Personeelsgids. DERO Payrolling B.V. h/o DERO Personeelspartner Van der Mondeweg 36A 6685 BP Haalderen

Transcriptie

1 Personeelsgids DERO Payrolling B.V. h/o DERO Personeelspartner Van der Mondeweg 36A 6685 BP Haalderen

2 Inhoudsopgave 1 - Toepasselijkheid en bekendmaking van de personeelsgids Inhoud individuele arbeidsovereenkomst CAO Salarisbetaling Vakantiedagenregeling Wet op de (uitgebreide) Identificatieplicht Werkzaamheden Schadeclausule bij niet nakomen van verplichtingen Werktijden Overwerk Informatieplicht Loonheffing Zorgverzekering Pensioen Nevenactiviteiten Gedragsregels Klachten Veiligheidsvoorschriften voor de werknemer Aansprakelijkheid Parkeren Drugs-, alcohol en medicijngebruikbeleid Verzuimprotocol Schorsing, sancties en/of ontslag Slot bepalingen... 15

3 Deze personeelsgids is onderdeel van de arbeidsovereenkomst die DERO Personeelspartner met de individuele werknemer is aangegaan. Doen zich wijzigingen voor in wettelijke voorschriften op de artikelen die uit de wet in dit reglement zijn overgenomen, dan prevaleren deze wetswijzigingen boven deze personeelsgids. Werknemer heeft kennis genomen van het bepaalde in deze personeelsgids en verklaart hiermee akkoord te gaan door het ondertekenen van zijn arbeidsovereenkomst. Werknemer gaat ook akkoord met toekomstige wijzigingen of uitbreidingen van de personeelsgids. Op deze personeelsgids is het Nederlandse recht van toepassing. 1 - Toepasselijkheid en bekendmaking van de personeelsgids Steeds de meest recente versie van de personeelsgids is van toepassing op alle werknemers. Bij indiensttreding wordt een exemplaar van de op dat moment geldende personeelsgids handmatig of digitaal aan de werknemer verstrekt. Wijzigingen in of aanvullingen op de personeelsgids na de indiensttreding worden door de werkgever tevens op de persoonlijke pagina van de werknemer op de portal kenbaar gemaakt. De inhoud van de meest recente personeelsgids maakt integraal onderdeel uit van de gesloten arbeidsovereenkomst. 2 - Inhoud individuele arbeidsovereenkomst Tussen werkgever en werknemer zal een schriftelijke arbeidsovereenkomst worden aangegaan waarin bepalingen over de aard van het dienstverband worden vastgelegd. Aan elke werknemer wordt bij indiensttreding door de werkgever schriftelijk in ieder geval mede gedeeld: de datum van indiensttreding de functie waarin de werknemer wordt aangesteld de overeengekomen arbeidstijd contractvorm en duur van de overeenkomst het salaris en eventuele vergoedingen die aan werknemer zijn toegekend opzegtermijn van werkgever en werknemer van toepassing zijnde personeelsgids. 3 - CAO Als de werkgever een CAO van toepassing wil verklaren op de arbeidsovereenkomst met werknemer, wordt dit in de individuele arbeidsovereenkomst opgenomen. Steeds de meest recente versie van de CAO is van toepassing, voor zover en voor zolang de werkgever geen andere CAO gaat volgen. Op de arbeidsovereenkomst is in ieder geval een andere CAO van toepassing, als de werkgever aan die CAO gebonden is, bijvoorbeeld door het lidmaatschap van een werkgeversorganisatie, die een CAO heeft afgesloten met een werkingssfeer die tevens de activiteiten van de werkgever omvat. 4 - Salarisbetaling De betaling van het salaris vindt wekelijks, 4 wekelijks of maandelijks plaats per bank of giro, afhankelijk van de contractvorm. Werknemer is verplicht te beschikken over een bank- of gironummer. Bij het tijdig ontvangen van de uren wordt het salaris, bij wekelijkse- en 4-wekelijkse verloning, uiterlijk op donderdag uitbetaald. Bij maandelijkse verloning wordt dit uiterlijk aan het einde van de maand gedaan. Afhankelijk van de eigen bank- of girorekening wordt het salaris binnen enkele dagen bijgeschreven op de rekening. Werkgever betaalt het salaris met inachtneming van de wet minimumloon. Voor verdere informatie over deze wet verwijzen wij naar de website van het Ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid Bij de betaling wordt aan de werknemer altijd digitaal een schriftelijke specificatie verstrekt, waarop de volgende gegevens worden vermeld: naam van de werknemer

4 de periode, waarop de betaling betrekking heeft het bruto salarisbedrag, gespecificeerd volgens vaste bedragen loonbelasting andere inhoudingen de wijze van betaling vakantietoeslag. Bruto uurloon Het bruto uurloon dat in de arbeidsovereenkomst staat, is bepaald door de opdrachtgever. Als dit niet klopt, neem dan eerst contact op met de opdrachtgever. Loonspecificaties en jaaropgaven op een eigen persoonlijke portal (nog niet toegankelijk) De werknemer kan de loonspecificaties en jaaropgaven inzien, downloaden en afdrukken op een eigen online omgeving op de portal van DERO Personeelspartner. De jaaropgave van het afgelopen jaar wordt uiterlijk eind januari op de portal gezet. Ga naar om in te loggen op de persoonlijke portal. Rechtsboven kan de werknemer inloggen met een gebruikersnaam en een wachtwoord. Deze ontvangt de werknemer nadat wij zijn getekende arbeidsovereenkomst hebben ontvangen. Verdere info over de portal, zoals De Handleiding voor de werknemer staan onder het kopje Berichten op de portal. Overige belangrijke info Op de eigen persoonlijke portal kan de werknemer onder het kopje Berichten nog andere belangrijke info/documenten vinden die ook onderdeel zijn van de arbeidsovereenkomst. 5 - Vakantiedagenregeling Elk uur dat de werknemer werkt, bouwt hij/zij reserveringen op. Deze reserveringen bestaan uit vakantiegeld en opbouw voor vakantiedagen. Voor het vakantiegeld (8%) is er één moment per jaar waarop wij dit uitkeren. Dit is medio mei, tenzij dit anders is afgesproken met de opdrachtgever. Werknemer wordt in de gelegenheid gesteld om vrij te nemen, mits de bedrijfsomstandigheden van de opdrachtgever dit toelaten en na toestemming van de leiding van de opdrachtgever. De werkelijk gewerkte uren en de opgenomen vakantie uren mogen niet meer zijn dan 40 uur per week. 6 - Wet op de (uitgebreide) Identificatieplicht Werkgever is verplicht - volgens de Wet op de Identificatieplicht - een kopie van een geldig en onbeschadigd identiteitsbewijs van werknemer in het bezit te hebben. Het identiteitsbewijs dient geldig te zijn op het moment van indiensttreding. Op grond van de wet geldt voor de werknemer overal op het werk een identificatieplicht. De Arbeidsinspectie, de Vreemdelingenpolitie, het Uitvoeringsinstituut werknemersverzekeringen (UWV), de Belastingdienst of andere daartoe bevoegde instanties kunnen een werkplekcontrole houden. Bij deze controles moet de werknemer zich te allen tijde kunnen identificeren met een geldig origineel identiteitsbewijs.geldige identiteitsbewijzen zijn: een (buitenlands)paspoort een gemeentelijke identiteitskaart. Als er geen of geen rechtsgeldig kopie van het identiteitsbewijs door de werknemer wordt afgegeven, is de werkgever verplicht het anoniementarief van het hoogste belastingtarief te hanteren voor de loonberekening. Ook wordt bij controle de boete voor de betreffende werknemer direct op het salaris ingehouden. 7 - Werkzaamheden Werknemer wordt gedurende de duur van de arbeidsovereenkomst geplaatst bij een opdrachtgever van werkgever, ook wel genoemd inlener. In de arbeidsovereenkomst wordt opgenomen bij welke eerste opdrachtgever werknemer wordt geplaatst. Werknemer is bij de uitoefening van de werkzaamheden gebonden aan de opdrachten en aanwijzingen van de leiding van opdrachtgever.

5 Werknemer verklaart zich bereid om ook werkzaamheden te verrichten bij andere opdrachtgevers in andere bedrijfssectoren indien werkgever dit verlangt. Het salaris van werknemer wordt bij het aanpassen van de werkzaamheden opnieuw ingeschaald. Werknemer verplicht zich de opgedragen werkzaamheden naar beste weten en kunnen te verrichten, ook als deze niet tot de normale uitoefening van de functie behoren, maar wel redelijkerwijs verlangd kunnen worden. Werknemer dient passende arbeid te accepteren in verschillende branches. Als de werknemer een aanbod voor passende arbeid weigert, kan de werkgever het dienstverband met onmiddellijke ingang beëindigen. 8 - Schadeclausule bij niet nakomen van verplichtingen Als werknemer om wat voor reden dan ook de arbeidsovereenkomst c.q. de werkzaamheden eenzijdig beëindigt zonder hier werkgever van te voren van op de hoogte te stellen of zich niet houdt aan de geldende opzegtermijn is werknemer schadeplichtig. In afwijking van artikel 7:650 leden 3 en 5 BW zal werknemer in dat geval een onmiddellijk opeisbare tot voordeel van de werkgever strekkende boete verbeuren van 250,00 ineens (die direct al wordt ingehouden op het salaris van werknemer) onverminderd het recht van werkgever om in plaats van deze boete, schadevergoeding te vorderen. 9 - Werktijden De werktijden bij de opdrachtgever moeten in acht te worden genomen, deze kunnen per afdeling en per dag/week verschillen. Op aanwijzing van de directe leiding van werkgever of opdrachtgever kan van deze tijden worden afgeweken. De opdrachtgever stelt met inachtneming van de wettelijke bepalingen de werk- en rusttijden vast. Werknemer moet op tijd aanwezig zijn. Werknemer moet zich daarom minimaal 15 minuten voor aanvang van de werktijd te melden. Koffie en theepauze zijn per afdeling geregeld en worden gehouden in de kantine of in een andere daarvoor aangewezen ruimte. Eén en ander wordt door de leiding van de opdrachtgever vastgesteld en bekend gemaakt. Wanneer werknemer onder werktijd de werkplek wil verlaten, is toestemming van de leiding vereist Overwerk Werknemer is verplicht om overwerk te verrichten als de bedrijfsomstandigheden dit vereisen. Overwerk kan ook in het weekend (zaterdag/zondag) plaatsvinden. Overwerk wordt alleen vergoed als het overwerk plaatsvindt op verzoek van werkgever. Overuren zijn gedefinieerd en worden vergoed (uurloon exclusief reserveringen) conform de van toepassing zijnde CAO Informatieplicht Het is de werknemer niet toegestaan naast zijn werkzaamheden een tweede dienstverband aan te gaan of andere werkzaamheden te verrichten, zonder DERO Personeelspartner daarover in te lichten. Werknemer verklaart hierbij ook nadrukkelijk dat hij/zij geen Bijstandsuitkering (ABW) ontvangt Loonheffing Werknemer verklaart het verzoek te hebben gedaan voor toepassing van de loonheffingskorting. Werknemer is erop gewezen dat de loonheffingskorting door één werkgever of uitkeringsinstantie tegelijkertijd kan worden toegepast Zorgverzekering Iedere werknemer moet zich zelf verplicht verzekeren conform de Nederlandse zorgverzekeringswet. Een buitenlandse werknemer die in Nederland werkt en in het buitenland woont, is verplicht in Nederland een zorgverzekering af te sluiten. Alléén voor deze medewerkers waarbij het bovenstaande het geval is, is de zorgverzekering via DERO Personeelspartner bedoeld. Deze werknemer moet bij DERO Personeelspartner het Machtigingsformulier zorgverzekering aan vragen en getekend retour sturen. DERO Personeelspartner vraagt dan de zorgverzekering aan en houdt de premie in op het salaris van de werknemer. Werknemer is vrij om zelf een eigen zorgverzekering af te sluiten bij een andere verzekeringsmaatschappij.

6 14 - Pensioen Is de werknemer ouder dan 21 jaar en langer dan 26 weken voor ons werkzaam, dan is hij/zij wettelijk verplicht deel te nemen aan de pensioenregeling van StiPP. Zolang de werknemer pensioen opbouwt bij StiPP, ontvangt de werknemer ieder jaar automatisch een pensioenoverzicht van StiPP. Meer informatie over de pensioenregeling staat op Nevenactiviteiten 1. Het is de werknemer verboden om gedurende de arbeidsovereenkomst betaalde of onbetaalde nevenwerkzaamheden te verrichten voor de opdrachtgever of derden, direct of indirect zaken te doen voor eigen rekening of voor zichzelf een bedrijf uit te oefenen. 2. Het in lid 1 genoemde verbod geldt ingeval van werkzaamheden voor derden, niet zijnde een (voormalige) opdrachtgever, alleen als de werkgever met de nevenwerkzaamheden concurrentie wordt aangedaan of aan de eer en goede naam van de werkgever schade wordt toegebracht of door de nevenactiviteiten de normale arbeidsprestatie van de werknemer voor de werkgever c.q. de opdrachtgever gevaar loopt. 3. Als de werknemer lid 1 overtreedt, moet de werknemer aan de werkgever een boete betalen. De boete strekt tot persoonlijk voordeel van de werkgever. De boete bedraagt 7.500,00 (zegge: zevenduizend vijfhonderd euro) voor iedere overtreding, te vermeerderen met 150,00 (zegge: honderd vijftig euro) voor iedere dag, of een gedeelte daarvan, dat de overtreding voortduurt. De boete is onmiddellijk opeisbaar, zonder dat daarvoor een ingebrekestelling of andere voorafgaande verklaring in de zin van artikel 6:80 e.v. BW nodig is. De boete is opeisbaar onverminderd de overige rechten van de werkgever op grond van de wet of de arbeidsovereenkomst, waaronder in ieder geval begrepen het recht op nakoming van de arbeidsovereenkomst en het recht om in plaats van de boete schadevergoeding op grond van de wet te vorderen. De werknemer en de werkgever wijken met dit boetebeding uitdrukkelijk af van de leden 3 tot en met 5 van artikel 7:650 BW. 4. Dit artikel doet niets af aan een tussen de werkgever en de werknemer overeengekomen concurrentie- of relatiebeding Gedragsregels In een bedrijf werkt de werknemer met collega s. Een goede sfeer is daarom belangrijk, net als het besef dat de werknemer samen een team vormt met de collega s. Onderlinge spanningen hebben een negatief effect op de dagelijkse sfeer op de werkplek en op de kwaliteit van de samenwerking. Treden er spanningen of irritaties op, bespreek dit dan direct met de opdrachtgever en/of met DERO Personeelspartner. Op deze wijze kan gezocht worden naar een oplossing. Het is voor iedere werknemer verboden om lichamelijk geweld te gebruiken. Bij overtreding van dit beding zal werknemer direct worden geschorst en zal werknemer op staande voet worden ontslagen. De werknemer moet voorkomen dat hij/zij in een situatie terechtkomt waarin zijn/haar belangen tegenstrijdig zijn aan die van de werkgever. De werknemer is verplicht zich te houden aan en gaat akkoord met opgenomen regels over alcohol-, drugs- en medicijngebruik. Het is de werknemer verboden om: de werkplek te verlaten zonder toestemming van de leiding, tijdens het werk privé-telefoongesprekken te voeren, ongeacht of dit al dan niet met een privé- telefoon gebeurt, zonder toestemming van de werkgever publicaties, in welke vorm dan ook, met betrekking tot de werkgever te verrichten of daaraan mee te werken, zonder toestemming in werktijd werk te verrichten en/of gebruik te maken van materialen, computers, printers, gereedschappen, etc., die eigendom zijn van de werkgever of opdrachtgever, voor zichzelf of derden, zich op te houden in een andere afdeling dan die waarin hij werkzaam is, tenzij het werk dat vereist, dranken en/of etenswaren te gebruiken op andere plaatsen op de bedrijfsterreinen dan de kantines of daarmee gelijkgestelde plaatsen, tijdens het werk, behoudens pauzes, te roken, als ook te roken op plaatsen die niet als rookruimte zijn aangemerkt,

7 eigendommen van de opdrachtgever buiten het bedrijf van de opdrachtgever te brengen zonder schriftelijke toestemming van de opdrachtgever, in de fabrieken en kantoren, als ook op de terreinen van de opdrachtgever opnamen te maken met video-, filmof fotocamera s zonder schriftelijke voorafgaande toestemming van de opdrachtgever Klachten Als klachten over onze dienstverlening bij de opdrachtgever voorkomen, treedt dan niet in discussie met de opdrachtgever. Informeer naar de inhoud van de klacht en blijf correct handelen, ook al heeft de opdrachtgever volgens werknemer geen gelijk. Tracht een klacht naar tevredenheid van de opdrachtgever op te lossen, lukt dit niet, meld dit dan aan DERO Personeelspartner Veiligheidsvoorschriften voor de werknemer Werknemer is verplicht de voorschriften, regels en instructies op te volgen, die in verband met veiligheid, hygiëne, gezondheid en/of goede orde, hetzij mondeling hetzij schriftelijk, worden gegeven. Niemand mag zijn werk zodanig verrichten, dat daaruit gevaar kan voortkomen, hetzij voor zichzelf, hetzij voor anderen. De door of namens de opdrachtgever verstrekte hulpmiddelen, gereedschappen en veiligheidsmiddelen, moeten volgens de gebruiksvoorschriften gehanteerd worden. Hygiëne Etenswaren in het algemeen, vlees en vleesproducten in het bijzonder zijn kwetsbare producten die met de grootst mogelijke zorg en voorzichtigheid behandeld moeten worden. De opdrachtgevers van DERO Personeelspartner eisen een hoge kwaliteit. Om hierin te voorzien zijn alle werknemers verplicht de producten op de voorgeschreven hygiënische wijze te behandelen en te verwerken. Werknemer ontvangt van de opdrachtgever de regels die ter plaatsen gelden. Onderstaande regels gelden altijd: De voorgeschreven werkkleding moet minstens elke dag worden verschoond. Houd werkkleding zo schoon mogelijk, gebruik zo mogelijk een sloof. De eigen kleding mag niet onder de bedrijfskleding uitsteken. Vuile werkkleding moet in de daarvoor bestemde container of waszak worden gedeponeerd. Bij het verlaten van de werkplek moet het schoeisel worden gereinigd. Werknemer is verplicht het door de opdrachtgever bepaalde hoofddeksel volgens de gestelde eisen te dragen. Alvorens het werk wordt hervat, bijvoorbeeld na pauzes of toiletbezoek, moeten de handen en onderarmen gronding met warm water en zeep worden gewassen. Roken is alleen toegestaan waar dat niet verboden is. Roken in productieruimten, kleedkamers, ingangen, trapgat, magazijnen, wasruimten, toiletten en andere ruimten is ten strengste verboden. Etenswaren, drank, snoep en dergelijke mogen alleen in de daarvoor aangewezen plaatsen worden genuttigd. Werknemer is verplicht de kantine en de kleedruimten schoon en verzorgd achter te laten. Houd ook de werkplek schoon en opgeruimd. Het is niet toegestaan om sieraden zoals oorringen, kettingen en horloges te dragen, als dit door de opdrachtgever als hinderlijk wordt ervaren. Gebruikt gereedschap en/of materiaal moet volgens de richtlijnen van de opdrachtgever worden gereinigd. Situaties waarbij de hygiënevoorschriften van de opdrachtgever afwijken van bovenstaande regels, is de werknemer gehouden aan de voorschriften van de opdrachtgever. Werkschoenen Het dragen van Persoonlijke Beschermingsmiddelen (PBM) (waaronder veilige werkschoenen) op de werkvloer en tijdens werktijd is voor iedere werknemer verplicht op plaatsen waar dit is voorgeschreven. Het niet dragen van de PBM op plaatsen waar dit verplicht is, kan schorsing tot gevolg hebben. Bij herhaling ontslag op staande voet. In geval de werknemer schade lijdt tijdens het uitvoeren van de werkzaamheden door het niet dragen van de werkschoenen wordt de geleden schade niet vergoed en kan de werkgever niet aansprakelijk worden gesteld. De onderstaande veiligheidsregelingen moeten door een ieder in acht genomen te worden:

8 Werkneer is verplicht de veiligheid voor zichzelf en anderen in acht te nemen; De veiligheidsvoorschriften moeten worden nageleefd en de aanwezige beveiligingsmiddelen worden toegepast. In geval van twijfel of onbekendheid ten aanzien van de voorschriften dient werknemer zicht te wenden tot de leiding. Iedere gevaarlijke handeling en/ of situatie moet je direct aan de leiding melden. Iedere verwonding dient direct te worden behandeld door een EHBO-er, vervolgens volg je zijn of haar instructies op. Stoeien op de afdeling of andere ruimten is verboden. Gebruik gereedschap alleen waarvoor het bedoeld is. Machines moeten met zorg en voorzichtigheid worden bediend. Kijk vooral altijd waar de noodstopknop zit. Bij storingen de machine direct uitzetten en de leiding waarschuwen. Verwijder nooit aangebrachte veiligheids- en of bedieningsregels en schakel veiligheidsvoorzieningen nooit uit. Roken is alleen toegestaan in ruimtes waar geen rookverbod geldt. Het dragen van een headset voor het luisteren naar muziek of het gebruiken van een eigen radio is tijdens het werk verboden. De opdrachtgever en/of werkgever verstrekken, indien dit noodzakelijk is, veiligheidskleding, schoenen en of veiligheidsmateriaal. Het gebruiken van de hiervoor genoemde zaken is verplicht. Houd de werkplek opgeruimd en overzichtelijk. Gebruik voor elk werk het juiste gereedschap. Laat nooit voorwerpen slingeren op trappen. Maak geen draaiende machinedelen schoon. Laat geen snoeren op de grond liggen. Laat geen laden van kasten openstaan. Gebruik een draaistoel of een stoel op wieltjes nooit als opstapje. Wees voorzichtig met vluchtige, brandgevaarlijke stoffen. Laat defecte snoeren of stekkers direct repareren. Haal nimmer beschermkappen van draaiende machines in het algemeen. Blijf af van machines waaraan je niet bevoegd bent te werken. Niet rijden op de vorkheftruck zonder een aanwijzing (bevoegdheid). Zorg ervoor dat branddeuren gesloten blijven. Werk niet op hoogtes zonder de juiste beschermmiddelen. Alle ongevallen en bijna-ongevallen moet je melden bij je directe chef en bij de jobcoach. Op zowel de werkplek binnen, als buiten op het terrein, is het streng verboden alcohol en verdovende middelen in bezit te hebben dan wel te gebruiken, dan wel onder invloed daarvan werkzaamheden te verrichten. Bij overtreding van dit verbod volgt onmiddellijk ontslag! Gebruik van medicijnen moet je melden bij je leidinggevende(n). Werkkleding en kleedruimtes De werkkleding wordt aan de werknemer verstrekt door of namens de opdrachtgever. Verstrekking van de bedrijfskleding vindt plaats op basis van de met de opdrachtgever overeengekomen regelingen. Persoonlijke beschermingsmiddelen worden in bruikleen ter beschikking gesteld door of namens de opdrachtgever, wanneer de werkzaamheden dit noodzakelijk maken. Deze beschermingsmiddelen blijven eigendom van de opdrachtgever en dienen bij uitdiensttreding te worden ingeleverd bij de leidinggevende. Bij beschadiging of zoekraken van deze artikelen worden de kosten ingehouden op de loonbetaling Aansprakelijkheid Werkgever aanvaardt geen enkele aansprakelijkheid voor het zoekraken, verlies, diefstal of beschadigen van geld, kostbaarheden of andere persoonlijke eigendommen van werknemer. Het is de verantwoordelijkheid van werknemer om goed te zorgen voor zijn eigen spullen. Eventuele schade hieraan of verlies hiervan is voor rekening van de werknemer.

9 20 - Parkeren Als werknemer op de vestiging van werkgever of de vestiging van de opdrachtgever moet parkeren moet dit te allen tijden gebeuren in de daarvoor bestemde plekken voor werknemer. Het is werknemer verboden om een voertuig te parkeren op de plaats die is gereserveerd voor bezoekers. Op elk parkeerterrein geldt een maximumsnelheid van 20 kilometer per uur. Iedere werknemer wordt geacht zich hier aan te houden. Met nadruk wijzen wij erop dat het parkeren van auto, motor of (brom)fiets voor eigen rekening en risico is. DERO Personeelspartner en ook de opdrachtgever aanvaardt geen aansprakelijkheid voor schade aan of diefstal van het vervoermiddel. Het is werknemer verboden om de opdrachtgever aansprakelijk te stellen voor geleden schade. In een dergelijk geval moet werknemer altijd contact op te nemen met zijn/haar leidinggevende. Zet auto, motor of (brom)fiets altijd goed op slot en sluit het voertuig goed af. Ditzelfde geldt voor persoonlijke bezittingen en werkkleding. Laat geen waardevolle zaken slingeren of in het oog liggen. Werknemer is zelf aansprakelijk bij vermissing beschadiging e.d Drugs-, alcohol en medicijngebruikbeleid Het beleid op het gebied van alcohol-, drugs- en medicijngebruik maakt onderdeel uit van het Arbobeleid van de werkgever en is erop gericht alcohol- en drugsproblemen op het werk terug te dringen en te voorkomen. Deze problemen kunnen namelijk voor de desbetreffende werknemer, zijn collega s en de werkgever leiden tot onveilige omstandigheden op het werk en de gezondheid en het welzijn van werknemers benadelen. Verder is veelal sprake van productie- en kwaliteitsverlies door disfunctioneren. Ook kan gebruik van deze middelen leiden tot een ongunstig imago van de werkgever hetgeen weer indirect schade kan veroorzaken. Gelet op de ernstige gevolgen die alcohol- en drugsgebruik met zich mee kunnen brengen, hanteert de werkgever een zero tolerance beleid. In dat verband gelden de navolgende afspraken/regels, die te allen tijde en onverkort door de werkgever worden gehandhaafd. Drugs 1. Het is de werknemer verboden om tijdens het werk verdovende middelen (hard en/of soft drugs) te gebruiken. 2. Het is de werknemer verboden om tijdens het werk onder invloed te zijn van verdovende middelen (hard en/of soft drugs). Hierbij geldt dezelfde waarschuwing als opgenomen in lid 2 van artikel 1: de werknemer dient zich te realiseren dat het lichaam tijd nodig heeft om de verdovende middelen af te breken. 3. Het is de werknemer verboden om tijdens het werk verdovende middelen (hard en/of soft drugs) in zijn bezit te hebben, aan derden te verstrekken of te verhandelen. Alcohol 1. Het is de werknemer verboden om tijdens het werk alcoholhoudende consumpties te gebruiken. 2. Het is de werknemer verboden om tijdens het werk onder invloed van alcohol te zijn. 3. De werknemer moet zich bewust zijn van het feit dat alcohol slechts langzaam wordt afgebroken in het lichaam (ca. 1,5 uur per 10 gram alcohol = standaard glas). De werknemer moet zich dit realiseren en daarom het gebruik voor aanvang van de werkzaamheden dusdanig matigen dat hij volledig nuchter aan het werk kan gaan. 4. Het is de werknemer verboden om tijdens het werk alcoholhoudende consumpties in zijn bezit te hebben, aan derden te verstekken of te verhandelen. Controle alcohol- en drugsgebruik 1. De werknemer verplicht zich om vrijwillig mee te werken aan een (al dan niet toevallige) valide alcohol- en/of drugstest tijdens of voor de aanvang van het werk. De controle is gericht op het vaststellen van actueel alcoholof drugsgebruik. De test kan plaatsvinden door middel van een blaas-, urine- en/of bloedtest. De blaastest kan door de werkgever zelf c.q. een daarvoor aangewezen functionaris worden afgenomen, de urine- en/of bloedtest uitsluitend door daarvoor gekwalificeerde personen. 2. De werknemer heeft het recht om als eerste in kennis te worden gesteld van de conclusie van de test. Vervolgens heeft de werkgever het recht om op de hoogte gesteld te worden van het feit of de werknemer al dan niet onder invloed van alcohol of drugs is/was. De werknemer heeft recht op een contra-expertise. Medicijnen 1. Wanneer de werknemer medicijnen gebruikt die voorzien zijn van een waarschuwingssticker (en dus het

10 reactievermogen van de werknemer wezenlijk kunnen beïnvloeden), dan moet de werknemer dit aan zijn leidinggevende of diens plaatsvervanger melden. 2. Als de werknemer werkzaamheden verricht waarbij extra oplettendheid wordt vereist dit ter beoordeling aan de werkgever dan wordt voor de werknemer tijdelijk aangepast werk gezocht. Bij twijfel schakelt de werkgever de arbodienst in. De werknemer is verplicht het aangepaste werk te verrichten. Sancties 1. In geval de werknemer een of meerdere bepalingen van dit reglement overtreedt, is de werkgever bevoegd disciplinaire maatregelen te treffen. Voor de inhoud van deze maatregelen wordt verwezen naar desbetreffende CAO Verzuimprotocol Werkgever en werknemer zijn volgens het Burgerlijk Wetboek samen verantwoordelijk voor een zo spoedig mogelijke werkhervatting in geval van arbeidsongeschiktheid door ziekte. Werkgever heeft hiervoor in samenwerking met de Arbodienst dit protocol voor opgezet. Hierin staan de regels waar zowel werkgever als de werknemer zich aan moeten houden. Kort gezegd gaat de wet ervan uit dat de werknemer en de werkgever in gezamenlijk overleg hun uiterste best moeten doen om ervoor te zorgen dat een verzuimende werknemer snel terugkeert in het werk. Dat kan het eigen werk zijn, maar ook (tijdelijk) ander werk is mogelijk. Regelmatig contact met elkaar gedurende de verzuimperiode is daarbij erg belangrijk. Van de werknemer wordt verwacht dat hij/zij actief meewerkt aan het eigen herstel en meedenkt over de mogelijkheden om (aangepaste) werkzaamheden te verrichten. Betrokken partijen 1. De verzuimmanager De verzuimmanager is diegene die de werknemer het vaakst, met name telefonisch, zal spreken. Hij/zij is de begeleider tijdens de arbeidsongeschiktheid van de werknemer. De verzuimmanager is een zogenoemde functionele eenheid met de medisch adviseur. De werknemer kan met al zijn/haar vragen terecht bij de verzuimmanager. De verzuimmanager rapporteert over het dossier van de werknemer richting de werkgever, maar dan uitsluitend datgene wat voor de re-integratie van de werknemer belangrijk is. Privacygevoelige zaken, zoals het ziektebeeld of lichamelijke/psychische klachten, zullen niet zonder toestemming van de werknemer bekend gemaakt worden. 2. De medisch adviseur De medisch adviseur is een bedrijfsarts die intern bij de Arbodienst werkt. Deze bedrijfsarts zal zelf over het algemeen geen contact met de werknemer opnemen, maar kijkt over de schouder van de verzuimmanager mee. De verzuimmanager en de medisch adviseur werken nauw samen en hebben minimaal 1x per week overleg. 3. De bedrijfsarts Naast de medisch adviseur heeft de Arbodienst ook externe bedrijfsartsen die met ons samenwerken. Zij voeren consulten uit. Wanneer er reden is om de werknemer op te roepen bij een bedrijfsarts, wordt hij/zij gezien door één van deze bedrijfsartsen en niet door de medisch adviseur. Het is overigens wel de medisch adviseur die, in overleg met de verzuimmanager, bepaalt of een oproep noodzakelijk is. De medisch adviseur zal samen met de verzuimmanager aan de bedrijfsarts doorgeven waarom het noodzakelijk is dat werknemer bij hem/ haar op consult komt en welk onderzoek er plaats moet vinden. Daarnaast heeft de werknemer het recht om zelf een consult aan te vragen bij een bedrijfsarts, als de werknemer hier behoefte aan heeft. Dit kan in de vorm van een telefonisch consult, maar ook een bezoek aan de bedrijfsarts is mogelijk. Het aanvragen van een consult kan een werknemer via de verzuimmanager doen. De ervaring van de Arbodienst is dat de discussie vaak gaat over de vraag of iemand ziek is of niet. De logische gedachte lijkt dan dat een medicus naar een oordeel wordt gevraagd. Die is immers in staat te beoordelen of iemand ziek is of niet. Daarmee komt de bedrijfsarts automatisch in beeld. De discussie zou echter moeten gaan over het verzuim. Kan de verzuimende medewerker ondanks ziekte werken? Kan dat in eigen werk? Kan dat in

11 aangepast werk? Kan dat in minder uren? Is er een vervoersprobleem dat opgelost moet worden? Voor een dergelijk oordeel is geen arts nodig. Werkgever en werknemer kunnen hier samen aan een oplossing werken. Van een werknemer wordt een actieve houding verwacht. Hij/zij weet immers wat de mogelijkheden nog zijn en hij/zij kent het bedrijf. De werkgever zal actief meedenken over oplossingen. De verzuimmanager van de Arbodienst zal hier zo nodig in adviseren. Wanneer deze partijen er niet met elkaar uitkomen, is een bedrijfsarts nodig om vast te stellen of er sprake is van ziekte. Ziek melden Bij verzuim meldt de werknemer zich telefonisch ziek bij DERO Personeelspartner ( ) én bij de opdrachtgever. Dit moet gebeuren voor 10 uur s ochtends. De ziekmelding doet de werknemer zelf en laat hij/zij niet door derden doen. Ook doet hij/zij dit niet schriftelijk, per mail, app of SMS. Uitzondering hierop is als werknemer door zijn/haar medische conditie niet in staat is zelf contact op te nemen. Bij de melding geeft de werknemer dit dan aan. Een te late ziekmelding kan niet met terugwerkende kracht in behandeling genomen worden. Deze ziekmelding gaat in op de dag dat de werknemer de ziekmelding heeft gedaan. Bij de verzuimmelding verschaft werknemer volgende informatie: Verpleegadres, als dat anders is dan het huisadres; (mobiele) telefoonnummer; Vermoedelijke duur van het verzuim; Of het verzuim verband houdt met zwangerschap of orgaandonatie of in (oude) WIA/WAO status (dit is belangrijk omdat het UWV hier speciale regelingen voor heeft); Of het verzuim verband houdt met het werk c.q. een (bedrijfs)ongeval (dit is belangrijk voor het mogelijke regres recht); Of aangepast werk of aangepaste werktijden een tijdelijke oplossing bieden; Eventuele acties die werknemer kan nemen om terugkeer te bevorderen (bijvoorbeeld aanpassing van de uren); Eventuele werkafspraken die overgedragen of afgezegd moeten worden; Eventuele taken die overgenomen kunnen worden; Afspraken voor vervolgcontact tussen werknemer en de leidinggevende. De werkgever vraagt de werknemer naar de reden van verzuim. De werkgever is verplicht elke verzuimmelding zo snel mogelijk, door te geven aan de Arbodienst. Dat gebeurt via de verzuimapplicatie. De verzuimmanager van de Arbodienst volgt het verzuimdossier op de wettelijke procedures en adviseert werkgever en werknemer over eventueel te ondernemen acties. Zwangerschap Op het moment van zwangerschap is de werknemer verplicht om dit bij 24 weken zwangerschap te melden bij DERO Personeelspartner. Om dit bekend te maken stuurt werknemer de zwangerschapsverklaring die zij van de verloskundige heeft ontvangen. Naar aanleiding van deze verklaring neemt werkgever contact met werknemer op en bespreekt de gang van zaken door. Werknemer heeft de keuze om 4 of 6 weken voor de uitgerekende datum met verlof te gaan. Werknemer moet dit kenbaar maken aan werkgever zodat de verlofaanvraag gedaan kan worden bij het UWV. Ziek door zwangerschap Wordt werknemer ziek door de zwangerschap dan is zij verplicht dit te melden bij DERO Personeelspartner en hierbij aan te geven dat de klachten komen door de zwangerschap. Op dat moment wordt de werknemer ziek gemeld bij het UWV. Zowel het UWV als DERO Personeelspartner neemt tijdens de ziekte contact op met werknemer. Wanneer de werknemer ziek is tot het einde van de zwangerschap dan is zij verplicht 6 weken van te voren met verlof te gaan. Deze verlofmelding wordt bij ziekte standaard door ons doorgegeven aan het UWV.

12 Herstel melden Als werknemer denkt weer te kunnen werken, moet hij/zij dat zo vroeg mogelijk bij DERO Personeelspartner ( ) én bij de opdrachtgever melden. De opdrachtgever kan dan alvast rekening houden met het organiseren van het werk. De werknemer hoeft niet te wachten op een aanwijzing van huisarts, behandelaar of arbodienst. Als werknemer een afgesproken hersteldatum niet kan nakomen, omdat hij/zij nog niet (volledig) hersteld is, moet hij/zij dit onmiddellijk aan DERO Personeelspartner én bij de opdrachtgever melden. Bereikbaarheid Werknemer moet bereikbaar zijn voor contact met de werkgever en/of de Arbodienst. Als werknemer ziek is, blijft hij/zij in ieder geval thuis tot uur en van tot uur. Uiteraard kan een werknemer van huis gaan voor een bezoek aan de dokter, arts, een medische instantie of om weer aan het werk te gaan; werknemer moet hier wel DERO Personeelspartner over informeren. De thuisblijfverplichting blijft bestaan, tenzij hier andere afspraken over worden gemaakt. Ook als werknemer ziek is, moet werkgever te allen tijde de werknemer thuis kunnen bereiken. Is er, terwijl werknemer thuis is, iets bijzonders aan de hand (de deurbel is bijvoorbeeld defect), dan neemt de werknemer maatregelen waardoor hij/zij toch bereikbaar is. Informatieverstrekking Werknemer informeert DERO Personeelspartner over wijzigingen in de verwachte verzuimduur. Medische informatie wordt zo nodig aan de medisch adviseur van de Arbodienst verstrekt. Dit wel na schriftelijke toestemming van werknemer. Als werknemer geen mededelingen wil doen aan de verzuimmanager over zijn/haar medische situatie, zal die werknemer uitnodigen voor een spreekuur bij de bedrijfsarts of voor een contractmoment met de medisch adviseur, waarin werknemer wel verplicht is om openheid te geven over zijn/haar medische situatie. Vermoedt werknemer een verband tussen de ziekte en het werk of de werkomstandigheden, dan meldt werknemer dit zo snel mogelijk aan de werkgever en/of de Arbodienst. Contact werknemer en werkgever De werkgever zal kort na de verzuimmelding contact met werknemer opnemen. Als dit niet gebeurt, moet werknemer zelf het initiatief nemen. Tijdens dit gesprek zal ook besproken worden hoe vaak en op welke wijze werknemer en werkgever contact met elkaar houden gedurende de verzuimperiode. Vooral als het verzuim langer duurt, is het belangrijk goed contact met elkaar te houden. Eén keer per week is in principe het minimum. Zeker als de problemen van psychische aard zijn, is de verleiding groot het contact met het werk te vermijden. Dat is niet verstandig. Hoe langer werknemer contact met het werk vermijdt, des te hoger de drempel wordt om terug te keren. Contact houden, is het parool. Dat kan telefonisch, maar ook een bezoek aan het werk is aan te bevelen. Gewoon een kop koffie drinken of een broodje mee-eten tijdens de lunch is voldoende om te beginnen. Afhankelijk van de aard van de problematiek kan de Arbodienst adviseren toch aan het werk te gaan. Soms met aangepaste uren of aangepaste werkzaamheden. Medisch onderzoek Werknemer staat medisch onderzoek toe om de arbeidsongeschiktheid te laten beoordelen. Als werknemer een oproep van de bedrijfsarts/medisch adviseur krijgt, is werknemer verplicht hier gevolg aan te geven, tenzij hij/zij uiterlijk twee werkdagen van tevoren gemotiveerd laat weten verhinderd te zijn. De Arbodienst declareert de kosten, van een niet tijdige afzegging of het niet verschijnen op een spreekuur van de bedrijfsarts/medisch adviseur, bij de werkgever. Deze verhaalt op zijn beurt de kosten op de werknemer. Als de bedrijfsarts/ medisch adviseur werknemer wil bezoeken, moet werknemer hem/haar hiertoe in de gelegenheid stellen. Het komt in de praktijk voor dat de huisarts, specialist of behandelaar een ander advies geeft dan de bedrijfsarts/medisch adviseur. Het advies van de bedrijfsarts/medisch adviseur over werkhervatting is bindend. Als werknemer het niet eens is met het advies, kan werknemer een deskundigenoordeel vragen. Zie hiervoor het onderdeel deskundigenoordeel UWV of Voor het deskundigenoordeel betaalt de aanvrager een bijdrage in de kosten. Probleemanalyse Conform Wet Verbetering Poortwachter wordt er rond de zesde week na de eerste ziektedag een Probleemanalyse opgesteld. Het doel van de Probleemanalyse is het opstellen van een adequaat en verantwoord re-integratieadvies.

13 In dit advies worden de beperkingen en functiebelasting in kaart gebracht. De Probleemanalyse en bijstellingen Probleemanalyse en een Functie Mogelijkheden Lijst (FML) en het Actueel oordeel maken deel uit van het reintegratiedossier. Het Plan van Aanpak; Evaluaties van het Plan van Aanpak; 1 e jaars Evaluatie en eventueel ingezette interventies worden door de werkgever beheerd. Dit samen vormt het reïntegratieverslag dat de werknemer bij een beroep op de WIA (voorheen WAO) op moet sturen naar het UWV. De medische informatie van de werknemer wordt beheerd door de Arbodienst, echter afgeschermd voor de werkgever. Plan van Aanpak Werkgever en werknemer stellen samen een Plan van Aanpak op voor re-integratie. Dit is vooral van belang als het verzuim langer dreigt te duren dan acht weken. Als er een Probleemanalyse is opgemaakt, vormt dit de basis van het Plan van Aanpak. Het opstellen van een Plan van Aanpak is de verantwoordelijkheid van werkgever en werknemer. Werknemer moet niet wachten tot dat de werkgever hem/haar benadert, maar hij/zij moet zelf ook initiatief nemen. Het Plan van Aanpak moet minimaal één keer per zes weken geëvalueerd worden, door een Evaluatie Plan van Aanpak. Casemanager (werkgever) De Wet Verbetering Poortwachter (WVP) eist dat de werkgever een casemanager aanwijst die de verzuimende medewerker begeleidt. Bij dreigend langdurig verzuim is het belangrijk dat dit zo vroeg mogelijk wordt afgesproken. Beschikbaarheid voor begeleiding De verzuimende werknemer is verplicht mee te werken aan begeleiding gericht op werkhervatting. Ook is de werknemer verplicht de aanwijzingen van de bedrijfsarts/medisch adviseur en/of de verzuimmanager voor herstel na te leven. De werkgever gaat ervan uit dat werknemer gebruik maakt van de reguliere zorg, zoals huisarts, fysiotherapeut, GGZ enzovoort. Als het nodig is, kan de Arbodienst verwijzen naar andere behandelaars waardoor re- integratie eventueel sneller kan plaatsvinden, bijvoorbeeld voor psychologische begeleiding. Uiteraard bepaalt de werkgever of de kosten vergoed worden en daarom zal een voorstel altijd eerst aan de werkgever worden voorgelegd. De verzuimmanager van de arbodienst zal hierin adviseren. Ziek tijdens vakantie Als werknemer tijdens zijn/haar vakantie ziek wordt, kan hij/zij de gemiste verlofdagen terug krijgen. Uiteraard zijn hier voorwaarden aan verbonden. Het is daarom belangrijk dat werknemer zijn/haar ziekte zo snel mogelijk telefonisch doorgeeft aan zijn/haar werkgever onder vermelding van het vakantieadres. De arbodienst kan de werknemer laten oproepen voor de bedrijfsarts, waardoor werknemer moet terug komen voor een bedrijfsartsenbezoek. Als werknemer medisch gezien niet in staat is om naar Nederland terug te komen, moet hij/zij dit door een medische verklaring doorgeven aan zijn/haar werkgever. De medische verklaring moet worden opgesteld door een erkend arts en er moet duidelijk aangegeven staan dat er sprake is van een medisch verbod op reizen. De verklaring moet geschreven zijn in het Nederlands, Duits of Engels. Hierin mogen geen medische zaken staan gelet op de Wet Bescherming Persoonsgegevens. Een medische verklaring moet overlegd worden met de medisch adviseur. Ziek op vakantie gaan Wanneer werknemer tijdens zijn/haar ziekteverzuimperiode met vakantie wil gaan (al dan niet gepland) heeft hij/zij vooraf toestemming nodig van de werkgever. Uitgangspunt hierbij is dat de vakantie de re-integratie niet in de weg mag staan. Uw werkgever heeft het recht om vakantie te weigeren als in zijn ogen het herstel in de weg staat. De arbodienst kan een medisch advies uitbrengen. Gedurende de periode dat werknemer toestemming heeft om met vakantie te gaan, worden de vakantiedagen van het vakantiedagentegoed afgeschreven. Passende arbeid: (tijdelijk) ander werk Wanneer werknemer (gedeeltelijk) ongeschikt is voor het werk dat hij/zij normaal doet en werknemer wel geschikt is om andere werkzaamheden uit te voeren, moet de werkgever, wanneer aanwezig, werknemer (tijdelijk) ander werk aanbieden. Als deze arbeid passend is, is werknemer verplicht dit te accepteren. Met passende arbeid wordt bedoeld dat deze niet in strijd is met de beperkingen, bekwaamheden of de sociale aard van de werknemer.

14 Wanneer werknemer langer verzuimt en er geen passende arbeid binnen het bedrijf beschikbaar is, moet de werkgever volgens de wetgeving op zoek naar passende arbeid buiten het bedrijf. Dit wordt in overleg met werknemer besproken. De arbodienst kan worden gevraagd om advies uit te brengen over de mogelijkheden voor passende arbeid. Redelijke voorstellen voor passende arbeid is werknemer verplicht te accepteren. Is werknemer het niet eens met het voorstel voor passende arbeid (zowel binnen als buiten het eigen bedrijf) van de werkgever, dan kan werknemer hierover een second opinion aanvragen bij het UWV. Onder passende arbeid wordt verstaan de werkzaamheden die werkgever redelijkerwijs van werknemer kan vragen uit te voeren. Hierbij wordt natuurlijk rekening gehouden met de gezondheidsbeperkingen, de belastbaarheid, de sociale aard en de bekwaamheden van de werknemer. Het is sterk aan te raden om bij onduidelijkheid over de mogelijkheden tot volledige (en duurzame) interne reintegratie een Arbeidsdeskundig onderzoek te laten plaatsvinden. Dit gebeurt in overleg met de Arbodienst. Verzuimgesprek Als werknemer frequent verzuimt of als er sprake is van een opvallend verzuimpatroon, dan kan werknemer worden uitgenodigd voor een verzuimgesprek met de leidinggevende. Het doel van dit gesprek is het achterhalen van de oorzaken van het verzuim en het samen met werknemer te komen tot een oplossing hiervan. Niet de ziekte is onderwerp van gesprek, maar het verzuim en de consequenties daarvan staan centraal. Van dit gesprek wordt een verslag gemaakt voor in het personeelsdossier. Verstoorde arbeidsrelatie Overal waar mensen werken, ontstaat wel eens een misverstand of ruzie. Als dit al te veel uit de hand loopt, is er sprake van een verstoorde arbeidsrelatie of zelfs een arbeidsconflict. Vervelend voor werknemer en even vervelend voor de werkgever. Beide partijen moeten ernaar streven de problemen weer op te lossen. In een stabiele arbeidsverhouding zal dat ook wel lukken. Als het probleem echter al te hoog is opgelopen, is het soms verstandig even afstand van elkaar te nemen, de zogenaamde StecR-richtlijn en vervolgens al of niet met (externe) hulp in gesprek te gaan. In de time-out worden stappen gezet naar een oplossing van het conflict. Daarbij kan de verzuimmanager van de Arbodienst een bemiddelende rol spelen door zowel werkgever als werknemer te adviseren. Het gebeurt vaak dat werknemers die een verstoorde arbeidsrelatie hebben, zich ziek melden. Dat is geen goede oplossing. Feitelijk is er geen sprake van een ziekte of gebrek. Wel is er een probleem dat opgelost moet worden. De time-out is geen ziekte, maar geldt als bijzonder verlof. Deskundigenoordeel UWV Zowel de werkgever als de werknemer kunnen bij het UWV een deskundigenoordeel aanvragen als er een verschil van mening bestaat over re-integratie-inspanningen of als er behoefte is aan een deskundig oordeel over de uitvoering van het re-integratieplan. Dit kan overigens ook als werknemer het niet eens is met het oordeel van de bedrijfsarts. De werkgever kan op grond van het advies van de bedrijfsarts in afwachting van het deskundigenoordeel de uitbetaling van het loon opschorten/stoppen. Het aanvragen van een deskundigen oordeel is belangrijk omdat werknemer en werkgever moeten voldoen aan de re-integratie inspanningsverplichting. Dit om juridische sancties te voorkomen. UWV geeft een oordeel over: de arbeids-(on)geschiktheid re-integratie -inspanningen van de werknemer passend werk binnen het bedrijf de re-integratie-inspanningen van de werkgever Meer en actuele informatie staat op Verplichting naleving protocol Het is belangrijk dat werkgever en werknemer de voorschriften uit dit verzuimprotocol opvolgen. Houdt werknemer

15 zich niet aan dit protocol, dan heeft de werkgever de plicht om conform de wetgeving sancties op te leggen. Sancties zijn verder mogelijk wanneer werknemer: de genezing/werkhervatting belemmert, niet meewerkt aan passende arbeid, geen medewerking verleent aan het opstellen, evalueren en bijstellen van het Plan van aanpak en de acties die hieruit voortvloeien. De sancties kunnen bestaan uit: schriftelijke waarschuwing inhouden van dagloon opschorten loondoorbetaling ontslagvergunning aan vragen 23 - Schorsing, sancties en/of ontslag Werknemer is, zowel mondeling als schriftelijk, geïnformeerd over de regels die gelden bij het werken voor DERO Personeelspartner. In geval van overtreding van één van de bepalingen van de artikelen genoemd in deze personeelsgids zullen er, afhankelijk van de aard van de overtreding, sancties worden getroffen. De sancties kunnen bestaan uit: schriftelijke waarschuwing inhouden van dagloon opschorten loondoorbetaling ontslagvergunning aanvragen Werknemer is hierbij erop gewezen dat meerdere overtredingen of een zware overtreding mogelijk tot direct ontslag kan leiden. Als werknemer wordt geschorst vanwege de overtreding van een bepaling betekent dit dat de loonbetaling wordt stopgezet Slot bepalingen 1. In gevallen waarin de personeelsgids niet voorziet, beslist de directie. 2. De werkgever behoudt zich op de voet van artikel 7:613 BW het recht voor om eenzijdig een door de werkgever en de werknemer overeengekomen arbeidsvoorwaarde te wijzigen. De werkgever zal van deze bevoegdheid slechts gebruikmaken, als zij bij de wijziging een zodanig zwaarwichtig belang heeft dat het belang van de werknemer dat door de wijziging zou worden geschaad, daarvoor naar maatstaven van redelijkheid en billijkheid moet wijken. 3. Onverminderd lid 2 is de werkgever bevoegd om de personeelsgids te wijzigen of in te trekken. 4. De arbeidsovereenkomst wordt uitsluitend beheerst door Nederlands recht. 5. Voor zover dwingende wetsbepalingen zich daartegen niet verzetten, is de Nederlandse rechter exclusief bevoegd om van alle uit de arbeidsovereenkomst gerezen en te rijzen geschillen kennis te nemen. 6. Deze personeelsgids treedt in werking op 2 mei 2017 en treedt in de plaats van (eventuele) eerdere versies van de personeelsgids.