Conferentie Migratie: de oplossing voor het personeelstekort in de zorgsector? Brussel, 7 december 2011 1. Onthaal en inleiding Gerrit Rauws, directeur bij de Koning Boudewijnstichting, verwelkomt de deelnemers en situeert de problematiek van deze conferentie. Het vraagstuk internationale rekrutering van zorgverleners is een van de thema's die de Stichting verder besloot te ontwikkelen in het kader van haar actiedomein 'Migratie', na diverse betrokken spelers te hebben geraadpleegd. Worden we vandaag of morgen, rekening houdend met de vergrijzende bevolking, geconfronteerd met een problematisch tekort aan gekwalificeerd personeel in de zorgsector? De vraag blijft controversieel, zoals ook blijkt uit een onderzoek van het Onderzoeksinstituut voor Arbeid en Samenleving (HIVA). Vast staat dat Belgische zorginstellingen vandaag doelgericht buitenlandse zorgverleners rekruteren om openstaande vacatures in te vullen, al blijft dit verschijnsel voorlopig beperkt in omvang. Deze conferentie geeft het woord aan spelers die betrokken zijn in dit proces en deelnemers die andere pistes verkiezen om het personeelstekort in de zorgsector op te lossen. De Koning Boudewijnstichting hoopt op deze manier de aanzet te geven tot een open en geïnformeerd debat zonder taboes en bij te dragen tot een harmonieus migratiebeleid, dat rekening houdt met de belangen van de verschillende betrokken partijen. 2. Voorstelling van de onderzoeksresultaten met betrekking tot internationale rekrutering in de zorgsector Johan Wets en Tom De Bruyn, onderzoekers van het HIVA, vatten de voornaamste conclusies samen van het onderzoek dat ze hebben uitgevoerd in opdracht van de Koning Boudewijnstichting. De vergrijzing van de bevolking zal de leeftijdspiramide grondig wijzigen (zo zal 25% van de bevolking in 2050 ouder zijn dan 65 jaar) en zal leiden tot een hogere vraag naar zorgpersoneel, meer bepaald voor ouderenzorg en thuiszorg. Volgens gedetailleerde prognoses van professor Pacolet, die rekening houdt met verschillende scenario's naargelang de pensioenleeftijd en het aantal jongeren dat kiest voor een zorgberoep, zou er echter geen tekort komen in de sector. De rekruteringsmoeilijkheden die werkgevers vandaag ervaren, worden dan verklaard door het feit dat een aantal gediplomeerden zijn beroep niet voltijds en/of niet gedurende de hele loopbaan uitoefent. Dat is meteen ook de reden waarom een eerste piste het werk van verpleegkundigen (en andere zorgverleners) aantrekkelijker wil maken door een verlichting van de werklast, een herdefiniëring van de functies, een betere voortgezette opleiding,... Een andere piste mikt op een actief opleidings- en rekruteringsbeleid onder de beschikbare arbeidskrachten, waarbij in het bijzonder wordt gedacht aan allochtone werkzoekenden. Een derde oplossing, ten slotte, bestaat erin personeel te rekruteren in het buitenland. Hoewel hun aantal gestaag toeneemt, blijft het aantal zorgverleners dat geboren is in het buitenland sterk in de minderheid (en maken ze bijvoorbeeld slechts 6% uit van het verplegend personeel). Bovendien zijn de meesten onder hen afkomstig uit lidstaten van de EU met onze buurlanden op kop en hebben ze hun diploma behaald in België. Internationale rekrutering
wordt voorlopig dus op zeer minieme schaal toegepast in ons land. Dat geldt echter niet op wereldvlak, waar de Verenigde Staten alleen al meer dan de helft van de migranten aantrekken die actief zijn in de gezondheidssector. Deze migratiestromen leiden tot een ernstig verstoord evenwicht in sommige delen van de wereld: de gezondheidssituatie is alarmerend in onder meer verschillende microstaten in de Stille Oceaan. Dat is ook de reden waarom er diverse ethische codes werden uitgewerkt, waaronder die van de Wereldgezondheidsorganisatie (WGO). Zij zijn erop gericht flagrante ongelijkheden in de arbeidsverhoudingen weg te werken en de belangen van het land van herkomst te verzoenen met de behoeften van het gastland en de individuele rechten van de migranten. 3. Eerste panelgesprek: getuigenissen en ervaringen Eric Maclot (Centre Hospitalier Universitaire CHU Luik) en Philippe Scherpereel (Europaziekenhuizen Brussel) getuigen over hun ervaringen met rekrutering in het buitenland. In 2008 werd het CHU Luik geconfronteerd met een tekort aan gespecialiseerde verpleegkundigen, vooral op intensieve zorgen en in het operatiekwartier, en nam het centrum zijn toevlucht tot Tunesië. Dit land werd gekozen voor de taal en het studieprogramma, dat opgesteld is naar het Franse voorbeeld. Het CHU deed geen beroep op een private tussenpersoon: verantwoordelijken van het ziekenhuis gingen ter plaatse en rekruteerden een twintigtal personen hoofdzakelijk alleenstaande mannen die vooraf waren geselecteerd door een Tunesisch overheidsagentschap. Daarna duurde het ongeveer een jaar om alle administratieve formaliteiten in orde te brengen: vertaling en erkenning van cursussen en afstudeerscripties, gelijkstelling van diploma's en verblijfs- en werkvergunningen voor een eerste periode van twee jaar. Er werd ook voorzien in sociale bijstand om de Tunesische verpleegkundigen te helpen bij alle administratieve en praktische stappen, zoals onderdak. De Europaziekenhuizen deden al in 2005 voor het eerst een beroep op buitenlands personeel. Deze oplossing werd beschouwd als een alternatief voor interimpersoneel, dat heel duur is op jaarbasis. In tegenstelling tot het CHU Luik koos het ziekenhuis ervoor om samen te werken met een agentschap dat gespecialiseerd is in dit type rekrutering, dat de kandidaten vooraf selecteert en dat alle administratieve formaliteiten voor zijn rekening neemt. Vandaag werden in totaal 157 werknemers gerekruteerd via dit kanaal. Ze zijn afkomstig uit Roemenië, Libanon, Tunesië en sinds kort ook Portugal. De balans van deze twee ervaringen is over het algemeen positief. Het personeelsverloop onder de werknemers die gerekruteerd werden in het buitenland is vergelijkbaar met de rest van het personeel bij de Europaziekenhuizen. In het CHU willen 14 van de 21 verpleegkundigen hun verblijf verlengen na afloop van het initiële contract. De anderen keren terug naar hun land om familiale redenen of omdat ze al van in het begin hadden beslist om slechts twee jaar te blijven. Zij zullen de ervaring die ze hier hebben opgedaan, kunnen benutten in Tunesië. Maar zowel in Luik als in Brussel moest er een oplossing worden gezocht voor enerzijds taalgerelateerde en anderzijds professionele en culturele problemen. In Franssprekende landen zoals Tunesië of Libanon hebben de geselecteerde verpleegkundigen doorgaans wel voldoende technische kennis van het Frans, maar volstaat die kennis niet om vlot te communiceren met de patiënten. Bijgevolg moesten er speciale vervolmakingscursussen worden georganiseerd. In Brussel volgen ze bovendien een opleiding Nederlands. Daarnaast vormden ook de verschillende beroepspraktijken een probleem. In heel wat zuiderse landen moet het verplegend personeel geen basiszorgen toedienen, zoals het wassen van de patiënt. Dergelijke taken worden beschouwd als vernederend en worden gedaan door
familieleden of zogenaamd 'arbeiderspersoneel'. De rol van de verpleegkundigen wordt herleid tot een uitvoerende rol ten opzichte van de artsen, die een absolute autoriteit hebben, terwijl hier meer autonomie wordt verwacht. Bijgevolg was het CHU Luik genoodzaakt te voorzien in een bijkomende opleiding anatomie, fysiologie en pathologie. Ondanks deze inspanningen zijn slechts 3 van de 16 Tunesische verpleegkundigen op de afdeling intensieve zorgen gebleven: de anderen moesten worden overgeplaatst omdat het stressniveau voor hen te hoog lag. Andere culturele problemen hebben betrekking op de man-vrouwverhouding: sommige verpleegkundigen hebben het er moeilijk mee om bevelen aan te nemen van een vrouwelijke overste. Daarnaast moet ook kliekvorming worden vermeden door goed gemengde teams te creëren. Bij de Europaziekenhuizen werd de buitenlandse werknemers uitdrukkelijk gevraagd om niet in hun moedertaal te spreken op de werkvloer, zelfs niet onderling. Soms stellen patiënten zich onverdraagzaam op en dan is het belangrijk dat de instelling snel en duidelijk reageert, door aan te geven dat geen enkele racistische opmerking wordt getolereerd. Igor Van Assche is directeur van een privaat agentschap dat zorgverleners rekruteert in de nieuwe lidstaten van de EU, voornamelijk in Polen en Roemenië. Sinds 2008 werd een veertigtal werknemers gerekruteerd. De meesten onder hen zijn verpleegsters die vandaag actief zijn in rust- en verzorgingstehuizen in Vlaanderen en Brussel. Deze aanwervingen maken het mogelijk om openstaande vacatures in te vullen waarvoor geen personeel wordt gevonden via de klassieke rekrutering in België. In de mate van het mogelijke worden langetermijnpartnerschappen afgesloten met de werkgevers, die hun jaarlijkse behoefte aan buitenlands personeel vastleggen. Op die manier kan er proactiever worden gewerkt en kunnen de kandidaten beter worden voorbereid. De kandidaten volgen Nederlands in afstandsonderwijs tijdens de drie tot zes maanden die nodig zijn om de administratieve formaliteiten in orde te brengen. Wanneer ze aankomen in België volgen ze gedurende drie maanden een leer-werktraject, dat bestaat uit twee taallesdagen en drie werkdagen per week. Ze worden ook begeleid bij hun integratie in de Belgische samenleving en het oplossen van allerhande praktische en dagelijkse problemen. Volgens Igor Van Assche worden administratieve problemen aanzienlijk verkleind door het intra-europese werkkader, omdat er procedures bestaan voor de gelijkstelling van diploma's en omdat het vrij verkeer van werknemers een van de principes is van de Europese Unie (wat volgens Philippe Scherpereel niet wegneemt dat het drie tot vier maanden duurt om een Portugese werknemer naar hier te halen: is dat niet in strijd met de geest van de Europese wetgeving?). In Oost-Europese landen is er bovendien een spontane stroom van gekwalificeerde mensen die op zoek zijn naar betere levens- en werkomstandigheden. Er worden zelfs beurzen georganiseerd tussen westerse rekruteerders en kandidaten. België is daar weinig vertegenwoordigd, in tegenstelling tot andere 'kleine landen': zo voert de Deense tegenhanger van onze VDAB/Forem een actief rekruteringsbeleid voor knelpuntberoepen. Mireille Gillebeert, algemeen directrice van VDAB, brengt daar tegenin dat haar organisatie de opdracht heeft om de beslissingen van de overheid uit te voeren. Als die ervoor kiest om de buitenlandse rekrutering te ontwikkelen voor bepaalde werknemersprofielen, dan zal de VDAB zich daarvoor inzetten naar het voorbeeld van haar Deense tegenhanger. Maar dat is op dit moment niet het geval. Het tekort aan zorgverleners is zeker een realiteit: bij de VDAB ligt het aantal niet-ingevulde vacatures voor verpleegkundigen 10 tot 20% hoger dan het gemiddelde. Maar vandaag spitst het beleid zich toe op de twee andere pijlers die eveneens worden vermeld in het rapport: de zorgberoepen aantrekkelijker maken en de beschikbare arbeidskrachten benutten. Opdat meer jongeren zouden kiezen voor de gezondheidssector, is een samenwerking met het onderwijs
noodzakelijk en moeten kinderen al op heel jonge leeftijd worden betrokken in ludieke of andere activiteiten die hen zin geven om te zorgen voor anderen. De Vlaamse regering heeft al dergelijke initiatieven op touw gezet. Ze plant ook een betere voorlichting over zorgberoepen, onder meer door de oprichting van een digitaal loket waar deze informatie wordt gecentraliseerd. Mireille Gillebeert preciseert dat men niet alleen aan de allochtone werkzoekenden moet denken wanneer men het heeft over de inschakeling van beschikbare arbeidskrachten. Er zijn ook arbeidskrachten die zich omscholen nadat ze hun job hebben verloren in de industriële sector of personen (wat het geval is bij sommige verpleegsters) die het arbeidsleven om familiale redenen hebben verlaten maar die kunnen worden gestimuleerd om een tweede carrière te beginnen. Kortom, alle inspanningen voor de rekrutering van buitenlands personeel bijkomende opleiding, taallessen, bijscholing, individuele begeleiding kunnen en moeten ook worden toegepast op personen die al in België zijn, inclusief werkzoekenden aan de andere kant van de taalgrens. De VDAB oriënteert haar activiteiten dan ook in die richting, in overeenstemming met de beleidskeuze van haar voogdijmacht. In het debat dat volgde op de bijdrage van de sprekers, stelden de deelnemers zich vragen over de kostprijs voor de rekrutering van een buitenlandse werkkracht. Igor Van Assche schat dat men rekening moet houden met een budget van 10.000 tot 15.000 euro per persoon, met inbegrip van alle kosten voor opleiding, begeleiding enzovoort. Eric Maclot en Philippe Scherpereel wijzen erop dat dit een niet-terugkerende kost is (die zichzelf terugbetaalt naarmate de werknemer langer in dienst is) die moet worden vergeleken met de (terugkerende) meerkost van interimpersoneel, goed voor een multiplicatorcoëfficiënt van ongeveer 1,4 ten opzichte van het loon van een vaste werknemer. Andere vragen hebben betrekking op het ethische aspect van deze aanwervingen. Sommige deelnemers zijn van mening dat ons huidige 'tekort' in de gezondheidssector een luxeprobleem is in vergelijking met de situatie in veel arme landen en dat onze inspanningen in de eerste plaats gericht moeten zijn op een herwaardering van deze beroepen en een beter opleidingsaanbod. Er zijn zelfs organisaties zoals Return to Care die precies het tegenovergestelde doen van wat hier wordt voorgesteld: zij moedigen zorgverleners uit het Zuiden aan om daar te blijven of om terug te keren naar hun land van herkomst en bij te dragen tot de ontwikkeling ervan. Voor Philippe Scherpereel zijn deze twee pistes niet onverenigbaar. Zijn ziekenhuis neemt al jarenlang deel aan 'Project 600', een gratis opleidingsproject voor zorgverleners. Niettemin moet worden vastgesteld dat dit niet volstaat voor de ziekenhuizen om te kunnen werken binnen de wettelijke begeleidingsnormen die hen worden opgelegd. Er moet ook rekening worden gehouden met het onrechtstreekse effect van bepaalde sociale maatregelen, hoe positief die ook mogen zijn. In zijn instelling zijn 15 tot 20 mensen extra nodig om werknemers op het einde van hun loopbaan twee tot drie verlofdagen per maand te geven. Er wordt ook opgemerkt dat de ervaringen die vandaag aan bod komen, plaatsvinden op zeer kleine schaal vanuit kwantitatief standpunt en zich allemaal beperken tot landen uit de zone Europa & Middellandse Zeegebied. De rekruteerders zijn gevoelig voor de ethische dimensie en letten erop het evenwicht niet te verstoren. Maar een verpleegster in Roemenië blijkt doorgaans 2000 euro aan smeergeld te moeten betalen om te worden aangenomen in een ziekenhuis! Of nog een voorbeeld: in Portugal waren er 5000 kandidaten voor één functie in een universitair ziekenhuis... Eric Maclot onderstreept ten slotte dat het CHU Luik een actief beleid voert om het personeel aan zich te binden en de werkomstandigheden te verbeteren: aangepaste uurroosters, verlichting van de taken, digitalisering van de medische dossiers,... Dat is ook een manier om het beroep te
herwaarderen. Langs de andere kant is de aanwerving van buitenlands personeel slechts een laatste redmiddel. Het was een noodzaak in 2008 voor de afdeling intensieve zorgen, maar is vandaag minder aan de orde: afgaande op de inschrijvingen in de scholen uit de Luikse regio, zullen er in de komende jaren voldoende gekwalificeerde verpleegkundigen afstuderen. 4. Tweede panelgesprek Hoe reëel is het tekort in de Belgische zorgsector? Biedt de piste van internationale rekrutering een structurele oplossing of moet er rekening worden gehouden met alternatieven? Over deze vragen geven Cécile Fontaine (Iris-Ziekenhuizen), Eleonora Holtzer (Vlaams ministerie van Welzijn), Olivier Remy (LBC-NVK), Michel Mahaux (Santhéa) en Eric Moens (kabinet van de Waalse minister van Werk en Opleiding) hun mening tijdens het tweede panelgesprek. Is er echt een tekort aan zorgpersoneel? Cécile Fontaine: "Het personeelstekort in de medische sector is een terugkerend probleem: in mijn veertigjarige carrière heb ik bijna altijd horen zeggen dat er personeel te kort was! Er moet een onderscheid worden gemaakt tussen het tekort aan artsen dat bewust werd gecreëerd en het tekort aan verplegers en verpleegsters. Daar moet men zich afvragen waarom de rekrutering een probleem vormt terwijl er in theorie voldoende gekwalificeerde mensen beschikbaar zijn. In tegenstelling tot bijvoorbeeld artsen en informatici, die het tekort in hun sector wisten om te zetten in hun voordeel, heeft het tekort aan zorgpersoneel zich vertaald in slechtere werkomstandigheden, wat potentiële kandidaten alleen maar heeft gedemotiveerd. Ik voeg daar nog aan toe dat niemand vandaag echt in staat is om een precies cijfer te plakken op het tekort aan verplegers en verpleegsters. Veel werkgevers nemen immers niet meer de moeite om werkaanbiedingen te publiceren, omdat ze weten dat het puur verloren geld is: er zijn enkel nog spontane sollicitaties, inclusief uit het buitenland. We kunnen ons wel baseren op demografische gegevens en een schatting maken. Zo schat het Federaal Kenniscentrum voor de Gezondheidszorg (KCE) dat er door de vergrijzing van de bevolking jaarlijks 2500 extra bedden nodig zullen zijn in de rusthuizen. Als we weten dan het begeleidingspercentage 0,12 verpleegkundigen per bed bedraagt, dan zien we bij benadering hoe groot de behoeften zijn voor die sector alleen al." Eric Moens: "Ik ben het helemaal eens met de visie dat toekomstonderzoeken op middellange termijn noodzakelijk zijn. De arbeidsbemiddelingsbureaus sporen werkzoekenden aan om zich om te scholen voor knelpuntberoepen. Maar terwijl een lasser op zes maanden kan worden opgeleid, vereisen zorgberoepen doorgaans een veel langere opleiding: iemand die er vandaag voor kiest om opnieuw te gaan studeren voor verpleegkundige, zal pas over enkele jaren aan de slag kunnen. We moeten dus onze diagnosetools verfijnen, zodat we ruim van tevoren sensibiliseringscampagnes kunnen organiseren. Dat gebrek aan reactiviteit verklaart ook waarom men een beroep doet op buitenlandse werkkrachten, die op een relatief korte termijn aan het werk kunnen worden gezet." Is internationale rekrutering een structurele oplossing? Eleonora Holtzer: "Ik denk het niet. Alvorens buitenlandse rekrutering te overwegen, moeten we volgens mij onze eigen beschikbare arbeidskrachten beter benutten. Het voordeel is dubbel: het helpt de werkloosheid weg te nemen en het maakt doorgaans een betere integratie in de zorgteams mogelijk. De evaluatie toont immers aan dat in het buitenland gerekruteerd personeel gemiddeld een ondermaatse kennis heeft van onze nationale talen. Dat is een bijzonder gevoelig aspect in de medische sector, waar communicatie een centrale rol speelt. Wanneer we kijken naar de middelen die worden besteed aan internationale rekrutering, dan kunnen we ons afvragen of het niet beter zou zijn om mensen van hier op te leiden en het beroep op te waarderen. Laten we
ook niet vergeten dat de WGO wereldwijd een tekort aan zorgverleners voorspelt: het zal dus ook alsmaar moeilijker worden om te rekruteren in het buitenland." Cécile Fontaine: "Er zijn altijd migratiestromen geweest in alle richtingen. Er is een tijd geweest dat Belgische verpleegkundigen werden gerekruteerd in Canada, Zwitserland,... Er is dus geen enkele reden om anderen vandaag te verwijten dat ze ook op zoek gaan naar betere loonvoorwaarden en werkomstandigheden. Maar uiteraard op voorwaarde dat de ethische normen worden gerespecteerd en dat er geen sprake is van sociale dumping. Veel Roemeense verpleegkundigen waren voor hun migratie naar ons land genoodzaakt om een ander beroep uit te oefenen door een gebrek aan perspectieven in hun land. Ik zie dan ook niet in waarom dat een ethisch probleem zou zijn. Ik heb ook geen probleem met de Maghreblanden, maar voor mij persoonlijk ligt daar de grens: rekrutering in Sub-Sahara-Afrika, bijvoorbeeld, zou de kritieke situatie daar nog kunnen verergeren. Internationale rekrutering zal nooit de oplossing zijn, maar het kan wel een aanvulling vormen op andere pistes." Maakt een arbeidsreorganisatie deel uit van de reactie op het personeelstekort? Olivier Remy: "Op vakbondsniveau zijn wij principieel niet tegen de migratie van buitenlands zorgpersoneel maar betreuren we wel dat het vaak een gemakkelijkheidsoplossing is met een vrij hoog prijskaartje, die vermijdt dat men zich vragen stelt bij het fundamentele probleem van de werkomstandigheden in ziekenhuizen en zorginstellingen. Soms, wanneer de integratie van deze nieuwkomers slecht voorbereid of omkaderd is, kan dit zelfs spanningen uitlokken binnen de werkteams en ervoor zorgen dat ze nog moeilijker functioneren. Als een collega bepaalde taken niet correct kan uitvoeren omdat hij de taal onvoldoende kent, dan betekent dat meer werk voor alle anderen. Ook bepaalde afwijkingen moeten worden bestreden: zo zijn er bijvoorbeeld Poolse werkkrachten die zich twee jaar moeten binden aan dezelfde werkgever op straffe van een zware boete. Dat is toegestaan volgens de Poolse wet maar is in strijd met onze sociale wetgeving. Al deze aspecten moeten worden onderhandeld tussen de sociale partners, opdat deze migratie in goede omstandigheden kan verlopen. Over het algemeen zijn we net zoals mevrouw Holtzer van mening dat de voorkeur moet gaan naar interne oplossingen (activering van werkzoekenden, voortgezette opleidingen, omscholing,...) voor men een beroep doet op het buitenland. Het 'Project 600' is een stap in de goede richting, maar het krijgt te weinig middelen toegewezen en elk jaar zijn er te veel kandidaten in verhouding tot de beschikbare plaatsen. Een andere piste is een herziening van de arbeidsorganisatie om de accumulatie van overuren te beperken, het verplegend personeel te ontlasten van bepaalde taken, flexibeler te werken,..." Michel Mahaux: "Ik denk dat er soms een gebrek aan samenhang is in het vakbondsdiscours. Ik hoor dhr. Remy pleiten voor meer flexibiliteit in de uurroosters, om beter rekening te kunnen houden met het variabele karakter van de zorgen. Maar het meest recente sociaal akkoord benadrukt net dat uurroosters zo vroeg mogelijk moeten worden uitgewerkt, zodat ze onder meer betrouwbaarder zijn en mensen onmiddellijk kunnen worden vervangen. We stellen ook vast dat steeds meer mensen zich inschrijven bij interimbureaus om te kunnen genieten van uurroosters 'à la carte', terwijl ziekenhuizen geen mobielere, flexibelere teams mogen organiseren. Ik denk dat meer flexibiliteit in de arbeidsorganisatie de behoefte aan buitenlandse rekrutering zou doen afnemen. De vaststelling die Philippe Scherpereel zonet deed, is eveneens tekenend: de eindeloopbaanmaatregelen waren bedoeld om oudere werknemers aan te sporen om langer te werken, maar zijn in realiteit een bijkomende handicap voor de werkgevers. Ik ontken echter niet dat er veel bewegingsruimte is om de arbeidsomstandigheden binnen de zorgteams te verbeteren. Maar dat moet op een georganiseerde en realistische manier gebeuren, waarbij moet worden vermeden dat de lonen de hoogte in schieten." Eleonora Holtzer: "Er moet inderdaad worden nagedacht over een beter gebruik van de vaardigheden en een andere taakverdeling onder het zorgpersoneel, in het kader van de nieuwe
zorgberoepen. Niet elke functie in een zorginstelling vraagt een hoge kwalificatie en verpleegkundigen kunnen van bepaalde taken worden ontlast, zodat ze zich meer kunnen concentreren op hun eigenlijke functie." Olivier Remy: "Wij staan open voor dit debat over een herverdeling van de taken, maar er moeten grenzen worden gerespecteerd. Wanneer we komen tot situaties waarbij een verpleegster en een zorgkundige de nachtpermanentie moeten verzorgen voor honderd bejaarden, dan kunnen we deze verpleegster niet meer vervangen door een zorgkundige zonder de kwaliteit van de zorgverlening in het gedrang te brengen!" Welke acties moet de overheid ondernemen op dit gebied? Olivier Remy: "Door het bezuinigingsbeleid dat in vele landen en meer bepaald in Zuid-Europa werd ingevoerd, is de kans groot dat meer zorgverleners naar hier zullen komen op zoek naar werk of betere werkomstandigheden. Daarom is het belangrijk dat de overheid tussenkomt om die migratiestromen te beheren en te controleren, door bijvoorbeeld een minimaal kennisniveau op te leggen. Zo niet, loopt men het risico dat de spanningen binnen de teams toenemen." Een deelnemer: "Als verantwoordelijke van een agentschap voor buitenlandse rekrutering ben ik zelf vrager van meer controle door de overheidsinstanties. In Frankrijk moeten artsen met een buitenlands diploma na enkele maanden een taaltest afleggen voor de Orde van Geneesheren om hun functie te mogen blijven uitoefenen." Cécile Fontaine: "Er is meer dan het taalaspect alleen: er moet ook meer rekening worden gehouden met andere elementen om de integratie van buitenlands personeel te bevorderen. Ik denk dan onder meer aan de culturele dimensie. Zelf hebben we vastgesteld dat Roemeense verpleegkundigen bij een ernstige fout de neiging hebben om het bewijs te ontkennen. Waarom? Omdat elke toegegeven fout in Roemenië aanleiding geeft tot een inhouding op het loon... We moeten hen uitleggen dat fouten hier door de vingers kunnen worden gezien, maar niet het feit dat de werknemer ze ontkent. Langs de andere kant moet ook worden onderstreept dat bepaalde traditionele culturen nog respect hebben voor bejaarden en een 'andere kijk' hanteren met meer aandacht voor non-verbale communicatie, wat erg wordt gewaardeerd in de geriatrie en wat een verrijking kan zijn voor ons." Eric Moens: "In België behoort het niet tot de opdracht van de overheid om een actief rekruteringsbeleid te voeren in het buitenland. Vandaag wordt dat initiatief overgelaten aan de werkgevers, in een Europese context die de mobiliteit van werkkrachten stimuleert. Elke lidstaat behoudt echter een zekere vrijheid om die stromen te beperken of te filteren. De overheid ziet zich verdeeld tussen twee bekommernissen: enerzijds is er de wil om het tekort weg te werken en te beantwoorden aan de behoeften van werkgevers die het moeilijk hebben om gekwalificeerd personeel te vinden; anderzijds is er een zekere beschermende houding die te veel concurrentie wil vermijden met onze werkzoekenden die zich willen omscholen. Die beperkingen verklaren ook waarom sommige procedures zo complex zijn en zo lang duren." 5. Conclusies Voor de Koning Boudewijnstichting trekt Fabrice de Kerchove de belangrijkste lessen uit deze panelgesprekken. - De studie van het HIVA en verschillende getuigenissen die we vandaag hebben gehoord, maken het mogelijk om het personeelstekort in de zorgsector in een breder kader te
plaatsen: het is geen nieuw verschijnsel, het is niet beperkt tot België en het is soms een gevolg van bepaalde bewuste beleidskeuzes. - Tegelijk ontkent niemand deze realiteit, die dreigt toe te nemen onder het effect van een dubbele demografische evolutie: de vergrijzing van de bevolking en de pensionering van zorgverleners uit de babyboomgeneratie. - Welke plaats moet internationale rekrutering in deze context krijgen? Eén vaststelling is alvast onvermijdelijk: in België is het verschijnsel nog miniem, beperkt het zich tot landen uit de zone Europa & Middellandse Zeegebied en maakt het geen deel uit van een bewuste en georganiseerde actie van de overheid. - Er blijkt een consensus te bestaan die ervan uitgaat dat de aanwerving van buitenlands personeel niet de oplossing mag zijn voor het personeelstekort in de zorgsector en dat het niet meer is dan een oplossing tussen de andere om te beantwoorden aan gerichte en veranderlijke behoeften. - Sommigen getuigen over interessante en over het algemeen positieve ervaringen op dit vlak, hoewel er diverse moeilijkheden moeten worden opgelost: de lange termijnen en de complexiteit van de administratieve formaliteiten, de kosten voor dit type rekrutering, de kennis van de taal, integratieproblemen binnen de teams,... - Anderen zijn van mening dat de werkomstandigheden en het beroepsimago de sleutel vormen tot het probleem. Bijgevolg zouden zij in de eerste plaats willen dat de middelen voor deze buitenlandse rekrutering eerst worden aangewend om interne pistes te ontwikkelen: de activering van de beschikbare maar laagopgeleide arbeidskrachten, een betere begeleiding van personen die een opleiding willen volgen of die zich willen omscholen, nadenken over de arbeidsorganisatie en de taakverdeling, een beter gebruik van de vaardigheden, een betere compensatie voor de onvermijdelijke flexibiliteit van het werk in de zorgsector,... Daar ligt in hun ogen de actieprioriteit voor de overheid.