1 gemeenschappelijk statuut arbeiders-bedienden t Is gebeurd! Beste ACV-militant(e), Gisteren, 8 juli, liep de termijn af die het Grondwettelijk Hof had gesteld voor het wegwerken van de achterstand van arbeiders inzake opzegtermijnen en carenzdag. Twee jaar en een dag na het arrest van het Hof. En precies twintig jaar na het eerste arrest over die kwestie van het Arbitragehof, zoals het Hof toen nog heette. Met die deadline in het vizier ging de Minister van Werk De Coninck vrijdagnamiddag met een voorstel van compromis naar de regering, dat door de KERN deze ochtend ook werd aanvaard. Na 27 uur onafgebroken onderhandelen met vakbonden en werkgeversorganisaties. Met niet enkel een voorstel inzake opzegtermijnen en een carenzdag, maar ook een marsrichting voor de andere discriminaties. In het verlengde van het ontwerp-ipa voor 2011-2012. En van de ACV-eis dat een globale oplossing zou voorliggen. In deze G10-news voor militanten meer detail en duiding. En ook een eerste beoordeling, na ons Nationaal Comité te hebben gezien. Ter herinnering Neen, dit is geen wettekst, noch cao. Het compromis is een tekst op hoofdlijnen, die nu via wetgeving en deels ook cao s verdere invulling moet krijgen; bepaalde onderdelen (zoals de opzeg als de werknemer zelf zijn ontslag geeft of de verkorte opzegtermijnen bij brugpensioen of pensioen) kregen nog geen invulling. Neen, de compromistekst is geen akkoord. Niet onder sociale partners en niet tussen sociale partners en regering. Het is een eigen voorstel van de Minister van Werk aan de regering, na de uitputtingsslag van donderdag en vrijdag. Maar ze meent dat dit globaal over een voldoende draagvlak beschikt. De KERN binnen de regering stemde er inmiddels ook al mee in. We spreken dus niet meer van een compromisvoorstel, maar van een compromisbesluit. Neen, het ACV wordt niet verwacht zijn handtekening onder deze tekst te zetten. In het andere geval hadden we de tekst uiteraard eerst ter goedkeuring voorgelegd aan onze Algemene Raad. Proefbeding begraven Het proefbeding, waarbij voor arbeiders ontslag zonder opzegtermijn en voor bedienden met een opzegtermijn van amper 7 dagen mogelijk is, valt weg. Voortaan begint ieder met een opzeg van 2 weken, geschreven proefbeding of niet. Die wordt dan per trimester met 1 of 2 weken opgetrokken, om uit te komen op 12 weken na 2 jaar anciënniteit (zie tabel). Middenin vindt u het compromis van de regering, per kwartaal of jaar anciënniteit. Links kunt u voor elk kwartaal of jaar vergelijken met de regeling die voor de nieuwe arbeiders werd ingevoerd op 1.1.2012. Rechts kan je vergelijken met de huidige wettelijke regeling voor de bedienden (met een loon tot 32.254 euro/ jaar) en helemaal rechts met de recente wettelijke regeling voor bedienden (met een loon boven de 32.245 euro ) zoals ze sinds 1.1.2012 werd ingevoerd (= 29 dagen per begonnen jaar anciënniteit). 1 G 10- n e w s - m i l i t a n t e n 09-07-2013
Anciënniteit Cao75+15% Compromis regering Bedienden wettelijke opzeg 29 dagen/ jaar 0 4 w / 0 à 7d 2w 13w / 7d 13w / 7d 3m 4 w / 7d 4w 13w / 7d 13w / 7d 6m 5,71w 6w 13w 13w / 7d 9m 5,71w 7w 13w 13w / 7d 1j 5,71w 8w 13w 13w 1j3m 5,71w 9w 13w 13w 1j6m 5,71w 10w 13w 13w 1j9m 5,71w 11w 13w 13w 2j 5,71w 12w 13w 13w 3 5,71 13 13 16,57 4 5,71 15 13 20,71 5 6,86 18 26 26,00 6 6,86 21 26 29,00 7 6,86 24 26 33,14 8 6,86 27 26 37,29 9 6,86 30 26 41,43 10 9,14 33 39 45,57 11 9,14 36 39 49,71 12 9,14 39 39 53,86 13 9,14 42 39 58,00 14 9,14 45 39 62,14 15 13,86 48 52 66,29 16 13,86 51 52 70,43 17 13,86 54 52 74,57 18 13,86 57 52 78,71 19 13,86 60 52 82,86 20 18,43 62 65 87,00 21 18,43 63 65 91,14 22 18,43 64 65 95,29 23 18,43 65 65 99,43 24 18,43 66 65 103,57 25 18,43 67 78 107,71 26 18,43 68 78 111,86 27 18,43 69 78 116,00 28 18,43 70 78 120,14 29 18,43 71 78 124,29 30 18,43 72 91 128,43 31 18,43 73 91 132,57 32 18,43 74 91 136,71 18,43 +1w/j + 29 d/j 2 G 10- n e w s - m i l i t a n t e n 09-07-2013
Samen thuis, samen uit Vandaag zijn er voor arbeiders en bedienden zes interprofessionele ontslagregelingen: - twee voor de arbeiders: één voor de arbeiders aangeworven vóór 1 januari 2012 en één voor de arbeiders die recenter in dienst kwamen; - vier voor de bedienden: de wettelijke opzeg voor de bedienden met een jaarloon tot 32.254 euro, de schaal-claeys voor de bedienden met jaarloon boven de 32.254 euro, aangeworven vóór 1 januari 2012; de vastgeklikte schaal-claeys (29 dagen per jaar) voor de bedienden met jaarloon boven de 32.245 euro, die sinds 1 januari 2012 werden aangeworven; en een bijzondere regeling voor de bedienden met de hoogste lonen (boven een jaarloon van 64.508 euro). Als je die regelingen samenlegt, blijkt dat de opzeg vandaag afhankelijk is van vijf criteria: het statuut (arbeider of bediende), de anciënniteit, het inkomen (voor bedienden), de leeftijd (een criterium, wellicht discriminatoir, in de schaal- Claeys voor bedienden met een hoger loon) en de datum van aanwerving (vóór of vanaf 1 januari 2012). En eigenlijk moeten we er nog een zesde criterium aan toevoegen: de subregio. Want tussen de arbeidsgerechten zijn er serieuze verschillen in de toepassing van de schaal-claeys: het ene past ze strikt toe, het andere gaat er fiks onder. Vijf van die zes criteria (leeftijd, inkomen, statuut, voor/na 1.1.2012 en welke subregio) gaan nu op de schop. In de plaats komt er één eenvoudige opbouw per jaar anciënniteit, zonder achterstelling van arbeiders, lagere inkomens, jongeren, arbeiders aangeworven voor 1 januari 2012 en bedienden aangeworven vanaf 1 januari 2012. En zonder voor bedienden met een jaarloon boven de 32.254 euro nog afhankelijk te zijn van de wisselende rechtspraak. Die opbouw start onmiddellijk na de aanwerving (zie hoger). Met in de eerste twee jaar een opbouw per kwartaal en vervolgens per jaar. Die opbouw komt na 4 jaar anciënniteit op kruissnelheid. Vanaf dan komen er per jaar 3 weken bij. Dat blijft zo tot 19 jaar anciënniteit. Nadien verloopt de opbouw trager met na 20 jaar anciënniteit nog een ritme van één week per jaar. Er wordt geen plafond gestoken. Theoretisch (en bij een loopbaan van 45 jaar bij dezelfde werkgever) kan de opzegtermijn daardoor evolueren tot 86 weken (ca. 20 maand). Ter herinnering: de werkgevers eisten in het voorjaar nog een interprofessioneel plafond van 5 maanden. En een week geleden wilden ze niet verder gaan dan 7 maanden. In de tabel en de grafieken wordt duidelijker hoe die opbouw verloopt tot 32 jaar anciënniteit (nadien moet u er telkens één week per jaar bijdoen). En ook wat dat betekent vergeleken bij de huidig interprofessionele regelingen voor arbeiders en bedienden, zoals voorlopig uitgezet door het ontwerp van IPA 2011-2012. Voor de arbeiders is dat de cao 75 + 15%. Voor de bedienden met een jaarloon tot 32.254 euro/jaar: de 3 maand per begonnen schijf van 5 jaar anciënniteit. En voor de bedienden met een hoger loon: de schaal-claeys, vastgeklikt op 29 dagen per jaar. De eerste grafiek geeft een totaalbeeld tot 32 jaar. De tweede grafiek zoomt in op de eerste acht jaar anciënniteit, met in de eerste twee jaar een opbouw per kwartaal. De nieuwe regeling zal gelden als wettelijk vastgelegd interprofessioneel maximum. À propos: tot in maart 2013 waren we als ACV de enige organisatie die een opbouw per jaar volgens alleen maar anciënniteit verdedigde. 3 G 10- n e w s - m i l i t a n t e n 09-07-2013
opzegtermijn in weken opzegtermijn in weken Opbouw nieuwe opzegregeling van 0 tot 32 jaar bedienden wettelijke opzeg 29dagen /jaar (bedienden) cao75+15% (arbeiders) compromis regering 140 120 100 80 60 40 20 0 0 5 10 15 20 25 30 anciënniteit in jaren Opbouw nieuwe opzegregeling in eerste jaren na aanwerving bedienden wettelijke opzeg cao75+15% (arbeiders) compromis regering 29dagen /jaar (bedienden) 40 35 30 25 20 15 10 5 0 0 2 4 6 8 anciënniteit in jaren 4 G 10- n e w s - m i l i t a n t e n 09-07-2013
U zult merken dat de eengemaakte opbouw redelijk in de buurt ligt van de huidige regeling voor de bedienden met een jaarloon tot 32.254 euro/jaar, met vooral drie verschillen: - een langere opzeg (2 à 7 weken i.p.v. 1 week) in het begin, vergeleken met een contract met proefbeding; - niet meer 5 jaar wachten op een langere opzeg, maar een fijnmaziger opbouw in weken per jaar; - een tragere opbouw in de eerste jaren en vanaf het 20 ste jaar anciënniteit. En met nog een belangrijk vierde verschil: boven de 6 maand opzeg moet een deel van de opzeg of verbrekingsvergoeding actief worden benut voor maatregelen die de inzetbaarheid van de werknemer op de arbeidsmarkt verhogen, waaronder zeker ook outplacement (zie verder). Met deze nieuwe opzegregeling gaan de arbeiders er interprofessioneel substantieel op vooruit. Na 5 jaar anciënniteit van 6,86 naar 27 weken. Na 10 jaar van 9,14 weken naar 42 weken. Na 20 jaar van 18,43 weken naar 62 weken. Voor sectoren die al beter deden dan de cao 75% + 15%, door een verlengde opzegtermijn of een compensatie via voordelen bestaanszekerheid is de vooruitgang uiteraard minder uitgesproken. Bedoeling is immers dat die sectorale verbeteringen worden opgeslorpt door de interprofessionele verbeteringen.voor de bedienden met een loon boven de 32.254 euro/jaar (met proefbeding) is de nieuwe regeling voordeliger het eerste jaar, maar nadien minder interessant. Let wel: met behoud van de reeds individueel opgebouwde rechten voor bedienden die al onder contract staan (zie verder). Het staat niet zo uit uitdrukkelijk in de tekst, maar ga er van uit dat de nieuwe regeling pas op 1 januari 2014 in werking treedt. Er is immers nog zeer veel werk aan omzetting in wetgeving en deels ook cao s. Wat voor de werknemers onder contract? In het ontwerp-ipa voor 2011-2012 werd de nieuwe regeling beperkt tot de werknemers aangeworven vanaf 1 januari 2012. Voor wie al onder contract stond veranderde er niks, behoudens de verbetering van de ontslaguitkering van de RVA bij individueel ontslag van de arbeider. Al hebben heel wat sectoren de optrekking met 15% van de opzegtermijnen voor de nieuwe arbeiders nadien wel doorgetrokken naar alle arbeiders. Dat is in het nieuwe compromis geheel anders. Ook de zwerknemers die al in dienst waren gaan voortaan evolueren volgens het nieuwe stelsel. Maar met behoud van de reeds opgebouwde rechten. En met voor de arbeiders het fasegewijs wegwerken van de achterstand die ze in het verleden hebben opgelopen, vergeleken met de nieuwe regeling (zie verder). Het behoud van de reeds opgebouwde rechten houdt in dat bij de inwerkingtreding van de nieuwe regeling (naar verwachting 1.1.2014) wordt bekeken wat iemand op dat ogenblik al aan opzegtermijn heeft opgebouwd op basis van de vroegere regels (wettelijke en conventionele). Een voorbeeld voor een bediende met een laag loon: stel dat die vandaag 11 jaar anciënniteit heeft, dat wil zeggen dat die bij ontslag vanaf volgend jaar, sowieso de 9 maand opzeg heeft en bovenop die 9 maand opzeg per jaar gaat opbouwen volgens het nieuwe stelsel. Compensaties voor wat arbeiders al misliepen Het ACV heeft er in de onderhandelingen (of liever het gependel) een breekpunt van gemaakt dat de achterstand die de arbeiders al hebben opgelopen zou worden weggewerkt. Dit bleef tot op het einde een erg moeilijk te verwerven punt. Maar uiteindelijk werd vrijdagochtend een doorbraak bereikt voor een fasegewijze invoering van een compensatie bij eventueel ontslag voor de arbeiders die al in dienst zijn of nog dit jaar in dienst komen: - wie minstens 30 jaar anciënniteit heeft op het moment van de publicatie van de nieuwe opzegregeling in het Belgisch staatsblad heeft onmiddellijk recht op de compensatie (bij ontslag uiteraard); - op 1.1.2014 volgt de compensatie voor wie op dat ogenblik minstens 20 jaar anciënniteit heeft; 5 G 10- n e w s - m i l i t a n t e n 09-07-2013
- op 1.1.2015 voor wie op dat ogenblik 15 jaar anciënniteit heeft; - op 1.1.2016 voor wie op dat ogenblik minstens 10 jaar anciënniteit heeft; - op 1.1.2017 voor alle andere arbeiders. Dit is een financiële compensatie, betaald door de overheid, bovenop de opzeg die werkgever moet respecteren. Die compensatie wordt berekend als het verschil tussen: - wat de werkgever aan opzeg moet respecteren op basis van enerzijds de opgebouwde anciënniteit tot 2013 en de anciënniteit opgebouwd onder de nieuwe regeling; - wat de werkgever aan opzeg zou moeten respecteren wanneer die volledig zou zijn berekend volgens de nieuwe regels, ook voor de jaren tot 2013. Een voorbeeld: een arbeider heeft vandaag 8 jaar anciënniteit. In 2016 heeft hij 11 jaar anciënniteit, waarvan dus slechts 3 jaar onder de nieuwe regels. Hij komt volgens bovenvermeld routeplan vanaf 1.1.2016 in aanmerking voor de compensatie. Stel dat hij voor die eerste 8 jaar anciënniteit vandaag recht heeft op 6,86 weken (cao 75 + 15%, in de veronderstelling dat de sector die regeling uitbreidde tot de arbeiders die al onder contract stonden op 1.1.2012). Moest ook die 8 jaar worden berekend volgens de nieuwe regels, dan zou hij voor die 8 jaar 27 weken krijgen. Dat maakt een verschil van 20,14 weken (27 min 6,86), een verschil dat zal worden bijgepast door de overheid. De meerkost voor de overheid zal worden gecompenseerd door een herziening van de fiscale vrijstelling die in het verlengde van het ontwerp-ipa voor 2011-2012 werd ingevoerd voor de eerste schijf van de opzeg: vandaag 600 euro vrijgesteld, vanaf volgend jaar 1200 euro. Een eerste vingeroefening leert dat dit vanaf volgend jaar zou gaan om een fiscale uitgave van ca. 57 miljoen euro. Dat is aardig wat manoeuvreerruimte. Wat voor de arbeiders die vooralsnog niet kunnen genieten van de compensatieregelingen? Bv. iemand die volgend jaar met een anciënniteit van 10 jaar wordt ontslagen. Deze zullen van de huidige ontslaguitkering van de RVA kunnen blijven genieten tot op het moment dat ze onder de compensatieregeling vallen. Het gaat om een netto uitkering van: - 1.250 euro indien minder dan 5 jaar anciënniteit bij ontslag; - 2.500 euro vanaf 5 jaar anciënniteit bij ontslag; - 3.750 euro vanaf 10 jaar anciënniteit bij ontslag. Inzet van de opzeg voor inzetbaarheid De sectoren worden aan het werk gezet om een deel van de opzeg een actieve invulling te geven. Zij krijgen vanaf de invoering van de nieuwe regels vijf jaar de tijd om, voor werknemers met een opzegtermijn van minstens 6 maand tot 1/3 (van de opzeg of de verbrekingsvergoeding) te benutten voor maatregelen ter verhoging van de inzetbaarheid. Dan heeft men het over zowel sectorcomplementen, outplacement, vorming en opleiding als alle andere middelen die werknemers ondersteunen in hun zoektocht naar werk. De andere 2/3 moet dan worden gepresteerd of uitbetaald. Hoe dan ook mag die 1/3 niet het minimum van 6 maand opzegtermijn of verbrekingsvergoeding aantasten. Sectoren zullen daartoe vanaf volgend jaar worden aangezet door de invoering van een parafiscale maatregel. Na vijf jaar, dus in 2019, komt er een evaluatie. In dit kader komt er ook een uitbreiding van het recht op outplacement voor werknemers die worden ontslagen na 6 jaar anciënniteit, ter waarde van vier weken loon. Vandaag bestaat dit recht bij individueel ontslag slechts voor werknemers vanaf 45 jaar. Twee situaties moeten daarbij worden onderscheiden: - wanneer de opzeg wordt gepresteerd en die opzegtermijn minstens 7 maand duurt, moet de werknemer zijn dagen sollicitatieverlof gebruiken voor deelname aan het outplacement; - wanneer de opzeg wordt uitbetaald en de verbrekingsvergoeding meer dan 6 maand dekt, dan wordt het outplacement (voor vier weken) aangerekend op die vergoeding. Wat met sectoren met verkorte opzeg? Heel wat sectoren kennen vandaag nog verkorte opzegtermijnen voor de arbeiders: bouw, diamant, kleding en confectie, stoffering en 6 G 10- n e w s - m i l i t a n t e n 09-07-2013
houtbewerking, de groene sectoren In totaal voor ca. 208.000 arbeiders. Dit najaar zal door de sociale partners zelf worden nagegaan voor welke activiteiten, op basis van zogenaamde generieke (= sectoroverschrijdende) criteria, uitzonderingen kunnen komen op de nieuwe opzegregeling. Echter, sowieso mogen de opzegtermijnen niet lager meer gaan dan de cao 75. Het spreekt voor zich dat die afwijkende opzegregeling geen onderscheid meer mag zal mogen maken tussen arbeiders en bedienden. Welke die generieke criteria zijn moet nog worden uitgemaakt. Maar in voorbereidend overleg was het in elk geval de bedoeling te beperken tot activiteiten die nu al verkorte opzegtermijnen kennen. Daarbij zou dan een verdere beperking gebeuren op basis van algemene criteria, zoals bijvoorbeeld tewerkstelling op mobiele of tijdelijke werkplaatsen. Met voor elk van de activiteiten nog te bekijken of het dan gaat om tijdelijke uitzonderingen, dan wel afwijkingen voor onbepaalde duur. Van willekeurig ontslag naar ontslagmotivering In het kader van een eengemaakte regeling moet uiteraard ook worden bekeken wat moet gebeuren met het willekeurig ontslag (art. 63 van de Arbeidsovereenkomstenwet), dat vandaag is beperkt tot de arbeiders. Temeer ook daar we als ACV naar een veralgemeende motiveringsplicht wilden gaan, in de zin van het recht een motivering te vragen en ook te krijgen. Dit zal in het najaar verder zijn beslag krijgen in de Nationale Arbeidsraad (NAR), middels een nieuwe cao. Het compromis voorziet dat de cao een regeling rond motivering van het ontslag en goed human resources beleid moet voorzien. Deze vervangt dan vanaf de inwerkingtreding art. 63 van de Arbeidsovereenkomstenwet. De NAR is niet bevoegd voor de contractuelen van de openbare sector, hetgeen inhoudt dat daar een specifieke regeling zal moeten worden onderhandeld. Compensaties voor werkgevers met meer ontslagkost We hebben als ACV altijd voorgehouden dat we bereid waren mee te zoeken naar compensaties voor de eventuele meerkost van de nieuwe opzegregeling voor sectoren met veel arbeiders. Dit met zo weinig mogelijk meerkost voor de overheid en de sociale zekerheid. En daarom ook bij voorkeur door wat solidariteit vanuit de sectoren die winnen doordat ze veel bedienden, (inz. bedienden met relatief hoog loon) in dienst hebben. Die benadering is gaandeweg doorgedrongen. Er worden nu drie compensaties voorzien. 1 Naarmate steeds meer arbeiders een compensatie gaan krijgen voor de achterstand die in het verleden werd opgelopen, komt er gaandeweg meer geld vrij doordat er door de RVA geen ontslaguitkeringen moeten worden betaald. Op kruissnelheid (dat is vanaf 1.1.2017) gaat het om een vrijgekomen budget van 56 miljoen: dat is althans wat in 2012 aan ontslaguitkeringen werd betaald door de RVA. De vrijgekomen budgetten zullen zo gericht mogelijk worden ingezet naar werkgevers die met een meerkost worden geconfronteerd door de nieuwe ontslagregels. 2 Eind 2010 had onze Dienst Onderneming in het kader van de voorbereiding van het ontwerp- IPA voor 2011-2012 een piste ontwikkeld om de financiering van de externe preventiediensten te solidariseren. Dat zou een aanzienlijke minderkost opleveren voor sectoren met veel risico-werknemers, gefinancierd door de sectoren met vaak minder risico-werknemers. Voor werknemers met een jaarlijkse check up wordt vandaag 120,6 euro betaald, terwijl voor de andere werknemers 17,22 à 24,12 euro volstaat. Moesten we voor iedereen naar eenzelfde tarief kunnen gaan, op het niveau van het gemiddelde (69,26 euro), dan zou dit voor de werknemers met jaarlijkse check up een minderuitgave betekenen van 77,5 miljoen euro. De regering zou nu op dat spoor willen doorwerken, al blijft de tekst voorlopig vaag: het moduleren van de bijdragen van de werkgevers voor de interbedrijfsgeneeskundige diensten. 3 De idee van een solidariteit tussen winnaars en verliezers zat ook al vervat in het ontwerp-ipa 2011-2012 door de bijzondere bijdrage van 3% op het ontslagbedrag voor werknemers met een 7 G 10- n e w s - m i l i t a n t e n 09-07-2013
loon hoger dan 64.508 euro/jaar. Die is bestemd voor het Sluitingsfonds. Die extra-bijdrage laat toe de bijdrage van KMO s (tot 20 werknemers) te verlagen. Die bijdrage zal nu worden uitgebreid: 1% vanaf 44.508 euro/jaar; 2 % vanaf 54.508 euro/jaar. In hetzelfde bedje ziek: afschaffing carenzdag Tegen vandaag moest er voor het Grondwettelijk Hof ook duidelijkheid komen over de carenzdag voor de arbeiders. Die is er. De carenzdag zal worden afgeschaft. En dit volgens de modaliteiten die waren voorzien in het ontwerp- IPA 2011-2012, verder uit te werken door de sociale partners. Dat houdt normaliter in: - afschaffing vanaf 1 januari 2014; - gekoppeld aan maatregelen ter bestrijding van het ziekteverzuim: kennisgeving aan de werkgever bij het begin van de eerste dag die normaal moest worden gewerkt (behoudens bij overmacht), beschikbaarheid voor de controle-arts (hetzij in de woning, hetzij op een andere verblijfplaats die aan de werkgever is meegedeeld); - en gekoppeld aan een verlenging van de hervallingsperiode: nu begint telkens een nieuwe periode van gewaarborgd loon te lopen bij hervallen binnen een periode van 14 dagen; - ook voor arbeiders begint het gewaarborgd loon te lopen vanaf de eerste dag ziekte; - voor de eerste dag ziekte wordt, voor zowel arbeiders als bedienden, het loon vrijgesteld van werkgeversbijdragen; - er komt eenzelfde regeling voor gewaarborgd loon voor arbeiders en bedienden. Netto verandert dat niks aan de zaak. Alleen moet er nog een gelijke regeling komen qua sociale bijdragen en periode dat RIZIV het gewaarborgd loon deels ten laste neemt. Globale oplossing, conform ontwerp van IPA Ook al was het ACV de enige vakbond die het ontwerp van IPA voor 2011-2012 goedkeurde, werd nu beslist voor de andere verschilpunten tussen arbeiders en bedienden door te werken op het ontwerp van IPA (net zoals voor de carenzdag, zie hoger). U kreeg hierover 2,5 jaar geleden uitgebreide toelichting via IPA-flash, 2011, nr.1. Uitgebreide herhaling hoeft dus niet. Het compromis brengt hier nu opnieuw de sociale partners aan zet. Bedoeling is dat er de komende maanden een dwingend tijdskader komt voor elk van de onderdelen. Essentieel daarin zijn: 1 dat de achterstand van bedienden inzake vakantiegeld (geen rekening houden met de eindejaarspremies en andere vaste premies voor het vakantiegeld) wordt weggewerkt in een eengemaakte regeling: - het enkel vakantiegeld zal worden berekend zoals dat voor bedienden vandaag gebeurt (= normale loon van de werknemer tijdens de vakantieperiode, zonder rekening te houden met vaste eindejaarspremie); - het dubbel vakantiegeld zal worden berekend zoals dat voor arbeiders vandaag gebeurt (dus lonen van vorig jaar, inclusief vaste eindejaarspremie); - er wordt vermeden dat de arbeiders verlies doen op het enkel vakantiegeld: berekening op basis van het geïndexeerde of verhoogde loon van de periode waarin het loon wordt opgenomen (in plaats van vorig jaar) en herziening van de sociale bijdragen en de solidariteitsbijdrage (van 1% op het vakantiegeld voor de arbeiders); 2 naar een eengemaakte regeling inzake tijdelijke werkloosheid, door de regering overigens al in de steigers gezet in 2011, met een stappenplan dat op 1.1.2016 op kruissnelheid komt; 3 het starten van een proces van integratie van de aparte paritaire comités voor arbeiders en bedienden; 4 eenzelfde interprofessionele regeling voor de uitbetaling van het loon: minstens eenmaal per maand uit te betalen, maar sectoren en bedrijven kunnen voorzien in tussentijdse betaling; 5 heroverweging van de aparte kamers voor arbeiders en bedienden bij een volgende benoemingsronde voor rechters en raadsheren in sociale zaken. Daarbij zal ook de vraag terugkomen naar een aanpassing van de overlegorganen op 8 G 10- n e w s - m i l i t a n t e n 09-07-2013
bedrijfsvlak bij de volgende sociale verkiezingen (2016). En wat met de sectorale en bedrijfsverschillen? Die vraag is bijzonder actueel geworden naar aanleiding van het voorontwerp van wet van Minister De Croo van Pensioenen over het wegwerken van de verschillen inzake aanvullend pensioen. Als ACV hebben we de NARwerkzaamheden daarover opgeschort, om eerst duidelijkheid te kunnen krijgen over het globale plaatje arbeiders-bedienden. Noch het ontwerp- IPA 2011-2012, noch het nieuwe compromis vanuit de regering, zeggen daar iets over. Dat zal dus verder zijn beloop kennen, los van de uitwerking van het compromis. Al zal er een sterke samenhang blijven. Dat praten we in ieder geval nog grondig door met het Nationaal Bestuur en de werkgroep aanvullende pensioenen van het Nationaal Bestuur. In het verlengde van het wegwerken van de interprofessionele verschillen, zullen trouwens ook heel wat andere dossiers op tafel komen te liggen in de sectoren en bedrijven. Eventueel ook met de nood aan interprofessionele omkadering (cf. aanvullende pensioenen) om rechtszekerheid te geven. Ook dat is voor later. Wat ervan denken? Het compromis is vandaag uitgebreid toegelicht en besproken op het Nationaal Comité van het ACV. Hierbij wat we nadien aan de pers meedeelden: Het ACV stelt vast dat de onomkeerbare bocht naar één gemeenschappelijk statuut ingezet is. Met als speerpunten het afschaffen van de carensdag en de eenmaking van de opzegtermijn én met uitzicht op een oplossing voor de andere discriminaties tegen 1 januari 2014. Aan het tweederangsstatuut van de arbeiders komt dus eindelijk een einde. Cruciaal voor het ACV is dat dit gebeurt met respect voor de in het verleden opgebouwde individuele rechten én met een compensatieregeling voor de achterstand die arbeiders opliepen. Deze operatie gaat samen met een zeer vergaande vereenvoudiging: de zes verschillende regelingen voor opzeg op basis van vijf criteria verdwijnen. En maken plaats voor 1 regeling op basis van alleen maar anciënniteit. Zoals het ACV al sinds 2008 voorhoudt. Bovendien is er ook geen plafond in de opzeg ingebouwd. En komt er een fijnmaziger opbouw van de opzeg in weken per jaar. Het ACV stelt in het compromis ook een aantal tekortkomingen vast: de vertraagde opbouw van de opzeg na 20 jaar anciënniteit. En de inspanningen voor het vinden van een nieuwe job die eenzijdig aangerekend worden op de opzeg van de ontslagen werknemer. Duidelijk is ook dat er de komende maanden nog heel wat werk door parlement, regering en sociale partners (in NAR en in de sectoren) moet verzet worden. Want het compromis is een tekst op hoofdlijnen. Het ACV zal er bij de verdere invulling over waken dat de ingeslagen richting niet ten koste gaat van budgettaire evenwichten: een fiscale gunstbehandeling van provisies voor het sociaal passief kan niet, het zijn eerder bedrijven die jobs creëren die moeten geholpen worden. Het ACV stelt ook heel duidelijk dat uitzonderingsregimes met een verkorte opzeg strikt moeten beperkt worden tot bepaalde activiteiten en zoveel als mogelijk als overgangsmaatregel naar het nieuwe systeem moeten beschouwd worden. Bovendien moeten sectoren en bedrijven het fundamentele recht blijven behouden om een beter ontslagregeling te onderhandelen. Want wie het sociaal overleg belangrijk vindt, moet het ook respecteren. Dank, dank, dank! Wat nu voorligt bevat zoet en zuur. Daarom is het ook een compromis. Maar wees ervan overtuigd dat wat voorligt totaal anders was geweest als we niet al die jaren en zeker ook de laatste maanden hadden kunnen rekenen op jullie volgehouden steun en al het werk dat onze militanten hebben verricht, via informatie, 9 G 10- n e w s - m i l i t a n t e n 09-07-2013
sensibilisering en actie. Erger, dan had vandaag misschien niks voorgelegen, tenzij een aanpassing van de Grondwet om de tweederangsregeling voor de arbeiders nog een hele tijd te verlengen. Oprechte dank voor al die steun. En niet zonder u ook de allerbeste zomer- en vakantiedagen toe te wensen. G10-news is een regelmatige nieuwsbrief van de confederatie van het ACV, die je op de hoogte houdt van het verloop van de onderhandelingen. 10 G 10- n e w s - m i l i t a n t e n 09-07-2013