Diversiteit op de Vrije Universiteit 2005-2007

Diversiteit op de Vrije Universiteit 2005-2007

Diversiteit op de Vrije Universiteit EQUAL2005-2007 Beleid, Wetenschap en Praktijk

Voorwoord 6 Inleiding 8 INHOUDSOPGAVE 1. Diversitei en cijfers 12 1. Wetenschappelijk Persooneel 13 De Glazen Plafon Index 14 Culturele en levensbeschouwelijke Diversiteit aan de VU 17 2. Ondersteunend- en Beheer Personeel 18 3. Studenten 19 Het gebruik van cijfers 21 Respect als sleutelwoord 22 2. Het Equal Project en de Best Practises 26 Het eerste Equal Project 26 Het tweede Equal Project 28 Organisatie 28 Projectteam 29 De leden van de Equal Taskforce VU 29 Strategie en Best Practises 31 De Task Force Equal: een instrument met kracht 30 1. Meten monitoren 32 2. Bewustwording 32 3. Mentoring 37 The mind has no sex 33 Diversiteit op de VU 33 Groei en bloei 36 4. Opleiding en training 38 5. Positieve Actie 40 Workshop Gender Neutraal Werven en Selecteren 38 Workshop Onderzoeksvoorstellen schrijven en presenteren 40 Rolmodellen 41 Fenna Diemer Lindeboom Leerstoelen 42 6. Onderzoek 42 7. Communicatie 43 Afronding en toekomst 43 3. Aanbevelingen voor de toekomst 46 Terugblik 46 Van Project naar staande organisatie 46 Best Practises 50 1. Gebruik Genderspecifieke managementinformatie 50 2. Kweek Bewustwording en betrokkenheid 50 3. Veranker Diversiteit in het HRM beleid 51 Een nieuwe lente een schone zaak 52 4. Geef premies voor vrouwelijke hoogleraren 53 5. Organisatie Workshops Onderzoeksvoorstellen indien 54 6. Zorg voor Coaching, Mentoring en Intervisie 54 7. Verspreid informatie over Diversiteit 55 Visie van een wetenschapper op talentonwikkeling 56 Bijlage Bijlage 1 Convenant Equal 60 Bijlage 2 Diversiteit onderzoek aan de VU 66 Bijlage 3 Literatuur overzicht 84 Bijlage 4 Publicaties Equal Project VU-Windesheim 91 Bijlage 5 Equal Partners in Nederland 94 Colofon 96

Voorwoord Na de Erasmus Universiteit is de VU de universiteit met het grootste percentage allochtone studenten. Ongeveer een op de vijf studenten is van niet-westerse afkomst. In totaal wandelen hier ruim 90 verschillende nationaliteiten over de campus. Diversiteit is op onze campus dus gewoon. Wij leven in een global village. Wanneer men kijkt naar man-vrouw verdeling kan men vaststellen dat er ongeveer evenveel vrouwen op de campus werken of studeren als mannen. Pas wanneer men precies gaat kijken naar de werkzaamheden van de verschillende groeperingen dan valt op dat er heel weinig allochtone wetenschappers zijn en dat hoe hoger de functie is, hoe lager het aantal vrouwen is dat men tegenkomt. Dat precieze kijken is wat het Equal Project de afgelopen vijf jaar op de VU heeft gedaan en resultaten hebben velen de ogen geopend. Het project heeft met alle bestuurders om de tafel gezeten om de mogelijkheden te bespreken voor meer Diversiteit in het medewerkersbestand; om ervoor te zorgen dat allochtone studenten in het wetenschappelijk bedrijf kunnen instromen en vrouwelijke wetenschappers kunnen doorstromen binnen de organisatie. En dan wordt men geconfronteerd met de paradox dat juist wanneer men vindt dat gender, etniciteit of culturele achtergrond geen rol zou mogen spelen, men er extra aandacht aan moet besteden, omdat anders deze groepen onvoldoende kansen hebben. De VU heeft al diverse beleidsmaatregelen met succes toegepast. In dit boekje vindt u daar voorbeelden van. Maar het betekent niet dat we op onze lauweren kunnen rusten. Het College van Bestuur wil benadrukken dat het belangrijk is om te blijven streven naar meer Diversiteit op de VU, met name in de hogere functies. Dat is belangrijk, zowel voor ons onderwijs als ons onderzoek. De VU heeft overigens een goede traditie in onderzoek naar en onderwijs over Diversiteit. In dit boekje vind u daar een overzicht van. Aardig is ook dat verschillende medewerkers van de VU op diverse plaatsen hun persoonlijke mening geven over dit onderwerp. Dan blijkt ook weer eens dat het om een breed en weerbarstig onderwerp gaat. Dit boekje besluit met een aantal goede voorstellen om in de toekomst verder te werken aan Diversiteit. Het is een mooie opgave om dit, ook na het afronding van het Equal Project, op te pakken en een plek te geven in het reguliere beleid van de Vrije Universiteit. Prof. Dr. Lex Bouter, Rector Magnificus Vrije Universiteit November 2007 EQUAL EQUAL

Inleiding Op de VU houden veel mensen zich bezig met het thema Diversiteit. Het zal niemand ontgaan zijn dat de VU sinds enige tijd een hoogleraar Management van Diversiteit en Integratie kent aan de Faculteit Sociale Wetenschappen, maar ook bij de Economische, Juridische en Medische faculteit doen wetenschappers vanuit verschillende invalshoeken interessant onderzoek naar Diversiteit. Op de gehele VU spotten docenten talentvolle allochtone studenten en begeleiden hen bij het indienen van een aanvraag voor de Mozaïek beurs van NWO die hen in staat stelt promotie onderzoek te doen. Sinds vorig jaar kent de VU ook de Regiegroep Diversiteit waarin bestuurders, beleidsmedewerkers en wetenschappers samen nadenken hoe de VU aandacht kan geven aan culturele en levensbeschouwelijke Diversiteit. De manier waarop je naar Diversiteit kijkt kan heel verschillend zijn. Veel collega s vinden het verrijkend voor de organisatie als medewerkers vanuit verschillende achtergronden samenwerken. Sommigen vragen zich af of de organisatie meer ruimte moet maken voor andere gewoonten. Enkele anderen maken zich misschien zorgen of zoveel verschillende groeperingen onder één dak niet tot fricties kunnen leiden en weer anderen vinden het onderscheid tussen mannen en vrouwen en mensen van verschillende afkomst onzin. Tenslotte zijn alle mensen verschillend en zijn we ook allemaal mens. En eigenlijk zouden we het met deze laatste mening hartgrondig eens willen zijn. Alleen valt op dat het in de hogere rangen van het medewerkersbestand lang niet zo divers en veelkleurig is als op het niveau van studenten. Het is nog steeds zo dat er maar heel weinig vrouwen doorstromen naar hogere functies en dat nog heel weinig allochtone studenten kiezen voor de wetenschap. Het Equal Project heeft zich de afgelopen vijf jaar ingezet om te zorgen voor meer Diversiteit op de VU; om ervoor te zorgen dat er meer vrouwen en allochtonen doorstromen binnen de organisatie naar hogere functies. Ten eerste heeft het de vertegenwoordiging van mannen en vrouwen cijfermatig in beeld gebracht. In het eerste hoofdstuk van dit boekje kunt u uitgebreid kennis nemen van de man-vrouw verhouding bij het wetenschappelijk en ondersteunenden beheerspersoneel. Er wordt een vergelijking tussen de verschillende faculteiten gemaakt en ook wordt een voorzichtig positieve ontwikkeling gesignaleerd. De percentages allochtone studenten worden ook per faculteit getoond. Cijfermatige onderbouwing is een noodzaak, maar het is slechts een begin. Daarna moeten bestuurders ervan overtuigd worden dat de ondervertegenwoordiging van sommige groeperingen een ongewenste situatie is waar iets aan gedaan kan worden. In het tweede hoofdstuk wordt beschreven hoe het Equal Project te werk is gegaan; de rondes langs bestuurders om met de cijfers en mogelijkheden voor beleid te bespreken en de gevolgde strategie om zoveel mogelijk met anderen binnen de organisatie voorbeeldprojecten te organiseren. De succesvolle voorbeeldprojecten, de zogenaamde Best Practises worden hier uitgelicht, met als doel dat anderen deze in de toekomst zelf kunnen uitvoeren. Eén van de voorbeelden is de workshop waarin wetenschappers en beleidsmakers samen voorstellen hebben ontwikkeld voor Diversiteitsbeleid. Speciaal daarvoor heeft het Equal Project een boekje gemaakt waarin al het onderzoek naar Diversiteit van de VU gebundeld is. In de bijlagen 2 en 3 vindt u respectievelijk een overzicht van alle onderzoekers en een literatuuroverzicht van hun belangrijkste publicaties. In het laatste hoofdstuk van dit boekje wordt kort teruggeblikt op het gehele project en worden aanbevelingen gedaan aan de VU hoe zij Diversiteitsbeleid verder kan vormgeven nu het speciale project daarvoor is afgesloten. EQUAL EQUAL

Hoofdstuk 1

DIVERSITEIT Aan de top van de VU blijft de vertegenwoordiging van vrouwen achter (9% van de hoogleraren is vrouw) en van de vele allochtone studenten die de VU rijk is (ge- 1. Wetenschappelijk Personeel EN CIJFERS middeld 30%) stromen er maar weinig door naar een wetenschappelijke functie. Ondanks het feit dat er veel vrouwelijke studenten en promovendi zijn, is er sprake van een lekkende pijplijn. De uitstroom van vrouwen is hoog; het Glazen Plafond In onderstaande figuur waar de percentages vrouwelijke wetenschappelijke medewerkers in een functie zijn afgezet tegen de percentages mannelijke wetenschappelijke medewerkers is duidelijk te zien, dat hoe hoger de functie is, hoe kleiner het is nog nadrukkelijk aanwezig. aandeel vrouwen. Vergelijken we deze percentages met die van vier jaar daarvoor, In de zeer nabije toekomst zal door vergrijzing de VU behoefte hebben aan jong dan zien we een lichte stijging van het aandeel vrouwelijke wetenschappers in alle talent om de vele openvallende posities goed te kunnen vervullen en kan men functies, maar met name op UD en UHD niveau. het zich niet veroorloven het vrouwelijke of allochtone talent te veronachtzamen. Daarbij mag verwacht worden dat diversiteit bijdraagt aan de kwaliteit van het onderwijs (een divers samengestelde staf komt tegemoet aan diverse begeleidings- WP M-V verdeling 2006 2002 2006 Erik Boer Directeur Dienst Communicatie: Ik zie veel allochtone studenten rondlopen en ik hoor veel Engels in de lift. Ik zie de groei van het aantal allochtone studenten, jonge medewerkers en de internationalisering alleen nog niet terug behoeften en biedt de divers samengestelde studentenpopulatie meerdere rolmodellen), maar ook aan het onderzoek. Diversiteit in personele samenstelling leidt tot vernieuwende onderzoeksvraagstellingen en onderzoeksbenaderingen en levert daarmee een bijdrage aan de vooruitgang en kwaliteit van de wetenschap. Deze ondervertegenwoordiging is niet uniek voor de VU, maar speelt ook bij andere universiteiten en maatschappelijke instellingen en ook daar worden verschillende maatregelen beproefd om diversiteit te bevorderen. In dit hoofdstuk laten we in cijfers zien in hoeverre vrouwen ondervertegenwoordigd zijn in de hogere wetenschappelijk functies en bij het Ondersteunend- en Beheerspersoneel en hoe groot de populatie allochtone studenten bij de verschillende faculteiten is. De cijfers die betrekking hebben op de medewerkers zijn afkomstig uit het personeelsinformatiesysteen (SAP-HR, peildatum 31-12-2006) en worden sinds vorig jaar op deze genderspecifieke wijze door Bestuurlijke Planning & Control in het Personeel Jaarvesrlag gepubliceerd. De cijfers die betrekking hebben op de studenten komen uit het 1cijferHO2006 bestand. Het is niet mogelijk percentages allochtone medewerkers weer te geven aangezien de herkomst van medewerkers niet geregistreerd wordt. Geschat wordt dat dit percentage in ieder 100 90 80 70 60 50 40 30 20 100 90 80 70 60 50 40 30 20 10 0 SA Figuur 1. WP M-V verdeling 2006 (fte) PRO UD UHD HGL Functies M V M V SA 42% 45% PRO 42% 47% UD 25% 32% UHD 9% 17% HGL 7% 9% Tabel 1. Percentages vrouwelijke wetenschappers per functiecategorie (fte) in 2002 en 2006 SA = Studentassistent PRO = Promovendus UD = Universitair Docent UHD = Universitair Hoofddocent HGL = Hoogleraar komen in onze gebouwen en voorzieningen. Het geval onder het wetenschappelijk personeel zeer klein is en onder het Ondersteu- 10 zit nog in de reflex van de organisatie om het op de nend- en Beheerspersoneel iets hoger. 0 1 AWT (2000) Halfslachtige wetenschap. Onderbe- traditionele manier te doen. Ik kan zo een lijst met zaken opnoemen waarbij we alerter kunnen zijn op SA PRO UD UHD HGL Functies nutting van vrouwelijk potentieel als existentieel probleem voor de academia. Den Haag: AWT diversiteit. EQUAL 12 13 EQUAL

De Glazen plafond Index De Glazend Plafond index (GPI) geeft aan hoe gemakkelijk of moeilijk het is voor vrouwen om door te stromen naar hogere functies binnen de organisatie. De term Glazen Plafond houdt in dat niets zichtbaars de vrouwen tegenhoudt om door te stromen, maar dat er in praktijk wel barrières blijken te zijn. De index wordt berekend door de percentages vrouwen aan de top te relateren aan de percentages vrouwen in de lagere regionen. Een technische universiteit waar weinig vrouwelijke promovendi werken, heeft daarmee dus niet automatisch een dik glazen plafond. De formule van de GPI is: % vrouwelijke promovendi + % vrouwelijke UD % vrouwelijke UHD+ % vrouwelijke HGL Hoe hoger de uitkomst van de berekening, hoe dikker het Glazen Plafond. De index wordt al regelmatig gebruikt en is uitstekend geschikt om verschillende organisaties (faculteiten en/of universiteiten) met elkaar te vergelijken. In tabel 2 zien we de Glazen Plafond Index voor de verschillende faculteiten van de VU en voor de VU gemiddeld, in de afgelopen drie jaar. De GPI voor de VU gemiddeld is lager geworden (van 4,1 naar 2,5). Bij de faculteiten valt op dat met name FEWEB en FALW kans gezien hebben de doorstroom van vrouwelijk wetenschappelijk personeel te bevorderen. In 2004 is voor het laatst de benchmark van alle Nederlandse universiteiten gepubliceerd. De gemiddelde GPI lag toen op 3,08 en de VU scoorde toen met een GPI van 4,1, onder het gemiddelde, op een 11e plaats. 2004 2005 2006 Sociale Wetenschappen 2,0 2,0 1,7 Psychologie en Pedagogie 2,9 2,4 1,8 Exacte Wetenschappen 4,3 1,9 1,8 Rechten 5,9 2,5 2,1 Aard - en Levenswetenschappen 5,0 4,2 2,4 Totaal 4,1 3,1 2,5 Godgeleerdheid 1,1 1,5 3,3 Economische en bedrijfswetenschap 9,6 7,0 3,9 Bewegingswetenschappen 4,7 4,2 4,8 Letteren 6,1 7,2 5,9 Wijsbegeerte Oneindig Oneindig Oneindig 2 Tabel 2. Glazen Plafond Index per faculteit De percentages mannelijke en vrouwelijke wetenschappelijke medewerkers van het VUmc worden in een ander personeelssysteem verwerkt. Ze worden hieronder apart weergegeven. In deze figuur is duidelijk te zien hoe er in de functies die hoger zijn dan UD, een scherpe daling is in de vertegenwoordiging van vrouwen. De Glazen Plafond Index voor het VUmc bedraagt 5,5. Ellen Jonkeren Beleidsmedewerker VUmc Ik denk dat het belangrijk is om een afspiegeling van de buitenwereld te hebben in het personeelsbestand. Mijn mening is dat het diversere aanbod van personeel deels vanzelf tot verandering in de personeelssamenstelling leidt, en deels sturing behoeft. Het heeft ook tijd nodig. Bijvoorbeeld: 70% van de eerstejaars studenten geneeskunde is vrouw maar dat zie je nu nog niet weerspiegeld in alle geledingen van het personeel. De studentenpopulatie verkleurt ook maar ook dit zien we in de personeelssamenstelling nog niet in dezelfde mate terug. 2 Omdat bij deze faculteit geen vrouwelijke UHD s of vrouwelijke hoogleraren werken verschijnt bij berekining van de GPI in de noemer van de breuk een 0. Daarmee wordt de GPI oneindig. EQUAL 14 15 EQUAL

WP M-V verdeling VU MC 2006 100 90 Culturele en levensbeschouwelijke Diversiteit aan de VU Wim Haan Coördinator Diversiteit VU, secretaris Regiegroep Diversiteit. 100 90 80 70 60 50 40 30 80 70 60 50 40 30 20 10 0 AIO UD UHD Functies HGL M V M V Het kan niemand ontgaan dat de VU een uitermate diverse studentenpopulatie heeft. Het percentage niet-westerse allochtone studenten is hoger dan bij andere universiteiten. In allerlei opzichten doordrenkt de Diversiteit de universiteit. En dat is goed, want Diversiteit is een bron van creativiteit en vernieuwing. Dat is geen wensdroom, maar een realiteit, ook recent onderzoek bevestigt dat. Maar zoals ik ook al elders heb iets wat vaak niet vanzelf gaat. In dit verband moeten multiculturele competenties van docenten en overige medewerkers tot de standaard vaardigheden behoren. Het is niet iets extras wat je ook nog erbij kunt doen. We worden eveneens geconfronteerd met nieuwe uitdagingen. We leven in een seculier land. En het thema levensbeschouwing is gemarginaliseerd. Het is iets wat je thuis doet, je brengt het niet mee naar je werk, of naar je universiteit 20 10 Figuur 2. WP M-V verdeling bij VU MC 2006 (fte) beschreven, je moet wel wat met Diversiteit doen. Het is een rijkdom enkel en alleen als je gericht aandacht Bij andere culturen is dat helemaal niet zo vanzelfsprekend. Wat daar vanzelfsprekend is is een verbondenheid, 0 SA PRO UD UHD HGL Functies hebt voor allerlei thema s die zich op dit terrein aandienen. Zo is de VU bij uitstek een universiteit verwevenheid is misschien een beter woord, van alle levenssferen, dus ook van bijvoorbeeld godsdienst, studie en waar studenten én docenten kunnen werk. Dat is soms confronterend, maar leren van culturele verschillen. De ide- confronterend in de positieve zin, het ale plek ook waar een dialoog en een daagt je namelijk uit om je eigen roots gesprek op gang kan komen tussen te onderzoeken, je expliciet de vraag mensen. Maar dat gaat niet vanzelf. te stellen naar wat jezelf draagt en De natuurlijke levenshouding is er motiveert. één van langs elkaar heen leven. Als Kleur en fleur is het motto dat Facili- je op afstand blijft krijg je ook geen taire Zaken hanteert om de campus van gelazer is dan het motto. de VU wat op te vrolijken. Dat lijkt me Het is een thema waar je gevoelig bij uitstek nou een mooie slogan om de voor moet zijn, en dat is opnieuw Diversiteit van de VU te typeren. EQUAL 16 17 EQUAL

2. Ondersteunend- en Beheers Personeel Bij het Ondersteunend- en Beheers Personeel (OBP) zien we hetzelfde beeld als hierboven bij het wetenschappelijke personeel (zie figuur 3). Ook hier geldt dat hoe hoger de functie is (hier weergegeven in salarisschalen), hoe kleiner het aandeel vrouwen dat erin werkzaam is. Vergelijken we deze percentages met die van vier jaar daarvoor, dan zien we ook hier een lichte stijging van het aandeel vrouwelijke medewerkers in alle salarisschalen (zie tabel 3). OBP M-V verhouding 2006 3. Studenten De Vrije Universiteit is één van de universiteiten in Nederland met relatief veel allochtone studenten. In onderstaande tabel 4 worden de percentages westerse- en niet westerse allochtonen per faculteit weergegeven. Van alle studenten aan de VU is 30% van allochtoon. Faculteit % Westers Allochtoon % Niet Westers Allochtoon % Allochtoon Tandheelkunde 17 37 54 100 90 80 70 60 50 40 100 90 80 70 60 50 40 30 20 10 0 Schaal 01-05 Schaal 06-09 Schaal 10-12 Schaal 13-18 M V M V Rechtsgeleerdheid 10 28 38 Exacte Wetenschappen 13 26 38 Econ.Wetensch.en Bedrijfskunde 10 22 33 Aard- en levenswetenschappen 11 18 30 Geneeskunde 11 19 30 Psychologie en Pedagogiek 11 15 26 Godgeleerdheid 7 18 25 Letteren 14 9 23 Sociale Wetenschappen 10 14 23 Wijsbegeerte 8 9 18 Bewegingswetenschappen 6 4 9 Totaal 11 19 30 Studenten in de mensa, een zeer gedateerd beeld. Yvonne Kops Directeur Bedrijfsvoering faculteit der Rechtsgeleerdheid Diversiteit onder studenten is aan het groeien, zeker op onze faculteit. Hier lopen relatief veel allochtone studenten rond. Ik denk dat allochtonen kiezen voor Rechten omdat de opleiding toegang geeft tot be- 30 20 Functieschalen Figuur 3. OBP, man-vrouw verhouding 2006 (fte) Tabel 4. Etniciteit studenten VU 2006 3 roepen met een duidelijke maatschappelijke status, net als arts of tandarts. Ook het aantal allochtone medewerkers op de VU stijgt, hoewel het aantal 10 0 2002 2006 Schaal 01-05 52% 61% SA PRO UD UHD HGL Schaal 06-09 48% 53% Functies Schaal 10-12 33% 40% niet-westerse allochtonen niet zo snel toeneemt. Genoeg kleur in het personeelsbestand is er echter nog niet en ik zie ook nog niet genoeg vrouwen. Schaal 13-18 20% 25% Tabel 3. Percentages vrouwelijke OBP medewerkers per functiecategorie (fte) in 2002 en 2006 3 Bron: 1cijferHO2006, peildatum 1 oktober 2006 EQUAL 18 19 EQUAL

Studenten nu Het gebruik van cijfers Wanneer beleidsdoelstellingen op het gebied van Diversiteit geoperationaliseerd worden gebeurt dit vaak in de vorm van streefcijfers. Het nastreven van bepaalde aantallen vrouwen roept echter discussie op. Ten eerste gaat de discussie om de hoogte van het streefcijfer. Moet men streven naar een 50/50 verdeling, naar een verdeling op basis van de huidige vrouwelijke studentenpopulatie of zijn er andere streefcijfers te berekenen? Ten tweede stelt men zichzelf de vraag wat men precies wil bereiken. Gaat het om behoud van eigen talent, om het bereiken van een meer evenwichtige man-vrouw verdeling, of om allebei? Met het benoemen van een aantal vrouwelijke hoogleraren van buiten de VU bijvoorbeeld, verbetert men de score op de Glazen Plafond Index, maar heeft men niets gedaan aan de kansen op de doorstroom van vrouwelijk talent in eigen huis. Het nadeel van het werken met cijfers is dat men verzandt in discussies over de cijfers zelf en de wijze van berekening en dat men de achterliggende doelen uit het oog verliest. Het voordeel van het werken met cijfers is echter dat men kijkt naar het grotere geheel. De ervaring leert dat bij de bespreking van Diversiteit de discussie meestal terechtkomt in casuïstiek. De geschiedenis van één of twee individuele medewerkers wordt besproken, waardoor de noodzaak voor lange termijn beleid voor de organisatie in zijn geheel op de achtergrond raakt. Het is niet de bedoeling om alleen naar getallen te kijken, noch om te focussen op individuele medewerkers. Het gaat er om nieuw beleid te implementeren waarbij het vanzelfsprekend is dat de belangen van alle medewerkers gediend zijn en waarbij een organisatie ontstaat die divers is in de samenstelling van haar medewerkers op alle niveaus. Het gebruik van cijfers helpt om de stand van zaken weer te geven, een discussie los te maken, oplossingsrichtingen te bedenken en uit te voeren en kwantitatieve vooruitgang te kunnen monitoren. EQUAL 20 21 EQUAL

Respect als sleutelwoord Prof. dr. mr. Masha Antokolskaia (Uit de presentatie bij de opening van het academisch jaar 2007-2008) Diversiteit aan onze universiteit heeft weet uit eigen ervaring hoe pijnlijk het allochtone en autochtone studenten te van een dergelijke noodzaak wil weten. vele facetten. Wij verschillen van elkaar kan zijn als je ondanks je eigen gevoel maken. Daarom krijgen vanaf dit jaar Daarmee kom ik bij het meest con- op allerlei manieren: mannen en vrou- dat je erbij hoort steeds in de rol van alle eerstejaars rechtenstudenten zonder troversiële punt van mijn verhaal: de wen, ouderen en jongeren, homo- en vreemdeling wordt gedrukt. onderscheid een taaltoets, en wie het elitevormende taak van de universiteit. heteroseksuelen; mensen met verschil- In de praktijk betekent dit in de eerste niet goed doet, krijgt het dringende Ik vind dat de taak van de universiteit lende religieuze, politieke en sociale ach- plaats dat kwesties die niet uitsluitend advies om een taalcursus te volgen. de vorming van een intellectuele elite tergronden en allochtone en autochtone aan een allochtone afkomst gerelateerd Allochtone economiestudenten zouden zou moeten inhouden. Academische Nederlanders. Het is geen toeval dat ik zijn, zonder onderscheid tussen alloch- vaak niet in staat zijn om goede indruk vorming hoort meer te zijn dan de over- respect als sleutelwoord heb gekozen. toon en autochtoon moeten worden te maken tijdens het volgen van hun dracht van vakkennis en het aanleren Met betrekking tot allochtone studenten benaderd. stage. Hoe komt dat? Mijn waarmening van een academische denkhouding. In en medewerkers betekent respect in de Ik zal een voorbeeld geven. De juridische is dat de subtiele sociale codes van de de praktijk gaat het óók om sociale en eerste plaats dat hun allochtoon zijn niet faculteit kampt met grote problemen egalitaire Nederlandse samenleving culturele ontplooiing. Een elitevormende onnodig moet worden benadrukt. Toen met de schrijfvaardigheid, academische veel minder expliciet zijn dan in veel taak verondersteld dat de studenten ik Herman s Onder professoren las, was vorming en soms ook professionele andere Europese landen, en daardoor tijdens hun studie de culturele bagage ik getroffen door de beschrijving hoe de houding van de studenten. Bijna 1/3 van minder toegankelijk voor diegenen die verinnerlijken die door de geschiedenis, ikpersoon van de roman ervoer dat hem onze studenten is allochtoon, maar deze ze niet met paplepel ingegoten hebben filosofie en literatuur is gevormd. Pas door de Nazi s opeens de vrijheid was problemen komen geenszins alleen bij gekregen. Onze universiteiten willen, dan zijn ze in staat om over ingewik- ontnomen om zich wel of niet als jood allochtone studenten voor. De ervaring anders dan Cambridge en Oxford, geen kelde morele kwesties een zelfstandig te definiëren. Wie maakt mij een jood, leert dat deze problemen meer te maken gentlemen kweken, maar het snobisme oordeel te vormen. wie maakt mij een allochtoon? Ikzelf of hebben met de sociale, dan met de van sommige beroepsgroepen is nauwe- de anderen? Ik vind dat men de alloch- etnische achtergrond van de studenten. lijks minder dan in Engeland. Allochtone, tone studenten en medewerkers vooral Kinderen van laaggeschoolde ouders naar ook autochtone studenten van lage de vrijheid moet geven om dat zoveel hebben meer kans op deze problemen, sociale komaf, worden slachtoffers van mogelijk zelf in te vullen. Dat is nu en bij de allochtone studenten komen deze mechanismen. Het antwoord is eenmaal geen kwestie van wel of niet, die problemen vaker voor omdat hun meer coaching, niet alleen in professio- van scherp definieerbare hokjes, maar ouders in de regel geen kennismigranten nele kwesties, maar ook in omgangsvor- van meer of minder, van in sommige maar laaggeschoolde handarbeiders zijn. men en sociale codes. opzichten wel en in andere niet, zeker Dit betekent dat je die problemen kunt Dat strijdt natuurlijk met het egalitaire voor latere dan de eerste generatie. Ik aanpakken zonder onderscheid tussen ideaal dat, tegen de realiteit in, niet EQUAL 22 23 EQUAL

Hoofdstuk 2

Het Equal Project en de Best Practises Dit hoofdstuk beschrijft eerst het Equal Project zelf, de wijze waarop het georganiseerd is en de daaruit voortvloeiende aanpak. Vervolgens beschrijft het de verschillende activiteiten die goede voorbeelden voor zijn voor Diversiteitsbeleid en navolging verdienen; de zogenaamde best practises. Als eerste wordt de voorganger van dit project, het eerste Equal Project, hier in herinnering gebracht. Het eerste Equal Project Al eerder, in de periode 2002-2005, heeft de VU deelgenomen aan een, door het Europees Sociaal Fonds gesubsidieerd Equal Project. Dit eerste Equal Project van de VU, dat samen met de Christelijke Hogeschool Windesheim werd uitgevoerd concentreerde zich op de volgende drie activiteiten: maar ook voor andere bestuurders en beleidsmakers. Bij de afsluiting van het project is met de decanen van drie faculteiten, Aard- en Levenswetenschappen, Economie en Bedrijfswetenschappen en Sociale Wetenschappen een convenant getekend (zie bijlage 1) waarin zij zich committeerden verschillende Equal activiteiten te zullen ontplooien. Meten en monitoren Gender Impact Assessments Bewustzijn en Verantwoordelijkheid kweken Meten en monitoren is de basis voor Equal beleid. Het project heeft ervoor gezorgd dat met een applicatie op het personeelssysteem genderspecifieke cijfers over de medewerkers in de verschillende functies jaarlijks berekend konden worden. Een speciale uitgave van de brochure Vu op feiten kreeg een Equal thema en liet voor het eerst in de zogenaamde schaar-diagrammen duidelijk zien dat hoe hoger de functie, hoe lager de vertegenwoordiging van vrouwen. De cijfers werden ook op faculteitsniveau uitgesplitst en uitgebreid bediscussieerd met de betreffende decanen en directeuren bedrijfsvoering. Daarnaast deed het Equal Project veel eigen onderzoek, de zogenaamde Gender Impact Assessments waarbij een ontwikkeling geanalyseerd werd op de mogelijke verschillen in gevolgen voor de loopbanen van mannen en vrouwen. De assessment met de meeste impact was die naar de opzet van de VU-opleiding Bedrijfswetenschappen. Deze opleiding zou in het kader van een fusie met de Christelijke Hogeschool Windesheim op de locatie van Windesheim in Zwolle georganiseerd worden. Uit dit onderzoek bleek dat als men niet bewust aandacht besteedt aan genderaspecten, de kans heel groot is dat de scheve verdeling tussen mannen en vrouwen aan de top van de organisatie versterkt wordt. Dit bleek een eye-opener voor de betrokkenen Geconcludeerd mag worden dat bij de afsluiting van het eerste Equal Project in 2005 bestuurders bewust zijn geworden van genderproblematiek en dat velen door de verschillende studies, publicaties en persoonlijke gesprekken gemotiveerd zijn geraakt om beleid op dit punt te ondersteunen of zelf te initiëren. Het verslag van het eerste project is te vinden in de publicatie Groen Licht voor Equal (Hertz, Van Egten en Kalisvaart 2005, zie ook de literatuurlijst in bijlage 4). Aan het einde van het project is door het CvB van de VU besloten een Equal vervolgproject te starten. De uitgave Groen licht voor Equal EQUAL 26 27 EQUAL

Projectteam Drs. Brigitte Hertz Projectcoördinator Drs. Pien Bakker Projectmedewerker (vanaf 1-12-2006) Drs. Dolly Heuveling van Beek Beleidsmedewerker (tot 1-12-2006) Prof. dr. Caren van Egten RA Boegbeeld en Voorzitter Taskforce Decanen tekenen Equal Convenant Het tweede Equal Project Bij het tweede Equal Project (2005-2007) is op de ingeslagen weg voortgegaan, maar nu was de doelstelling ambitieuzer, namelijk om een netwerk van probleemeigenaars te creëren en verantwoordelijk te maken voor het Gender Mainstreamen; het integreren van Equal doelstellingen bij het ontwerpen, uitvoeren en wijzigen van nieuw en bestaand beleid. Organisatie De coördinatie van het Equal Project was in handen van een parttime coördinator (0,3), ondersteund door een projectmedewerker die zowel bij de VU als bij de Christelijke Hogeschool Windesheim voor Equal heeft gewerkt (respectievelijk 0,5 en 0,2). Het project is ondergebracht bij de afdeling Human Resource Management, Juridische en Beleidszaken (voorheen Bestuursstaf P&O). Specifiek voor dit project is dat het ook de functie van een boegbeeld kent; een vrouwelijke hoogleraar van de VU die een ambassadeursrol in de instelling heeft vervuld door in- en extern presentaties te verzorgen, contacten te onderhouden op bestuurlijk niveau en tevens de zogenaamde taskforce voor te zitten; een adviescommissie die vanuit de eigen (bestuurs)functie de activiteiten heeft ondersteund. De taskforce bestond uit vijftien personen van verschillende faculteiten, waaronder decanen, personeelsadviseurs, beleidsmedewerkers en directeuren. Ze zijn gedurende het project acht keer bij elkaar geweest. De leden van de Equal Taskforce VU: Dr. Erna Baars Directeur P&O VUmc Drs. Daphne Boelhouwer Beleidsmedewerker Faculteit Aard- en levenswetenschappen Drs. Jan Thomas Cremer Personeelsadviseur Letteren Wim Haan Coördinator Regiegroep Diversiteit en Blaise Pascal Instituut Drs. Olga Jukema Directeur Bedrijfsvoering, Faculteit der Bewegingswetenschappen Drs. Marieke Klein Breteler Personeelsadviseur Faculteit Aard- en Levenswetenschappen Prof. mr. Anja Oskamp Decaan Rechten Prof. dr. Bauke Oudega Decaan Faculteit Aard- en Levenswetenschappen Drs. Annette Roeters Lid College van Bestuur Drs. Marijke Scholts Lid Ondernemingsraad VU Dr. Lineke Stobbe Coördinator Equal Windesheim Dr. Johan Sturm Adviseur CvB Prof. dr. Saskia van der Vies Hoogleraar Faculteit der Exacte Wetenschappen Prof. dr. Monique Volman Hoogleraar Onderwijscentrum VU EQUAL 28 29 EQUAL

De Task Force Equal: een instrument met kracht Prof. dr. Saskia M. van der Vies Lid van Task Force Equal Het lidmaatschap van de Task Force Equal brengt je in contact met mensen van de organisatie die je normaal gesproken nooit tegen zou komen. Dat is interessant en inspirerend. De Task Force Equal omvatte en goede vertegenwoordiging van de verschillende geldingen van de universiteit en hogeschool ondanks het feit dat niet iedere geleding vertegenwoordigd was. Het woord Task Force is ontleend aan het engels en betekent: een afdeling van vloot, leger of luchtmacht met een speciale opdracht. Het woord straalt kracht en sterkte uit en wordt in de samenleving gebruikt voor het aanduiden van een commissie die wordt gevormd met een speciaal doel. Een Task Force is een prima instrument om onderwerpen en problemen bespreekbaar en zichtbaar te maken binnen een organisatie. Het unieke aan een Task Force, in vergelijking met andere soorten commissies, is dat deze zich min of meer vrij kan bewegen binnen en organisatie en niet hoeft te werken langs de gevestigde lijnen van een organisatie waardoor het makkelijk wordt met iedereen binnen de organisatie direct in gesprek raken. De voorzitter (het boegbeeld) draagt het mandaat van de Task Force waardoor het lastig wordt haar/hem te negeren. De Task Force doet aanbevelingen welke maatregelen effectief werken om de problemen die er zijn op te lossen. Nadat een Task Force zijn aanbevelingen heeft gedaan kan deze worden opgeheven. Echter, soms blijft de Task Force actief om te controleren of de voorgestelde maatregelen werkelijk het gewenste effect hebben. En zo heeft de Task Force Equal in de afgelopen jaren gefunctioneerd. Resultaat : veel gegevens in kaart gebracht... veel aanbevelingen... en verschillende activiteiten zijn op de rails gezet. Nu het Equal Project ten einde loopt zal de Task Force wellicht worden opgeheven. Zonde zeg ik dan. Wat mij betreft blijft er een Task Force bestaan, zodat er contact zal zijn tussen mensen van de organisatie die elkaar normaal gesproken nooit tegen zou komen, zodat ook in de toekomst blijvend aanbevelingen gedaan kunnen worden, zodat het onderwerp Equal op de agenda blijft staan, ook in de jaren die gaan komen, opdat we ons blijven realiseren dat we er nog een lange weg te gaan is voordat Diversiteit en Gender Equal zijn. Aan alle taskforce leden is gevraagd een persoonlijke doelstelling voor het Equal te formuleren. Enkele van deze doelstellingen zijn: Een bijeenkomst organiseren voor vrouwelijke hoogleraren De sensitiviteit voor het onderwerp Diversiteit verhogen op de VU Financiële middelen voor Diversiteit creëren Diversiteit introduceren/stimuleren aan het VUMC OR gelden besteden aan Diversiteit en Equal opnemen in de bedrijfsvoering van de VU Een vrouwelijk hoogleraar aannemen en vrouwelijke UD s gaan begeleiden In gesprek gaan met de divisievoorzitter van het VUmc over gender en ze stimuleren anders te kijken Meer aandacht besteden aan een onderwijsvisie op Diversiteit Strategie en Best Practises Zoals gezegd was de ambitie van het Equal Project om meer medewerkers te betrekken bij het integreren van Equal doelstellingen in het beleid. Niet alleen om ervoor te zorgen dat de voorgestelde maatregelen maatwerk zijn, maar ook om op deze wijze een groter draagvlak te creëren. Een ander belangrijk argument om aan te sluiten bij activiteiten van anderen is dat het Equal Project een organisatie is met een kleine bezetting, zonder officiële bevoegdheden. De idee aan het begin van het project was om analoog aan de eigen taskforce ambassadeursnetwerken op de verschillende faculteiten te (laten) vormen en hen te ondersteunen bij het initiëren en uitvoeren van Equal beleid. Tegelijkertijd was het de bedoeling om aan te sluiten bij bestaande netwerken zoals die van facultaire beleidsmedewerkers of personeelsadviseurs. Omdat het opzetten van dergelijke nieuwe netwerken niet succesvol bleek, is vervolgens gekozen om zoveel mogelijk samen met anderen een aantal voorbeeldprojecten starten dat, wanneer succesvol gebleken, overgenomen zou kunnen worden door anderen. Deze zogenaamde Best Practises worden hieronder beschreven en kunnen onderverdeeld worden in de volgende categorieën: 1. Meten en monitoren 2. Bewustwording EQUAL 30 31 EQUAL

3. Mentoring 4. Opleiding en training 5. Positieve actie 6. Onderzoek 7. Publiciteit 1. Meten monitoren Zoals gezegd is in het eerste Equal Project gestart met het verzamelen en publiceren van genderspecifieke informatie over medewerkers. Dit is gedaan voor de VU als geheel, maar ook voor de verschillende faculteiten zodat bijvoorbeeld bij de gesprekken met de decanen, heel specifiek op hun eigen faculteit ingegaan kon worden. Deze cijfers, en de inzichtelijke manier waarop ze gepresenteerd zijn (bijvoorbeeld in een schaardiagram, of als benchmark met andere faculteiten of universiteiten) zijn voor velen een eye-opener geweest. Ze vormen de basis voor nieuw beleid. Omdat het Equal Project enige jaren actief is geweest en over al die jaren informatie heeft verzameld konden, licht positieve trends gesignaleerd worden. Een goed voorbeeld van Gender Mainstreamen (het integreren van Equal doelstellingen in het beleid van de VU) is het feit dat het de eerste keer veel extra inspanning heeft gekost om de desbetreffende cijfers te laten genereren en ze zelf te publiceren in een brochure. Inmiddels publiceert de dienst Bestuurlijke Planning en Control deze cijfers in het jaarverslag. 2. Bewustwording Om ervoor te zorgen dat Diversiteitsbeleid blijvend op de beleidsagenda staat, zijn voortdurend met diverse bestuurders en medewerkers gesprekken georganiseerd en bijeenkomsten belegd. Diversiteitsbeleid werkt alleen als verschillende lagen binnen de universiteit hier bewust mee bezig zijn. De voorbeeldfunctie van het CvB is hierbij belangrijk, maar ook andere bestuurslagen spelen een belangrijke rol. Zo is jaarlijks een presentatie gegeven in het College van Decanen en is met elk van hen afzonderlijk een gesprek gevoerd. Bewustwording voor de gehele universiteit staat op de agenda tijdens internationale vrouwendag (8 maart Het voordeel van het organiseren van een evenement op deze dag is dat men kan aansluiten bij de landelijke aandacht die er op dat moment reeds voor het onderwerp is. Op de VU organiseerde het Equal Project de twee 8 maart bijeenkomsten. The mind has no sex Op 8 maart 2006 vond de bijeenkomst The mind has no sex plaats. Deze bijeenkomst werd voor alle medewerkers van de VU georganiseerd door het Equal Project en VU Podium. Toenmalig VU politicoloog en Tweede Kamerlid Jet Bussemaker (nu Staatssecretaris van VWS) verzorgde een inleiding voorafgaand aan de documentaire The mind has no sex. De documentaire laat zien dat vrouwen harder moeten vechten om iets voor elkaar te krijgen dan hun mannelijke collega s. De documentaire behandelt het voorbeeld van Professor Nancy Hopkins, verbonden aan het Massachusetts Institute of Technology die uiteindelijk de rector ervan overtuigt dat er sprake is van discriminatie. De documentaire belicht ook een test die professor Banaji (Harvard) ontwikkelde. Daaruit blijkt dat begrippen die we onbewust koppelen aan mannelijk en vrouwelijk, zo dominant zijn dat we die niet kunnen negeren. Proefpersonen koppelen woorden als carrière en werk eerder aan mannennamen en woorden als gezin en thuis eerder aan vrouwennamen. De test laat zien dat zelfs als we ons bewust zijn van deze mechanismen het ons niet lukt om deze stereotypen in onze hersenen uit te schakelen. Diversiteit op de VU Op 8 maart 2007 zijn door het Equal Project ruim dertig wetenschappers, beleidsmedewerkers, docenten en studenten van de VU uitgenodigd om in het kader van Diversiteit te discussiëren over Onderwijs, HRM, Cultuur/Identiteit en Fysieke Ruimte. Van deze medewerkers was bekend dat ze op enigerlei wijze, bijvoorbeeld in hun onderzoek of in hun beleidspraktijk, te maken hebben met Diversiteit. Opvallend is dat ze vaak niet van elkaar weten waar ze aan werken. Het eerste doel was om hen met elkaar kennis te laten maken. Daartoe is voorafgaand aan de bijeenkomst een interview met iedereen gehouden en is intern een boekje met alle informatie verspreid. Het tweede doel was om kennis van wetenschappers, gebruikers en beleidsmakers te koppelen en gezamenlijk plannen te formuleren om de VU een meer diverse universiteit te laten worden. Om een voorsprong te nemen op het onderwerp Fysieke Ruimte en om de creativiteit extra te bevorderen was de ruimte ingedeeld met kleine zitjes, afgescheiden door posterborden met foto s en kon iedereen in een informele sfeer plaatsnemen op luxe zitzakken. Dit laatste werd mogelijk gemaakt dankzij een financiële ondersteuning van de Dienst Facilitaire Zaken. EQUAL 32 33 EQUAL

Bijeenkomst Diversiteit Bijeenkomst Diversiteit Op de vier thema s zijn goede voorstellen gedaan om ervoor te zorgen dat er meer vrouwen en meer studenten met een andere culturele achtergrond doorstromen naar de hogere functies. Tijdens een multiculturele lunch presenteerden de deelnemers hun plannen aan het CvB. Hieronder een kleine selectie van de gedane voorstellen: Zorg voor een Dive Duo : een student en een medewerker per faculteit die zich samen actief met Diversiteit bezighouden Bied taal- en multiculturele competenties in het onderwijs aan Organiseer cultureel bewustzijn trainingen voor docenten Organiseer evenementen om bewustzijn over Diversiteit blijvend te beïnvloeden Zorg voor meer sociale ruimtes voor studenten voor werkoverleg of ontspanning. Pimp up my mensa en maak er een multifunctionele ruimte van Zorg voor een high-potential traject voor vrouwen Selecteer de 5% beste allochtonen voor het Honours programma Zet een mentorsysteem op voor vrouwelijk talent Creëer student-assistentschappen voor studenten met een andere culturele achtergrond Verbeter het volgsysteem van studenten en medewerkers met een andere culturele achtergrond Maak gebruik van rolmodellen zowel bij studenten als bij hoogleraren Introduceer structureel exitgesprekken om de oorzaken van de grotere uitstroom van vrouwen en allochtonen inzichtelijk te maken. EQUAL 34 35 EQUAL

Groei en bloei Caren van Egten Boegbeeld Equal Project Faculteiten zijn net als kinderen. Zij verschillen van karakter. Ook in het uiterlijk zijn er weinig overeenkomsten. Jaarlijks voerden wij als team van het Equal Project gesprekken met de decanen over de Diversiteit in hun faculteiten. Diversiteit was in eerste instantie een vrouwenvraagstuk; hoe kon het toch zo zijn dat er zo weinig vrouwen hoogleraar zijn, willen zijn, mogen worden. De schaar toonde aan dat het glazen plafond dik was. Er zat, zeker, nuance in de mate van dikte. Voor de hoofdpijn maakte dat echter niet uit. Het oog van de meester maakt de paarden vet. Alles wat aandacht krijgt groeit en bloeit. Tot een aantal jaren terug was er maar weinig aandacht voor het geringe aantal vrouwen in de wetenschap. Vrouwen zullen wetenschap bedrijven niet leuk vinden, zo zal de impliciete vooronderstelling bij de hoofdzakelijk mannelijke universitaire gemeenschap zijn geweest. Totdat in Lissabon de luiken open gingen. Internationale vergelijkingen maakten duidelijk dat wij in Nederland in een bijzondere situatie verkeerden. Langzaam maar zeker kwam er een beweging op gang. En, inderdaad, daar waar aandacht voor is groeit en bloeit. Zo gaat het ook met het vrouwenvraagstuk binnen de faculteiten. Wij zijn er nog niet, maar de beweging is er en elk kind beweegt anders. 3. Mentoring Bijeenkomst vrouwelijke hoogleraren Speciaal voor alle vrouwelijke hoogleraren aan de VU is een bijeenkomst georganiseerd om na te gaan of gender aspecten een rol spelen in de uitoefening van hun werk, of zij geïnteresseerd zijn in een netwerk voor vrouwelijke hoogleraren op de VU (zoals dat ook bij sommige andere organisaties bestaat) en of het Equal Project ondersteuning daarbij kon bieden. Ook was het interessant om te zien of deze groep geïnteresseerd zou zijn in het opzetten van een mentor netwerk voor jongere collega s. Onderwerpen die in deze eerste bijeenkomst besproken zijn: de voor- en nadelen van tenuretrack en de lastige combinatie van verschillende taken als onderzoek, onderwijs en management. De meeste aanwezigen vonden dat mentoring op de VU een grotere rol kan en mag spelen. Ze zien zichzelf ook als rolmodel, niet alleen voor vrouwelijke studenten, ook voor mannelijke studenten en collegae. Ook de hoogleraren zelf hebben soms behoefte aan mentoring of intervisie. Om aan deze behoefte gehoor te geven organiseert het Equal Project in het najaar van 2007 nog een bijeenkomst. Op dit moment is Diversiteit op de Vrije Universiteit hot. Dat is fantastisch. Iedereen heeft in de afgelopen jaren veel kunnen leren van de bestuurlijke hardnekkigheid van een vraagstuk als Equal. Ook kan iedereen trots zijn op de stappen die zijn gezet. Ik hoop dat Diversiteit als thema lang genoeg op de agenda blijft om daadwerkelijk het verschil te maken. Laat daarbinnen de aandacht voor vrouwen in de wetenschap niet verslappen. Het groeit. Nu nog de bloei. Bijeenkomst vrouwelijke hoogleraren EQUAL 36 37 EQUAL

4. Opleiding en training Op het gebied van opleiding en training heeft het Equal Project samen met anderen twee voorbeeld workshops georganiseerd. Een workshop Gender Neutraal Werven en Selecteren voor personeelsadviseurs en een workshop Onderzoeksvoorstellen schrijven en presenteren voor jonge vrouwelijke wetenschappers. de personeelsadviseurs te betrekken in het genderbewuster maken van het HRM beleid van de faculteit Met de organisatie van deze workshop is aangesloten bij de jaarlijkse traditie van de Directie HRM om iets voor deze doelgroep te organiseren en de kosten van de dag zijn door deze directie gedragen. 5 Vriens (2006). Gender Mainstreaming van de HRM cyclus: een case study. Workshop Gender Neutraal Werven en Selecteren In de workshop Gender Neutraal Werven en Selecteren voor de personeelsadviseurs van de VU is een aantal good practises verenigd. Door de Radboud Universiteit Nijmegen (Equal partner in het eerste Project) is al een project georganiseerd rondom dit thema waarin draaiboeken zijn opgesteld en workshops zijn georganiseerd om de betrokkenen bewust te maken van mogelijke stereotypen. Informatie over dit project is doorgegeven aan de personeelsadviseur van de VU die bezig waren een notitie te schrijven voor een verbeterende werving- en selectie. Een stagiaire van het Equal Project een studie onder personeelsadviseurs gedaan naar het gebruik van- en het draagvlak voor genderbewuste HRM instrumenten. Bij alle stappen binnen de HRM cyclus (van werving en selectie tot en met exitgesprekken) kan men ervoor zorgen dat het instrumentarium genderbewust wordt. De conclusies van de studie waren dat er op de meeste faculteiten nog weinig aan de ondervertegenwoordiging van vrouwen wordt gedaan en dat een van de belangrijke redenen daarvoor een gebrek aan draagvlak is. Aan de personeelsadviseurs is gevraagd bij welke HRM instrumenten zij het zinvol en haalbaar vonden om gender te betrekken. Het bleek dat de groep zeer heterogeen in haar opvattingen was, maar dat het genderneutraal maken van de werving en selectie op ieders steun kon rekenen. Vervolgens is een workshop Genderneutrale Werving en Selectie van een dag voor de personeelsadviseurs van de VU georganiseerd om: de onderzoeksresultaten terug te koppelen draagvlak te creëren bij de personeelsadviseurs voor genderbewust HRM beleid personeelsadviseurs te trainen goede selectiegesprekken te voeren Bijeenkomst personeelsadviseurs EQUAL 38 39 EQUAL