Universiteit Gent Faculteit Psychologie en Pedagogische wetenschappen Academiejaar 2012-2013 Eerste examenperiode Person-vocation fit over de tijd: werknemers op zoek naar congruentie Masterproef neergelegd tot het behalen van de graad van Master in de Psychologie, afstudeerrichting Bedrijfspsychologie en Personeelsbeleid door Michelle Vandromme Promotor: Prof. Dr. Filip De Fruyt Begeleider: Bart Wille 1
Abstract Binnen de loopbaanliteratuur is de beroepskeuzetheorie van John Holland een vaak bestudeerde theorie. Met deze studie werd getracht om meer duidelijkheid te bieden omtrent een van de centrale concepten binnen de theorie, congruentie. Aan de hand van een longitudinaal design werd onderzocht als (a) Congruentie toeneemt tijdens de eerste helft van de professionele loopbaan. (b) Interesseflexibiliteit, beroepsinteresses en/of persoonlijkheidstrekken voorspellers zijn van verandering in congruentie. (c) Verandering in congruentie een voorspeller is van loopbaansatisfactie. Om deze hypotheses te toetsen werd gebruik gemaakt van data die verzameld werden in het kader van een reeds bestaand longitudinaal onderzoeksprogramma (De Fruyt, 2002; De Fruyt & Mervielde, 1997, 1999; Wille, De Fruyt, & Feys, 2010, 2013). Binnen deze studie werden 165 proefpersonen opgenomen en data werden verzameld op vier tijdstippen, namelijk 1994, 1995, 2009 en 2010. Er werd gebruikt gemaakt van vijf verschillende congruentie-indexen en aan de hand van paired samples t-testen werd onderzocht of de participanten een stijging ervaren in congruentie. Uit de resultaten bleek dat één analyse aan de hand van de First letter agreement based on the hexagon index significant was. Anderen vertoonden een tendens in de verwachte lijn. Extraversie, altruïsme, intellectuele beroepsinteresses en sociale beroepsinteresses bleken significante voorspellers te zijn van verandering in congruentie. Verandering in congruentie bleek niet gerelateerd te zijn aan loopbaansatisfactie. 2
Dankwoord Met deze masterproef sluit ik mijn studie Bedrijfspsychologie en Personeelsbeleid aan de Universiteit van Gent af. Graag zou ik dan ook mijn dank betuigen aan alle mensen die mij steun, raad en vertrouwen gegeven hebben bij het tot stand brengen van mijn masterproef. Eerst en vooral wil ik mijn begeleider, Bart Wille, van harte bedanken. Hij stond steeds klaar om uitgebreide feedback, advies en ondersteuning te geven. Zonder zijn begeleiding zou deze masterproef niet hetzelfde zijn. Mijn dank gaat uiteraard ook uit naar mijn promotor, Prof. Dr. Filip de Fruyt, die me de kans heeft gegeven deze scriptie tot stand te brengen. Tevens wil ik mijn vrienden bedanken voor de onvoorwaardelijke steun die zij mij steeds gegeven hebben. Een extra woord van dank voor Dolores, Lisa en Sarah die mijn masterproef hebben nagelezen. Tot slot wil ik mijn ouders van harte bedanken voor de onvoorwaardelijke steun en omdat zij het voor mij mogelijk maakten deze universitaire studies te volbrengen. Bedankt! 3
Inhoudsopgave Abstract... 2 Dankwoord... 3 Inhoudsopgave... 4 Holland s theorie... 7 Basisassumpties... 7 Werkassumpties... 8 Mens- en omgevingstypes... 10 Secundaire concepten... 12 Congruentie... 13 Maten van congruentie... 13 Dichotomous first-letter-agreement index... 15 First letter agreement based on the hexagon... 15 Two letter agreement index... 15 Zener-Schnuelle index... 15 C-index... 16 Gravitatie als centraal idee... 17 Antecedenten van congruentie... 20 Interesseflexibiliteit... 20 Persoonlijkheid... 21 Vijf-factoren model... 21 Holland s beroepsinteresses... 22 Consequenties van congruentie... 23 Loopbaansatisfactie... 24 Methode... 26 Design en participanten... 26 Metingen en instrumenten... 27 Persoonlijkheidstrekken... 27 Beroepsinteresses... 27 Werkomgeving... 28 Loopbaansatisfactie... 28 Interesseflexibiliteit... 28 Congruentie-indexen... 28 Statistische analyses... 28 4
Resultaten... 30 Neemt congruentie toe tijdens de eerste helft van de professionele loopbaan?... 30 Zijn persoonlijkheidstrekken, beroepsinteresses en/of interesseflexibiliteit predictoren van verandering in congruentie over tijd?... 31 Is verandering in congruentie predictief voor loopbaansatisfactie?... 34 Discussie... 36 Neemt congruentie toe tijdens de eerste helft van de professionele loopbaan?... 36 Zijn persoonlijkheidstrekken, beroepsinteresses en/of interesseflexibiliteit predictoren van verandering in congruentie over tijd?... 38 Is verandering in congruentie predictief voor loopbaansatisfactie?... 40 Implicaties... 40 Sterktes en beperkingen... 41 Toekomstig onderzoek... 42 Conclusie... 42 Referenties... 44 Bijlage 1... 50 5
Het kunnen functioneren en werken binnen een omgeving die aansluit bij jouw persoonlijke interesses en waarden is een situatie waarin iedereen zich zou willen bevinden. Binnen zo n situatie is er een overeenkomst tussen de persoon en zijn omgeving, er is met andere woorden een person-environment fit. Over deze fit is binnen de loopbaanliteratuur reeds veel geschreven. Telkens wordt uitgegaan van de assumptie dat mensen gelukkiger zijn en algemeen beter functioneren wanneer hun interesses en waarden aansluiten bij de omgeving waarbinnen zij functioneren. Er vallen verschillende soorten van person-environment fit te onderscheiden, waaronder: person-organization fit (P-O fit), person-group fit (P-G fit), personvocation fit (P-V fit) en person-job fit (P-J fit) (Kristof-Brown, Zimmerman, & Johnson, 2005). Deze opsomming pretendeert niet volledig te zijn, maar vat de meest besproken soorten samen. Person-organization fit is de overeenkomst tussen de waarden van het individu en de waarden en karakteristieken van de organisatie waartoe het individu behoort. Person-group fit handelt over de overeenkomst tussen het individu en de groep waarbinnen dit individu werkt. Personvocation fit is de match tussen de persoonlijke kenmerken van het individu en het beroep dat deze persoon uitoefent. De laatste soort van overeenkomst is de person-job fit. Deze soort fit leunt dicht aan bij person-vocation fit maar is nauwer gedefinieerd, want dit is de overeenkomst tussen het individu en de taken die uitgevoerd worden binnen de job. Het onderscheid tussen de laatste twee soorten fit kan duidelijk worden gemaakt aan de hand van volgend voorbeeld. Timmerman zijn is een beroep, want dit is algemeen, maar wanneer iemand timmerman is bij een specifiek bedrijf, wordt er een specifieke invulling gegeven aan het concept timmerman en dan spreekt men van een job. Het onderzoek naar person-vocation fit heeft de voorbije decennia een groot deel van de aandacht gekregen. Het onderzoek naar deze soort fit omvat vooral theorieën over beroepskeuzes waarbij mensen gekoppeld worden aan beroepen die aan hun interesses tegemoet komen (Holland, 1959; Parsons, 1909; Super, 1953) en theorieën over werkaanpassing waarbij de nadruk wordt gelegd op satisfactie en aanpassing als consequenties van het feit dat individuele behoeftes ingevuld worden door de werkomgeving waarbinnen het individu functioneert (Dawis & Lofquist, 1984). Binnen deze scriptie zal verder worden gefocust op de person-vocation fit theorie van Holland. Deze theorie veronderstelt dat wanneer iemand een beroep beoefent die aansluit bij de interesses en karakteristieken van het individu, hij of zij beter functioneert en gelukkiger is (Holland, 1997). Een van de centrale concepten binnen deze theorie is congruentie. Congruentie is volgens Holland de overeenkomst of gelijkenis van een individu, zijn waarden en interesses, tot een bepaalde beroepsomgeving waarbinnen dat individu functioneert. Wanneer er geen overeenkomst of fit is tussen de interesses van een individu en de omgeving kan men spreken van incongruentie. Wanneer er wel een fit is, dan zou dit moeten 6
resulteren in satisfactie, prestatie en stabiliteit. Holland s theorie is al tientallen jaren een van de meest bestudeerde theorieën binnen de loopbaanliteratuur en heeft tegenwoordig nog steeds een grote invloed. Dit wordt ondermeer bevestigd door een artikel van Nauta (2010) dat het 50 jarig bestaan van de theorie vierde. Hoewel deze theorie talloze keren bestudeerd is zijn er nog steeds veel onduidelijkheden. Eén van de oorzaken die hiervan aan de basis ligt is een gebrek aan longitudinaal onderzoek. Dit soort van design is noodzakelijk voor het onderzoek naar een van de belangrijkste veronderstellingen van de theorie, namelijk gravitatie. Holland suggereert dat wanneer individuen veranderen van job, ze naar werkomgevingen zoeken die meer aansluiten bij hun persoonlijkheid of dat mensen hun interesses gaan aanpassen zodat deze beter bij de omgeving gaan aansluiten en ze meer congruent worden (Holland, 1997). Mensen evolueren dus naar een hogere mate van congruentie. Om dit soort van veronderstelling te toetsen is er nood aan onderzoek die congruentie over de tijd heen toetst. De nood aan dit soort van design wordt al lange tijd benadrukt (Chartrand & Walsh, 1999; Spokane, 1985; Tinsley, 2000) maar weinigen komen aan deze vraag tegemoet. Binnen deze scriptie zal wel gefocust worden op deze lacune. Aan de hand van longitudinaal onderzoek gespreid over 15 jaar zal onderzocht worden als mensen al dan niet congruenter worden. Hierna zal de theorie van Holland verduidelijkt worden aan de hand van basisassumpties, werkassumpties en secundaire concepten. Daarna wordt ingegaan op het concept congruentie dat beschreven zal worden door verschillende congruentiematen. Ten slotte zal het concept gravitatie verduidelijkt worden en zullen antecedenten en consequenties van congruentie aan bod komen. Holland s theorie Holland s theorie over beroepskeuzes baseert zich op interesses van mensen. Via interesses probeert men werkomgevingen te bepalen die bij deze interesses aansluiten. Het gebruik van interesses is een constante aanpak binnen de loopbaanliteratuur maar de theorie van Holland is hierbinnen veruit de bekendste. De beroepskeuzetheorie is opgebouwd aan de hand van verschillende basisassumpties, werkassumpties en secundaire concepten. Deze vormen samen de theorie van Holland (Holland, 1997). Basisassumpties De eerste assumptie is dat de keuze voor een beroep een expressie is van persoonlijkheid. De beroepsinteresses die mensen hebben hangen samen met hun persoonlijkheid. Als interesses een uiting zijn van persoonlijkheid, dan weerspiegelen zij zowel persoonlijkheid op het werk, school, hobby s,... Beroepsinteresses zijn dus een belangrijk aspect 7
van persoonlijkheid. Een tweede assumptie die hiermee samenhangt veronderstelt dat interessevragenlijsten eigenlijk persoonlijkheidsvragenlijsten zijn. Het blijkt namelijk dat de inhoud van de interessevragenlijsten schalen voortbrengt waarvan de betrouwbaarheden en validiteit ongeveer gelijk zijn aan de betrouwbaarheden en validiteit van andere methodes die persoonlijkheid onderzoeken. De ontwikkeling en validatie van de Vocational Preference Inventory (Holland, 1966) ondersteunde de assumptie dat beroepsinteresses inderdaad voortkomen uit persoonlijkheidstrekken. Een derde assumptie is dat de beroepsstereotypen die mensen hebben een betrouwbare en belangrijke betekenis hebben. De stereotypen die mensen over beroepen houden hebben namelijk toch enige validiteit ofwel geldigheid, want mensen met een verschillende achtergrond of leeftijd hebben meestal hetzelfde karakteristieke beeld over beroepen. Het grootste deel van interessevragenlijsten zijn gebaseerd op de assumptie dat verschillende mensen dezelfde beroepen op een gelijke manier percipiëren en dat dit beeld gelijk blijft over de tijd heen. Wanneer het beeld dat wij hebben over beroepen niet valide zou zijn dan zouden de interessevragenlijsten dus ook niet valide zijn. De vierde assumptie is dat mensen die een bepaald beroep uitoefenen gelijke persoonlijkheden en ontwikkelingsachtergronden hebben. Elk beroep trekt dus mensen aan met een gelijkaardige persoonlijkheid. Een volgende assumptie die hierop verder bouwt veronderstelt dat omdat mensen binnen een bepaald beroep gelijke persoonlijkheden hebben, zij op eenzelfde manier reageren op problemen. Op deze manier zullen zij een karakteristieke en interpersoonlijke omgeving creëren. De laatste assumptie veronderstelt dat satisfactie, stabiliteit en prestatie afhankelijk zijn van de congruentie tussen iemand zijn interesses en zijn beroepsomgeving. Het is waarschijnlijker dat mensen zich beter zullen voelen en presteren binnen een beroep waarbij er een overeenkomst is tussen de interesses en werkomgeving. Werkassumpties De eerste assumptie veronderstelt dat er zes theoretische menstypes zijn en dat mensen kunnen omschreven worden aan de hand van hun gelijkenis met elk van deze zes types. De verschillende types zijn: Realistisch, Intellectueel, Artistiek, Sociaal, Ondernemend en Conventioneel (= RIASOC). Zij zullen later verder uitgewerkt worden. Ieder type heeft specifieke attitudes en vaardigheden, en gaat daarom op een eigen specifieke manier om met problemen. Mensen gaan met behulp van specifieke vaardigheden en talenten doelen nastreven 8
en zo voldoening zoeken. Mensen zijn dus actieve ontvangers van omgevingsinvloeden omdat ze actief omgevingen, problemen en taken zoeken die hen aanspreken. Een ondernemend type zal vooral ondernemende beroepen zoeken zoals bijvoorbeeld managementfuncties of zal zelf een onderneming opstarten. Door de persoonlijke interesses van iemand te vergelijken met de zes vooropgestelde menstypes kan een interessepatroon bepaald worden die aansluit bij dat individu. De gelijkenis met elk van de zes types vormt het volledige interesseprofiel, dat uitgedrukt kan worden in een code. Een voorbeeld van een code is OSA, die de overeenkomst weergeeft met de drie types waar iemand het meest op lijkt. Deze code geeft aan dat iemand vooral ondernemend, sociaal en artistiek is. Mensen worden dus niet in één van de zes types ingedeeld. Er bestaan verschillende methodes om te bepalen in welke mate de eigen interesses gelijk zijn aan deze types. Schalen die ontworpen zijn om hierover een schatting te maken zijn bijvoorbeeld: Vocational Preference Inventory (Holland, 1966), Self-Directed Search (Holland, 1979) en Strong Interest Inventory (Harmon, Hansen, Borgen, & Hammer, 1994). Een tweede assumptie is dat er zes modelomgevingen zijn. Deze omgevingen omvatten dezelfde categorisatie als deze die gebruikt is voor de verschillende beroepsinteresses (RIASOC). Elke omgeving biedt zijn eigen problemen en kansen. Mensen zijn geneigd om anderen op te zoeken die gelijke interesses hebben en dezelfde kansen en uitdagingen zoeken. Samen gaan zij op zoek naar omgevingen met specifieke uitdagingen en kansen waartoe zij zich aangetrokken voelen. Elke omgeving wordt gedomineerd door mensen die qua interesses en karakteristieken bij deze omgeving aansluiten. Artistieke omgevingen zullen bijvoorbeeld vooral gedomineerd worden door artistieke mensen. De derde assumptie stelt dat mensen naar omgevingen zoeken die hen toelaten om hun vaardigheden, attitudes en waarden te uiten. Omgevingen waar zij bepaalde rollen kunnen aannemen en uitdagende problemen aangaan. Ondernemende types gaan op zoek naar ondernemende omgevingen omdat zij binnen deze omgeving hun vaardigheden, waarden en attitudes het best kunnen uiten. Niet enkel mensen zoeken omgevingen maar ook omgevingen zoeken mensen. Dit gebeurt door middel van het rekruteren van mensen en het vormen van vriendschappen. De laatste assumptie is dat gedrag gedetermineerd wordt door de interactie tussen iemand zijn interesses en zijn omgeving. Wanneer we het interesseprofiel en omgevingsprofiel van iemand kennen, kunnen we door onze kennis over deze interesses en omgeving gedrag gaan voorspellen. De overeenkomst tussen iemand zijn interesses en de omgeving leidt tot bepaalde positieve uitkomsten zoals satisfactie met de loopbaan. De theorie van Holland situeert zich dus rond zes types: Realistisch, Intellectueel, Artistiek, Sociaal, Ondernemend en Conventioneel. Zowel de omgeving als persoonlijke 9
interesses worden beschreven aan de hand van deze basistypes. Naar aanleiding van bijvoorbeeld loopbaanbegeleiding kan het interesse- en omgevingsprofiel van iemand gevormd worden. Om dit profiel in kaart te brengen zal het individu vragenlijsten invullen die peilen naar de interesses en de beroepsomgeving van het individu. Aan de hand van de scores op deze vragenlijsten worden de scores bepaald op elk van de zes RIASOC dimensies. Een voorbeeld van hoe een interessetype wordt samengesteld, wordt hieronder in Tabel 1 gegeven. Op dezelfde manier kan het omgevingstype bepaald worden. Tabel 1 Samenstelling van het interesseprofiel van drie hypothetische individuen Individu R I A S O C Letter code A 8 12 2 5 4 13 CIR B 4 7 10 11 14 2 OSA C 15 9 13 6 1 3 RAI In Tabel 1 wordt het voorbeeld gegeven van een interesseprofiel met drie letters maar dit kan natuurlijk uitgebreid worden naar een profiel met vier, vijf of zes letters. Bij het eerste voorbeeld zou dit bijvoorbeeld CIRSOA worden. De scores zijn afkomstig van de antwoorden op vragenlijsten die deze interesses meten. Een voorbeeld van zo n vragenlijst is de Self- Directed Search (Holland, 1979). Bij dit soort van vragenlijst zullen participanten aanduiden wat ze al dan niet graag doen of zouden doen. Binnen het onderdeel Activiteiten zullen vragen gesteld worden zoals: Een cursus personeelsbeleid volgen, Een groep bijstaan om een doel te bereiken of Dingen bouwen met hout. Een cursus personeelsbeleid volgen is een voorbeeld van een vraag waar een sociaal type hoog op scoort, een groep bijstaan om doelen te bereiken is een voorbeeld van een vraag waar een ondernemend type hoog op scoort en dingen bouwen met hout is een voorbeeld van een vraag waar het realistisch type hoog op scoort. Aan de hand van de resultaten op de vragen wordt de score berekend die je behaalt op de verschillende types voor dat bepaald onderdeel. Wanneer alle scores bepaald zijn en een meting van het beroep is uitgevoerd, kan bepaald worden hoe hoog of laag de overeenkomst is tussen het interesse- en omgevingsprofiel. Mens- en omgevingstypes Holland (1997) neemt aan dat er verschillende theoretische mens- en omgevingstypes zijn, waaronder het Realistische, Intellectuele, Artistieke, Sociale, Ondernemende en Conventionele type. Mensen kunnen variëren in hun gelijkenis met elk van deze theoretische 10
types. Het realistische type werkt graag met zijn handen en heeft een voorkeur voor activiteiten met objecten, machines, dieren en werktuigen. Activiteiten die vermeden worden zijn onderwijzend, therapeutisch en sociaal van aard. Van een timmerman kan verwacht worden dat hij eerder een realistisch type is. Het hebben van technische competenties biedt in deze omgeving een voordeel. Het intellectuele type heeft een voorkeur voor activiteiten waarbij wetenschappelijke en mathematische competenties ontwikkeld worden. Ze brengen hun tijd het liefst door met het creatief onderzoeken van fysische, biologische en culturele zaken. Intellectuele types proberen activiteiten te vermijden waarbij zij zich sociaal moeten opstellen, overtuigen of repetitieve handelingen moeten stellen. Een voorbeeld van een intellectueel type is een wetenschapper. De intellectuele omgeving moedigt mensen aan de wereld als complex, abstract, origineel en onafhankelijk te zien. Het artistieke type heeft een voorkeur voor het creëren van kunst en producten waarbij gewerkt kan worden met fysische, verbale en humane materialen. Ze beschouwen zichzelf als expressief, open, origineel, intuïtief en onafhankelijk. Van een schrijver kan verwacht worden dat hij eerder een artistiek type is. De artistieke omgeving moedigt mensen aan om de wereld als complex, onafhankelijk, onconventioneel en flexibel te beschouwen. Het sociale type voelt zich het meest aangetrokken tot activiteiten waarbij zij anderen kunnen trainen, ontwikkelen, genezen, informeren en gelukkig maken. Deze types voelen zich ongemakkelijk bij het uitvoeren van geordende, systematische activiteiten waarbij ze gebruik moeten maken van machines, gereedschap en materialen. Zij geloven in gelijkheid voor iedereen en de wenselijkheid om behulpzaam en vergevingsgezind te zijn. Er kan verwacht worden dat een psycholoog eerder een sociaal type is. Het ondernemende type heeft een voorkeur voor activiteiten waarbij hij of zij anderen kan manipuleren, bedrijfsdoelstellingen kan bereiken en winst kan maken. Deze mensen vinden het belangrijk om anderen te controleren, ambitieus en onafhankelijk te zijn. Zij zien zichzelf als zelfzeker en sociaal en vinden dat ze goed kunnen leiden en goede spreekkwaliteiten hebben. Een manager wordt verwacht eerder een ondernemend type te zijn. Mensen die organisationele en persoonlijke doelen kunnen behalen door het manipuleren van anderen worden beloond in de ondernemende omgeving. Het laatste type is het conventionele type. Deze mensen verkiezen activiteiten die een geordende en systematische manipulatie van data vereisen en hebben administratieve en rekenkundige competenties. Conventionele types vinden dat ze volgens de regels werken en ordelijk zijn. Er kan verwacht worden dat een secretaresse eerder een conventioneel type is. 11
Deze omgeving beloont mensen die conventionele attitudes zoals conformiteit en afhankelijkheid laten uitschijnen. Secundaire concepten De secundaire concepten die centraal staan zijn: differentiatie, consistentie, congruentie, identiteit en de calculus-assumptie. Deze concepten bepalen en modereren de eerder gemaakte assumpties mee (Holland, 1997). Differentiatie is het fenomeen waarbij sommige types duidelijker gedefinieerd zijn dan andere. Een individu kan sterk lijken op een bepaald type maar niet op een ander type. Differentiatie duidt de mate van onderscheid aan binnen een profiel. Wanneer de scores van iemand zijn profiel dicht tegen elkaar aan liggen of wanneer een omgeving gekarakteriseerd wordt door vele types, dan is het interesse- of omgevingsprofiel ongedifferentieerd. Hoe groter het verschil tussen de hoogste en laagste score van de zes types hoe groter de differentiatie is. Een tweede concept is de calculus-assumptie. De relatie tussen en binnen interesse- en omgevingstypes kan bepaald worden aan de hand van een hexagonaal model. Dit model wordt in Figuur 1 weergegeven. De afstanden tussen de verschillende types of omgevingen binnen het model zijn bepalend voor het soort van relatie die bestaat tussen de verschillende types. De plaats binnen de zeshoek bepaalt in welke mate de types gerelateerd zijn aan elkaar. Types die naast of dicht bij elkaar liggen zijn meer gerelateerd dan types die ver of tegenover elkaar liggen. Figuur 1. Hexagonaal model van Holland. Het derde concept is dit van consistentie. Consistentie toont de graad van verwantschap aan binnen de code van interesses of binnen de omgevingscode. Een code is consistent wanneer deze samengesteld is uit types die tegen elkaar aanliggen binnen het hexagonaal model. Een interessetype die vooral realistisch en intellectueel is zou meer voorspelbaar zijn dan een type die realistisch en sociaal is. Dit is zo omdat de karakteristieken van een realistisch en intellectueel type dichter tegen elkaar aanliggen en dus een grotere overeenkomst tonen dan de 12
karakteristieken van een individu die realistisch en sociaal is. Het volgende concept is identiteit. Dit concept omschrijft de duidelijkheid en stabiliteit van iemand zijn interesses en omgeving. Wanneer iemand een duidelijk en stabiel beeld kan vormen over zijn interesses, doelen en talenten, dan is er sprake van identiteit. Een laatste concept is congruentie. Dit duidt op de overeenkomst tussen de interesses en beroepsomgeving van een individu. Mensen ervaren hun omgeving als versterkend en bevredigend wanneer de omgeving gelijkenissen vertoont met hun eigen interesses. Intellectuele mensen functioneren bijvoorbeeld het best binnen intellectuele omgevingen omdat deze omgevingen de kansen en beloningen bieden die intellectuele types aanspreken. Wanneer de interesses en karakteristieken van een individu in overeenkomst zijn met de karakteristieken van de omgeving waarbinnen het individu functioneert is er sprake van congruentie. Incongruentie komt voor wanneer iemand binnen een omgeving functioneert waarbij de aangeboden kansen niet aantrekkelijk lijken en de interesses niet aansluiten bij de karakteristieken van de omgeving. Congruentie is het begrip waar binnen de theorie van Holland veel over geschreven en gediscussieerd is, maar waar nog steeds geen consensus over bestaat. Ook binnen dit onderzoek ligt de hoofdfocus op congruentie. Congruentie Studies die congruentie meten zijn het meest zinvol wanneer lange termijn voorspellingen gemaakt worden en/of wanneer de correspondentieparameters onafhankelijk zijn. Een voorbeeld van een betekenisvolle studie is een studie die de gelijkenis meet tussen iemand zijn beroepsinteresses en omgevingstype gemeten op een bepaald moment met zijn of haar satisfactie, stabiliteit en prestatie enkele jaren later. Congruentie wordt nochtans meestal gemeten als een vergelijking tussen iemand zijn score op een interessevragenlijst en zijn beroepsveld en uitkomsten op één bepaald moment (Spokane, Meir, & Catalano, 2000). In het volgende onderdeel wordt ingegaan op de verschillende congruentiematen. Maten van congruentie Congruentiematen zijn ontwikkeld om de overeenkomst weer te geven tussen iemand zijn interessescores en de scores van de omgeving waarbinnen iemand werkt (Arnold, 2004). Door de tijd heen zijn er heel wat instrumenten ontwikkeld om congruentie te meten. Hier is vaak discussie over omdat verondersteld wordt dat de bestaande instrumenten niet in staat zijn om congruentie op een valide manier te meten (Brown & Gore, 1994) of dat de congruentie uitkomst relatie afhangt van de soort van maat die gebruikt wordt (Camp & Chartrand, 1992). De verschillende instrumenten kunnen opgedeeld worden in twee categorieën. De eerste categorie zijn de instrumenten die gebaseerd zijn op de theorie en assumpties van Holland, en 13
daar dus ook rekening mee moeten houden. Een tweede categorie zijn de instrumenten die niet op Holland s principes gebaseerd zijn (Hoeglund & Hansen, 1999). Instrumenten kunnen verder variëren op twee dimensies. Een eerste is de gevoeligheid. Een congruentie-index is gevoelig wanneer de onderliggende scores normaal verdeeld zijn. De tweede dimensie waar instrumenten op kunnen variëren is de omgang met interesse- en omgevingscodes die gelijke letters hebben, maar die niet gelijk geordend zijn. Het is zo dat gelijke codes met een andere ordening, bijvoorbeeld RIA en ARI, een lagere congruentie zouden moeten aangeven dan gelijke codes met eenzelfde ordening, zoals RIA en RIA. Het is belangrijk dat een congruentie-index drie zaken kan onderscheiden. Ten eerste moet het instrument kunnen discrimineren tussen personen met codes die eenzelfde orde hebben en codes met gelijke letters die niet op eenzelfde manier geordend zijn zoals het voorbeeld hiervoor aangeeft. Een tweede punt is dat instrumenten een fijner onderscheid zouden moeten kunnen maken tussen deze laatste gevallen, de codes die gelijke letters hebben maar die niet op dezelfde positie staan, op basis van het feit als er een letter overeenkomt in de codes en waar de letter overeenkomt. Hier zijn vier mogelijke voorbeelden te onderscheiden. Een eerste is wanneer de eerste letter gelijk is, terwijl de andere letters op een omgekeerde plaats staan, bijvoorbeeld RIA en RAI. Een tweede voorbeeld is wanneer de letter op de tweede positie gelijk is terwijl de anderen omgekeerd staan, bijvoorbeeld RIA en AIR. Het derde geval is wanneer de derde letter gelijk is, terwijl de eerste twee omgekeerd staan. Een vierde, en laatste voorbeeld is wanneer alle letters in beide codes aanwezig zijn maar niet op een gelijke plaats staan, bijvoorbeeld RIA en ARI. Instrumenten die hier rekening mee houden zouden verschillende waarden moeten toekennen aan de verschillende mogelijkheden. Als derde en laatste punt geldt dat instrumenten rekening zouden moeten houden met de afstand binnen de structuur van de zeshoek over beroepsinteresses. Ze moeten dus eigenlijk rekening houden met de dichtheidsstructuur. Iemand die bijvoorbeeld een RAI interessetype heeft en een IAR omgevingstype zou een hogere congruentiescore moeten krijgen dan iemand die een CRA interessetype heeft en binnen een ARC omgeving werkt (Brown & Gore, 1994). De ene congruentie-index is al moeilijker te berekenen dan de andere. De makkelijkste indexen maken gebruik van de discrepantie tussen iemand zijn scores aan de hand van de eerste, tweede en/of derde letter van de RIASOC-scores. Meer complexe indexen bepalen congruentie aan de hand van de structuur van de intercorrelaties (Spokane et al., 2000). De meeste congruentie-indexen hanteren de eerste drie letters van het RIASOC-model, maar zo n procedures zijn simplificaties van zowel het interesseprofiel als van het beroepsprofiel (Tracey & Robbins, 2006). Algemeen genomen besluiten Camp en Chartrand (1992), Brown en Gore (1994) en 14
Young, Tokar en Subich (1998) dat er een hoge graad van redundantie is onder de congruentiematen maar dat deze niet zomaar onderling verwisseld kunnen worden. Hierna zullen de indexen aan bod komen die binnen deze scriptie gebruikt zullen worden. Er zal gestart worden met eenvoudige maten van congruentie zodat geleidelijk aan kennis gemaakt kan worden met de metriek van congruentie, waarna gaandeweg meer gesofisticeerde maten aan bod zullen komen. Dichotomous first-letter-agreement index. Dit instrument die ontwikkeld werd door Holland (1963) is het eerste instrument dat ontwikkeld werd met de bedoeling congruentie te meten. Congruentie wordt berekend door de eerste letter van de interessecode te vergelijken met de eerste letter van de omgevingscode. Wanneer deze letters gelijk zijn is er congruentie en krijgt die persoon score 1. Wanneer deze letters niet gelijk zijn dan is er incongruentie en krijgt het individu score 0. Wanneer iemand OSA heeft als interessecode en OCR als omgevingscode dan is er congruentie en heeft men score 1. Maar wanneer iemand OSA heeft als interessecode en ESA als omgevingscode dan is deze persoon incongruent en krijgt men bijgevolg score 0 (Brown & Gore, 1994; Young et al., 1998). First letter agreement based on the hexagon. De first letter agreement based on the hexagon index van Holland (1973) is gebaseerd op de Dichotomous first-letter-agreement index. Eveneens wordt hier de eerste letter van de codes vergeleken maar hier bovenop wordt ook rekening gehouden met de afstand tussen deze letters. Hoe groter de afstand hoe minder congruent de score is. Men kan score 1 krijgen wanneer de letters tegenovergesteld staan op het hexagon en score 2 bij bijvoorbeeld de letters S en I, deze zijn niet tegenovergesteld maar liggen ook niet naast elkaar. Wanneer de scores naast elkaar liggen, zoals A en S krijgt men score 3 en score 4 geldt in het geval beide letters gelijk zijn (Brown & Gore, 1994; Young et al., 1998). Two-letter agreement index. De two-letter agreement index (Healy & Mourton, 1983) gebruikt, zoals de naam het zegt, de eerste twee letters van de interesse- en omgevingscodes. Wanneer de eerste twee letters gelijk zijn, onafhankelijk van de plaats waar zij staan, dan wordt de hoogste score, 3, toegekend. Wanneer er één letter van de ene code gelijk is aan één letter van de andere code dan wordt een lagere score van 2 toegekend, wat betekent dat er een lagere congruentie is dan bij een score van 3. Een voorbeeld hiervan zijn de volgende codes: COS en RCI, hier komt C voor binnen de eerste twee letters van beide codes. De laagste congruentiewaarde, voorgesteld door het cijfer 1, wordt gegeven wanneer mensen geen overeenkomst hebben tussen de eerste twee letters van hun codes (Brown & Gore, 1994; Young et al., 1998). Zener-Schnuelle index. Deze index ontwikkeld door Zener en Schnuelle (1976) is een meer geavanceerde index en wordt zeer frequent gebruikt omwille van de 15