Overzicht mogelijke startvragen bij een Competentiegericht interview volgens de STAR methode.
|
|
- Joannes Hermans
- 8 jaren geleden
- Aantal bezoeken:
Transcriptie
1 Overzicht mogelijke startvragen bij een Competentiegericht interview volgens de STAR methode. Geordend naar het competentieoverzicht leidinggevenden in het onderwijs van Van Hees Advies &Assessment. van Hees Beatrixlaan EH Oss Tel th.hees@wxs.nl Toelichting U kunt deze startvragen gebruiken bij het Competentiegericht interviewen van sollicitanten. Iedere competentie wordt eerst operationeel beschreven. De startvragen zijn vervolgens weer onderverdeeld naar de diverse operationele elementen. 1. Leidinggeven aan en sturen in teams Kan teams en groepen effectief en resultaatgericht leiden en sturen; houdt rekening met zowel mens- als taakgerichte aspecten. Is teamgericht; creëert draagvlak, teambinding en wij-gevoel. Groepsresultaat 1. Kunt een situatie schetsten waarin u groep effectief naar een uitstekend resultaat heeft geleid? 2. Heeft u wel eens een duidelijke verandering moeten doorvoeren? Hoe heeft u gehandeld om daarvoor acceptatie te realiseren? 3. Heeft u wel eens meegemaakt dat een team waaraan u leiding gaaf het fundamenteel oneens was met een door u gekozen opstelling of oplossing? Hoe ging u daar mee om? 4. Kunt u een voorbeeld geven van een moeilijke groep waarvan u medewerking moest zien te verkrijgen? 5. Bent u in staat een groep in beweging te krijgen? Kunt u daar een voorbeeld geven? Groepsproces 6. Heeft u wel een 'moeilijke groep' met veel spanningen gehad? Op welke manier heeft u toen het groepsproces bespreekbaar gemaakt? 7. Kunt u een voorbeeld geven van een verandering in sfeer die u in een groep heeft bewerkstelligd? 8. Heeft u wel eens moeten bemiddelen in een conflict tussen groepen of personen? 9. Kunt u zich een situatie herinneren waarbij u zich niet heeft kunnen verenigen met de werkwijze van uw team? Wat heeft u toen gedaan? van Hees Advies@Assessment -1-
2 2. Leidinggeven aan individuen Weet medewerkers te motiveren en te stimuleren op effectieve wijze hun bijdragen te leveren. Kan begeleiden, coachen en mensen meekrijgen. Boort talent aan en biedt mogelijkheden tot ontwikkeling. Geeft op de juiste momenten waardering en kritische feedback. Stelt zich, indien nodig, eisend en maatgevend op. Motiveren en coachen 1. Heeft u wel eens iemand anders langdurig begeleid en gecoacht? 2. Kunt u een voorbeeld geven van hoe u iemand anders wist te motiveren tot goed presteren? 3. Komen medewerkers wel eens spontaan bij u met de vraag om raad, advies of begeleiding. Heeft u daar een voorbeeld van? Aanspreken en confronteren 4. Wanneer heeft u voor het laatst iemand serieuze kritische feedback gegeven en aangesproken op zijn/haar professionele functioneren? 5. Kunt u een situatie beschrijven waarin u een medewerker (of iemand anders) hebt moeten confronteren met disfunctioneren? 6. Wat doet u indien er binnen uw omgeving mensen zijn waarvan u last heeft of waaraan u zich ergert, bijvoorbeeld omdat ze dwarsliggen, zeuren, hun verantwoordelijkheden niet nemen of je onnodig met hun problemen lastig vallen? Kunt u een voorbeeld noemen en vertellen hoe u in die situatie heeft gehandeld? Overtuigen 7. Wat is volgens u het beste voorstel, dat door anderen is overgenomen? Hoe heeft u dat aangekaart? 8. Iedereen gaat meestal uit van zijn eigen gelijk tijdens discussies. Hoe is het u gelukt anderen te overtuigen van uw standpunt? Geef eens een voorbeeld. 9. Wat is de beste benadering om een impopulair standpunt te verkopen volgens u? Kunt u iets vertellen over een situatie waarin u hiermee te maken heeft gehad en dit op deze manier gedaan hebt? 3. Inlevingsvermogen Verplaatst zich in situaties, overwegingen en gedachten van anderen en kan begrip tonen voor hun problemen. Neemt behoeften en gevoelens bij anderen waar en reageert daar zichtbaar en adequaat op. Weet evenwicht te vinden tussen behoeften van medewerkers en de belangen van de organisatie. Inleven 1. Heeft u wel eens gesprek gevoerd met een medewerker dat helemaal niet naar uw zin verliep, omdat de medewerker emotioneel reageerde? Hoe heeft u die situatie aangepakt? 2. Heeft u de laatste tijd een impopulaire maatregel moeten nemen waarop betrokkenen emotioneel reageerden? Wat heeft u met deze reacties gedaan? 3. Heeft u wel eens het gevoel gehad dat u anderen in een 'lastig parket' had gebracht? Kunt u deze situatie nader toelichten? 4. Kunt u een voorbeeld geven van een situatie waarin een beroep gedaan werd op uw inlevend vermogen? 5. Hoe moedigt u anderen aan te vertellen waar zij mee zitten? 6. In hoeverre bent u iemand waar men snel zijn verhaal bij doet? Hoe merkt u dat? Heeft u daar een voorbeeld van? Actief luisteren 7. Kunt u een voorbeeld geven van een recente situatie waarin u, door goed te luisteren, informatie heeft opgepikt die een ander wellicht zou kunnen zijn ontgaan? 8. Hoe laat u anderen merken dat u naar hen luistert? Kunt u een voorbeeld geven? N.B. Dit gedragskenmerk laat zich vooral ook tijdens een gesprek goed observeren. Noteer hoe goed/slecht de gespreksdeelnemer heeft geluisterd. van Hees Advies@Assessment -2-
3 4. Probleemoplossend vermogen Kan beschikbare informatie goed onderbouwd analyseren. Weet hoofd- van bijzaken te onderscheiden. Ziet de essentie van problemen en heeft besef van prioriteit en urgentie. Is breed georiënteerd en benadert problemen en situaties vanuit diverse invalshoeken. Zoekt actief naar informatie ter onderbouwing van de eigen leidinggevende besluiten en acties. Komt tot concrete en uitvoerbare oplossingen. Analyseren 1. Kunt u mij een voorbeeld geven van een situatie waarin u een complex probleem moest oplossen? 2. Bent u wel eens geconfronteerd met een situatie die later bleek veel ingewikkelder te zijn? 3. We kennen allemaal wel de situatie waarin we dachten dat we het probleem hadden opgelost om vervolgens tot de ontdekking te komen dat we alleen maar het symptoom van een nog groter probleem hebben zitten opgelost. Kunt u zich een situatie voor de geest halen waarin u dit zelf is overkomen? 4. Bent u iemand van de grote lijnen of van details? Kunt u een voorbeeld geven? 5. Bent u in staat om, wanneer een discussie of vergadering verzandt, aan te geven waar dat door komt, wat de kern van de impasse is? Heeft u hier een concreet voorbeeld van? Creativiteit/flexibiliteit 6. Heeft u recent te maken gehad met een probleem waarvoor oude oplossingen niet 'werkten'? Wat hebt u toen ondernomen? 7. Is er in de school waarin u nu werkt een verandering tot stand gekomen, die volgens uw collega's, voornamelijk is gerealiseerd door inventiviteit van uw kant? 8. Wat is volgens u het meest ongewone dat u ooit gedaan heeft in uw werk? 9. Wijkt u wel eens af van een voorgenomen plan of een methodiek? Zo ja, wanneer deed u dat en waarom? Oordeelsvorming 10. Over welke beslissing heeft u de laatste maanden lang moeten nadenken? Welke zaken heeft u toen allemaal tegen elkaar afgewogen? 11. Kunt u een voorbeeld geven van een door u genomen succesvolle beslissing gedurende het afgelopen halfjaar? Welke alternatieven heeft u overwogen? Waarom is die beslissing goed uitgepakt? 12. Wat is de moeilijkste beslissing geweest die u in uw huidige functie heeft moeten nemen? Hoe bent u tot besluit gekomen? 13. Over welke beslissingen, in uw huidige werk genomen, heeft u het langst na moeten denken? Vertelt u daar eens iets meer over. Waarom vond u dat zo'n moeilijke beslissing? 5. Besluitvaardigheid / actiegerichtheid Reageert actiegericht en kan knopen doorhakken. Neemt op de juiste momenten beslissingen en vertaalt die in concrete acties. Komt voldoende snel tot eigen opvattingen en meningen over zaken en staat daarvoor. Durft risico s aan te gaan. 1. Wat is de grootste knoop die u het afgelopen jaar in uw huidige werk heeft doorgehakt? Wat ging daaraan vooraf? 2. Bent u wel eens teruggekomen op een beslissing? Op grond waarvan? 3. Heeft u wel eens beslissingen genomen die vervelende consequenties hadden voor anderen? Wat was daarin moeilijk en hoe heeft u het toch gedaan? 4. Kunt u een situatie beschrijven waarin u tegen de stoom in toch een besluit hebt genomen en tot actie bent overgegaan? 5. Neemt u wel eens te snel een besluit? 6. Kunt u een voorbeeld geven van een situatie waarin meer partijen aanwezig waren met elk hun eigen belangen en waarin u toch uw eigen koers moest blijven varen. Lukte dat? Hoe hebt u ervoor gezorgd dat u vast bleef houden aan uw eigen idee? van Hees Advies@Assessment -3-
4 6. Planning en organisatie Kan structureren, werk indelen en orde scheppen. Plant eigen werk overzichtelijk en bepaalt daarbinnen de prioriteiten. Kan delegeren en gebruik maken van de mogelijkheden die de organisatie biedt tot efficiënt werken. Werkt met actieplannen, zowel op korte als op langere termijn. Bewaakt de voortgang van werkprocessen. Delegeren 1. Op welke momenten en in welke situaties laat u uw medewerkers zelf beslissingen nemen? 2. Kunt u voorbeelden geven wat voor werk u aan anderen opdraagt en hoe u dat controleert? 3. Is het wel eens voorgekomen dat u plotseling bent uitgevallen? In hoeverre konden uw medewerkers uw werkzaamheden waarnemen? Welke werkzaamheden wel en welke niet 4. Voor welk type beslissingen geeft u medewerkers de bevoegdheid om ze te nemen? Kunt u hiervan voorbeelden geven? 5. Heeft u het wel eens meegemaakt dat zaken die u gedelegeerd had niet goed verliepen? Wat was daarvan de oorzaak? Hoe ging u daarmee om?welke vormen van controlemechanismen heeft u in uw werk ingebouwd, waarmee u in staat bent de kwaliteit van het door anderen geleverde werk te beoordelen? Kunt u een voorbeeld uit de praktijk geven, waarin u één van de controlemechanismen heeft gebruikt? Plannen 6. Bent u ooit verantwoordelijk geweest voor de organisatie van een groot project. Welk project was dat? Welke methoden of technieken hanteerde u om dit project goed georganiseerd te krijgen? 7. Is het u wel eens overkomen dat een tijdsplanning moet worden bijgesteld door onvoorziene omstandigheden? Kunt u een voorbeeld geven? Wat heeft u toen gedaan? 8. Heeft u een bepaalde aanpak om zaken die op korte termijn aangepakt moeten worden in het oog te houden? Hoe ziet uw aanpak er concreet uit? Voorbeeld? 9. Hoe heeft u bepaald welke taken prioriteit hadden in het afgelopen jaar? Geef hiervan een paar voorbeelden. 10. Kunt u een voorbeeld geven van een project dat er ineens tussendoor kwam? In hoeverre lukte het u om dit project toch binnen gestelde tijd af te ronden? Hoe kreeg u dat voor elkaar? 7. Organisatiesensitiviteit Toont oog voor problemen tussen medewerkers en groepen. Onderkent de invloed en gevolgen van beslissingen of acties op de diverse onderdelen van de organisatie, zowel binnen de eigen school/instelling (intern) als in het grotere organisatorische verband waar de school/instelling deel van uitmaakt (extern). Kan over de grenzen van de eigen eenheid heenkijken en handelen. Interne organisatie sensitiviteit 1. Kunt u een voorbeeld geven van een activiteit of beslissing waar meer groepen / afdelingen (met hun eigen belangen, werkwijzen, culturen) bij betrokken waren? Bent u gekomen tot een aanpak waarin allen zich konden vinden? 2. Heeft u wel eens een beslissing moeten nemen die consequenties had voor andere delen in uw school? Hoe ging dat? Welke afweging heeft u gemaakt en welke argumenten speelden daarbij een rol? 3. Bent u wel eens in de situatie geweest waarin bleek, dat een andere afdeling 'last' had van een beslissing, die door u was genomen? Wat heeft u toen ondernomen? 4. Wat zijn binnen uw school de belangrijkste veranderingen die zich het afgelopen jaren hebben voorgedaan? En wat waren de belangrijkste veranderingen binnen uw totale organisatie? Op welke manier bent u daar mee omgegaan? 5. Hoe ver is het met automatisering (of een ander onderwerp kiezen) binnen uw school? Welke problemen rondom de introductie daarvan waren te voorzien geweest volgens u en welke niet? van Hees Advies@Assessment -4-
5 Externe organisatie sensitiviteit 6. Weet u met welke onderwijskundige of andersoortige ontwikkelingen andere scholen in uw bestuur zich bezig houden? Welke zijn dat en hoe verkrijgt u daar informatie over? 7. Hoe hebben gebeurtenissen binnen uw school gevolgen gehad voor andere scholen binnen uw bestuur? 8. Op welke manieren werkt u samen met andere scholen binnen uw bestuur? Hoe ziet dat er in de praktijk uit? 8. Externe en strategische oriëntatie Denkt en handelt strategisch en op langere termijn. Kijkt over de grenzen van de huidige situatie en het hier en nu heen. Is gericht op de directe omgeving en op de positie van de school/instelling daarin. Weet kansen en bedreigingen uit de omgeving op juiste waarde te schatten. 1. Welke zaken die zich voordoen in de buitenwereld voordoen zullen uw school het komende jaar beïnvloeden? De komende vijf jaar? Kunt u concreet aangeven hoe u deze informatie verzamelt? 2. Op welke belangrijke strategische ontwikkeling bereidt u zich nu concreet voor? Welke actie heeft u reeds ondernomen? 3. Kunt u een voorbeeld geven van een onverwachte situatie die zich voordeed in contact met een ouder? 4. Heeft u wel eens een ontwikkeling of gebeurtenis die anderen niet zagen aankomen, voorspeld? Wat was dat? 5. Kunt u een voorbeeld geven van een recente maatschappelijke of politieke ontwikkeling die u van invloed acht op uw eigen werk of op uw school in zijn geheel? 6. Kunt u een voorbeeld geven van een kans die u opmerkte en waar uw school gebruik van heeft kunnen maken? 7. Welke tijdschriften/kranten/vakbladen heeft u het laatste half jaar gelezen? Welk recent artikel heeft u aan het denken gezet? 8. Welke veranderingen in de maatschappij zullen volgens u uw werk in de komende tijd beïnvloeden? 9. Onderwijskundig ondernemerschap Zoekt actief naar mogelijkheden om het onderwijs in de eigen school te verbeteren en gebruikt die ook. Communiceert over de eigen opvattingen over onderwijs en pedagogisch handelen. Daagt medewerkers uit na te denken over onderwijs en pedagogische uitgangspunten. Relateert de eigen leidinggevende acties duidelijk aan de onderwijskundige opdracht van de school/instelling 1. Waar ging de laatste heftige onderwijskundige discussie over die u de afgelopen maand (kwartaal, jaar) met één of meer collega s had? Waar ging dat over? Wat was de aanleiding? 2. Heeft u wel eens een verandering in het onderwijs zelf geïnitieerd? Of doorgevoerd? 3. Welke specifieke bijdrage heeft u zelf geleverd aan veranderingen binnen uw school? 4. Bent u iemand met vele nieuwe ideeën? Kunt u daar eens een voorbeeld van geven? 10. Presentatie Kan eigen gedachten op heldere en bondige wijze verwoorden. Kan presenteren en weet toehoorders te boeien en te overtuigen. Mondelinge communicatie (uiteraard vooral ook tijdens het interview te beoordelen) 1. Kunt u voorbeelden noemen van presentaties die u voor een groter publiek heeft gehouden. Hoe heeft u dat gedaan; hoe was de opbouw? 2. Vindt u het leuk om een presentatie te verzorgen? Wordt u er wel eens voor gevraagd? Schriftelijke communicatie (ook via sollicitatiebrief te beoordelen) 3. Kunt u voorbeelden noemen van meer omvangrijke (beleids-) stukken die u zelf heeft geschreven. Welk commentaar kreeg u daarop? van Hees Advies@Assessment -5-
6 4. Wordt u vaak gevraagd om iets te schrijven? Laatste voorbeeld? Sociabiliteit 5. Hoe gaat u te werk bij het leggen van contact als u - in zakelijk opzicht- nieuwe mensen ontmoet? 6. Kwam het wel eens voor dat u onbekende mensen moest aanspreken? Hoe pakte u dit aan? 7. Hoe vaak gaat u naar vergaderingen, bijeenkomsten,etc, buiten het werk? 11. Relativeringsvermogen / Leervermogen Blijft effectief functioneren in wisselende situaties. Weet spanning te breken met humor of relativerende opmerkingen. Kan afstand nemen en overzicht bewaren. Reflectie- en leervermogen (bij vrijwel iedere STAR vragenreeks ook na te gaan door te vragen wat de sollicitant van de betreffende gebeurtenis heeft geleerd) 1. U heeft een cursus gevolgd. Wat heeft u in deze cursus geleerd en hoe heeft u deze kennis in de praktijk toegepast? 2. Heeft u wel eens iets uitgevoerd waarvan u achteraf tot de conclusie kwam als ik dat project opnieuw zou moeten uitvoeren, pakte ik het heel anders aan? 3. Welke ervaring in uw leven is voor u het meest leerzaam geweest? Kunt u aangeven hoe u de, door deze situatie, verworven kennis in de praktijk heeft gebracht? Stressbestendigheid 4. Ga eens terug naar een situatie waarin u flink onder druk stond. Wat deed u om toch de rust te bewaren en door te werken? Lukte u dat? 5. Kunt een voorbeeld geven van een grote tegenslag waar u positief mee bent omgegaan? van Hees Advies@Assessment -6-
competenties en voorbeeldvragen
competenties en voorbeeldvragen 1 Aanpassingsvermogen Blijft doelmatig handelen door zich aan te passen aan een veranderende omgeving of veranderende taken, andere vakgebieden of verantwoordelijkheden
Nadere informatieSollicitatiegesprekken volgens de STAR methode
Sollicitatiegesprekken volgens de STAR methode Tijdens sollicitatiegesprekken wil je zo snel en zo goed mogelijk een kandidaat voor een openstaande functie selecteren. De STAR vragenmethode is een gedegen
Nadere informatieChecklist Ervaringsgerichte vragen per competentie
Checklist Ervaringsgerichte vragen per competentie In een selectiegesprek moet de kandidaat laten zien dat hij over bepaalde eigenschappen, competenties en vaardigheden beschikt. Omdat 'gedrag in het verleden'
Nadere informatieIntern accountant. Denkkracht: 3. Analytisch vermogen
Denkkracht: 3. Analytisch vermogen Definitie: Begrijpt een situatie door die op te delen in kleinere delen of de gevolgen ervan vast te stellen. Dit houdt in dat er verschillende onderdelen of aspecten
Nadere informatieCompetenties op het gebied van Management en Leidinggeven
P E O P L E I M P R O V E P E R F O R M A N C E Com puterw eg 1,3542 D P U trecht Postbus 1087,3600 BB Maarssen tel.0346-55 90 10 fax 0346-55 90 15 w w w.picom pany.nl servicedesk@ picom pany.nl Het PiCompany
Nadere informatieTMA Talentenanalyse. Competentiematch en interviewgids. Sara Berger 17 maart 2010
Talentenanalyse Competentiematch en interviewgids Sara Berger 17 maart 2010 T +31 (0)30 2670444 I www.tma-assessment.com E info@tma-assessment.com De Competentie-analyse De Competentie Analyse vertaalt
Nadere informatieGespreksformulieren LA personeel Dommelgroep
Gespreksformulieren LA personeel Dommelgroep (versie mei 2012) FUNCTIONERINGSGESPREK leraar basisonderwijs (LA) Naam: Geboortedatum: Huidige school: Leidinggevende: Huidige functie: Datum vorig gesprek:
Nadere informatieProfiel gemeenteraadslid
Profiel gemeenteraadslid NB: Overal waar zij of ze staat kan ook hij gelezen worden. ALGEMEEN Een D66 gemeenteraadslid is zich ervan bewust een mandaat te hebben van de kiezers en zal met overtuiging én
Nadere informatieNL COACH CONGRES 01/12/2017
Persoonlijke ontwikkeling van de sportcoach 60graden feedback assessment NL COACH CONGRES 0//07 MARK.KAPTEIN@SPORTCOACHEXCEL.NL YARA@PUREPERFORMANCECOACHING.NL WELKOM Be here Be safe Be well Doel vandaag
Nadere informatieLogistiek medewerker. Persoonlijke effectiviteit: 2. Accuratesse
Persoonlijke effectiviteit: 2. Accuratesse Werkt gedurende langere periode nauwkeurig en zorgvuldig, met oog voor detail, gericht op het voorkómen van fouten en slordigheden, zowel in eigen als andermans
Nadere informatieCompetentie Definitie % Nodig % Ontwikkeld
3.2 Het Merk IK Les 12: Competenties Opdracht: Lees/bekijk eerst de les in de online omgeving. 1. Geef achter elke competentie eerst aan in percentages in welke mate deze competentie gewenst is met betrekking
Nadere informatiePaul van der Voorbeeld
TMA Talentenanalyse match 24-11-2017 Paul van der Voorbeeld Linie 552-1 0-Linie 552-1 7325 DZ Apeldoorn info@certigon.nl Inhoudsopgave match Assertiviteit Conflicthantering Delegeren Flexibel gedrag Integriteit
Nadere informatiePerformance Improvement Plan
Performance Improvement Plan Persoonlijke rapportage van B. Smit P E O P L E I M P R O V E P E R F O R M A N C E Computerweg 1, 3542 DP Utrecht Postbus 1087, 3600 BB Maarssen tel. 0346-55 90 10 fax 0346-55
Nadere informatieCompetenties en kwaliteiten van de topsporter (1 van 9)
(1 van 9) Doorzettingsvermogen Dit is een eigenschap die elke topsporter bezit. Gaan voor het hoogst haalbare doel en hiervoor niet afwijken als er een teleurstelling of tegenslag is. Resultaatgerichtheid
Nadere informatieProfiel gemeenteraadslid
1 1 Profiel gemeenteraadslid 2NB: Overal waar zij of ze staat kan ook hij gelezen worden. 3ALGEMEEN 4Een D66 gemeenteraadslid is gekozen door de inwoners van Utrecht en vertegenwoordigt hen op een 5integere
Nadere informatieVERTROUWELIJK RESULTATEN VIP-TEST_ LEIDINGGEVEN. Kandidaat: de heer Bart Datum praktijksimulatie: 09-05-2012 Adviseur: Dennis Luijks INLEIDING
VERTROUWELIJK RESULTATEN VIP-TEST_ LEIDINGGEVEN Kandidaat: de heer Bart Datum praktijksimulatie: 09-05-2012 Adviseur: Dennis Luijks INLEIDING De bedoeling van de praktijksimulatie is om aandachtspunten
Nadere informatieBeroepsonderwijs Competentiemodel Competenties per bekwaamheidseis
Beroepsonderwijs Competentiemodel Competenties per bekwaamheidseis Interselect Spijksedijk 18F 4207 GN Gorinchem 0183 693939 Pagina 1 van 13 / 21 maart 2007 / de heer B. Krol / Interselect 2007 BO competentietaal
Nadere informatie1 Inleiding 2 Het competentieprofiel voor de OR binnen LNV 3 Omschrijving van de competenties; definities en gedragsindicatoren
OR - competentieprofiel LNV Camiel Schols SBI training & advies Inhoudsopgave 1 Inleiding 2 Het competentieprofiel voor de OR binnen LNV 3 Omschrijving van de competenties; definities en gedragsindicatoren
Nadere informatieVergelijking tussen: Functie: General Manager Dijkhuis BV Afnamedatum: :26:42 Kandidaat: Verbaan, Jan Afnamedatum: :05:43
Competentie match Score per domein Competentiescan Pagina 1 van 14 Score per schaal Competentiescan Pagina 2 van 14 Schaalscores per domein Werk Sociaal Toelichting bij de grafiek. In deze grafiek staan
Nadere informatieMedewerker interne dienst. Persoonlijke effectiviteit: 2. Accuratesse
Persoonlijke effectiviteit: 2. Accuratesse Werkt gedurende langere periode nauwkeurig en zorgvuldig, met oog voor detail, gericht op het voorkómen van fouten en slordigheden, zowel in eigen als andermans
Nadere informatieOnderwijsmanager. Denkkracht: 1. Visie ontwikkelen
Denkkracht: 1. Visie ontwikkelen Geeft in hoofdlijnen aan in welke richting de organisatie(processen)/ het vakgebied en de omgeving daarvan zich bewegen. Plaatst bevindingen en gebeurtenissen in een breder
Nadere informatieTeamrapportage. Competentiematch & teampotentieel. 29 juli 2016
Teamrapportage Competentiematch & teampotentieel 29 juli 2016 De Burght 268 5664 PT Geldrop T 040-2802120 I www.testmijntalent.nl E info@testmijntalent.nl Inhoudsopgave 1. Inleiding 3 2. Geselecteerde
Nadere informatieGespreksformulieren LB personeel Dommelgroep
Gespreksformulieren LB personeel Dommelgroep (versie mei 2012) FUNCTIONERINGSGESPREK leraar basisonderwijs (LB) Naam: Geboortedatum: Huidige school: Leidinggevende: Huidige functie: Datum vorig gesprek:
Nadere informatieFacilitair accountmanager. Denkkracht: 6. Scenario denken
Denkkracht: 6. Scenario denken Overziet van tevoren en procesmatig de consequenties van problemen of ontwikkelingen en geeft alternatieven aan voor mogelijke acties. Denkt een aantal stappen vooruit en
Nadere informatieMedewerker contractmanagement. Denkkracht: 3. Analytisch vermogen
Denkkracht: 3. Analytisch vermogen Begrijpt een situatie door die op te delen in kleinere delen of de gevolgen ervan vast te stellen. Dit houdt in dat er verschillende onderdelen of aspecten met elkaar
Nadere informatieTMA Talentenanalyse Sara Berger
TMA Talentenanalyse Talenten- en competentiepaspoort 5-2-2018 Sara Berger Inhoudsopgave Inleiding Overzicht talenten per TMA dimensie Overzicht Competentiepotentieel Overzicht Competentiepotentieel TMA
Nadere informatieJoe Jouw Ontwikkeling Eerst
TMA Talentenanalyse Talent- en competentiepaspoort Joe Jouw Ontwikkeling Eerst www.jouwontwikkelingeerst.nl - info@jouwontwikkelingeerst.nl - 06 46 13 63 21 Inleiding De TMA Talentenanalyse meet de drijfveren
Nadere informatieSecretaresse Mei 2009
Functienaam Vastgesteld: Secretaresse Mei 2009 Aard van de functie De secretaresse ondersteunt en faciliteert manager en (beleids)adviseurs. Zij voert haar werkzaamheden voornamelijk zelfstandig uit. Minder
Nadere informatieRapport Kwaliteit- & Projectmanagement 360. Test Kandidaat
Rapport Kwaliteit- & Projectmanagement 360 Naam Test Kandidaat Inhoudsopgave 1. Inleiding 2. Sterkte/zwakte-analyse 3. Feedback open vragen 4. Overzicht competenties 5. Persoonlijk ontwikkelingsplan Inleiding
Nadere informatieDEFINITIES COMPETENTIES
DEFINITIES COMPETENTIES A. MENSEN LEIDINGGEVEN A1 Sturen Geeft op een duidelijke manier richting aan een team, neemt de leiding op zich, zet mensen en middelen zodanig in dat doelen met succes worden bereikt.
Nadere informatieBeoordelingsformulier
Beoordelingsformulier functie Naam medewerker Naam leidinggevende Naam manager Functie medewerker Coördinator ArcheoTolk Functieklasse 4 Periode van de beoordeling Datum beoordelingsgesprek Toelichting
Nadere informatieSales Skills Monitor. Rapportage. johndoe@live.nl. woensdag 8 januari 2014
woensdag 8 januari 2014 Rapportage Een competentie is een samenspel van wat je weet, kunt, wilt en wat je durft. Het gaat dus om dit klavertje-vier dat een verkoper in staat stelt in concrete situaties
Nadere informatieAAV 30 januari 2017, agendapunt 8.
AAV 30 januari 2017, agendapunt 8. Vaststellen profielen raadsleden, lijsttrekker en wethouder Voor de gemeenteraadsverkiezingen hoort overeenkomstig artikel 6.13 van het Huishoudelijk reglement voorafgaand
Nadere informatieAcademie voor Talent en Leiderschap Veiligheidsregio s. Leiderschapsprofiel strategisch leidinggevende
Leiderschapsprofiel strategisch leidinggevende Leidinggevende*: er zijn 6 hoofdrollen geïdentificeerd voor de leidinggevende en 3 niveaus van leiderschap, te weten strategisch, tactisch en operationeel.
Nadere informatiePaul van der Voorbeeld
TMA Talentenanalyse Talenten- en competentiepaspoort 27-8-2018 Paul van der Voorbeeld Linie 2-1 0-Linie 2-1 72 DZ Apeldoorn info@certigon.nl Inhoudsopgave Inleiding Overzicht talenten per TMA dimensie
Nadere informatieReflectiegesprekken met kinderen
Reflectiegesprekken met kinderen Hierbij een samenvatting van allerlei soorten vragen die je kunt stellen bij het voeren van (reflectie)gesprekken met kinderen. 1. Van gesloten vragen naar open vragen
Nadere informatieRapport Sales 360. Test Kandidaat
Rapport Sales 360 Naam Test Kandidaat Inhoudsopgave 1. Inleiding 2. Sterkte/zwakte-analyse 3. Feedback open vragen 4. Overzicht competenties 5. Persoonlijk ontwikkelingsplan Inleiding Voor u ligt het rapport
Nadere informatieHoofddocent. Denkkracht: 1. Visie ontwikkelen
Denkkracht: 1. Visie ontwikkelen Definitie: Geeft in hoofdlijnen aan in welke richting de organisatie(processen)/ het vakgebied en de omgeving daarvan zich bewegen. Plaatst bevindingen en gebeurtenissen
Nadere informatieRapport Docent i360. Test Kandidaat
Rapport Docent i360 Naam Test Kandidaat Inhoudsopgave 1. Inleiding 2. Sterkte/zwakte-analyse 3. Feedback open vragen 4. Overzicht competenties 5. Persoonlijk ontwikkelingsplan Inleiding Voor u ligt het
Nadere informatieRapport Voorbeeld adviseur. Voorbeeld adviseur2. voorbeeld Rapportage
Rapport Voorbeeld adviseur Naam Adviseur Voorbeeld adviseur2 voorbeeld Rapportage Inhoudsopgave 1. Inleiding 2. Sterkte/zwakte-analyse 3. Feedback open vragen 4. Overzicht competenties 5. Detail overzicht
Nadere informatieSTAGES IN ARBEIDS- EN ORGANISATIEPSYCHOLOGIE: FEEDBACKINSTRUMENT
STAGES IN ARBEIDS- EN ORGANISATIEPSYCHOLOGIE: FEEDBACKINSTRUMENT Naam stagiair(e):... Stageplaats (+ adres):...... Tussentijdse evaluatie Eindevaluatie Stageperiode:... Datum:.. /.. / 20.. Stagementor:...
Nadere informatieTeamrapportage. Competentiematch & teampotentieel. 17 mei 2017
Teamrapportage Competentiematch & teampotentieel 17 mei 2017 Zuid-Hollandlaan 7 2596 AL Den Haag T 070 361 17 60 I www.dynamischbureau.nl E info@dynamsichbureau.nl Inhoudsopgave 1. Inleiding 3 2. Geselecteerde
Nadere informatieFormulier Jaargesprekken
Formulier Jaargesprekken Directie en afdeling : Naam medewerker : Personeelsnummer : Functie : Functieschaal : Salarisschaal en trede : Naam leidinggevende : Beoordelingsperiode : Datum afstemmings- en
Nadere informatieTMA Talentenanalyse. Talent- en competentiepaspoort. Paul van der Voorbeeld 13 november 2013
TMA Talentenanalyse Talent- en competentiepaspoort Paul van der Voorbeeld 13 november 2013 Baronielaan 92 4818 RC Breda T +31(0)76-5657286 I www.humanmobility.nl E info@humanmobility.nl Inleiding De TMA
Nadere informatieTMA Talentenanalyse. Talent- en competentiepaspoort. Sara Berger 15 april 2013
TMA Talentenanalyse Talent- en competentiepaspoort Sara Berger 15 april 2013 Zuid-Hollandlaan 7 2596 AL Den Haag T 070 361 17 60 I www.dynamischbureau.nl E info@dynamsichbureau.nl Inleiding De TMA Talentenanalyse
Nadere informatieGemeentebestuur Knokke-Heist Competentiewoordenboek kaderleden Januari 2005
Gemeentebestuur Knokke-Heist Competentiewoordenboek kaderleden Januari 2005 1. BELEIDSONDERSTEUNEND WERKEN Beleidsondersteunend werken is het verwerken van alle relevante informatie in duidelijke, overzichtelijke
Nadere informatiePersoonlijke rapportage van B. Smit
Persoonlijke rapportage van B. Smit P E O P L E I M P R O V E P E R F O R M A N C E Computerweg 1, 3542 DP Utrecht Postbus 1087, 3600 BB Maarssen tel. 0346-55 90 10 fax 0346-55 90 15 www.picompany.nl servicedesk@picompany.nl
Nadere informatieTMA Talentenanalyse Sara Berger
TMA Talentenanalyse Talenten- en competentiepaspoort 21-12-2017 Sara Berger Inhoudsopgave Inleiding Grafisch overzicht talenten Overzicht talenten per TMA dimensie Overzicht Competentiepotentieel Overzicht
Nadere informatieCommunicatiemedewerker. Denkkracht: 5. Leervermogen
Denkkracht: 5. Leervermogen Neemt nieuwe situaties, problemen en informatie in zich op en verwerkt deze kritisch. Benut nieuwe ervaringen op een effectieve manier. Laat zien dat hij/zij leert van gemaakte
Nadere informatieVACATURE-INVENTARISATIE
VACATURE-INVENTARISATIE Algemeen Bedrijf: Adres: Telefoon: Reden vacature: uitdiensttreding huidige functionaris overplaatsing huidige functionaris promotie huidige functionaris uitbreiding Datum ingang
Nadere informatieCompetentieprofiel Werkbegeleider
Competentieprofiel Werkbegeleider Calibris Kenniscentrum voor leren in de praktijk in Zorg, Welzijn en Sport Postbus 131 3980 CC Bunnik T 030 750 7000 F 030 750 7001 I www.calibris.nl E info@calibris.nl
Nadere informatieDe 6 Friesland College-competenties.
De 6 Friesland College-competenties. Het vermogen om met een open enthousiaste houding nieuwe dingen aan te pakken. Het vermogen jezelf steeds beter te leren kennen. Het vermogen om in te schatten in welke
Nadere informatieTMA Talentenanalyse. Expert competentie-rapportage en ontwikkelgids. Sara Berger 17 maart 2010
TMA Talentenanalyse Expert competentie-rapportage en ontwikkelgids Sara Berger 17 maart 2010 T +31 (0)30 2670444 I www.tma-assessment.com E info@tma-assessment.com Inhoudsopgave Inhoudsopgave: Inleiding
Nadere informatieCompetentiemanagement bij de federale overheid
Competentiemanagement bij de federale overheid Competentieprofielen Basis Leidinggevend A4 December 2009 LEIDINGGEVEND A4 1/ BASISPROFIEL Tabel informatie begrijpen taken Taken uitvoeren Leidinggevend
Nadere informatieTMA Talentenanalyse. Competentiematch en interviewgids. Sara Berger 25 november 2013. T 012 3456789 I www.tmamethod.com E info@tmamethod.
Talentenanalyse Competentiematch en interviewgids Sara Berger 25 november 2013 T 012 3456789 I www.tmamethod.com E info@tmamethod.com De Competentie-analyse De Competentie Analyse vertaalt de talent scores
Nadere informatieVragenlijst oefenleider
Competentiescan Werkboek Competentiegericht Oefenen Vragenlijst oefenleider Naam feedbackvrager: Functie feedbackvrager: Datum: Deze Competentiescan bevat: vragenlijst voor de competenties uit het competentieprofiel
Nadere informatieTMA Talentenanalyse. Talent- en competentiepaspoort. Jan Prins 7 november 2013
TMA Talentenanalyse Talent- en competentiepaspoort Jan Prins 7 november 2013 Stadionweg 37A 3077 AR Rotterdam T 010-3409955 I www.priman.nl E info@priman.nl Inleiding De TMA Talentenanalyse meet de drijfveren
Nadere informatieRAPPORTAGE COMPETENTIEMETING SCHOOLBESTUUR DE DUMMY. groepen onderling vergeleken
RAPPORTAGE COMPETENTIEMETING SCHOOLBESTUUR DE DUMMY groepen onderling vergeleken INHOUDSOPGAVE inleiding inter-persoonlijk competent richting geven luisteren luisteren naar leerlingen sensitiviteit sensitiviteit
Nadere informatieCompetentie ontwikkeling
Competentie ontwikkeling VIDE 10 december 2015 DNB: Mariëtte Boersma HRD Adviseur Gooiconsult: Iris Toes trainer Job Redelaar - trainingsacteur Doelstelling Na deze sessie is je kennis aangescherpt over
Nadere informatieSimon Voorbeeld VERTROUWELIJK. Competentietest
Simon Voorbeeld Competentietest 2015 Testcentrum Groei De Algemene Voorwaarden van Testcentrum Groei B.V., die zijn na te lezen op www.testcentrumgroei.nl zijn van toepassing op het gebruik van deze testrapportage.
Nadere informatieVaardigheidsmeter Communicatie
Vaardigheidsmeter Communicatie Persoonlijke effectiviteit Teamvaardigheden Een goede eerste indruk Zelfempowerment Communiceren binnen een team Teambuilding Assertiviteit Vergaderingen leiden Anderen beïnvloeden
Nadere informatieLeiderschapscompetenties ( niet vakmanschap of inhoudelijke professionaliteit)
Leiderschapscompetenties ( niet vakmanschap of inhoudelijke professionaliteit) We delen de competenties in drie groepen in, zij het dat we de volgorde enigszins hebben gewijzigd, conform het model dat
Nadere informatie360 feedback assessment
360 feedback assessment Naam : Jan Voorbeeld Datum rapportage : oktober 2013 Opdrachtgever : Organisatie Contactpersoon : Ellen Roosen Mpact Training & Advies Overwaard 13, 4205 PA Gorinchem Nederland
Nadere informatieCompetentiewoordenboek. gemeente Hattem
Competentiewoordenboek gemeente Hattem Inhoudsopgave Competentiewoordenboek... 1 Inleiding... 3 Indeling van competenties... 3 Gedragscompetenties... 4 A Analyseren... 4 1. Probleemanalyse... 4 2. Vernieuwingskracht...
Nadere informatieOntwikkelaar ICT. Denkkracht: 3. Analytisch vermogen
Denkkracht: 3. Analytisch vermogen Definitie: Begrijpt een situatie door die op te delen in kleinere delen of de gevolgen ervan vast te stellen. Dit houdt in dat er verschillende onderdelen of aspecten
Nadere informatieGedragsniveaus Creativiteit
Gedragsniveaus Creativiteit 1. A. Werkt routinematig en met bekende middelen. B. Doet alleen wat gebruikelijk is. C. Valt stil/ stopt als beproefde oplossingen niet werken. 2. A. Toont belangstelling voor
Nadere informatieMEDIACONTACT SITUATIE
MEDIACONTACT Wilco Bontenbal SITUATIE U, als manager, krijgt ongetwijfeld wel eens te maken met de. Daarom is het belangrijk om inzicht te krijgen in uw natuurlijke stijl van optreden in de en uw voorkeur
Nadere informatieTMA Talentenanalyse. Expert competentie-rapportage en ontwikkelgids. Sara Berger 15 april 2013
TMA Talentenanalyse Expert competentie-rapportage en ontwikkelgids Sara Berger 15 april 2013 Frans Halslaan 30 3931 LJ Woudenberg T 033-2867930 I www.kat-haros.nl E info@kat-haros.nl Inhoudsopgave Inhoudsopgave:
Nadere informatieBeoordelingsformulier ten aanzien van beroepshouding
Beoordelingsformulier ten aanzien van beroepshouding Naam student Studentnummer Cohort Praktijkperiode Praktijklocatie Naam werkbegeleider Naam StudieLoopbaanbegeleider (SLB) :. : : Beoordelingsformulier
Nadere informatieBreidt netwerk min of meer bij toeval uit. Verneemt bij bedrijven wensen voor nieuwe
Accountmanager Accountmanager onderhoudt relaties met bedrijven en organisaties met het doel voor praktijkleren binnen te halen. Hij kan nagaan welke bedrijven hebben, doet voorstellen voor bij bedrijven
Nadere informatie360 feedback 3.1 M. Camp Opereren als lid van een team Omgaan met conflicten Omgaan met regels
360 feedback 3.1 Student: M. camp Studentnummer: 11099003 Klas: WDH31 Datum: 2-02-2014 Personen welke de formulieren hebben ingevuld: - M. Camp - Menno Lageweg - Ir. S.W.L. van Herk - D.J. Jager M. Camp
Nadere informatieVoor advies of aanvullende informatie kunt u contact opnemen met de afdeling Personeelszaken van het instituut of de afdeling P&O NWO-I.
Voor advies of aanvullende informatie kunt u contact opnemen met de afdeling Personeelszaken van het instituut of de afdeling P&O NWO-I. BE SMART, VOER EEN FUNCTIONERINGSGESPREK! Checklist voorbereiding
Nadere informatieFunctieprofiel Young Expert
1 Laatst gewijzigd: 20-7-2015 Inhoudsopgave Inhoudsopgave... 2 1 Ervaringen opdoen... 3 1.1 Internationale ervaring in Ontwikkelingssamenwerkingsproject (OS)... 3 1.2 Nieuwe vaardigheden... 3 1.3 Intercultureel
Nadere informatiePersoonlijk rapport van: Marieke Adesso 29 Mei 2006 1
Talenten Aanzien en Erkenning 3 Besluitvaardigheid 8 Confrontatie en Agitatie 4 Doelgerichtheid 4 Talenten Hulpvaardigheid 5 Ontzag 3 Orde en Netheid 4 Pragmatisme 6 Stressbestendigheid 7 Verantwoording
Nadere informatiePersoon X Organisatie X
Persoon X Organisatie X ABLE BV - Postbus 132-5590 AC Heeze - T: 040-226 46 36 - I: www.able-group.com Inhoud Het rapport is opgebouwd uit de volgende zes delen: 1. Competentieprofiel De gemiddelde scores
Nadere informatieIntervisie Wat is het? Wanneer kun je het gebruiken?
Intervisie Wat is het? Intervisie is een manier om met collega's of vakgenoten te leren van vragen en problemen uit de dagelijkse werkpraktijk. Tijdens de bijeenkomst brengen deelnemers vraagstukken in,
Nadere informatieInge Test
08.05.204 / 08.05.204 / Krachtvelden 2 Dit is een rapport over jouw krachtvelden We hebben daarvoor in ieder geval de vragenlijst gebruikt die jij zelf hebt ingevuld. De waarde en bruikbaarheid van het
Nadere informatieBelbin Teamrollen Vragenlijst
Belbin Teamrollen Vragenlijst Lindecollege 2009 1/ 5 Bepaal uw eigen teamrol. Wat zijn uw eigen teamrollen, en die van uw collega s? Deze vragenlijst kan u daarbij behulpzaam zijn. Zeven halve zinnen dienen
Nadere informatie3. Principes ophalen en groeperen: wat is voor de groep dus effectief samenwerken?
FCE / Stichting Opleidingskunde 2007 Een groep interviewen met de waarderende methode Bijvoorbeeld over samenwerken... 1. Thema scherp (het gaat in dit voorbeeld over effectief samenwerken ) 2. In kleine
Nadere informatieWerken aan persoonlijke ontwikkeling en sturen van eigen loopbaan
08540 LerenLoopbaanBurgerschap 10-04-2008 08:28 Pagina 1 ontwikkelingsproces 1+2 1 2 3 4 5 6 7 Werken aan persoonlijke ontwikkeling en sturen van eigen loopbaan Leren, Loopbaan en Burgerschap Wat laat
Nadere informatieCompetentie definities
Competentie definities Aanpassingsvermogen (Flexibiliteit): Zich gemakkelijk aan kunnen passen aan veranderende omgeving, werkwijzen, werktijden, taken, verantwoordelijkheden, beleidswijzigingen en gedragingen
Nadere informatieRAPPORTAGE COMPETENTIEMETING BV DE DUMMY. groepen onderling vergeleken
RAPPORTAGE COMPETENTIEMETING BV DE DUMMY groepen onderling vergeleken INHOUDSOPGAVE inleiding Management en leidinggeven Leidinggeven Coachen Groepsgericht leidinggeven Delegeren Plannen en organiseren
Nadere informatieKrachtvelden 30 januari Daan Demo
Krachtvelden 30 januari 2019 Waar ligt jouw kracht? Weet jij waar je echt goed in bent? Heb jij verborgen kwaliteiten? Hoe zien anderen jou? Als je je kwaliteiten kent, weet je wat je te bieden hebt en
Nadere informatieCompetentie overzicht
Competentie overzicht Aanpassingsvermogen Blijft goed functioneren onder veranderende omstandigheden. Is bereid en in staat om zich te voegen naar nieuwe situaties; laat hierbij desnoods aanvankelijke
Nadere informatieGesprekstechniek voor de manager met o.a. The one minute manager
Gesprekstechniek voor de manager met o.a. The one minute manager 1 Executive Leadership Foundation - ELF 2005-2011 Dit materiaal mag vrij gebruikt worden, mits netjes de bron wordt vermeld Lastige dingen
Nadere informatieRubrics voor de algemene vaardigheden - invulblad. 1. Zelfstandig leren Het kunnen sturen van het leerproces en daarop reflecteren.
ingevuld door :. Zelfstandig leren Het kunnen sturen van het leerproces en daarop reflecteren Aanpak kiezen en planning maken Ik verdiep me in een opdracht zodat ik overzicht heb. Ik kan een passende aanpak
Nadere informatieVOORTGANGSRAPPORTAGE Pedagogisch Werk Jeugdzorg BOL Leerjaar 2 Praktijk
VOORTGANGSRAPPORTAGE Pedagogisch Werk Jeugdzorg BOL Leerjaar 2 Praktijk 2010-2013 volgens het kwalificatiedossier Jeugdzorg 2011. 1=startniveau, 2= aardig eindje op weg 3= beginnend beroepsbeoefenaar Kerntaak
Nadere informatieCompetentieprofiel. Verpleegkundige
Competentieprofiel Verpleegkundige Overzicht competenties Flexibel gedrag Inlevingsvermogen Integriteit Kwaliteitsgerichtheid Probleemanalyse Samenwerken Sociabiliteit Stressbestendigheid Vakgerichtheid
Nadere informatieKrachtvelden. Bea het Voorbeeld. Naam: Datum:
Krachtvelden Naam: Bea het Voorbeeld Datum: 01.04.2016 Email: support@meurshrm.nl Bea het Voorbeeld / 01.04.2016 / Krachtvelden (QK360) 2 Waar ligt jouw kracht? Een krachtveld is een verzameling van gedragingen
Nadere informatie/ 360 graden feedback op competenties
/ 360 graden feedback op competenties Naam: Bea het Voorbeeld Datum: 0 april 04 Email: Scq000@meurshrm.nl Bea het Voorbeeld / 0 april 04 / 360 graden feedback op competenties 360 graden feedback op competenties
Nadere informatiePRIORITEITEN. drs. Ellen Bulder 1 SITUATIE
PRIORITEITEN drs. Ellen Bulder 1 SITUATIE Ook zo druk, druk, druk? Hebt u het gevoel dat u geleefd wordt door de waan van de dag en dat u altijd tijd te kort hebt? Of hebt u uw zaakjes prima onder controle
Nadere informatieALEXANDER GIELE Competentiemonitor Ingevuld door : C.M.T. Ruppert Ingevuld op : 19 december 2013
ALEANDER GIELE Competentiemonitor Ingevuld door : C.M.T. Ruppert Ingevuld op : 19 december 2013 Deze monitor is ingevuld op basis van een eerste gesprek, een lesobservatie en een nagesprek (soms in andere
Nadere informatieCompetenties verbonden aan het ComPas
Competenties verbonden aan het ComPas 5 kerncompetenties en 8 erg waardevol competenties 1. Kunnen samenwerken... 2 2. Contactvaardig zijn... 3 3. Inlevingsvermogen/empathie bezitten... 4 4. Zelfreflectie...
Nadere informatieStandaardrapportage (strikt vertrouwelijk) Naam: Wouter van Straten Adviseur: Floor Meijer Datum: 15 maart 2014
Naam: Adviseur: Floor Meijer Datum: 15 maart 2014 Inleiding In dit rapport wordt ingegaan op alle afgeronde onderdelen. 2 Algemeen werk- en denkniveau Ver beneden - gemidde ld Ver bovengemidde ld Algemene
Nadere informatiePersoonlijke vaardigheden / competenties 135 uitgewerkte voorbeelden. Competentiesvoorbeelden.nl versie
Persoonlijke vaardigheden / competenties 135 uitgewerkte voorbeelden Competentiesvoorbeelden.nl versie 5.0 2019-2020 2 INHOUD Competenties: een korte introductie 7 Wat is een competentie? 7 Waar kan ik
Nadere informatieTest over resultaatgericht managen en coachend leidinggevenden
Test over resultaatgericht managen en coachend leidinggevenden zeker gedeeltelijk niet 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 Voor discussies heb ik geen tijd, ík beslis. Medewerkers met goede voorstellen
Nadere informatieRapportage Competenties. Bea het Voorbeeld. support@meurshrm.nl. Naam: Datum: 16.06.2015. Email:
Rapportage Competenties Naam: Bea het Voorbeeld Datum: 16.06.2015 Email: support@meurshrm.nl Bea het Voorbeeld / 16.06.2015 / Competenties (QPN) 2 Inleiding In dit rapport wordt ingegaan op de competenties
Nadere informatie