Validatie van de Nederlandstalige Core Self-evaluations Vragenlijst

Transcriptie

1 Reeks Psychologische instrumenten Validatie van de Nederlandstalige Core Self-evaluations Vragenlijst Irene E. de Pater, Sonja Schinkel, Bernard A. Nijstad* 82 In dit artikel wordt de betrouwbaarheid en validiteit van de Nederlandse vertaling van de Core Self-evaluations Vragenlijst (cses, Judge, Erez, Bono & Thoresen, 2003) onderzocht. Uit onderzoek naar de Engelstalige versie blijkt dat Core Self-evaluations een valide construct is dat consistent is gerelateerd aan belangrijke werkuitkomsten, zoals werktevredenheid en werkprestaties. Gezien de relevantie van deze bevindingen is een Nederlandse vertaling van deze vragenlijst ontwikkeld (de ncses). Resultaten uit vier verschillende studies (totale N = 1389) laten zien dat de ncses intern consistent is, een hoge test-hertestbetrouwbaarheid heeft, en de voorspelde factorstructuur heeft. Daarnaast blijkt dat de convergente en divergente validiteit goed is, en de schaal samenhangt met belangrijke werkgerelateerde uitkomsten, variërend van affectieve reacties tot beoordelingen van werkkenmerken en (subjectieve en objectieve) prestaties. Geconcludeerd wordt dat de ncses een valide instrument is dat goed bruikbaar zou kunnen zijn in toegepast psychologisch onderzoek. Trefwoorden: Core Self-evaluations, zelfevaluaties, betrouwbaarheid, validatie * Dr. ing. Irene E. de Pater is verbonden aan de programmagroep Arbeids- en Organisatiepsychologie aan de Universiteit van Amsterdam. Correspondentieadres: Irene de Pater, Universiteit van Amsterdam, Roetersstraat 15, 1018 wb Amsterdam, i.e.depater@uva.nl. Drs. Sonja Schinkel is als promovenda werkzaam bij de programmagroep Arbeids- en Organisatiepsychologie aan de Universiteit van Amsterdam. Dr. Bernard A. Nijstad is Universitair Hoofd Docent Arbeids- en Organisatiepsychologie aan de Universiteit van Amsterdam.

2 1 Inleiding Recentelijk introduceerden Judge, Locke, en Durham (1997) het concept Core Selfevaluations in een poging de dispositionele oorsprong van werktevredenheid nader te verklaren. Core Self-evaluations (cse) wordt gedefinieerd als de fundamentele beoordeling van de eigenwaarde, effectiviteit en capaciteiten ( Judge, Erez, Bono & Thoresen, 2003). cse wordt beschouwd als een latente, hogere orde persoonlijkheidskarakteristiek die vier persoonlijkheidskarakteristieken omvat: zelfvertrouwen, waargenomen eigen competentie, emotionele stabiliteit, en beheersoriëntatie ( Judge et al., 1997). Onderzoek heeft laten zien dat cse een valide construct is dat consistent is gerelateerd aan zowel affectieve criteria (e.g. werktevredenheid, algemene tevredenheid) als aan objectieve werkgerelateerde criteria (e.g. werkprestatie, werkkenmerken). Gezien de relevantie van deze bevindingen en de potentiële mogelijkheden van het concept cse als voorspeller van belangrijke (werk)uitkomsten is een Nederlandstalige versie van de Core Self-evaluations Scale (cses, Judge et al., 2003) ontwikkeld. In dit artikel zal de validiteit van de Nederlandse versie van de cses, de ncses, worden onderzocht. Alvorens de psychometrische kwaliteiten van deze vragenlijst te bespreken zal ingegaan worden op het ontstaan en de ontwikkeling van cse als psychologisch construct binnen de arbeids- en organisatiepsychologie Core Self-evaluations en werktevredenheid De ontwikkeling van cse als psychologisch construct was het gevolg van onderzoek naar dispositionele determinanten van werktevredenheid. Binnen de arbeids- en organisatiepsychologie is werktevredenheid een belangrijk en veel onderzocht begrip. Dit is begrijpelijk omdat werktevredenheid van groot belang is voor het welzijn van werkenden (Warr, 1999) en is gerelateerd aan onder andere werkprestatie (e.g. Judge, Thoresen, Bono & Patton, 2001), commitment (Mathieu & Zajac, 1990) en verloopgeneigdheid (e.g. Kammeyer Mueller, Wanberg, Glomb & Ahlburg, 2005). Aanvankelijk richtte onderzoek naar de determinanten van werktevredenheid zich, gebaseerd op de behoeftentheorie van Maslow (1954), vooral op werkgerelateerde aspecten. Er werd gesuggereerd dat werkontevredenheid het gevolg was van werk waarmee medewerkers hun behoeften aan afwisseling, uitdaging, ontwikkeling en stimulatie niet konden bevredigen (e.g. Hackman & Oldham, 1980). Het herontwerpen van werk (i.e. functieverrijking, functiewisselingen) zou leiden tot een hogere werktevredenheid en motivatie (Hackman, Oldham, Janson & Purdy, 1975; Herzberg, 1968). Werktevredenheid bleek echter redelijk stabiel over de tijd (Steel & Rentsch, 1997), zelfs wanneer de situatie (i.e. de werkcontext) van de werkende veranderde (Staw & Ross, 1985). Bovendien bleek dat eerdere werktevredenheid de sterkste predictor was voor latere werktevredenheid (Staw & Ross, 1985). Dit deed vermoeden dat predisposities een belangrijke bron zouden kunnen zijn voor werktevredenheid. Onderzoek liet zien dat werktevredenheid wordt beïnvloed door affectieve disposities (Staw, Bell & Clausen, 1986). Ook bleek de dispositionele geneigdheid van mensen van invloed te zijn op hoe positief of negatief zij objectieve werkkenmerken interpreteren (Brief, Butcher & Roberson, 1995). De interne toestand van een individu kan dus een belangrijke stimulus zijn voor de interpretatie van informatie over het werk (Staw et al., 1986).

3 84 Ook Judge en collega s (1997) beargumenteerden dat de interpretatie van objecten en gebeurtenissen niet alleen wordt beïnvloed door de individuele behoeften aan en de objectieve kenmerken van deze objecten, maar ook door de fundamentele aannamen die mensen hebben met betrekking tot zichzelf, anderen en de wereld. Op basis van een brede literatuurstudie (binnen onder andere de deelgebieden sociale psychologie, klinische psychologie, persoonlijkheid, werktevredenheid, ontwikkelingspsychologie, stress, en filosofie) identificeerden zij vier fundamentele, brede zelfevaluatieve persoonlijkheidskenmerken (Core Self-evaluations, cse) die ten grondslag zouden liggen aan alle andere, meer specifieke zelfevaluaties: zelfvertrouwen, algemene waargenomen eigen competentie, beheersoriëntatie, en neuroticisme. Zelfvertrouwen wordt beschouwd als meest fundamentele zelfevaluatie (Judge, Locke, Durham & Kluger, 1998), omdat het refereert aan de waarde die men zichzelf overall als persoon toeschrijft (Harter, 1990). Algemene waargenomen eigen competentie wordt gezien als een fundamentele zelfevaluatie omdat het de perceptie van een individu met betrekking tot de eigen capaciteiten goed te presteren in verschillende situaties reflecteert (Judge, Erez & Bono, 1998). Beheersoriëntatie, de mate waarin een individu denkt controle over het eigen leven te hebben (Rotter, 1966), representeert net als waargenomen eigen competentie het geloof dat iemand in zichzelf heeft in relatie met diens omgeving (Judge, Locke et al., 1998) en wordt derhalve ook als fundamentele zelfevaluatie beschouwd. Neuroticisme representeert de negatieve factor van zelfvertrouwen en kan worden omschreven als de neiging angstig, schuldbewust en onzeker te zijn (Costa & McCrae, 1988) en functioneert als negatieve bril waardoor mensen de omgeving interpreteren (Watson, 2001). Hoe mensen zichzelf zien blijkt dus van invloed te zijn op hoe zij hun werk en leven ervaren. Mensen die zichzelf negatief evalueren hebben een negatieve kijk op de wereld om hen heen, terwijl mensen die zichzelf positief evalueren een positieve kijk op de wereld hebben: zij zien zichzelf als capabel, waardevol, en in controle over hun bestaan ( Judge, Locke et al., 1998). Judge en collega s veronderstelden dan ook dat deze zelfevaluaties bijdragen aan de verklaring van de dispositionele geneigdheid (on)tevreden te zijn ( Judge, Locke et al., 1998). Ook suggereerden zij dat een enkele onderliggende dimensie aan deze zelfevaluaties ten grondslag zou liggen; een algemene, fundamentele zelfevaluatie. Immers, de vier karakteristieken zijn alle algemene evaluaties die mensen over zichzelf maken ( Judge, Locke et al., 1998), en eerder onderzoek heeft laten zien dat zij aan elkaar gerelateerd zijn, overlap vertonen, en op gelijke wijze relateren aan relevante andere variabelen ( Judge, Erez et al., 1998). Meer recent onderzoek naar de dispositionele oorsprong van werktevredenheid richt zich dan ook op de brede persoonlijkheidstrek cse als determinant van werktevredenheid. Hieruit bleek dat cse consistent gerelateerd was aan werktevredenheid ( Judge, Locke et al., 1998) en algemene tevredenheid ( Judge, Locke et al., 1998). Bovendien bleek cse positief gerelateerd te zijn aan werkgerelateerde uitkomstvariabelen zoals het stellen van doelen (Erez & Judge, 2001), motivatie (Erez & Judge, 2001), prestatie ( Judge & Bono, 2001) en uitdaging op het werk ( Judge, Bono & Locke, 2000). Tevens werd aangetoond dat de vier specifieke zelfevaluaties die cse omvat (zelfvertrouwen, waargenomen eigen competentie, neuroticisme, en beheersoriëntatie) onderling sterk samenhangen en op één factor laadden (e.g. Judge, Locke et al., 1998). Judge en collega s (2003) concludeerden daarom dat de vier zelfevaluaties kunnen worden gezien als indicatoren van een hogere orde latente variabele.

4 Aanvankelijk werd cse gemeten door middel van de vragenlijsten voor de individuele zelfevaluaties. Om cse direct te kunnen meten is later de cse-schaal (cses) ontwikkeld (Judge et al., 2003), bestaande uit twaalf items. Onderzoek liet zien dat de cses intern consistent is (α varieert van.81 tot.87), de test-hertestbetrouwbaarheid goed is (α =.81), en er een behoorlijke overeenkomst is tussen cses-zelfrapportage en rapportage door een significante ander (α =.43) (Judge et al., 2003). De cses bleek een unidimensioneel construct te meten (Judge et al., 2003), en hoog te correleren met zelfevaluaties van zelfvertrouwen, waargenomen eigen competentie, emotionele stabiliteit, en beheersoriëntatie (convergente validiteit). cse bleek zich te onderscheiden van de persoonlijkheidskarakteristieken gewetensvolheid, vriendelijkheid, ontwikkeling, en extraversie (divergente validiteit). Ten slotte bleek de cses positief gerelateerd te zijn aan werktevredenheid, algemene tevredenheid, en werkprestatie en bleek de cses deze uitkomstvariabelen even goed te voorspellen als de vier individuele persoonlijkheidskenmerken gezamenlijk (predictieve validiteit). Gezien de relevantie van de cse-vragenlijst voor onderzoek binnen het terrein van de arbeids- en organisatiepsychologie is de vragenlijst naar het Nederlands vertaald en in verschillende onderzoeken gebruikt. In dit paper wordt onderzocht of de Nederlandse cse-vragenlijst, de ncses, een betrouwbaar en valide instrument is De betrouwbaarheid en construct validiteit van de cse Vragenlijst Een goed meetinstrument moet aan een aantal voorwaarden voldoen. Twee sleutelbegrippen bij het beoordelen van de bruikbaarheid van een meetinstrument zijn betrouwbaarheid en validiteit. Betrouwbaarheid heeft betrekking op de nauwkeurigheid van het instrument en geeft een indicatie van de mate waarin de scores vrij zijn van random errors (Schwab, 1999). Voor het beoordelen van de betrouwbaarheid van de ncses kijken we naar de interne consistentie en test-hertestbetrouwbaarheid. Interne consistentie refereert aan de gelijkheid van itemscores die verkregen worden door een meetinstrument met meerdere items. Test-hertestbetrouwbaarheid heeft betrekking op de consistentie van de meetresultaten bij herhaalde afname van de vragenlijst (Schwab, 1999). De constructvaliditeit van een instrument geeft aan of de test meet wat deze beoogt te meten (Schwab, 1999). Constructvaliditeit wordt bekeken aan de hand van de factoriële validiteit en het nomologisch netwerk. Bij het onderzoeken van de factoriële validiteit wordt er gekeken naar de dimensionaliteit van het construct (Evers, 2001). Als het meetinstrument een betrouwbare en valide meting geeft van het te meten construct, moet de factorstructuur overeenkomen met de voorspellingen. Verondersteld wordt dat cse een unidimensioneel hogereordeconstruct is dat de vier fundamentele zelfevaluaties omvat. Het nomologisch netwerk van cse specificeert de relaties tussen cse en andere constructen (Schwab, 1999). Voor het onderzoeken van het nomologisch netwerk wordt naar de convergente en discriminante validiteit gekeken. Convergente validiteit heeft betrekking op relaties tussen verschillende metingen van hetzelfde construct. Er is sprake van convergente validiteit wanneer er sprake is van sterke relaties tussen verschillende metingen van hetzelfde construct (Schwab, 1999). Dit impliceert dat er sterke relaties moeten bestaan tussen cse en de vier indicatoren van cse, zoals gemeten met andere vragenlijsten. Discriminante validiteit heeft betrekking op de mate waarin cse zich onderscheidt van andere constructen (Schwab, 1999). Deze

5 vorm van validiteit indiceert of scores van het meetinstrument uniek zijn en niet omvat worden door andere constructen. Er is sprake van discriminante validiteit wanneer cse wel samenhang vertoont met de dimensies van de Big Five, maar zich toch ook duidelijk onderscheidt van deze dimensies (behalve van emotionele stabiliteit). Ten slotte is het van belang dat cse de beoogde criteria voorspelt. Eerder onderzoek heeft laten zien dat cse is gerelateerd aan onder andere werktevredenheid, algemene tevredenheid en prestatie. Er is sprake van predictieve validiteit wanneer cse een voorspeller is van deze criteria Het huidige onderzoek Met behulp van data verzameld in vier verschillende studies zullen we in dit artikel de bovenstaande veronderstellingen toetsen ter validatie van ncses. In de eerste studie is middels vragenlijstonderzoek onder werkenden gekeken naar de relatie tussen cse, werkkenmerken, werktevredenheid en werkprestatie. In de tweede studie is in een steekproef werkenden gekeken naar de relatie tussen cse, kenmerken van de werkomgeving, affectief welzijn, en psychische klachten. De derde studie richtte zich op de relaties tussen cse, factoren van de Big Five, en affectief welzijn in een steekproef sollicitanten. De vierde studie ten slotte richtte zich op het onderzoeken van de relatie tussen cse, factoren van de Big Five, zelfvertrouwen, waargenomen eigen competentie, depressie en prestatie in een steekproef eerstejaars psychologiestudenten. Gezamenlijk boden deze vier studies ons de mogelijkheid verschillende aspecten van de validiteit van de ncses te toetsen. In studie 3 was het tevens mogelijk de test-hertestbetrouwbaarheid van de ncses te onderzoeken. 2 Methode 2.1 Respondenten Respondenten in de eerste steekproef waren 134 managers van een farmaceutisch bedrijf, allen werkzaam op middenmanagementniveau (91 mannen en 43 vrouwen). Respondenten werden door middel van een uitgenodigd deel te nemen aan een onderzoek naar de werkbeleving. Via een link kwamen zij bij de online vragenlijst terecht. De gemiddelde leeftijd van respondenten was 42,82 jaar (sd = 7.51). Respondenten waren gemiddeld 4,11 jaar werkzaam in hun huidige functie (sd = 2.87). Respondenten in de tweede steekproef waren 591 advocaten (1500 benaderd, response rate 39,5%). De benaderde groep was een random steekproef uit de complete populatie van Nederlandse advocaten in de leeftijdsgroep 25 tot 35 jaar. Vragenlijsten werden per post naar de respondenten gestuurd. Hen werd gevraagd de vragenlijst in te vullen en in de bijgevoegde antwoordenvelop te retourneren. Van de respondenten was 250 man en 338 vrouw. Van drie respondenten was de sekse onbekend. De gemiddelde leeftijd was 29,14 jaar (sd = 2.93) en het gemiddelde aantal jaren werkervaring in de advocatuur bedroeg 3,35 jaar (sd = 2.45). Respondenten in steekproef 3 waren 198 sollicitanten bij een internationale uitgever van vakbladen. De vragenlijst werd meegestuurd met de uitnodiging voor het solli-

6 citatiegesprek. Van deze 198 personen was 115 man en 78 vrouw. Van vijf respondenten was de sekse onbekend. De gemiddelde leeftijd van de respondenten was 30,80 jaar (sd = 7.60) en zij hadden gemiddeld 7,35 jaar (sd = 7.50) werkervaring. 95% van de respondenten had de Nederlandse nationaliteit. Op het moment van het onderzoek waren 101 respondenten werkzaam bij een andere organisatie. 89 respondenten waren werkzoekend (van acht respondenten is dit onbekend). 76 van de 198 respondenten (38%) stuurden ook de tweede vragenlijst ingevuld terug. Van hen had 25% een positieve en 75% een negatieve selectiebeslissing ontvangen. Het gemiddelde aantal dagen tussen het invullen van de eerste en de tweede vragenlijst bedroeg 28,78 dagen (sd = 16.30). Respondenten in steekproef 4 waren 466 eerstejaars psychologiestudenten. Zij ontvingen proefpersoonpunten voor deelname aan het onderzoek. Van hen was 141 man en 325 vrouw. De gemiddelde leeftijd was 19,95 jaar oud (sd = 1.98). 2.2 Meetinstrumenten Core self-evaluations is steeds gemeten met de Nederlandse vertaling van de Core Self-evaluations Scale ( Judge et al., 2003), bestaande uit twaalf items. De vragenlijst is vertaald door twee Nederlandse onderzoekers, en gecorrigeerd door een in Amerika woonachtige Nederlandse onderzoeker. Respondenten gaven op een schaal van 1 (helemaal mee oneens) tot 5 (helemaal mee eens) aan in welke mate zij het eens waren met de items (zie appendix voor gebruikte items.) De betrouwbaarheid van de vragenlijst was.80 in studie 1, α =.85 in studie 2, α =.77 (tijdstip 1) en.86 (tijdstip 2) in studie 3, en α =.87 in studie Meetinstrumenten studie 1 Ambitie is gemeten met de Ambitie voor een Managementfunctie Vragenlijst (Van Vianen, 1999), bestaande uit vijf items. Respondenten gaven op een schaal van 1 (geheel niet op mij van toepassing) tot 5 (geheel op mij van toepassing) aan in welke mate de items op hen van toepassing waren. Voorbeeld van een item is Ik wil in de nabije toekomst een managementfunctie bekleden. De interne consistentie van deze vragenlijst was.87. Ervaren uitdaging in werk is gemeten met een door de onderzoekers vertaalde schaal van de Job Descriptive Index (Smith, Kendall & Hulin, 1969) gericht op het meten van de kwaliteit van het werk. Deze schaal bestaat uit vijf items. Respondenten gaven op een schaal van 1 (nooit) tot 5 (altijd) aan in welke mate de items van toepassing waren op hun huidige functie. Voorbeeld van een item is: Hoe vaak zou je fascinerend gebruiken om je werk te beschrijven?. Betrouwbaarheid van de vragenlijst was.74. Subjectief carrièresucces is gemeten met een door de onderzoekers gemaakte Nederlandse vertaling van de Subjective Career Success Questionnaire (Greenhaus, Parasuraman & Wormley, 1990), bestaande uit vijf items. Een voorbeelditem is Ik ben tevreden met het behaalde succes in mijn carrière. Respondenten gaven op een schaal van 1 (geheel niet op mij van toepassing) tot 5 (geheel op mij van toepassing) aan in welke mate de items op hen van toepassing waren. De betrouwbaarheid van de vragenlijst was.75. Prestatie is gemeten met behulp van de prestatiebeoordeling die de respondent tijdens het jaarlijkse beoordelingsgesprek kreeg van diens leidinggevende en was opgenomen

7 in het personeelsdossier van de individuele werknemer (1 = zeer slecht, 5 = uitstekend). 88 Meetinstrumenten studie 2 Werktevredenheid is gemeten met een Nederlandse vertaling van de Minnesota Satisfaction Questionnaire (Weiss, Dawis, England & Lofquist, 1967). Respondenten gaven op een schaal van 1 (geheel niet op mij van toepassing) tot 5 (geheel op mij van toepassing) aan in welke mate de items op hen van toepassing waren. Een voorbeelditem is Hoe tevreden bent u met de waardering die u krijgt voor goed werk?. De betrouwbaarheid van deze vragenlijst was.89. Kenmerken van de werkomgeving zijn gemeten met dertien items gebaseerd op Furda (1995). De vragenlijst bestond uit twee schalen, werkdruk en regelmogelijkheden, en respondenten antwoordden op een schaal van 1 (nooit) tot 4 (altijd). De schaal waarmee werkdruk werd gemeten bestond uit vier items en had een betrouwbaarheid van.80. Een voorbeelditem was Moet u erg snel werken?. De schaal voor regelmogelijkheden bestond uit negen items en had een betrouwbaarheid van.70. Een voorbeelditem was Kunt u zelf beslissen hoe u het werk uitvoert?. Psychische klachten zijn gemeten met dertien items van de Spanningsmeter van Evers, Frese en Cooper (2000). Respondenten gaven antwoord op een vierpuntsschaal, waarbij de schaalankers per item varieerden. Een voorbeelditem is: Wanneer op het werk de spanning oploopt, heeft u dan energie om in actie te komen? (1 = weinig, 4 = veel). Betrouwbaarheid van de vragenlijst was.87. Meetinstrumenten studie 3 Affectief welzijn is gemeten met een door de onderzoekers gemaakte Nederlandse vertaling van Warrs (1990) vragenlijst voor het meten van affectief welzijn, bestaande uit twaalf items. Respondenten gaven op een schaal van 1 tot 5 aan in welke mate zij de afgelopen weken buiten het werk een bepaald gevoel hadden gehad. Voorbeelditems zijn opgewekt en gespannen. De betrouwbaarheid van de vragenlijst voor het meten van affectief welzijn was.89 bij de afname van de eerste vragenlijst en.88 bij afname van de tweede vragenlijst. De dimensies van de Big Five zijn gemeten met een door de onderzoekers gemaakte Nederlandse vertaling van de verkorte versie van Goldbergs Unipolar Big Five (Saucier, 1994). Respondenten gaven op een schaal van 1 (geheel niet op mij van toepassing) tot 5 (geheel op mij van toepassing) aan in welke mate de items op hen van toepassing waren. Deze vragenlijst bestaat uit vijf dimensies, die elk met acht items gemeten worden, te weten extraversie (α =.71), vriendelijkheid (α =.70), consciëntieusheid (α =.83), neuroticisme (α =.75) en ontwikkeling (α =.72). Meetinstrumenten studie 4 Zelfvertrouwen is gemeten met de Nederlandse vertaling (Oosterveld, 1989) van de Adjective Checklist (acl, Gough & Heilbrun Jr., 1980), bestaande uit 34 items. Respondenten gaven op een schaal van 1 (geheel niet op mij van toepassing) tot 5 (geheel op mij van toepassing) aan in welke mate de items op hen van toepassing waren. De betrouwbaarheid van deze vragenlijst was.88.

8 Waargenomen eigen competentie is gemeten met een door de onderzoekers gemaakte Nederlandse vertaling van de Generalized Self Efficacy Scale (gses), bestaande uit 17 items (Sherer et al., 1982). Respondenten gaven op een schaal van 1 (geheel niet op mij van toepassing) tot 7 (geheel op mij van toepassing) aan in welke mate de items op hen van toepassing waren. Een voorbeelditem is: Het is voor mij makkelijk om vast te houden aan mijn plannen en mijn doel te bereiken. De betrouwbaarheid van deze vragenlijst was.88. Depressie is gemeten met een Nederlandse vertaling (Bouman, Luteijn, Albersnagel & Van der Ploeg, 1985) van de Beck Depression Inventory (bdi, Beck, Ward, Mendelson, Mock & Erbaugh, 1961). Deze schaal bestaat uit 21 items die ieder een specifiek symptoom van depressie weergeven. Een voorbeelditem is Ik voel mij schuldig. Antwoordmogelijkheden waren: 0 (ik voel mij niet bijzonder...), 1 (ik voel me vaak...), 2 (ik voel me meestal...) en 3 (ik voel me voortdurend...). De betrouwbaarheid van de bdi was.82. De Big Five-dimensies zijn gemeten met de Nederlandse versie van de Vijf Persoonlijkheids Factoren Test (5pft, Elshout & Akkerman, 1975). De 5pft omvat vijf schalen, die elk uit veertien items bestaan, te weten extraversie (α =.69), vriendelijkheid (α =.80), consciëntieusheid (α =.79), neuroticisme (α =.87) en ontwikkeling (α =.81). Respondenten gaven op een antwoordschaal van 1 (geheel niet op mij van toepassing) tot 7 (geheel op mij van toepassing) aan in welke mate de items op hen van toepassing waren. De prestatie is gemeten met behulp van de tentamencijfers die de respondenten behaalden tijdens het eerste jaar van hun studie. In totaal werden elf tentamens afgenomen. De betrouwbaarheid van deze prestatiemeting was Resultaten De betrouwbaarheid Zoals in de methodesectie is vermeld, was de interne consistentie van de ncses in de vier samples goed, variërend van α =.77 in studie 3 tot α =.87 in studie 4. Daarnaast is in studie 3 de test-hertestcorrelatie berekend. Deze bedroeg, over een periode van gemiddeld 29 dagen, r =.74 (N = 76, p <.001). Deze resultaten laten zien dat de ncses intern consistent is, en een hoge test-hertestbetrouwbaarheid heeft. De factoriële validiteit Op de twee grootste steekproeven (studie 2 onder jonge advocaten en studie 4 onder psychologiestudenten) is met behulp van lisrel 8.7 een confirmatorische factoranalyse (cfa) uitgevoerd. In beide steekproeven werden twee modellen geschat. Eerst werd een model geschat waarbij alle items op één factor laadden. Dan werd een model geschat met een hogereordefactor (cse) en vier lagereordefactoren (zelfvertrouwen, emotionele stabiliteit, waargenomen eigen competentie, en beheersoriëntatie). We verwachtten dat het tweede model een betere fit met de data zou hebben, omdat de cse een hogereordeconstruct zou vormen waarop de vier lagereordeconstructen zouden laden (e.g. Erez & Judge, 2001).

9 In tabel 1 staan de resultaten met betrekking tot de fit van beide modellen in de twee steekproeven, in figuur 1 is de lisrel-oplossing van beide analyses weergegeven. Uit de tabel blijkt dat bij beide steekproeven de fit van het tweede model (met één hogereordefactor en vier lagereordefactoren) significant beter is dan het eerste model (het éénfactormodel): in studie 2 (advocaten) bedraagt de Δc 2 = 471,58 (df = 4, p <.001), en in studie 4 bedraagt de Δc 2 = 266,17 (df = 4, p <.001). Het voorgestelde model, waarin zelfvertrouwen, emotionele stabiliteit, eigen competentie en beheersoriëntatie lagereordefactoren vormen die vallen onder één hogereordefactor, wordt daarmee ondersteund. Desalniettemin dient te worden opgemerkt dat de fit-indices laten zien dat de fit van dit model redelijk is, maar dat ze soms (net) niet voldoen aan de vgestelde criteria. Dit komt doordat sommige items hoog laadden op verschillende lagereordefactoren. We komen hierop terug in de discussie. 90 Tabel 1 Fit Statistieken van Confirmatorische Factor Analyse Studie 2 (advocaten) Studie 4 (studenten) Model 1 Model 2 Model 1 Model 2 c 2 (df) (54) (50) (54) (50) rmsea nfi cfi rfi rmr gfi agfi Noot: df = vrijheidsgraden; rmsea = Root Mean Square Error of Approximation; nfi = Normed Fit Index; cfi = Comparative Fit Index; rfi = Relative Fit Index; rmr = Root Mean Square Residual; gfi = Goodness of Fit Index; agfi = Adjusted Goodness of Fit Index. Het nomologisch netwerk In tabel 2 staan de correlaties vermeld tussen de ncses en de andere constructen gemeten in de vier studies. De convergente validiteit van de ncses is onderzocht door te kijken naar de correlaties tussen de cse en drie van de vier persoonlijkheidskenmerken die cse omvat: algemene waargenomen eigen competentie, zelfvertrouwen en emotionele stabiliteit. Voor de convergente validiteit moeten er hoge correlaties zijn tussen enerzijds cse en anderzijds zelfvertrouwen, algemene waargenomen eigen competentie, en emotionele stabiliteit. Voor het onderzoeken van de discriminante validiteit is gekeken of cse duidelijk samenhangt met de dimensies van de Big Five, maar er tevens voldoende van verschilt.

10 CSE 1 CSE 7 CSE / / /0.60 Zelfvertrouwen CSE / /1.00 CSE 4 CSE / /1.10 Emotionele stabiliteit 0.55/1.08 CSE CSE 3 CSE 5 CSE / / /1.72 Waargenomen competentie 0.65/ / CSE /1.30 CSE 9 CSE / /1.00 Beheersoriëntatie Noot: Het eerste getal refereert steeds aan studie 2, het tweede getal aan studie 4. De items corresponderen met die in de appendix. Figuur 1 Resultaten van de cfa Convergente validiteit Verwacht werd dat cse hoge samenhang zou vertonen met de individuele zelfevaluaties zelfvertrouwen, waargenomen eigen competentie en emotionele stabiliteit. Zoals blijkt uit tabel 2 hing cse inderdaad aanzienlijk samen met zelfvertrouwen (r =.49 en r c =.56), waargenomen eigen competentie (r =.65 en r c =.74) en emotionele stabiliteit (r =.61 en r c =.70) in studie 4. Ook de gemiddelde correlatie tussen cse en emotionele stabiliteit in studie 3 bleek aanzienlijk (r =.45 en r c =.58). Dit suggereert dat er sprake is van convergente validiteit.

11 Tabel 2 Correlaties van de Nederlandse Core Self-evaluations Schaal met andere variabelen gemeten in de vier studies Core Self-Evaluations Steekproef 1 Steekproef 2 Steekproef 3 t1 t2 Steekproef 4 r r c r r c r r c r r c r r c Sekse Leeftijd Zelfvertrouwen Waargenomen competentie Emotionele stabiliteit Extraversie Vriendelijkheid Consciëntieusheid Ontwikkeling Affectief welzijn Psychische klachten Depressie Ambitie Ervaren uitdaging in werk Subjectief carrièresucces Werktevredenheid Werkdruk Regelmogelijkheden Prestatie Voor sekse, 1 = man, 0 = vrouw. r is ongecorrigeerde correlatie, r c = correlatie gecorrigeerd voor betrouwbaarheid.

12 Discriminante validiteit Uit de samenhang van de ncses met de overige vier Big Five-dimensies kan de discriminante validiteit van de schaal worden opgemaakt. In navolging van Judge et al. (2003) veronderstelden wij dat de ncses gemiddeld gerelateerd zou zijn aan de dimensies consciëntieusheid en extraversie, en niet of nauwelijks gerelateerd zou zijn aan de dimensies vriendelijkheid en ontwikkeling. Uit tabel 2 blijkt dat cse inderdaad een gemiddelde samenhang vertoonde met consciëntieusheid (r =.37, r c =.46) en extraversie (r =.36, r c =.49) en veel minder met vriendelijkheid (r =.23, r c =.31) en ontwikkeling (r =.22, r c =.30) op tijdstip 1 van studie 3. Op tijdstip 2 van studie 3 en in studie 4 (waarbij de dimensies van de Big Five en de cse ook op verschillende momenten zijn gemeten) is cse gemiddeld gerelateerd aan extraversie (respectievelijk r =.36, r c =.46; r =.26, r c =.34) en matig gerelateerd aan vriendelijkheid (respectievelijk r =.22, r c =.29; r =.27, r c =.32). Echter, consciëntieusheid vertoont lagere samenhang met cse dan verwacht (respectievelijk r =.21, r c =.25; r =.19, r c =.23), terwijl ontwikkeling juist hogere samenhang vertoont dan verwacht (respectievelijk r =.26, r c =.33 en r =.36, r c =.43). De samenhang van cse met de dimensies van de Big Five kwam grotendeels overeen met de verwachtingen. Dit suggereert dat er sprake is van discriminante validiteit. 93 Predictieve validiteit Om de predictieve validiteit van de ncses vast te stellen is gekeken naar de relatie tussen de scores op de ncses-vragenlijst en een aantal belangrijke criteriumvariabelen. Deze variabelen zijn onder te verdelen in affectieve reacties, (beoordelingen van) werkkenmerken, en werkprestaties (zie ook tabel 2). Affectieve reacties. Verwacht werd dat cse negatief gerelateerd zou zijn aan depressiviteit (studie 4) en psychische klachten (studie 2), en positief gerelateerd zou zijn aan affectief welzijn (studie 3) en werktevredenheid (studie 2). Analyse van de correlaties liet zien dat cse negatief gerelateerd was aan depressiviteit (r = -.55, p <.001) en psychische klachten (r = -.71, p <.001). cse bleek positief gerelateerd te zijn aan werktevredenheid (r =.39, p <.001) en affectief welzijn (r =.60 en r =.42). Uit deze resultaten is te concluderen dat er een sterke samenhang bestaat tussen de scores op de ncses en diverse affectieve criteria. In studie 3 is de afhankelijke variabele affectief welzijn meerdere malen gemeten. Ter versterking van de ondersteuning van de predictieve validiteit is een regressieanalyse uitgevoerd om affectief welzijn op tijdstip 2 te voorspellen met cse gemeten op tijdstip 1 als onafhankelijke variabele. Uit de resultaten bleek dat cse (t1) positief gerelateerd was aan affectief welzijn (t2), R 2 =.18, F(1, 75) = 13.35, p <.01, ß =.42. Wanneer in een hiërarchische regressieanalyse in de eerste stap gecontroleerd werd voor affectief welzijn gemeten op tijdstip 1, bleek toevoeging van cse (t1) in de tweede stap van de regressievergelijking te leiden tot een marginaal significante toename in verklaarde variantie (ΔR 2 =.04, p <.10, ß =.23, p <.10), ondanks de hoge correlatie tussen cse (t1) en affectief welzijn (t1). Werkkenmerken. In studie 1 werd gekeken naar de mate van ervaren uitdaging van de respondenten. Verwacht werd dat deze positief gerelateerd zou zijn aan cse. In studie 2 werden twee werkkenmerken gemeten, te weten werkdruk en regelmogelijkheden. Deze twee werkkenmerken vormen de basis van het Job Demand-Control

13 94 Model van Karasek (1979), een veelgebruikt model voor stress in organisaties. Vanwege de positievere kijk op de wereld en het werk, werd verwacht dat personen met een meer positieve zelfevaluatie (dus een hogere score op de ncses) een lagere werkdruk en meer regelmogelijkheden zouden ervaren dan personen met een negatievere zelfevaluatie. Analyse van de correlaties liet zien dat cse negatief gerelateerd was aan werkdruk (r = -.20, p <.001) en positief gerelateerd was aan regelmogelijkheden (r =.22, p <.001) en ervaren uitdaging (r =.33, p <.001). Deze resultaten laten zien dat de ncses samenhangt met het criterium (subjectief ervaren) werkkenmerken. Werkprestaties. Werkprestaties werden in twee steekproeven gemeten. In studie 1 werden subjectieve aspecten van werkprestaties gemeten (ambitie, subjectief carrièresucces) en was er een objectieve prestatiemaat (een formele prestatiebeoordeling). In studie 4 werd gekeken naar de relatie tussen cse op tijdstip 1 en de tentamenresultaten behaald gedurende de rest van het studiejaar. cse bleek positief gerelateerd aan ambitie (r =.36, p <.001), subjectief carrièresucces (r =.29, p <.001), en de prestatiebeoordeling in studie 1 (r =.18, p <.05) en aan tentamencijfers (r =.14, p <.01) in studie 4. Deze resultaten laten zien dat de ncses een bruikbare predictor is voor het criterium werkprestatie. cse versus emotionele stabiliteit. Uit de correlatietabel blijkt dat de samenhang tussen emotionele stabiliteit en cse aanzienlijk is. Om te onderzoeken of het construct cse meer variantie kan verklaren in relevante criteria dan emotionele stabiliteit hebben we twee hiërarchische regressieanalyses uitgevoerd met als afhankelijke variabelen affectief welzijn (studie 3, tijdstip 2) en prestatie (studie 4, tentamenresultaten). In de eerste stap van de regressievergelijking werd emotionele stabiliteit als predictor gebruikt, in de tweede stap werd cse aan de regressievergelijking toegevoegd. Uit de resultaten bleek dat de toevoeging van cse in de tweede stap van de regressievergelijking leidde tot een significante toename van de verklaarde variantie van affectief welzijn (R 2 =.19, F (2, 74) = 7.06, p <.01; ΔR 2 =.11, F change (1, 74) = 8.25, p <.01) en van de verklaarde variantie van prestatie (R 2 =.05, F (2, 384) = 9.42, p <.001; ΔR 2 =.05, F change (1, 384) = 18.16, p <.001). Duidelijk moge zijn dat cse sterk gerelateerd is aan, maar een breder construct is dan emotionele stabiliteit. Samenvattend kan worden gesteld dat de score op de ncses op voorspelde wijze samenhangt met een aantal belangrijke werkgerelateerde uitkomsten, variërend van affectieve reacties, tot beoordelingen van werkkenmerken, en (subjectieve en objectieve) prestaties. Bovendien blijkt uit regressieanalyses dat de ncses variantie verklaart bovenop de variantie die door emotionele stabiliteit wordt verklaard. 4 Conclusie en discussie In dit artikel werd de Nederlandse vertaling van de Core Self-evaluations Vragenlijst van Judge en collega s (2003) gepresenteerd, de ncses. In het bijzonder werd ingegaan op de betrouwbaarheid en validiteit van de vertaalde vragenlijst. Aandacht werd besteed aan de interne consistentie en test-hertestbetrouwbaarheid, aan de factorstructuur, aan de convergente en divergente validiteit, en aan de predictieve validiteit. In deze slotsectie bespreken we de belangrijkste resultaten en conclusies van het

14 huidige onderzoek, gaan we in op de tekortkomingen ervan, doen we suggesties voor vervolgonderzoek en bespreken we de implicaties voor de praktijk. De resultaten lieten zien dat de ncses een betrouwbaar en valide instrument is. In vier studies werden goede interne consistenties geconstateerd (alle α >.75). Tevens was de test-hertestbetrouwbaarheid goed. Voor wat betreft de factorstructuur werd verwacht dat de vragenlijst één hogereordeconstruct meet (fundamentele zelfevaluaties) dat bestaat uit vier lagereordeconstructen (zelfvertrouwen, emotionele stabiliteit, eigen competentie, en beheersoriëntatie). Inderdaad bleek uit een confirmatorische factoranalyse dat een oplossing met één hogereordefactor en vier lagereordefactoren beter bij de data paste dan een oplossing met één enkele factor. Tevens is in deze studie op verschillende manieren de validiteit van de ncses aangetoond. Ten eerste werd bewijs gevonden voor convergente validiteit: de ncses vertoonde aanzienlijke samenhang met drie van de (met andere, bestaande vragenlijsten gemeten) onderliggende constructen, te weten zelfvertrouwen, waargenomen eigen competentie en emotionele stabiliteit. Daarnaast bleek ook de discriminante validiteit van de ncses: de correlaties met de overige vier schalen van de Big Five (extraversie, vriendelijkheid, consciëntieusheid, en ontwikkeling de vijfde dimensie is emotionele stabiliteit) waren niet hoog. De sterkste correlatie bleek te bestaan met extraversie, maar ook deze correlatie was niet hoger dan.40. De ncses lijkt dus te meten wat deze beoogt te meten, en is te onderscheiden van andere persoonlijkheidsvariabelen. Ten slotte bleek ook de predictieve validiteit van de ncses goed te zijn. De ncses bleek sterk positief samen te hangen met affectief welzijn, sterk negatief samen te hangen met psychische klachten en depressie en redelijk positief samen te hangen met ambitie, subjectief carrièresucces en werktevredenheid. Hoewel zwakker, hing de Ncses ook samen met (objectief gemeten) prestaties in twee verschillende steekproeven. Onze conclusie is dan ook dat de ncses een betrouwbaar, valide en bruikbaar instrument is in de toegepaste psychologie. Hoewel deze resultaten bemoedigend zijn, moeten we ook stilstaan bij tekortkomingen van de huidige studie. Allereerst was studie 2 cross-sectioneel van aard, wat betekent dat zowel de cse als de criteriumvariabelen op hetzelfde moment gemeten zijn. Hierdoor is causaliteit van de relaties, en dus de predictieve validiteit van de ncses, moeilijk vast te stellen. Bovendien is het mogelijk dat de relaties tussen de variabelen geflatteerd zijn ten gevolge van gemeenschappelijke methode variantie (Podsakoff, MacKenzie, Lee & Podsakoff, 2003). Immers, factoren zoals negatieve affectiviteit zouden de beoordelingen van zowel de cse als de andere factoren kunnen kleuren. Echter, de resultaten van de vier studies komen sterk met elkaar overeen, en zijn in lijn met de bevindingen van onderzoek in de Verenigde Staten. Bovendien blijken de gevolgen van gemeenschappelijke methode variantie bias niet altijd te leiden tot een inflatie van de correlatie tussen twee variabelen, maar kan gemeenschappelijke methode variantie ook geen effecten hebben op de sterkte van de relatie tussen variabelen of zelfs leiden tot een verzwakking van de correlatie tussen twee variabelen (Spector, 2006). We veronderstellen derhalve dat onze resultaten valide zullen zijn. In studie 1 zijn de variabelen cse, ambitie, en subjectief carrièresucces vanuit dezelfde bron verkregen, maar kwam de prestatiebeoordeling uit een andere bron. Alhoewel de causaliteit van deze relatie nog steeds moeilijk vast te stellen is, kan de relatie tus- 95

15 96 sen cse en prestatie niet beïnvloed zijn door gemeenschappelijke methode variantie. In studie 3 en 4 zijn een aantal variabelen op verschillende momenten gemeten. Hieruit bleek dat affectief welzijn (studie 3) ook in een tweede meting samenhing met de ncses gemeten tijdens de eerste meting. In studie 4 bleek cse op meetmoment 1 samen te hangen met de prestaties gedurende de daaropvolgende maanden. Meer longitudinaal onderzoek is echter nodig om de causale effecten van cse vast te stellen. Ten tweede was de fit van de data met het gehypothetiseerde model met een hogere orde latente factor (cse) met daaronder vier lagere orde latente factoren (zelfvertrouwen, emotionele stabiliteit, waargenomen eigen competentie, en beheersoriëntatie) adequaat, maar niet zeer goed (zie tabel 1 en figuur 1). Uit de modificatie-indices bleek dat verschillende items op meerdere lagereordefactoren laadden. Dit gold vooral voor de items 6, 9 (beide beheersoriëntatie) en 8 (waargenomen eigen competentie). Judge en collega s (2003) stellen echter dat hoewel de vier onderliggende factoren (zelfvertrouwen, emotionele stabiliteit, waargenomen eigen competentie en beheersoriëntatie) aan cse ten grondslag liggen, ieder van de twaalf items van de cses niet op slechts één specifieke factor hoeft te laden. Omdat er veel overlap is tussen de constructen, is het mogelijk dat items laden op meerdere van de lagereordeconstructen. Indien wordt toegestaan dat items op verschillende lagereordefactoren laden, verbetert de fit zodanig dat alle fitindices voldoen aan de criteria. Tot op heden is de ncses nog weinig gebruikt, en dan vooral in cross-sectioneel onderzoek. Gezien de consistente relatie tussen de ncses en belangrijke werkuitkomsten is het van belang dat toekomstig onderzoek zich richt op de mate waarin met behulp van de ncses-criteria als werktevredenheid, werkprestatie, en carrièrepotentieel kunnen worden voorspeld. Vooral omdat de ncses een relatief kort en eenvoudig af te nemen instrument is, lijkt het een voor de praktijk uiterst bruikbaar instrument, dat bijvoorbeeld afgenomen zou kunnen worden tijdens de selectieprocedure. Een andere, intrigerende mogelijkheid is om de ncses niet alleen te gebruiken om variantie in belangrijke werkgerelateerde uitkomsten te verklaren, maar om tevens de mogelijkheid te onderzoeken dat cse een moderator is van bekende effecten. Zo bleek bijvoorbeeld uit ander onderzoek dat cse fungeerde als moderator op de relatie tussen ervaren sociale steun van de leidinggevende en psychische klachten: vooral personen met relatief lage scores op de ncses hadden baat bij sociale steun van de leidinggevende (Birnbaum, 2002). Dergelijke bevindingen kunnen belangrijke implicaties voor de praktijk hebben, bijvoorbeeld bij re-integratietrajecten na ziekte, bij mentorprogramma s voor medewerkers, en bij management developmenttrajecten. Wij concluderen dat de ncses een bruikbaar, betrouwbaar en valide instrument is. Gebruik van het instrument in praktijksituaties en in toegepast onderzoek zal, naar onze mening, vruchtbaar blijken. Literatuur Beck, A.T., Ward, C.H., Mendelson, M., Mock, J. & Erbaugh, J. (1961). An inventory for measuring depression. Archives of General Psychiatry, 4, Bouman, T.K., Luteijn, F., Albersnagel, F.A. & Van der Ploeg, F.A. (1985). Enige ervaringen met de Beck depression inventory (bdi) Some experiences with Beck s Depression Inventory (bdi). Gedrag: Tijdschrift voor Psychologie, 13(2),

16 Brief, A.P., Butcher, A. H. & Roberson, L. (1995). Cookies, disposition, and job attitudes: The effects of positive mood-inducing events and negative affectivity on job satisfaction in a field experiment. Organizational Behavior and Human Decision Processes, 62(1), Brirnbaum, N. (2002). Sekseverschillen in psychisch gerelateerde arbeidsuitval onder jonge professionals. Ongepubliceerde afstudeerscriptie, Universiteit van Amsterdam. Costa, P.T. & McCrae, R.R. (1988). Personality in adulthood: A six-year longitudinal study of self-reports and spouse ratings on the neo Personality Inventory. Journal of Personality and Social Psychology, 54(5), Elshout, J.J. & Akkerman, A.E. (1975). Vijf persoonlijkheids-factoren test 5pft, handleiding. Nijmegen: Berkhout Nijmegen B.V. Erez, A. & Judge, T.A. (2001). Relationship of core self-evaluations to goal setting, motivation, and performance. Journal of Applied Psychology, 86(6), Evers, A. (2001). The revised Dutch rating system for test quality. International Journal of Testing, 1, Evers, A., Frese, M. & Cooper, C.L. (2000). Revisions and further developments of the Occupational Stress Indicator: lisrel results from four Dutch studies. Journal of Occupational and Organizational Psychology, 73(2), Furda, J. (1995). Werk, persoon en welzijn: Een toetsing van het Job Demand-Control model. Unpublished dissertation, Universiteit Utrecht. Gough, H.G. & Heilbrun, A.B. jr. (1980). The Adjective Checklist, manual 1980 edition. Palo Alto, ca: Consulting Psychologist Press. Greenhaus, J.H., Parasuraman, S. & Wormley, W.M. (1990). Effects of race on organizational experiences, job performance evaluations, and career outcomes. Academy of Management Journal, 33, Hackman, J.R. & Oldham, G.R. (1980). Work redesign. Reading, ma: Addison-Wesley. Hackman, J.R., Oldham, G.R., Janson, R. & Purdy, K. (1975). A new strategy for job enrichment. California Management Review, 17, Harter, S. (1990). Causes, correlates, and the functional role of global self-worth: A lifespan perspective. In: R.J. Sternberg & J.J. Kolligian (red.), Competence considered (pp ). New Haven, ct: Yale University Press. Herzberg, F. (1968). One more time: How do you motivate employees. Harvard Business Review, 46, Judge, T.A. & Bono, J.E. (2001). Relationship of core self-evaluations traits self-esteem, generalized self-efficacy, locus of control, and emotional stability with job satisfaction and job performance: A meta-analysis. Journal of Applied Psychology, 86(1), Judge, T.A., Bono, J.E. & Locke, E.A. (2000). Personality and job satisfaction: The mediating role of job characteristics. Journal of Applied Psychology, 85(2), Judge, T.A., Erez, A. & Bono, J.E. (1998). The power of being positive: The relation between positive self-concept and job performance. Human Performance, 11(2-3), Judge, T.A., Erez, A., Bono, J.E. & Thoresen, C.J. (2003). The Core Self-Evaluations Scale: Development of a measure. Personnel Psychology, 56(2), Judge, T.A., Locke, E.A. & Durham, C.C. (1997). The dispositional causes of job satisfaction: A core evaluations approach. Research in Organizational Behavior, 19, Judge, T.A., Locke, E.A., Durham, C.C. & Kluger, A.N. (1998). Dispositional effects on job and life satisfaction: The role of core evaluations. Journal of Applied Psychology, 83(1), Judge, T.A., Thoresen, C.J., Bono, J.E. & Patton, G.K. (2001). The job satisfaction-job performance relationship: A qualitative and quantitative review. Psychological Bulletin, 127(3), Kammeyer Mueller, J.D., Wanberg, C.R., Glomb, T.M. & Ahlburg, D. (2005). The role of temporal shifts in turnover processes: It s about time. Journal of Applied Psychology, 90(4),

17 98 Maslow, A.H. (1954). Motivation and personality. New York: Haper & Row. Mathieu, J.E. & Zajac, D.M. (1990). A review and meta-analysis of the antecedents, correlates, and consequences of organizational commitment. Psychological Bulletin, 108(2), Podsakoff, P.M., MacKenzie, S.B., Lee, J.Y. & Podsakoff, N.P. (2003). Common method biases in behavioral research: A critical review of the literature and recommended remedies. Journal of Applied Psychology, 88(5), Rotter, J.B. (1966). Generalized expectancies for internal versus external control of reinforcement. Psychological Monographs: General and Applied, 80(1), Saucier, G. (1994). Mini-Markers: A brief version of Goldberg s unipolar Big-Five markers. Journal of Personality Assessment, 63(3), Schwab, D.P. (1999). Research methods for organizational studies. [uitgever?] Sherer, M., Maddux, J.E., Mercandante, B., Prentice-Dunn, S., Jacobs, B. & Rogers, R.W. (1982). The self-efficacy scale: Construction and validation. Psychological Reports, 51, Smith, P.C., Kendall, L. & Hulin, C.L. (1969). The measurement of satisfaction in work and retirement. Chicago: Rand McNally. Spector, P.E. (2006). Method Variance in Organizational Research: Truth or Urban Legend? Organizational Research Methods, 9(2), Staw, B.M. & Ross, J. (1985). Stability in the midst of change: A dispositional approach to job attitudes. Journal of Applied Psychology, 70(3), Staw, B.M., Bell, N.E. & Clausen, J.A. (1986). The dispositional approach to job attitudes: A lifetime longitudinal test. Administrative Science Quarterly, 31(1), Steel, R.P. & Rentsch, J.R. (1997). The dispositional model of job attitudes revisited: Findings of a 10-year study. Journal of Applied Psychology, 82(6), Van Vianen, A.E.M. (1999). Managerial self-efficacy, outcome expectancies, and work-role salience as determinants of ambition for a managerial position. Journal of Applied Social Psychology, 29, Warr, P. (1990). The measurement of well-being and other aspects of mental health. Journal of Occupational Psychology, 63(3), Warr, P. (1999). Well-being and the workplace. In: Kahneman, Daniel (red.); Diener, Ed (red.); Schwarz, Norbert (red.) (1999). Well being: The foundations of hedonic psychology. (pp ). New York: Russell Sage Foundation. xii, 593 pp. Watson, T.J. (2001). The emergent manager and processes of management pre-learning. Management Learning, 32, Weiss, D.J., Dawis, R.V., England, G.W. & Lofquist, L.H. (1967). Manual for the Minnesota Satisfaction Questionnaire (Vol. 22). Minneapolis: University of Minnesota, Industrial Relations Center. Validation of the Dutch Core Self-evaluations Scale I.E. de Pater, S. Schinkel & B.A. Nijstad, Gedrag & Organisatie, volume 20, maart 2007, nr. 1, pp In this article we investigated the reliability and validity of the Dutch version of the Core Self-evaluations scale (cses, Judge, Erez, Bono & Thoresen, 2003). Research into the English version has shown that cse is a valid construct, consistently correlating with important work related criteria such as work satisfaction and work performance. Because of the relevance of these findings, we developed a Dutch version of this scale (ncses). Results from four different studies (total N = 1389) showed that the ncses is internally consistent, has a high test-retest reliability and has the predicted factor structure. Additionally, the convergent and divergent validity of the ncses are high, and the ncses correlates with important work