TRA 2010, 36 Art. 6 BBA en internationale arbeidsverhoudingen: over 'brain circulation' en de 'Nederlandse arbeidsmarkt' Mr. A.L. Vytopil, datum 01-04-2010 Datum 01-04-2010 Auteur Mr. A.L. Vytopil [*] Vakgebied(en) Arbeidsrecht / Einde arbeidsovereenkomst Wetingang BBA art. 6; EVO art. 7; EVO art. 6; Dit artikel schetst de regelingen en jurisprudentie omtrent de toepassing van het BBA op internationale arbeidsverhoudingen, waarbij de focus ligt op de ontwikkelingen van de laatste twintig jaar. Waar rechtspraak en regelingen in die periode weinig zijn veranderd, is het karakter van de (internationale) arbeidsverhoudingen wel degelijk veranderd, onder invloed van onder andere veranderde patronen van arbeidsmigratie. Daardoor is voor een groeiende groep internationale werknemers het criterium van de 'Nederlandse arbeidsmarkt' niet meer relevant. Dit artikel schetst de regelingen en jurisprudentie omtrent de toepassing van het BBA op internationale arbeidsverhoudingen, waarbij de focus ligt op de ontwikkelingen van de laatste twintig jaar. Waar rechtspraak en regelingen in die periode weinig zijn veranderd, is het karakter van de (internationale) arbeidsverhoudingen wel degelijk veranderd, onder invloed van onder andere veranderde patronen van arbeidsmigratie. Daardoor is voor een groeiende groep internationale werknemers het criterium van de 'Nederlandse arbeidsmarkt' niet meer relevant. 1 Inleiding De meest recente uitspraak van de Hoge Raad over de toepasselijkheid van het Buitengewoon Besluit Arbeidsverhoudingen 1945 (BBA) op een internationale arbeidsverhouding is ruim twintig jaar oud. Sindsdien is niet alleen het een en ander veranderd op het gebied van regelingen en jurisprudentie - zo is bijvoorbeeld de Rome I-verordening ingevoerd -, ook is de aard van de (internationale) arbeidsovereenkomst veranderd. Zo werken - met name hoogopgeleide - mensen vaker in het buitenland en veranderen werknemers sneller van werkgever. Ik stel in dit artikel dan ook de vraag hoe relevant de criteria uit de jurisprudentie zijn voor verschillende groepen (internationale) werknemers. Daartoe zal ik allereerst een overzicht bieden van de geldende regelingen en rechtspraak over de toepasselijkheid van het BBA. Voorts zal ik bezien of en hoe de Rome I-verordening en de veranderende aard van de arbeidsverhoudingen tot wijziging van de regels uit de rechtspraak zou moeten leiden. 2 Rechtspraak Hoge Raad en EVO Pagina 1/8
Voor de inwerkingtreding van het Verdrag inzake het recht dat van toepassing is op verbintenissen uit overeenkomst van 19 juni 1980 (EVO), was er geen specifieke regeling die bepaalde welk recht toepasselijk was op internationale arbeidsverhoudingen; daarvoor moest men afgaan op de (hogere) rechtspraak. Met name het Mackay II-arrest [1] was en is in dat kader relevant. In dat arrest oordeelde de Hoge Raad dat steeds naar de omstandigheden van het geval gekeken moet worden om te bepalen welk recht toepasselijk is op een arbeidsverhouding. Het staat partijen vrij een rechtskeuze te maken, bij gebreke waarvan verschillende verwijzingsregels gelden, die door de Hoge Raad uiteen worden gezet in dat arrest. [2] Het toepasselijke recht is echter niet allesbepalend waar het de regels omtrent ontslag aangaat. Art. 6 BBA speelt een evenzo belangrijke rol, door te bepalen dat voor de opzegging van de arbeidsverhouding voorafgaande toestemming nodig is van (thans) UWV Werkbedrijf. Is die bepaling ook van toepassing op internationale arbeidsverhoudingen? De Hoge Raad bepaalde in 1953 in het arrest Melchers/Nationale Handelsbank NV [3] dat de enkele omstandigheid dat een arbeidsovereenkomst door het Nederlandse recht wordt beheerst, niet tot noodzakelijk gevolg heeft dat 'belangen als hier bedoeld' worden geraakt. In Mackay I [4] bepaalde de Hoge Raad vervolgens dat het BBA een 'voorschrift ter regeling van de sociaal-economische verhoudingen in Nederland en in het bijzonder van de Nederlandse arbeidsmarkt' is. Het BBA is dan van toepassing als de belangen van de Nederlandse arbeidsmarkt geraakt worden, ook wanneer buitenlands recht op de arbeidsovereenkomst van toepassing is. Of de belangen van de Nederlandse arbeidsmarkt geraakt worden, hangt af van de feitelijke omstandigheden van het geval. [5] Met de ondertekening in 1980 en vervolgens de ratificatie en inwerkingtreding van het EVO in 1991, werden er binnen Europa uniforme regels over het toepasselijke recht op de (arbeids)overeenkomst van kracht. Op grond van het EVO is een rechtskeuze door partijen mogelijk, bij gebreke waarvan de verwijzingsregels van het EVO gelden. Een rechtskeuze zet de relevante dwingendrechtelijke bepalingen echter niet opzij. De vraag was vervolgens of art. 6 BBA is aan te merken als een dwingendrechtelijke bepaling en zo ja, of het zou vallen onder art. 6 lid 1 EVO (dwingendrechtelijke bepalingen) of onder art. 7 EVO (bijzonder dwingendrechtelijke bepalingen). [6] Bijzonder dwingendrechtelijke bepalingen hebben als doel bepaalde publiekrechtelijke belangen te beschermen en gelden indien en voor zover zij toepasselijk zijn volgens het recht van het land waarmee het geval het nauwst verbonden is (lid 1) of van het land van de rechter (lid 2). De Melchers- en Mackay I-arresten [7] werden beide gewezen voor inwerkingtreding van het EVO, maar daaruit volgde - kort gezegd - al wel dat het BBA eigen reikwijdteregels kent. In het Sorensen-arrest bevestigde de Hoge Raad dat art. 6 BBA wel degelijk (mede) diende ter bescherming van de Nederlandse sociaal-economische verhoudingen. [8] Voorts formuleerde de Hoge Raad een aantal criteria die bepalen of deze belangen in het geding zijn: mag verwacht worden dat de werknemer 'terugvalt' op de Nederlandse arbeidsmarkt? Wat viel, gegeven alle omstandigheden van het geval, ten tijde van het ontslag naar objectieve maatstaven te verwachten? Gedragingen van de werknemer die dateren van na het ontslag kunnen daarbij mede van belang zijn. Een 'hard-andfast'regel kon in cassatie niet gegeven worden, aangezien de vraag of de belangen van Nederland bij een bepaald ontslag betrokken zijn zodanig afhangt van 'waarderingen van feitelijke aard' dat toetsing daarvan in cassatie slechts in zeer beperkte mate mogelijk is. [9] Korte tijd later werd de opvatting dat het BBA is te beschouwen als voorrangsregel in de zin van art. 7 EVO, nogmaals bevestigd in het Sanchez/Martinez-arrest. [10] In dit arrest bepaalde de Hoge Raad dat het BBA 'nog steeds' strekt ter bescherming van de sociaal-economische verhoudingen in Nederland. Pagina 2/8
3 Veranderingen door Rome I? Op 24 juli 2008 is de Verordening (EG) nr. 593/2008 (Rome I) in werking getreden. Rome I is van toepassing op overeenkomsten die na 17 december 2009 worden gesloten. Het uitgangspunt van Rome I is nog altijd dat een rechtskeuze door partijen mogelijk is. Voor de beantwoording van de vraag of de status van het BBA onder Rome I veranderd is, zijn art. 8 en 9 Rome I van belang. Art. 8 lid 1 Rome I bepaalt dat partijen een rechtskeuze kunnen maken, maar de werknemer kan niet de bescherming verliezen die hij bij gebreke van een rechtskeuze gehad zou hebben. Art. 8 lid 2, 3 en 4 Rome I geven aan welk recht van toepassing is bij gebreke van een rechtskeuze. Art. 9 lid 1 Rome I omschrijft vervolgens wat dient te worden verstaan onder bepalingen van bijzonder dwingend recht: [11] ''bepalingen aan de inachtneming waarvan een land zoveel belang hecht voor de handhaving van zijn openbare belangen zoals zijn politieke, sociale of economische organisatie, dat zij moet worden toegepast op elk geval dat onder de werkingssfeer ervan valt',' ongeacht het toepasselijke recht. Art. 9 lid 2 Rome I bepaalt dat de rechter bij wie de zaak aanhangig is altijd de bepalingen van bijzonder dwingend recht van zijn land mag toepassen, indien hun eigen reikwijdte daarom vraagt. Hoewel de tekst van Rome I iets anders is geformuleerd dan de tekst van het EVO, brengen deze nieuwe bewoordingen an sich geen veranderingen met zich voor de status van art. 6 BBA als bepaling van bijzonder dwingend recht. 4 Uitgangspunten rechtspraak Het criterium om te bepalen of het BBA van toepassing is op een internationale arbeidsverhouding, is of de belangen van de Nederlandse arbeidsmarkt geraakt worden. Aangezien de Hoge Raad geen concrete, feitelijke regels kon bieden, is door feitenrechters vervolgens uitgewerkt welke factoren daarbij een rol spelen. De hiernavolgende punten kwamen in de (feiten)rechtspraak tot 1988 veelvuldig terug: [12] a de plaats waar de arbeid werd verricht: bij werk binnen Nederland is het BBA veelal van toepassing; b de vestigingsplaats van de werkgever: bij vestiging binnen Nederland is het BBA van toepassing, ook als het werk gewoonlijk buiten Nederland wordt verricht; c de woonplaats en het familieleven van de werknemer: wanneer die in Nederland zijn, is dat een extra aanwijzing voor toepasselijkheid van het BBA; d de nationaliteit van de werknemer: indien dat de Nederlandse is, is dat een extra aanwijzing voor toepassing van het BBA; e de plaats waar de arbeidsovereenkomst werd aangegaan: wanneer dat in Nederland was, vormt dat een extra aanwijzing voor toepassing van het BBA; f de muntsoort waarin het salaris werd uitbetaald: als dat in Nederlandse guldens was, is dat een extra aanwijzing voor toepasselijkheid van het BBA. De meeste van die factoren zijn in de recente rechtspraak veelal nog steeds van belang. Er zijn in de recente rechtspraak enkele nieuwe factoren bijgekomen die extra aanwijzingen vormen voor de toepasselijkheid van het BBA, zoals: [13] Pagina 3/8
g het op de overeenkomst toepasselijk verklaarde recht; [13] h een terugkeerbeding of geschiedenis van werken in Nederland; [14] i fiscale en sociale wetgeving; [15] j beheersing van de Nederlandse taal; [16] en k registratie in de Gemeentelijke Basis Administratie. [17] Uit de jurisprudentie van de laatste twintig jaar blijkt dat rechters in de praktijk niet geneigd zijn af te wijken van de criteria die door de Hoge Raad zijn uiteengezet. Zoals Even en Van Kampen al constateerden, haken rechters veelal aan bij de vraag of de werknemer na het ontslag terugvalt op de Nederlandse arbeidsmarkt. [18] Ter beantwoording van de vraag of de belangen van de Nederlandse arbeidsmarkt geraakt worden, weegt men de criteria genoemd onder a. tot en met k. Mijns inziens veronderstellen genoemde criteria min of meer stabiele arbeidsrelaties. Men lijkt ervan uit te gaan dat een werknemer na zijn ontslag werk met een vergelijkbaar referentiekader (plaats tewerkstelling, vestigingsplaats werkgever) zoekt. [19] Dat is echter niet altijd het geval. In de laatste twee decennia hebben de veranderde aard van arbeidsmigratie en de opkomst van flexibelere arbeidsrelaties ertoe geleid dat arbeidspatronen van (met name hoogopgeleide internationale) werknemers aanzienlijk anders kunnen zijn dan twintig jaar geleden. [20] 5 Toegenomen arbeidsmigratie In de laatste twintig jaar is (zowel hoog- als laagopgeleide) arbeidsmigratie toegenomen. Daarbij heeft de voltooiing van de interne markt van de EU in 1993 een belangrijke rol gespeeld. Inmiddels vormt de intra-eu arbeidsmigratie een van de grotere groepen. [21] Daarnaast is het profiel van de gemiddelde arbeidsimmigrant (welke groep overigens groeit) anders dan twee decennia geleden. [22] Waar de groep reguliere (veelal lageropgeleide) arbeidsimmigranten daalt, groeit het aantal zogenoemde kennisimmigranten sterk. [23] Ook het karakter van arbeidsemigratie is veranderd: tegenwoordig werkt maar liefst 3,3% van de autochtone WO'ers anderhalf jaar na hun afstuderen in het buitenland. [24] Dat is niet vreemd, wanneer men bedenkt dat het aantal Nederlandse studenten dat in het kader van het Erasmus-programma enige tijd in een ander Europees land studeerde met ruim 8% groeide tussen 2001 en 2007. [25] Voorts is er een groeiende groep 'transmigranten': (veelal hogeropgeleide) arbeidsmigranten die niet gebonden zijn aan hun geboorteland of het land waar zij op dat moment werken, en die wanneer hun arbeidscontract afloopt er regelmatig voor kiezen naar een ander land te emigreren. Zo werken de westerse allochtonen die in Nederland hun WO-opleiding afrondden in toenemende mate in het buitenland anderhalf jaar na hun afstuderen: in 2001 werkte 8,1% van hen buiten Nederland, in 2007 deed 21,3% dat. Onder de niet-westerse allochtonen met een academische opleiding groeide dat percentage in die periode van 4,8% naar 10,2%. De brain circulation neemt dus toe. [26] Deze toename in internationale arbeidsmobiliteit sluit overigens aan bij de algemene toename van de mobiliteit op de arbeidsmarkt. Het is tegenwoordig minder gebruikelijk om een 'baan voor het leven' te hebben dan vroeger. De Wetenschappelijke Raad voor het Regeringsbeleid heeft geconstateerd dat de overgrote meerderheid van de werkende 55- tot 64-jarigen al langer dan twintig jaar in dienst is bij de huidige werkgever, [27] terwijl jongere generaties arbeidsmobieler zijn, ook vergeleken met de jongeren van een decennium eerder. [28] Hoe verhoudt dat veranderde beeld van (internationale) arbeidsverhoudingen zich nu tot de hierboven besproken criteria uit de rechtspraak over de toepasselijkheid van art. 6 BBA? Pagina 4/8
6 Categorieën werknemers In de internationale context is art. 6 BBA voor twee groepen werknemers van belang: uit Nederland afkomstige werknemers die in het buitenland werken en uit het buitenland afkomstige werknemers die in Nederland werken. Gelet op de hierboven beschreven ontwikkelingen in de arbeidsmigratie, meen ik dat die twee typen werknemers in het vervolg beter in drie categorieën onderverdeeld kunnen worden. Aan de hand van de indeling in één van die categorieën kan dan eenvoudigweg bepaald worden of het BBA van toepassing is. Criteria a. tot en met k. zullen dan enkel nog fungeren ter onderbouwing van die categorisatie. De volgende categorieën kunnen worden onderscheiden: i 'Nederlandse' werknemers; ii buitenlandse werknemers; iii internationale werknemers (transmigranten). Hoe een bepaalde werknemer gekwalificeerd zal moeten worden, zal niet altijd tevoren bepaald kunnen worden, aangezien arbeidsrelaties niet statisch zijn. Afhankelijk van bijvoorbeeld economische factoren en veranderingen in privé-omstandigheden, kunnen de intenties van werknemer en werkgever veranderen. Een werknemer zou, bij komst naar Nederland, als internationale of buitenlandse werknemer betiteld kunnen worden maar een 'Nederlandse' werknemer kunnen worden doordat hij besluit alsnog voor een langere periode in Nederland te settelen. [29] Die 'vloeibaarheid' tussen de categorieën sluit ook aan bij de overweging van de Hoge Raad in het Mackay II-arrest, dat het op de arbeidsverhouding toepasselijke recht mettertijd kan veranderen, omdat de omstandigheden aan de hand waarvan het toepasselijke recht wordt bepaald nu eenmaal kunnen wijzigen. Ik meen dat iemand in de categorie 'Nederlandse' werknemers moet vallen, als diegene voornemens is op de lange termijn (ook na zijn ontslag) in Nederland te blijven c.q. daarnaar terug te keren. Werknemers zouden als 'buitenlands' gekwalificeerd kunnen worden als het aannemelijk is dat zij na hun ontslag terugkeren naar het land waar zij werkzaam waren voor hun komst naar Nederland. 'Buitenlandse' werknemers onderscheiden zich van de categorie 'internationale' werknemers doordat die laatste categorie in wezen niet gebonden is aan één land. Die werknemers kunnen de Nederlandse of een andere nationaliteit hebben en hebben veelal reeds eerder buiten Nederland gestudeerd, gewoond of gewerkt. Voor categorieën i. en ii. is het criterium van de Nederlandse arbeidsmarkt [30] nog steeds relevant. Die werknemers zullen immers terugvallen op een bepaalde nationale arbeidsmarkt. Op de eerste categorie zou het BBA dan wél van toepassing moeten zijn, voor ii. niet. Voor categorie iii., de groep transmigranten van hoger opgeleide, internationale werknemers, is, anders dan voor categorie i. en ii. de vraag op welke arbeidsmarkt zij terugvallen niet relevant. Voor hen is de arbeidsmarkt immers niet beperkt tot één land. Ten aanzien van hen is het criterium van de '(Nederlandse) arbeidsmarkt' niet relevant - de voor hen relevante arbeidsmarkt is immers niet een nationale, maar een die op een andere wijze beperkt is (door bijvoorbeeld technische of talenkennis, of werk in bijvoorbeeld de oliesector). [31] Omdat die werknemers niet zullen terugvallen op een arbeidsmarkt die met landgrenzen samenvalt, meen ik dat het BBA op deze groep nooit van toepassing zou moeten zijn. De Nederlandse arbeidsmarkt wordt door hun ontslag immers niet geraakt. Wanneer een rechter met dergelijke 'internationale', transmigrerende werknemers van doen heeft, is het mijns inziens niet zinvol noch noodzakelijk om bepaalde criteria uit de bovenstaande lijst te wegen. Het dienstverband van die werknemers wordt immers niet gekarakteriseerd door het feit dat zij hun werk in Pagina 5/8
Nederland dan wel buiten Nederland verrichten, voor een Nederlandse of buitenlandse vennootschap, en ook het toepasselijke recht, de plaats waar de arbeidsovereenkomst werd aangegaan en de muntsoort waarin het salaris werd uitbetaald, zullen voor die werknemers weinig tekenend zijn. Deze werknemers hadden eerder in hun loopbaan vergelijkbare expatriate-banen en werkten voor een internationaal bedrijf of in een naar zijn aard internationale sector. Indien het niet helemaal duidelijk is of iemand een transmigrant is of als 'Nederlandse' werknemer beschouwd zou moeten worden (mede gelet op de vloeibaarheid van categorieën), zullen de overige criteria, zoals woonplaats en familieleven, beheersing van de taal en een terugkeerbeding of verleden in Nederland wel een rol kunnen spelen. 7 Conclusie Ik heb getracht de relevante regelingen en rechtspraak op het gebied van internationale arbeidsverhoudingen en het BBA te schetsen en aan te tonen hoe (arbeids)migratie de laatste decennia is veranderd. De internationale werknemers voor wie art. 6 BBA relevant is, kunnen worden onderverdeeld in drie categorieën. Door die categorisatie kan men eenvoudiger doordringen tot de kernvraag. Ten aanzien van iedere categorie zal een andere afweging gemaakt moeten worden ten aanzien van de toepasselijkheid van art. 6 BBA. Voor de - sterk groeiende - groep transmigranten is het criterium van de 'Nederlandse arbeidsmarkt' nimmer relevant. Zij zullen immers niet terugvallen op een nationale arbeidsmarkt, waardoor art. 6 BBA nooit van toepassing zal zijn. Ten aanzien van die categorie zal de rechter een (groot) deel van de criteria om te bepalen of het BBA van toepassing is überhaupt niet hoeven af te wegen. Voetnoten [*] Mr. A.L. Vytopil was ten tijde van het schrijven van dit artikel advocaat te Amsterdam. Zij is thans docent-onderzoeker Privaatrecht te Utrecht. [1] HR 8 juni 1973, NJ 1973, 400 (m.nt. L.J. Hijmans van den Bergh). [2] M.V. Polak, Arbeidsverhoudingen in het Nederlandse internationaal privaatrecht (diss. Leiden), Deventer: Kluwer 1988, p. 69. [3] HR 5 juni 1953, NJ 1953, 613. [4] HR 8 januari 1971, NJ 1971, 129. [5] Z. Even & E. van Kampen, 'De arbeidsovereenkomst in internationaal privaatrechtelijk perspectief. Drie kernvragen voor de Nederlandse jurist', ArA 2004/1, p. 52. [6] Zie onder meer: C.J.J. van Maanen, 'Het BBA en het internationaal privaatrecht', WPNR 1981/5584 en 5585. [7] HR 8 januari 1971, NJ 1971, 129. Pagina 6/8
[8] HR 23 oktober 1987, NJ 1988, 842. Daarnaast werd in het Sorensen-arrest bepaald dat het ook ter bescherming van werknemers zou strekken, waardoor het zowel onder art. 6 als art. 7 lid 2 EVO zou kunnen vallen. [9] HR 7 september 1984, NJ 1985, 104. [10] HR 18 januari 1991, NJ 1991, 296. [11] Deze bepaling sluit aan bij het Arblade-arrest, HvJ EG 19 juni 2008, nr. C-319/06. [12] M.V. Polak, 1988, p. 114-116 (zie noot 3). [13] Ktr. Utrecht 9 april 2008, LJN BD3236; Ktr. Amsterdam 22 augustus 2008, JAR 2008/245; Hof 's-gravenhage 2 september 2005, JAR 2005/250. [14] Ktr. Arnhem 14 september 1992, NIPR 1993, 11. [15] Ktr. Hilversum 17 mei 2006, NIPR 2006, 197. [16] Ktr. Haarlem 6 februari 1997, KG 1997, 119; Hof Amsterdam 7 augustus 2008, LJN BG5130. [17] Ktr. Utrecht 9 april 2008, LJN BD3236. [18] Z. Even & E. van Kampen, 2004 (zie noot 6). [19] Zie bijvoorbeeld het Mackay I-arrest, HR 8 januari 1971, NJ 1971, 129, waarin de rechtbank overwoog dat redelijkerwijs mocht worden aangenomen dat Mackay (die eerder in zijn carrière wel in het buitenland had gewerkt) na zijn ontslag een baan met - wederom - standplaats Nederland zou zoeken. [20] Zie bijvoorbeeld Ktr. Arnhem 4 december 2006, NIPR 2007, 32, en Hof 's-gravenhage 30 januari 2004, NIPR 2004, 135. In beide gevallen ging het om Britse werknemers met uitdrukkelijk internationaal georiënteerde functies, die tot hun ontslag in Nederland werkzaam waren en nadien in Amerika naar werk zochten. [21] Migratie naar en vanuit Nederland, een eerste proeve van de Migratiekaart, Cahier 2009-03, WODC, Maastricht: Maastricht University, p. 9. [22] Hoewel de groep 'tijdelijke arbeidsmigranten' groeit, is zij in het kader van dit artikel weinig relevant: die migranten verblijven kort in Nederland, maken geen aanspraak op gezinshereniging en kunnen geen beroep doen op socialezekerheidsvoorzieningen. Daarom is het weinig aannemelijk dat zij een beroep zullen doen op art. 6 BBA bij het einde van hun arbeidsovereenkomst. Zie: Migratie naar en vanuit Nederland, p. 66 [23] Die toename werd ook door de Nederlandse regering beoogd, zie ook de 'Kennismigrantenregeling' (WBV 2005/19). [24] Migratie naar en vanuit Nederland, p. 77. Pagina 7/8
[25] Statistieken van de Europese Commissie, http://ec.europa.eu/education/erasmus/doc920_en.htm [26] Migratie naar en vanuit Nederland, p. 77. [27] Migratie naar en vanuit Nederland, p. 80. [28] Investeren in werkzekerheid, Wetenschappelijke Raad voor het Regeringsbeleid, Amsterdam: Amsterdam University Press 2007, p. 101. [29] Zie bijvoorbeeld het oordeel van de rechtbank in Mackay I: na tien jaar in Nederland te hebben gewerkt, was Mackay niet langer een 'internationale' werknemer, maar een Nederlandse. Ook wanneer een 'internationale' werknemer zich - door bijvoorbeeld in Nederland een huis te kopen - sociaal-economisch aan Nederland bindt, zou hij of zij aangemerkt moeten worden als 'Nederlandse' werknemer. Zie bijvoorbeeld Ktr. Amsterdam 22 augustus 2008, JAR 2008/245. [30] Zie voor het begrip 'arbeidsmarkt' ook: A.A.H. van Hoek, Internationale mobiliteit van werknemers (diss. Amsterdam UvA), Den Haag: Sdu Uitgevers 2000. [31] Zie bijvoorbeeld de in noot 21 aangehaalde uitspraken. Pagina 8/8