Is er kans op ontslag? Schakel hulp in! Is er kans op ontslag? Wilt u weg bij uw werkgever? Wilt u weten wat er in uw situatie mogelijk is? Wilt u uw vaststellingsovereenkomst zelf opstellen of laten checken? Laat Baan in Beeld u helpen. Bel Janine Rouvoet, 06-40071125 of Ingrid Nagel, 06-27011441 voor een adviesgesprek. Hiervoor brengen wij 89,- per uur (incl. btw) in rekening. Wanneer u recht hebt op een transitievergoeding en deze gebruikt voor een Baan in Beeld outplacementprogramma ontvangt u uw investering terug. Wat u moet weten over de Wet Werk en Zekerheid (WWZ) Hieronder treft u informatie aan over de nieuwe Wet Werk en Zekerheid (WWZ). De Regering heeft de Wet Werk & Zekerheid (WWZ) gelanceerd. Ook de transitievergoeding bij ontslag is onderdeel van deze nieuwe wet, die op 1 juli 2015 ingaat. Wij hebben het een en ander voor u op een rij gezet ter verduidelijking, We gaan in op de wijze waarop hoe uit dienst kunt treden, uw rechten, waar u op moet letten en op welke vergoeding u recht op heeft. Meer informatie over specifiek de transitievergoeding vindt u op www.transitievergoeding.nl Een werknemer kan op drie manieren uit dienst bij zijn of haar werkgever. 1. De werknemer vindt elders een baan en zegt zijn arbeidsovereenkomst op. 2. De werkgever en werknemer stellen in overleg een vaststellingsovereenkomst op wanneer er geen plaats meer is voor de werknemer, om wat voor reden dan ook. 3. De werkgever vraagt ontslag aan voor de werknemer bij het UWV, veelal vanwege bedrijfseconomische redenen. Als de werknemer zelf een nieuwe baan vindt hoeven er verder geen afspraken gemaakt te worden over vergoedingen met de huidige werkgever. Dat ligt anders als de werkgever de werknemer wil ontslaan (3) of als werkgever en werknemer samen tot de conclusie komen dat het beter is als de werknemer weg gaat bij de organisatie (2).
Vaststellingsovereenkomst of beëindiginsovereenkomst Is er kans op ontslag? Of wilt u weg bij uw werkgever? Dat kan, bijv. omdat u niet meer op uw plek zit in uw huidige functie of dat u zich niet (meer) prettig voelt in de organisatie. Zelf ontslag nemen, zonder perspectief op een nieuwe baan is af te raden. Beter kunt u het gespsrek aangaan over het probleem met uw werkgever. Mochten jullie er samen niet uitkomen, dan kan er besloten worden om een vaststellingsovereenkomst op te stellen, ook wel beëindigingsovereenkomst genoemd. Ontslag met wederzijds goedvinden. Wat houdt een vaststellingsovereenkomst in? Dan spreken de werkgever en werknemer met elkaar af dat ze de arbeidsovereenkomst beëindigen, ontslag met wederzijds goedvinden. Voordeel voor de werkgever is dat onnodige procedures worden voorkomen. Wanneer de werknemer met zijn ontslag instemt, is de werkgever niet verplicht tot het vragen van toestemming aan UWV of de kantonrechter. Het is dan wel noodzakelijk dat de gemaakte afspraken vast worden gelegd in de zogenaamde vaststellingsovereenkomst. Met een vaststellingsovereenkomst kan een werknemer goede afspraken maken over bijv. de hoogte van zijn vergoeding, het vrij worden gesteld van werk, werk naar werk begeleiding (outplacement), datum van uitdiensttreding (zie ook inhoud vastellingsovereenkomst). Ook heeft de werknemer recht op een WW-uitkering, evenals wanneer hij ontslagen zou worden. Overigens geldt voor een vaststellingsovereenkomst een herroepingstermijn van 14 dagen waarin de werknemer zijn instemming met zijn ontslag kan intrekken. Dit voorkomt dat u overhaast met uw ontslag akkoord gaat. Inhoud vaststellingsovereenkomst De inhoud van de vaststellingsovereenkomst is afhankelijk van de specifieke situatie, maar bevat meestal afspraken over: Einddatum van de arbeidsovereenkomst. Voor een direct aansluitend recht op WW is van belang dat de einddatum overeenkomt met de ingangsdatum van de WW-uitkering. Ontslagvergoeding of transitievergoeding. Werkgever en werknemer kunnen elke ontslagvergoeding afspreken, dit hoeft niet per se de transitievergoeding te zijn. Er kan ook een ontslagvergoeding op basis van de kantonrechtersformule worden afgesproken. Deze is hoger dan de
transitievergoeding. De werkgever kan hier belang bij hebben om een procedure bij de kantonrechter of UWV te vermijden. Afronding en/of vrijstelling van werkzaamheden en overdracht daarvan tot het einde van de arbeidsovereenkomst. Eindafrekening van het loon, zoals het salaris, het vakantiegeld, de vakantiedagen, eventuele 13e maand, bonussen, e.d. Inleveren van bedrijfseigendommen. Zo is duidelijk wanneer de werknemer bijvoorbeeld de mobiele telefoon, computer of de auto van de zaak moet inleveren Geheimhouding van vertrouwelijke informatie. Mogelijk moet gevoelige bedrijfsinformatie geheim blijven of de inhoud van de vaststellingsovereenkomst Contacten met concurrenten en relaties. Mogelijk kan het concurrentie- en relatiebeding vervallen, of moet het juist van kracht blijven Getuigschrift en referenties. Als de werknemer daarom verzoekt, moet de werkgever een getuigschrift afgeven. De werkgever geeft aan potentiële nieuwe werkgevers positieve referenties af Finale kwijting. Daarbij spreken werknemer en werkgever af dat zij niets meer van elkaar kunnen claimen buiten hetgeen in de vaststellingsovereenkomst staat. Baan in Beeld heeft altijd een actueel voorbeeld vaststellingsovereenkomst paraat. Interesse? Bel ons gerust via 033 75 201 61, zodat u daar ook gebruik van kunt maken. Vaststellingsovereenkomst en recht op WW-uitkering Voor een vaststellingsovereenkomst is geen toestemming nodig van UWV of de kantonrechter. Wel moet men rekening houden met de punten waar UWV naar kijkt voor het recht op de WW-uitkering. Dat zijn: Naam en adres van werkgever en werknemer Dat de werkgever heeft geïnitieerd om het dienstverband te beëindigen en de reden van ontslag Dat er geen dringende reden is voor het ontslag Dat het gaat om een ontslag met wederzijds goedvinden Datum waarop de arbeidsovereenkomst eindigt. Van belang is om bij het bepalen van de einddatum rekening te houden met de fictieve opzegtermijn die UWV hanteert voordat de WW-uitkering ingaat
De afspraak dat de werkgever op de einddatum een eindafrekening maakt De datum en plaats waarop werkgever en werknemer de vaststellingsovereenkomst hebben ondertekend. Schriftelijk instemming van werknemer op vaststellingsovereenkomst vereist Voor een rechtsgeldig ontslag moet de werknemer instemmen met het opzeggen van de arbeidsovereenkomst. Dit moet de werknemer schriftelijk verklaren. Daarom is de vaststellingsovereenkomst pas geldig als werkgever en werknemer beiden ondertekend hebben. Bij het ontbreken van een schriftelijke instemming heeft de werknemer niet ingestemd met het ontslag. Als dat het geval is of als er geen toestemming van UWV of de kantonrechter is, kan het ontslag door de kantonrechter worden vernietigd. Dit heeft tot gevolg dat de arbeidsovereenkomst met terugwerkende kracht in stand blijft en de werknemer loon moet ontvangen. Als de werknemer het niet ziet zitten om de dienstbetrekking voort te zetten, kan hij de kantonrechter vragen een ontslagvergoeding toe te kennen. Controleren van uw vaststellingsovereenkomst Heeft u van uw werkgever een vaststellingsovereenkomst ontvangen? Wilt u weten of deze juist is? Wilt u weten of de hoogte van uw vergoeding goed is berekend en of u recht heeft op een WW-uitkering? Zijn er nog andere punten in de vaststellingsovereenkomst voor verbetering vatbaar? Baan in Beeld controleert uw vaststellingsovereenkomst op onder meer de volgende onderdelen: Recht op WW-uitkering veilig gesteld Juiste opzegtermijn gehanteerd Transitievergoeding correct berekend Concurrentie- en relatiebeding (Financiële) eindafspraken, zoals vakantiedagen, vakantietoeslag, 13e maand en eventuele bonus. Eventueel gaat één van onze ervaren arbeidsmarktdeskundigen in onderhandeling met uw werkgever als een van de voorgestelde onderdelen tekort schiet, zoals een te lage vergoeding. Bel 033-7520161 voor een afspraak. Uurtarief 89,- per uur inclusief btw.
Onvrijwillig ontslag en de transitievergoeding De nieuwe Wet Werk en Zekerheid (WWZ), ingevoerd per 1 juli 2015, is een versoepeling van het ontslagrecht. Werknemers moeten dan bij onvrijwillig ontslag een financiële vergoeding ontvangen: de transitievergoeding. Deze transitievergoeding zouden zowel werknemers met een vast contract als werknemers met een tijdelijk contract (2 jaar of langer) moeten ontvangen. Hoogte en berekenen transitievergoeding De transitievergoeding houdt in dat u recht heeft op: 1/3 maandsalaris per gewerkt jaar bij een dienstverband tot 10 jaar. 1/2 maandsalaris voor ieder jaar dat het dienstverband langer heeft geduurd dan tien jaar. Het maximum is 75.000 of een jaarsalaris bij een hoger inkomen dan 75.000. Afwijkingen zijn alleen mogelijk als werkgever of werknemer zeer verwijtbaar zijn aan het ontslag. De kantonrechter kan dan een hogere of lagere vergoeding toekennen dan de transitievergoeding. In de oude wetgeving (geldig tot 1 juli 2015) kunnen werknemers een ontslagvergoeding ontvangen op basis van de kantonrechtersformule: globaal 1 maandsalaris per gewerkt jaar. Als werknemer ga je er dus op achteruit als je ontslag na 1 juli 2016 wordt aangezegd. Uitzonderingsregeling 50-plussers Uitzonderingen kunnen worden gemaakt in vaststellingsovereenkomsten en sociaal plannen. Dan kan de kantonrechtersformule nog steeds afgesproken worden. Voor 50-plussers geldt een overgangsrecht, zodat zij - tot 2020 - een hogere transitievergoeding ontvangen. 50-plussers die minimaal 10 jaar bij de werkgever in dienst zijn, krijgen een transitievergoeding van 1 maand over de dienstjaren dat zij na hun 50e in dienst zijn. Voor de dienstjaren die zij voor hun 50e in dienst zijn, geldt de reguliere berekeningswijze. Om de financiële belasting voor kleine MKB werkgevers te beperken, geldt deze hogere 50-plus transitievergoeding niet voor kleine MKB-bedrijven met minder dan 25 werknemers.
Voorbeelden werknemers 41 jaar. 11 jaar in dienst. Transitievergoeding: 10 * 1/3 * 3231 + 1 * 1/2 * 3231 = Transitievergoeding bruto 12.385 29 jaar. 5 jaar in dienst. 5 * 1/3 * 3231 = 5385 52 jaar. 15 jaar in dienst. 2 * 1 * 3231 + 10 * 1/3 * 3231 + 3 * 1/2 * 3231 = 22.078 48 jaar. 24 jaar in dienst. 58 jaar. 24 jaar in dienst. 10 * 1/3 * 3231 + 14 * 1/2 * 3231 = 8 * 1 * 3231 + 10 * 1/3 * 3231 + 6 * 1/2 * 3231 = 33.387 46.311 Bereken hier uw transitievergoeding: Transitievergoeding berekenen Kantonrechtersformule oud en nieuw De kantonrechtersformule berekent de hoogte van de ontslagvergoeding op basis van drie componenten. De componenten worden met elkaar vermenigvuldigd: A * B * C: Aantal gewogen dienstjaren Brutoloon Correctiefactor Het verschil tussen de oude en nieuwe kantonrechtersformule zit in de gewogen dienstjaren. De wegingsfactor is hoger bij de oude kantonrechtersformule en dus gunstiger voor de werknemer. De vakbonden zetten bij onderhandelingen over een sociaal plan in op de oude kantonrechtersformule, omdat deze gunstiger is. Bij een individueel ontslag dat loopt via de kantonrechter zal de kantonrechter de nieuwe kantonrechtersformule toepassen. Bij het opstellen van een vaststellingsovereenkomst is wel e.e.a. te onderhandelen over de wegingsfactor (A).
Wie heeft recht op een transitievergoeding? U ontvangt een transitievergoeding als uw dienstbetrekking eindigt door ontslag na toestemming van UWV, door de kantonrechter of middels wederzijds goedvinden. Ook is de transitievergoeding beschikbaar als een tijdelijk contract eindigt en de werkgever niet verlengt. Verder heeft u recht op de vergoeding als u zelf de arbeidsovereenkomst beëindigt vanwege ernstig verwijtbaar handelen of nalaten door de werkgever. Het dienstverband moet twee jaar of langer hebben geduurd. Transitievergoeding tijdig ontvangen U moet de transitievergoeding binnen een maand na afloop van de dienstbetrekking ontvangen. Een vlotte uitkering is noodzakelijk, omdat de mogelijkheid om de kantonrechter te laten beslissen over een geschil over de transitievergoeding, binnen drie maanden na afloop van dienstbetrekking vervalt. Als de werkgever de transitievergoeding niet tijdig betaalt, is hij wettelijke rente (3%) verschuldigd. Waarvoor kan ik de transitievergoeding gebruiken? U kunt uw transitievergoeding gebruiken voor van werk naar werk-trajecten (outplacement), opleiding of een aanvulling op een lager inkomen. Belasting betalen over transitievergoeding De transitievergoeding is een ontslagvergoeding die als bruto bedrag beschikbaar komt. Als u de ontslagvergoeding gebruikt voor van werk naar werk (outplacement) en/of scholing, dan hoeft u geen belasting te betalen! Dat maakt het dus ook financieel aantrekkelijker om werk naar werk begeleiding te ontvangen. Zodra u de transitievergoeding op uw bankrekening ontvangt, moet u over het bedrag (inkomsten)belasting betalen. De Belastingdienst ziet de transitievergoeding als inkomen.in dat geval houdt uw werkgever de belasting in en maakt de netto transitievergoeding over op uw privé rekening. De hoogte van het belastingpercentage hangt af van het totale inkomen, dus uw inkomen + transitievergoeding. De transitievergoeding komt bovenop uw inkomen, dus u betaalt een hoog belastingpercentage.
Inkomen Belasting percentage 2015 0 tot19.822 36,5% 19.822 tot 33.589 42% 33.589 tot 57.585 42% Meer dan 57.585 52% Voorbeeld belasting betalen over transitievergoeding Jaarinkomen 37.264,- Transitievergoeding 12.000,- U zet het bedrag niet in voor werk naar werk begeleiding (outplacement) of scholing en betaalt belasting over transitievergoeding. U betaalt 42 % belasting over 12.000,- is 5.040,-. De werkgever houdt dit in en u ontvangt netto 6.960,- op uw bankrekening. Kunt u wel wat advies gebruiken? Wij helpen u graag! Wilt u graag eens uw situatie bespreken met een deskundige en horen wat er voor u allemaal mogelijk is. Bel dan 033 75 201 61 voor een afspraak. Het gesprek neemt 60 minuten in beslag en hiervoor krijgt u een factuur van 89,- inclusief btw. Wanneer u besluit om een dienst (outplacementprogramma, loopbaanadvies, begeleiding werk-werk) af te nemen bij Baan in Beeld ontvangt uw uw investering terug.