FACULTEIT PSYCHOLOGIE EN PEDAGOGISCHE WETENSCHAPPEN UNIVERSITEIT GENT Faculteit Psychologie en Pedagogische Wetenschappen Academiejaar 2010-2011 Eerste Examenperiode DE INVLOED VAN FEEDBACK OP CONTRAPRODUCTIEF GEDRAG: EEN ONDERZOEK BIJ PROFESSIONELE VOETBALLERS Masterproef neergelegd tot het behalen van de graad Master in de psychologie, afstudeerrichting Bedrijfspsychologie en Personeelsbeleid door Evelien Verdoodt Promotor: Prof. Dr. Frederik Anseel Begeleiding: Lic. Marjolein Feys
Ondergetekende, Evelien Verdoodt geeft toelating tot het raadplegen van de masterproef door derden. ii
Abstract Het doel van deze cross-sectionele veldstudie ligt erin om de relatie tussen feedback en contraproductief gedrag binnen een voetbalcontext na te gaan. Op basis van eerdere studies worden feedbackomgeving en rechtvaardigheid als voorspellers van contraproductief gedrag aangeduid. Uit vroeger onderzoek in een bedrijfscontext blijkt een impact van negatieve feedback op intenties tot contraproductief gedrag waarbij negatieve emoties fungeren als mediatoren. In deze studie wordt nagegaan of voorgaande bevindingen ook teruggevonden worden binnen een voetbalcontext. Een steekproef van 166 voetballers uit tweede en derde klasse in België vulden een vragenlijst in omtrent feedbackomgeving, distributieve en interactionele rechtvaardigheid van feedback, contraproductief gedrag en negatief affect. Regressieanalyse toont aan dat de feedbackomgeving geen solide voorspeller is van contraproductief gedrag in deze studie. Het ervaren van rechtvaardigheid bij het krijgen van feedback blijkt, in tegenstelling tot feedbackomgeving, wel een goede voorspeller te zijn van contraproductief gedrag. Vervolgens tonen een variantie- en een mediatieanalyse aan dat negatieve feedback, in vergelijking met positieve feedback, resulteert in meer intenties tot contraproductief gedrag en dat voorgaande relatie gemedieerd wordt door negatief affect. Voorgaande resultaten bieden een eerste inzicht in de relatie tussen feedback en contraproductief gedrag binnen een voetbalcontext. Daarnaast voorziet deze studie bruikbare suggesties voor voetbalclubs om contraproductief gedrag bij hun spelers in te perken. iii
Voorwoord Graag wil ik een woord van dank uiten aan alle mensen die het mogelijke maakten om deze masterproef tot een goed einde te brengen. Daarnaast wil ik ook enkele mensen bedanken voor hun onvoorwaardelijke vertrouwen en alle steun die ze me gaven gedurende mijn hele opleiding. Eerst en vooral gaat mijn dank uit naar mijn begeleidster Marjolein Feys. Zij heeft mij vakkundig begeleid doorheen het hele proces van wetenschappelijk onderzoek en het schrijven van een masterproef. Telkens als ik haar nodig had heeft ze tijd vrijgemaakt om mijn vragen te beantwoorden en om het verloop van mijn onderzoek bij te sturen waar nodig. Daarnaast wil ik mijn promotor Prof. Dr. Anseel bedanken. Hij gaf mij de mogelijkheid en het vertrouwen om me te verdiepen in dit boeiende onderwerp. Vervolgens bedank ik graag mijn ouders, zij hebben mij de kans gegeven om verder te studeren. Gedurende de voorbije vijf jaar zijn ze mijn steun en toeverlaat geweest doorheen moeilijke periodes. Ik apprecieer enorm wat zij allemaal voor mij gedaan hebben. Daarbovenop ben ik mijn moeder dankbaar voor het nalezen van deze masterproef. Een speciaal woordje van dank richt ik aan mijn vrienden en vriendinnen. Dankzij hen heb ik talloze mooie herinneringen aan de voorbije jaren. We hebben samen veel plezier beleefd en ook op de moeilijke momenten kon ik steevast bij hen terecht. Tijdens het maken van deze masterproef zorgden ze ook steeds voor de nodige afleiding en ontspanning. Ook mijn vriend Sam verdient hier een plaats, hij motiveerde me op moeilijke momenten en deelde in mijn vreugde als alles goed ging. Tot slot bedank ik alle voetbalclubs en voetballers waarbij ik de vragenlijsten mocht afnemen. Zonder hen zou het niet mogelijk geweest zijn om deze masterproef tot een goed einde te brengen en zou de behandelde thematiek nog steeds een onderzoeksvraag zijn. iv
Inhoudstafel Abstract...iii Voorwoord...iv Inhoudstafel...v Lijst met figuren...vi Lijst met tabellen...vii Inleiding...1 Literatuurstudie...3 Feedback...3 Evolutie van feedback....3 Feedbackomgeving...6 Contraproductief werkgedrag...8 De structuur van contraproductief werkgedrag...8 Contraproductief werkgedrag en (on)rechtvaardigheid...10 Contraproductief werkgedrag en feedback...15 Feedback en contraproductief gedrag binnen de sportcontext...16 Methode...19 Opzet en procedure...19 Steekproef...20 Materiaal...21 Demografische- en controlevariabelen...21 Onafhankelijke variabelen...21 Afhankelijke variabelen...23 Mediërende variabelen...23 Data-analyse...24 Resultaten...25 Preliminaire analyses...25 Primaire analyses...27 Bespreking en conclusie...33 Samenvatting van de resultaten...33 Beperkingen en toekomstig onderzoek...35 Praktische implicaties...37 Conclusie...38 Referenties...39 Bijlagen...45 v
Lijst met figuren Figuur 1: Invloed van feedback (positief/negatief) op intenties tot contraproductief gedrag (N=166)...31 vi
Lijst met tabellen Tabel 1: De feedbackomgeving volgens Steelman et al. (2004)...7 Tabel 2: Gemiddelden (M), standaarddeviaties (SD) en onderlinge correlaties tussen de controle-, onafhankelijke, afhankelijke en mediërende variabelen (N=166)...26 Tabel 3: Hiërarchische regressieanalyse van feedbackomgeving van trainer en medespelers op contraproductief gedrag (N=166)...29 Tabel 4: Hiërarchische regressieanalyse van distributieve rechtvaardigheid van trainer en medespelers op contraproductief gedrag (N=166)...30 Tabel 5: Hiërarchische regressieanalyse van interactionele rechtvaardigheid van trainer en medespelers op contraproductief gedrag (N=166)...30 Tabel 6: Mediatie-analyse van positieve/negatieve feedback, negatief affect en intenties tot contraproductief gedrag (N=165)...32 vii
Inleiding Wanneer mensen succesvol willen samenwerken blijkt feedback onmisbaar te zijn. Bijgevolg komt feedback veelvuldig voor in het dagelijkse leven. Inhoudelijk omvat feedback informatie over de resultaten van gedragingen of prestaties van individuen en heeft het als doel ontwikkeling en verbetering van die individuen te bekomen (Kluger & DeNisi, 1996). Oorspronkelijk werd aangenomen dat feedback enkel positieve effecten zou uitoefenen op de prestatie, maar uit later onderzoek blijkt dat feedback de prestatie zowel positief, neutraal als negatief kan beïnvloeden (Kluger & DeNisi, 1996). Daarnaast is ook het toepassingsgebied van feedback enorm breed: zo kan feedback gegeven worden door een leerkracht aan een leerling, door een leidinggevende aan zijn werknemers, door sporttrainers aan hun leden, etc. Maar feedback komt niet steeds van bovenaf, ook het omgekeerde patroon valt waar te nemen: leerlingen kunnen bijvoorbeeld ook leerkrachten feedback geven over hun manier van lesgeven. In het verleden werd de rol van feedback in werksituaties reeds veelvuldig onderzocht. Binnen de bestaande sportliteratuur echter, lijkt er een gebrek aan onderzoek te zijn over de effecten van feedback op sportprestaties. Daarom zal dit onderzoek nader ingaan op de relatie tussen feedback en contraproductief gedrag bij sporters. Aangezien slechts een beperkte hoeveelheid literatuur voorhanden is over feedback en contraproductief gedrag binnen de sportcontext, zullen deze concepten voornamelijk binnen de organisatiecontext besproken worden. Uiteindelijk zal nagegaan worden of de bevindingen uit het bedrijfsleven ook gelden binnen een voetbalcontext. Een mogelijk negatief gevolg van feedback dat de laatste jaren meer aandacht krijgt, is contraproductief werkgedrag (Belschak & Den Hartog, 2009). Dit wordt omschreven wordt als doelbewust gedrag dat negatief is voor het functioneren van de organisatie (MacLane & Walmsley, 2010). Om het feedbackproces binnen organisaties te meten werd het construct feedbackomgeving ontwikkeld. Onderzoek toont aan dat een ondersteunende feedbackomgeving een positieve invloed heeft op prestaties (Steelman, Levy, & Snell, 2004) en dat contextuele factoren antisociaal gedrag bij sporters kunnen uitlokken (Mouratidis, Vansteenkiste, Lens, & Sideridis, 2008). Op 1
basis van de literatuur wordt in deze studie bijgevolg verondersteld dat een nietondersteunende feedbackomgeving, in vergelijking met een ondersteunende feedbackomgeving, tot meer contraproductief gedrag zal leiden bij sporters. Onderzoek toont aan dat contraproductief werkgedrag niet alleen een mogelijk gevolg kan zijn van feedback, maar ook van gepercipieerde onrechtvaardigheid (Flaherty & Moss, 2007). In deze studie zal nagegaan worden of onrechtvaardig gepercipieerde feedback ook meer contraproductief gedrag tot gevolg zal hebben. Daarnaast tonen onderzoeksresultaten aan dat zowel positieve als negatieve feedback ongewenste effecten tot gevolg kunnen hebben (Audia & Locke, 2003; Ilgen & Davis, 2000). Maar evenzeer blijkt dat negatieve feedback meer intenties tot contraproductief gedrag tot gevolg heeft in vergelijking met positieve feedback (Belschak & Den Hartog, 2009). Opnieuw zal deze studie nagaan of de bevindingen uit het bedrijfsleven gegeneraliseerd kunnen worden naar een sporterpopulatie. Daarbovenop wordt verwacht dat negatief affect een mediator is van de relatie tussen feedback en intenties tot contraproductief gedrag. Deze verwachting steunt eveneens op onderzoek in de bedrijfscontext, waar gevonden werd dat negatieve emoties mediatoren van de voorgaande relatie zijn (Belschak & Den Hartog, 2009). Praktisch bekeken is het voor sportclubs interessant en belangrijk om te weten in welke situaties feedback mogelijk tot negatieve gevolgen zal leiden. Elke sportclub heeft immers baat bij het verhinderen van contraproductief gedrag van hun spelers. Om het voorgaande te kunnen bereiken, moet eerst duidelijk zijn welke factoren het ongewenste gedrag veroorzaken. Theoretisch gezien draagt deze studie bij tot een beter inzicht in feedbackprocessen binnen de sportcontext met contraproductief gedrag als een mogelijk (negatief) gevolg ervan. Aangezien voorgaande concepten in het verleden zelden onderzocht werden bij sporters, wordt met dit veldonderzoek een bijdrage geleverd aan een gebied dat binnen de literatuur tot op heden grotendeels verwaarloosd werd. In de sectie die volgt wordt vooreerst een uitgebreid theoretisch kader voor deze studie weergegeven. Na deze literatuurstudie wordt de gebruikte methode van dit onderzoek beschreven. Daarna worden achtereenvolgens de resultaten en de bespreking van de resultaten weergegeven. 2
Literatuurstudie Feedback In de literatuur wordt feedback op verschillende manieren gedefinieerd. Ilgen, Fisher en Taylor (1979, p. 350) omschrijven feedback als een speciale vorm van communicatie waarbij een zender een boodschap meedeelt aan een ontvanger en waarbij de boodschap informatie omvat over de ontvanger ervan. Bij de omschrijving van feedback in een werkgerelateerde context staan enerzijds het geven van informatie over een persoon zijn prestatie op een taak en anderzijds het geven van informatie over de algemene werkprestatie centraal (Kluger & DeNisi, 1996; Kinicki, Wu, Prussia, & McKee-Ryan, 2004). Evolutie van feedback Gedurende vele jaren werd aangenomen dat feedback consistent de prestatie zou verbeteren (Kluger & DeNisi, 1996). Zo benadrukte Larson (1989) dat het belang van feedback om de prestatie te verbeteren nauwelijks overschat kan worden. De voorgaande visie werd in belangrijke mate beïnvloed door Thorndikes Law of Effect, die stelt dat zowel positieve als negatieve feedback het leren faciliteren en bijgevolg een positieve invloed hebben op de prestatie. Positieve en negatieve feedback worden in The Law of Effect gelijkgesteld met respectievelijk bekrachtiging en bestraffing, waarbij wordt aangenomen dat bekrachtiging het gewenste gedrag versterkt en waarbij bestraffing ongewenst gedrag doet afnemen (Thorndike, 1913; zie Kluger & DeNisi, 1996). De studie van Ammons (1956, zie Kluger & DeNisi, 1996) biedt praktische ondersteuning voor Thorndike s Law of Effect. De onderzoeksresultaten van deze studie toonden immers aan dat feedbackinterventies een positieve invloed hebben op zowel de leerprocessen als de motivatie van individuen. Deze onderzoeker had echter enkel aandacht voor de positieve effecten van feedback, hij hield onvoldoende rekening met studies die tegenstrijdige bevindingen bekwamen. Ondanks deze tekortkomingen wordt het onderzoek van Ammons (1956, zie Kluger & DeNisi, 1996) nog steeds aangehaald als ondersteuning voor de positieve effecten van feedback op de prestatie. 3
Uit onderzoek blijkt dat voorgaande redenering niet strookt met de realiteit aangezien feedback verscheidene effecten op de prestatie kan uitoefenen. Afhankelijk van de omstandigheden zal feedback ofwel de prestatie verbeteren, ofwel geen significante invloed uitoefenen op de prestatie ofwel de prestatie negatief beïnvloeden (e.g. Audia & Locke, 2003; Belschak & Den Hartog, 2009; Ilgen et al., 1979; Kluger & DeNisi, 1996; Lam, Yik, & Schaubroeck, 2002). Hierbij is het belangrijk op te merken dat Kluger en DeNisi (1996) in hun meta-analyse tot het besluit kwamen dat feedback gemiddeld een positieve invloed heeft op de prestatie, maar in meer dan één derde van de gevallen de prestatie negatief beïnvloedt. Een mogelijke verklaring voor de verschillende effecten van feedback (positief, negatief of neutraal) zou kunnen liggen in het onderscheid tussen het verschaffen van positieve of negatieve feedback. Omdat mensen meer ontvankelijk zijn voor goed nieuws en van nature meer geneigd zijn om elkaar goed nieuws mee te delen, wordt in werksituaties, globaal genomen, meer positieve dan negatieve feedback gegeven (Audia & Locke, 2003). Zowel positieve als negatieve feedback hebben een prestatieverbetering als doelstelling (Kluger & DeNisi, 1996) maar uit onderstaande bespreking blijkt dat zowel positieve als negatieve feedback niet altijd even effectief zijn. Audia en Locke (2003) stellen dat schadelijke gevolgen kunnen optreden bij het herhaaldelijk krijgen van positieve feedback. Uit de resultaten van een experimentele studie blijkt immers dat herhaalde blootstelling aan positieve feedback als gevolg heeft dat individuen minder snel een niet-effectieve strategie herkennen en bijgevolg minder snel zullen veranderen van strategie. Dit komt voort uit de algemeen heersende overtuiging dat datgene wat in het verleden succesvol was, dit ook in de toekomst zal zijn (Audia, Locke, & Smith, 2000). Ook bij het geven van negatieve feedback kan een ongewenst effect bereikt worden (Ilgen & Davis, 2000). Onderzoek toont aan dat artsen mogelijk negatief kunnen reageren op negatieve feedback, wat op zijn beurt nefaste gevolgen heeft voor het aanvaarden en gebruiken van de feedback (Sargeant, Mann, Sinclair, Van Der Vleuten, & Metsemakers, 2008). Ook in ander onderzoek wordt de relatie tussen negatieve feedback en negatieve reacties aangetoond (e.g. Belschak & Den Hartog, 2009; Cannon & Witherspoon, 2005; Kluger & DeNisi, 1996; Van de Vliert, Shi, Sanders, Wang, & Huang, 2004). Samengevat kan gesteld worden dat zowel 4
positieve als negatieve feedback niet altijd tot prestatieverbetering leiden aangezien ze beide mogelijk negatieve reacties kunnen uitlokken. In de meta-analyse van Kluger en DeNisi (1996) wordt benadrukt dat het teken van de feedback (positief of negatief) geen belangrijke moderator is voor feedbackeffectiviteit. Het effect van het feedbackteken blijkt eerder taakafhankelijk te zijn: afhankelijk van het feit of individuen de taak willen of moeten uitvoeren, zal positieve en negatieve feedback ofwel positieve ofwel negatieve gevolgen hebben. Zo zal de prestatie dalen bij een combinatie van negatieve feedback en willen werken aan een taak; alsook bij positieve feedback en moeten werken aan een taak. Daarentegen zal de prestatie verbeteren bij een combinatie van positieve feedback en willen werken aan een taak alsook bij negatieve feedback en moeten werken aan een taak. Uit voorgaande bespreking kan besloten worden dat Thorndike (1913; zie Kluger & DeNisi, 1996) niet alle effecten van feedback in kaart bracht. Als antwoord hierop ontwikkelden Kluger en DeNisi (1996) de Feedback Intervention Theorie (FIT). De FIT integreerde bestaande theorieën en maakte processen zichtbaar die door de bestaande theorieën genegeerd werden. Daarnaast houdt de FIT rekening met de bevinding dat feedback naast positieve effecten ook negatieve of neutrale effecten op de prestatie kan genereren. Vijf basisveronderstellingen zijn onderliggend aan de FIT, namelijk: (a) het gedrag wordt gereguleerd door een vergelijking van feedback met bepaalde doelen, (b) de doelen worden hiërarchisch geordend, (c) alleen wanneer de aandacht gericht is op feedback zal deze het gedrag beïnvloeden, (d) algemeen genomen ligt de aandacht op een gemiddeld niveau en (e) feedback interventies veranderen datgene waar individuen de aandacht op richten en bijgevolg ook het gedrag. De nadruk van de FIT ligt onmiskenbaar op de aandachtsprocessen en doelen van de feedbackontvanger. Wanneer discrepantie ervaren wordt tussen de gekregen feedback en bepaalde doelen, kunnen werknemers vier strategieën hanteren om deze discrepantie weg te werken: de inspanning verhogen om doelen te bereiken, de verkregen feedback naast zich neerleggen en er geen rekening mee houden, de doelen niet meer nastreven of de doelen veranderen. Er is empirische ondersteuning gevonden voor alle voorgaande strategieën om discrepantie te reduceren. 5
Feedbackomgeving De traditionele definitie omschrijft feedback als een proces tussen zender en ontvanger van de feedback (Ilgen et al., 1979). In meer recente literatuur wordt ook de context van de feedbackprocessen in rekening gebracht (Whitaker, Dahling, & Levy, 2007). Zo hebben Steelman, Levy en Snell (2004) een nieuw construct ontwikkeld, genaamd feedbackomgeving, dit om het feedbackproces in organisaties te kunnen meten. Binnen dit construct wordt enerzijds rekening gehouden met de contextuele kenmerken van de feedbackprocessen tussen de leidinggevende en de werknemer en tussen collega s onderling anderzijds. Om meer inzicht te verwerven in feedbackprocessen en om feedbackinterventies in organisaties te verbeteren, is een goed begrip van de feedbackomgeving van fundamenteel belang. De feedbackomgeving oefent immers een belangrijke invloed uit op hoe werknemers feedback zoeken, verkrijgen, verwerken, aanvaarden en gebruiken (Anseel & Lievens, 2007). Werknemers kunnen informatie verkrijgen die afkomstig is van verschillende bronnen. De eerste studies rond feedbackomgeving leggen de nadruk op feedback die gegeven werd door de leidinggevende, de collega s, de persoon zelf of de taak (Herold & Parsons, 1985). Meer recent onderzoek duidt de leidinggevende en de collega s als belangrijkste bronnen aan, omdat zij het meest bepalend zijn voor de feedbackomgeving van de werknemers. De precieze definiëring van het construct feedbackomgeving werd gevolgd door de ontwikkeling van de Feedback Environment Scale (FES) (Steelman et al., 2004). De FES is een instrument om het theoretische construct feedbackomgeving te meten en de percepties van werknemers over de algemene steun voor feedback na te gaan (Whitaker et al., 2007). De FES onderzoekt twee bronnen: enerzijds feedbackinteracties met leidinggevenden en anderzijds feedbackinteracties met collega s. Zeven specifieke factoren geven de contextuele aspecten binnen deze twee bronnen weer: geloofwaardigheid van de bron, kwaliteit van de feedback, intentie om feedback te geven, positieve feedback, negatieve feedback, beschikbaarheid om in feedback te voorzien en de mate waarin werknemers gestimuleerd worden om feedback te zoeken. Tabel 1 geeft het model van de feedbackomgeving weer, zoals het geoperationaliseerd werd door de FES (Steelman et al., 2004). 6
Tabel 1 De feedbackomgeving volgens Steelman et al. (2004) Feedbackbronnen Leidinggevende - Werknemer Collega - Collega Specifieke factoren Geloofwaardigheid van de bron Kwaliteit van de feedback Intentie tot het geven van feedback Positieve feedback Negatieve feedback Beschikbaarheid om in feedback te voorzien Mate waarin werknemers gestimuleerd worden om feedback te zoeken De resultaten van Steelman et al. (2004) tonen aan dat verschillende leidinggevenden verschillende scores vertonen op de zeven specifieke factoren. Dit heeft als gevolg dat leidinggevenden betere feedbackvaardigheden kunnen ontwikkelen wanneer ze getraind worden op de factoren waar ze minder goed op lijken te presteren. Wanneer werknemers bijvoorbeeld aangeven dat ze zeer weinig positieve feedback van hun leidinggevende verkrijgen, zou de leidinggevende er baat bij hebben om zich te verbeteren in het geven van positieve feedback. Verder blijkt ook dat werknemers die in een ondersteunende feedbackomgeving meer tevreden zijn over de verkregen feedback, een hogere motivatie vertonen om hun prestatie te verbeteren in functie van de verkregen feedback en meer op zoek gaan naar feedback (Steelman et al., 2004). Later onderzoek van Whitaker et al. (2007) bevestigt de relatie tussen een ondersteunende feedbackomgeving en een verhoogde zoektocht naar feedback. Rosen, Levy en Hall (2006) bestudeerden evenzeer de feedbackomgeving en vonden empirische ondersteuning voor de relatie tussen een kwaliteitsvolle feedbackomgeving en verscheidene aspecten van een betere prestatie op het werk, zoals bijvoorbeeld een hogere tevredenheid. Uit later onderzoek blijkt ook dat een positieve feedbackomgeving een positief langetermijneffect heeft op de tevredenheid met het werk in verschillende culturele contexten. De onderzoeksresultaten omtrent de feedbackomgeving lijken dus te gelden voor verschillende culturen (Anseel & Lievens, 2007). 7
Contraproductief werkgedrag Vanaf het moment dat organisaties werknemers in dienst namen, werden ze geconfronteerd met contraproductief gedrag van de werknemer. Net zoals feedback wordt contraproductief werkgedrag op verschillende manieren omschreven en gedefinieerd in de literatuur. Algemeen genomen worden steeds twee zaken besproken: enerzijds het gedrag van de werknemer dat negatief is voor het functioneren van een organisatie en anderzijds het contraproductieve gedrag dat intentioneel is (MacLane & Walmsley, 2010). Flaherty en Moss (2007, p. 2549) definiëren contraproductief werkgedrag als gedrag dat acties omvat die werknemers ondernemen met de intentie om de organisatie of de leden ervan schade toe te brengen. Contraproductieve werkgedragingen kunnen verschillende zaken omvatten, zoals absenteïsme, sabotage, agressie en schade aan eigendom van het bedrijf. Uit onderzoek blijkt dat contraproductieve acties de prestaties van de organisatie en de tevredenheid van de werknemers kunnen ondermijnen (Flathery & Moss, 2007). De structuur van contraproductief werkgedrag In het vroege onderzoek naar de structuur van contraproductief werkgedrag kwam men tot de bevinding dat de verschillende contraproductieve gedragingen positief gecorreleerd zijn. Dit wil zeggen dat wanneer iemand een bepaald contraproductief werkgedrag vertoont, de kans groter is dat het individu ook een ander contraproductief werkgedrag zal stellen. Hieruit werd besloten dat contraproductief werkgedrag als een globaal geheel aanzien moest worden en dat de verschillende contraproductieve gedragingen hoogst waarschijnlijk gemeenschappelijke antecedenten hadden (Sackett, 2002). Ten gevolge van de bovenstaande bevindingen wordt contraproductief werkgedrag in de meeste onderzoeken aan de hand van één enkele, of maximaal twee indexen geanalyseerd. Contraproductief werkgedrag werd slechts zelden ingedeeld in meer specifieke categorieën. Indien er wel een onderscheid gemaakt wordt, is dit voornamelijk tussen gedragingen die gericht zijn naar de organisatie en gedragingen die gericht zijn naar de leden van de organisatie (Spector, Fox, Penney, Bruursema, Goh, & Kessler, 2006). Ook Bennett en Robinson (2000) bekwamen, in hun studie naar deviant gedrag op het werk, 19 items die een bidimensionele structuur weerspiegelen: 8
contraproductief werkgedrag kan ofwel gericht zijn naar de organisatie of naar leden van de organisatie. Onderzoek toont aan dat verschillende bronnen van conflict tot verschillende contraproductieve werkgedragingen kunnen leiden. Conflict met de leidinggevende blijkt meer gerelateerd aan contraproductief werkgedrag ten aanzien van de organisatie en conflict met collega s blijkt meer gerelateerd aan inter-persoonlijk contraproductief werkgedrag (Bruk-Lee & Spector, 2006). De opvatting dat alle vormen van contraproductief werkgedrag dezelfde antecedenten hebben, kan in vraag gesteld worden. Daarom kan het nuttig zijn om meerdere indexen van contraproductief werkgedrag te creëren (Spector et al., 2006). Ook Fox, Spector en Miles (2001) benadrukken dat contraproductief werkgedrag opgedeeld kan worden in verschillende subschalen. Voorgaande redenering zette Spector et al. (2006) aan om contraproductief werkgedrag op te delen in vijf dimensies met elk verschillende antecedenten. De eerste dimensie wordt omschreven als misbruik ten opzichte van anderen. Deze dimensie omvat schadelijke gedragingen die gericht worden naar medewerkers en anderen. Deze schadelijke gedragingen kunnen zich profileren in de vorm van bedreigingen, gemene commentaar, het negeren van andere personen of het ondermijnen van iemands mogelijkheid om efficiënt te werken. Met deze dimensie worden vormen van directe agressie omschreven. Wetenschappelijk onderzoek heeft zich voornamelijk toegespitst op de niet-fysieke vorm van agressie aangezien dit het meest voorkomt op de werkplaats. De volgende twee dimensies worden omschreven als afwijkend gedrag bij de productie en sabotage van de productie. Hier worden respectievelijk het opzettelijk mislukken in het effectief uitvoeren van werkgerelateerde taken en het beschadigen of vernielen van eigendom van de werkgever ondergebracht. Voorgaande vormen van gedragingen zijn verschillend van elkaar: afwijkend gedrag bij de productie is een meer passieve component terwijl sabotage van productie een actievere component is. Maar beide dimensies blijken wel theoretisch geassocieerd te zijn en gelijke oorzaken te hebben. De vierde dimensie is diefstal en hiermee worden gedragingen omschreven waarbij werknemers eigendom van de organisatie of wetgever onwettig meenemen. De link tussen diefstal en gepercipieerde onrechtvaardigheid bij werknemers is reeds veelvuldig het onderwerp van onderzoek geweest. Het blijkt dat diefstal kan optreden als reactie op gepercipieerde onrechtvaardigheid bij werknemers (Greenberg, 1990a; Greenberg, 9
2002). Tot slot wordt de terugtrekking dimensie beschreven. Deze dimensie omvat gedragingen waarbij werknemers minder uren werken dan ze eigenlijk zouden moeten werken. Deze gedragingen kunnen zich op verschillende manieren manifesteren: afwezigheid, te lange pauzes nemen, te laat komen of vroeger weggaan (Spector et al., 2006). Resultaten van dit onderzoek tonen aan dat de vijf dimensies van contraproductief werkgedrag verschillende antecedenten hebben. Specifieke contraproductieve gedragingen kunnen dus optreden onder specifieke organisationele omstandigheden. Zo blijkt misbruik ten opzichte van anderen meer gerelateerd te zijn aan stressoren op het werk dan aan psychologische inspanning en verveling. Daarnaast is het belangrijk op te merken dat het ervaren van onrechtvaardigheid een potentiële antecedent is van de vijf dimensies van contraproductief werkgedrag. Deze interessante onderzoeksbevinding wordt verder in deze literatuurstudie uitvoerig besproken. In het onderzoek van Spector et al. (2006) wordt tevens de vergelijking gemaakt tussen het bidimensionele model en het uitgebreide model met vijf dimensies. Contraproductief werkgedrag ten opzichte van leden van de organisatie als deel van het bidimensionele model blijkt voornamelijk uit items van de misbruik dimensie te bestaan. Contraproductief werkgedrag ten opzichte van de organisatie als deel van het bidimensionele model blijkt voornamelijk uit items van de vier andere dimensies te bestaan. Indien deze vier dimensies samengenomen zouden worden tot contraproductief werkgedrag ten opzichte van de organisatie, kan de foute indruk gewekt worden dat ze allemaal dezelfde onderliggende antecedenten hebben. Uit dit onderzoek blijkt echter dat dit niet zo is: de bidimensionele structuur lijkt niet dezelfde relaties te vertonen in vergelijking met de uitgebreide structuur met vijf dimensies. Samengevat kan gesteld worden dat contraproductief werkgedrag gemeten kan worden op verschillende manieren; als één globale dimensie, als twee of als vijf dimensies. Contraproductief werkgedrag en (on)rechtvaardigheid Verschillende contextuele factoren en individuele kenmerken kunnen contraproductief gedrag beïnvloeden (Flaherty & Moss, 2007). Zo blijkt contraproductief werkgedrag mogelijk op te treden na gepercipieerde 10
onrechtvaardigheid en stressoren op het werk (Spector et al., 2006). Ook Dalal (2005) onderzocht in zijn meta-analyse verschillende factoren die een invloed hebben op contraproductief werkgedrag. Resultaten tonen aan dat consciëntieusheid, job tevredenheid, organisatiebetrokkenheid en perceptie van rechtvaardigheid negatief gerelateerd zijn aan contraproductief werkgedrag. Zoals eerder aangegeven is de gepercipieerde onrechtvaardigheid van de organisatie één van de belangrijkste antecedenten van contraproductief werkgedrag (Flaherty & Moss, 2007). Organisationele rechtvaardigheid draait rond de percepties van de werknemers over een eerlijke behandeling op het werk (Fox, Spector, & Miles, 2001). Organisationele rechtvaardigheid heeft niet enkel een invloed op contraproductief werkgedrag, maar beïnvloedt ook nog andere zaken zoals de prestaties van de werknemers op het werk, attitudes, emoties en extra-rol gedrag (Cohen-Charash & Spector, 2001). Distributieve, procedurele en interactionele rechtvaardigheid zijn de drie dimensies die samen de organisationele rechtvaardigheid bepalen (Beugré & Baron, 2001; Cohen-Charash & Spector, 2001; Holbrook, 2002). De meta-analyse van Colquitt, Conlon, Wesson, Porter en Ng (2001) biedt ondersteuning voor de drie dimensies van organisationele rechtvaardigheid, de dimensies blijken sterk gerelateerd te zijn maar evenzeer te onderscheiden van elkaar. Distributieve rechtvaardigheid is de eerste dimensie van organisationele rechtvaardigheid en verwijst naar het feit of werknemers al dan niet eerlijke beloningen verkrijgen. Deze beloningen kunnen verschillende vormen aannemen, o.a. loon, erkenning of promotie (Flaherty & Moss, 2007). Daarbovenop behoren ook de reacties van werknemers op de beloningen tot de distributieve rechtvaardigheid (Holbrook, 2002). Binnen het concept van de distributieve rechtvaardigheid vervult de equity theory van Adams (1965, zie Colquitt et al., 2001; zie Greenberg, 1990b) een belangrijke rol. Deze theorie stelt dat werknemers de output die ze van hun werk verkrijgen, vergelijken met de input die ze toevoegen aan hun werk. Daarbovenop vergelijken werknemers zich ook met anderen (e.g. collega s). Als gevolg van deze vergelijkingen kunnen werknemers ongelijkheid ervaren en door deze ongelijkheid kan men de perceptie hebben over- of onderbetaald te zijn, wat op zijn beurt gepaard gaat met gevoelens van respectievelijk schuld en boosheid. Het ervaren van gelijkheid na vergelijking wordt daarentegen geassocieerd met gevoelens van tevredenheid. Indien 11
werknemers distributieve rechtvaardigheid ervaren, blijkt contraproductief werkgedrag minder voor te komen (Flaherty & Moss, 2007). Wanneer werknemers daarentegen distributieve onrechtvaardigheid ervaren, gaat dit gepaard met hogere niveaus van contraproductief werkgedrag (Fox et al., 2001). Het voorgaande impliceert echter niet dat distributieve onrechtvaardigheid contraproductief werkgedrag promoot. Het is immers mogelijk dat de distributieve onrechtvaardigheid beïnvloed werd door contraproductief werkgedrag (Flaherty & Moss, 2007). Procedurele rechtvaardigheid is de tweede dimensie van organisationele rechtvaardigheid en verwijst naar de rechtvaardigheid van de processen waarmee de beloningen van werknemers bepaald worden. Individuen blijken dus ook rekening te houden met de processen die hun beloningen bepalen, naast de beloningen die ze verkrijgen (Devonish & Greenidge, 2010; Colquitt, Greenberg & Zapata-Phelan, 2005). Wanneer werknemers procedurele rechtvaardigheid percipiëren gaat dit o.a. gepaard met een betere prestatie op het werk, een hogere betrokkenheid bij de organisatie en een hogere tevredenheid met het werk. Daarnaast is procedurele rechtvaardigheid negatief geassocieerd met o.a. diefstal op het werk, intenties om de organisatie te verlaten en wraakgevoelens ten opzichte van de organisatie (Flint, 1999). Het ervaren van distributieve of procedurele onrechtvaardigheid bij werknemers blijkt ook positief geassocieerd met contraproductief werkgedrag in het algemeen (Fox et al., 2001). Binnen de procedurele rechtvaardigheid is voice een belangrijk mechanisme. Wanneer een werknemer de gelegenheid krijgt om zijn of haar mening over een beslissing te uiten, wordt er gesproken van voice (Flint, 1999). Wanneer werknemers de mogelijkheid hebben om hun mening en visie te geven over de gebruikte processen zullen ze een hogere rechtvaardigheid ervaren (Holbrook, 2002). Voorgaande heeft tot gevolg dat werknemers minder contraproductief werkgedrag zullen vertonen (Flaherty & Moss, 2007), met meer waarschijnlijkheid zullen reageren op de verkregen feedback en een betere prestatie op het werk zullen vertonen (Flint, 1999). Leventhal (1980) stelde zes regels op die, wanneer ze gevolgd worden, tot gepercipieerde procedurele rechtvaardigheid van de processen leiden: (a) de consistentie regel stelt dat de processen om beloningen toe te kennen consistent moeten zijn over tijd en personen; (b) de regel om vertekening te onderdrukken poneert dat persoonlijk eigenbelang en het blind volgen van vooroordelen vermeden moet worden gedurende 12
het proces van het toekennen van beloningen; (c) de nauwkeurigheidsregel benadrukt dat de processen gebaseerd moeten zijn op de beste informatie die voorhanden is; (d) de verbeteringsregel houdt in dat er mogelijkheid moet zijn om oneerlijke beslissingen te veranderen; (e) de representativiteitsregel stelt dat de behoeften, waarden en vooruitzichten van alle personen die beïnvloed worden door de processen vertegenwoordigd moeten zijn in die processen; en (f) de ethische regel bepaalt dat de gebruikte processen om beloningen toe te kennen in overeenstemming moeten zijn met de fundamentele morele en ethische waarden van de ontvanger ervan. In het voorgaande deel werd reeds besproken hoe werknemers hun eigen ervaringen in functie van procedurele rechtvaardigheid evalueerden. Daarnaast is het ook belangrijk op te merken dat de reacties van mensen ook beïnvloed kunnen worden door de rechtvaardigheid waarmee anderen behandeld worden. De Cremer en Van Hiel (2006) voerden een scenario-experiment, een cross-sectioneel onderzoek en een laboratoriumexperiment uit om het belang van een procedurele rechtvaardige behandeling van de collega s van werknemers aan te tonen. De rechtvaardigheid waarmee iemand anders behandeld werd, bleek verscheidene reacties, emoties en gedragingen van de persoon zelf te beïnvloeden (o.a. de bereidheid om hulp en steun te geven). Bijgevolg is het belangrijk dat managers en werkgevers niet enkel een procedureel rechtvaardig beeld communiceren aan de directe ondergeschikten maar dat ze dit beeld aan het hele team en de organisatie communiceren. De laatste dimensie van organisationele rechtvaardigheid is interactionele rechtvaardigheid, wat als een uitbreiding van distributieve rechtvaardigheid beschouwd wordt (Cohen-Charash & Spector, 2001). Interactionele rechtvaardigheid verwijst naar de mate waarin werkgevers communiceren met respect en waardigheid gedurende hun interacties met werknemers. Het voorzien van adequate verklaringen voor genomen beslissingen en het vertonen van empathie voor de situatie van de werknemer zijn voorbeelden van interactionele rechtvaardigheid (Skarlicki & Folger, 1997). Deze dimensie kan opgedeeld worden in twee componenten: inter-persoonlijke en informatieve rechtvaardigheid. Inter-persoonlijke rechtvaardigheid omvat percepties over de mate waarin mensen met gevoeligheid, waardigheid en respect behandeld worden door de leidinggevenden. Informatieve rechtvaardigheid verwijst op zijn beurt naar hoe adequaat de uitleg van leidinggevenden over procedures en resultaten 13
gepercipieerd wordt door de werknemers (Jones, 2009). In deze studie zal het onderscheid tussen de twee componenten van interactionele rechtvaardigheid niet gemaakt worden en zal de dimensie bijgevolg als één geheel benaderd worden. Onderzoeksresultaten tonen aan dat het ervaren van interactionele rechtvaardigheid een vermindering van contraproductief werkgedrag teweegbrengt (Flaherty & Moss, 2007). Uit onderzoek blijkt ook dat wanneer werknemers interactionele rechtvaardigheid ervaren, ze minder negatieve reacties ten opzichte van negatieve feedback en de organisatie vormen na het krijgen van negatieve feedback (Leung, Su, & Morris, 2001). Onderzoek toont aan dat individuen hun reactie zullen richten op de gepercipieerde bron van rechtvaardige of onrechtvaardige behandeling. Wanneer werknemers interactionele onrechtvaardigheid ervaren, wordt voorspeld dat de werknemer voornamelijk negatief zal reageren ten opzichte van zijn leidinggevende. De werknemer zal ontevreden zijn met zijn of haar directe leidinggevende en niet met de organisatie in zijn geheel. Als gevolg hiervan zal de werknemer contraproductief werkgedrag vertonen op een lokaal niveau, zoals bijvoorbeeld een conflict met de leidinggevende. Bij procedurele onrechtvaardigheid wordt daarentegen verwacht dat de organisatie het doelwit zal zijn van de negatieve reactie van de werknemer (Cohen-Charash & Spector, 2001; Jones, 2009). Bij distributieve rechtvaardigheid wordt een negatieve reactie van de werknemer verwacht ten aanzien van het specifieke resultaat, de beloning zelf (Cohen-Charash & Spector, 2001). Zoals eerder gesteld blijken de drie soorten van organisationele rechtvaardigheid negatief gerelateerd te zijn aan contraproductief werkgedrag (Colquitt et al., 2001; Flaherty & Moss, 2007). Er is bijgevolg empirisch bewijs dat de werkomgeving (o.a. rechtvaardigheid) de prestatie van werknemers in de organisatie kan beïnvloeden (Devonish & Greenidge, 2010). Zo blijkt uit onderzoek dat wanneer werknemers rechtvaardige verklaringen voor een vermindering in het loon aangeboden krijgen, dit slechts beperkte effecten als gevolg had. Wanneer werknemers daarentegen een inadequate en onrechtvaardige verklaring kregen voor de loonsvermindering namen contraproductieve werkgedragingen, zoals diefstal, toe. Wanneer de rechtvaardigheidspercepties van werknemers beïnvloed worden, blijkt dit dus in te werken op het contraproductief werkgedrag (Greenberg, 1990a). Om de relatie tussen rechtvaardigheid en contraproductief werkgedrag te begrijpen, werden verscheidene 14
verklaringen, die samen te vatten zijn in twee overlappende clusters, geformuleerd. De eerste cluster omvat de gedachte dat onrechtvaardigheid ongunstige of negatieve emoties opwekt die op hun beurt contraproductief werkgedrag veroorzaken. In de tweede cluster wordt gesteld dat onrechtvaardigheid sociale uitwisseling ondermijnt waardoor competitie en bijgevolg contraproductief werkgedrag met meer waarschijnlijkheid zullen voorkomen. Naast de voorgaande clusters wordt ook aangenomen dat de impact van onrechtvaardigheid op contraproductief gedrag afhankelijk kan zijn van individuele kenmerken (Flaherty & Moss, 2007). Contraproductief werkgedrag en feedback Naast gepercipieerde onrechtvaardigheid kan ook feedback een invloed hebben op contraproductief werkgedrag van werknemers. In het onderzoek van Belschak en Den Hartog (2009) werden de emotionele gevolgen bij werknemers na feedback onderzocht. Uit de resultaten blijkt dat positieve feedback meer positieve emoties (e.g. geluk) en minder negatieve emoties (e.g. frustratie) uitlokt. Bij negatieve feedback werd het omgekeerde patroon gevonden, namelijk meer negatieve en minder positieve emoties bij werknemers. Negatieve emoties bleken daarbovenop mediator in de relatie tussen feedback en intenties tot contraproductief werkgedrag. Analoog met deze bevindingen beschrijven ook Flaherty en Moss (2007) in één van hun clusters de relatie tussen negatieve emoties en contraproductief werkgedrag. Verder blijkt uit het onderzoek van Belschak en Den Hartog (2009) dat negatieve feedback, in vergelijking met positieve feedback, meer intenties tot contraproductief werkgedrag tot gevolg heeft en dat de intenties voor het vertonen van contraproductief werkgedrag hoger zijn wanneer de feedback publiekelijk gegeven werd in vergelijking met privaat gegeven feedback. Positieve feedback heeft daarbovenop ook verminderde intenties om de organisatie te verlaten, meer organizational citizenship behavior en een hogere betrokkenheid van de werknemer als gevolg. Daarom is het voor leidinggevenden aan te raden om meer positieve, in plaats van negatieve feedback te geven aan hun werknemers. Organizational citizenship behavior duidt op positieve gedragingen die bijdragen aan de effectiviteit van de organisatie maar die niet tot de kern van het takenpakket van de werknemer behoren. Het helpen van anderen en het steunen van de organisatie zijn 15
voorbeelden van organizational citizenship behavior (Sackett, Berry, Wiemann, & Laczo, 2006). Het is voor leidinggevenden echter onmogelijk om steeds positieve feedback te geven, in sommige situaties is negatieve feedback noodzakelijk. Bij het geven van negatieve feedback moeten werkgevers zich bewust zijn van de mogelijke negatieve gevolgen (zoals negatieve emoties, minder organizational citizenship behavior, minder betrokkenheid bij de organisatie en meer intenties om de organisatie te verlaten). Managers kunnen werknemers helpen in het omgaan met de negatieve gevoelens die gepaard gaan met negatieve feedback om te vermijden dat ze uitmonden in contraproductief werkgedrag (Belschak & Den Hartog, 2009). Uit stressonderzoek blijkt immers dat sociale steun van de leidinggevende kan leiden tot verhoogde positieve emoties en verlaagde negatieve emoties (Cohen & Wills, 1985). Feedback en contraproductief gedrag binnen de sportcontext In vergelijking met de bedrijfscontext werd het concept feedback binnen de sportcontext beduidend minder onderzocht. Het lijkt echter aannemelijk dat de juiste feedback van de coach en de andere teamspelers cruciaal is om tot goede sportprestaties te komen. Analoog met de voorgaande veronderstelling vonden Mouratidis et al. (2008) empirische ondersteuning voor een direct en een indirect effect van feedback op de prestatie in een sportcontext. Er kan bijgevolg aangenomen worden dat een ondersteunde feedbackomgeving in een sportcontext een positieve invloed uitoefent op de prestatie. Het huidige onderzoek gaat nog een stap verder en stelt dat teamspelers, in een niet-ondersteunende feedbackomgeving, meer contraproductieve gedragingen zullen vertonen. Onderstaande hypothese is gebaseerd op het onderzoek van Rutten, Dekovic, Stams, Schuengel, Hoeksma en Biesta (2008) waarbij het effect van de teamomgeving op antisociaal en prosociaal gedrag, op en naast het veld, nagegaan wordt bij (pre)adolescente atleten. De resultaten beklemtonen de rol van de contextuele factoren bij het verklaren van zowel antisociaal als prosociaal gedrag. Vooral wanneer spelers veel steun van hun coach ervaren lijken ze minder antisociaal gedrag op en naast het veld te vertonen. Ook in de studie naar de invloed van contextuele factoren op 16
antisociaal gedrag bij adolescente sporters (Rutten, Stams, Biesta, Schuengel, Dirks, & Hoeksma, 2007) kwam men reeds tot dezelfde bevindingen. In deze studie echter ligt de klemtoon lichtjes anders en wordt de invloed van de feedbackomgeving als contextuele factor op contraproductief gedrag nagegaan. Daarnaast zijn de deelnemers in dit onderzoek allemaal volwassen sporters, dit in tegenstelling tot het onderzoek van Ruten et al. (2008) waar gebruik gemaakt werd van adolescente sporters. Het verband tussen feedbackomgeving en contraproductief gedrag werd zowel in de bedrijfscontext als in de sportcontext nog niet eerder onderzocht. Aangezien voorgaande studies telkens wijzen op de positieve gevolgen van een ondersteunende feedbackomgeving (e.g. Mouratidis et al., 2008; Rosen et al., 2006) lijkt het aannemelijk dat contraproductief gedrag mogelijk een negatief gevolg zal zijn van een niet-ondersteunende feedbackomgeving. Concreet verwachten we dat: Hypothese 1: Een niet-ondersteunende feedbackomgeving van zowel trainer als medespeler zal, in vergelijking met een ondersteunende feedbackomgeving, meer contraproductief gedrag tot gevolg hebben. Zoals eerder aangegeven in de literatuur is de gepercipieerde onrechtvaardigheid van de organisatie één van de belangrijkste antecedenten van contraproductief werkgedrag (Flaherty & Moss, 2007). Ook feedback werd als mogelijke oorzaak van contraproductief werkgedrag aangehaald (Belschak & Den Hartog, 2009). In deze studie met sporters worden beide factoren voor het eerst gecombineerd en zal nagegaan worden of onrechtvaardig gepercipieerde feedback tot hetzelfde resultaat, namelijk meer contraproductief gedrag, zal leiden. Enkel het effect van distributieve en interactionele rechtvaardigheid op gedrag zullen nagegaan worden in deze studie. Procedurele rechtvaardigheid wordt achterwege gelaten wegens de lagere relevantie ervan in dit onderzoekskader. Het is immers moeilijk te vatten wat de achterliggende processen zijn van feedback verkregen van trainer of medespelers. 17
Hypothese 2a: Voetballers die de feedback van zowel trainer als medespelers als distributief onrechtvaardig percipiëren, zullen meer contraproductief gedrag stellen dan voetballers die de feedback als distributief rechtvaardig percipiëren. Hypothese 2b: Voetballers die de feedback van zowel trainer als medespelers als interactioneel onrechtvaardig percipiëren, zullen meer contraproductief gedrag stellen dan voetballers die de feedback als interactioneel rechtvaardig percipiëren. Belschak en Den Hartog (2009) toonden aan dat positieve feedback meer positieve en minder negatieve emoties uitlokt en dat negatieve feedback meer negatieve en minder positieve emoties teweegbrengt bij werknemers. Negatieve emoties bleken daarbovenop een mediator in de relatie tussen feedback en intenties tot contraproductief gedrag. Aangezien negatieve feedback meer negatieve emoties uitlokt in vergelijking met positieve feedback is het logisch dat negatieve feedback meer intenties tot contraproductief gedrag als gevolg bleek te hebben. Er kan aangenomen worden dat spelers in een sportieve context feedback krijgen van verschillende bronnen, waaronder hun coach en hun medespelers. Om tot een optimale sportprestatie te komen is het belangrijk te weten wanneer negatieve emoties geïnduceerd worden en of deze de relatie tussen feedback en contraproductief gedrag mediëren. In deze studie zal bijgevolg nagegaan worden of de bevindingen van Belschak en Den Hartog (2009) gerepliceerd kunnen worden naar een populatie van volwassen sporters. Hiervoor zal gebruik gemaakt worden van het construct negatief affect. Negatief affect omvat verscheidene aversieve gemoedstoestanden, waaronder woede, minachting, afgunst, schuld, angst en nervositeit (Watson, Clark, & Tellegen, 1988). Verwacht wordt dat negatief affect de relatie tussen negatieve feedback en intenties tot contraproductief gedrag zal mediëren. Hypothese 3: Negatieve feedback van de trainer zal, in vergelijking met positieve feedback leiden tot meer intenties tot contraproductief gedrag. Hypothese 4: Negatief affect zal de relatie tussen feedback van de trainer en intenties tot contraproductief gedrag mediëren. 18
Methode In wat volgt wordt de methode van het onderzoek besproken aan de hand van het gehanteerde opzet en procedure, de beschrijving van de steekproef, de operationalisatie van de variabelen en de gebruikte analyses. Opzet en procedure Bij het nagaan van de relatie tussen feedback en contraproductief gedrag bij sporters werd in dit onderzoek gekozen voor een collectief georiënteerde sporttak, namelijk voetbal. Dit is belangrijk aangezien de feedbackomgeving bepaald wordt door zowel trainer als medespelers. Indien de keuze gevallen zou zijn op een individuele sporttak (bijvoorbeeld tennis) kon immers geen rekening gehouden worden met het aspect medespelers. Om de eerder gestelde hypothesen te toetsen, werd aan mannelijke voetballers gevraagd om een vragenlijst in te vullen. Aangezien een zo hoog mogelijk niveau van professionalisme wenselijk is, werd geopteerd om binnen dit onderzoek samen te werken met clubs uit het tweede en derde hoogste speelniveau van België. Wegens een terughoudende ingesteldheid van voetbalclubs uit eerste klasse ten opzichte van deelname aan dit onderzoek, kon bij deze clubs geen data verzameld worden. Uit praktische overwegingen werden enkel Vlaamse voetbalclubs gecontacteerd. De vragenlijsten (zie Bijlage 1) waren voorhanden in drie talen (Nederlands, Engels en Frans). Niet alle spelers van Vlaamse clubs zijn Nederlandstalig en door de vragenlijsten in verscheidene talen aan te bieden, kregen alle spelers van een deelnemende club de kans om mee te werken aan dit onderzoek. De vragenlijsten zijn opgedeeld in twee delen, het eerste deel is identiek voor alle deelnemers. Het tweede deel omvat een between-subjects scenario experiment waarbij de ene groep positieve feedback en de andere groep negatieve feedback ontving. De deelnemende spelers ontvingen op willekeurige basis één van de twee feedback scenario s. Hierbij werd hen gevraagd om zich in de positie van een speler te plaatsen die de aangegeven feedback krijgt en zich in te beelden hoe hij de situatie zou ervaren. 19