Inhoudsopgave 1. Onderscheid alcohol en drugs... 2 1.1 Inleiding... 2 1.2 Wat verstaan we onder alcohol?... 2 1.3 Wat verstaan we onder drugs?... 2 1.4. Risico s... 3 1.4.1 Risico s op de werkplek... 3 1.4.2 Risico s voor het individu... 3 2. Protocol alcohol en drugs... 4 2.1 Doelstelling... 4 2.2 Uitgangspunten... 4 2.3 Wet en verantwoordelijkheid alcohol- en drugsbeleid... 5 2.4 Conclusie... 6 3. Instructies... 7 3.1 Instructie Signaleren/ begeleiden in het voortraject... 7 3.2 Instructie Onder invloed op het werk... 8 3.3 Instructie Testen; hoe en wanneer... 9 3.3.1. Testen met als doel zichzelf vrij te pleiten... 9 3.3.2. Testen als onderdeel van de behandeling... 10 3.3.3. Testen bij een (bijna) ongeval... 11 Bijlage A. De juridische en medische kant van testen... 12 Bijlage B Schematisch overzicht middelen... 14 Bijlage C Testformulier blaastest... 17 Bijlage D Machtiging testresultaten als onderdeel van verbetertraject... 18 AO 1.1 Pagina 1 van 19
1. Onderscheid alcohol en drugs 1.1 Inleiding Sinds een aantal jaren begint het gebruik van alcohol- en drugs een steeds vaker voorkomend maatschappelijk verschijnsel te worden. Net als ieder ander bedrijf krijgt ook IBN hiermee te maken. Een toenemend aantal nieuwe medewerkers is bekend met alcohol- en drugsgebruik. Ook bij de huidige medewerkers wordt een toename van deze problematiek geconstateerd en, in meer of mindere mate, de daarmee gepaard gaande (functionerings)problemen. Dit blijkt uit de signalen vanuit de organisatie van o.a. leidinggevenden, consulenten, beheerder noodfonds, A-team. Iedere IBN er heeft echter recht op een schone en veilige werkplek. Veilig werken betekent onder andere dat men niet onder invloed mag zijn van drugs of drank. Tijdens het werk mag geen drugs of drank gebruikt worden en men mag ook niet onder invloed op de werkplek verschijnen. Bovendien mag men ook niet naar alcohol ruiken als gevolg van alcoholconsumptie. 1.2 Wat verstaan we onder alcohol? Ongeveer 85 procent van de Nederlanders van 16 jaar en ouder drinkt regelmatig een glas alcohol. Ten behoeve van verantwoord alcoholgebruik wordt gezonde, volwassen vrouwen aanbevolen niet meer dan 1 tot 2 standaardglazen alcohol per dag te drinken. Voor gezonde, volwassen mannen is niet meer dan 2 tot 3 standaardglazen alcohol per dag verantwoord alcoholgebruik. Door tenminste 2 dagen in de week geen alcohol te drinken wordt voorkomen dat alcoholgebruik een gewoonte wordt. (Bron: Alcohol Infolijn). (Veelvuldig) alcoholgebruik kan leiden tot ontremming, vermindering van sociale angst en verandering van de gemoedstoestand. Van de alcoholisten komt maar 5 tot 6 procent bij instellingen voor verslavingszorg terecht. Risico s van alcohol ligt met name in de sfeer van schade aan lever, hersenen, hart en maag. Bovendien kan er gevaar ontstaan bij gebruik in combinatie met andere (verdovende) middelen. 1.3 Wat verstaan we onder drugs? Wanneer er wordt gekeken naar de werking, dan is een middel een drug wanneer het de hersenen prikkelt en er daardoor geestelijke en lichamelijke effecten optreden. De effecten kunnen stimulerend zijn, verdovend of bewustzijnsveranderend. In de Opiumwet zijn alle middelen opgenomen die door de overheid als drugs worden beschouwd. Softdrugs zijn drugs zoals marihuana en hasj. Drugs met een groter risico zoals heroïne, cocaïne, speed en LSD zijn harddrugs. (Bron: Drugs Infolijn) Van de mensen die problemen hebben met drugs klopt naar schatting 70 procent aan bij een instelling voor verslavingszorg. Risico s van drugsgebruik kunnen onder andere het ontstaan van psychische stoornissen zijn, maar ook uitputting, oververhitting, uitdroging, gewichtsverlies, rusteloosheid en mogelijke gedragsverandering door beschadiging in de hersenen, een en ander afhankelijk van de soort drugs. AO 1.1 Pagina 2 van 19
1.4. Risico s Het gebruik van alcohol en/of drugs brengt een aantal belangrijke risico s met zich mee. Hierna wordt een onderscheid gemaakt in risico s op de werkplek en risico s voor het individu. 1.4.1 Risico s op de werkplek 1. Kwaliteit- en kwantiteitvermindering in het functioneren. Door verlies aan concentratievermogen kunnen er problemen ontstaan rondom het opnemen van instructies, het verrichten van complexere handelingen. Het werken kost meer tijd en moeite. Er zijn perioden van hoge en lage productiviteit of een zodanige afname van productiviteit dat opdrachten niet binnen de tijdsnorm worden afgerond. 2. Verhoogd risico op verzuim Mensen met verslavingsproblemen hebben een hoger verzuim, zowel ziekteverzuim als overig verzuim, met name kortdurend. Andere kenmerken zijn vaak te laat komen of niet komen zonder toestemming. Afwezigheid en ziekte gaan vaak gepaard met vage/ongeloofwaardige excuses. Door het verminderde verantwoordelijkheidsgevoel, ontstaan met name problemen op het gebied van nakomen van werknemersverplichtingen. 3. Onveilige situaties Vaker betrokken bij (bijna) ongevallen of ongelukjes. Oorzaak hiervoor ligt in concentratieproblemen, het maken van vergissingen en het nemen van verkeerde beslissingen. 4. Agressief gedrag Wanneer een medewerker onder invloed is, kan diegene heftiger reageren op opmerkingen en/of klachten van directe collega s en leidinggevenden. Tevens bestaat er een verhoogd risico op problemen, wat het gedrag van de medewerker beïnvloed. 5. Verstoorde relaties met collega s Mensen kunnen overlast veroorzaken door verandering van gedrag, intimidatie, slechte persoonlijke verzorging, regelmatig uitvallen of zelfs wel anderen lastigvallen met hun problemen en/of anderen aansporen tot gebruik. 6. Afbreukrisico voor de organisatie. Er bestaat een verhoogde kans op het verspillen van materiaal, het maken van vergissingen en het niet tijdig afronden van opdrachten. Tevens zal er nonchalanter of juist agressiever naar de klant worden gereageerd, wat uiteraard niet ten goede komt van de werkrelatie. 1.4.2 Risico s voor het individu Het overmatig gebruik van alcohol en/of drugs kan leiden tot gezondheidsproblemen, lichamelijke en psychische afhankelijkheid, verslaving. Dit kan zich uiten in geldproblemen, relatieproblemen, problemen in de gezinssituatie en overige maatschappelijke problemen. AO 1.1 Pagina 3 van 19
2. Protocol alcohol en drugs 2.1 Doelstelling Medewerkers bij IBN worden geconfronteerd met alcohol en drugsgebruik in relatie tot het werk. Er is dan ook behoefte aan een eenduidig beleid met daarin concrete handvatten hoe om te gaan met deze problematiek. IBN hanteert als standpunt dat overmatig gebruik van alcohol en drugs een negatieve invloed heeft op de gezondheid en veiligheid van de medewerkers, op de productiviteit en de kwaliteit van de productie/dienstverlening. Het gebruik van deze middelen tijdens werktijd is daarom niet toegestaan. Tevens mogen medewerkers niet onder invloed zijn van alcohol en/of drugs op het moment dat de dienst begint. Het is ook niet toegestaan naar alcohol te ruiken als gevolg van alcoholconsumptie. De rol van de leidinggevenden is hierin cruciaal, zij dienen een voorbeeld te stellen door adequaat te handelen wanneer medewerkers onder invloed op hun werk zijn. Ondanks dat elke medewerker primair zelf verantwoordelijk blijft voor zijn alcohol- drugsconsumptie, wil IBN voorkomen dat medewerkers op de werkplek in de verleiding komen/worden aangezet door collega s tot het gebruik van alcohol dan wel drugs. Met het beleid ten aanzien van alcohol- en drugsgebruik wil IBN het volgende bereiken: Het bevorderen van de veiligheid, gezondheid en welzijn van de werknemers. Bedrijfsrisico s ten aanzien van bijvoorbeeld ongevallen vermijden. Afbreukrisico beperken. Het beperken van ziekteverzuim en het voorkomen van arbeidsongeschiktheid als gevolg van verslavingsproblematiek. Begeleiding vanuit hulpverlenende instanties bieden (eventueel gedwongen) is hier een belangrijk onderdeel van. Hiervoor zijn de volgende middelen nodig: Duidelijke uitgangspunten omtrent alcohol en drugsgebruik in relatie tot het werk. Duidelijke instructies hoe om te gaan met medewerkers die onder invloed van alcohol en drugs op de werkplek zijn, waarmee een eenduidige benadering beoogd wordt. Adequate voorlichting (scholing) voor de leidinggevenden. 2.2 Uitgangspunten Het algemene uitgangspunt is dat medewerkers van IBN (zowel gesubsidieerd als niet gesubsidieerd) op een veilige werkplek in een veilige werksfeer kunnen werken. Alcohol en drugs horen daar niet in thuis. Daarom stelt IBN zich op het standpunt dat de medewerkers van IBN niet onder invloed van alcohol en/of drugs op het werk mogen verschijnen op het moment dat de dienst begint. Ook het ruiken naar alcohol als gevolg van alcoholconsumptie wordt niet geaccepteerd. Daarnaast AO 1.1 Pagina 4 van 19
mag er tijdens het werk geen drugs gebruikt worden. Alcoholgebruik is uitsluitend toegestaan binnen de voorwaarden zoals geformuleerd in de laatste alinea van 2.2 Mensen met een alcohol en/of drugsprobleem die op de wachtlijst staan, kunnen alleen geplaatst worden als ze onder behandeling zijn bij een hulpverlenende instantie. Er zal geen dienstverband worden aangegaan wanneer dit traject nog niet is opgestart. Belangrijke activiteiten gelegen in de preventieve sfeer zijn onder andere: voorlichting, informeren van leidinggevenden en medewerkers over het beleid, bespreekbaar maken tijdens werkoverleg, etc. Wanneer er sprake is van disfunctioneren als gevolg van alcohol en/of druggebruik wordt het sanctiebeleid gehanteerd. Uiteindelijk zou dit kunnen leiden tot beëindiging van de arbeidsovereenkomst. Goed werkgeverschap betekent hulp bieden bij het oplossen van het probleem (veeleisend helpen). De medewerker krijgt een traject aangeboden waarin hij de kans krijgt zijn functioneren te verbeteren. Onderdeel van het traject is dat IBN de medewerker verplicht zich onder behandeling te laten stellen. De werknemer blijft echter zelf verantwoordelijk voor het aanpakken en oplossen van zijn probleem. Indien daartoe aanleiding is zal IBN overgaan tot controles op het gebruik van alcohol en/of drugs. Aanleiding voor deze controles kunnen zijn het ruiken naar alcohol en/of iemands gedrag (zie de risico s zoals omschreven in hoofdstuk 1.4. Risico s). De controles kunnen bestaan uit testen of controleren van werkplekken en/of persoonlijke eigendommen. Er wordt onderscheid gemaakt tussen structureel en incidenteel gebruik en onder invloed zijn van verdovende middelen. Wanneer er sprake is van incidenteel gebruik en de medewerker volhoudt niet onder invloed te zijn, kan hem de mogelijkheid worden geboden zich vrij te pleiten door middel van een blaastest. Bij structureel gebruik wordt een behandelingstraject gestart waarbij het testen onderdeel is van dit traject. Het sanctiebeleid zal in werking treden indien blijkt dat de werknemer onder invloed is van alcohol en/of drugs, ook wanneer de werknemer naar alcohol ruikt als gevolg van alcoholconsumptie. Tijdens officiële gelegenheden (jubileum, afscheidsreceptie, nieuwjaars-, kerst-, en vakantieborrel) en andere door de directie bepaalde gelegenheden mag in het bedrijfsrestaurant/congrescentrum en/of de door de directie bepaalde bedrijfsruimte beperkt alcohol geschonken worden. De hoogst aanwezige leidinggevende van het betreffende bedrijf is verantwoordelijk voor de alcoholconsumptie, tenzij de gebeurtenis extern plaatsvindt op een niet IBN-locatie. 2.3 Wet en verantwoordelijkheid alcohol- en drugsbeleid De aanpak van alcohol en/of drugsgebruik op het werk vraagt uiterste zorgvuldigheid. Niet alleen vanwege de medische en juridische aspecten, maar ook vanwege het risico dat de werkrelatie er ernstig AO 1.1 Pagina 5 van 19
door kan worden verstoord. Alcoholgebruik op het werk is niet bij de wet verboden. Wel kunnen werkgevers het gebruik en het bezit van alcohol en drugs op de werkplek en vóór aanvang van het werk (voor zover dat invloed kan hebben op de arbeidsprestatie) verbieden. Ook mag de werkgever een controlebeleid voeren als onderdeel van een alcohol- en drugsbeleid. Basis hiervoor zijn de gezagsbevoegdheid van de werkgever (artikel 7A: 660 BW) het arbeidsreglement (artikel 7A: 613 BW) of de CAO. Werknemers met een alcohol en/of drugsprobleem dat hun functioneren structureel negatief beïnvloedt, riskeren ontslag op staande voet (artikel 7: 678 lid 2 onder c). Werkgevers mogen in bepaalde omstandigheden inbreuk maken op de grondrechten van werknemers. Zij kunnen zich dan beroepen op 'open normen' in het BW, zoals het goed werknemerschap (artikel 7: 611 BW). Als een werkgever een regeling over het bezit en/of gebruik van alcohol en drugs wil uitvaardigen behoeft dit instemming van de ondernemingsraad (artikel 27, lid 1, sub e WOR). Ook een in dit kader opgestelde testprocedure valt onder het instemmingsrecht. 2.4 Conclusie Vanwege de negatieve invloeden en risico s van alcohol- en drugsgebruik op de werkplek concludeert IBN dat medewerkers niet onder invloed van deze middelen mogen zijn tijdens werktijd. Het is overigens ook niet toegestaan naar alcohol te ruiken als gevolg van alcoholconsumptie. Om hieraan uitvoering te kunnen geven wordt er een alerte en actieve houding van de leidinggevenden verwacht. Leidinggevenden worden ondersteund door middel van trainingen en het Alcohol- en drugsbeleid van IBN en kunnen in overleg met HRM gebruik maken van het bestaande sanctiebeleid indien medewerkers zich niet aan het reglement houden. Om concreet aan te kunnen tonen dat medewerkers onder invloed zijn, zijn er afzonderlijke instructies opgesteld om controles uit te kunnen voeren bij medewerkers waarvan verdacht wordt dat ze onder invloed zijn van alcohol en/of drugs. Tot slot zal er hulp worden geboden aan mensen met verslavingsproblematiek in de vorm van een cursus of indien nodig doorverwijzingen naar hulpverlenende instanties waarmee IBN nauw contact onderhoudt. De medewerkers blijven echter zelf verantwoordelijk voor het accepteren van hulp en (verbetering van) hun gedrag. AO 1.1 Pagina 6 van 19
3. Instructies 3.1 Instructie Signaleren/ begeleiden in het voortraject Signalering In het alcohol- en drugsbeleid van IBN staat omschreven welke risico s alcohol- en drugsproblematiek met zich meebrengen in relatie tot het werk. Deze risico s kunnen ook opgepakt worden als signalementen voor leidinggevenden om te constateren dat er wellicht sprake is van overmatig alcohol en/of drugsgebruik. Naast deze risico s zijn er ook uiterlijke kenmerken om het gebruik van alcohol en drugs te signaleren. In bijlage B is schematisch weergegeven wat de invloeden zijn van de meest voorkomende verdovende middelen Begeleiding 1. Bespreekbaar maken Wanneer de leidinggevende signaleert dat er sprake is van disfunctioneren, kan de oorzaak gelegen zijn in het overmatig gebruik van verdovende middelen. Wanneer dit het geval blijkt te zijn, zal bekeken worden hoe de medewerker geholpen kan worden om dit probleem onder controle te krijgen (uitgangspunt is veeleisend helpen, waardoor de medewerker niet wordt ontslagen van zijn eigen verantwoordelijkheid). Wanneer de medewerker direct wordt aangesproken op verdenking van overmatig gebruik van verdovende middelen dan zal dit minder effect hebben dan wanneer de medewerker wordt gewezen op zijn functioneren. Het is dan ook van belang om relatie te leggen tussen het (dis)functioneren en de oorzaak die hieraan ten grondslag ligt. Uiteraard wordt het disfunctioneren vastgelegd, onder andere door middel van beoordelingen en gespreksverslagen. 2. Inschakelen van externe hulp Indien de medewerker het probleem onderkent kan de leidinggevende hem verwijzen naar specialisten die hulp kunnen bieden. Denk hierbij in eerste instantie aan huisarts, bedrijfsarts, (bedrijfs)maatschappelijk werk en in tweede instantie aan kliniek Novadic & Kentron. Indien de medewerker deze hulp niet accepteert en blijft disfunctioneren, dan zal de werkgever de medewerker sommeren om zich onder behandeling te stellen. Wanneer een medewerker hier niet aan mee werkt dan kan dit gevolgen hebben voor het voortbestaan van het dienstverband. Indien een medewerker zich onder behandeling laat stellen dan zal IBN de medewerker hiertoe gelegenheid bieden. Zodra een medewerker disfunctioneert, maar het probleem niet onderkent, dan is het disfunctioneren aanleiding om een verbetertraject op te starten. (Zie hiervoor het inpassingsbeleid.) Aangezien er sprake is van een wachtlijst voor behandeling bij Novadic & Kentron kan ter overbrugging van deze periode hulp worden aangeboden via huisarts. AO 1.1 Pagina 7 van 19
3. Te werk stellen bij IBG Naast het inschakelen van externe hulp kan de medewerker worden aangemeld voor werkzaamheden bij de Intensieve Begeleidingsgroep (IBG). De IBG biedt medewerkers door middel van een intensief traject met duidelijke structuur en goede begeleiding een laatste mogelijkheid om positieve gedragsverandering tot stand te brengen, met als doel terug te keren naar de reguliere werkzaamheden. (Zie hiervoor de instructie IBG.) 3.2 Instructie Onder invloed op het werk Indien de leidinggevende constateert dat de medewerker onder invloed is van alcohol en/of drugs, of vermoedens heeft van dien aard, dan is de handelswijze als volgt: 1. De leidinggevende verzoekt een tweede leidinggevende om te controleren of zijn vermoeden juist is. 2. De leidinggevende maakt melding van de misdraging bij diens verantwoordelijke leidinggevende. 3. De leidinggevende maakt een kort verslag van het incident en de gemaakte afspraken. 4. De medewerker wordt met toestemming van de verantwoordelijke leidinggevende naar huis gestuurd. (De leidinggevende ziet erop toe dat de medewerker zijn verantwoordelijkheid neemt om veilig thuis te komen.) Op basis van artikel 627 BW zal de medewerker die dag geen loon ontvangen. Dit dient schriftelijk door de betreffende bedrijfsdirecteur te worden medegedeeld. (Indien een medewerker wil aantonen dat hij niet onder invloed is van alcohol, dan kan hij gebruikmaken van de blaastest om zich vrij te pleiten.) 5. Het sanctiebeleid treedt eveneens in werking, volg de te nemen maatregelen. 6. Indien wordt geconstateerd dat er sprake is van regelmaat (vanaf 4 keer binnen een tijdsbestek van 1 jaar) van deze overtreding, dan dient de medewerker schriftelijk door de bedrijfsdirecteur gesommeerd te worden om zich onder behandeling te stellen. 7. IBN zal begeleiding bieden bij het mogelijk maken van de behandeling. Het blijft echter de verantwoordelijkheid van de medewerker. Wanneer er sprake is van ambulante hulpverlening, verleent IBN buitengewoon verlof conform de werktijden- en verlofregeling. Wanneer opname echter noodzakelijk blijkt in een ontwenningskliniek, dient de medewerker voor de periode die hiervoor noodzakelijk is te worden ziek gemeld. Een werknemer mag deze behandeling niet zomaar onderbreken en/of staken. Dit alles dient schriftelijk door de bedrijfsdirecteur te worden bevestigd. 8. Indien geen verbetering wordt geconstateerd en/of de medewerker weigert zijn medewerking te verlenen, is een ontslagprocedure onvermijdelijk. AO 1.1 Pagina 8 van 19
3.3 Instructie Testen; hoe en wanneer Er zijn 3 situaties die aanleiding kunnen geven tot testen, te weten: 1. Testen met als doel de medewerker de mogelijkheid bieden om zichzelf vrij te pleiten wanneer het vermoeden bestaat dat hij of zij onder invloed van alcohol is. 2. Testen wanneer de medewerker disfunctioneert vanwege alcohol/drugsverslaving; dan zal IBN de medewerker dwingen om zich onder behandeling te laten stellen. Testen is dan onderdeel van de behandeling. 3. Testen wanneer er sprake is van een (bijna) ongeval. 3.3.1. Testen met als doel zichzelf vrij te pleiten Bij vermoeden van alcoholgebruik voor of tijdens het werk is het mogelijk medewerkers een onafhankelijke alcoholtest aan te bieden om zichzelf vrij te pleiten. Hiermee kunnen de vermoedens van de leidinggevende bevestigd of ontkracht worden. Vooraf wordt een testformulier ondertekend (bijlage C testformulier blaastest ). De test wordt op aanvraag van de leidinggevende afgenomen door een Hoofd BHV er die daartoe is opgeleid. Procedure: De leidinggevende heeft een aan zekerheid grenzend vermoeden dat de medewerker onder invloed van alcohol is bij aanvang van de dienst of tijdens het werk. De leidinggevende verzoekt een tweede leidinggevende om te controleren of zijn vermoeden juist is. De leidinggevende verbiedt de medewerker om zijn arbeid te verrichten. De medewerker ontkent dat hij onder invloed is. De leidinggevende biedt hem/haar een onafhankelijke alcoholtest aan om zichzelf vrij te pleiten. De medewerker maakt gebruik van het aanbod; ter plekke wordt deel 1 van het testformulier ingevuld waarop medewerker verklaart gebruik te willen maken van de aangeboden testmogelijkheid. (Indien de medewerker geen gebruik maakt van het aanbod, zie instructie Onder invloed op het werk ). De Hoofd BHV er die de blaastest afneemt vult deel 2 van het testformulier in, die beide partijen ondertekenen. Hieraan wordt de door de medewerker ondertekende uitdraai met de testresultaten toegevoegd, indien de apparatuur een printfunctie heeft. AO 1.1 Pagina 9 van 19
3.3.2. Testen als onderdeel van de behandeling Wanneer er sprake is van een structureel alcohol en/of drugsprobleem wordt een aanpak voorgesteld die erop is gericht iemand in dienst te houden door onder andere de medewerker te motiveren om van het verslavingsprobleem af te komen en hulp/begeleiding aan te bieden. Voorop staat dat de medewerker zelf bereid is al het mogelijke te doen om zijn/haar functioneren te verbeteren. Beide partijen hebben verantwoordelijkheid. De verantwoordelijkheid van de leidinggevende in deze is het adequaat en consequent volgen en uitdragen van het alcohol- en drugsbeleid. Procedure: De medewerker disfunctioneert (zie onder risico s wat de aanwijzingen daarvoor zijn) en er is een aantoonbare relatie met alcohol en/ of drugsgebruik. De leidinggevende informeert de verantwoordelijke leidinggevende. Met de medewerker wordt besproken dat het noodzakelijk is om een traject in te gaan wil hij/zij zijn dienstverband kunnen behouden. De werknemer erkent dat hij een probleem heeft en is bereid en gemotiveerd om al het mogelijke te doen om er vanaf te komen. Er worden afspraken gemaakt over te nemen maatregelen en het behandelplan. De afspraken worden schriftelijk vastgelegd en zowel door de medewerker als door de verantwoordelijk leidinggevende ondertekend. Hulpverlening (bijvoorbeeld, huisarts, begeleiders van MEE of DICHTERBIJ, de bedrijfsarts) wordt ingeschakeld. Aanmelden bij Novadic & Kentron waar de behandeling wordt gestart. Het testen kan onderdeel uitmaken van het traject, de medewerker tekent een verklaring bij aanvang van het traject waarin hij/zij zich akkoord verklaart met het bekend maken van de testen aan IBN. (Zie bijlage D.) Indien het traject onverhoopt wordt afgebroken of onderbroken op initiatief van de medewerker, dan wordt hij toegelaten tot het werk onder voorwaarden. Hij krijgt een tweede kans om het traject voort te zetten. Wanneer de medewerker weigert, of een tweede traject niet succesvol is, wordt overgegaan tot een ontslagprocedure. Om het disfunctioneren te begrenzen wordt overigens het sanctiebeleid toegepast. Bovendien dient het traject nauwgezet gevolgd en vastgelegd te worden (wekelijks vindt er een korte aantekening plaats van de voortgang). Dit verbeterplan dient minimaal 1 keer per 2 maanden formeel geëvalueerd te worden en te worden vastgelegd middels een rapportage. Bij slagen van het verbetertraject dient dit positief afgesloten te worden middels een brief. AO 1.1 Pagina 10 van 19
3.3.3. Testen bij een (bijna) ongeval Indien er sprake is van een (bijna) ongeval op het werk, dient de betrokken medewerker te allen tijde worden getest op het gebruik van alcohol. Procedure: Indien er sprake is van een (bijna) ongeval wordt de gebruikelijke procedure gevolgd om dit te melden bij de KAM-coördinator. (Zie procedure melden en registreren van incidenten.) De medewerker werkt mee aan een blaastest; ter plekke wordt deel 1 van het testformulier (bijlage C) ingevuld. De Hoofd BHV er die de blaastest afneemt vult deel 2 van het testformulier in, die beide partijen ondertekenen. Hieraan wordt de door de medewerker ondertekende uitdraai met de testresultaten toegevoegd, indien de apparatuur een printfunctie heeft. Het testformulier alsmede de ondertekende uitdraai worden meegestuurd met het formulier melding ongeval, bijna ongeval, milieu incident en onveilige situatie. Indien de medewerker onder invloed blijkt van alcohol, dient de rol van de verantwoordelijke leidinggevende verder onderzocht te worden. Bovendien zal het sanctiebeleid in werking treden. Zie instructie Onder invloed op het werk. AO 1.1 Pagina 11 van 19
Bijlage A. De juridische en medische kant van testen Het bewaken en verbeteren van de veiligheid is een veelgebruikt argument voor het testen op alcohol en/of drugsgebruik. Ook het verminderen van verzuim en het verhogen van de productiviteit en kwaliteit van het werk en de werkomgeving zijn overwegingen om alcohol en/of drugsgebruik op de werkplek te beheersen en dus te testen. Bij vermoeden van alcoholgebruik voor of tijdens het werk is het mogelijk een werknemer een onafhankelijke alcoholtest aan te bieden om zichzelf vrij te pleiten. Het uitvoeren van testen kan ook een negatieve uitwerking hebben. Het kan de onderlinge verhoudingen en sfeer op het werk sterk verslechteren en de aandacht afleiden van reeds bestaande veiligheidsregels. Daarom is terughoudendheid gewenst bij het inzetten van alcoholtesten. Testen op het gebruik van alcohol en/of drugs onder het mom van een medische controle mag niet zomaar. Een test op het gebruik van alcohol en/of drugs is een directe inbreuk op de persoonlijke levenssfeer, die wordt beschermd door het Europees Verdrag tot bescherming van de Rechten van de Mens (artikel 8) en de Nederlandse Grondwet (artikel 10). Bij een bloedafname maakt een alcoholtest tevens inbreuk op de lichamelijke integriteit (Grondwet, artikel 11). Aan welke voorwaarden moet worden voldaan om te kunnen testen? 1. Testpersoon moet vrijwillig toestemmen. Een alcohol en/of drugstest is te beschouwen als een medische ingreep, waarvoor de vrijwillige en geïnformeerde toestemming informed consent van de werknemer nodig is. Hier mag slechts in uitzonderlijke situaties van worden afgeweken, bijvoorbeeld zoals het voor piloten geregeld is in de Wet Luchtvaart. 2. Werkgever en OR moeten toestemmen. Het testen op alcohol is alleen toegestaan als de werkgever en de Ondernemingsraad dit noodzakelijk vinden. 3. Alle medewerkers moeten bekend zijn met alcohol en drugsbeleid. Het bedrijf moet een alcohol en drugsbeleid hebben dat bij de medewerkers bekend is. Hierin moet zijn vastgelegd: het verbod op alcohol, het tijdstip van de controles, de redenen ervoor en de consequenties van geconstateerde overtredingen. Een test kan steekproefsgewijs plaatsvinden of als een gerichte controle bij een vermoeden dat iemand gebruikt. De controles zijn gericht op het vaststellen van actueel alcohol- en/ of drugsgebruik. AO 1.1 Pagina 12 van 19
4. De beoordelingscriteria van de testresultaten moeten vastliggen, en de onderzoeksmethode moet zo weinig mogelijk belastend zijn. De werknemer krijgt het resultaat van de test als eerste te horen. Aan de werkgever wordt als conclusie van het onderzoek meegedeeld of de werknemer aan de overeengekomen medische functie-eisen voldoet. (arbeidsgeschikt of arbeidsongeschikt). 5. Testbeleid geldt voor alle medewerkers. Het testbeleid geldt voor iedere medewerker; waarbij verkeerd handelen grote gevolgen heeft voor henzelf en de omgeving. AO 1.1 Pagina 13 van 19
Bijlage B Schematisch overzicht middelen Middel Uiterlijk middel Lichamelijke werking Psychische werking Aantoonbaarheid Alcohol Pure alcohol is een heldere, kleurloze en vrijwel smaakloze vloeistof. Alcoholische dranken bevatten naast alcohol en water nog een hele reeks natuurlijke of chemische kleur- en smaakstoffen. Amfetamine Heroïne Poeder, tabletten, capsules, pasta (natte vorm van poeder) Amfetamine kan in poedervorm diverse kleuren hebben (o.a. wit, roze en geel) Methylamfetamine is een wit poeder Er zijn diverse soorten heroïne: wit, (licht)roze, lichtbruin en bruin poeder. In Nederland is bijna alleen de bruine variant te koop geeft kleur aan je wangen meer urineren vermindering van je coördinatie vermindering van je spraakvermogen vermindering van je reactievermogen pijnstillende werking misselijkheid stimulerend, je gaat sneller praten, bent drukker en je hebt meer energie motorische onrust (o.a. kaakbeweging) verwijde pupillen verhoogde bloeddruk verhoogde hartslag uitzetten van de bronchiën (longblaasjes) tandenknarsen en kaakklem. pijnstillend ademhalingsremmend braakopwekkend (misselijkheid) remmend op de spiercellen in blaas en darm (obstipatie) vernauwde pupillen vertraagde hartslag vertraagde ademhaling lichaamstemperatuur gaat iets omlaag ontremming verandering gemoedstoestand (agressief, droefheid, blijheid) impulsief gedrag moeheid vermindering sociale angst en remmingen verwarring en duizeligheid black-outs en geheugenverlies bij hoge doseringen onderdrukking van je hongergevoel onderdrukking van je slaap en vermoeidheid geeft een verhoogd zelfvertrouwen wat resulteert in overmoed euforie (het gevoel de wereld aan te kunnen) zowel geestelijk als lichamelijk verhoogde alertheid. lichte euforie (het gevoel alles aan te kunnen, maar soms het tegenovergestelde effect (dysforie); het geeft een warm, gelukzalig gevoel van veiligheid en tevredenheid; negatieve gevoelens verdwijnen bij spuiten voel je eerst een 'flash' (korte heftige ervaring) die als orgastisch ervaren wordt vermindering van angstgevoelens emotionele vervlakking Een standaardglas alcohol doet er 1-1,5 uur over om afgebroken te worden door je lever en is dan niet meer aantoonbaar in je bloed. Alcohol is in je urine, afhankelijk van de hoeveelheid dat je hebt gedronken, tot maximaal 1 dag aantoonbaar. Amfetamine is in je urine 2-4 dagen aantoonbaar. Amfetamine is in je bloed tot maximaal 72 uur aantoonbaar. Heroïne zelf is doorgaans tot zo'n 8 uur na gebruik aantoonbaar. Bij tests wordt meestal gekeken naar de afbraakstoffen van heroïne en deze zin 3 tot 5 weken na gebruik aantoonbaar. AO 1.1 Pagina 14 van 19