1 van 16 DISSIPLINêRE KODE REGLEMENT INSAKE DISSIPLINêRE OPTREDE TEEN PERSONEEL Ten einde die belange van sy personeel en die van die instelling te beskerm, strewe die Universiteit daarna om ten alle tye eties, deursigtig, billik en binne die voorskrifte van die Arbeidsreg en die Wet op Basiese Diensvoorwaardes op te tree. Die Universiteit beskou die dissiplinêre prosedure as n handeling om gedrag te korrigeer eerder as om bestraffend op te tree. 1. WOORDBEPALING In hierdie reglement, tensy dit uit die konteks anders blyk, beteken: appèlkomitee n ad hoc-komitee van ten minste drie (3) lede wat deur die Viserektor (Gemeenskapsinteraksie en Personeel) of sy/haar gedelegeerde saamgestel is in opdrag van die voorsitter van die Raad; dissiplinêre komitee n dissiplinêre komitee van ten minste drie (3) lede wat deur die Viserektor (Gemeenskapsinteraksie en Personeel) of sy/haar gedelegeerde saamgestel is; KVBA die Kommissie vir Versoening, Bemiddeling en Arbitrasie (algemeen bekend as die CCMA);
2 van 16 personeellid enige lid van die akademiese of steundienspersoneel wat kragtens die toepaslike diensvoorwaardes op n permanente, kontrak-, tydelik voltydse of tydelik deeltydse grondslag aangestel is; Raad die Raad van die Universiteit Stellenbosch; Rektor en Visekanselier die Rektor en Visekanselier van die Universiteit Stellenbosch; toelae enige geldelike betalings aan n personeellid, benewens sy/haar koste van indiensname en wat bedoel is as n aanvulling tot sy/haar totale koste van indiensname; voorlopige skorsing sonder betaling die opskorting, met die oog op n latere verhoor, van die reg en verpligting van die personeellid om sy/haar diensverpligtinge te vervul, gekoppel aan die opskorting van die Universiteit se verpligting om vir die tydperk van voorlopige skorsing die koste van indiensname of enige toelae aan die personeellid te betaal; en voorlopige skorsing met betaling die opskorting, met die oog op n latere verhoor, van die reg en verpligting van die personeellid om sy/haar diensverpligtinge te vervul, waar die teenwoordigheid van die personeellid in sy/haar pos n nadelige invloed op enige ondersoek of op sy/haar werkverhouding kan hê: met dien verstande dat die Universiteit steeds verplig bly om vir die tydperk van voorlopige skorsing die koste van indiensname en/of enige toelae aan die personeellid te betaal. 2. WANGEDRAG Die voorbeelde van wangedrag wat hieronder uiteengesit word dien bloot as riglyn en nie as n omvattende lys nie. n Personeellid in diens van die Universiteit kan onder andere aan wangedrag skuldig bevind word indien hy/sy:
3 van 16 2.1 opsetlik of uit nalatigheid n reglement, regulasie of voorskrif van die Universiteit oortree of n poging daartoe aanwend; 2.2 opsetlik weier of uit nalatigheid versuim om n regmatige opdrag deur n bevoegde persoon namens die Universiteit gegee, uit te voer of teenstrydig met sodanige opdrag optree; 2.3 eiendom van die Universiteit steel, wederregtelik vir homself/haarself toe-eien, wederregtelik gebruik of onbehoorlik gebruik, of dit wederregtelik vernietig, beskadig, of op so n wyse hanteer of aanwend dat dit die Universiteit kan, of inderdaad wel, benadeel; 2.4 hom/haar op die terrein van die Universiteit begewe of daarop bevind, of andersins aan diens is, terwyl hy/sy: 2.4.1 alkohol misbruik of in so n mate onder die invloed daarvan verkeer dat dit sy/haar werksprestasie of werksverhoudinge nadelig beïnvloed of kan beïnvloed; of 2.4.2 ander verdowingsmiddels sonder mediese voorskrif gebruik of in so n mate onder die invloed daarvan verkeer dat dit sy/haar werksprestasie of werksverhoudinge nadelig beïnvloed of kan beïnvloed; 2.5 sy/haar amptelike posisie of pligte misbruik met die oog op die verkryging van n voorreg of voordeel; 2.6 hom/haar skuldig maak aan seksuele teistering of vir seksuele doeleindes van n afhanklikheidsverhouding met studente en/of personeellede misbruik maak; 2.7 n valse of onjuiste verklaring aflê wat die Universiteit benadeel of skade kan berokken, wetende dat so n verklaring vals of onjuis is; 2.8 volhardend versuim om sy/haar pligte uit te voer; 2.9 sonder die toestemming van n bevoegde persoon namens die Universiteit aan enige persoon vertroulike inligting aangaande die bedrywighede van die Universiteit te verstrek;
4 van 16 2.10 hom/haar opsetlik onbekwaam of onbevoeg maak vir die vervulling van sy/haar pligte; 2.11 hom/haar aan gedrag skuldig maak wat tot gevolg het, of as n redelike moontlikheid tot gevolg kan hê dat enige van ondergenoemde gevolge intree waar sodanige gevolge voorsien is of as n redelike moontlikheid voorsienbaar was op die tydstip toe hy/sy hom/haar aan sodanige gedrag skuldig gemaak het: 2.11.1 waar die goeie naam van die Universiteit in die gedrang gebring word; 2.11.2 waar die handhawing van orde, dissipline of veiligheid aan die Universiteit benadeel of in gevaar gestel word; of 2.11.3 waar die goeie gang van die onderrig, navorsing, administrasie en algemene werkverrigting aan die Universiteit benadeel of in gevaar gestel word; of 2.12 sonder die nodige toestemming buitewerk verrig of die perke van sodanige toestemming oorskry; of 2.13 anders optree of versuim om so op te tree as wat redelikerwys ooreenkomstig sy/haar diensvoorwaardes van hom/haar verwag kan word. 3. WANGEDRAG/OORTREDINGS: PROSEDURE VIR MINDER ERNSTIGE OORTREDINGS/WANGEDRAG 3.1 n Personeellid wat hom/haar aan n minder ernstige oortreding of wangedrag skuldig maak, kan deur sy/haar onmiddellike bestuurder tereggewys word in die vorm van n mondelinge waarskuwing. In gevalle waar n skriftelike waarskuwing gepas mag wees, kan die personeellid deur n dissiplinêre komitee gedissiplineer word. Die dissiplinêre optrede/sanksies wat deur hierdie komitee aanbeveel kan word, kan van n mondelinge waarskuwing tot n finale skriftelike waarskuwing wissel. 3.2 Die Viserektor (Gemeenskapsinteraksie en Personeel) of sy/haar gedelegeerde, bekragtig die aanstelling van n dissiplinêre komitee, bestaande uit:
5 van 16 3.2.1 Die senior bestuurder van die omgewing/departement waar die aangeklaagde personeellid werksaam is, wat as voorsitter van die komitee optree; 3.2.2 Ten minste twee (2) lede uit n ander omgewing of ander omgewings; en 3.2.3 n Pro forma-aanklaer wat die direkte lynhoof van die personeellid of die ondersoekbeampte van die Universiteit mag wees. 3.2.4 As die senior bestuurder self betrokke is by die aangeleentheid wat lei tot dissiplinêre optrede, stel die Viserektor (Gemeenskapsinteraksie en Personeel) of sy/haar gedelegeerde n ander voorsitter aan. 3.3 Wanneer n dissiplinêre verhoor gehou moet word, bestel die pro forma-aanklaer minstens vyf (5) werksdae voor die datum van verhoor n skriftelike kennisgewing aan die aangeklaagde personeellid om op n bepaalde datum, tyd en plek voor die dissiplinêre komitee te verskyn, met vermelding van: 3.3.1 die klag teen hom/haar, asook voldoende besonderhede van sy/haar beweerde wangedrag; 3.3.2 sy/haar reg om 3.3.2.1 die verhoor by te woon wanneer getuienis gelewer en argumente aangevoer word; 3.3.2.2 twee (2) dae voor die verhoor skriftelik op die klag te antwoord; 3.3.2.3 gedurende die verhoor deur n personeellid van die Universiteit bygestaan te word of deur 'n verteenwoordiger van 'n vakbond met wie die Universiteit 'n erkenningsooreenkoms het (of van n geregistreerde vakbond); 3.3.2.4 ingevolge subparagraaf 3.8 appèl teen n moontlike skuldigbevinding aan te teken; en
6 van 16 3.3.3 n waarskuwing dat, indien hy/sy sonder n goeie rede versuim om by die verhoor teenwoordig te wees, hy/sy in absentia verhoor kan word en die verrigtinge nie as gevolg daarvan ongeldig sal wees nie. 3.4 Indien die aangeklaagde personeellid afwesig of geskors is, moet dit by sy/haar woonadres (soos op die Universiteit se rekords aangeteken) afgelewer word. 3.5 Behoudens die voorskrifte van hierdie reglement bepaal die voorsitter van die dissiplinêre komitee, wat deur die Viserektor (Gemeenskapsinteraksie en Personeel) sy/haar gedelegeerde saamgestel is, die prosedure wat by n verhoor gevolg word. Sodanige verhoor moet prosedureel billik wees en aan die beginsel van natuurlike geregtigheid voldoen. Dit behels dat die aangeklaagde personeellid in die besonder die reg het om self getuienis te lewer; getuies te roep of te laat roep en te ondervra of te laat ondervra; die getuies wat teen hom/haar getuig, te ondervra of te laat ondervra; sy/haar eie getuies te herondervra of te laat herondervra, nadat alle getuienis gelewer is; self sy/haar eie saak te beredeneer of dit te laat doen; getuienis ter versagting voor te lê of te laat voorlê; en die dissiplinêre komitee toe te spreek of te laat toespreek oor die toepaslike maatreël. 3.6 Die pro forma-aanklaer mag getuies roep en ondervra; die persoon of persone wat teen die aangeklaagde personeellid getuig, ondervra; die aangeklaagde personeellid ondervra indien hy/sy getuig het, asook sodanige ander persoon of persone wat namens die beskuldigde getuig het; sy/haar eie getuies herondervra en die saak beredeneer na aflegging van alle getuienis, maar voordat die beskuldigde personeellid of die persoon wat hom/haar bystaan, geleentheid gegun is om sy/haar saak te beredeneer. 3.7 By die staking van stemme (indien die dissiplinêre komitee nie tot n eenparige beslissing kan kom nie) geld die beslissing van die meerderheid van die dissiplinêre komiteelede. Die voorsitter het egter n beslissende stem. 3.8 Die sanksie word aan die Afdeling Menseverhoudinge gekommunikeer en onder die handtekening van die Hoofdirekteur: Strategiese Inisiatiewe en Menslike
7 van 16 Hulpbronne aan die betrokke personeellid beteken. n Afskrif van die sanksie en kommunikasie daarvan word op die personeellid se persoonlike rekord geplaas. 3.9 n Personeellid wat aan wangedrag skuldig bevind is, het die reg om volgens die voorgeskrewe appèlprosedure teen die uitspraak te appelleer. 4. WANGEDRAG/OORTREDINGS: PROSEDURE IN DIE GEVAL VAN ERNSTIGE WANGEDRAG/OORTREDINGS 4.1 n Personeellid word nie aangekla van ernstige wangedrag alvorens n skriftelike verklaring, wat deur die aflêer daarvan onderteken is, met bewerings teen die personeellid by die Viserektor (Gemeenskapsinteraksie en Personeel) of sy/haar gedelegeerde ingedien is nie. 4.2 Die Viserektor (Gemeenskapsinteraksie en Personeel) of sy/haar gedelegeerde, kan so spoedig moontlik n komitee, bestaande uit een of meer personeellede en/of n kundige persoon of persone van buite die Universiteit, aanstel om n voorlopige ondersoek in te stel na enige bewerings wat by hom/haar aanhangig gemaak is, of na enige gedrag van n personeellid wat moontlik op ernstige wangedrag mag neerkom, met die opdrag om skriftelik aan hom/haar verslag te doen. Die voorlopige ondersoekkomitee kan oorleg pleeg met, of inligting inwin by enigiemand, met inbegrip van die persoon teen wie die aanklag ingebring of bewerings gemaak is. 4.3 Indien die Viserektor (Gemeenskapsinteraksie en Personeel) of sy/haar gedelegeerde van mening is dat daar redelike gronde vir n aanklag van ernstige wangedrag teen die personeellid is, kan hy/sy n dissiplinêre komitee saamstel en gelas dat dié komitee n verhoor hou. 4.4 Indien die Viserektor (Gemeenskapsinteraksie en Personeel) of sy/haar gedelegeerde, van mening is dat die personeellid se beweerde ernstige wangedrag van so n aard is dat dit nie n verhoor deur n dissiplinêre komitee regverdig nie, maar dat dit nietemin ernstig genoeg is om n teregwysing aan die personeellid te regverdig, kan hy/sy, nadat hy/sy enige vertoë van die personeellid in hierdie
8 van 16 verband aangehoor het, so n teregwysing aan die personeellid rig of die plig om tereg te wys terugverwys na die lynhoof, indien hy/sy oortuig is dat die wangedrag van n minder ernstige aard is. 4.5 Nadat daar besluit is om voort te gaan met n dissiplinêre verhoor, wys die Viserektor (Gemeenskapsinteraksie en Personeel) of sy/haar gedelegeerde n regspraktisyn van buite die Universiteit aan om die aanklag as pro forma-aanklaer verder te hanteer. 4.6 Indien die Viserektor (Gemeenskapsinteraksie en Personeel) of sy/haar gedelegeerde, van mening is dat die aanklag wat teen n personeellid ingebring is, van so n ernstige aard is dat dit tot ontslag kan lei, kan hy/sy n dissiplinêre komitee aanwys wat uit regspraktisyns en ander kundige persone van buite die Universiteit saamgestel is om die saak aan te hoor en aanbevelings te maak met betrekking tot die dissiplinêre sanksies of optredes teen die personeellid. Die Viserektor (Gemeenskapsinteraksie en Personeel) of sy/haar gedelegeerde, wys n voorsitter aan uit die geledere van die komitee. Die finale besluit ten opsigte van die sanksie of uitspraak van die dissiplinêre komitee berus by die Viserektor (Gemeenskapsinteraksie en Personeel) of sy/haar gedelegeerde. Die sanksies of aanbevelings van die dissiplinêre komitee word eers die amptelike besluit van die Universiteit nadat dit deur die Viserektor (Gemeenskapsinteraksie en Personeel) of sy/haar gedelegeerde, bekragtig is. Die Viserektor (Gemeenskapsinteraksie en Personeel) of sy/haar gedelegeerde, kan ook van mening wees dat daar leemtes in die aanbevelings of sanksie bestaan en dit vir verdere toeligting terugverwys. 4.7 Wanneer n dissiplinêre verhoor gehou moet word, bestel die pro forma-aanklaer minstens vyf (5) werksdae voor die datum van verhoor n skriftelike kennisgewing aan die aangeklaagde personeellid (indien die aangeklaagde personeellid afwesig of geskors is, by sy/haar woonadres (soos op die Universiteit se rekords aangeteken)), om op n bepaalde datum, tyd en plek voor die dissiplinêre komitee te verskyn, met vermelding van:
9 van 16 4.7.1 die aanklag teen hom/haar, asook voldoende besonderhede van sy/haar beweerde wangedrag,tesame met afskrifte van alle relevante dokumentêre getuienis; 4.7.2 sy/haar reg om: 4.7.2.1 die verhoor by te woon wanneer getuienis gelewer en argumente aangevoer word; 4.7.2.2 twee (2) werksdae voor die verhoor skriftelik op die klag te antwoord; 4.7.2.3 gedurende die verhoor deur n personeellid van die Universiteit, of, met kennisgewing aan die betrokke dissiplinêre komitee deur 'n vakbondverteenwoordiger of op eie koste deur n regspraktisyn in privaat praktyk bygestaan te word; en 4.7.2.4 sy/haar reg om ingevolge paragraaf 7 teen n moontlike skuldigbevinding appèl aan te teken; en 4.7.3 n waarskuwing dat, indien hy/sy sonder n goeie rede versuim om by die verhoor teenwoordig te wees, hy/sy in absentia verhoor kan word en die verrigtinge nie as gevolg daarvan ongeldig sal wees nie. 4.8 Behoudens die voorskrifte van hierdie reglement bepaal die voorsitter van die dissiplinêre komitee, wat deur die Viserektor (Gemeenskapsinteraksie en Personeel) of sy/haar gedelegeerde saamgestel is, die prosedure wat by n verhoor gevolg word. Sodanige verhoor moet prosedureel billik wees en aan die beginsel van natuurlike geregtigheid voldoen (sien subparagraaf 3.5 hierbo). 4.9 Die pro forma-aanklaer mag getuies roep en ondervra, die persoon of persone wat teen die aangeklaagde personeellid getuig, ondervra; die aangeklaagde personeellid ondervra indien hy/sy getuig het, asook sodanige ander persoon of persone wat namens die beskuldigde getuig het; sy/haar getuies herondervra; en die saak beredeneer na aflegging van alle getuienis, maar voordat die beskuldigde
10 van 16 personeellid of die persoon wat hom/haar bystaan, geleentheid gegun is om sy/haar saak te beredeneer. 4.10 Die Afdeling Menslike Hulpbronne wys n persoon aan om by wyse van n digitale opnemer rekord te hou van die verrigtinge by die verhoor en van alle getuienis wat aldaar afgelê word. Sodanige persoon is nie n lid van die dissiplinêre komitee nie. 4.11 By die staking van stemme (indien die dissiplinêre komitee nie tot n eenparige beslissing kan kom nie) geld die beslissing van die meerderheid van die dissiplinêre komiteelede. Die voorsitter het egter n beslissende stem. 5. PROSES EN BEPALINGS MET BETREKKING TOT DIE SKORSING VAN N PERSONEELLID Alvorens n persoon amptelik in kennis gestel word van die voornemens om hom/haar te skors, moet daar met die betrokke personeellid n gesprek gevoer word om hom/haar van sodanige voorneme in kennis te stel en hy/sy moet die geleentheid gebied word om daarop te reageer en redes aan te voer waarom daar nie met die voorgenome skorsing voortgegaan behoort te word nie. Na hierdie gesprek kan die besluit om met die skorsing voort te gaan, geneem word. 5.1 Die Viserektor (Gemeenskapsinteraksie en Personeel) of sy/haar gedelegeerde kan n personeellid teen wie n aanklag van wangedrag ingebring is, voorlopig met behoud van salaris vir hoogstens negentig (90) dae skors: met dien verstande dat die Viserektor (Gemeenskapsinteraksie en Personeel) sodanige aanklag so gou doenlik moet laat ondersoek: voorts met dien verstande dat die geskorste personeellid binne drie (3) werksdae nadat hy/sy skriftelik van sy/haar voorlopige skorsing in kennis gestel is, skriftelike vertoë tot die Viserektor (Gemeenskapsinteraksie en Personeel) kan rig waarin hy/sy redes aanvoer waarom hy/sy nie geskors behoort te word nie. 5.2 Die Viserektor (Gemeenskapsinteraksie en Personeel) kan, na afhandeling van n voorlopige ondersoek, ingevolge subparagraaf 4.2, n personeellid teen wie n ernstige strafregtelike aanklag ingebring is of wat op sodanige strafregtelike klag in hegtenis geneem is, en waar die Universiteit ernstig finansieel benadeel kan word, sonder behoud van salaris skors: met dien verstande dat die Viserektor
11 van 16 (Gemeenskapsinteraksie en Personeel) die betrokke aangeleentheid so gou doenlik na afhandeling van die strafregtelike verrigtinge kragtens paragraaf 4 moet laat verhoor. Die geskorste personeellid moet binne drie (3) werksdae nadat hy/sy skriftelik van sy/haar voorlopige skorsing in kennis gestel is, skriftelike vertoë tot die Viserektor (Gemeenskapsinteraksie en Personeel) kan rig waarin hy/sy redes aanvoer waarom hy/sy nie geskors behoort te word nie. 5.3 Die Viserektor (Gemeenskapsinteraksie en Personeel) kan die voorlopige skorsing van n personeellid te eniger tyd met terugwerkende krag intrek. Ondanks die intrekking van die voorlopige skorsing kan daar met die stappe in verband met n aanklag van wangedrag voortgegaan word. 5.4 Indien n personeellid wat aangekla is, skuld op die aanklag erken, moet die dissiplinêre komitee aandui of enige getuienis aangaande die aanklag verlang word, al dan nie. 5.5 Indien n aangeklaagde personeellid nie skuldig bevind is aan die wangedrag waarvan hy/sy aangekla is nie, moet hy/sy daarvan verwittig word en moet hy/sy, indien hy/sy voorlopig geskors was, vanaf die oomblik van inkennisstelling van sodanige onskuldigbevinding weer in sy/haar diens herstel word en die koste van indiensname wat van hom/haar weerhou is, moet terugwerkend herstel word. 6. DISSIPLINÊRE SANKSIES EN GEPAARDGAANDE PROSESSE 6.1 Indien n personeellid aan wangedrag skuldig bevind word, moet die dissiplinêre komitee n aanbeveling oor een of meer van die volgende sanksies wat na hulle mening toegepas moet word, aan die Viserektor (Gemeenskapsinteraksie en Personeel) maak: 6.1.1 n Skriftelike waarskuwing, met aantekening op die personeellid se persoonlike rekord, word aan hom/haar gerig. Die komitee beveel aan vir watter tydperk die waarskuwing geldig sal bly. 6.1.2 Enige aanpassing van die koste van indiensname word eenmalig teruggehou, of sy/haar aanspraak op verlof van enige kategorie (behalwe siekteverlof, kraamverlof en opgehoopte verlof) word tydelik of gedeeltelik van hom/haar ontneem.
12 van 16 6.1.3 Hy/sy word vir hoogstens negentig (90) dae sonder behoud van salaris uit sy/haar werk geskors. 6.1.4 Hy/sy word na n ander pos oorgeplaas of sy/haar rang of koste van indiensname word verlaag. 6.1.5 Hy/sy moet die Universiteit, binne wetlike perke, vir skade of nadeel veroorsaak deur die wangedrag, vergoed. 6.1.6 Hy/sy word ontslaan kragtens die voorwaardes wat die dissiplinêre komitee billik ag (met 'n mededeling van die ontslane personeellid se reg om te appelleer, en indien die appèl onsukselvol is, 'n geskil by die Kommissie vir Versoening, Bemiddeling en Arbitrasie (KVBA) aanhangig te maak). 6.2 By oorweging van die aanbeveling van die toepassing van die gepaste maatreëls wat deur die dissiplinêre komitee as billik beskou word en gegewe die omstandighede wat verband hou met die wangedrag waaraan die personeellid skuldig bevind is, mag die Viserektor (Gemeenskapsinteraksie en Personeel) of sy/haar gedelegeerde, nadat die redes soos verskaf deur die dissiplinêre komitee oorweeg is, die aanbeveling bevestig of wysig of sonder benadeling van regte n ander komitee aanwys. 6.3 Die beslissing van die dissiplinêre komitee is, behoudens die reg tot appèl waarvoor daar in paragraaf 7 voorsiening gemaak word, finaal en die maatreëls wat deur so n komitee opgelê word, hoef nie deur die Raad bekragtig te word nie. 6.4 Die dissiplinêre komitee is daarop geregtig om die implementering van enige maatreël waarop daar besluit is, vir n bepaalde tydperk op te skort, onderworpe aan enige voorwaarde of voorwaardes wat hy redelik ag. 7. APPÈL 7.1 n Personeellid wat aan wangedrag skuldig bevind is, kan binne veertien (14) werksdae na die datum waarop die skriftelike beslissing van die dissiplinêre komitee
13 van 16 aan hom/haar bekend gemaak is, of, in sy/haar afwesigheid, na sy/haar woonadres (soos op die Universiteit se rekords aangeteken) gestuur is, skriftelik daarteen appelleer deur die gronde waarop die appèl gebaseer word, volledig aan die Viserektor (Gemeenskapsinteraksie en Personeel) voor te lê. (Hierdie bepaling sluit uit alle verhore gehou onder die voorsitterskap van n kommissaris aangewys kragtens artikel 188A van die Wet op Arbeidsverhoudinge, 1995 (Wet 66 van 1995)). 7.2 n Personeellid wat van die reg tot appèl gebruik maak, moet die gronde waarop appèl aangeteken word, duidelik op skrif uiteensit. Die uiteensetting kan een of meer van die volgende aspekte bevat: 7.2.1 Gebrek aan jurisdiksie 7.2.2 Prosedurele onreëlmatighede 7.2.3 Bewysregtelike probleme 7.2.4 Feite rondom die bevindinge van die dissiplinêre komitee 7.2.5 Defekte in die uitslag wat gelewer is 7.2.6 Die gebrek aan onpartydigheid van die dissiplinêre komitee 7.3 By die hantering van n appèl kragtens hierdie paragraaf is n personeellid nie op enige koste of bystand deur ʼn persoon van sy keuse, insluitend n regspraktisyn in privaat praktyk, geregtig nie, behalwe onder omstandighede soos verwoord in subparagraaf 7.6. 7.4 Wanneer daar, kragtens subparagraaf 7.1, teen die beslissing van die dissiplinêre komitee geappelleer word, bly die dissiplinêre maatreëls wat in ooreenstemming met subparagraaf 6.1 deur die dissiplinêre komitee toegepas is, van krag tot na die uitslag van die appèlverhoor. Indien die appèl in sy geheel toegestaan word, word die personeellid se diensverhouding met alle regte en voorregte daaraan verbonde terugwerkend herstel tot die datum waarop die dissiplinêre proses ooreenkomstig subparagraaf 6.1 op hom/haar toegepas is.
14 van 16 7.5 Wanneer die kennisgewing van appèl ontvang is, word n afskrif daarvan aan die voorsitter van die dissiplinêre komitee besorg, waarop die dissiplinêre komitee, met die bystand van die pro forma-aanklaer, binne n redelike tydperk n antwoord op die gronde van appèl opstel en aan die Viserektor (Gemeenskapsinteraksie en Personeel) of sy/haar gedelegeerde verstrek. Daar word dan reëlings vir die appèlkomitee se verhoor van die appèl getref, welke verhoor binne veertien (14) werksdae na die ontvangs van die kennisgewing van appèl moet begin. 7.6 Die appèl word verhoor uitsluitlik op grond van die oorkonde van die ondersoek, tesame met enige dokumente wat in die loop van die ondersoek aan die appèlkomitee voorgelê is, behalwe in gevalle waar die appèlkomitee, met inagneming van die gronde van appèl, verlof tot die aanvoer van mondelinge getuienis gee of waar die appèl berus op n bewering van n wesentlike onreëlmatigheid wat tydens die verrigtinge sou plaasgevind het en nie as sodanig uit die oorkonde blyk nie. In laasgenoemde geval kan die personeellid met kennisgewing aan die appèlkomitee, deur n persoon van sy/haar keuse verteenwoordig word. 7.7 Na oorweging van die appèl kan die appèlkomitee, behalwe in n geval wat onder subparagraaf 7.8 hieronder val, die appèl in sy geheel of gedeeltelik toestaan en die beslissing van die dissiplinêre komitee ter syde stel of wysig, of die appèl afwys en die beslissing in sy geheel of gedeeltelik bekragtig, of, enige vrae en onduidelikheid in verband met die verhoor na dieselfde dissiplinêre komitee terugverwys en gelas dat verslag daaroor gedoen word, of hy kan n ander ondersoekkomitee saamstel met die versoek om verder ondersoek in te stel en n beslissing oor die vertoë te maak. 7.8 Indien die appèlkomitee bevind dat daar wesentlike onreëlmatighede tydens die verrigting van n betrokke dissiplinêre komitee was, stel so n komitee die bevindinge van dié dissiplinêre komitee ter syde en verwys hy die betrokke aangeleentheid terug na die Viserektor (Gemeenskapsinteraksie en Personeel) of sy/haar gedelegeerde vir die aanstel van n nuwe dissiplinêre komitee met ander lede as die oorspronklike dissiplinêre komitee, wat die betrokke saak dan van nuuts af verhoor.
15 van 16 7.9 Die beslissing van die appèlkomitee is finaal en die maatreëls wat deur so n komitee opgelê word, hoef nie deur die Raad bekragtig te word nie. 8. TERMYNE Die termyne waarna in hierdie reglement verwys word, met uitsondering van die termyne van negentig (90) dae wat in subparagraaf 6.1.3 vermeld word, kan deur die Viserektor (Gemeenskapsinteraksie en Personeel), so n komitee, die Raad of die dissiplinêre komitee verleng word indien die betrokke party van mening is dat daar goeie redes vir so n verlenging bestaan. 9. VEILIGE BEWARING VAN DIE OORKONDE 9.1 Alle dokumente en digitale opnemers wat op n dissiplinêre aangeleentheid betrekking het, word deur Afdeling Menslike Hulpbronne van die Universiteit bewaar. Die personeellid het egter die reg om op eie koste afskrifte van sodanige dokumente en opnames te verkry. 9.2 Sodanige dokumente en opnames word vir n tydperk van ten minste vyf (5) jaar na bekendmaking van die dissiplinêre komitee se beslissing bewaar, of vir n tydperk van ten minste vyf (5) jaar na n appèlkomitee se finale beslissing in die geval van n appèl wat die personeellid teen die dissiplinêre komitee se beslissing aangeteken het, of vir n tydperk van ten minste vyf (5) jaar nadat die Minister n personeellid se beroep op ingryping kragtens artikel 13 van die Wet op Universiteite, 1955 (Wet 61 van 1955), verwerp het. 10. FUNKSIE VAN DIE AFDELING MENSLIKE HULPBRONNE 10.1 n Personeellid van die Afdeling Menslike Hulpbronne moet verkieslik by alle verhore waar n personeellid van ernstige wangedrag aangekla word, teenwoordig wees, maar die afwesigheid van n personeellid van die Afdeling Menslike Hulpbronne sal nie die hou van die verhoor benadeel nie. 10.2 Die primêre funksie van die personeellid van die Afdeling Menslike Hulpbronne is om: 10.2.1 die dissiplinêre komitee en aanklaer te adviseer, waar nodig geag, ten opsigte van die implementering en interpretasie van Universiteitsbeleid en - prosedures; en
16 van 16 10.2.2 die dissiplinêre komitee in te lig aangaande relevante presedente van die KBVA, Arbeidshof, Arbeidsappèlhof en Universiteit. 10.3 Die personeellid van die Afdeling Menslike Hulpbronne mag relevante vrae stel ten einde duidelikheid te verkry omtrent die substantiewe punte wat geopper is. IR0152-Dissiplinêre Kode (Maart 2012)