Handreiking formatief ontslag in het openbaar onderwijs. Dyade Advies

Transcriptie

1 Handreiking formatief ontslag in het openbaar onderwijs Dyade Advies Het in evenwicht brengen van inkomsten en uitgaven voor personeel bij terugloop in inkomsten of stijging van uitgaven voor het Openbaar Onderwijs in het Primair Onderwijs Mw. drs W. Rijndorp - Kreft i.s.m. dhr. S. Wijnhoff, MsC, mw. Mr. B. Brouwer en mw.l. van Dijk Versie 2 januari 2018 Handreiking formatief ontslag Dyade Advies 2017/2018 pag. 1 van 33

2 Inhoudsopgave 1 HOOFDSTUK 1 MEERJARENPERSPECTIEF EN BELEID Inleiding Strategische personeelsplanning Ontslagbeleid of werkgelegenheidsbeleid Ontslagbeleid Werkgelegenheidsbeleid De formatiestrategie voor schoolbesturen: regie! Vervolg HOOFDSTUK 2 ONTSLAGRUIMTE Inleiding Bepalen van de ontslagruimte bij terugloop in inkomsten Berekening omvang formatieve probleem Werkgelegenheidsbeleid Vergoedingsverzoek Participatiefonds bij ontslagbeleid en werkgelegenheidsbeleid Vergoedingsverzoek Participatiefonds bij ontslagbeleid Vergoedingsverzoek Participatiefonds bij werkgelegenheidsbeleid Ontslag bij stijging uitgaven Vervolg HOOFDSTUK 3 RDDF - PLAATSING Inleiding RDDF- plaatsing ontslagbeleid Vormvereisten ontslag ontslag- en werkgelegenheidsbeleid Beperkingen aannamebeleid bestuur en directie: benoemingsvolgorde Als het toch niet zo n vaart loopt Vervolg HOOFDSTUK 4 Overige gevolgen van inkrimping voor schoolbesturen Inleiding Gevolgen van krimp voor de organisatie van schoolbesturen Instandhouding Fusie Reorganisatie Huisvesting Kwaliteit van het onderwijs Financiën Tot slot Bijlage 1 Modelbrief RDDF-plaatsing Bijlage 2 Modelbrief aanbieden vacatures en verklaring Bijlage 3 Routeplanner RDDF, voorbeeld Handreiking formatief ontslag Dyade Advies 2017/2018 pag. 2 van 33

3 Aanleiding Hoewel na jaren van krimp in het Primair Onderwijs landelijk gezien de daling in het aantal jongeren stabiliseert is er regionaal nog steeds sprake van krimp. Dit naast de altijd al aanwezige verschuivingen in leerlingen op scholen, veelal vanwege demografische factoren, zoals sloop van woningen in een wijk of het verouderen van een wijk. Een daling van het aantal leerlingen is een bedreiging voor de instandhouding van met name de kleinere scholen. Voor alle scholen geldt dat de financiering daalt bij een daling van het aantal leerlingen. De financiering is immers gebaseerd op het aantal leerlingen. Minder leerlingen betekent minder inkomsten, terwijl de kosten niet in datzelfde tempo teruglopen. Kosten van gebouwen zullen bijvoorbeeld niet snel afnemen. Maar niet alleen krimp bedreigt het voortbestaan van scholen en schoolbesturen en de kwaliteit van het onderwijs. Ook bezuinigingen kunnen een behoorlijke impact hebben op de schoolorganisatie. De invoering van het passend onderwijs zorgt voor een verschuiving van onderwijs van kinderen met specifieke uitdagingen naar de reguliere basisschool en een verdikking van de problematiek op SBO en SO/VSO scholen. Ook dit zorgt voor de nodige hoofdbrekens. Het een en ander vraagt van schoolbesturen een heroriëntering op de toekomst. Er zal in meerjarenperspectief bekeken moeten worden wat de ontwikkelingen voor consequenties heeft voor de instandhouding van scholen, de gebouwen, de groepsgrootte, het personeel en natuurlijk het geven van onderwijs. De lokale overheid zal met de schoolbesturen mogelijk tot een herverdeling van onderwijsinstelling in de gemeente willen overgaan. Scholen- en/of besturenfusies zullen worden overwogen. Deze handreiking wil schoolbesturen in het openbaar onderwijs concreet handvatten bieden bij het uitvoering geven aan formatief ontslag. De handreiking gaat in op de activiteiten die een bestuur op grond van wet- en regelgeving dient te verrichten bij ontslag van personeel als gevolg van inkomstendaling en bij ontslag als gevolg van een stijging in uitgaven. De eerste reden voor ontslag is geregeld in de artikelen rond opheffing van de betrekking van het reglement Participatiefonds. De tweede reden voor ontslag is tot op heden niet echt erkend en vraagt een creatieve oplossing van schoolbesturen. Op beide ontslagredenen wordt ingegaan waarbij de risico s in kaart worden gebracht en een advies volgt hoe deze risico s te beperken. In hoofdstuk 1 wordt ingegaan op het belang van strategische personeelsplanning en de mogelijkheden van het voeren van ontslagbeleid en werkgelegenheidsbeleid. In hoofdstuk 2 gaan wij in op het bepalen van de ontslagruimte. In hoofdstuk 3 de procedures rondom RDDF-plaatsing, de route die u (minutieus) moet volgen ingeval tot RDDF-plaatsing wordt overgegaan en de nazorg die aan de orde is. In hoofdstuk 4 is aandacht voor effecten van inkrimping op andere beleidsterreinen. Deze handreiking is gericht op het openbaar onderwijs. Voor het bijzonder onderwijs geldt inmiddels een ander ontslagregime en wel de toepassing van het afspiegelingsbeginsel en de aansluiting bij het toetsingskader van UWV. Voor het bijzonder onderwijs hebben wij de stappen op rij gezet in de notitie toepassing afspiegelingsbeginsel. Disclaimer: Hoewel deze handreiking met de grootste zorg tot stand is gekomen kan Dyade Advies geen verantwoordelijkheid nemen voor gevolgen van besluiten die schoolbesturen nemen op grond van deze handreiking. Handreiking formatief ontslag Dyade Advies 2017/2018 pag. 3 van 33

4 1 HOOFDSTUK 1 MEERJARENPERSPECTIEF EN BELEID 1.1 Inleiding Bij elke daling of stijging in leerlingenaantal of gewicht daalt en stijgt uw formatie mee. Het beschouwen van uw begroting voor de duur van een jaar en daar meerjarige beslissingen op baseren (zoals in dienst nemen van personeel) is dan ook niet verstandig. Daarbij komt dat de rechtspositie van personeel in het Primair Onderwijs zeer sterk is. Zo mag ontslag slechts onder strikte voorwaarden doorgevoerd worden. Medewerkers in vaste dienst die met ontslag worden bedreigd in het Openbaar Onderwijs moeten in geval u ontslagbeleid hanteert: - ruim voor de zomervakantie van een schooljaar in het RDDF worden geplaatst; - op basis van een op 1 mei van dat jaar vastgesteld bestuursformatieplan; - en mogen na één schooljaar RDDF worden ontslagen. Ingeval u werkgelegenheidsbeleid voert geldt voorafgaand aan de melding van verwacht ontslag nog een vrijwillige fase van een jaar en de periode die nodig is om met de vakcentrales het sociaal plan overeen te komen. Met name bij werkgelegenheidsbeleid is het voorbereiden van ontslag van uw vaste personeel een meerjarig gebeuren. Zie ook de paragraaf werkgelegenheidsbeleid. In de onderstaande paragrafen gaan wij achtereenvolgens in op de strategisch personeelsplanning, ontslagbeleid en werkgelegenheidsbeleid. 1.2 Strategische personeelsplanning Strategische personeelsplanning zorgt ervoor dat een onderwijsinstelling grip krijgt op de toekomstige personeelsbehoefte. Strategisch betekent altijd een meerjarig perspectief. Door te werken vanuit een strategische personeelsplanning heeft u de mogelijkheid weloverwogen beslissingen te nemen en bent u in staat vroegtijdig het sturingsproces in werking te zetten. Strategische personeelsplanning gaat in op aspecten als: - wat over vijf jaar de kwantitatieve en kwalitatieve personeelsbehoefte is; - hoe de personeelsomvang zich in die vijf jaar ontwikkelt; - welke interventies noodzakelijk zijn om eventuele discrepanties op te heffen. Startpunt is de strategische beleidsvisie. Welke ontwikkelingen en vernieuwingen (inclusief leerlingenprognoses, eventuele bezuinigingen en groei/krimpscenario s) staan er in de komende jaren op stapel en welke consequenties heeft dat voor het beleid, de samenstelling van het personeel, de competenties van de leraren? Organisatiedoelen worden vertaald naar personeelsbeleid. De huidige personeelsbezetting wordt afgezet tegen de verwachte behoefte over een aantal jaren. Het verschil hiertussen is uitgangspunt voor verdere planning. Als uit uw strategische personeelsplanning blijkt dat ontslag aan de orde is, dan is het tijd voor de tweede stap, uw beleid (ontslagbeleid of werkgelegenheidsbeleid) en de consequenties van dit beleid. In de volgende paragrafen komen wij hierop terug. Handreiking formatief ontslag Dyade Advies 2017/2018 pag. 4 van 33

5 1.3 Ontslagbeleid of werkgelegenheidsbeleid in het openbaar onderwijs Bij het hanteren van beleid inzake (noodzakelijk) ontslag kan gekozen worden voor: - ontslagbeleid, waarbij een afvloeiingslijst bepalend is, of - werkgelegenheidsbeleid, waarbij een sociaal plan leidend is. Achtereenvolgens komen deze vormen van beleid aan de orde Ontslagbeleid in het openbaar onderwijs De regeling ontslagbeleid voor het openbaar onderwijs is neergelegd in artikel 10.4 CAO PO Ontslagbeleid is aan de orde als er in het verleden nooit bewust is gekozen voor werkgelegenheidsbeleid. Wanneer binnen ontslagbeleid niet eerder is gekozen voor een gewijzigde afvloeiingsregeling dan is de regeling zoals die gold op 31 juli 2006 van toepassing. Een afvloeiingscriterium bij ontslagbeleid is bijvoorbeeld onderwijsdiensttijd of diensttijd bij het bevoegd gezag. Wanneer het ontslagbeleid aan de orde is, betekent dit dat personeel afvloeit op grond van hun positie op de afvloeiingslijst. De afvloeiingslijst is een lijst met alle personeelsleden verdeeld over een aantal categorieën en ingedeeld op grond van een afvloeiingscriterium. De categorieën zijn in ieder geval onderwijzend personeel, onderwijsondersteunend personeel, directie, participatiebanen en projectformatie. De mogelijkheden voor differentiatie in afvloeiing zijn dan wel erg beperkt. Alleen na overleg met de vakbonden kunnen meer of andere (functie)categorieën worden aangehouden, zoals een aparte categorie voor vakkrachten of het splitsen van de functiecategorie onderwijsondersteunend personeel (OOP) in een categorie met en een categorie zonder les- en behandeltaken. Of door het splitsen van de categorieën leerkrachten in LA, LB en, indien van toepassing, LC. Door het hanteren van meerdere functiecategorieën kan een schoolbestuur bij afvloeiing meer sturen op hetgeen zij aan medewerkers echt nodig heeft. Wijzigingen aanbrengen in de (functie)categorieën of in het afvloeiingscriterium is alleen mogelijk in overleg met de vakbonden tijdens decentraal georganiseerd overleg (DGO). Vakbonden zullen hiertoe alleen geneigd zijn, als er nog geen sprake is van afvloeiing van personeel op korte termijn. Bij ontslagbeleid staan de besluiten over afvloeiing vooraf vast. Uw keuzemogelijkheden lijken daarmee beperkt. Toch is er onder ontslagbeleid het nodige mogelijk. In paragraaf gaan wij hierop in Werkgelegenheidsbeleid in het openbaar onderwijs De regeling werkgelegenheidsbeleid is opgenomen in artikel 10.2 en 10.3 van de CAO PO De procedure voor het voeren van Decentraal Georganiseerd Overleg (DGO) treft u aan in bijlage XIII van de CAO PO Bij werkgelegenheidsbeleid gaat het om het voeren van een actief werkgelegenheidsbeleid. Vooraf ligt er rondom afvloeiing niets vast. Het uitgangspunt is behoud c.q. uitbreiding van werkgelegenheid. Alle medewerkers in vaste dienst hebben een werkgelegenheidsgarantie. Indien de werkgever de werkgelegenheidsgarantie niet meer kan handhaven moeten de vakcentrales daarvan zo spoedig mogelijk op de hoogte worden gesteld. De werkgever zal dan in overleg met de vakcentrales een sociaal plan opstellen. Het sociaal plan heeft na vaststelling een doorlooptijd van twee jaar. Indien het Decentraal Georganiseerd Overleg (DGO) op aangeven van de werkgever vaststelt dat er sprake is van een noodsituatie kan van bovenstaande worden afgeweken. Handreiking formatief ontslag Dyade Advies 2017/2018 pag. 5 van 33

6 De keuze voor werkgelegenheidsbeleid kan weloverwogen worden gemaakt wanneer het bevoegd gezag het actief nastreven van behoud c.q. de uitbreiding van werkgelegenheid ziet als één van haar strategische doelstellingen. Daarbij zullen personeelsinstrumenten als leeftijdsbewust-, levensfasebewust personeelsbeleid, taakbeleid, mobiliteit, functie- en taakdifferentiatie optimaal ingezet moeten worden ter behoud en uitbreiding van de werkgelegenheid. Ook samenwerking met andere organisaties, bijvoorbeeld in de vorm van een transfercentrum of dergelijke zou daarbij tot de mogelijkheden kunnen behoren. Een actief personeelsbeleid, gericht op het behoud van werkgelegenheid, zou feitelijk doorvertaald moeten worden naar de beschikbare personeelsinstrumenten, zodat dit ten goede komt aan alle personeelsleden. Wanneer gedwongen ontslag toch onvermijdelijk wordt, moet het schoolbestuur in overleg met het DGO een sociaal plan opstellen. De kaders van het sociaal plan zijn beschreven in artikel 10.3 van de CAO-PO Het sociaal plan bestaat uit twee fasen: - in de eerste fase (tenminste twee jaar voorafgaand aan afvloeiing) worden vrijwillige maatregelen genomen, ter voorkoming van gedwongen ontslag. Die maatregelen kunnen voor alle werknemers gelden. Het gaat onder andere over intensivering van het bestaande personeelsbeleid. - in de tweede fase (uiterlijk 15 maanden voorafgaand aan afvloeiing) worden maatregelen genomen voor die werknemers die met ontslag worden bedreigd, ter voorkoming van instroom in uitkeringen. Dit is de verplichte fase. In deze fase wordt, indien van toepassing, tot aanwijzing van medewerkers die met ontslag worden bedreigd overgegaan. Er is sinds de CAO PO 2013 geen verplichting meer tot RDDF-plaatsing bij werkgelegenheidsbeleid. Dat laat onverlet dat de met ontslag bedreigde medewerkers wel moeten worden aangewezen omdat in de verplichte fase de instrumenten in het sociaal plan gericht voor hen worden ingezet. Feitelijk is de procedure en uitwerking niet veel anders dan bij RDDF-plaatsing. De aanwijzing van de medewerkers die de verplichte fase ingaan vindt voor de zomervakantie plaats en na overleg met de vakbonden over de vervolgstappen. Waar u in deze handreiking leest over RDDF-plaatsing kunt u evengoed lezen; aangewezen personeel dat met ontslag wordt bedreigd op basis van het sociaal plan. Voordat de eerste fase in werking treedt, is er met de vakcentrales DGO gevoerd over de volgende elementen: - de omvang van het formatieve probleem; - het benodigde budget om het probleem op te lossen; - een vacaturestop; - afspraken over informatievoorziening naar het personeel; - de inzet van instrumenten ter voorkoming van ontslag. Voordat de tweede fase in werking treedt, is er met de vakcentrales DGO gevoerd over de volgende elementen: - de omvang van het probleem dat na de eerste fase nog resteert; - de objectieve afvloeiingscriteria die van toepassing zijn. (afspiegelingsbeginsel/ anciënniteitcriterium); - de inzet van middelen ter voorkoming van ontslag. Onder de inzet van middelen ter voorkoming van ontslag vallen: - overplaatsing binnen of buiten het bestuur; - tijdelijke andere werkzaamheden; - tijdelijke uitplaatsing/ detachering; - outplacement; - ondersteuning bij sollicitatie; - ondersteuning bij het vinden van een passende functie; - financieel stimuleren van verminderen van de betrekkingsomvang; - (om)scholing; - buitengewoon verlof. Handreiking formatief ontslag Dyade Advies 2017/2018 pag. 6 van 33

7 Deze instrumenten moeten zowel bij het personeel uit fase 1 (op basis van vrijwilligheid) als ook uit fase 2 (gericht op met ontslag bedreigde medewerkers) worden ingezet en verder uitgewerkt. Met betrekking tot de inzet van instrumenten ter voorkoming van al dan niet gedwongen ontslag kan worden opgemerkt dat er weinig onderscheid bestaat tussen de regeling ontslagbeleid en werkgelegenheidsbeleid. Bij werkgelegenheidsbeleid zijn dit instrumenten, door de werkgever vorm gegeven. Bij ontslagbeleid zijn het dezelfde instrumenten, maar dan feitelijk opgedragen door het Participatiefonds. Bij werkgelegenheidsbeleid zullen de personeelsinstrumenten ook betrokken worden op personeelsleden die hiervoor op basis van vrijwilligheid in aanmerking willen komen. Bij ontslagbeleid is de inzet van bedoelde instrumenten vooral gericht op het met ontslag bedreigde personeelsleden tenzij u gebruik maakt van de mogelijkheden van een sociaal reglement. Zie hiervoor de volgende paragraaf. De voordelen van werkgelegenheidsbeleid zijn dat er geen periodiek aan te passen afvloeiingslijsten meer aan de orde zijn. Bij gedwongen ontslag is er meer ruimte om kwalitatieve keuzes te maken. Ook is er in noodsituaties meer ruimte voor passende oplossingen. Nadelen zijn de lange doorlooptijd totdat tot ontslag wordt overgegaan (meer dan twee jaar). Daarbij moet er onderhandeld worden met de vakcentrales en niet met een eigen (G)MR. De vakcentrales kunnen een behoorlijke vinger in de pap hebben bij de uitwerking van het sociaal plan. Een keuze voor een ander beleid is vaak een structurele keuze. Indien een schoolbestuur wil afwijken van de regeling ontslagbeleid, opgenomen in de CAO, dan zal Decentraal Georganiseerd Overleg (DGO) met de vakbonden gevoerd moeten worden. De vakcentrales hebben een voorkeur voor werkgelegenheidsbeleid. Een andere voorkeur van de vakcentrales is ontslagbeleid met een vrijwillige fase voorafgaand aan de RDDF-plaatsing waarbij het op te stellen sociaal plan met de bonden is overeen gekomen. Mocht het bestuur op enig moment besluiten tot herinvoering van de afvloeiingsvolgorde, dan zullen de bonden dit niet makkelijk accepteren. Denkt u ook aan de instemmingsbevoegdheid van het personeelsgedeelte van uw (G)MR bij wijziging van het beleid in deze De formatiestrategie voor schoolbesturen: regie! Bij de dreiging van gedwongen ontslagen dient een schoolbestuur maatregelen te nemen. Maatregelen kunnen binnen de kaders van de CAO en het reglement Participatiefonds georganiseerd worden en/of door de onderhandeling over een sociaal plan te starten met de vakcentrales. In beide gevallen wordt het nemen van beslissingen niet daadkrachtiger of slagvaardiger. Terwijl dit in sommige gevallen wel nodig is om de organisatie gezond te laten voortbestaan. Dyade Advies stimuleert al jaren succesvol het sociaal reglement waarbij schoolbesturen zelf de regie nemen en vooral ook geven aan hun medewerkers. Door meer de regie in eigen hand te nemen en de medewerkers te betrekken bij het probleem en de oplossing is het mogelijk de benodigde afslanking van de formatie te bereiken zonder dat er tot gedwongen ontslag (en inschakelen Participatiefonds en/of vakbonden) hoeft te worden overgegaan. U kunt in deze denken aan het zelf opstellen van een sociaal reglement of mobiliteitsplan. In zo n reglement of plan, dat zowel bij ontslagbeleid als werkgelegenheidsbeleid kan worden toegepast, staan instrumenten voor vrijwillige uittreding. U kunt denken aan instrumenten als een premie bij het vrijwillig teruggaan in urenomvang, vertrekpremies, aanvullingen op keuzepensioen, bijdrage in omher- en bijscholing, verkorten van de opzegtermijn, onbezoldigd verlof en premie bij vrijwillige overstap in een vervangingspool. Natuurlijk kost het nemen van maatregelen geld. Het is echter beter zelf te bepalen hoeveel en waarvoor dit geld wordt ingezet dan dat anderen dat mede bepalen (vakcentrales) of doordat er achteraf nog grotere financiële tegenvallers (Participatiefonds) volgen. Handreiking formatief ontslag Dyade Advies 2017/2018 pag. 7 van 33

8 Dyade Advies is van mening, intussen gestaafd met voorbeelden uit de praktijk, dat het hanteren van een sociaal reglement, in afstemming met de P-(G)MR en binnen de zelf gestelde financiële grenzen voor veel schoolbesturen oplossingen kan bieden om gedwongen ontslag en de daarmee gepaarde administratieve last en risico s, te voorkomen. Een bijkomend voordeel van het hanteren van een sociaal reglement is dat niet uw jongere medewerkers als eerste vertrekken zoals bij ontslagbeleid of alle medewerkers langere periode in onzekerheid verkeren, zoals bij werkgelegenheidsbeleid. Veelal vertrekken de personeelsleden die zelf al plannen hebben om te vertrekken of om de benoeming te wijzigen. En dat zijn er vaak meer dan u zou verwachten. 1.4 Vervolg In dit hoofdstuk zijn wij ingegaan op het belang van het meerjarenperspectief en de beleidskeuzes. In het volgend hoofdstuk gaan wij in op de wijze waarop u de ontslagruimte concreet kunt invullen. Handreiking formatief ontslag Dyade Advies 2017/2018 pag. 8 van 33

9 2 HOOFDSTUK 2 ONTSLAGRUIMTE 2.1. Inleiding In dit hoofdstuk wordt ingegaan op de wijze waarop u, uw ontslagruimte kunt berekenen en met name over de acties die u moet ondernemen om het vergoedingsverzoek bij het Participatiefonds geaccepteerd te krijgen. Op de verschillen in verantwoording aan het Participatiefonds ten aanzien van ontslagbeleid en werkgelegenheidsbeleid gaan wij in, in paragraaf 2.3. Voorts is er in paragraaf 2.4 aandacht voor de procedure voor ontslag bij stijging van uitgaven. 2.2 Bepalen van de ontslagruimte bij terugloop in inkomsten Veel besturen willen op basis van de (meerjaren)begroting overgaan tot ontslag van personeelsleden teneinde de inkomsten en uitgaven meer in evenwicht te brengen. Dit brengt helaas de nodige risico s met zich mee. Binnen het Primair Onderwijs worden ontslagen getoetst door het Participatiefonds. Het Participatiefonds vraagt een schoolbestuur alles te doen om te voorkomen dat een personeelslid een WW-uitkering aanvraagt. Vraagt een (ex-)personeelslid een WW-uitkering aan dan moet de werkgever bewijzen dat alles is gedaan om het ontslag te voorkomen. Voor ontslag wegens formatieve gronden (opheffing betrekking) in het openbaar onderwijs gelden de artikel artikelen 5-40 tot en met 5-65 van het reglement Participatiefonds Het gaat dan om ontslag vanwege opheffing van de betrekking. Het Participatiefonds kijkt hierbij niet naar de totaalbegroting gekeken maar slechts naar de inkomsten voor personeel. Daarbij geldt dat naar de bekostiging van het Rijk werd gekeken en financiële bijdragen van derden in het vergelijk worden betrokken. Dit wil zeggen de gemeentelijke vergoedingen, Europese subsidies, vergoedingen van het samenwerkingsverband en dergelijke. Hoe u inzicht krijgt hierin wordt stapsgewijs doorgenomen in de onderstaande paragraaf. Stap I. Meerjarige prognoses leerlingen opstellen Uw eerste stap is een inschatting maken van de leerlingen onderbouw, bovenbouw en de leerlinggewichten, per school. U heeft deze gegevens nodig om de verwachte personele inkomsten voor de komende jaren te berekenen. De Gemeente(n) hanteren vaak prognoses voor de gehele Gemeente. Mogelijk heeft u zelf via een bureau prognoses laten opstellen. Of u maakt gebruik van een onderbouwde inschatting van uw directeuren van de scholen. Van belang bij het opvragen bij prognoses bij de directeuren is dat er voor gewaakt moet worden dat geen wenselijk leerlingenaantal wordt genoemd maar een reëel aantal. U baseert immers belangrijke besluiten over ontslag van medewerkers op de doorrekening van deze prognoses. Prognoses via de directeuren blijken overigens veelal de beste voorspellers te zijn van de leerlingenaantallen op termijn. Stap II. Doorrekenen bekostigingsposten op basis van meerjarige prognoses leerlingen Voor het berekenen van de inkomstenverwachting op basis van de gewogen leerlingen onderbouw en bovenbouw heeft u veelal een specialist nodig. De rekenregels voor de bekostiging zijn namelijk niet heel eenvoudig te doorgronden. Bovendien zijn nieuwe beleidsregels voor de bekostiging veelal pas na april van een schooljaar beschikbaar. Dyade Advies kan hierbij van dienst zijn door, op basis van prognoses van de leerlingenaantallen en met behulp van de bekostigingsregels een inschatting te maken van de inkomsten over de komende schooljaren. Op basis van dit vergelijk kunt u definitief besluiten of u ontslagruimte heeft en of u deze wilt benutten. Bij het doorrekenen van de inkomsten posten bekijken wij alleen de posten die door het Participatiefonds geheel of gedeeltelijk zijn aangemerkt als personele inkomsten. Handreiking formatief ontslag Dyade Advies 2017/2018 pag. 9 van 33

10 Jaarlijks wijzigen subsidies. Het is dan ook raadzaam na te gaan of en in hoeverre een subsidieregeling waar u nu gebruik van maakt, op termijn blijft voortbestaan. Dyade Advies kan u over (verwachte) wijzigingen in subsidieposten informeren. Het budget Personeels- en Arbeidsmarkt (PAB) en de Prestatiebox dienen voor 65% in de berekening te worden betrokken. Het Participatiefonds gaat ervan uit dat u een deel van de PAB gelden niet aan personele salarissen besteedt. Hetzelfde geldt voor de Prestatiebox. Ook financiële bijdragen van derden worden in het vergelijk worden betrokken. Europese subsidies liggen vaak voor een vaststaand aantal jaren vast. Het opnemen van deze bedragen in het vergelijk moet dan ook niet te lastig zijn. Sponsorgelden kunt u begroten al naar gelang u actie heeft ondernomen op dit terrein. Het prognosticeren van de vergoedingen vanuit de Gemeente en de samenwerkingsverbanden is lastig. De Gemeenten en samenwerkingsverbanden staan immers ook onder druk om te bezuinigen. Wij adviseren u de bijdrage van de Gemeente en de samenwerkingsverbanden gelijk te houden voor de jaren opvolgend op het huidige schooljaar tenzij u weet dat er wijzigingen zijn doorgevoerd in de regeling. Is het laatste aan de orde dan kan Dyade u bijstaan in het doorrekenen van de consequenties. Stap III. Nagaan of er sprake is van uitgesteld ontslag Mocht er sprake zijn van uitgesteld ontslag dan is het raadzaam op cfi.nl na te gaan of u inkomsten in het lopende ten opzichte van de voorgaand schooljaar zijn gedaald. Indien er sprake is van uitgesteld ontslag dan mag u de niet benutte ontslagruimte tellen bij de ontslagruimte die u voorziet per 1 augustus van het lopende schooljaar. U kunt de ontslagruimte voor de kortere termijn terugvinden op CFI.nl. - ga naar - ga naar zakelijk en voorts ínstellingsinformatie ; - voer bij instellingsinformatie uw bestuursnummer in; - ga naar bekostigingsinformatie PO - kies bekostigingsinformatie op onderwerp ; - zet kalenderjaren uit en selecteer schooljaren - u ziet nu de personele bekostiging voor het lopende, vorige en (na april/mei van een jaar) het toekomstige schooljaar. U kunt dit overzicht eenvoudig blokken en kopiëren en plakken om het te kunnen bewerken en op te schonen. Voor het opschonen zie de opmerkingen bij stap II. Onderstaand een voorbeeld: Voorbeeld 1, selectie schooljaren / bekostigingsinformatie In dit voorbeeld ziet u dat de bekostiging in 2017/2018 ten opzichte van 2016/2017 is gedaald. U ziet ook dat de bekostiging in 2015/2016 hoger was. Er was ontslagruimte per 1 augustus 2017 en per 1 augustus Dit kan mogelijk op grond van uitgesteld ontslag worden meegenomen in de te berekenen ontslagruimte voor 1 augustus Dit berekent u op basis van de leerlingprognoses. Handreiking formatief ontslag Dyade Advies 2017/2018 pag. 10 van 33

11 Stap IV. Berekenen ontslagruimte U heeft nu per schooljaar uw verwachte bekostiging doorgerekend. Uw ontslagruimte is het verschil in bekostiging van het ene schooljaar ten opzichte van het andere schooljaar. Zie onderstaand voorbeeld. Totaal verwachte personele bekostiging Ontslagruimte in per datum Schooljaar Schooljaar Schooljaar Schooljaar in in in in augustus augustus augustus Het reglement Participatiefonds schrijft voor dat u niet meer dan de berekende ontslagruimte per schooljaar mag inzetten voor ontslagen. Stap V. Aftrek van reeds ingevulde ontslagruimte Bij formatieterugloop dienen een aantal zaken in mindering te worden gebracht op de berekende ontslagruimte alvorens tot RDDF-plaatsing kan worden overgegaan. Het betreft de volgende zaken: a. Eerst moet u alle vacatureruimte die in het half jaar voorafgaand aan de ontslagdatum van de tijdelijke medewerkers is ontstaan aftrekken van de formatieruimte. b. Voorts vloeien alle tijdelijke medewerkers af en worden tijdelijke uitbreidingen beëindigd. c. Als er ontslagruimte rest kan het vast personeel in het RDDF worden geplaatst voor minimaal 1 jaar. Na 1 schooljaar RDDF-plaatsing volgt ontslag van de vaste medewerkers die in het RDDF zijn geplaatst. Ad a. In mindering moet worden gebracht de vacatureruimte die het half jaar voorafgaand aan het ontslag is ontstaan door vertrek van medewerkers. Is er bij u in de periode waarover u de ontslagruimte heeft berekend een medewerker vertrokken vanwege een andere ontslagreden, eigen verzoek of (deels) ingestroomd in een arbeidsongeschiktheidsuitkering? Dan moet u de loonkosten van de betreffende medewerker over deze periode (laten) berekenen en in mindering brengen op de ontslagruimte. Het gaat om vacatures die zijn ontstaan in de periode 1 februari tot 1 augustus voorafgaand aan het ontslag van de tijdelijke medewerkers. Ingeval u gebruik maakt van uitgesteld ontslag gaat het om alle beëindigde dienstverbanden in de periode van 1,5 jaar voor de datum van ontslag. Ad b. Bij het bepalen van de omvang van de ontslagruimte moet u alle tijdelijke dienstverbanden en tijdelijke uitbreidingen (in geval het een voorziening in een tijdelijke vacature betreft, vervangingen tellen niet mee) beëindigen en in mindering brengen op de ontslagruimte. Dit doet u door de loonkosten op jaarbasis van de tijdelijke medewerkers en de loonkosten van de tijdelijke uitbreidingen te berekenen en af te trekken van de berekende ontslagruimte. Hierbij kan de personeelsadministratie van Dyade u behulpzaam zijn. Mocht de ontslagruimte zo gering zijn dat u met ontslag van tijdelijke medewerkers de ontslagruimte al heeft ingevuld dan kunt u binnen de systematiek van het Participatiefonds niet meer tijdelijke medewerkers ontslaan dan uw ontslagruimte groot is. Ad c. Indien er ontslagruimte rest kunt u, ingeval van ontslagbeleid tot RDDF-plaatsing van uw vast personeel overgaan. Aan deze procedure hebben wij een hoofdstuk gewijd. Zie vooral hoofdstuk 3. Handreiking formatief ontslag Dyade Advies 2017/2018 pag. 11 van 33

12 In geval van werkgelegenheidsbeleid zult u het overleg starten met de vakcentrales. Zie ook paragraaf Samengevat moet u dus eerst de omvang van de reeds voltrokken ontslagen, tijdelijke dienstverbanden en tijdelijke uitbreidingen in mindering brengen op de ontslagruimte. Stap VI. Bepalen welke medewerker(s) in het RDDF worden geplaatst/worden aangewezen Bij ontslagbeleid moet u voorts besluiten uit welke functiecategorieën functies in het RDDF worden geplaatst. U bent daarbij gebonden aan regels opgenomen in de regeling ontslagbeleid, artikel 10.4 CAO PO en aan uw afvloeiingsregeling. Heeft u meerdere onderwijssoorten binnen uw scholen (bijvoorbeeld regulier basisonderwijs en speciaal basisonderwijs) dan dient u per schoolsoort de afvloeiingsregeling te hanteren. De ontslagruimteberekening vindt dan plaats per onderwijssoort. Bij werkgelegenheidsbeleid bent u nog niet zover. U start het overleg met de vakcentrales. Zie paragraaf Stap VII. Uitvoering geven aan uw besluiten Uitvoering geven aan uw besluiten is de volgende stap. In hoofdstuk 3 gaan we in op wat relevant is als u tot RDDF-plaatsing overgaat. In paragraaf de procedure bij werkgelegenheidsbeleid. Tot op heden diende u zelf de ontslagruimte te berekenen in het kader van formatief ontslag. Dyade Advies heeft een tool die daarbij vaak werd ingezet. Bij ontslagen vanaf 1 augustus 2013 dient gebruik te worden gemaakt van de tool van het Participatiefonds, de loonkostentool. Deze digitale tool van het Participatiefonds maakt voor de werkgever de vergelijking van de rijksbekostiging personeel en financiële bijdragen van derden en berekent de loonkosten van werknemers van wie het dienstverband niet is voortgezet of beëindigd. Deze tool gebruikt u om achteraf ontslagen te verantwoorden. Indien u vooraf een inschatting wilt maken van uw ontslagruimte is de tool van Dyade Advies beschikbaar. Het instrument van het Participatiefond sis gebaseerd op het instrument van Dyade. Handreiking formatief ontslag Dyade Advies 2017/2018 pag. 12 van 33

13 2.3 Berekening omvang formatieve probleem Werkgelegenheidsbeleid Heeft u werkgelegenheidsbeleid dan is de procedure als volgt. U berekent de ontslagruimte zoals beschreven in paragraaf 2.2. U stopt bij stap IV en volgt dan onderstaande procedure. Op het moment dat u constateert dat u de werkgelegenheidsgarantie niet meer kunt handhaven nodigt u de vakcentrales uit voor een DGO. Allereerst zal u met de vakcentrales de grootte van uw formatieve probleem vaststellen. Hierbij wordt, net als bij ontslagbeleid, gekeken naar het vergelijk in personele inkomsten in het ene schooljaar ten opzichte van het andere schooljaar. Er wordt gekeken naar uw begroting, uw financiële keuzes en reserves. De vakcentrales zullen alle gelden die niet bestemd of besteed zijn willen betrekken in de oplossing van het formatieve probleem. Voorts stelt u met de vakcentrales in het DGO een sociaal plan vast. Zie ook artikel 10.2 en 10.3 CAO PO Het sociaal plan beslaat twee periodes, de vrijwillige fase en de verplichte fase. Beide duren één jaar. Indien aan het einde van de vrijwillige fase het formatieve probleem nog niet is opgelost, wijst u, in overleg met de vakcentrales, de medewerkers aan die de verplichte fase ingaan. Na 1 jaar verplichte fase volgt ontslag voor deze medewerkers. Ontslag kan dan eerst na 2 jaar plaatsvinden. Dit geeft aan dat zeker bij werkgelegenheidsbeleid het meerjarenperspectief zeer relevant is. U moet ruim op tijd beginnen om tijdig maatregelen te kunnen nemen. 2.4 Vergoedingsverzoek Participatiefonds bij ontslagbeleid en werkgelegenheidsbeleid In geval u ontslagbeleid voert zult op grond van het reglement Participatiefond de navolgende gegevens aan het fonds moeten overleggen ter verantwoording van het ontslag Vergoedingsverzoek Participatiefonds bij ontslagbeleid (artikel 5.40 Pf) Het bevoegd gezag verstrekt bij de melding van ontslagen wegens opheffing van de betrekking op grond van daling van de bekostiging van personeel de volgende gegevens: a. Een ontslagbesluit of beëindigingbrief waarin de reden van het ontslag of de beëindiging is vermeld; b. De ontslagruimteberekening (tool van het Participatiefonds) waaruit blijkt dat de personele inkomsten aangevuld met bijdragen van derden is gedaald. Hierbij geldt dat de bedragen voor de prestatiebox en de bedragen voor het budget personeels- en arbeidsmarktbeleid voor 65% meegenomen worden in het vergelijk. c. Het bedrag dat is gemoeid met de omvang van het natuurlijk verloop en de andere niet voorgezette/beëindigde dienstverbanden in de periode van 6 maanden voorafgaand aan het ontslag wordt op de ontslagruimte in mindering gebracht en inzichtelijk gemaakt. d. Een afschrift van de passage van het zorgplan als bedoeld in artikel 18a, lid 8, onder b van de WPO over de inzet van de bekostiging van de zorgvoorzieningen in de periode tot en per de datum van het ontslag; e. In geval van uitgesteld ontslag, een gespecificeerde opgave in nettoloonkosten van de omvang van het natuurlijk verloop en andere ontslagen in de periode vanaf 1 februari van het voorafgaand schooljaar tot aan de datum van het gemelde ontslag. f. Als de werkgever is aangesloten bij een samenwerkingsverband waarvan de werkgevers besloten hebben dat zij zich gedragen als ware zij een werkgever voor wat betreft de bekostiging dan neemt de werkgever de bedragen rijksbekostiging personeel en financiële bijdrage van derden op het niveau van het samenwerkingsverband op. Handreiking formatief ontslag Dyade Advies 2017/2018 pag. 13 van 33

14 g. In geval van een fusie zorgt de werkgever ervoor dat de bekostiging van de fuserende schoolbesturen inzichtelijk blijft. h. De werkgever toont aan dat het totale bedrag dat gemoeid is met de loonkosten van de werknemer op werknemers die worden ontslagen vanwege opheffing van de betrekking als gevolg van formatieterugloop gelijk of minder is dan de berekende ontslagruimte; i. Bij de berekening van de totale loonkosten van meerdere werknemers brengt de werkgever de volgende rangorde aan; a. De werkgever neemt eerst de loonkosten van de werknemers op waarvan het tijdelijk dienstverband niet is voortgezet. De volgorde mag de werkgever zelf bepalen; b. De werkgever neemt vervolgens de loonkosten van de werknemers op van wie het dienstverband op basis van een beëindigingovereenkomst is beëindigd op. Daarbij geldt dat de volgorde van datum ondertekening moet worden aangehouden; c. De medewerkers in vaste dienst op basis van de geldende afvloeiingsregels. j. Voorts geeft de werkgever bij een ontslag of ontslagen uit vaste dienst aan of er per datum beëindiging sprake is van: a. personeel in tijdelijke dienst dat gehandhaafd blijft; b. personeel dat in de periode tussen de ontslagaanzegging en de ontslagdatum in vaste dienst is benoemd c. personeel dat in de periode tussen de ontslagaanzegging en de ontslagdatum een tijdelijke uitbreiding heeft gekregen d. personeel dat in de periode tussen de ontslagaanzegging en de ontslagdatum in vaste dienst is getreden e. vacatures op de datum van ontslag Ingeval er sprake is van in dienst nemen of houden van bovengenoemd personeel werkzaam in dezelfde functie als de ontslagen werknemer of werknemers dan worden de loonkosten van deze medewerkers in mindering gebracht op de ontslagruimte. k. Ten aanzien van de ontslagen medewerker(s) geldt voorts dat outplacement moet zijn aangeboden. Indien er sprake is van uitgestelde beëindiging van een dienstverband, dan wordt de vergelijking op bestuursniveau over drie schooljaren gemaakt. In de vergelijking wordt de rijksbekostiging van personeel en financiële bijdragen van derden zoals beschreven. Daarna volgt een vergelijking van de rijksbekostiging van personeel en financiële bijdragen van derden tot de datum waarop het dienstverband beëindigd is, ten opzichte van de rijksbekostiging van personeel en financiële bijdragen van derden per de datum van beëindiging van het dienstverband. De daling rijksbekostiging van personeel en financiële bijdragen van derden per 1 augustus 2015 wordt opgeteld bij de daling, of in mindering gebracht op de rijksbekostiging van personeel en financiële bijdragen van derden per de datum van beëindiging van het dienstverband. Een vergoedingsverzoek wordt afgewezen als het ontslag een werknemer betreft die in een vast dienstverband was benoemd, terwijl een tijdelijk dienstverband van één of meer werknemers niet wordt beëindigd. Ad k. Bij ontslag op initiatief werkgever heeft de medewerker recht op en outplacementvergoeding. Bij outplacement in de zin van het Reglement Participatiefonds dient er sprake te zijn van een; - planmatige begeleiding - door een derde - van een met ontslag bedreigde werknemer bij het verwerven van een reguliere betrekking elders, - waarbij een brede oriëntatie op de arbeidsmarkt - en een wezenlijke financiële inspanning van de werkgever kenmerkend zijn. De bedragen voor ingekochte activiteiten/outplacement (zie voor mogelijkheden activiteiten de verklaring 'aanbod ondersteuning extern') zijn in het reglement in verband gebracht met de duur van het dienstverband. Handreiking formatief ontslag Dyade Advies 2017/2018 pag. 14 van 33

15 a. minstens 500,-- bij een tijdelijk dienstverband van minder dan 6 maanden; b. minstens 1.000,-- bij een tijdelijk dienstverband van 6 maanden of langer; c. minstens 3.000,-- bij een vast dienstverband van 12 maanden maar korter dan 10 jaar; d. minstens 4.000,-- bij een vast dienstverband langer dan 10 jaar maar korter dan 20 jaar; e. minstens 5.000,-- bij een vast dienstverband van 20 jaar of langer. De werkgever verstrekt hiertoe de, door werkgever en werknemer getekende, modelverklaring aanbod ondersteuning extern aan het Participatiefonds. Daarbij is nog een belangrijk element toegevoegd. Indien de werknemer niet ingaat op het aanbod van outplacement dan dient de werkgever de medewerker een herhaald aanbod te doen voor ondersteuning bij het verwerven van een werkkring buiten de eigen organisatie tot drie maanden na de eerste dag van werkeloosheid van de werknemer. Het reglement Participatiefonds verstrekt diverse modelverklaringen die gebruikt kunnen worden ter bewijsvoering. Let wel, het aanbod voor outplacement moet voor de einddatum van het dienstverband zijn gedaan Vergoedingsverzoek Participatiefonds bij werkgelegenheidsbeleid (artikel 5.41 Pf) Bij werkgelegenheidsbeleid is de inspanningsverplichting ten aanzien van de individuele medewerkers niet anders. Wel zijn de gegevens die het Participatiefonds wenst te ontvangen anders. Het bevoegd gezag verstrekt bij de melding van ontslagen wegens het opheffen van de betrekking vanwege daling van de bekostiging van personeel de volgende gegevens: a. een ontslagbesluit of beëindigingbrief waarin de reden van het ontslag of de beëindiging is vermeld; b. het door het DGO ondertekend sociaal plan waaruit blijkt dat er met de bonden overeenstemming is bereikt over de grootte van het formatieve probleem dat zou kunnen leiden tot ontslag na afloop van de tweede fase van het sociaal plan en dat het ontslag meteen na afloop van fase twee volgens afspraak doorgevoerd is alsmede dat partijen van oordeel zijn dat het formatieve probleem niet zou zijn opgelost op de datum van ontslag; c. de modelverklaring daling bekostiging bij werkgelegenheidsbeleid waaruit blijkt dat a. zich in een of meerdere jaren voorafgaand aan de beëindiging van het dienstverband een daling in de rijksbekostiging personeel en financiële bijdragen van derden heeft voorgedaan en b. de werkgever uitsluitend als gevolg van deze daling de werkgelegenheidsgarantie niet meer kon handhaven en c. er derhalve aan het beëindigen van het dienstverband niet (mede) andere redenen van financiële aard ten grondslag liggen dan genoemde daling van de bekostiging voor personeel en financiële bijdragen van derden; d. Ten aanzien van de ontslagen medewerker(s) geldt voorts dat outplacement moet zijn aangeboden. Ad d. Bij ontslag op initiatief werkgever heeft de medewerker recht op en outplacementvergoeding. Bij outplacement in de zin van het Reglement Participatiefonds dient er sprake te zijn van een; - planmatige begeleiding - door een derde - van een met ontslag bedreigde werknemer bij het verwerven van een reguliere betrekking elders, - waarbij een brede oriëntatie op de arbeidsmarkt - en een wezenlijke financiële inspanning van de werkgever kenmerkend zijn. Handreiking formatief ontslag Dyade Advies 2017/2018 pag. 15 van 33

16 De bedragen voor ingekochte activiteiten/outplacement (zie voor mogelijkheden activiteiten de verklaring 'aanbod ondersteuning extern') zijn in het reglement in verband gebracht met de duur van het dienstverband. a. minstens 500,-- bij een tijdelijk dienstverband van minder dan 6 maanden; b. minstens 1.000,-- bij een tijdelijk dienstverband van 6 maanden of langer; c. minstens 3.000,-- bij een vast dienstverband van 12 maanden maar korter dan 10 jaar; d. minstens 4.000,-- bij een vast dienstverband langer dan 10 jaar maar korter dan 20 jaar; e. minstens 5.000,-- bij een vast dienstverband van 20 jaar of langer. Daarbij is nog een belangrijk element toegevoegd. Indien de werknemer niet ingaat op het aanbod van outplacement dan dient de werkgever de medewerker een herhaald aanbod te doen voor ondersteuning bij het verwerven van een werkkring buiten de eigen organisatie tot drie maanden na de eerste dag van werkeloosheid van de werknemer. Het reglement Participatiefonds verstrekt nu diverse modelverklaringen die gebruikt kunnen worden ter bewijsvoering. Let wel, het aanbod voor outplacement moet voor de einddatum van het dienstverband zijn gedaan. 2.5 Ontslag bij stijging uitgaven In de afgelopen jaren zijn er salarismaatregelen doorgevoerd die gezorgd hebben voor een betere betaling van onderwijzend, onderwijsondersteunend en directiepersoneel. Niet alle salarismaatregelen zijn volledig doorvertaald naar een verhoging van inkomsten. Dit heeft ertoe geleid dat een aantal schoolbesturen weliswaar niet vanwege een leerlingendaling minder te besteden hebben maar vanwege het hebben van meerkosten. Hoewel een ontslag wegens het scheeflopen van de balans van inkomsten en uitgaven personeel door een verhoging van uitgaven niet een ontslaggrond is die opgenomen is in het reglement Participatiefonds betekent het niet dat u niet tot ontslag kunt overgaan. U kunt altijd ontslaan. De risico s zijn echter vele malen groter als er geen ontslaggrond op basis van het reglement Participatiefonds bestaat. Het loont daarom de moeite om eerst te kijken in het reglement Participatiefonds om te bezien of er geen andere grond is om tot ontslag over te gaan. Zo is er de mogelijkheid tot ontslag vanwege reorganisatie. Deze ontslagreden biedt echter geen snelle oplossing. Er zal bij een reorganisatie DGO gevoerd moeten worden en een sociaal plan moeten worden opgesteld. Ook een ontslag wegens kwalitatieve frictie kan uitkomst bieden als aangetoond kan worden dat als niet tot ontslag van een bepaalde groep wordt overgegaan het onmogelijk wordt het gevraagde onderwijs te verzorgen. Tenslotte zijn er nog de individuele ontslaggronden opgenomen in het reglement. Wij verwijzen u in deze graag naar de notitie Matrix Participatiefonds als leeswijzer voor het reglement Participatiefonds U vindt deze matrix op onze site. Als het reglement Participatiefonds, na onderzoek, geen oplossing biedt en u heeft tekorten die u wilt oplossen dan adviseren wij u de volgende acties te ondernemen. Bij deze ontslagen weet u vooraf dat een ontslag hoogstwaarschijnlijk het vergoedingsverzoek niet gaat halen. Dit betekent dus dat het Participatiefonds de mogelijk hieruit voortvloeiende uitkering voor betrokkene niet voor haar rekening zal nemen, maar bij u, als bevoegd gezag, zal verhalen. U hoeft dan geen rekening te houden met, bijvoorbeeld, een afvloeiingsvolgorde of de regels voor RDDF-plaatsing. U draagt zelf geheel het risico van het ontslag. Van belang is dan dat u goed zicht heeft op de risico s. Via onderstaand stappenplan lopen wij met u de activiteiten door om te komen tot een goede afweging. Handreiking formatief ontslag Dyade Advies 2017/2018 pag. 16 van 33

17 STAP I. Begroot het tekort dat u door afvloeiing van personeel wilt afdichten. Op basis van de begroting is zichtbaar waar de pijn zit. Bepaal welk gat u heeft af te dichten op basis van een meerjarig vergelijk. Ook hier geldt dat een meerjarig vergelijk van belang is om te voorkomen dat u nu of te weinig of te veel maatregelen neemt. STAP II. Bepaal uit welke afvloeiingscategorieën u wilt ontslaan Bekijk vooraf vanuit welke functiegroepen u personeel kunt missen en hoeveel mensen dat zijn. Van belang is nu ook om de personeelsleden in persoon aan te wijzen. Bereken, eventueel met behulp van de P-administratie van Dyade, de loonkosten van het jaar waarin het ontslag ingaat, die u bespaart bij afvloeiing van vooraf aangewezen personeelsleden. STAP III. Risico-inventarisatie kosten ontslag individuele personeelsleden Bij deze stap heeft u veelal hulp nodig. Bepaald moet worden welke risico s u loopt bij ontslag. De analyse wordt gemaakt voor elk met ontslag bedreigd persoonslid afzonderlijk. Gespecialiseerde adviseurs van Dyade Advies kunnen de analyse voor u maken. De risico s zijn: a risico op indienen bezwaar op ontslag en betalen vergoeding; b risico op het zelf betalen van de WW-uitkering en bovenwettelijke uitkering van de werknemer; c risico op het in mindering brengen uitkering op bekostiging vanwege niet voldoen aan wachtgeldverplichtingen; d risico s die samenhangen met het individu zoals individuele afspraken die met een medewerker zijn gemaakt. Ad a. Bekeken wordt welke ontslagvergoeding u zou moeten betalen als de ontslagzaak voor de rechter zou komen. Om dat te bepalen zijn zaken als de leeftijd, aantal dienstjaren en het salaris relevant. De risico s zijn voor het openbaar en bijzonder onderwijs zijn verschillend. Voor het openbaar onderwijs kan de werknemer in bezwaar bij het bestuur tegen de opzegging van de arbeidsovereenkomst. Bij ongegrondverklaring van het bezwaar van de werknemer kan de werknemer bij de sector bestuursrecht bij de rechtbank in beroep. Hier is geen mogelijkheid om tot ontbinding over te gaan zoals in het bijzonder onderwijs. Ad b. Bekeken wordt hoe lang een medewerker recht heeft op WW. Dat is minimaal 3 maanden en maximaal 38 maanden. Grofweg is er voor elk jaar dienstverband recht op 1 maand WW-uitkering met een minimum van 3 maanden. De hoogte van de uitkering is de eerste 3 maanden 75% en de volgende maanden 70% van het gemiddelde loon over de referteperiode van 1 jaar. Bovenwettelijke uitkeringen kunnen een aanvulling op de WW-uitkering betekenen tot 75% van het gemiddelde loon over de referteperiode van 1 jaar voor het eerste half jaar en 70% voor de volgende jaren. Ook de bovenwettelijke uitkering van de werknemer wordt bepaald aan de hand van diensttijd bij het onderwijs en de leeftijd van de werknemer. Met behulp van onze handreiking WW en BW primair onderwijs kunt u een eerste globale inschatting maken van de uitkeringsduur en hoogte van specifieke medewerkers. U vindt deze handreiking op onze site. Hiernaast kan Dyade u bijstaan in het in kaart brengen van het inkomen van uw medewerker tot datum AOW-gerechtigde leeftijd of einde uitkeringen. Ad c. Ook al heeft u het vergoedingsverzoek Participatiefonds behaald, dan nog kan de accountant bij de controle van de jaarrekening constateren dat niet aan de eigen wachtgeldbepalingen is voldaan. De vacatureruimte kan dan in mindering worden gebracht op de bekostiging. Bij het ontstaan van een vacature berust bij het bestuur de verplichting om deze vacature aan de ex-werknemer die uitkeringsgerechtigd is aan te bieden. Dit tenzij er een ontheffing van de herbenoemingsverplichting Handreiking formatief ontslag Dyade Advies 2017/2018 pag. 17 van 33