SECTORAAL CONGRES 2011 FINANCÏEN
Toekomstnota Transversale syndicale doelstellingen voor de komende 4 jaren Sectoraal congres BBTK Financiën 17 02 2011 Algemene context Europa wordt geconfronteerd met de grootste uitdagingen sinds haar bestaan. De afgelopen twintig jaar hebben ontwrichtende veranderingen gebracht, maar de volgende twintig jaar zullen onze zekerheden waarschijnlijk nog sterker aan het wankelen brengen. Er ontstaat een nieuw machtsevenwicht in de wereld, waarin de macht meer gespreid is en de internationale dynamiek complexer. De EU wordt vandaag met twee fenomenen geconfronteerd. Enerzijds is er de opkomst van de nieuwe staten en hun economische macht, anderzijds heeft de vermindering van de structuurfondsen die samenviel met de integratie van de zeer arme Oostbloklanden geleid tot grotere verschillen tussen de Europese lidstaten. Deze grote verschillen samen met een zeer conservatief economisch beleid in Duitsland dat volledig gericht is op de export via een kunstmatige door de staat ondersteunde drastische daling van de lonen (meer dan 10 % onder de inflatievoet in de laatste 10 jaar) heeft geleid tot de crisis die we nu kennen. En andere regio's in de wereld boeken nu vooruitgang doordat zij meer investeren in onderzoek, technologische ontwikkeling en innovatie. In 2030 zal Azië naar verwacht koploper zijn op het gebied van wetenschappelijke en technologische ontwikkelingen en zal het hoogwaardige goederen voortbrengen die de productie en de algehele levenskwaliteit ingrijpend kunnen veranderen. Dit alles vindt plaats tegen de achtergrond van een financiële en economische crisis, de ergste sinds de Grote Depressie, die de EU enige jaren zal kosten om ervan te herstellen. Het is niet zozeer een financiële crisis, geld is er genoeg zelfs te veel, maar een crisis van het financieel systeem dat in zijn ongebreidelde drang naar winst en expansie zijn eigen ondergang heeft bewerkstelligd maar er wel voor zorgt dat het prijskaartje door anderen wordt betaald. De zwaarste crisis in de afgelopen vijftig jaar heeft de werkloosheid en de sociale ongelijkheid verergerd : duizenden jobs gingen verloren en velen werden werkloos. De crisis heeft ernstige tekortkomingen aan het financieel systeem blootgelegd. Banken kwamen in problemen waardoor de overheden van de lidstaten veel geld moesten vrijmaken om hen te helpen. De euro staat onder druk door de paniekerige en ongecontroleerde speculatie als gevolg van de stijging van de overheidsschuld in een aantal landen. Een stabilisatieprogramma werd goedgekeurd om de besmetting van de EU door de schuldencrisis te beletten. Dat programma, dat niet door alle lidstaten even hard werd gesteund, moet nu het vertrouwen herstellen. De recente beroering in de eurozone heeft de noodzaak aan het licht gebracht om, naast de budgettaire stabiliteit, ook de coördinatie van het economisch beleid in Europa te versterken. Hiertoe is een Europese strategie nodig die snel vruchten afwerpt. De Lissabon strategie heeft gefaald. Zo Europa zijn laatste kans wil grijpen om zich te positioneren op de wereldkaart, dringt een nieuwe aanpak zich op. Of de nieuwe EU 2020 strategie dit kan waarmaken blijft nog maar de vraag. 1
Welke is de visie van de BBTK? 1. Voor een sterk sociaal Europa Een nieuw Europa kan alleen een sociaal Europa zijn waarmee het blinde geloof in de markteconomie wordt afgezworen. In dit verband vraagt de BBTK meer beschermende minimumstandaarden op Europees vlak, betreffende de lonen, arbeidsduur, recht op opleiding enz. onverminderd de gunstiger voorwaarden die binnen de lidstaten bestaan. Een sociaal Europa moet gericht zijn op samenwerking tussen lidstaten veeleer dan op onderlinge concurrentie. Er moet een betere bestrijding komen van het misbruik dat werkgevers maken van de Europese ruimte: geen sociale dumping en garanties tegen misbruik op lonen en arbeidsvoorwaarden. Dat Europa moet een actieve rol spelen in de wereld en in het bijzonder in de internationale organisaties. 2. Voor slagkrachtige en democratisch werkende Europese instellingen De BBTK pleit voor slagkrachtige en democratische werkende Europese instellingen via : Een aangepast monetair beleid, dat de strijd tegen de werkloosheid niet laat verlammen door de strijd tegen de inflatie; Een heroriëntering van het economisch en werkgelegenheidsbeleid, met meer aandacht voor onder meer het economische overheidsinitiatief (uitbouw Europese infrastructuur en investeringen in innovatie), voor de rol van de social profit en de sociale economie, voor het werkgelegenheidspotentieel van de duurzame ontwikkeling en voor de kwaliteit van jobs; Een bestrijding van alle commerciële private monopolies, gekoppeld aan een bescherming van de gebruikers tegen deze monopolies, in het bijzonder de allerzwaksten; Een Europees sociaal beleid dat meer is dan vrijblijvende coördinatie, maar ook moet leiden tot Europese, afdwingbare minimumnormen op een hoog niveau, met een actief Europees handhavingsbeleid (onder meer sociale Europol); Beperkingen aan kapitaalvlucht binnen Europa via een Europese vermogensfiscaliteit en meer Europese samenwerking in de strijd tegen fiscale fraude met volledige afschaffing van het bankgeheim; met belasting op vermogens worden grote vermogens geviseerd en niet de gewone spaarrekeningen of eigen woningen. De grote vermogens zelf en de inkomsten hieruit moeten worden belast; Een harmonisering van het fiscale beleid uitgaande van volgende doelstellingen: realisatie van algemene belastingsinkomsten die de overheid genoeg middelen geeft om te zorgen voor kwaliteitsvolle openbare dienstverlening, en de fundamentele rechten van de burgers te waarborgen; rechtvaardige personenbelastingen die geheven worden in functie van de financiële draagkracht (progressief systeem); als zodanig vormen ze ook een instrument voor herverdeling en solidariteit; realiseren van een maatschappelijk verantwoord aandeel van vennootschapsbelastingen, gekoppeld aan het stoppen/vermijden fiscale concurrentie van tussen lidstaten (fiscale dumping). 2
3. Duurzaam uit de crisis geraken met een alternatief dat de financiën reguleert 3.1 Om uit de crisis te geraken moet Europa een echt duurzaam herstelplan voorstellen dat veel meer is dan de optelsom van nationale plannen. Er is een echt Europees plan nodig dat inwerkt én op de consumptie én op de investeringen. Zo zou Europa grote infrastructuurwerken en collectieve voorzieningen (ook in de groene economie, bijv. isolatiewerken) kunnen financieren via openbare leningen. 3.2 De BBTK vindt dat de Europese Unie de kapitaalbewegingen moet beperken en controleren en een belasting moet instellen op alle financiële transacties. We geven specifieke aandacht aan de Tobin taks en de Robin Hoodtax. De Europese Unie en de lidstaten moeten alle financiële transferten stopzetten naar belastingsparadijzen. De strijd tegen witwaspraktijken in de Europese Unie en daarbuiten moet worden opgevoerd, zodat alle spelers op de markt hun belastingplicht nakomen in de landen waar ze actief zijn. Met het oog op ons objectief om fiscale dumping tussen Europese Lidstaten tegen te gaan, moet het stelsel van notionele intrestaftrek in België worden afgeschaft. 3.3 Voortbouwend op de besprekingen, die op EU niveau en mondiaal niveau hebben plaatsgevonden, moeten de financiële markten worden hervormd. 3.4 De BBTK meent dat nieuwe maatstaven nodig zijn in het kader van transparantie en openbaarheid en er moeten grenzen worden gesteld aan te hoge en niet deugdelijke leningen, zodat het aangaan van onverantwoorde risico s en schulden kan worden voorkomen. Daarnaast moet paal en perk worden gesteld aan excessieve hoge salarissen en bonussen van managers en directieleden. 3.5 De BBTK wil samen met al onze internationale partners werken aan de hervorming van de wereldwijde financiële architectuur om een volgende financiële crisis te voorkomen en de macht van de financiële instellingen onder democratisch toezicht te plaatsen. 3.6 Concreet vindt de BBTK dat: er een Europese dwingende regelgeving moet worden ontwikkeld en een onafhankelijk en publiek rating bureau dient uitgebouwd; de banksector terug een gemengde sector moet worden, waarin ook een openbare Belgische en/of Europese bank terug haar plaats kan vinden; het onverantwoord is dat bankaandelen genoteerd staan op de beurs (= casino, spel, speculatie, korte termijn gewin...); hij aandacht moet besteden aan de regels voor ethisch bankieren; hij samen met het ABVV een echte duurzame ontwikkeling en investeringen in reële economie (overheidsinvesteringen in infrastructuur en mobiliteit, milieubesparende maatregelen, alternatieve energie, openbare dienstverlening met de nadruk op de gezondheids en zorgsector, en het onderwijs,...) moet eisen. In deze context wensen wij aan de hand van een aantal vaststellingen de belangrijkste transversale syndicale doelstellingen voor de komende 4 jaren te bepalen. 3
A. Veranderingen in de financiële sector Onder financiële sector verstaan we alle ondernemingen die vallen onder de paritaire comités : PC 306 Verzekeringen PC 307 Makelarij en verzekeringsagentschappen PC 308 Maatschappijen voor hypothecaire leningen PC 309 Beursagentschappen PC 310 Banken PC 325 Openbare kredietinstellingen PC 216 Notarisbedienden En een aantal financiële ondernemingen die ondergebracht werden in het PC 218 (Aanvullende Nationaal Paritair Comité voor de Bedienden). 1. Uitbesteding administratieve diensten, back offices, IT en callcenters Enerzijds staat de werkgelegenheid in de administratieve diensten, back offices en callcenters onder druk, anderzijds leidden investeringen in IT niet tot meer jobs in de financiële sector. Beide gevolgen zijn voor een groot stuk toe te wijzen aan uitbesteding : lokaal omwille van de flexibele contracten (kunnen snel opgezegd worden) en internationaal omwille van flexibele contracten én lage lonen. Meerdere grootbanken en verzekeraars hebben outsourcingprojecten lopen, voornamelijk in India. Daarnaast is er ook een duidelijke trend naar het inzetten van consultants. Werkgevers kiezen blijkbaar voor gemakkelijke oplossingen, zelfs al zijn hier risico s aan verbonden en ligt de kostprijs op middellange termijn vaak aanzienlijk hoger. 2. Kantorennetten (zelfstandigen/schijnzelfstandigen) De kleinere en middelgrote spelers op de Belgische retailmarkt (AXA, Record, Argenta, ) werken al langer, vaak vanaf hun oprichting, via het model van de zelfstandige kantoren. De grootbanken hebben de financiële opportuniteit hiervan ingezien, nl.: hogere verkoopsdruk en lagere personeelkosten. Ook zij zijn daarom steeds meer aan het inzetten op zelfstandige kantoren, ten koste van het personeel dat terechtkomt in PC218 en slechts uitzonderlijk beroep kan doen op een syndicale vertegenwoordiging wegens de beperkte omvang van de kantoren. De BBTK zal deze problematiek analyseren en daarbij alle mogelijke syndicale en wettelijke pistes in overweging nemen. Voor delegaties in kleine en (op gebied van sociaal overleg) geïsoleerde structuren zoals zelfstandige agentschappen, is het belangrijk dat BBTK transversale uitwisselingen met delegaties uit andere agentschappen en de centrale entiteiten mogelijk maakt, zodat er georganiseerd kan worden over verschillende entiteiten en paritaire comités heen. 4
De verzelfstandiging van kantoren en uitbesteding van administratieve diensten, back offices, IT en callcenters zorgden ervoor dat de tewerkstelling in de financiële sectoren aanzienlijk achteruitging. Alleen al tussen 2006 en 2009 gingen 3.000 jobs verloren. In de kantoren stellen we bovendien vast dat de financiële instellingen erin slaagden het cliënteel zelf bankverrichtingen te laten uitvoeren via bankautomaten, phone banking en pc banking, en hen daar bovendien nog voor te laten betalen ook. De impact op de werkgelegenheid is vanzelfsprekend negatief. 3. Verkoopsdruk : Verkoop versus Advies De voorbije jaren werden de financiële instellingen, gedreven door winstmaximalisatie, steeds agressiever in hun verkoopstechnieken. In de praktijk vertaalde zich dat in directe en indirecte technieken om de druk op het commercieel personeel te verhogen en in de creatie van nieuwe verkoopskanalen zoals outbound callcenters, waarvan het personeel vaak niet tot de sector behoort. Door enerzijds harde verkoopsdoelen te stellen, gekoppeld aan evaluaties (soms zelfs wekelijks), en anderzijds de beste verkopers met bonussen te verleiden, probeerde men hogere verkoopscijfers op korte termijn te forceren. Ook het tegen elkaar uitspelen van loontrekkende en zelfstandige agentschappen was en is nog steeds een techniek om de commerciële druk te verhogen. Men ging echter volledig voorbij aan de catastrofale gevolgen voor de klant én voor het personeel. Het product van de maand moest verkocht worden, geschikt voor de klant of niet. Na de crisis verloor deze z n vertrouwen en maakte z n beklag, om het zacht uit de drukken, bij de commerciële medewerkers. Met UNI Finance werd in 2010 een internationale campagne in de steigers gezet : Sales versus Advice (Verkoop versus Advies). Na een wereldwijde actieweek in april 2010 zal het internationale kader in 2011 verder per land ontplooid en ingevuld worden. Doelstelling : een mentaliteitswijziging bekomen in de financiële instellingen door het vooropstellen van advies in plaats van verkoop. Correct en eerlijk advies leidt namelijk vanzelf tot verkoop, en vooral tot een klantenrelatie op lange termijn, in alle vertrouwen. De campagne richt zich op 3 niveaus : Onderneming Ondertekenen van het Charter voor Verantwoordelijke Verkoop van Financiële Producten Sector Integreren van de standpunten in de sectorale CAO s Prudentieel toezicht en bescherming van de consument Naar aanleiding van de hervorming van het financieel toezicht kregen de Nationale Bank en het CBFA nieuwe bevoegdheden wat betreft prudentieel toezicht en consumentenbescherming. Ook hier liggen kansen om onze standpunten over te maken en te integreren, oa. op het vlak van transparantie en vorming en bescherming van commercieel personeel, met de nadruk op het centraal stellen van de klant en niet op de te behalen verkoopsobjectieven. Het centraal stellen van de klant betekent ook non discriminatie : alle klanten, arm en rijk, jong en oud, moeten toegang krijgen tot dezelfde kwalitatieve dienstverlening. 5
Een tweesporenbeleid moet ook hier uitgebouwd worden. Naast de toepassing van de Europese richtlijnen op de nationale toezichthouders buigen wij ons verder over de Belgische wetgeving. De Belgische wet op het consumentenkrediet heeft bewezen dat Belgische consumenten beter beschermd zijn dan andere Europese burgers. We kunnen de wetgevende pistes verder bewandelen en daarenboven actie voeren met andere actoren ( stakeholders ), zoals NGO s, consumentenorganisaties, enz. 4. Sterke toename groep kaderleden en verschuiving naar vertrouwenspersoneel : gevolgen voor de vertegenwoordiging? De sociale verkiezingen 2008 drukten ons nogmaals met de neus op de feiten : de verhouding kaderleden bedienden neemt toe in het voordeel van de kaders, maar die laatste gaan er niet altijd op vooruit wat betreft arbeidsvoorwaarden. De vertegenwoordiging van de kaderleden in het sociaal overleg vormt een steeds grotere uitdaging. We zien ook meer pogingen opduiken om kaders (en bij uitzondering bedienden) het etiket van vertrouwenspersoneel op te plakken. Dit heeft serieuze gevolgen voor hun arbeidsduur (geen registratie en/of geen uitbetaling van overuren). We moeten het fenomeen daarom bestrijden. Beiden tendensen vragen om een gepast antwoord. 5. Nieuwe managementtechnieken Nieuwe managementtechnieken (zoals lean management ) worden meer en meer toegepast in de financiële instellingen. Vakbondsmilitanten moeten de kans krijgen om via de syndicale vorming deze technieken te leren kennen. Een uitgebouwde BBTK strategie moet ons voor de toekomst wapenen tegen de negatieve gevolgen ervan. 6. Noodzaak voor een Openbare Bank De Belgische openbare banken hebben in het verleden hun nut en hun bijdrage aan de maatschappij bewezen. In de jaren 90 werden ze echter geprivatiseerd. We ondervinden daarvan nu de catastrofale gevolgen : minder inkomsten voor de overheid, hogere financieringskosten voor de overheid en hogere tarieven voor de klanten, minder goede dienstverlening, verhoogde druk op het personeel, enz. Tot overmaat van ramp moest de overheid miljarden euro s toestoppen aan een aantal geprivatiseerde financiële instellingen en zich zo diep in de schulden steken met begrotingstekorten en hogere rentekosten als gevolg. De BBTK wil de komende vier jaren werken aan een sterk signaal naar buiten toe en de voordelen van een openbare Belgische en/of Europese bank nog eens op een rijtje zetten. 6
B. Tewerkstelling 1. Werkgelegenheid & werkzekerheid De financiële sector kende een decennialange groei, die haar hoogtepunt bereikte in het jaar 2000. Daarna zorgde de fusiegolf en talrijke kostenbesparingen (ondanks goede bedrijfsresultaten) voor een grote uitstroom, waarbij vertrekkers niet of slechts gedeeltelijk vervangen werden. Ook de filialisering naar PC218 en internationale outsourcing speelde de sectorale werkgelegenheid parten. Het is belangrijk erover te waken dat ondernemingsactiviteiten niet opgesplitst en gesegmenteerd worden en dat alle bedienden tot de paritaire comités van de financiële sector blijven behoren. In de nabije toekomst staat er nog een ander probleem aan te komen : de leeftijdspiramide baart zorgen. De gemiddelde leeftijd is namelijk historisch hoog. Werkgeversorganisaties voorspellen een nieuwe aanwervingsgolf, maar tegen welke voorwaarden, onder welke contracten en met welke syndicale vertegenwoordiging? Met deze vragen denken we niet alleen aan de toekomstige, maar ook aan de huidige werknemers : zal de werkgever bereid zijn werkzekerheid te garanderen? Zoja, met een collectief of individueel karakter, of beiden? Werkzekerheid blijft een absolute prioriteit. In 2010, het Europese jaar tegen de armoede, sensibiliseerden de vakbonden het publiek rond het feit dat mensen zonder job, vroeg of laat riskeren in de armoede te belanden, ook in België. De BBTK benadrukt dat iedereen recht heeft op werk. De collectieve eisen rond werkzekerheid dienen bovendien gecombineerd te worden met een eerlijke en objectieve procedure, die vooral het ontslag moet voorkomen ipv. uitvoeren. Tenslotte dient vermeld dat de sector voorloper was in de collectieve arbeidsduurvermindering met loonbehoud, en daardoor een groter jobverlies kon vermijden. We mogen de klok niet terugdraaien, integendeel er zijn nog steeds mogelijkheden om de reële arbeidsduur te verminderen, oa. door het aantal overuren (veelal onbetaald) te bestrijden. De beperkingen in de huidige wetgeving en het gebrek aan registratie van overuren vragen om dringende maatregelen (oa. systematische registratie en uitbreiding van de controlemiddelen) teneinde tot beperking, recuperatie en betaling van overuren te komen. 2. Regionale tewerkstelling en telewerk Ondanks nieuwe technologieën die regionale tewerkstelling vergemakkelijken, stellen we vast dat werkgevers blijven centraliseren. Op centraal niveau worden vervolgens dubbele functies geschrapt en gaan massaal jobs verloren. Regionale tewerkstelling heeft vele pluspunten, zowel persoonlijk (beperkte verplaatsingstijd, minder stress, betere balans werk privé) als collectief (minder files, minder CO2 uitstoot). In ieder geval mag een eventueel verplaatsingsvoordeel voor het personeelslid nooit elders gecompenseerd worden door een vermindering van andere voordelen. 7
Door de technologische vooruitgang zien bedienden telewerk ook als een kwaliteitsverbetering (o.a. mobiliteit). De vraag naar telewerk klinkt bij de werknemers steeds luider, ook in de financiële sector. We moeten echter aandachtig waken over de mogelijke sociale en syndicale gevolgen. Telewerk moet beperkt kunnen in samenspraak met de werknemer. Hierover moet overleg zijn met de syndicale afvaardiging. De CAO s 85 en 85bis geven reeds het kader aan. Een sectoraal raamakkoord KAN hieromtrent afgesloten worden maar er MOET steeds een bedrijfs CAO afgesloten worden die alle afspraken omvat (arbeidsorganisatie, diverse vergoedingen, enz.). In de bedrijfs CAO moeten duidelijke en objectieve toegangscriteria staan en een beperking van telewerk. We hechten veel belang aan het behoud van de sociale relaties met de collega s en de syndicale delegatie. Daarom : geven we de voorkeur aan satellietwerk in plaats van thuiswerk moet de toepassing van telewerk steeds samengaan met het soepel toekennen van nieuwe communicatiekanalen (email, website, enz) aan de werknemersvertegenwoordigers moet een uitgebreide syndicale controle en evaluatie mogelijk zijn, bv. wat betreft de werkduur, het type werk, de toegang tot telewerk, het aantal telewerkers, enz. 3. Omzetten contracten bepaalde duur en interimcontracten Voor BBTK zijn contracten van onbepaalde duur de absolute standaard. Alle andere contracten moeten een uitzondering zijn en zowel wettelijk als conventioneel bestreden worden. Contracten van bepaalde duur moeten dezelfde loon en arbeidsvoorwaarden kennen als contracten van onbepaalde duur. Het omzetten van contracten van bepaalde duur moet een logica zijn en expliciet deel uitmaken van tewerkstellingsakkoorden. 4. Tijdskrediet en vrijwillige deeltijdse arbeid Tijdskrediet en vrijwillige deeltijdse arbeid hebben ongetwijfeld een milderende impact gehad op de daling van de werkgelegenheid in de sector in crisistijden en boden een antwoord op individuele keuzes van de werknemers. Deze concepten kunnen dan ook niet ter discussie staan en dienen verder uitgebreid en gepromoot te worden in het belang van de bedienden én de kaders. Waarbij we ons uiteraard sterk blijven verzetten tegen elke vorm van verplichte overgang naar tijdskrediet of deeltijdse arbeid. Vervanging van personen in tijdskrediet en het soepeler omgaan met de toekenning van vrijwillige deeltijdse arbeid en tijdskrediet zullen alvast belangrijke werkpunten zijn, alsook de gelijkstelling van niet voltijdse periodes met een voltijdse baan in de toekenning van bepaalde voordelen (bv. groepsverzekering) en berekening van de verbrekingsvergoeding. 8
5. Eindeloopbaan De gemiddeld hogere leeftijd van werknemers in de financiële sector tegenover andere sectoren rechtvaardigt een verhoogde aandacht voor eindeloopbaan maatregelen. Kwalitatieve maatregelen zoals aangepast werk (bv. coaching van jongeren) zijn nodig, maar sowieso onvoldoende. Ook maatregelen met een financiële impact moeten bespreekbaar zijn. Denken we bv. aan arbeidsduurvermindering zonder loonverlies maar met vervangingsplicht en diverse vervroegde uitstapregelingen zoals brugpensioen. Daarnaast moeten oudere werknemers dezelfde kansen krijgen als andere werknemers, oa. op het vlak van vorming en functionele mobiliteit. C. Versterking van het sociaal overleg en van het syndicaal statuut (vooral voor de kleinere sectoren) 1. Recht op extern advies bij herstructureringen, overnames, delokalisatie, fusies, structuurwijzigingen betaald door de werkgever Om werknemersvertegenwoordigers bij te staan in heel technische en/of juridische, ondernemingsspecifieke dossiers stellen we extern advies voor, betaald door de werkgever, maar onafhankelijk van hem. Dit laatste is mogelijk door een budget op nationaal niveau (cf. de Franse wet Auroux) of op sectoraal niveau (vergelijkbaar met het budget voor risicogroepen) ter beschikking te stellen en de keuze van adviseur te laten aan de werknemersvertegenwoordigers. De werkgever heeft belang bij een overleg met kennis van zaken. De werknemersvertegenwoordigers eveneens, zij kunnen zich dan richten op de syndicale standpunten. Dossiers die niet binnen de hierboven vermelde situaties vallen, dienen geval per geval beoordeeld te worden. 2. Financieringsbronnen syndicale middelen voor syndicale premie We streven naar het toekennen van een effectieve en significante syndicale premie, gefinancierd door de werkgevers(organisaties). 3. Versterking sociale dialoog en internationale en Europese CAO s De syndicale werking dient alle kansen te krijgen in de ondernemingen, via een correcte syndicale tijdsbesteding, vrij van hiërarchische druk en beperkingen maar ook via het verloningsmodel : geen discriminatie van werknemersvertegenwoordigers. Aangezien de wettelijke minima in specifieke situaties vaak ontoereikend zijn, moet een verhoging van het aantal mandaten in de diverse sociale organen op ondernemingsniveau onvoorwaardelijk bespreekbaar zijn. 9
Een versterking van de sociale dialoog ligt ook in de samenwerking op nationaal niveau tussen delegaties van bedrijven en sectoren, hetgeen verder gestimuleerd dient te worden. Oa. samenwerking met de delegaties van onderaannemers, die in de financiële sector talrijk aanwezig zijn (bewaking, onderhoud, keuken, IT, enz). Op Europees en wereldwijd niveau kunnen Transnationale kaderakkoorden zorgen voor correcte arbeidsvoorwaarden en respect voor de rechten van werknemers. Door het overeenkomen van minimum standaarden op sociaal gebied en het installeren van een internationale dialoog met erkende vakbonden, willen we sociale concurrentie voorkomen en de sociale strijd ondersteunen. De vakbonden moeten het recht afdwingen om internationaal te onderhandelen en collectieve akkoorden te sluiten die gelden voor een volledige transnationale onderneming, zonder afbreuk te doen aan de nationale verworvenheden. De Verklaring van UNI Europa Finance over de Strategie met betrekking tot Transnationale Collectieve Onderhandelingen (07 11 2008) stelt oa. duidelijk dat collectieve onderhandelingen de verantwoordelijkheid zijn van nationale vakbonden en dat voorzieningen in transnationale akkoorden enkel van toepassing mogen zijn op nationaal niveau als ze voor de werknemers voordeliger zijn dan de betreffende nationale voorzieningen. 4. Nieuwe richtlijn EOR (gedragsregels voor bestuurders in de Europese vennootschap) De nieuwe richtlijn voor het oprichten van een Europese Ondernemingsraad (EOR), hoewel lichter dan gehoopt, kan voor een aantal transnationale ondernemingen de start of verbetering van een Europese sociale dialoog betekenen. We ondersteunen dit ten volle, oa. door het inzetten van deskundigen en het organiseren van vormingen. Wat betreft de Europese Vennootschappen wordt momenteel een bijzonderheid onderzocht die we erfden van het Duitse medebeheermodel : de EV zal namelijk syndicale bestuurders kunnen aanstellen. Het statutair congres van 2010 sprak zich hierover als volgt uit : De BBTK stemt in met het principe om vertegenwoordigers in de beslissingsorganen van de Europese vennootschappen, die over een medezeggenschapsregeling beschikken, te benoemen. De BBTK meent dat een financiële tussenkomst moet beperkt blijven tot terugbetaling van gemaakte kosten. In elk geval nemen we het engagement om af te zien van mandaten in de Raden van Toezicht van Europese Vennootschappen, als die geen bijkomende mogelijkheden zouden bieden voor informatie en consultatie. De BBTK zal samen met het ABVV de gewenste gedragsregels uitwerken i.v.m. het sociale en fiscale statuut, de middelen, de nodige steun en syndicale omkadering, de vergoedingen... Deze gedragsregels zouden moeten kaderen in het promoten en actualiseren van onze praktijk van arbeiderscontrole (zie ABVV congres van 1971). 10
D. Vorming 1. Recht op vorming Het recht op vorming dient zowel collectief als individueel opeisbaar te zijn, op basis van een vormingsplan, en dit zonder enige discriminatie (gender, leeftijd, werknemersstatuut, diploma, nationaliteit, origine). Ook voor bedienden met een contract van bepaalde duur moet dit recht gelden, zodat zij alle kansen krijgen om zich verder te ontwikkelen. De werkgever draagt alle kosten voor de vorming, dus ook de verplaatsingskost en de tijdsbesteding. De automatische omzetting van niet toegekende vormingsdagen in betaalde vakantiedagen kan een drukkingsmiddel zijn tegenover de werkgever om het recht op vorming te respecteren. De functionele mobiliteit die men tegenwoordig van werknemers verwacht, geeft werkgevers een grote verantwoordelijkheid wat betreft opleiding. Vorming die niet strikt gerelateerd is aan de job of functie, maar bijdraagt aan de algemene ontwikkeling van de werknemer mag niet uitgesloten worden. Integendeel we willen meer kansen geven aan brede vorming, zodat de werknemers breder inzetbaar worden en hun loopbaan een nieuwe wending kunnen geven als ze dat wensen. 2. Uniforme definiëring van vorming Wat men onder vorming verstaat moet duidelijk omschreven worden. Zo is een e learningcursus die men thuis doorneemt (buiten de werkuren) voor ons uitgesloten uit de definitie van professionele vorming. Bovendien moet op de vorming een paritaire controle zijn, niet enkel op de algemene statistieken, maar ook op de registratie, de inhoud en de evaluatie door de cursisten. Als gevolg van een hervorming van de sociale balans (vanaf boekjaar 2008) kunnen ondernemingen meer soorten vorming inbrengen als zgn. vormingsinspanning en tevens meer subsidies ontvangen. Hieraan zijn echter voorwaarden gekoppeld, waaronder een gedetailleerde registratie. Deze registratie en de presentatie in de sociale balans blijken in de praktijk ruim onvoldoende. We willen dan ook snel verbetering zien. Het is absoluut noodzakelijk om uitgebreide controlemiddelen en procedures ter beschikking te stellen van de werknemersvertegenwoordigers. 3. Verhoging middelen professionele vorming De middelen voor professionele vorming mogen zich niet beperken tot de 0,10% van de loonmassa die bestemd is voor risicogroepen. De definitie van risicogroepen dient gerespecteerd te worden en naar de geest van dit concept toegepast. Voor werknemers die niet tot de risicogroepen behoren, moeten extra vormingsmiddelen voorzien worden. We constateren dat deze budgetten bijna overal ruimschoots tekortschieten en eisen daarom een gevoelige verhoging van de middelen voor professionele vorming en een uitbreiding van de controlemiddelen en procedures. 11
4. Recht op loopbaanbegeleiding Bij een snelveranderende sector past een uitgebreid recht op loopbaanbegeleiding. Dit vereist allereerst een professioneel en transparant loopbaanbeleid binnen de onderneming. Daarenboven is een bredere ondersteuning buiten de onderneming, bv. op sectoraal niveau, een absolute noodzaak, zeker voor de kleinere financiële groepen. E. Diversiteit en bestrijding van alle vormen van discriminatie en vooroordelen 1. Gender De gelijkheid tussen vrouwen en mannen is een fundamenteel principe van BBTK : het dient zich te vertalen in gelijke arbeidsvoorwaarden (zowel verloning als andere voordelen), in gelijke loopbaankansen en gelijkwaardige functies. Om die reden ondersteunen we de analytische functieclassificatie en kijken we toe op de correcte uitvoering hiervan. Een sexe neutrale analytische functieclassificatie is een instrument om directe discriminaties (bv. brutoloon) uit te sluiten. Dit neemt niet weg dat indirecte discriminaties de kop opsteken. Hier ligt een syndicale uitdaging die we telkens weer syndicaal moeten aanpakken. We wensen de aandacht te vestigen op het belang van cijfergegevens rond de genderbalans, bv. bij aanwervingen, promoties, toekenning van extralegale voordelen, enz. 2. Allochtonen autochtonen (culturele diversiteit) Discriminatie tussen allochtonen en autochtonen moet uitgesloten worden op alle mogelijke manieren. In de praktijk zien we vaak discriminaties bij aanwerving, zowel vanuit een subjectieve hoek (door een negatieve houding van de rekruteerder) als een objectieve (door onaangepaste selectietesten). We dienen onze controle hierop te versterken. Specifieke projecten zullen onze volledige aandacht krijgen. We denken daarbij bv. aan het initiatief rond jongeren met een buitenlands diploma, die er niet in slaagden een job van hun niveau te vinden, maar dankzij een project van de sociale partners in de banksector wel een kans kregen. 3. Personen met een beperking Voor personen met een beperking mag geen enkele discriminatie bestaan, noch bij aanwerving of werkhervatting, noch in arbeidsvoorwaarden en omstandigheden. Deze personen moeten op dezelfde autonome manier kunnen werken als hun collega s, en mogen bijgevolg niet gehinderd worden door ontoegankelijkheid (bv. van gebouwen of onaangepaste werkinstrumenten). 12
F. Stress en andere psychosociale lasten Het bestrijden van stress en andere psychosociale lasten is een complexe aangelegenheid, die maatregelen van collectieve en preventieve aard vereist. Collectieve maatregelen omdat de oorzaak vaak te vinden is in het gebrekkig functioneren van de onderneming (bv. na ingrijpende veranderingen zoals een nieuwe arbeidsorganisatie, herstructurering, functieschrappingen, individualisering van jaarobjectieven en evaluaties, enz.) en in het stelselmatig verhogen van de werkdruk. Vroege aandacht voor deze collectieve aspecten is de beste preventie. Als vakbond wil BBTK werkstress aan de bron aanpakken. Meer dan stress die vermeden wordt door methodisch te werken of door te zorgen voor ontspannende activiteiten tijdens je vrije tijd zijn wij van mening dat stress veroorzaakt wordt door de maatregelen die werkgevers nemen in een economische context die ze zelf mee creëren. Zo zijn de reorganisaties naar aanleiding van de voortdurende besparingsrondes een bron van werkgerelateerde stress, door het klimaat van onzekerheid die ze creëren: "Welke job doe ik morgen? Waar? Voor hoelang?". Stresspreventie moet daarom een competentie van alle sociale organen zijn, een aandachtspunt bij elke aangekondigde herstructurering en bij elk jaarlijks personeelsplan. Bijzondere aandacht moet bovendien uitgaan naar de mobiliteitsproblematiek, die stressverhogend werkt (zie ook B.2), en naar de al maar toenemende werklast, oa. als gevolg van de niet vervanging van vertrekkende en langdurig afwezige werknemers. 13
G. JONGEREN Jongeren worden aan het begin van hun loopbaan geconfronteerd met specifieke problemen. Dure huisvesting, hoge werkloosheid Uitzendwerk en contracten van bepaalde duur zijn de regel, contracten van onbepaalde duur de uitzondering. Vaak zien jongeren zich verplicht om jobs aan te nemen onder hun kwalificatieniveau, met minimale arbeidsvoorwaarden. De BBTK hecht veel belang aan de solidariteit tussen de generaties en aan de toekomst van onze jonge bedienden. De BBTK wil dan ook iets doen om hun penibele situatie te verhelpen en wil hen zelf betrekken in die syndicale strijd. De BBTK zal daarbij vertrekken van volgende uitgangspunten : 1. De BBTK zal, via aangepaste communicatiemiddelen en kanalen, initiatieven lanceren om jonge werknemers te sensibiliseren en te motiveren voor de vakbondswerking, doelstelling : meer leden en meer delegees op alle niveaus. 2. Jongeren moeten dezelfde kansen krijgen als de andere werknemersgroepen. 3. Bij het sluiten van akkoorden zien we er op toe dat bepaalde maatregelen niet wegen op de kansen en de sociale toekomst van de jongeren. We verdedigen ook de toekomstige werknemers, die nu nog geen stem hebben, door akkoorden te weigeren die een verslechtering van arbeidsvoorwaarden inhouden. We gaan voor meer en beter! 14