PRAKTIJKNOTITIE ARBEIDSRECHT. 1. Inleiding

Transcriptie

1 Van: NOAB Adviesgroeplid WVO Advocaten Datum: oktober 2018 Onderwerp: Transitievergoeding bij ontslag wegens bedrijfseconomische omstandigheden of langdurige arbeidsongeschiktheid 1. Inleiding Werkgevers zijn vanaf 1 juli 2015 verplicht om een transitievergoeding te betalen als de arbeidsovereenkomst op initiatief van de werkgever wordt beëindigd of niet wordt voortgezet en de arbeidsovereenkomst minstens twee jaar heeft geduurd. In het wetsvoorstel Wet arbeidsmarkt in balans (WAB) is voorgesteld om werknemers vanaf dag één recht te geven op een transitievergoeding (naar rato). De transitievergoeding is verschuldigd als de arbeidsovereenkomst op initiatief van de werkgever wordt beëindigd, ongeacht de grond waarop de arbeidsovereenkomst wordt beëindigd (tenzij sprake is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werknemer). In bepaalde situaties kan dat onrechtvaardig uitpakken voor de werkgever. Denk bijvoorbeeld aan de werkgever die wegens pensionering zijn bedrijf beëindigt. Ook deze werkgever moet een transitievergoeding aan zijn werknemers betalen. Dat kan tot gevolg hebben dat de ondernemer het geld dat hij bijvoorbeeld had willen besteden aan een pensioenvoorziening, moet gebruiken om de transitievergoeding(en) te betalen. De verplichting om een transitievergoeding te betalen geldt eveneens als de werknemer voorafgaand aan het ontslag 104 weken ziek is geweest en de werkgever al gedurende 104 weken het loon heeft doorbetaald en re-integratie inspanningen heeft verricht. Ook deze werkgever moet na afloop van de periode van 104 weken nog een transitievergoeding aan de werknemer betalen. De wettelijke regeling ten aanzien van de transitievergoeding heeft (onder andere) in verband met de hiervoor geschetste situaties (terecht) veel kritiek ontvangen. In de wet van 11 juli heeft de wetgever daarom maatregelen opgenomen om werkgevers tegemoet te komen die een transitievergoeding moeten betalen bij ontslag wegens bedrijfseconomische omstandigheden of langdurige arbeidsongeschiktheid. In het wetsvoorstel Wet arbeidsmarkt in balans is voorts een regeling voorgesteld die ziet op de situatie dat een werkgever zijn bedrijf moet beëindigen wegens ziekte of pensionering van de werkgever. In deze bijdrage zal worden besproken wat deze maatregelen inhouden. Voorbeeld: Julian (44) is sinds 1 november 2005 in dienst bij timmerbedrijf De Gouden Hamer B.V. in de functie van timmerman. Hij verdient 2.660,- bruto per maand, te vermeerderen met 8% vakantiebijslag. Op 13 juli 2016 valt Julian ziek uit in verband met schouderklachten. 1 Wet van 11 juli 2018, houdende maatregelen met betrekking tot de transitievergoeding bij ontslag wegens bedrijfseconomische omstandigheden of langdurige arbeidsongeschiktheid, staatsblad 2018, 234. Praktijknotitie: Transitievergoeding bij ontslag Pagina: 1/10

2 Julian heeft tijdens ziekte gedurende 104 weken recht op (in ieder geval 70% van) zijn salaris. Daarnaast zijn De Gouden Hamer en Julian verplicht om Julian te re-integreren. Partijen gaan aan de slag met de reintegratie en in dat kader past De Gouden Hamer - in overleg met de bedrijfsarts - de werkzaamheden van Julian aan zodat Julian boven de bezetting kan re-integreren in zijn eigen werk. Helaas is ook het aangepaste werk te zwaar voor Julian waardoor hij opnieuw volledig uitvalt. De Gouden Hamer laat vervolgens onderzoeken of er binnen haar organisatie andere passende werkzaamheden voorhanden zijn voor Julian, maar dit blijkt niet het geval. Uiteindelijk adviseert de bedrijfsarts om re-integratie in het tweede spoor in te zetten waardoor De Gouden Hamer een bureau inschakelt om Julian te begeleiden bij het vinden van passend werk buiten de organisatie van De Gouden Hamer. Helaas is het niet gelukt om Julian te re-integreren. Als gevolg hiervan heeft De Gouden Hamer na 104 weken arbeidsongeschiktheid ontslag aangevraagd voor Julian. UWV verleent toestemming en De Gouden Hamer zegt de arbeidsovereenkomst van Julian op tegen 1 november De Gouden Hamer is verplicht Julian nog een transitievergoeding van ,- bruto te betalen. 2. Ontslag wegens langdurige arbeidsongeschiktheid De transitievergoeding is in het leven geroepen om werknemers te compenseren voor (de gevolgen van) het ontslag. De achterliggende gedachte is dat de transitievergoeding ingezet kan worden voor het vinden van een andere baan. Maar is dat altijd noodzakelijk? Bijvoorbeeld in situaties waarbij een werknemer na 104 weken ziekte een IVA-uitkering ontvangt en er dus vaststaat dat de werknemer langdurig en duurzaam arbeidsongeschikt is is het maar de vraag of het redelijk is dat de werknemer aanspraak kan maken op een transitievergoeding. Bij de IVA-gerechtigde staat juist vast dat iemand volledig arbeidsongeschikt is en dat de kans op herstel minimaal is. Waarom houdt deze groep werknemers dan toch recht op de transitievergoeding? Minister Asscher vindt dat in alle gevallen van ontslag op initiatief van de werkgever, ook als de werknemer een IVA-uitkering krijgt, recht bestaat op een transitievergoeding. In de memorie van toelichting staat dat er gelet op het doel van de transitievergoeding geen grond is om de langdurig arbeidsongeschikte werknemer uit te sluiten van de transitievergoeding. Ook voor werknemers die langdurig arbeidsongeschikt zijn kan het van belang zijn dat zij een voorziening hebben om hen te helpen een andere baan te vinden. In de memorie van toelichting zegt minister Asscher zelfs expliciet dat dit niet alleen geldt voor de gedeeltelijk arbeidsongeschikte werknemer, maar ook voor volledig en duurzaam arbeidsongeschikten. Het is immers niet uit te sluiten, aldus de minister, dat de situatie van een IVA-gerechtigde verbetert. Maar ook als er geen verbetering zal optreden, dan geldt nog steeds dat de transitievergoeding aangewend kan worden om de gevolgen van het ontslag op te vangen, bijvoorbeeld als tijdelijke compensatie van een verlies aan inkomen. Het laten vervallen van de verplichting om een transitievergoeding te betalen aan werknemers die ontslagen worden wegens langdurig arbeidsongeschiktheid zal verder in strijd kunnen zijn met het beginsel van gelijke behandeling. Ook om die reden heeft de wetgever niet gekozen voor de mogelijkheid om langdurige arbeidsongeschikte werknemers uit te sluiten van de transitievergoeding. De wetgever heeft voorts de mogelijkheden onderzocht om bepaalde re-integratiekosten in mindering te brengen op de transitiever- Praktijknotitie: Transitievergoeding bij ontslag Pagina: 2/10

3 goeding waardoor de transitievergoeding voor langdurig arbeidsongeschikte werknemers lager uit zou vallen. Ook hiervoor is niet gekozen, mede vanwege de administratieve lasten voor de werkgevers en strijd met de gelijke behandeling. Langdurig arbeidsongeschikte werknemers houden bij ontslag dus recht op de transitievergoeding. De wetgever gaat werkgevers compenseren voor de aan de werknemer betaalde transitievergoeding. De compensatie zal door UWV worden verstrekt vanuit het Algemeen werkloosheidsfonds (Awf). Daartegenover staat een verhoging van de (uniforme) premie. Deze compensatieregeling zal ook van toepassing zijn in situaties waarbij de werkgever op of na 1 juli 2015 arbeidsovereenkomsten heeft beëindigd of niet heeft voortgezet. Wat houdt de compensatieregeling in? De compensatieregeling houdt in dat UWV op verzoek van de werkgever een vergoeding verstrekt aan de werkgever ter hoogte van de vergoeding die de werkgever heeft betaald bij beëindiging van de arbeidsovereenkomst vanwege het feit dat de werknemer wegens ziekte of gebrek niet meer in staat was om de bedongen arbeid te verrichten. Het is daarbij niet van belang op welke wijze de arbeidsovereenkomst is beëindigd. Concreet houdt dit in dat het voor de aanspraak op de compensatieregeling niet uitmaakt of de arbeidsovereenkomst is ontbonden, opgezegd, niet is verlengd of is beëindigd met wederzijds goedvinden. De hoogte van de compensatie die de werkgever kan krijgen is wel beperkt. Er zal niet meer compensatie worden betaald aan de werkgever dan de transitievergoeding waar de werknemer recht op zou hebben op het moment dat de loondoorbetalingsplicht eindigt. Voorbeeld: In afwijking van het eerste voorbeeld is Julian niet op 13 juli 2016 uitgevallen, maar op 13 juli Na 104 weken arbeidsongeschiktheid is Julian niet gere-integreerd. Hoewel De Gouden Hamer vanaf juli 2016 een redelijke grond heeft om de arbeidsovereenkomst te kunnen beëindigen, doet De Gouden Hamer dit niet. De Gouden Hamer houdt de arbeidsovereenkomst slapend; formeel is Julian nog in dienst, maar hij verricht geen werkzaamheden en ontvangt geen loon. Julian heeft geen recht op de transitievergoeding zolang de arbeidsovereenkomst niet wordt beëindigd. De Gouden Hamer hoort van de compensatieregeling en wil nu toch afscheid nemen van Julian. Als de Gouden Hamer per 1 november 2018 de arbeidsovereenkomst beëindigt (bijvoorbeeld door opzegging met toestemming van het UWV), dan bedraagt de transitievergoeding ,- bruto. De maximale compensatie waar De Gouden Hamer aanspraak op kan maken bij UWV, bedraagt echter ,=, namelijk de transitievergoeding waar Julian recht op zou hebben op het moment dat de loondoorbetalingsplicht eindigde. In het geval van Julian eindigde de loondoorbetalingsplicht op 10 juli 2017 (104 weken na 13 juli 2014). De Gouden Hamer dient in dit geval het verschil tussen de wettelijke transitievergoeding en de terug te ontvangen compensatie zelf te betalen. De Gouden Hamer zou er ook voor kunnen kiezen om Julian een vaststellingsovereenkomst aan te bieden waarin aan hem een transitievergoeding van ,= bruto wordt uitbetaald. Als de arbeidsovereenkomst wordt beëindigd met wederzijds goedvinden bestaat er namelijk geen wettelijk recht op de transitievergoeding en mogen partijen dus ook een lagere vergoeding met elkaar afspreken. De kans dat Julian in zal Praktijknotitie: Transitievergoeding bij ontslag Pagina: 3/10

4 stemmen met dit voorstel is aanzienlijk aangezien het alternatief kan zijn dat De Gouden Hamer zijn arbeidsovereenkomst slapend zal houden en Julian helemaal geen vergoeding krijgt. Het kan zijn dat de werkgever bepaalde transitie- of inzetbaarheidskosten in mindering kan brengen op de uit te betalen transitievergoeding. De totaal aan de werknemer uitbetaalde transitievergoeding kan daardoor lager zijn dan de wettelijke transitievergoeding. In die situatie wordt niet alleen de daadwerkelijk betaalde transitievergoeding gecompenseerd, maar ook de in mindering gebrachte kosten. Uiteraard ook met als maximum het bedrag aan transitievergoeding waarop de werknemer recht zou hebben op het moment dat de periode van loondoorbetaling bij ziekte eindigt. De compensatie zal ook niet meer bedragen dan het bedrag van het tijdens de arbeidsongeschiktheid van de werknemer betaalde brutoloon (exclusief de werkgeverslasten). De compensatie is namelijk bedoeld om te voorkomen dat de kosten van loon tijdens ziekte cumuleren met de kosten van de transitievergoeding. Als de kosten van de loondoorbetaling tijdens arbeidsongeschiktheid beperkt zijn, dan is het volgens de wetgever niet noodzakelijk dat de volledige transitievergoeding wordt beperkt. Bij beperkte loonkosten gedurende de arbeidsongeschiktheid zou u bijvoorbeeld kunnen denken aan een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd die niet wordt voortgezet vanwege de arbeidsongeschiktheid van de werknemer of aan een huishoudelijke hulp waarvoor de periode van loondoorbetaling tijdens arbeidsongeschiktheid is beperkt tot 6 weken. Tot slot geldt dat als de loondoorbetalingsperiode van 104 weken wordt verlengd als gevolg van een door UWV opgelegde loonsanctie, deze periode niet voor compensatie in aanmerking komt. Een loonsanctie wordt opgelegd als de werkgever niet heeft voldaan aan zijn re-integratieverplichtingen. De gedachte is dat de werkgever dan zelf een verwijt te maken valt van de hogere transitievergoeding en dat deze niet gecompenseerd dient te worden. Deze beperking roept overigens wel de vraag op hoe dit zit als de werkgever met succes bezwaar of (hoger) beroep instelt tegen de opgelegde loonsanctie. In dat geval is de loonsanctie namelijk ten onrechte opgelegd maar wordt de werkgever wel ten onrechte geconfronteerd met een hogere transitievergoeding. De toekomst zal moeten uitwijzen hoe dit in de praktijk uitpakt. Let op dat UWV eventueel teveel betaalde compensatie kan terugvorderen Als er bewust of onbewust onjuiste informatie is verstrekt waardoor UWV ten onrechte een compensatie aan de (voormalig) werkgever uitkeert of een hogere compensatie uitkeert, dan kan UWV het teveel betaalde bedrag terugvorderen. Als er aanleiding is om aan te nemen dat er bewust onjuiste informatie is verstrekt (fraude), dan kan UWV zelfs aangifte doen bij het Openbaar Ministerie. Termijnen De compensatieregeling treedt in werking op 1 april Qua termijnen worden er twee situaties onderscheiden, namelijk de oude gevallen en de structurele situatie. De oude gevallen zien op alle transitiever- Praktijknotitie: Transitievergoeding bij ontslag Pagina: 4/10

5 goedingen die door werkgevers zijn verstrekt in de periode tussen 1 juli 2015 en 1 april Alle vergoedingen die op of na 1 april 2020 zijn verstrekt vallen onder de structurele situatie. Oude gevallen Voor de oude gevallen geldt dat de aanvragen van de compensatie moeten worden ingediend in de periode tussen 1 april 2020 en 30 september Werkgevers (en hun adviseurs) hebben dus 6 maanden de tijd om compensatie aan te vragen van alle transitievergoedingen die in de periode tussen 1 juli 2015 en 20 april 2020 zijn uitbetaald wegens langdurige arbeidsongeschiktheid. Voor oude gevallen is de beslistermijn van UWV zes maanden na ontvangst van de aanvraag. Deze termijn is ruim omdat verwacht wordt dat UWV vanaf 1 april 2020 met een groot aantal aanvragen zal worden geconfronteerd. Verwacht wordt dat UWV binnen een termijn van in ieder geval zes maanden na ontvangst op een aanvraag moet kunnen beslissen. Structurele situatie Voor de structurele situatie geldt dat de compensatie kan worden aangevraagd vanaf het moment dat de werkgever de volledige transitievergoeding heeft betaald en dat de aanvraag uiterlijk binnen zes maanden na (volledige) betaling van de transitievergoeding moet worden ingediend bij UWV. Als de werkgever de transitievergoeding in termijnen betaalt, dan kan de compensatie worden aangevraagd op het moment dat de werkgever de laatste termijn heeft betaald en uiterlijk zes maanden nadat de laatste termijn van de transitievergoeding betaald is. De werkgever moet de transitievergoeding dus altijd eerst voorschieten. Voor de structurele situatie geldt een kortere beslistermijn voor UWV. UWV moet in de structurele situatie binnen acht weken na ontvangst van een volledige aanvraag op de aanvraag beslissen. Als UWV niet binnen een redelijke termijn kan beslissen, dan moet UWV de werkgever binnen die termijn van acht weken op de hoogte stellen van de omstandigheid dat zij niet op tijd kan beslissen en moet zij daarbij een redelijke termijn geven waarop zij alsnog op de aanvraag kan beslissen. Met name in de eerste zes maanden na 1 april 2020 (de periode waarin UWV ook op de oude gevallen zal moeten beslissen) achten wij de kans vrij groot dat UWV niet binnen acht weken zal kunnen beslissen en een aanvullende termijn nodig zal hebben. Daarnaast heeft UWV nog een andere mogelijkheid om de beslistermijn te verlengen. De termijn gaat namelijk eerst lopen als de aanvraag compleet is. Als de aanvraag nog niet compleet is dan zal UWV de werkgever in de gelegenheid stellen om de aanvraag aan te vullen. De beslistermijn wordt opgeschort tot de dag waarop de aanvraag is aangevuld door de werkgever of de termijn die UWV heeft gesteld om de aanvraag aan te vullen is verstreken. Als UWV meer tijd nodig heeft, dan kan UWV aanvullende stukken opvragen teneinde de beslistermijn op te rekken. Dit zien we in de praktijk bij ingediende ontslagaanvragen ook gebeuren. Welke stukken moeten worden overgelegd? De aanvraag van compensatie moet alle gegevens en stukken bevatten die voor de beslissing nodig zijn en waarover de werkgever redelijkerwijs de beschikking kan krijgen. Dit betekent dat de werkgever alle gegevens moet verstrekken voor de onderbouwing van het recht op compensatie en de hoogte daarvan. Op Praktijknotitie: Transitievergoeding bij ontslag Pagina: 5/10

6 grond daarvan kan UWV de aanvraag inhoudelijk beoordelen. UWV zal een formulier ter beschikking gaan stellen waaruit blijkt welke informatie UWV nodig heeft voor het kunnen beoordelen van een aanvraag. Deze aanvraag zal zoveel mogelijk via de elektronische weg worden doorlopen. De bedoeling hiervan is dat de werkgever wordt begeleid bij het indienen van zijn aanvraag en dat de aanvraag door UWV makkelijker en sneller kan worden afgehandeld. In ieder geval moeten de volgende gegevens worden verstrekt: Arbeidsovereenkomst tussen de werkgever en de betreffende werknemer. Als de arbeidsovereenkomst niet van rechtswege is geëindigd, moeten bescheiden worden overgelegd waaruit blijkt dat de arbeidsovereenkomst is beëindigd wegens langdurige arbeidsongeschiktheid. Dit kan bijvoorbeeld de beschikking van UWV zijn waaruit blijkt dat UWV toestemming heeft verleend om de arbeidsovereenkomst op te zeggen wegens langdurige arbeidsongeschiktheid. Het kan ook de beschikking van de kantonrechter zijn waaruit blijkt dat de arbeidsovereenkomst wegens langdurige arbeidsongeschiktheid is ontbonden of een beëindigingsovereenkomst. Let wel op dat ook uit de beëindigingsovereenkomst moet blijken dat de arbeidsovereenkomst met wederzijds goedvinden is beëindigd wegens langdurige arbeidsongeschiktheid. Een vaststellingsovereenkomst waarin staat dat de arbeidsovereenkomst met wederzijds goedvinden wordt beëindigd wegens een verschil van inzicht kan tot problemen leiden bij de beoordeling door UWV. Als de arbeidsovereenkomst niet is opgezegd wegens langdurige arbeidsongeschiktheid na toestemming van het UWV dan moet aanvullend nog een verklaring van de werkgever worden overgelegd dat de werknemer ziek was op het moment dat de arbeidsovereenkomst eindigde. In deze verklaring moet tevens staan in welke periode de werknemer ziek is geweest en moet de naam worden genoemd van de behandelend bedrijfsarts. Bewijzen waaruit blijkt wat de werkgever aan loon heeft uitbetaald gedurende de arbeidsongeschiktheid. Daarvoor kan de werkgever de loonstroken van de werknemer overleggen. De gegevens die gebruikt zijn om de hoogte van de transitievergoeding te berekenen. Een betalingsbewijs van de werkgever waaruit blijkt dat de transitievergoeding daadwerkelijk aan de werknemer is betaald. Bij betaling in termijnen zullen de betalingsbewijzen moeten worden overgelegd waaruit blijkt dat uiteindelijk de gehele transitievergoeding aan de werknemer is betaald. Praktische tip Als u voor uzelf of voor uw klanten compensatie wil aanvragen voor oude gevallen, dan is het raadzaam om op voorhand al rekening te houden met de stukken die overgelegd moeten worden bij een compensatieaanvraag. Zoek de benodigde stukken uit het verleden vast op en bewaar deze zorgvuldig zodat de aanvraag na 1 april 2020 makkelijk kan worden ingediend. Houd bij nieuwe gevallen de over te leggen gegevens direct apart. Praktijknotitie: Transitievergoeding bij ontslag Pagina: 6/10

7 3. Ontslag wegens bedrijfseconomische redenen Ook bij ontslag wegens bedrijfseconomische omstandigheden (daaronder valt ook een bedrijfssluiting) geldt dat de werkgever een transitievergoeding verschuldigd is. Nu geldt nog dat de arbeidsovereenkomst minstens 2 jaar geduurd moet hebben, maar als het wetsvoorstel Wet arbeidsmarkt in balans wordt aangenomen dan zal aan alle werknemers die op initiatief van de werkgever worden ontslagen een transitievergoeding (naar rato) moeten worden uitbetaald. Ook bij bedrijfseconomisch ontslag zijn er situaties denkbaar waarbij de verplichting om een transitievergoeding te betalen een te zware belasting kan zijn. In dat kader wordt meestal het voorbeeld aangehaald van de werkgever die het geld dat hij had willen aanwenden voor zijn eigen pensioenvoorziening, noodgedwongen moet gebruiken om de transitievergoedingen te betalen en daardoor zelf verstoken blijft van een pensioenvoorziening. Voor alle werknemers geldt daarentegen dat zij allemaal belang hebben bij een transitievergoeding in het geval van ontslag, ongeacht of dit ontslag wordt verleend in verband met een reorganisatie, een kostenreductie of het beëindigen van het bedrijf vanwege het pensioen van de werkgever. In alle gevallen verliezen de werknemers hun baan en moeten zij op zoek naar ander werk. Ook in het geval van een bedrijfssluiting vindt de wetgever het daarom niet gerechtvaardigd om bijvoorbeeld de werknemers die worden ontslagen in verband met een bedrijfsbeëindiging uit te sluiten van het recht op een transitievergoeding. Wat zijn nu de mogelijkheden? De wetgever zoekt de maatregelen in tegenstelling tot de situatie bij langdurige arbeidsongeschiktheid niet in een compensatieregeling, maar juist bij de cao-partijen. Op basis van de huidige wet is het al mogelijk om met een collectieve arbeidsovereenkomst voorzieningen te treffen die in de plaats komen van de wettelijke transitievergoeding. Voorwaarde is echter dat de gekapitaliseerde waarde van deze voorzieningen gelijkwaardig moeten zijn aan de wettelijke transitievergoeding waar de individuele werknemer recht op zou hebben. De gelijkwaardige voorzieningen kunnen bijvoorbeeld bestaan uit een outplacementtraject, scholingsbudget, of bijvoorbeeld een aanvulling op de WW-uitkering, maar het kost de werkgever in ieder geval hetzelfde (of meer) dan wat de werkgever kwijt zou zijn geweest aan de transitievergoeding. Bovendien kan het voorschrift dat de voorzieningen op basis van de cao op het niveau van de individuele werknemer gelijkwaardig moeten zijn aan de transitievergoeding in de praktijk ook een belemmering zijn om in een sector of onderneming tot collectieve afspraken te komen die recht doen aan de situatie. Welke maatregelen worden genomen? Per 1 januari 2019 wordt artikel 7:673b lid 1 BW gewijzigd in die zin dat bij collectieve arbeidsovereenkomst kan worden bepaald dat de werkgever geen transitievergoeding hoeft te betalen bij ontslag wegens bedrijfseconomische redenen, mits in de cao voorzieningen zijn opgenomen om werkloosheid te voorkomen of te beperken, of er een redelijke financiële compensatie is opgenomen in de cao (of een combinatie van beide). De voorwaarde dat de gekapitaliseerde waarde gelijk moet zijn aan de transitievergoeding op het niveau van de individuele werknemer komt daarmee te vervallen. Praktijknotitie: Transitievergoeding bij ontslag Pagina: 7/10

8 Wel geldt dat de voorziening om werkloosheid te voorkomen of te beperken ook daadwerkelijk heeft moeten kunnen bijdragen aan het voorkomen van werkloosheid of het beperken van de duur van de werkloosheid. De voorziening moet gericht zijn op duurzame weder-inschakeling in betaalde arbeid. Uiteindelijk is het aan de cao-partijen om in onderling overleg tot inhoudelijke afspraken te komen, maar de regering merkt wel op dat het aangewezen lijkt om, als de werknemer kort na het ontslag ander werk kan aanvaarden maar kort daarna weer werkloos wordt, hij weer terug kan vallen op de door de cao-partijen overeengekomen voorzieningen. Ten aanzien van de redelijke financiële compensatie wordt in de Memorie van Toelichting nog gezegd dat als de bij cao overeengekomen voorziening uitsluitend bestaat uit een redelijke financiële compensatie, het voor zich spreekt dat er dan aangesloten wordt bij de wettelijke transitievergoeding, nu deze vergoeding door de wetgever wordt gezien als een redelijke vergoeding bij ontslag. In beginsel blijft ook bij de redelijke financiële compensatie de wettelijke transitievergoeding het uitgangspunt, waaraan de regering nog wel toevoegt dat onder omstandigheden een lagere financiële vergoeding redelijk kan zijn, bijvoorbeeld in situaties waarbij naar het oordeel van de cao-partijen de financieel-economische situatie zodanig is dat het omwille van de continuïteit van het bedrijf of van bedrijven in een sector niet verantwoord is om vergoedingen van het niveau van de wettelijke transitievergoeding te verstrekken. Een andere situatie die een lagere financiële compensatie zou kunnen rechtvaardigen betreft volgens de Memorie van Toelichting de situatie dat een deel van de beschikbare middelen is aangewend voor de financiering van andere voorzieningen (bijvoorbeeld de inrichting van een mobiliteitscentrum of scholingstrajecten voor de werknemers). Op grond van deze nadere toelichting lijkt de mogelijkheid om bij bedrijfseconomisch ontslag af te kunnen wijken van de wettelijke transitievergoeding eigenlijk alleen zinvol als er (eventueel naast een financiële compensatie) andere voorzieningen worden getroffen die de werknemers kunnen helpen bij het vinden van ander werk. Zijn dit soort voorzieningen er niet, dan volgt toch al snel (behoudens zeer uitzonderlijke gevallen) aansluiting bij de wettelijke transitievergoeding. Voorts wijst de regering erop dat dergelijke cao-regelingen niet in strijd mogen zijn met het beginsel van gelijke behandeling. Het is in beginsel aan cao-partijen om te beoordelen of de te treffen voorzieningen niet in strijd zijn met het beginsel van gelijke behandeling. Mochten de voorzieningen in een individueel geval tot een conflict leiden, dan is het uiteindelijk aan de rechter om hierover te oordelen. Tot slot geldt dat het ook aan de cao-partijen is om te bepalen door wie de voorzieningen verschuldigd zijn. Voor de hand ligt dat deze verplichting bij de individuele werkgever komt te liggen, maar dit hoeft niet. Afgesproken kan worden dat een fonds waar werkgevers bijvoorbeeld jaarlijks een bijdrage in storten - de voorzieningen verschuldigd is. Hiermee wil de wetgever werkgevers de mogelijkheid geven om de kosten bij ontslag wegens bedrijfseconomische redenen te verlagen. De gewijzigde bepaling zal alleen van toepassing zijn op cao s waarin staat dat werknemers bij ontslag wegens bedrijfseconomische redenen recht hebben op een vervangende voorziening als bedoeld in het nieuwe artikel 7:673b BW. Daarbij moet uitdrukkelijk in de cao staan dat de transitievergoeding niet verschuldigd is. Voor cao s die op 1 januari 2019 al een regeling kenden waarin een voorziening was opgenomen die niet gelijkwaardig was aan de wettelijke transitievergoeding, geldt dat deze alleen van toepassing zullen zijn als de cao-partijen uitdrukkelijk in de cao bepalen dat dit ertoe leidt dat de transitievergoeding niet verschuldigd is (en de betreffende cao dus voldoet aan de gestelde criteria). 4. Bedrijfsbeëindiging wegens ziekte of pensionering In het wetsvoorstel Wet arbeidsmarkt in balans (WAB) is voorts een regeling voorgesteld die ziet op de situatie dat een werkgever zijn bedrijf moet beëindigen wegens ziekte of pensionering van de werkgever. Praktijknotitie: Transitievergoeding bij ontslag Pagina: 8/10

9 Dit betreft nog een wetsvoorstel zodat nog niet met zekerheid gezegd kan worden of dit voorstel uiteindelijk wet wordt. Door de regering is het probleem onderkent dat op basis van de huidige wetgeving van een (kleine) werkgever wordt verwacht dat hij de wettelijke transitievergoeding betaalt, ook als de werkgever wegens pensionering of ziekte van zichzelf zijn bedrijf moet beëindigen. Bedrijfsbeëindiging heeft bovendien tot gevolg dat de werkgever ineens alle werknemers moet ontslaan en dus ook ineens aan alle werknemers transitievergoedingen moet betalen. Zeker in het geval sprake is van een bedrijfsbeëindiging wegens pensionering of ziekte, kan deze belasting onevenredig zwaar zijn voor een met name kleine werkgever. Daarbij vindt de wetgever een bedrijfsbeëindiging wegens pensionering of ziekte in tegenstelling tot bijvoorbeeld bedrijfseconomische omstandigheden een omstandigheid die buiten het gewone ondernemingsrisico van de werkgever vallen. Een dergelijke situatie kan er onder de huidige wetgeving toe leiden dat een werkgever zich genoodzaakt ziet om zijn geld dat hij gereserveerd had voor een pensioenvoorziening, aan te spreken om de transitievergoedingen aan zijn werknemers uit te betalen. Dat vindt de wetgever een onwenselijke situatie. Om voormelde redenen vindt de wetgever het wenselijk dat de (kleine) werkgever die wegens pensionering of ziekte zijn bedrijf beëindigt, wordt gecompenseerd voor de kosten van de transitievergoeding. In de WAB wordt daarom voorgesteld om het recht op compensatie, zoals deze ook gaat gelden voor werknemers die ontslagen worden wegens langdurige arbeidsongeschiktheid, ook toe te passen op de bedrijfsbeeindiging wegens ziekte of pensionering. De beoogde datum van inwerkingtreding is 1 januari Ten aanzien van deze regeling is in tegenstelling tot de compensatie bij ontslag wegens langdurige arbeidsongeschiktheid geen terugwerkende kracht voorgesteld. Dat betekent dat kleine werkgevers die in de periode tussen 1 juli 2015 en 1 januari 2020 wegens ziekte of pensionering personeel hebben moeten ontslaan en aan hen transitievergoedingen hebben uitbetaald, niet alsnog gecompenseerd zullen worden. De vormgeving en de voorwaarden voor deze compensatie zullen nog nader moeten worden uitgewerkt bij algemene maatregel van bestuur. 5. Ten slotte Conclusie van deze praktijknotitie is dat werkgevers in alle gevallen van ontslag op initiatief van de werkgever de transitievergoeding moeten betalen, en ook in de toekomst moeten blijven betalen. In deze praktijknotitie hebben wij de twee situaties besproken waarvoor de wetgever inmiddels maatregelen heeft getroffen. Vanaf 1 januari 2019 wordt de mogelijkheid om in geval van bedrijfseconomisch ontslag bij cao afwijkende voorzieningen te treffen verruimd doordat deze voorzieningen vanaf dat moment niet langer gelijkwaardig hoeven te zijn aan de wettelijke transitievergoeding, mits deze voorzieningen eraan bijdragen dat werkloosheid wordt voorkomen of de periode van werkloosheid wordt bekort. Dit biedt werkgevers de mogelijkheid om (goedkopere) regelingen te treffen voor situaties waarbij personeel moet worden ontslagen wegens bedrijfseconomisch ontslag. In gevallen van ontslag wegens langdurige arbeidsongeschiktheid is een compensatieregeling in het leven geroepen. Werkgevers kunnen een compensatie aanvragen voor de betaalde transitievergoeding. De compensatie is wel gemaximeerd tot de transitievergoeding waarop de werknemer recht heeft op het moment dat de werknemer 104 weken arbeidsongeschikt is of het betaalde loon gedurende de arbeidsongeschiktheid. Deze regeling geldt met terugwerkende kracht zodat werkgevers ook voor eerder betaalde transitievergoedingen wegens langdurige arbeidsongeschiktheid compensatie kunnen aanvragen. Tenslotte ligt er een voorstel om ook (kleine) werkgevers die hun bedrijf moeten sluiten wegens ziekte of pensionering van de ondernemer zelf in aanmerking te laten komen voor een compensatie van de transi- Praktijknotitie: Transitievergoeding bij ontslag Pagina: 9/10

10 tievergoeding. Of dit voorstel daadwerkelijk wet wordt, moet nog worden afgewacht. Hoe dan ook zal de compensatie in deze situaties niet met terugwerkende kracht gaan gelden. Beoogd is een inwerkingtredingsdatum van 1 januari Mocht u vragen hebben over de inhoud van deze NOAB praktijknotitie, dan kunt u als NOAB-lid in het kader van de NOAB-helpdesk contact opnemen met: NOAB Adviesgroeplid WVO Advocaten Tel: Voorwaarden en disclaimer Deze praktijknotities zijn specifiek bedoeld voor NOAB-kantoren. Het is niet toegestaan deze te delen met andere partijen. Daarnaast is de disclaimer van kracht die u kunt vinden op Praktijknotitie: Transitievergoeding bij ontslag Pagina: 10/10