Denklijnen bij dilemma s

Transcriptie

1 Denklijnen bij dilemma s POLITIEACADEMIE - Lectoraat Multicultureel Vakmanschap & Diversiteit Ronald van der Wal en Sjiera de Vries Met medewerking van Gerrit van Roekel, Buro Balans

2 Denklijnen bij dilemma s

3 Denklijnen bij dilemma s Een verkenning van de denklijnen van politiemensen bij culturele dilemma s Ronald van der Wal en Sjiera de Vries Met medewerking van Gerrit van Roekel, Buro Balans Politieacademie Lectoraat Multicultureel vakmanschap & Diversiteit Apeldoorn, 2011

4 Inhoudsopgave 1 Inleiding 9 2 Het onderzoek 19 3 Dilemma 1: 25 Wie zorgt voor nazorg? 25 4 Dilemma 2: 33 Roze zaterdag in uniform 33 5 Dilemma 3: 41 Geen Marokkaan in mijn huis 41 6 Dilemma 4: 47 Ongevraagde feedback 47 7 Samenvatting en conclusie 53 Literatuur 55 Vragenlijst 59 Colofon 61

5 Inleiding

6 1 Inleiding Politiemensen worden regelmatig geconfronteerd met dilemma s: situaties waarin zij moeten kiezen tussen meerdere alternatieven die allemaal even (on-)aantrekkelijk zijn. Er is in dergelijke gevallen niet één juist alternatief dat overblijft na een logische afweging. De medewerker moet op basis van zijn eigen inzicht een inschatting maken van wat in dit geval de beste oplossing is. In veel van dergelijke dilemma s is sprake van cultuurverschil en moet een afweging worden gemaakt tussen verschillende normen en waarden. In dit onderzoek nemen we een aantal van deze culturele dilemma s onder de loep. We onderzoeken hoe politiemensen deze dilemma s oplossen en wat hun overwegingen hierbij zijn. We zijn daarbij benieuwd of we denklijnen kunnen ontdekken en of deze ons kunnen helpen bij het opstellen van richtlijnen voor het omgaan met culturele dilemma s. 1.1 Een veranderende samenleving In de afgelopen decennia is onze samenleving sterk veranderd. Televisie, internet en nieuwe media als Twitter hebben de wereld steeds dichterbij gebracht. Dankzij deze media weten wij precies wat er zich aan de andere kant van de aardbol afspeelt. De wereld is kleiner geworden. We spreken wel van een global village. In een relatief korte tijd is de samenleving veranderd tot een complexe multiculturele samenleving. Vroeger was de samenleving overzichtelijker. Nederland had een zuilenstructuur. De samenleving onderscheidde slechts een klein aantal groepen, die hoofdzakelijk op levensbeschouwelijke gronden van elkaar gescheiden waren: katholiek, protestants-christelijk en vrijzinnig. De Nederlander hield zich graag vast aan deze homogene landscultuur. Vanaf de jaren zestig is dit traditionele beeld steeds meer tot het verleden gaan behoren. Dat komt onder meer door de migratie. Grote groepen migranten hebben zich vaak blijvend in ons land gevestigd. De samenleving is letterlijk verkleurd.

7 10 Denklijnen bij dilemma's 1 Inleiding 11 De migranten brachten hun cultuur mee. Onder cultuur verstaan we de manier waarop mensen vormgeven aan leven en samenleven. Culturen worden overgedragen van de ene generatie aan de volgende generatie. Daarbij kan die volgende generatie overigens wel een andere vormgeving van haar cultuur nastreven en realiseren. Cultuur is een dynamisch verschijnsel. Niet alleen migranten zijn bepalend voor de diversiteit van onze hedendaagse samenleving. Ook verschillen in seksuele oriëntatie en in levensbeschouwing dragen aan deze diversiteit bij (Cliteur, 2002). De multiculturele samenleving kent een grote verscheidenheid aan culturen, die zich dus niet alleen van elkaar onderscheiden door etnische scheidslijnen maar ook op andere niveaus. Te denken valt aan de verschillen tussen jong en oud, links en rechts, homo en hetero, man en vrouw. Deze verschillen zijn in de afgelopen decennia steeds uitgesprokener geworden. Onze samenleving bestaat dus uit een verscheidenheid van culturen, die elkaar gedeeltelijk overlappen, maar die in bepaalde opzichten ook sterk van elkaar verschillen (Van Peursen, 1987; Woldring, 2006). men tegenkomt, hangt sterk of van waar men werkt. In alle gevallen geldt dat het vinden van de juiste oplossing vraagt om veel inzicht. Een foute beslissing kan grote gevolgen hebben. Als betrokkenen of omstanders het gevoel krijgen dat de politiemedewerker hun normen en waarden niet respecteert kan dit gevolgen hebben voor de legitimiteit van de politie en het vertrouwen van de burgers in de politie. In het ergste geval ziet de burger de politie niet meer als zijn politie. Gezien de grote gevolgen die een foute beslissing kan hebben en de lastige afwegingen die gemaakt moeten worden lijkt het wenselijk om politiemensen te ondersteunen bij deze beslissing. We zijn daar-om op zoek naar richtlijnen die hen hierbij kunnen helpen. Een eerste aanzet hiertoe biedt de visienota Politie voor éénieder (LECD, 2008). Daarin wordt een visie uitgewerkt over de positie van de politie in een diverse samenleving. In deze nota, die is geaccordeerd door de Raad van Hoofdcommissarissen, wordt het pluralisme gekozen als uitgangspunt van politieoptreden bij multiculturele dilemma s. 1.2 Culturele dilemma s in de politiepraktijk De toenemende multiculturaliteit in de samenleving heeft ook gevolgen voor het politiewerk (zie bijvoorbeeld de Vries, 2009). De politie staat 24 uur per dag in de frontlijn van de samenleving. Als geen ander wordt zij geconfronteerd met situaties waarin culturele verschillen een rol spelen. Vaak gaat het dan om gewoonten, normen en waarden die de politiemensen slecht kennen en waar zij niet altijd goed raad mee weten. Het gaat ook om situaties waarin niet helder is wat goed of fout is, omdat de beoordeling afhangt van de waarden van waaruit er naar gekeken wordt. Mensen met verschillende culturele achtergronden kunnen over een zelfde situatie dus heel verschillend oordelen. En ze zullen dus ook heel verschillend oordelen over het handelen van de politiemedewerker. Het is in dergelijke situaties bijna niet mogelijk een besluit te nemen dat door iedereen geaccepteerd wordt, en het is lastig om een positie te bepalen. Ook de eigen normen van de medewerker kunnen ter discussie staan en mogelijk botsen met die van de organisatie. Wat te doen? Politiemensen worden regelmatig geconfronteerd met dergelijke culturele dilemma s. Hoe vaak het gebeurt, en wat het type dilemma is dat 1.3 Pluralisme, universalisme en relativisme Om het pluralisme te definiëren wordt meestal begonnen met een uitleg van twee meer extreme visies op het omgaan met cultuurverschillen, het universalisme en het relativisme (zie bijv. Procee, 1991). Ook hier volgen we deze lijn. Universalisme Het universalisme zoekt naar universele waarden, waarden die voor iedereen en in alle situaties gelden. Die waarden moeten volgens universalisten uitgangspunt zijn van ons handelen. De Universele rechten van de mens zijn een voorbeeld van dergelijke waarden, maar het universalisme probeert er zo meer te formuleren. Ook artikel 1 van de Grondwet is hier een voorbeeld van. Dit artikel bepaalt dat allen die zich in Nederland bevinden, in gelijke gevallen, gelijk behandeld worden. Discriminatie wegens godsdienst, levensovertuiging, politieke gezindheid, ras, geslacht of op welke grond dan ook, is niet toegestaan. Volgens universalisten staan universele waarden zoals de rechten van de mens en de rechten als gevolg van artikel 1 in onze grondweg boven cultuurspecifieke waarden. Volgens het universalisme zou de politie in haar

8 12 Denklijnen bij dilemma's 1 Inleiding 13 werk geen rekening moeten houden met cultuurverschillen, maar zich alleen moeten laten leiden door algemeen geldende waarden. Deze universele waarden moeten in alle situaties leidend zijn. Een lastige vraag is echter wie bepaalt welke waarden universeel zijn. In de praktijk zijn daarover dan ook verschillende meningen. Zo worden de Rechten van de mens niet door iedereen met evenveel enthousiasme omarmd. Zij zouden te westers zijn en geen recht doen aan de meer collectivistische opvattingen in andere delen van de wereld (zie de discussie hierover in Stuurman, 2009). Relativisme Waar het universalisme uitgaat van algemeen geldende waarden voor iedereen gaat het relativisme er juist vanuit dat er geen vaste waarden zijn. Elke cultuur of groep bepaalt haar eigen waarden. Het is in de visie van het relativisme niet mogelijk om een rangorde aan te brengen: elke cultuur is even waardevol en geen enkele cultuur heeft het recht een andere cultuur regels op te leggen. Deze opvatting pleit voor vergaande tolerantie voor en acceptatie van verschil. Het relativisme is de afgelopen dertig jaar dominant geweest in de Nederlandse beleidsvorming. De tolerantie die voortkomt uit het cultuurrelativisme leidt vaak tot ogenschijnlijk bevredigende oplossingen. Extreem gesteld kan binnen het relativisme iedereen met een beroep op cultuur zijn eigen gedragsregels stellen, de anderen zullen deze moeten accepteren. Optreden volgens de Nederlandse wet gaat eigenlijk al in tegen het relativisme, want waarom zou die wet belangrijker zijn dan de culturele gewoonten van een bepaalde groep? Het relativisme kan zo ook leiden tot onverschilligheid en het laten voortbestaan van wantoestanden onder het mom van cultuur. Pluralisme Het pluralisme probeert een middenweg te vinden tussen enerzijds het universalisme dat vasthoudt aan algemene waarden die voor iedereen leidend zijn en het cultuurrelativisme dat de waarden van iedere afzonderlijke cultuur respecteert. Het pluralisme gaat uit van een voortdurende dialoog. Het accepteert dat verschillende culturen naast elkaar bestaan en probeert daar waar ze met elkaar in botsing komen een oplossing te vinden die zo goed mogelijk bij beide partijen past. Pluralisme is geen doel op zich. De erkenning van verschillen biedt ruimte aan de dialoog. De betrokken partijen zoeken samen naar tijdelijke conclusies over wat op dit moment, onder deze omstandigheden, de meest belangrijke waarden zijn voor elke partij en hoe daar zo goed mogelijk rekening mee kan worden gehouden. Pluralisten accepteren dat voor andere groepen en op andere momenten andere waarheden gelden. Langs de weg van de dialoog worden oplossingen bedacht die voor alle betrokken partijen acceptabel zijn. Een belangrijk aspect van het pluralisme is dat het bijdraagt aan een versteviging van het gemeenschapsgevoel, waarbij scheidslijnen tussen de verschillende groepen in de samenleving zoveel mogelijk wegvallen. Het draagt bij tot het creëren van een samenleving die door alle verschillende groepen gedeeld kan worden. 1.4 Politie en pluralisme Kenmerkend voor het pluralisme is dat het geen oplossing voorschrijft, maar uitnodigt tot dialoog, tot een kritische reflectie op eigen en andermans denkpatronen. Bij de culturele dilemma s waar de politie zich mee geconfronteerd ziet, gaat het echter vaak om situaties die om een snelle reactie vragen. Het zal dus lang niet altijd mogelijk zijn om daadwerkelijk een dialoog te voeren op het moment dat een dilemma zich aandient. Daarvoor ontbreken vaak tijd en rust, en het is ook niet altijd mogelijk of raadzaam om op dat moment met de andere partij een diepgaande dialoog aan te gaan. De dialoog zal zich dus vaak afspelen in het hoofd van de betrokken medewerkers, waarbij zij zullen moeten proberen de positie van alle betrokkenen zo veel mogelijk recht te doen. Maar hoe doe je dat en waar moet je dan op letten? Dit vergt niet alleen inlevingsvermogen maar ook kennis van andere culturen. Het pluralisme schrijft niet voor hoe te handelen, wel dat in het handelen altijd getracht moet worden om rekening met elkaar te houden. Het is daarbij van belang om te weten wat voor de ander belangrijk is, maar minsten zo zeer om de eigen belangen, wensen, waarden etc. helder te hebben. Voor politiemensen betekent dit dat steeds de kernopdracht van de politie voorop dient te staan. Deze luidt: De politie heeft tot taak in ondergeschiktheid aan het bevoegde gezag en in overeenstemming met de geldende

9 14 Denklijnen bij dilemma's 1 Inleiding 15 rechtsregels te zorgen voor de daadwerkelijke handhaving van de rechtsorde en het verlenen van hulp aan hen die deze behoeven. (artikel 2 Politiewet). De vraag is echter hoe deze taak kan worden uitgevoerd met respect voor de ander. Ofwel: de taak staat vast, over de manier waarop moet vanuit het pluralistische beginsel een dialoog gevoerd worden. In de dialoog over de uitvoering van het politiewerk is de medewerker niet geheel vrij. In het visiestuk Politie voor éénieder (LECD, 2008) worden twee zogenaamde niet-onderhandelbare uitgangspunten vastgesteld: Het gelijkheidsbeginsel uit Artikel 1 van de Grondwet: Allen die zich in Nederland bevinden, worden in gelijke gevallen gelijk behandeld. Discriminatie wegens godsdienst, levensovertuiging, politieke gezindheid, ras, geslacht of op welke grond dan ook, is niet toegestaan. Het beginsel van neutraliteit: de politie werkt voor een ieder en moet voor een ieder toegankelijk zijn. Zij dient zich dus te manifesteren als onpartijdig overheidsgezag. 1.5 Hebben politiemensen nu voldoende houvast? Bovenstaande dilemma s zijn slechts een greep uit het totale aanbod van dilemma s waar mee gewerkt wordt. Tijdens de training leren de politiemensen hoe zij vanuit een pluralistische visie een situatie van meerdere kanten kunnen beschouwen. Bij het bepalen van de meest wenselijke reactie zijn zij echter nog steeds aangewezen op hun eigen inschatting. Concreet betekent dit dat niet alleen de gekozen acties, maar ook de gehanteerde argumenten in vergelijkbare situaties sterk verschillend kunnen zijn. Dit draagt niet bij aan transparantie en voorspelbaarheid van politieoptreden. Ook is het de vraag of deze manier van werken politiemensen in de praktijk voldoende houvast biedt. Reacties uit het veld suggereren dat dit niet het geval is. Men is blij dat er gepraat wordt over de multiculturele dilemma s waarmee men al zo lang worstelt en men waardeert het pluralistische denk-kader, waarin men een meerwaarde ziet. Maar eenmaal in het veld staat men er toch weer alleen voor, met vaak nog meer handelingsopties dan voor de training. Niet iedereen vindt dit overigens een bezwaar. Politiemensen hechten sterk aan hun discretionaire bevoegdheden en zien niet graag dat hun bewegingsvrijheid wordt dichtgetimmerd. Om politiemensen te laten oefenen met de dialoog van het pluralisme worden in veel korpsen dilemmatrainingen georganiseerd. Aan de hand van beschrijvingen van dilemma s uit de dagelijkse politiepraktijk wordt met de deelnemers gezocht naar de meest wenselijke reactie. Deze dilemmagesprekken worden als zeer behulpzaam ervaren en politiemensen vertellen dat ze hen helpen om betere besluiten te kunnen nemen. Voorbeelden van culturele dilemma s Een jonge politieman komt in dienst met een keurige tatoeëring in de nek, net boven het overhemdboord. Een wijkagente brengt een bezoek aan een moskee. Zij doet haar schoenen uit. Haar wordt verzocht een gezichtsbedekkende sluier aan te trekken. Een aangever bij de balie wil geen gesprek voeren met de vrouwelijke servicemedewerker. Een collega wil niet met een homoseksuele collega op surveillance. Hij voelt zich daar ongemakkelijk bij. Een christelijke medewerker wil een speld met een kruisje op haar uniform dragen. 1.6 Naar richtlijnen of een besluitvormingskader voor multiculturele dilemma s Het dichttimmeren van de beslissingsruimte van politiemensen in het omgaan met culturele dilemma s lijkt ons niet alleen onwenselijk, maar ook niet mogelijk. Het belangrijkste kenmerk van een dilemma is immers dat er niet één juiste oplossing is. We denken echter wel dat het raadzaam is politiemensen meer richtlijnen mee te geven die hen kunnen helpen bij het nemen van een beslissing als zij geconfronteerd worden met dergelijke dilemma s. We denken ook dat dergelijke richtlijnen al bestaan, al zijn ze nergens formeel vastgelegd. Mensen handelen vanuit overtuigingen, die echter veelal impli-ciet en onuitgesproken blijven. Wij willen in dit onderzoek vaststellen vanuit welke overtuigingen nu beslissingen worden genomen rond culturele dilemma s. Mogelijk kunnen deze overtuigingen ons helpen bij het opstellen van richtlijnen of besluitvormingskaders die medewerkers helpen om in derge-lijke gevallen het beste besluit te nemen.

10 16 Denklijnen bij dilemma's Het onderzoek

11 2 Het onderzoek Het pluralisme leert dat men in de interactie met mensen van een andere culturele achtergrond in dialoog moet treden en moet vaststellen welke waarden in de gegeven situatie leidend zijn. Dat betekent dus ook: vaststellen welke waarden voor jezelf op dat moment leidend zijn. In dit onderzoek gaan we niet in op het vaststellen van de waarden van de andere partij. We beperken ons tot de minstens zo lastige vraag: welke waarden zijn leidend voor het gedrag van politiemensen? In de praktijk zal het antwoord bestaan uit een combinatie van de waarden die voor de individuele medewerker van belang zijn en de waarden die de organisatie hanteert. Het handelen van politiemedewerkers wordt niet alleen bepaald door waarden en normen, maar ook door eisen die een situatie stelt. Zo biedt een informeel gesprek meer keuzevrijheid in de wijze van optreden dan een actie van een AT. De situationele eisen bepalen dus voor een groot deel hoeveel ruimte er is om rekening te houden met de waarden van de andere partij. Mogelijk spelen daarnaast ook nog andere overwegingen een rol. Dat is wat we in dit onderzoek willen we achterhalen. 2.1 Doel van het onderzoek Het uiteindelijke doel van dit onderzoek is om te komen tot besluitvormingskaders waarmee politie-mensen die geconfronteerd worden met een multicultureel dilemma, snel tot een overwogen beslissing kunnen komen. Kaders die het in de praktijk brengen van het pluralisme makkelijker maken en bijdragen aan een meer eenduidig politieoptreden. In dit onderzoek zijn vier verschillende dilemma s aan politiemensen voorgelegd. Op basis van de reacties op deze dilemma s kunnen we een eerste begin maken met het opstellen van richtlijnen of besluitvormingskaders. Voor een volledig uitgewerkt kader zal meer onderzoek nodig zijn. Daarbij zal bijvoorbeeld ook een toets horen van de wenselijkheid en effectiviteit van de in de praktijk gehanteerde overwegingen.

12 20 Denklijnen bij dilemma's 2 Het onderzoek Onderzoeksmethode Om zicht te krijgen op de denklijnen van politiemensen hebben we 250 deelnemers aan een training over het omgaan met culturele dilemma s gevraagd om te reageren op vier culturele dilemma s. We vroegen hen op te schrijven wat ze zouden doen in een dergelijke situatie, en wat hun overwegingen zijn om juist voor die reactie te kiezen. De exacte formulering van de vragen en dilemma s vindt u terug in de vragenlijst, die als bijlage is opgenomen in dit rapport. Na het invullen van de vragenlijst begon de training, waarin nader werd ingegaan op deze en andere dilemma s. De training maakt geen onderdeel uit van het onderzoek. De lijsten zijn anoniem ingevuld. Wel is aan de respondenten gevraagd hoe lang zij bij de politie in dienst zijn en of zij een executieve of een niet-executieve status hebben. Met deze vragen wilden we achterhalen of werkervaring (tijd en type ervaring) invloed heeft op de antwoorden. Graag hadden we meer vragen gesteld over de achtergrond van de respondent, bijvoorbeeld over etnische achtergrond of sekse. We hebben dit echter niet gedaan omdat in de kleine trainingsgroepen de diversiteit in afkomst en gender vaak gering was. Dergelijke informatie maakt de respondent dan te makkelijk herkenbaar, waardoor men zich mogelijk minder vrij voelt om te antwoorden. Vragen over afkomst en sekse liggen bovendien vaak gevoelig en kunnen weerstand opwekken, en dat wilden we voorkomen. Bij de analyse van de vragenlijsten hebben we allereerst gekeken naar de acties waarvoor gekozen werd en naar de argumenten die genoemd worden voor de gekozen actie. Hiertoe zijn de antwoorden van de respondenten gecategoriseerd: eerst op basis van gekozen actie, vervolgens op overweging. Soms liggen er meerdere overwegingen ten grondslag aan een keuze. Vervolgens hebben we geanalyseerd welke denklijnen achter deze argumenten verborgen zitten. Daarbij blijkt dat vaak vergelijkbare argumenten gebruikt worden. Er lijken dus gemeenschappelijke denklijnen te bestaan, die vervolgens overigens tot verschillende besluiten kunnen leiden. Uiteraard zijn de denklijnen onze constructies: respondenten benoemen hun beweegredenen in andere bewoordingen. Wij hebben ze gegroepeerd en vertaald naar de meer abstractere denklijnen. We bespreken zowel acties, argumenten als denklijnen per dilemma in de komende vier hoofdstukken. In een afsluitend hoofdstuk trekken we conclusies uit onze bevindingen en bespreken we hoe onze bevindingen kunnen worden ingezet voor het verbeteren van de politiepraktijk. 2.3 Uitvoering Het onderzoek werd verricht door het Lectoraat Multicultureel Vakmanschap en Diversiteit van de Politieacademie, in samenwerking met Gerrit van Roekel van Buro Balans. Buro Balans is een scholingsinstituut dat trainingen geeft op het gebied van cultuurverschillen en diversiteit, diversiteit en veiligheid, cultuurgerelateerde dilemma s, de multi-etnische samenleving en specifieke cultuurpatronen. Buro Balans verzorgt onder andere dilemmatrainingen voor diverse politiekorpsen in Nederland. Gerrit van Roekel heeft vanuit zijn jarenlange ervaring met dergelijke trainingen en zijn kennis over het pluralisme geadviseerd bij de opzet en uitvoering van het onderzoek, en bij het interpreteren van de resultaten. Bovendien gaf hij ons de gelegenheid om het onderzoek af te nemen tijdens zijn trainingen. Een belangrijk voordeel hiervan was dat de respondenten na het invullen van de vragenlijst de gelegenheid hadden om de dilemma s nader te bespreken met de trainer en elkaar. We willen op deze plaats de heer van Roekel nogmaals erg bedanken voor zijn inzet. Ook danken we de respondenten die voor ons de vragenlijsten hebben ingevuld. Vanuit het lectoraat was Ronald van der Wal verantwoordelijk voor de uitvoering van het onderzoek. Ook heeft hij de analyses verzorgd. De lector, Sjiera de Vries, heeft als eindverantwoordelijke het onderzoeksproject begeleid. Deze rapportage is een co-productie van Ronald en Sjiera. Aukje Kramps heeft als managementassistent van het lectoraat een belangrijke rol gespeeld bij de verwerking van de vragenlijsten en het opmaken van het rapport.

13 22 Denklijnen bij dilemma's 2.4 Respondenten De vragenlijst is ingevuld door 250 respondenten (zie tabel 1 en 2). Het grootste deel van de respondenten (72%) heeft een executieve status. Aan het onderzoek hebben zowel medewerkers met weinig werkervaring (10 jaar of minder) als zeer ervaren medewerkers (meer dan 40 jaar werkervaring) meegedaan. Oudere medewerkers zijn licht oververtegenwoordigd. Dilemma 1 Tabel 1: Respondenten: status en dienstjaren (aantallen) Status Totaal Dienstjaren < >40 Executief Niet executief Niet ingevuld Totaal Tabel 2: Respondenten: status (percentages van totaal) en dienstjaren (percentage per status) Status Totaal Dienstjaren < >40 Executief 72% 8% 14% 26% 22% 1% Niet executief 20% 10% 4% 3% 3% Niet ingevuld 8% 3% 1% 2% 1% 3% Totaal 21% 19% 31% 26% 4%

14 3 Dilemma 1: Wie zorgt voor nazorg? Stel u bent teamchef. Bij afhandeling van een zaak heeft een Turks (resp. Antilliaans, etc.) gezin nog nazorg nodig. 3.1 Acties en overwegingen Afkomst geen overweging bij de inzet 137 respondenten (55%) vinden dat de allochtone collega niet hoeft te worden ingezet. Meerdere overwegingen spelen hierbij en rol. Zo wordt onder meer aangegeven dat in principe iedere collega een dergelijke zaak zou moeten kunnen afhandelen. Een respondent geeft aan: De politie is voor een IEDER, dus ook andere collega s moeten hun steentje bijdragen aan de problematiek die er heerst. Anderen stellen competenties op de voorgrond. Het gaat niet om de afkomst van de collega, maar om de vereiste competenties. Zo geeft een respondent aan de problematiek voorop te willen stellen en daarvoor de politiemens met de beste competenties te willen inzetten. Regelmatig wordt geant-woord dat de politie maatwerk moet leveren. Ook anderen geven aan de competenties te willen laten prevaleren. Je moet gewoon kijken naar welke persoon het meest geschikt is om die nazorg te verlenen. Tot de competenties rekenen zij leeftijd, ervaring, invoelend vermogen, karakter en de kennis van andere culturen. Een respondent geeft aan alleen te zullen kiezen voor de Turkse (resp. Antilliaanse, etc.) collega als dit ook een meerwaarde oplevert. Als het alleen gaat om de taal dan is de keuze gemakkelijk. Anders zal hij ook ervaring en levenswijsheid van de collega meenemen in de beslissing. Deze groep respondenten ziet geen verband tussen competenties en de etnische achtergrond van de collega. Een respondent zegt: Dit [bedoeld worden competenties] is belangrijker dan de etnische achtergrond.

15 26 Denklijnen bij dilemma's 3 Dilemma 1: 27 Een ander is nog stelliger: Ik kies op basis van competenties. Deze worden niet per definitie bepaald door etnische/culturele achtergrond. Etniciteit zegt volgens meerdere respondenten niets over de geschiktheid of ongeschiktheid van een collega om dergelijke zaken af te handelen. Sommige respondenten willen een collega inzetten die al contact met het gezin heeft. Eenzelfde etnische achtergrond (Turks, Antilliaans, etc.) wordt door een aantal respondenten veeleer als een handicap gezien. Men denkt dan dat de collega te nauw verweven is met het gezin of met de gemeenschap. Zo zegt een respondent uit gesprekken met collega s te weten dat de inzet van een allochtone collega problemen kan opleveren omdat privé en werk door elkaar kunnen lopen. Een ander denkt dat mensen in zo n cultuur terughoudend zijn voor iemand uit dezelfde gemeenschap. Weer een ander wil voorkomen dat de allochtone collega in een mogelijke tweestrijd met zichzelf komt. Een respondent noemt de inzet van de allochtone collega zelfs stigmatiserend. Inzet van allochtone collega is noodzakelijk 34 respondenten (14%) vinden dat in deze situatie een allochtone collega met dezelfde achtergrond als het gezin moet worden ingezet. Zij vinden zijn of haar inzet noodzakelijk en vanzelfsprekend. De kennis van de taal vormt voor deze groep respondenten de belangrijkste overweging, ook al wordt in het voorgelegde dilemma het nergens gezegd dat het Turkse (resp. Antilliaanse, etc.) gezin de Nederlandse taal niet machtig is. Toch is dit blijkbaar bij een deel van de respondenten de eerste gedachte. Ook de kennis van de cultuur speelt een belangrijke rol in de overweging van de respondenten. Men heeft de indruk dat een collega van dezelfde afkomst als het hulpbehoevende gezin de situatie beter aanvoelt. De Turkse collega kan zich verplaatsen in de normen en waarden van het gezin en de daarbij behorende gemeenschap geeft een respondent aan. Het is ook efficiënt om de allochtone collega in te zetten, meent een respondent: Een collega van dezelfde origine als het gezin kan de eigen cultuur en waarden beter weten en aanvoelen. Naar mijn mening is er dan sneller aan-sluiting tussen beiden. Inzet van de allochtone collega is gewenst maar niet noodzakelijk Dit antwoord is gegeven door 84 respondenten (34%). Ook voor deze groep is kennis van de taal en cultuur de belangrijkste overweging voor inzet van de allochtone collega. De respondenten in deze groep willen zich echter eerst vergewissen of die kennis ook daadwerkelijk vereist is. Mocht dit niet zo zijn dan is de inzet van de allochtone collega niet noodzakelijk en kan er evengoed een ander worden ingezet. Het gaat hier immers om een situatie waarin sprake is van nazorg. Het probleem is niet acuut en er mag van worden uitgegaan dat de achtergrond van de problematiek en het desbetreffende gezin bekend zijn. Meerdere respondenten willen de kwestie ook eerst aan de allochtone collega zelf voorleggen. Pas als deze instemt wordt hij of zij ingezet. De allochtone collega speelt een adviesrol Deze reactie heeft de voorkeur van 18 respondenten (7%). Zij geven aan de allochtone collega te zullen raadplegen. Hij geeft advies maar speelt geen actieve rol en is dus niet direct bij de nazorg betrokken. Er wordt wel nadrukkelijk gebruik van gemaakt van zijn kennis. Keuze voor combinatie van allochtone en autochtone collega als leerproces Deze reactie ligt in het verlengde van de voorgaande. In dit geval koppelt men de allochtone collega bewust aan een autochtone collega. Deze variant wordt door 33 respondenten (13%) genoemd. Zij zien het werken in multiculturele koppels als een leerproces. De allochtone collega brengt al handelend zijn of haar kennis van de cultuur over op de autochtone collega. De autochtone collega leert zodoende van de kennis en de aanpak van zijn allochtone collega en vice versa. Zo doen beiden nieuwe kennis en ervaring op aan de hand van een concrete praktijksituatie. Een dergelijke aanpak past in de ontwikkeling van het multicultureel vakmanschap binnen het korps. Een deel van deze respondenten vindt het vanzelfsprekend dat er een allochtone collega van dezelfde afkomst naar het gezin wordt gestuurd, maar laat deze wel vergezellen door een andere collega. De respondenten die kiezen voor deze werkwijze vinden het over het algemeen wel noodzakelijk dat er een allochtone collega wordt ingezet, veelal is hun antwoord dus ook meegeteld in de categorie inzet allochtone collega noodzakelijk. Een respondent omschrijft dit als volgt: Er is sprake van een kruisbestuiving van culturen. Men leert van elkaar, men krijgt inzicht in elkaars cultuur en raakt op de hoogte van gebruiken, handelingen etc..

16 28 Denklijnen bij dilemma's 3 Dilemma 1: 29 Deze overweging wordt nader gespecificeerd door een ander die zegt: Zo kan de Nederlandse collega wat leren van de Turkse voor toekomstige (culturele) zaken en geeft de Nederlandse collega weer een andere kijk op de zaak waar de Turkse collega niet aan denkt. Deze aanpak heeft volgens sommige respondenten nog een belangrijk voordeel. Het versterkt zowel binnen de politieorganisatie als ook naar de burger het gevoel van integratie. Diversen Behalve de bovenstaande keuzes zijn nog enkele andere varianten genoemd. Een respondent geeft aan dat nazorg in zijn of haar korps een taak is van de wijkagent. De keuze wie de nazorg geeft staat dus bij voorbaat al vast. Twee respondenten zeggen dat de leidinggevende dit soort zaken afhandelt. Een ander geeft aan dat nazorg helemaal geen politietaak is maar bij de gemeente thuishoort. 3.2 Verdeling over subgroepen Ruim de helft van de respondenten vindt de afkomst van een collega niet ter zake doen bij een beslis-sing over de inzet (tabel 3). Vooral veel medewerkers die nog slechts kort in dienst zijn (<10 jaar) ge-ven dit antwoord, terwijl juist de meer ervaren groep medewerkers (31-40 jaar) hiervoor het minst vaak kiest. De groep medewerkers met jaar ervaring vindt de inzet van een allochtone collega veelal gewenst, maar niet noodzakelijk. Tabel 3: acties bij dilemma 1 1 (Aant = aantal; Ex. = Executief; N-Ex = Niet-executief; N.I. = niet ingevuld) Actie Totaal Status in % Dienstjaren in % Aant % Ex. N-Ex N.I. > > 40 N.I Afkomst geen overweging bij inzet Inzet van allochtone collega is noodzakelijk Inzet van allochtone collega is gewenst maar niet noodzakelijk Allochtone collega speelt adviesrol Werken in gemengde koppels als leerproces Denklijnen Bij het dilemma over het al dan niet inzetten van een allochtone collega voor het bieden van nazorg aan een allochtoon gezin zijn twee denklijnen te onderscheiden. De belangrijkste daarbij is de zorg voor de kwaliteit van het politiewerk. Deze afweging staat steeds centraal bij de respondenten. Een tweede denklijn die door een aantal respondenten genoemd wordt is het leren. Dit kan overigens ook gezien worden als een vorm van zorgen voor de beste kwaliteit van het politiewerk. Denklijn 1: zorgen voor de best mogelijke kwaliteit van het politiewerk Vanuit de denklijn kwaliteit komt men tot verschillende keuzes voor de te ondernemen actie. Het verschil wordt veroorzaakt door de inschatting van wat kwaliteit is in deze situatie. Zo gaat een deel van de mensen er vanuit dat allochtone medewerkers beschikken over specifieke kwaliteiten die hen bij uitstek geschikt maken om nazorg bij een allochtoon gezin te verzorgen. Anderen stellen dat die relatie er niet vanzelfsprekend is, en dat onder zowel allochtone als autochtone medewerkers gezocht moet worden naar de medewerker met de beste kwaliteiten voor deze specifieke taak. Denklijn 2: zorgen voor leren Respondenten die volgens deze lijn denken zoeken naar een manier om zo veel mogelijk te leren tijdens het werk. Om die reden kiest een deel van hen voor het inzetten van een gemengd koppel bij de nazorg. De allochtone en autochtone collega kunnen zo tijdens het werk van elkaar leren en samen een zo goed mogelijk product leveren. Anderen kiezen voor het inzetten van een allochtone collega op afstand. Deze collega adviseert maar gaat niet mee naar het gezin. De medewerker die het gezin ondersteunt kan zo leren van de adviezen van de allochtone collega. 1 Respondenten geven vaak verschillende argumenten voor hun handelen, waardoor de totalen niet altijd optellen tot 250 (het totale aantal respondenten).

17 30 Denklijnen bij dilemma's Dilemma 2

18 4 Dilemma 2: Roze zaterdag in uniform Een aantal collegae heeft het voornemen om in uniform mee te doen aan Roze Zaterdag en verzoekt de leiding om toestemming. 4.1 Acties en overwegingen Politiemensen mogen meedoen in uniform 59 respondenten (24%) vinden dat politiemensen in uniform moeten kunnen deelnemen aan de demonstratie. De overwegingen die hierbij worden genoemd lopen sterk uiteen. Sommige respondenten hebben er geen probleem mee dat collega s in uniform meelopen. Zij redeneren vanuit het principe: Het moet kunnen. Anderen zijn meer uitgesproken in hun oordeel. Zij vinden het dragen van een uniform taboedoorbrekend. Zij vinden ook dat de politie midden in de samenleving moet staan en aandacht moet hebben voor alle culturen. Hiermee geeft de politie blijk van diversiteit en laat zij zien dat zij een afspiegeling van de maatschappij is. Een respondent zegt: Laat een ieder maar weten dat ook binnen de politie deze seksuele geaardheid bestaat en kom daar dus via het uniform voor uit. Een ander zegt: Ik ben blij dat collega s willen tonen waar ze voor staan. Enkele respondenten wijzen naar de vrijheid van meningsuiting. Een van de respondenten geeft aan dat het goed is om eerst te overleggen met het netwerk van homoseksuele politiemensen. Zo steun je de collega s. Overigens wordt steeds opgemerkt dat het meedoen in uniform alleen kan onder de voorwaarde dat men zich respectvol gedraagt. Er zou eerst moeten worden overlegd met de deelnemers over doel, kleding en houding.

19 34 Denklijnen bij dilemma's 4 Dilemma 2: 35 Politiemensen mogen niet meedoen in uniform Een relatief grote groep vindt dat politiemensen niet mee mogen lopen in uniform. 154 respondenten (62%) hebben dit geantwoord. Politiemensen mogen volgens hen wel deelnemen aan de Roze Zaterdag maar dan op persoonlijke titel en niet in uniform. Voor een deel van deze groep speelt het neutraliteitsbeginsel een zware rol. Zij beschouwen de politie als een neutrale, onafhankelijke en onpartijdige organisatie en vinden dat deelname aan een demonstratie als Roze Zaterdag hier inbreuk op maakt. De politie moet geen (geloofs)overtuiging uitstralen. Ook niet moslim katholiek, enz. Anderen zijn bang voor een precedentwerking. Als men aan de ene demonstratie mag deelnemen in uniform, dan moet dat ook mogelijk zijn bij andere demonstraties. Het wordt dan moeilijk om soortgelijke verzoeken te weigeren. Dan zou men aan iedere demonstratie deel moeten nemen en niet alleen aan de Roze Zaterdag, zegt een respondent. Genoemd worden onder meer demonstraties van de milieubeweging enz. Een ander zegt: Niet mee instemmen. Nu is het Roze Zaterdag, dan weer wat anders. Waar ligt de grens?. Een volgende gaat nog een stap verder: Hoe zou ik het vinden als politiemensen in uniform mee willen doen aan een optocht van anarchisten of Hell s Angels. Van de laatste groep heeft de rechter immers bepaald dat het geen criminele organisatie is. Een ander geeft aan dat deelname niet nodig is om de maatschappelijke positie van de politie te accentueren. Dat de politie divers is mag in de ogen van deze respondent bekend zijn en hoeft op zo n dag als de Roze Zaterdag niet specifiek te worden gedemonstreerd. Politiemensen zijn van alle soorten en maten, roze daar hoeft niet specifiek de nadruk op worden gelegd. De meeste respondenten vinden dat werk en privé gescheiden moeten blijven. Er bestaat voor hen geen verband tussen geaardheid en het politiewerk. Uitkomen voor je geaardheid is dus een privé-aangelegenheid. Politiemensen doen normaliter niet mee aan dit soort evenementen en ik vind het totaal onnodig om uiting te geven aan je seksuele geaardheid in uniform. Een respondent zegt geen toestemming te zullen geven omdat de meerwaarde van de deelname zijns inziens irrelevant is. Laten we ons houden bij onze kerntaken. Anderen maken zich zorgen over de mening van het publiek. Zij denken dat meedoen in uniform imagoschade kan opleveren voor de politie. Enkele respondenten associëren deelname aan de Roze Zaterdag met extravagant gedrag: Ik vind dat het uniform is voorbehouden aan de dienst en niet belachelijk gemaakt dient te worden tijdens zo n parade. Een ander vindt het provocerend: Het werkt beeldvormend. Is niet de juiste afspiegeling van de organisatie. Men moet ook rekening houden met de beleving van een groot deel van de bevolking. Enkele respondenten denken dat deelname aan de Roze Zaterdag geen professionaliteit uitstraalt. Anderen vinden dat het afbreuk doet aan het gezag van de politie. Diversen Er worden nog enkele andere antwoorden gegeven. Zo geeft een respondent aan dat in deze kwestie de landelijke richtlijn zal moeten worden gevolgd. Zes respondenten willen niet zelf beslissen maar laten de keuze over aan de korpsleiding. Anderen zijn meer oplossingsgericht. Zij willen collega s die willen demonstreren de mogelijkheid geven om dienst te draaien. Deze variant wordt door zes respondenten aangedragen. Vier respondenten stellen voor om politiemensen niet in uniform deel te laten nemen maar wel met een ander teken of kledingstuk dat duidelijk maakt dat zij bij de politie werken. 4.2 Verdeling over subgroepen Een relatief grote groep respondenten heeft bezwaar tegen deelname aan de demonstratie (tabel 4). Vooral executieve medewerkers hebben hier vaak bezwaar tegen. De jongste medewerkers (minder dan 10 jaar in dienst) heeft relatief vaak bezwaar tegen demonstreren in uniform, de groep met tussen de 31 en 40 dienstjaren heeft er het minst vaak bezwaar tegen. De respondenten die zoeken naar een creatieve en pragmatische oplossing, door de homoseksuele collega dienst te laten doen in uniform zijn vooral te vinden onder de jongste en de oudste groepen in dienstjaren.

20 36 Denklijnen bij dilemma's 4 Dilemma 2: 37 Tabel 4: acties bij dilemma 2 (Aant = aantal; Ex. = Executief; N-Ex = Niet-executief; N.I. = niet ingevuld) Actie Totaal Status in % Dienstjaren in % Aant % Ex. N-Ex N.I. < > 40 N.I Politiemensen mogen meedoen in uniform Politiemensen mogen niet meedoen in uniform Homoseksuele collega dienst laten doen bij evenement in uniform Kwestie voorleggen aan korpsleiding Denklijnen De belangrijkste denklijn die bij dit dilemma over deelname aan Roze Zaterdag naar voren komt is de zorg voor het imago van de politie. Een tweede, minder dominante, denklijn betreft de vrijheid van meningsuiting en het recht om te demonstreren. Daaraan gekoppeld is een derde denklijn over welke activiteiten gerekend moeten worden tot het werk en welke behoren tot het privé-domein. Denklijn 2: Vrijheid van meningsuiting en het recht om te demonstreren Een deel van de respondenten vindt deelname aan Roze Zaterdag in uniform een recht dat voortvloeit uit het recht op vrije meningsuiting en het recht om te demonstreren. Geen van de respondenten ontzegt collega s dit recht, maar een deel van hen stelt dat dit recht niet betekent dat er ook in uniform gedemonstreerd mag worden. Denklijn 3: Onderscheid werk/privé Bovenstaande discussie brengt ons bij een derde denklijn, die betrekking heeft op de vraag welke activiteiten tot het werk en welke tot het privé-domein van een medewerker behoren. We zien dat geen van de respondenten wil tornen aan het recht op vrije meningsuiting en het recht om te demonstreren. Een deel van de respondenten ziet dit echter als een individueel recht dat daarom thuishoort in de privésfeer. Het demonstreren gebeurt niet uit hoofde van de functie, en daar hoort volgens hen dus geen uniform bij. Een aantal respondenten geeft aan dat men wel op een andere manier kenbaar mag maken in dienst te zijn van de politie. Het bezwaar richt zich puur op het uniform. Denklijn 1: Imago van de politie De meeste respondenten baseren hun keus voor de meest geschikte reactie op het effect hiervan op het imago van de politie. Die zorg voor het imago kan leiden tot verschillende acties, afhankelijk van het imago dat volgens de respondent wenselijk is. Zo hecht een deel van de respondenten sterk aan het neerzetten van een politie die diversiteit hoog in het vaandel heeft staan. Anderen vinden juist een neutrale uitstraling van groot belang en beroepen zich op het neutraliteitsbeginsel, zoals vastgesteld door de Raad van Hoofdcommissarissen. De eerste groep juicht deelname in uniform aan Roze Zaterdag dan ook toe, terwijl de tweede groep hier juist afwijzend op reageert. Beiden zijn het overigens op één punt met elkaar eens: áls politiemensen meedoen in uniform, dan moet dat met respect voor het uniform. Correct dus.

21 38 Denklijnen bij dilemma's Dilemma 3

22 5 Dilemma 3: Geen Marokkaan in mijn huis Twee agenten, een van Nederlandse afkomst en de ander van Marokkaanse afkomst, arriveren bij een echtelijke ruzie. De bewoner zegt tegen de Nederlandse agent(e) Jij mag binnenkomen, maar die Marokkaan wil ik niet in mijn huis. 5.1 Acties en overwegingen Beide collega s gaan naar binnen 119 respondenten (48%) gaan niet op de eis van de bewoner in en betreden de woning. Zij vinden dat de bewoner het recht niet heeft om de allochtone collega te weigeren. Ook de allochtone collega is een politiefunctionaris. Het optreden is onafhankelijk van cultuur of afkomst. Een respondent zegt: Het gaat om professie/kwaliteit; niet om de persoon. Een ander is even resoluut: Beide agenten gaan naar binnen en gaan hun werk doen. Wij sturen gekwalificeerde collega s naar meldingen. Of dat een Turkse, Marokkaanse of Nederlandse collega is doet niet ter zake! Een respondent omschrijft het als volgt: De personen vragen om hulp en zullen dan ook moeten accepteren dat er een Marokkaanse collega bij is. Enkele respondenten geven aan dat ieder ander besluit ook niet collegiaal zou zijn. Men geeft dan immers toe aan de bewoner en laat de allochtone collega in de steek. Een deel van de respondenten wijst de bewoner er op dat het weigeren van een allochtone collega ongepast en onacceptabel is. Zij maken de bewoner duidelijk dat de politie niet gediend is van discriminatie. Een respondent ziet dit als een opvoedkundige taak van de politie: Kennelijk moet de bewoner worden opgevoed. Ook dat is onze taak. Een belangrijke overweging is de veiligheid van de politiemensen. Met het oog hierop is het niet verantwoord om alleen naar binnen te gaan

23 42 Denklijnen bij dilemma's 5 Dilemma 3: 43 terwijl de ander op straat achterblijft. De collega s moeten elkaar immers rugdekking kunnen geven. Daarom zullen beide collega s naar binnen gaan. Een kleine groep ziet mogelijk een compromis. Ter plekke wordt een rolverdeling gemaakt waarbij wordt afgesproken dat de Nederlandse collega het woord voert. De Marokkaanse collega gaat mee naar binnen maar houdt zich stil. Beide collega s vertrekken 120 respondenten (48%) geven aan te zullen vertrekken wanneer de bewoner volhardt in zijn weigering om de Marokkaanse collega toe te laten tot zijn woning. Ook in deze variant is de veiligheid van de politiemensen in sterke mate bepalend voor de keuze die men maakt. Men wil de zaak niet laten escaleren. Dat slechts één persoon de woning betreedt is met het oog op de veiligheid van de politiemensen ondenkbaar. Men moet elkaar rugdekking kunnen geven. Weigert de bewoner om de allochtone collega binnen te laten dan vertrekken beide collega s weer naar het bureau. Uit de meeste antwoorden in deze categorie valt niet op te maken dat men een poging doet om de melding af te handelen. Men vertrekt zonder het probleem de echtelijke ruzie - te hebben opgelost. Sommige respondenten geven dit ook toe: Er wordt niets veranderd aan de situatie. Een deel van deze groep respondenten geeft aan de zaak niet verder te willen doen escaleren. Een andere respondent geeft aan eerst beide partijen buiten op straat te willen horen om vervolgens te kunnen bepalen hoe ernstig de situatie is. Is de situatie niet al te ernstig en bestaat er geen gevaar voor een van de ruziënde echtelieden dan vertrekken de beide agenten naar het bureau. Als er gevaar dreigt voor één van de echtelieden dan gaan we naar binnen, zegt de respondent. Enkele anderen laten het bij een waarschuwing: Allebei vertrekken, na de bewoner gewezen te hebben op de eventuele consequentie van de echtelijke ruzie. consequenties van zijn discriminerende gedrag. Een van de respondenten zegt: Of allemaal naar binnen of allemaal naar buiten. We maken geen onderscheid. Een ander zegt: We vertrekken. Wij als politie dienen ook als gelijke behandeld te worden. Een deel van de vertrekkende agenten eist bovendien dat de bewoner zich later op het bureau meldt. Diversen Een kleine groep respondenten geeft aan dat men deze vorm van discriminatie niet mag tolereren. Zij houden de bewoner ter plekke aan voor discriminatie. Zij geven echter niet aan of zij naar binnen gaan of niet. Een aantal anderen neemt zelf geen besluit maar neemt contact op met de leidinggevende en laat deze besluiten hoe te handelen. 5.2 Verdeling over subgroepen Het aantal agenten dat naar binnen gaat en het aantal dat dit niet doet is vrijwel gelijk (tabel 4). Beide groepen zeggen niet toe te willen geven aan discriminatie. Bij beide groepen spelen veiligheidsover-wegingen een belangrijke rol. Onder de groep die de woning binnen wil gaan bevinden zich relatief veel medewerkers die nog maar kort in dienst zijn en veel niet-executieve medewerkers. Tabel 5: acties bij dilemma 3 (Aant = aantal; Ex. = Executief; N-Ex = Niet-executief; N.I. = niet ingevuld) Actie Totaal Status in % Dienstjaren in % Aant % Ex. N-Ex N.I. < > 40 N.I Beide collega s gaan naar binnen Beide collega s vertrekken Men houdt de burger aan voor discriminatie Men laat hoger leidinggevende beslissen Vertrekken wordt niet als een afgang gezien. Een deel van de respondenten noemt vertrekken een teken van onbuigzaamheid. Wij zwichten niet voor discriminatie. Als een collega vanwege zijn etniciteit niet wordt toegelaten, wordt de bewoner ook niet geholpen. Men vertrekt demonstratief. De bewoner wordt zo ter plekke geconfronteerd met de

24 44 Denklijnen bij dilemma's 5.3 Denklijnen Bij dit dilemma van de agenten waarvan er één wegens zijn afkomst geweigerd wordt door een burger is de belangrijkste denklijn glashelder: niet toegeven aan discriminatie, gelijkheid is ons uitgangspunt. Dat de respondenten toch tot verschillende keuzes komen heeft te maken met twee andere denklijnen: veiligheid en klantgerichtheid. Dilemma 4 Denklijn 1: Gelijkheid en non-discriminatie Het gelijkheidsbeginsel, eerder al in Politie voor éénieder (LECD, 2008) benoemd als niet-onderhandelbaar uitgangspunt, staat voor geen van de respondenten ter discussie. Men gaat daarom ook niet in op de wens van de burger om op te splitsen. Een deel van de respondenten vindt het verzoek van de burger voldoende aanleiding voor een aanklacht wegens discriminatie. Denklijn 2: Eigen veiligheid Een deel van de respondenten noemt veiligheid als tweede argument om niet op te splitsen. Dat dit argument niet vaker genoemd wordt kan komen doordat men toch, vanuit het gelijkheidsbeginsel, al besloten had om niet op te splitsen. Men hoefde dus niet meer na te denken over een eventueel veiligheidsrisico. Denklijn 3: Klantgerichtheid Belangrijk bij deze denklijn is dat het probleem waarvoor men is gekomen, de echtelijke ruzie, moet worden opgelost. Niet alle respondenten hanteren deze denklijn. Voor een aantal respondenten lijkt het gelijkheidsbeginsel een zo zware zaak dat niet wordt gekeken naar andere argumenten: men vertrekt. De respondenten die wel denken aan het belang van de klant maken verschillende afwegingen. Een deel gaat vanuit dit argument toch naar binnen, maar wel samen. Anderen maken eerst een inschatting van de ernst van de situatie. Wanneer er geen direct gevaar is voor één van de echtelieden, vertrekken zij, in het andere geval treden ze op. Maar altijd samen!

25 6 Dilemma 4: Ongevraagde feedback Als niet-executieve politiefunctionaris wordt u na het geven van feedback op politiewerk op straat geconfronteerd met de opmerking: Alweer zo n iemand die niet begrijpt wat de executieven meemaken op straat! 6.1 Acties en overwegingen Gesprek aangaan, open staan voor elkaars standpunten Deze oplossing wordt door 159 respondenten (64%) aangedragen. Zij willen een constructief gesprek aangaan waarin de executieve medewerker wil weten waarom de feedback is gegeven. Ook willen zij begrip voor elkanders standpunten creëren. De niet-executieve collega krijgt alle gelegenheid om zijn reactie toe te lichten. Een (executieve) respondent geeft aan [je moet] Open staan voor andere meningen en niet defensief reageren maar in gesprek gaan. Een ander zegt dat men de kritiek vooral moet beschouwen als feedback. De niet-executieve collega kijkt vanuit een andere invalshoek en die blik kan een belangrijke meerwaarde hebben. Feedback heeft meerwaarde, zo redeneren verscheidene respondenten. Het is goed voor de organisatie als geheel. De politieorganisatie kan leren van deze kritiek. Een burger kijkt vaak met een andere blik. Het zijn niet alleen politiemensen die weten wat politiewerk is, antwoordt een respondent. Een nieuwe kijk op politiewerk kan heel vernieuwend zijn. Gesprek aangaan om de feedback te weerleggen 44 respondenten (18%) willen eveneens het gesprek aangaan, maar dan met een andere insteek. Zij vinden bij voorbaat dat de feedback onterecht is. Deze groep is over het algemeen van mening dat de bedoelde opmerkingen vooral zijn gemaakt uit onkunde. De niet-executieve collega heeft onvol-doende kennis van de executieve dienst. Daar kan men

26 48 Denklijnen bij dilemma's 6 Dilemma 4: 49 wat aan doen. Niet alleen door middel van een gesprek waarin wordt uitgelegd met welke situaties een executieve collega op straat geconfronteerd wordt, maar ook door de niet executieve collega eens van dichtbij kennis te laten maken met de werkzaamheden. Men vindt de kritiek dus niet terecht. Een executieve respondent zegt dan ook dat iemand die nooit executieve diensten heeft gedraaid het inzicht van de diender op straat niet heeft. Een andere executieve respondent denkt eraan zijn of haar collega eens uit te nodigen om mee de straat op te gaan. Weer een ander wil hem of haar op de afdeling mee laten draaien. Iemand ook verder laten kijken dan zijn of haar neus lang is. Een andere executieve respondent wil een stage regelen voor zijn niet-executieve collega. Een relatief groot deel van deze groep gaat het liefst de confrontatie aan. De niet-executieve collega heeft in hun ogen ongelijk. Voor hen is het gesprek slechts een instrument om hun gelijk te halen en de ander te vertellen dat hij eigenlijk geen recht van spreken heeft. Een van de executieve respondenten geeft aan dat de kritiek de reactie van de burger is. Deze kijkt zonder pet. Een executieve respondent zou zijn niet-executieve collega een cursus aan willen bieden ter verbetering van zijn empathisch vermogen! Diversen Twee respondenten beide executief - zijn van mening dat zij nooit met een dergelijk dilemma te maken zullen krijgen. Het overkomt mij niet. Twee anderen denken dat het het beste is om de niet-executieve collega gelijk te geven. Blijkbaar hebben zij geen zin in een discussie of denken zij dat zij hun collega toch niet kunnen overtuigen. Zes geven aan de kritiek te negeren. Een respondent tenslotte wil wel met zijn niet-executieve collega praten maar dan alleen in het bijzijn van een leidinggevende. Opvallend is het grote aantal personen dat niet op dit dilemma heeft geantwoord (tabel 6). Het gaat om 21 respondenten. Dit aantal is niet in de tabel opgenomen. De grootste groep respondenten wil het gesprek aangaan. Bij de respondenten die het gesprek vooral willen aangaan om de kritiek te weerleggen zijn de executieve medewerkers licht oververtegenwoordigd. Jongere medewerkers gaan het gesprek vaker aan dan collega s met 11 tot 30 jaar ervaring. Tabel 6: acties bij dilemma 4 (Aant = aantal; Ex. = Executief; N-Ex = Niet-executief; N.I. = niet ingevuld) Actie Totaal Status in % Dienstjaren in % Aant % Ex. N-Ex N.I. > > 40 N.I Gesprek aangaan, open staan voor elkaars standpunten Gesprek aangaan om kritiek te weerleggen Het overkomt mij niet Negeren Collega gelijk geven Gesprek in bijzijn van leidinggevende Denklijnen Bij deze vraag waarin het omgaan met feedback van een (niet-executieve) collega centraal staat, lijkt één denklijn de overhand te hebben: leren. Ook hier leidt deze lijn tot verschillende acties. Denklijn 1: leren De meeste respondenten geven aan met hun collega in gesprek te gaan. Ze zien het als een leermoment. Daarbij treedt echter een belangrijk verschil op tussen een groep die op zoek is naar wederzijds leren door een open dialoog en een groep die vooral de ander wil overtuigen van de eigen zienswijze. Hier is dus meer sprake van beleren. 6.2 Verdeling over subgroepen

27 50 Denklijnen bij dilemma's Samenvatting en conclusie

28 7 Samenvatting en conclusie In dit onderzoek zijn we uitgegaan van de constatering dat de politie steeds vaker te maken krijgt met culturele dilemma s. Politiemensen beschikken bij het reageren op dergelijke dilemma s over drie richtlijnen: het pluralistisch denken en de niet-onderhandelbare uitgangspunten van gelijkheid en neutraliteit. Wij denken echter dat deze drie richtlijnen medewerkers in de praktijk niet voldoende houvast bieden. Bovendien lijkt het ons vanuit het oogpunt van effectiviteit, transparantie en voorspelbaarheid wenselijk om te komen tot meer eenduidigheid in de besluitvorming over deze dilemma s. We zijn daarom op zoek naar richtlijnen of een besluitvormingskader die politiemensen kunnen gebruiken bij het reageren op culturele dilemma s. Daartoe zijn we eerst op zoek gegaan naar denklijnen die nu al gebruikt worden. We hopen vanuit de al bestaande denklijnen, en een kritische discussie over de wenselijkheid en effectiviteit van die denklijnen, te kunnen komen tot een besluitvormingskader. In onze zoektocht naar denklijnen hebben we aan 250 politiemensen gevraagd te reageren op vier culturele dilemma. We vroegen hen hoe ze zouden reageren, en vooral waarom. Op basis van de antwoorden zoals die zijn gegeven door de respondenten zijn inderdaad verschillende denklijnen te destilleren. Zo blijken de volgende vragen richting te geven aan het besluit over de meest adequate reactie op de dilemma s: Welk effect heeft mijn actie op mijn eigen veiligheid en die van mijn collega s Welk effect heeft mijn actie op het imago van de politie? Welk effect heeft mijn actie op het belang van de klant? Welke actie zorgt voor de best mogelijke kwaliteit van het politiewerk? Hoe kan ik/de organisatie zo veel mogelijk leren van deze situatie? Tast ik met mijn actie de vrijheid van meningsuiting en het recht om te demonstreren niet aan? Tast ik met mijn actie het gelijkheidsprincipe en het recht op non-discriminatie niet aan?

29 54 Denklijnen bij dilemma's Literatuur 55 In hoeverre gaat het hier om een actie in mijn privésfeer, in hoeverre is dit werk? Opvallend is dat deze denklijnen geen van allen specifiek zijn voor culturele dilemma s: ze kunnen bij elk type dilemma worden ingezet. Onduidelijk is of dit komt door de aard van de behandelde dilemma s. Misschien zal ook bij andere dilemma s blijken dat het culturele aspect minder belangrijk is voor de overwegingen dan we aanvankelijk dachten. Om dit te achterhalen is meer onderzoek nodig. Daarbij zullen waarschijnlijk ook meer denklijnen ontdekt worden: we verwachten niet dat we met onze vier dilemma s alle belangrijke denklijnen boven tafel hebben gekregen. Een andere belangrijke vraag is of de hier verzamelde denklijnen behulpzaam zijn binnen een besluitvormingskader bij dilemma s. Om die vraag te beantwoorden is ook meer onderzoek nodig. Dit onderzoek zal zich moeten richten op de vraag of het beschikken over denklijnen helpt om beslissingen te nemen die effectief zijn en leiden tot het gewenste resultaat. Wat we in ieder geval kunnen leren uit ons onderzoek is dat men op basis van een zelfde denklijn tot heel verschillende acties kan komen. De angst dat het aangeven van denklijnen of besluitvormings-kaders zal leiden tot het wegnemen van het eigen initiatief blijkt ongegrond. Tegelijk roept deze constatering de vraag op of denklijnen of besluitvormingsmodellen helpen om te komen tot een betere kwaliteit beslissingen, meer transparantie en meer voorspelbaarheid. Bij de voorspelbaarheid zetten we vraagtekens: men besluit immers tot verschillende acties. We verwachten echter wel een positief effect van de denklijnen op transparantie en kwaliteit. Niet zozeer door het vaststellen van de denklijnen, wel door de discussie over die denklijnen te voeren. Dit zal er toe leiden dat er meer consensus komt over welke aspecten belangrijk zijn bij een overweging, waardoor in ieder geval de beweegredenen van politiemensen eenduidiger worden. Literatuur Cliteur, P. (2002). Moderne Papoea s. Dilemma s van een multiculturele samenleving. Amsterdam: Arbeiderspers. LECD (2008). Politie voor éénieder. Een eigentijdse visie op diversiteit. Apeldoorn, Politieacademie. Stuurman, S. (2009). De uitvinding van de mensheid: Korte wereldgeschiedenis van het denken over gelijkheid en cultuurverschil. Amsterdam: Bert Bakker. Peursen, C.A. van (1987). Cultuur in een stroomversnelling. Leiden: Ten Have. Procee, H. (1991). Over de grenzen van culturen. Voorbij universalisme en relativisme. Amsterdam: Boom. Vries, S. de (2009). E=MCV 2 : Effectiviteit is multicultureel vakmanschap 2. Apeldoorn: Politieacademie. Woldring, H.E.S. (2006). Pluralisme, integratie en cohesie. Budel: Damon B.V.

30 56 Denklijnen bij dilemma's Bijlage:

31 58 Denklijnen bij dilemma's Vragenlijst 59 Vragenlijst Politiemensen krijgen tijdens hun werk vaak te maken met lastige situaties. Lang niet altijd is meteen duidelijk wat de beste oplossing is. Vaak zijn meer oplossingen mogelijk. Vandaag gaan we het daar onder andere over hebben. We zoeken steeds naar manieren om onze trainingen te verbeteren. Ook zoeken we manieren om de vaardigheden die in de training worden aangeleerd in te passen in het politie-onderwijs. Daarom doen we, in samenwerking met het lectoraat Multicultureel Vakmanschap en Diversiteit van de Politieacademie, onderzoek. We zijn benieuwd welke oplossingen mensen kiezen, en waarom ze dat doen. We willen de kennis die we opdoen uit dit onderzoek gebruiken in onze trainingen en in het politie-onderwijs. We hopen dat u aan ons onderzoek wilt meewerken. Hoe? Door de volgende 4 vragen te beantwoorden. We hoeven niet te weten wie welke antwoorden gegeven heeft, we verwerken de gegevens anoniem. Wel zijn we benieuwd naar: aantal dienstjaren Jaar werkzaam als executieve/niet-executieve *doorhalen wat niet van toepassing is De accuraatheid van het onderzoek is afhankelijk van hoe eerlijk u de vragen beantwoordt, wat uw eerste reactie is. De vragen kennen geen goed of fout antwoord. Het gaat erom hoe u in (op) een bepaalde situatie reageert en waarom. N.B. In het verloop van de training komen we nog terug op de situatie(s) die we beschrijven; u krijgt dus nog de kans om er met uw medecursisten en de trainer over te praten.

32 60 Denklijnen bij dilemma's Colofon 61 1 Stel u bent teamchef. Bij afhandeling van een zaak heeft een Turks (resp. Antilliaans etc.) gezin nog nazorg nodig. a. Belast u uw Turkse (resp. Antilliaanse etc.) collega hiermee? Of kiest u voor een andere benadering in dit soort gevallen? b. Waarom vindt u dit de beste aanpak; wat maakt hem beter dan een andere aanpak?* * we zijn benieuwd naar uw overwegingen; u mag meerdere overwegingen noemen 2 Een aantal collegae heeft het voornemen om in uniform mee te doen aan Roze Zaterdag en verzoekt de leiding om toestemming. a. Kunt u kort beschrijven wat volgens u de beste reactie is in deze situatie? b. Waarom vindt u dit de beste aanpak; wat maakt hem beter dan een andere aanpak?* * we zijn benieuwd naar uw overwegingen; u mag meerdere overwegingen noemen 3 Twee agenten, de een van Nederlandse afkomst en de ander van Marokkaanse afkomst, arriveren bij een echtelijke ruzie. De bewoner zegt tegen de Nederlandse agent(e): Jij mag binnenkomen, maar die Marokkaan wil ik niet in mijn huis. a. Hoe moeten de agenten reageren? b. Waarom vindt u dit de beste aanpak; wat maakt hem beter dan een andere aanpak?* * we zijn benieuwd naar uw overwegingen; u mag meerdere overwegingen noemen 4 Als niet-executieve politiefunctionaris wordt u na het geven van feedback op politiewerk op straat geconfronteerd met de opmerking: Alweer zo n iemand die niet begrijpt wat de executieven meemaken op straat! a. Stel dit overkomt u, kunt u kort beschrijven wat volgens u de beste reactie is in deze situatie? b. Waarom vindt u dit de beste aanpak; wat maakt hem beter dan een andere aanpak?* * we zijn benieuwd naar uw overwegingen; u mag meerdere overwegingen noemen Colofon Uitgave Politieacademie ISBN Datum februari 2011 Oplage 300 exemplaren Fotografie Fons Sluiter Fotografie, Huissen Vormgeving Drukwerk CLIC-soft & design, Enschede OBT, Den Haag Productiebegeleiding Communicatie & Marketing Politieacademie Voor reacties of vragen: [email protected] 2011 Politieacademie Behoudens door de wet gestelde uitzonderingen mag niets uit deze uitgave worden verveelvoudigd en/of openbaar gemaakt zonder schriftelijke toestemming van de Politieacademie, die daartoe door de auteursmet uitsluiting van ieder ander onherroepelijk is gemachtigd.

33 62 Denklijnen bij dilemma's Colofon 63

34 64 Denklijnen bij dilemma's

35