De toekomstige arbeidsmarkt van verpleegkundig, verzorgend en agogisch personeel 2015-2019 in de regio Rijnmond

De toekomstige arbeidsmarkt van verpleegkundig, verzorgend en agogisch personeel 2015-2019 in de regio Rijnmond Ontwikkelingen, uitdagingen en oplossingen

INHOUD Inleiding... 5 1. Kwalitatieve ontwikkelingen... 6 1.1 Algemene ontwikkelingen arbeidsmarkt zorgsector... 6 1.2 Ziekenhuizen... 7 1.3 GGZ... 8 1.4 VVT... 9 1.5 Gehandicaptenzorg... 10 2. Kwantitatieve ontwikkelingen: prognoses omtrent tekorten en overschotten... 12 2.1 Uitleg over het gehanteerde model en scenario s... 12 2.2 Werkgelegenheidsontwikkeling naar branche Rijnmond 2014-2019... 13 2.3 Tekorten en overschotten per sector 2014-2019... 14 2.4 Tekorten en overschotten per kwalificatieniveau 2014-2019... 15 3. De uitdagingen en mogelijke oplossingen... 16 3.1 Uitdagingen voor de toekomst... 16 3.2 Mogelijke oplossingen voor genoemde uitdagingen... 16 Bijlage 1: Uitleg over het model in het AZW-onderzoek... 20 Bijlage 2: Overzicht van literatuur en bronnen... 22 2 3

1 INLEIDING De kerngroep van derotterdamsezorg heeft besloten om op basis van een samenvattend overzicht van bestaand onderzoek, in gesprek te gaan over acties om de werking van de arbeidsmarkt te verbeteren. Deze samenvatting geeft inzage in zowel de kwalitatieve als de kwantitatieve ontwikkelingen op dit moment en in de nabije toekomst. Deze samenvatting is gebaseerd op diverse arbeidsmarktonderzoeken, landelijk en regionaal, die recent zijn verschenen. Er is geen eigen aanvullend onderzoek verricht. Het betreft feitelijk een beknopt literatuuronderzoek op basis van zowel kwalitatieve informatie (hoofdstuk 1) als kwantitatieve informatie (hoofdstuk 2). In bijlage 2 is te vinden welke rapporten zijn geraadpleegd. Overzicht van uitdagingen en oplossingen Deze notitie is meer dan een samenvatting van wat andere onderzoekers op een rij hebben gezet. In hoofdstuk 3 zijn de trends uit de diverse arbeidsmarktonderzoeken vertaald naar de belangrijkste uitdagingen waar werkgevers binnen derotterdamsezorg voor staan. Ook zijn per uitdaging een aantal acties op een rij gezet die mogelijk zouden kunnen bijdragen aan een verbetering van de situatie op het betreffende arbeidsmarktthema. Deze lijst pretendeert niet compleet te zijn, maar is bedoeld om een aanzet te geven tot discussie over mogelijke oplossingen. 5

H1. KWALITATIEVE ONTWIKKELINGEN In dit onderdeel worden de relevante ontwikkelingen op de arbeidsmarkt in de zorg weergegeven, meer specifiek in de ziekenhuizen, VVT, GGZ en gehandicaptenzorg 1. Eerst komen de ontwikkelingen aan bod die voor alle genoemde sectoren relevant zijn. Dit betreft een samenvattende analyse van informatie uit diverse rapporten. De paragrafen daarna gaan in op specifieke ontwikkelingen per deelsector (ziekenhuizen, GGZ, VVT, gehandicaptenzorg). Deze paragrafen zijn gebaseerd op de deelonderzoeken per sector die hebben plaatsgevonden in het kader van het AZW-onderzoek Vraag en aanbod van verplegend en verzorgend personeel 2015-2019. 1.1 Algemene ontwikkelingen arbeidsmarkt zorgsector Krimp werkgelegenheid op korte termijn, daarna groei In 2014 is de werkgelegenheid in de sector als gevolg van bezuinigingen sterk teruggelopen. In 2015 zet deze afname in de zorgsector verder door. Dit betreft volgens de gebruikte modellen vooral krimp in de sectoren VVT en gehandicaptenzorg. De werkgelegenheid in de GGZ en in de ziekenhuizen blijft naar verwachting landelijk en ook in de regio Rijnmond de komende jaren redelijk stabiel (zie paragraaf 2.2). Opvallend is dat in de GGZ volgens de modelmatige voorspellingen geen krimp te verwachten is in 2015, terwijl in de landelijke werkgeversenquête veel GGZ-werkgevers aangeven wel krimp te verwachten. Meerdere onderzoeksrapporten geven aan dat de werkgelegenheid in de zorg weer zal gaan groeien als gevolg van vergrijzing. Dit omslagpunt zal waarschijnlijk in 2018 worden bereikt. Veel zorginstellingen moeten dus eerst kunnen inspelen op krimp, daarna op groei. Flexibiliteit in personele omvang is van belang om deze fluctuaties te kunnen opvangen. Krimp leidt op korte termijn tot minder mogelijkheden voor jongeren en scheve opbouw personeel Veel werkgevers vangen de benodigde krimp op dit moment op door afbouw van de flexibele schil. Zorginstellingen gaven begin 2015 aan dat zij verwachten circa de helft van de flexibele schil af te gaan bouwen om de effecten van de transitie langdurige zorg op te vangen 2. De flexibele schil betreft in praktijk veel jongere startende professionals die de afgelopen jaren zijn ingestroomd op een tijdelijk of flexibel contract. Door de uitstroom van deze jongeren neemt de gemiddelde leeftijd van het resterende personeel toe. Bij ongewijzigd beleid leidt dit tot een scheve opbouw van het personeelsbestand met straks een plotselinge grote uitstroom van ervaren personeel. Meer behoefte aan hoger opgeleid personeel Steeds vaker vraagt men in de zorg een hoger opleidingsniveau dan voorheen. Zie ook de ontwikkelingen in de diverse sectoren in de volgende paragrafen. Werkgevers in de zorg verwachten dat er minder behoefte zal zijn aan personeel op mboniveau 1 of 2, doordat de particuliere markt deze taken uitvoert of deze taken door de cliënt zelf, mantelzorgers of vrijwilligers worden uitgevoerd. Parallel voorzien zij een toenemende behoefte aan mbo-niveau 3 en hoger opgeleid personeel. Door de snelle veranderingen in de zorg neemt het belang van mobiliteit van medewerkers toe De zorg verandert in hoog tempo. Er vindt een verschuiving plaats van zorg binnen een instelling naar zorg thuis. Grenzen tussen zorgbranches vervagen en er is sprake van meer samenwerking in de keten. Ook zijn organisaties niet zeker van hun omzet als gevolg van onzekere zorginkoop. Deze veranderingen maken dat het belangrijk is de mobiliteit van zorgmedewerkers te vergroten, zodat organisaties zich makkelijker kunnen aanpassen aan nieuwe omstandigheden. Benodigde competenties van zorgpersoneel veranderen Mensen blijven langer thuis wonen en de rol van medewerkers verandert van zorgen voor, naar zorgen dat. De commissie Kaljouw heeft een advies uitgebracht over wat deze ontwikkelingen betekenen voor de toekomst van de zorgberoepen en de competenties die daarbij horen. Dit advies schetst dat de toekomst van de zorg bestaat uit multidisciplinair samengestelde teams van professionals die tezamen beschikken over de bekwaamheden die nodig zijn. Iedere zorgprofessional moet bovendien beschikken over een aantal generalistische vaardigheden, zoals het bevorderen van functioneren en de-escaleren. In de landelijke werkgeversenquête geven werkgevers in de zorg aan dat bijscholing van medewerkers met cliëntgebonden taken zich vooral gaat richten op: Werken met zwaardere cliëntgroepen Technologische vaardigheden Zelfsturende teams Signalering/indicering Stages en leerwerkbanen moeilijk te vinden Voor studenten zorg is het op alle niveaus moeilijk een stage of leerbaan te vinden. Dat geldt met name voor studenten mbo-verpleegkundige en persoonlijk begeleider specifieke doelgroepen 3. Hun kans op een stage of leerbaan is gering tot matig. De teruggang van stageplaatsen speelt vooral sinds de bezuinigingen in de zorg. Tekorten aan hbo-verpleegkundigen, nu en in de toekomst Specifieke vacatures, onder meer voor hboverpleegkundigen zijn nu al moeilijk te vervullen. In de thuiszorg zullen deze tekorten waarschijnlijk het meest worden gevoeld, omdat daar veel wijkverpleegkundigen nodig zijn. Op basis van de prognoses voor de regionale arbeidsmarkt blijft dit tekort de komende jaren bestaan. Toename zzp ers in de zorg Het aantal zelfstandigen in de zorg neemt toe. Vooral in de ouderenzorg, waar traditioneel weinig zelfstandigen werken, heeft de laatste jaren groei plaatsgevonden. Dit geldt ook voor de paramedische praktijken zoals ergotherapeuten, diëtisten, mondhygiënisten, fysiotherapeuten en verloskundigen. Het aandeel zzp ers in de zorg bedraagt in 2015 1,7% van het totale personeelsbestand, waarbinnen met name de VVT en de huisartsenzorg de hoogste percentages zzp ers kennen 4. Toename niet-westerse allochtonen dat gebruik maakt van zorg Niet-westerse allochtonen zijn nu nog schaars onder de 65-plussers, maar in de komende decennia zal dit snel veranderen. Volgens prognoses is in 2020 ruim 6 procent van de niet-westerse allochtonen 65 jaar of ouder en in 2060 zelfs 22 procent. In Rotterdam zou dit betekenen dat er in 2020 iets minder dan 12.000 niet-westerse allochtonen zijn van 65-plus 5. Het zorggebruik van niet-westerse allochtonen varieert: van sommige voorzieningen maakt men vaker en van andere juist minder vaak gebruik. Het aandeel mensen dat contact heeft met de huisarts ligt onder niet-westerse allochtonen hoger dan onder autochtone Nederlanders. Bovendien hebben allochtonen ook vaker contact met de huisarts. Verder ligt het ziekenhuisbezoek hoger onder allochtonen dan onder autochtonen. Van sommige zorgvoorzieningen maken allochtonen juist minder gebruik. Het bezoek aan de tandarts, gebruik van fysiotherapie, thuiszorg en verpleeg- en verzorgingshuiszorg is iets minder onder enkele allochtone groepen (bron: www.nationaalkompas.nl) 1.2 Ziekenhuizen Landelijk spelen de volgende ontwikkelingen in de ziekenhuizen: De verwachting is dat de verschillen tussen ziekenhuizen zullen toenemen. Niet alleen vindt concentratie plaats van complexe zorg, maar ook verschillen in populatie zullen leiden tot grotere verschillen. Dit betekent dat afzonderlijke ziekenhuizen eigenstandige keuzes zullen maken ten aanzien van een juiste invulling van het zorg aanbod en de daaraan gekoppelde personeelsvraag. De komende jaren verwacht men een toename van hbo-verpleegkundigen ten opzichte van mboverpleegkundigen. Deze verschuiving is naar verwachting iets groter binnen de universitair medische centra dan binnen de algemene/ categorale ziekenhuizen. Een aantal bestaande ontwikkelingen zet door: - de planbare zorg neemt af, acute zorg blijft gelijk; - de gemiddelde ligduur neemt af; - de complexiteit van de zorg en comorbiditeit nemen toe. Verder voltrekt zich al jaren een proces waarbij het aandeel van personeel dat betrokken is bij de behandeling groeit ten opzichte van de verpleging. Verwachting is dat dit proces nog niet ten einde is. Taakherschikking van medisch specialisten naar verpleegkundigen (en verpleegkundig specialisten). Verwachting is dat de huidige trend in taakherschikking zich op dezelfde wijze zal voortzetten, wat leidt tot een toename van verpleegkundigen ten opzichte van artsen. Inzet van verpleegkundigen buiten de ziekenhuis- 1 We laten de huisartsenzorg en de sectoren Jeugdzorg, Kinderopvang en Welzijn & Maatschappelijke Dienstverlening buiten beschouwing. 2 Zie de Financiële Zorgthermometer,1e kwartaal 2015. Deze is gebaseerd op onderzoek dat elk kwartaal wordt uitgevoerd door Finance Ideas onder de ruim negenhonderd leden van HEAD, de vereniging van financiële deskundigen in de zorgsector. 3 Zie SBB Barometer van de stage- en leerwerkbanenmarkt. November 2015. 4 Bron: AZW Onderzoeksprogramma. Werkgeversenquête 2015 5 Op basis van informatie uit Demografie van de vergrijzing, CBS 2011 en www.zorgatlas.nl. 6 7

muren leidt tot een verschuiving van werkgelegenheid. Daarbij gaat het niet alleen om de zorg aan chronisch zieken die vaker vanuit eerstelijnspraktijken wordt georganiseerd, maar ook om intensieve verpleegkundige zorg die meer en meer door de thuiszorg zal worden geboden (ziekenhuis verplaatste zorg). De mate waarin dit leidt tot verschuiving van werkgelegenheid hangt af van de vraag bij welke partij de verpleegkundigen die deze zorg verleent in dienst is. Inschatting is dat er vooralsnog geen noemenswaardige verschuiving plaatsvindt doordat de verpleegkundigen voor het merendeel in dienst van het ziekenhuis blijven. De ontwikkelingen in de ziekenhuizen gaan snel ten gevolge van ontwikkelingen in techniek, medicatie, instrumentarium, software, visie, etc. Dit kan leiden tot omvangrijke herschikking van taken tussen verpleegkundigen en andere beroepen. Daarnaast vindt automatisering aan het bed plaats; patiënten doen steeds meer zelf. In dat geval wordt arbeid verlegd. Dit stelt tevens andere eisen aan de medewerkers. In een aantal umc s wordt geëxperimenteerd met combinaties van hbo-verpleegkundigen (niveau 6) met helpenden (niveau 2). Deze laatsten maken momenteel nog niet of nauwelijks deel uit van het personeel in de umc s. Verschuiving in samenstelling personeelsbestand ziekenhuizen De belangrijkste verschuivingen in VVS-personeel die landelijke experts op basis van deze ontwikkelingen in de ziekenhuizen verwachten zijn: Toename van het overig cliëntgebonden personeel ten opzichte van het VVS-personeel door een doorzettende trend van meer groei bij behandelaren dan bij VVS-personeel. Toename van hbo-verpleegkundigen ten opzichte van mbo-verpleegkundigen. Specifieke regionale tekorten/overschotten Sinds 2011 maakt de regionale projectgroep opleidingscapaciteit jaarlijks een rapportage over de personeelsomvang, opleidingscapaciteit en behoefte aan instroom ten aanzien van de schaarse functies (FZO-functies) en eventuele andere functiegroepen in de ziekenhuizen in de regio Rijnmond. Mede op verzoek van het bestuur van derotterdamsezorg is in 2015 een beperkte inventarisatie uitgezet. Uit deze inventarisatie blijkt dat de specifieke tekorten die men op dit moment ervaart bij FZO-functies per ziekenhuis verschilt. Er is slechts één functie waarvan het merendeel van de ziekenhuizen heeft aangegeven een tekort te ervaren. Dit betreft de verpleegkundige spoedeisende hulp. Slechts één ziekenhuis heeft aangegeven dat er sprake is van een overschot. Dit betreft twee FZO-functies, namelijk verpleegkundige kind en verpleegkundige obstetrie. Geplande instroom FZO-functies Verder blijkt dat de aantallen geplande instroom 2016 hoger zijn dan het advies van het Capaciteitsorgaan en dat er t.o.v. 2014 en 2015 sprake is van een stijgende instroom in de opleidingen. Er is bij de instroom nog geen rekening gehouden met evt. tussentijdse uitval waarmee het instroomniveau 2016 goed in de buurt blijft van het demografischen expertscenario, zoals gehanteerd door het Capaciteitsorgaan. 1.3 GGZ Landelijk spelen de volgende ontwikkelingen binnen de GGZ: De toenemende vraag naar verpleegkundigen en in het bijzonder naar niveau 6 zien we terug in verschillende onderdelen van de GGZ: deze tendens doet zich voor bij de verblijfs-ggz, RIBW s, gespecialiseerde GGZ, Jeugd-GGZ en de verslavingszorg. Er zijn verschillende redenen genoemd voor deze toenemende vraag naar hbo-verpleegkundigen. Om de zorg dichtbij de cliënten te kunnen leveren, vindt een verschuiving plaats van intramurale naar ambulante zorg. Binnen alle onderdelen worden klinische bedden afgebouwd. Een consequentie hiervan is volgens experts dat de zwaardere, meer complexe, cliënten in de verblijfszorg blijven. De klinische zorg wordt hierdoor zwaarder. Dit vraagt om hoger opgeleide (niveau 6) professionals, waarbij door de verzwaring van de somatische zorg ook een verschuiving plaatsvindt van agogisch opgeleiden naar meer verpleegkundig personeel. Er zal meer gebruik gemaakt worden van ervarings deskundigen en vrijwilligers. Ook dit zorgt mogelijk voor een relatieve toename van de behoefte aan hbo-opgeleiden voor regievoering en begeleiding. Verschuiving in samenstelling personeelsbestand GGZ De belangrijkste verschuivingen die landelijke experts op basis van deze ontwikkelingen in de GGZ ten aanzien van VVS-personeel verwachten zijn: Aandeel werkenden op niveau 4 neemt af, zowel bij verpleegkundig als bij agogisch opgeleiden. Aandeel niveau 6 verpleegkundige functies neemt toe (sociaal psychiatrisch verpleegkundige, hbo-verpleegkunde, verpleegkundig specialist), sociaal pedagogische hulpverlening neemt af. De behoefte aan hbo+ geschoold personeel toe, binnen de VVS-functies. 1.4 VVT De sector verzorging en verpleging De belangrijkste landelijke ontwikkelingen in de sector verzorging en verpleging zijn: Verzorgingshuizen gaan verdwijnen. Een deel hiervan wordt geschikt gemaakt voor cliënten met zwaardere ZZP s, zodat deze verzorgingshuizen kunnen gaan fungeren als verpleeghuis. In een groter deel van de verzorgingshuizen vindt scheiding van wonen en zorg plaats. Ook is er een groei van de kleinschalige woonzorgcentra, die grotendeels werken met zelforganiserende teams. Er lijkt een tendens gaande dat VVT-organisaties zich vooral gaan richten op het aanbieden van hoog complexe zorg. Parallel hieraan voorziet men de opkomst van meer specialistische rollen, bijvoorbeeld het inrichten van expertisecentra samen met hogescholen. Zorginstellingen verbreden hun dienstverlening, gericht op diensten die particulier worden gefinancierd. Zo bieden verschillende organisaties al gemakdiensten aan. Verschuiving in samenstelling personeelsbestand sector verzorging en verpleging De belangrijkste verschuivingen die landelijke experts op basis van deze ontwikkelingen verwachten in het VVS personeel zijn: Het aandeel van het VVS-personeel neemt toe. De nadruk blijft op het primaire proces liggen. Het aandeel overig personeel neemt af. Het aandeel verpleegkundigen neemt naar verwachting van werkgevers iets toe: niveau 6 gaat van 3,4 in 2014 naar 4% in 2019 niveau 4 van 8,1 naar 10%. Hierbij is rekening gehouden met de geringe haalbaarheid van hogere percentages hbo-verpleegkundigen in de betreffende tijdspanne, vooral in verband met het geringe aantal verpleegkundigen (niveau 4) dat volgens de experts de competenties heeft voor opscholing naar niveau 6. Dit betekent dat het gewenste aandeel hboverpleegkundigen niet bereikt is in 2019, de groei van deze beroepsgroep blijft ook daarna een streven. Het aandeel van verzorgenden stijgt van 2014 naar 2019: van 43% naar 46%. Helpenden zien hun aandeel slinken in deze periode: van 6,6% naar 4,4%. Thuiszorg De belangrijkste landelijke ontwikkelingen in de thuiszorg zijn: De thuiszorg wordt steeds meer georganiseerd vanuit zelfsturende of zelforganiserende teams in de wijk. Ondersteunende diensten en leidinggevenden zijn in deze organisaties doorgaans afgebouwd waarbij de laatsten deels zijn vervangen door teamcoaches. Toegang tot de thuiszorg wordt georganiseerd door de sociale wijkteams, waarin wijkverpleegkundigen en andere professionals uit zorg en welzijn in de wijk zitting hebben. Indicatiestelling, als ook het organiseren en toewijzen van zorg, valt onder verantwoordelijkheid van de wijkverpleegkundige of van een verpleegkundige met aanvullende scholing. V&VN heeft in dit kader een Normenkader opgesteld. Slimmer werken staat hoog in het vaandel. Het steeds meer werken met moderne communicatiemiddelen en domotica moeten leiden tot een efficiencyslag in de thuiszorg, waardoor met minder mensen (van hoger niveau) hetzelfde werk kan gebeuren. Sommige experts vragen zich af of persoonlijke verzorging in de Zvw een lang leven beschoren is en neigen er toe om dit onderdeel af te bouwen. Positie wijkverpleegkundigen De komende jaren is er sprake van omvangrijke tekorten aan wijkverpleegkundigen. Afhankelijk van het scenario zijn er in 2019 tussen de 10.000 en 13.500 hbo/wijkverpleegkundigen in de thuiszorg nodig 6. Dit is een toename ten opzichte van 2015 van 8% tot 45%. 6 Zie het rapport Vraag en aanbod van wijkverpleegkundigen 2015-2019, Kiwa/CAOP. 8 9

Verschuiving in samenstelling personeelsbestand thuiszorg De belangrijkste verschuivingen die landelijke experts op basis van de bovenstaande ontwikkelingen verwachten in het VVS-personeel in de thuiszorg zijn: Zowel het aandeel verpleegkundigen niveau 4 als niveau 6 groeit, als ook het aandeel verzorgenden (IG). Helpenden (laagcomplexe zorg) en vooral zorghulpen (huishoudelijke zorg) zien hun aandeel (fors) slinken. 1.5 Gehandicaptenzorg In de gehandicaptenzorg kan na de transities en transformaties een aantal domeinen onderscheiden worden. De belangrijkste zijn zorg onder de Wet Maatschappelijke Ondersteuning (Wmo, regie gemeente), zorg onder de Wet Langdurige Zorg (WLZ, zorgkantoor) en Jeugdzorg (regie gemeente). Landelijk is de verdeling over deze gebieden naar schatting: Wmo 13%, WLZ 77% en Jeugdzorg 10%. De mix kan per organisatie echter sterk verschillen. men te maken krijgt met concurrentie. Er zijn nieuwe toetreders. Specifiek voor de WLZ: de WLZ krijgt in 2017 te maken met een tariefsverlaging voor de zzp s. De veranderende eisen die aan medewerkers worden gesteld (vaker solistisch werken, meer familie betrekken, meer coördineren) vraagt om een hoger niveau medewerkers. De verschillende eisen die gesteld worden aan medewerkers zijn moeilijk te combineren in één medewerker: brede inzetbaarheid versus specialistische kennis, agogische versus verpleegkundige kennis en vaardigheden, etc. Meer verpleegkundige kennis lijkt nodig (oudere cliënten, hogere zzp s, complexiteit). Verschuiving in samenstelling personeelsbestand gehandicaptenzorg De belangrijkste verschuiving die landelijke experts op basis van deze ontwikkelingen in het VVS-personeel binnen de gehandicaptenzorg verwachten is: De verpleegkundige functies nemen toe in relatie tot de agogische. De volgende ontwikkelingen worden door landelijke experts gesignaleerd: Nieuwe eisen aan de zorgverlening, vanuit het streven naar zelfredzaamheid en zelfstandigheid, gelden zowel voor zorg vanuit de Wmo, Jeugdwet als vanuit de WLZ. Naast de inzet en begeleiding van het netwerk van de cliënt zelf, zijn nieuwe samenwerkingsverbanden met andere (zorg- en welzijns)organisaties ontstaan. Competenties worden belangrijker. Zowel in de Wmo als in de WLZ zoeken organisaties naar de beste mix van kwalificatieniveaus, maar vooral van competenties. De visie van de experts is dat daarbij de andere eisen niet per se naar hogere kwalificatieniveaus leiden. Ook het streven van organisaties naar meer zelfsturing (managementlagen die verdwijnen, verantwoordelijkheden die lager worden belegd) betekent dat er hogere eisen aan de competenties van medewerkers worden gesteld. Meer technologie en domotica doen hun intrede waardoor de zelfstandigheid van cliënten vergroot wordt en begeleiding meer op afstand kan plaatsvinden. Specifiek voor de Wmo-en Jeugdzorg geldt dat 10

H2. KWANTITATIEVE ONTWIKKELINGEN: PROGNOSES OMTRENT TEKORTEN EN OVERSCHOTTEN De informatie in dit hoofdstuk is gebaseerd op de prognoses uit het Regioportret Rijnmond, opgesteld onder aansturing van Regioplus. In dit regionale rapport is het landelijke rekenmodel uit het door VWS gefinancierde AZW-onderzoek gebruikt als basis om tot regionale voorspellingen te komen voor de arbeidsmarkt van verpleegkundig, verzorgend en sociaal agogisch personeel. Vraag en aanbod zijn in dit onderzoek in beeld gebracht voor kwalificaties op niveau 3-6 voor het verplegend, verzorgend en sociaal agogisch personeel. 2.1 Uitleg over het gehanteerde model en scenario s Iedere toekomstverkenning over de arbeidsmarkt in de sector Zorg en WJK is momenteel met veel onzekerheden omgeven. Dergelijke toekomstverkenningen vonden tot voor kort plaats in een situatie waarin het goed mogelijk was om ontwikkelingen uit het verleden te vertalen naar de toekomst. Door het grote aantal veranderingen binnen de sector Zorg en WJK, is een dergelijke doorvertaling van ontwikkelingen vanuit het verleden naar de toekomst veel lastiger geworden. Verder gaat een dergelijk model uit van diverse aannames. Als de toekomstige daadwerkelijke situatie afwijkt van deze aannames, kan dit grote gevolgen hebben voor de omvang van de daadwerkelijke tekorten of overschotten aan personeel. In de bijlage staat een uitleg over het gehanteerde model en de invloed van aannames op de uitkomsten van het model. Uitleg over de twee vraagscenario s Voor strategisch arbeidsmarktbeleid is het echter noodzakelijk om zicht te hebben op toekomstige ontwikkelingen, hoe onzeker ook. Daarom is door de onderzoekers van het Regioportret aan de vraagkant (berekening van de werkgelegenheid) met scenario s gewerkt die recht doen aan de geschetste onzekerheid, maar die wel betekenisvol zijn. De scenario s geven een bandbreedte waarbinnen de werkelijkheid zich waarschijnlijk gaat afspelen. Er zijn twee scenario s met betrekking tot de ontwikkeling van de werkgelegenheid doorgerekend: 1. Het veel vraag naar personeel -scenario. Hierin is de aanname dat alle budgetten zoals die macro beschikbaar zijn gesteld door VWS worden benut door zorgwerkgevers voor het aantrekken van personeel. 2. Het minder vraag naar personeel -scenario. Dit scenario gaat uit van een groei in werkgelegenheid die 1% lager is dan het veel vraag naar personeel - scenario 7. Aanname in dit scenario is namelijk dat niet alle middelen die beschikbaar worden gesteld door VWS ook bij zorgaanbieders terechtkomen. Er blijft bijvoorbeeld budget bij gemeenten en zorg - verzekeraars. Hierbij gaat het bijvoorbeeld onder meer om: uitvoeringskosten van de inkoper, delegatie van taken naar wijkteams, een kostenvoordeel dat men aan consumenten doorgeeft (bijvoorbeeld lagere premies door zorgverzekeraars). Anderzijds zullen zorgaanbieders niet alle binnenkomende middelen direct kunnen uitgeven, maar ze gebruiken voor reservering of om aan vermogenseisen te voldoen. Dit zijn allemaal factoren die er toe bijdragen dat het theoretisch beschikbare bedrag niet volledig wordt omgezet in vraag naar personeel in de zorg. In dit rapport zijn alleen tabellen opgenomen die gebaseerd zijn op dit laatste scenario, omdat er landelijk signalen zijn dat inderdaad niet alle beschikbare zorgbudgetten bij zorginstellingen terecht komen. Dit is tevens het scenario dat door de meeste regionale werkgeversorganisaties in zorg en welzijn het meest plausibel wordt gevonden. 2.2 Werkgelegenheidsontwikkeling naar branche Rijnmond 2014-2019 In 2014 daalde de werkgelegenheid in de sector zorg en WJK in de regio Rijnmond beperkt. In 2015 zet deze afname op basis van het model verder door in bepaalde sectoren binnen de zorg, vooral in de VVT en de gehandicaptenzorg. Binnen de VVT betreft dit (op basis van de landelijke toekomstverkenning) vooral de werkgelegenheid in de huishoudelijke hulp en in de verzorgingshuizen. De werkgelegenheid in de GGZ en in de ziekenhuizen blijft op basis van het model naar verwachting redelijk stabiel (zie tabel 1). Er is een behoorlijk verschil tussen de ontwikkeling van de werkgelegenheid in de zorgbranche en in de WJK-branche. In de zorgbranche als geheel is in de regio Rijnmond in de periode 2015-2019 sprake van een afname van 1,9%, terwijl de afname in de WJK-branches in deze periode met 9,0% een stuk sterker is. Omslagpunt komt in 2018 Het is de verwachting dat vanaf 2018 in zowel zorg als WJK weer sprake is van werkgelegenheidsgroei in de regio Rijnmond. Conclusie voor de zorgsector In de VVT en de gehandicaptenzorg moet men eerst inspelen op krimp, daarna op groei. Flexibiliteit in personele omvang is van belang om deze fluctuaties te kunnen opvangen. Tabel 1 Werkgelegenheidsontwikkeling naar branche, totaal aantal werknemers, Regio Rijnmond, 2014-2019 Branches 2014 absoluut 2015 %-ontw 2016 %-ontw 2017 %-ontw 2018 %-ontw 2019 %-ontw 2015-2019 %-ontw Zorg 79.770-1,9% -0,2% -0,3% 0,4% 0,2% -1,9% Ziekenhuizen 25.420-0,1% 0,0% 0,0% 0,1% 0,0% -0,1% GGZ 3.850 0,1% -0,2% -0,1% 0,3% 0,5% 0,6% VVT 32.140-4,1% -0,6% -0,5% 0,7% 0,2% -4,2% Gehandicaptenzorg 6.730-2,8% 0,3% -1,6% 1,1% 0,9% -2,2% Overige zorg 11.630 0,0% 0,0% 0,0% 0,0% 0,0% 0,0% WJK 14.880-6,1% -3,4% -1,4% 1,2% 0,5% -9,0% WMD 5.140-8,0% -4,0% -2,0% -0,8% -1,2% -15,3% Jeugdzorg 2.870-5,0% -5,0% -5,0% 0,1% 0,0% -14,1% Kinderopvang 6.870-5,1% -2,3% 0,6% 2,9% 1,9% -2,2% Zorg en WJK 94.650-2,5% -0,7% -0,5% 0,5% 0,2% -3,0% Bron: Onderzoeksprogramma AZW, RegioPlus, bewerking Etil 7 tenzij er specifieke informatie is op basis waarvan een onderbouwde andere inschatting kan worden gemaakt. 12 13

2.3 Tekorten en overschotten per sector 2014-2019 Op basis van de berekening van de ontwikkeling van de werkgelegenheid en de verwachte samenstelling in de branche, is met behulp van prognoses op het gebied van in- en uitstroom berekend wat de verwachte tekorten of overschotten zijn in het VVS-personeel in regio Rijnmond per branche in de periode 2015-2019. Gemiddeld over de gehele periode is het arbeidsoverschot relatief groot in de branches gehandicaptenzorg, VVT en kinderopvang. Deze overschotten zijn vooral in de jaren 2015 en 2016 relatief groot, maar nemen in de periode daarna sterk af. In de ziekenhuizen en GGZ zijn de arbeidsoverschotten naar verwachting gedurende de periode 2015-2019 relatief beperkt. 2.4 Tekorten en overschotten per kwalificatieniveau 2014-2019 Verder is, op basis van hetzelfde model, per kwalificatie berekend of er sprake is van een aanbodoverschot of een aanbodtekort. Hieruit blijkt dat er waarschijnlijk in 2015 op alle kwalificaties sprake is van een aanbodoverschot, met uitzondering van verpleegkundigen (niveau NLQF 6). Deze overschotten nemen vervolgens gedurende de periode 2016-2019 langzaam af, om voor sommige kwalificaties zelfs te veranderen in een aanbodtekort. Over het algemeen is er naarmate het opleidingsniveau afneemt een groter aanbodoverschot. Tabel 2 Het arbeidsoverschot naar branches (VVS-personeel), Rijnmond, absoluut en gem. jaarlijks in % van totaal, 2015-2019* Branches 2014 2015 2016 2017 2018 2019 2015-2019 arbeidsaanbodoverschot gem. jaarlijks in % totaal Zorg totaal 79.770 2.060 1.470 1.050 570 520 1,5% Ziekenhuizen 25.420 250 120 70-10 -20 0,3% GGZ 3.850 90 60 40 0 0 1,0% VVT 32.140 1.270 930 660 410 380 2,4% Gehandicaptenzorg 6.730 330 250 190 110 100 3,0% Overige zorg 11.630 120 100 80 70 60 0,8% WJK totaal 14.880 1.060 850 440 160 150 3,9% WMD 5.140 240 170 80-50 -20 1,8% Jeugdzorg 2.870 110 90 50-10 0 1,8% Kinderopvang 6.870 710 590 300 220 170 6,1% Zorg en WJK 94.650 3.120 2.320 1.490 730 670 1,8% Bron: Onderzoeksprogramma AZW, RegioPlus, bewerking Etil Tabel 3 Het arbeidsoverschot naar kwalificaties, Rijnmond, absoluut en gem. jaarlijks in % van totaal, 2015-2019 Kwalificaties 2014 2015 2016 2017 2018 2019 2015-2019 werknemers werknemers arbeidsaanbodoverschot gem. jaarlijks in % totaal Verpleegkundige (NLQF 6) 4.770-30 -110-120 -180-200 -2,4% Verpleegkundige (NLQF 4) 12.900 240 140 110 80 80 1,0% Verzorgende (NLQF 3) 14.490 630 360 150-60 -80 1,4% Sociaal pedagogisch hulpverlener 4.340 260 170 100-40 -20 2,2% (NLQF 6) Pedagogiek (NLQF 6) 1.130 130 150 120 70 90 10,8% Maatschappelijk werk en dienstv. 1.910 110 80 40-30 -60 1,6% (NLQF 6) Culturele en maatschap. vorm. 500 30 20 0-10 -10 1,2% (NLQF 6) Pedagogisch werker (NLQF 4) 2.500 160 40-90 -320-160 -2,4% Sociaal cultureel werk (NLQF 4) 150 20 10 0 0 0 4,6% Sociaal dienstverlener (NLQF 4) 190 30 30 30 30 30 17,1% Med. maatschap. zorg (NLQF 4) 2.980 160 60 40 20 0 1,9% Med. maatschap. zorg (NLQF 3) 920 190 200 180 160 150 17,5% Pedagogisch werker (NLQF 3) 1.360 480 490 320 190 280 32,5% Bron: Onderzoeksprogramma AZW, RegioPlus, bewerking Etil 14 15

H3. DE UITDAGINGEN EN MOGELIJKE OPLOSSINGEN Ondanks alle kanttekeningen die geplaatst kunnen worden bij cijfermatige voorspellingen over de toekomstige situatie op de arbeidsmarkt in de zorg, zijn de trends wel duidelijk en wijzen die in diverse rapporten dezelfde kant op. Op basis van die trends zijn uitdagingen te formuleren. En vanuit die uitdagingen kunnen passende instrumenten/ projecten bedacht worden. Dit hoofdstuk benoemt deze uitdagingen en geeft een aanzet tot mogelijke oplossingen. 3.1 Uitdagingen voor de toekomst Op basis van de ontwikkelingen die zijn geschetst in de voorgaande hoofdstukken, zijn de volgende uitdagingen voor de zorg in regio Rijnmond te benoemen voor de komende jaren: Hoe behouden en creëren we flexibiliteit in de personeelsomvang om schommelingen in werkgelegenheid op te kunnen vangen? Hoe bevorderen we de mobiliteit van medewerkers? Hoe zorgen we voor instroom en behoud van jongeren? Hoe zorgen we ervoor dat medewerkers over de benodigde nieuwe competenties beschikken? Hoe lossen we de tekorten aan hbo-verpleegkundigen op? Wat kunnen we specifiek doen om het aandeel wijkverpleegkundigen op hbo-niveau te verhogen? Wat doen we met de overschotten aan lager opgeleiden en hoe gaan we om met boventalligen? 3.2 Mogelijke oplossingen voor genoemde uitdagingen In deze paragraaf brengen we in beeld welke mogelijke oplossingen er zijn om de genoemde uitdagingen het hoofd te bieden. Flexibiliteit in personeelsomvang De opzet van externe flexpools, waarin verschillende instellingen samenwerken, is één van de antwoorden op de toenemende behoefte aan flexibiliteit. Een dergelijke flexpool kan bijvoorbeeld bestaan uit medewerkers met een dienstverband, maar ook uit een vaste pool van zzp ers. Een andere mogelijkheid bij (tijdelijke) overcapaciteit is collegiale uitleen. Daarbij worden medewerkers van een instelling uitgeleend aan of gedetacheerd bij een andere instelling. Wat doet derotterdamsezorg al? In 2016 houden we met bestuurders en hoofden P&O en stakeholders een aantal themasessies over ontwikkelingen op de arbeidsmarkt en de gevolgen hiervan voor werken in de zorg. Eén van de onderwerpen die hierin aan bod zal komen is flexibilisering. In deze themasessie presenteren we verschillende manieren waarop flexibilisering in samenwerking tussen organisaties zou kunnen worden vormgegeven. Bevorderen mobiliteit Een manier waarop werkgevers interne mobiliteit kunnen bevorderen is het toepassen van Job-rotation. Zo wisselden bijvoorbeeld in de gehandicaptenzorg medewerkers een week van functie, waarbij medewerkers werden uitgewisseld tussen wonen en dagbesteding. Dergelijke projecten verhogen niet alleen de bereidheid van medewerkers tot interne mobiliteit, maar hebben als positief effect dat de kennis over elkaars werk toeneemt. We verwachten van medewerkers dat zij eigen regie gaan voeren over hun loopbaan en ontwikkeling. Hierbij kunnen werkgevers faciliteren. Bijvoorbeeld door medewerkers op een centrale plek inzage te geven in vacatures en loopbaaninformatie. Dat er bij het bevorderen van mobiliteit door werkgevers nog verbeteringen mogelijk zijn, blijkt uit de werknemersenquête waaraan eind 2014 landelijk bijna 5000 medewerkers uit ziekenhuizen, VVT, GGZ en GHZ hebben meegedaan. Variërend tussen de 22% (VVT) en de 35% (umc s) van de werknemers vindt dat men door de werkgever wordt aangespoord om na te denken over de eigen loopbaan. Wat doet derotterdamse Zorg al? Loopbaanplatform derotterdamsezorg wil medewerkers ondersteunen bij alle veranderingen in de zorg. Het is belangrijk dat medewerkers zich blijven ontwikkelen en werk doen dat goed bij ze past en dat iedereen gezond en met plezier aan het werk is en blijft. Om medewerkers te ondersteunen om zelf de regie te nemen over hun loopbaan, is een digitaal loopbaanplatform ontwikkeld. Medewerkers kunnen er aan hun persoonlijke ontwikkeling en employability werken door middel van testen en loopbaaninstrumenten. Het platform biedt toegang tot alle actuele beschikbare vacatures in de zorg in de regio Rijnmond. Toch een baan buiten de zorg? Ook die zijn er te vinden, net zoals projecten en stages waardoor medewerkers zich verder kunnen ontwikkelen. Uitwisseling specialistisch zorgpersoneel Er wordt een carrousel ingericht om tussen de ziekenhuizen specialistisch zorgpersoneel (tijdelijk) uit te wisselen teneinde de personeelsvraagstukken regionaal op te lossen en deze doelgroep duurzaam inzetbaar te houden voor de regio. Op termijn kan dit verbreed worden naar andere doelgroepen. Instroom en behoud jongeren Om jongeren enthousiast te maken voor de keuze voor een opleiding in de zorg, is het van belang gericht te werken aan een positief imago van het werken in de zorg. Dit imago kan op diverse manieren worden beïnvloed, bijvoorbeeld door informatie op scholen te geven. Talentenprogramma s zijn een goede manier om talentvolle jongeren binnen te halen of te behouden. Om meer jongeren perspectief te bieden op een baan in de zorg, is het ook van belang de vrijwillige mobiliteit van oudere medewerkers te versterken. Eén van de manieren om dit te doen is het stimuleren van deeltijdpensioen. Dit bevordert niet alleen instroom van jongeren, maar ook duur - zame inzetbaarheid van ouderen. Deeltijdpensioen is echter nog nauwelijks ingeburgerd onder andere door de relatieve onbekendheid met de mogelijkheden. Wat doet derotterdamsezorg al? Scholenprojecten/ Week van Zorg en Welzijn/ Studiebeurs De doelstelling van de scholenprogramma s en de deelname aan de Studiebeurs is om jongeren (vanaf jonge leeftijd) te informeren over en te interesseren voor leren en werken in zorg en welzijn van de toekomst en het imago te versterken. Hiermee wordt beoogd om op termijn voldoende instroom van zorgmedewerkers met het juiste profiel te realiseren. Talentenprogramma derotterdamsezorg heeft het Talentenprogramma LEF dat als doel heeft een ontwikkelingsstimulans te geven aan jonge talentvolle medewerkers die de potentie in zich hebben om de aanzienlijke veranderingen en uitdagingen in de zorg aan te gaan en vorm te geven. Vrijwillige mobiliteit ouderen derotterdamsezorg deelt kennis en best practices rondom dit thema in netwerkbijeenkomsten. Daar is bijvoorbeeld ook het initiatief van het IJsselland Ziekenhuis gepresenteerd over vervroegd pensioen voor oudere medewerkers. Nieuwe competenties medewerkers ontwikkelen Het Sectorplan Zorg Regio Rijnmond biedt werkgevers de mogelijkheid werknemers te laten meedoen aan programma s gericht op competentieontwikkeling. Deze programma s helpen medewerkers bij het aanleren en toepassen van belangrijke nieuwe vaardigheden en houdingsaspecten. Veel organisaties hebben hun visie aangepast op de transities. Medewerkers moeten deze visie in praktijk brengen en daarvoor nieuwe competenties ontwikkelen. Een strategisch opleidingsplan helpt bij het realiseren van deze omslag. Dit plan bevat een aantal samenhangende uitgangspunten over de doelstelling van de organisatie en de rol van leren en opleiden om dit doel te realiseren. Het strategisch opleidingsplan kan vertaald worden in een opleidingsjaarplan. Tot slot is regionale samenwerking tussen zorginstellingen, onderwijsinstellingen en overheid van belang om ervoor te zorgen dat huidige en toekomstige zorgmedewerkers worden toegerust op hun nieuwe rol. Deze samenwerking vindt plaats via een gezamenlijk plan van aanpak in het kader van het landelijke Zorgpact. De Regiegroep onderwijs van derotterdamsezorg stelt een regionaal Zorgpact op met regionale afspraken over afstemming onderwijs en veranderend werkveld. Wat doet derotterdamsezorg al? Opleidingsvraag werkgevers Werkgevers stellen samen de opleidingsvraag en -voorwaarden op. Aan welke deskundigheid/ competenties is behoefte, op welke kwalificatieniveaus, in welke aantallen en op welke termijn? Vanuit deze vraag kunnen voorwaarden geformuleerd worden die betrekking hebben op opleidings- 16 17

vorm, opleidingsduur, samenwerkingsvorm en kosten. Regiegroep Zorgpact Onderwijs, overheid en werkgevers stellen het regionaal Zorgpact op. Dit bevat concrete doelstellingen over hoe wij gezamenlijk in de regio opleiden en werken in de zorg van morgen gaan realiseren en de afstemming onderwijs en arbeidsmarkt verbeteren. Vanuit het regionale Zorgpact wordt de verbinding met de landelijke politiek en partijen gelegd om belemmerende structuren aan te passen. De landelijk verzamelde good practices analyseren we en vertalen we tot bruikbare initiatieven voor onze regio. Uitrol resultaten pilot Opleiden voor de Toekomst Vanuit de instellingsbehoefte gaan we extra pilots realiseren bij organisaties die de transformatie naar werken vanuit cliëntregie met medewerkers en leerlingen willen realiseren door middel van praktijkgericht opleiden. De ervaringen van alle pilots worden verzameld en gedeeld en is input voor de structurele aanpassing van onderwijs en veranderend werkveld. Tekorten hbo-verpleegkundigen verminderen Hoewel het verhogen van de instroom in de hboverpleegkunde pas effect heeft na 2019, kan dit een maatregel zijn die aansluit bij de bredere vraag naar hbo-verpleegkundigen in meerdere branches. Een belangrijke voorwaarde is dat de eerder genoemde belemmeringen rond stages opgeheven worden. Tot slot is het van het grootste belang dat werkgevers voldoende stageplekken beschikbaar stellen voor verpleegkundigen. Voor hbo-verpleegkundigen is het aantal studenten de afgelopen jaren namelijk sneller gegroeid dan het aanbod van stageplaatsen. Zonder stageplekken kunnen deze leerlingen niet hun studie afronden, terwijl de sector deze mensen al op korte termijn hard nodig heeft. Zorginstellingen hebben sinds de bezuinigingen minder mogelijkheden voor stageplekken en leerbanen. Het probleem zit hem vaak vooral in de begeleidingstijd. Omdat er met minder mensen meer werk moet worden gedaan, is er niet altijd genoeg tijd om een stagiaire te begeleiden. Om deze problemen te verminderen, is het belangrijk alternatieve stagevormen te ontwikkelen en verder uit te rollen. Voorbeelden hiervan zijn het wijkleerbedrijf en leerafdelingen. In een wijkleerbedrijf voeren stagiaires opdrachten in de wijk uit. Deze opdrachten betreffen niet-geïndiceerde zorgvragen. Een ander voorbeeld is een leerafdeling waarin stagiaires of leerlingen gezamenlijk een volledige afdeling in de zorg draaien. Een mogelijkheid die verder verkend zou kunnen worden om stagetekorten aan te pakken, is het inzetten van ouderejaars studenten als begeleider. Wat doet derotterdamsezorg al? De scholenprojecten worden aangepast en aangesloten op de ontwikkelingen op de arbeidsmarkt door onder ander scholieren op mbo en hbo-niveau te interesseren voor een carrière in de zorg. Tekorten Wijkverpleegkundigen thuiszorg De komende jaren is er sprake van omvangrijke tekorten aan wijkverpleegkundigen in de thuiszorg. De omvang van het tekort zal onder meer afhangen van de in praktijk nagestreefde werkverdeling tussen hbo-wijkverpleegkundigen en mbo-verpleegkundigen. Mogelijke oplossingen om meer aanbod te creëren zijn het verhogen van het aandeel thuiszorgkiezers in de hbo-verpleegkunde. Dit betreft enerzijds acties die de opleidingen moeten nemen, bijvoorbeeld meer aandacht voor Maatschappelijke Gezondheidszorg (MGZ) in de opleiding. Anderzijds betreft het acties van werkgevers in de thuiszorg, waaronder: Wervingscampagnes die zich richten op een beter imago van het beroep van wijkverpleegkundige. Zowel kwantiteit als kwaliteit van de stageplaatsen en -begeleiding verbeteren. Inzet van meer innovatieve stageconcepten waarbij meer leer- en onderzoeksmogelijkheden worden gecreëerd. Samenwerking tussen zorgaanbieders realiseren om volwaardige stageplekken te kunnen maken. Investeren in scholing voor wijkverpleegkundigen zodat zij kunnen worden ingezet als docent op de hbo-verpleegkunde opleiding. Daarnaast is opscholing van mbo-verpleegkundigen binnen de thuiszorg belangrijk. Daar zijn veel werkgevers al mee bezig. Dit kan mogelijk verder worden gestimuleerd door het aanbieden van meer flexibele opleidingstrajecten voor mbo-verpleegkundigen. Vooral de private aanbieders zien kansen voor het uitbreiden van hun Incompany trajecten met verkorte opleidingen. Deze zijn, met een duur van 1½ tot 2½ jaar korter dan de verkorte opleidings- varianten van de hogescholen (3 jaar) 8. Daarnaast heeft het Kenniscentrum Beroepsonderwijs Arbeidsmarkt (KBA, 2015) onderzoek gedaan naar de mogelijkheden en kansen voor verkorte en flexibele doorstroming van mbo-v naar hbo-v. Dit levert een aantal aanknopingspunten voor onderwijsinstellingen en zorgaanbieders om de doorstroming van mbo-v naar hbo-v verder te verbeteren. Daarnaast is van belang dat ook alle zzp ers die als wijkverpleegkundige willen werken benut worden. Er zijn signalen dat zorgverzekeraars weinig tot geen contracten afsluiten met zzp ers of dit uitsluitend doen voor specialistische zorg zoals intensieve kindzorg en terminale zorg. Tot slot zijn er ook een aantal mogelijkheden om de vraag naar wijkverpleegkundigen te verkleinen. Zie hiervoor het rapport Vraag en aanbod van wijkverpleegkundigen 2015-2019, CAOP en Kiwa Carity. Wat doet derotterdamsezorg al? Imagocampagne wijkverpleegkundige De nieuwe, meer regisserende rol van de wijkverpleegkundige is nog nauwelijks bekend bij (leerling)verpleegkundigen. Bovendien wordt als voornaamste oorzaak van het tekort aan wijkverpleegkundige het imagoprobleem genoemd. Studenten gaan liever aan de slag in het ziekenhuis en zien het beroep van wijkverpleegkundige als stoffig en niet-sexy. derotterdamsezorg ontwikkelt in samenwerking met de VVT een imagocampagne om dit beeld bij te stellen. Traineeship Werk naar de Wijk In 2015 is onderzocht welke doelgroepen het meest kansrijk zijn om te interesseren voor een baan als wijkverpleegkundige. Ook is in kaart gebracht welke mogelijkheden thuiszorg heeft om functies en werkzaamheden van wijkverpleegkundigen beter af te stemmen op hbo-niveau. Op basis van deze informatie is een opzet gemaakt voor een traineeprogramma waarbij boventalligen en net afgestuurde studenten hbo-verpleegkunde uit de ziekenhuizen met een aantrekkelijk programma het beroep van wijkverpleegkundigen in de praktijk kunnen ervaren. Dit project gaat van start met 4 deelnemende instellingen en 10 trainees. Aanpak personeelsoverschotten, vooral lager opgeleiden Ondanks inspanningen van werkgevers om medewerkers naar een hoger niveau te scholen zal dit niet voldoende zijn om overschotten aan personeel te voorkomen, vooral op de lagere niveaus. Landelijk worden project opgezet om intersectorale mobiliteit te bevorderen. Een voorbeeld is het opzetten van een project BeroepenNavigatie van Calibris. Doel hiervan is medewerkers in de zorg zich te laten oriënteren op kansrijke beroepen. Deze oriëntatie vindt onder andere plaats door middel van het afnemen van interviews en het in de praktijk meelopen bij werkgevers en praktijkopdrachten. Wat doet derotterdamsezorg al? Matchtafels Vorig jaar zijn de matchtafels ingericht en gestart. Binnen dit netwerk worden cv s van beschikbare medewerkers en openstaande vacatures bij elkaar gebracht. De matchtafels dragen bij aan het van werk naar werk begeleiden van boventallige medewerkers, maar ook aan het creëren van paden, het inzichtelijk krijgen en weghalen van belemmeringen zodat medewerkers gemakkelijker tussen instellingen kunnen bewegen. De matchtafels zullen in 2016 gecontinueerd en aangescherpt worden en verder geborgd. De matchtafels leiden tot matches. Echter, ze kunnen nog effectiever ingezet worden waarbij meer wordt gestuurd op de eigen regie van de medewerker. De doelstelling voor dit jaar is om de inzichtelijk gekregen belemmeringen te minimaliseren en meer bekendheid te genereren teneinde meer matches te behalen. Tevens zullen de gouden standaard partijen die bij het loopbaanplatform aansluiten ook betrokken worden bij de matchtafels. Verder willen we in 2016 het proces borgen en digitaliseren in het loopbaanplatform waarbij eigen regie nog meer centraal staat. Brainstormsessie lager opgeleiden In samenwerking met de gemeente Rotterdam komt er een brainstormsessie voor bestuurders over de mogelijke oplossingen voor mensen met lage kwalificaties en mensen met afstand tot de arbeidsmarkt. De resultaten van deze sessie kunnen leiden tot nieuwe projecten. 8 Naar de toekomst is onduidelijk wat de potentie van deze opleidingen zal zijn, en in welke mate zij nieuw (extra) aanbod zullen aanboren en/of versneld het tekort doen teruglopen. 18

BIJLAGE 1: UITLEG OVER HET MODEL IN HET AZW-ONDERZOEK Hoe zit het model in elkaar? Eerst wordt gekeken naar de te verwachten veranderingen in werkgelegenheid als gevolg van veranderingen in het totale arbeidsvolume per branche en de verwachte samenstelling binnen de branche. Voor alle branches tezamen levert dit een verandering van de werkgelegenheid op. Vervolgens worden per kwalificatieniveau en -richting de uitstroom uit de sector Zorg en WJK en de instroom in de sector berekend. Dit resulteert in een vraag-aanbodverhouding per kwalificatieniveau en -richting. Arbeidstekorten en -overschotten worden naar rato (aantal werkzamen) over de branches verdeeld. Twee scenario s voor veranderingen in regionale werkgelegenheid De landelijke prognose van de werkgelegenheid vormt ook het belangrijkste uitgangspunt voor de regionale prognoses in de Regioportretten. Er zijn landelijk twee scenario s ontwikkeld voor het berekenen van de veranderingen in werkgelegenheid de komende jaren. Uitgangspunt bij het Veel vraag scenario zijn de budgettaire middelen zoals beschikbaar zijn gesteld door VWS. In het Minder vraag scenario gaat men uit van een groei die 1% lager is dan in het Veel vraag scenario, tenzij er specifieke informatie is op basis waarvan een onderbouwde andere inschatting kan worden gemaakt. In dit rapport zijn alleen tabellen opgenomen die gebaseerd zijn op dit laatste scenario, omdat er landelijk signalen zijn dat inderdaad niet alle beschikbare zorgbudgetten bij zorginstellingen terecht komen. Dit is tevens het scenario dat door de meeste regionale werkgeversorganisaties in zorg en welzijn het meest plausibel wordt gevonden. De regio Rijnmond kent relatief veel lageropgeleiden (zie www.zorgatlas.nl). Uit diverse publicaties is bekend dat het zorggebruik van lager opgeleiden gemiddeld hoger ligt dan dat van hoger opgeleiden. Het effect van het aandeel lageropgeleiden zit reeds opgenomen in de gerealiseerde werkgelegenheid in het uitgangsjaar (2014). Bij de raming van de toekomstige ontwikkeling van de werkgelegenheid moet er dan gekeken worden in welke mate dit aandeel laagopgeleiden in de toekomst gaat toe- of afnemen om voor een specifieke regio een grotere of kleinere werkgelegenheidsontwikkeling te kunnen voorspellen dan landelijk. De ontwikkeling van het aandeel lager opgeleiden wijzigt echter in praktijk relatief langzaam. Vandaar dat hier geen veronderstellingen over zijn opgenomen in het regionale model dat als basis diende voor de Regioportretten. Invloed van aannames op uitkomsten van model Bij het modelmatig berekenen van tekorten en overschotten, gaat men uit van aannames. Een voorbeeld hiervan is de aanname dat mensen die na hun zorgopleiding een baan gaan zoeken, gemiddeld een jaar op zoek blijven naar een gewenste functie en zich gedurende die periode aanbieden. Daarna trekt men zich terug: men gaat in een andere bedrijfstak aan de slag, laat zich omscholen of legt zich neer bij het niet hebben van betaald werk. Wanneer de duur dat men een functie blijft zoeken bijvoorbeeld niet gemiddeld één, maar anderhalf jaar bedraagt, wordt het aanbodoverschot in de periode 2015-2019 anderhalf maal zo groot. Een andere aanname betreft de mate waarin mensen overstappen van de zorgsector naar andere sectoren. Die cijfers zijn gebaseerd op historische gegevens, maar mocht de economie aantrekken, en daarmee de vraag naar personeel economiebreed toenemen én het verloop uit de sector met 10% toenemen, dan betekent dat een halvering van het nu berekende aanbodoverschot. 20 21

BIJLAGE 2: OVERZICHT VAN LITERATUUR EN BRONNEN Resultaten inventarisatie Opleidingscapaciteit 2015. Geschreven door Projectgroep Opleidingscapaciteit, december 2015 Regioportret Rijnmond. Arbeidsmarkt zorg en welzijn 2014-2015. E,til Toekomstverkenning Arbeidsmarkt van verpleegkundig, verzorgend en sociaal agogisch personeel 2015-2019. Kiwa Carity en CAOP. Toekomstverkenning voor de branche Algemene en categorale ziekenhuizen. Vraag en aanbod van verplegend en verzorgend personeel 2015-2019. Kiwa Carity en CAOP. Toekomstverkenning voor de branche Universitair Medische Centra. Vraag en aanbod van verplegend en verzorgend personeel 2015-2019. Kiwa Carity en CAOP. Toekomstverkenning voor de branche Gehandicaptenzorg. Vraag en aanbod van verplegend, verzorgend en sociaal-agogisch personeel 2015-2019. Kiwa Carity en CAOP. Toekomstverkenning voor de branche GGZ. Vraag en aanbod van verplegend, verzorgend en sociaal-agogisch personeel 2015-2019. Kiwa Carity en CAOP. Toekomstverkenning voor de Thuiszorg. Vraag en aanbod van verplegend en verzorgend personeel 2015-2019. Kiwa Carity en CAOP. Toekomstverkenning voor de branche Verpleging en verzorging. Vraag en aanbod van verplegend en verzorgend personeel 2015-2019. Kiwa Carity en CAOP. Werkgeversenquête 2015. Effecten van beleidsmaatregelen op de arbeidsmarkt in de Zorg en WJK. Kiwa Carity en CAOP. Werknemersenquête Zorg en WJK 2015. Kiwa Carity en CAOP. SBB Barometer, van de stage- en leerbanenmarkt, november 2015 Vraag en aanbod van Wijkverpleegkundigen 2015-2019. Kiwa Carity en CAOP. Sectorbeschrijving Zorg UWV, 2015 Factsheet Helpende in de zorg. Kansrijke overstapberoepen. ITS in opdracht van UWV, 2015. Financiële Zorgthermometer,1e kwartaal 2015. Finance Ideas. Demografie van de vergrijzing, CBS, 2011 www.zorgatlas.nl COLOFON Auteur Silvia Bunt Projectgroep Marita Dogterom Conny Nieuwenhuizen Cecilia den Otter Opmaak Fronttaal Informatie Voor meer informatie kunt u contact opnemen met Conny Nieuwenhuizen (06-46877478 of info@derotterdamsezorg.nl) Januari 2016 derotterdamsezorg.nl 22

derotterdamsezorg.nl Rivium Quadrant 90 (gebouw E) 2909 LC Capelle a/d IJssel