t hesis m ASter hrm De jeugdhulpwerker van de toekomst han university of Applied Science

Transcriptie

1 t hesis m ASter hrm De jeugdhulpwerker van de toekomst master thesis master hrm (18b) han university of Applied Science Angelique SchuurmAn - ZuidemA Zwolle, AuguStuS 2013

2 Inhoud Voorwoord Managementsamenvatting in Nederlands Managementsamenvatting in Engels 1. Inleiding Achtergrond thesis Doel en onderzoeksvragen Doelstelling Onderzoeksvraag Deelvragen Type onderzoek Onderzoeksaanpak en verantwoording Explorerend onderzoek en kwalitatief onderzoeksdeel Toetsend onderzoek met kwantitatief onderzoeksdeel Verantwoording en kwaliteit Leeswijzer Literatuuronderzoek Inleiding Visie en beleid omtrent de transitie jeugdhulp Inleiding Hoofdlijnen van de stelselwijziging Civil Society Beleid van de gemeenten Opvangen van efficiency korting Voorziene arbeidsmarkteffecten Afsluitend Employability Inleiding Definitie employability Employability in de praktijk Competenties Inleiding Definitie competentie Competentiemanagement Competentie ontwikkeling Employability in organisatorische betekenis Inleiding Visie en bedrijfsstrategie HRM en employability Afsluitend literatuuronderzoek Empirische onderzoeksresultaten Inleiding Onderzoek onder experts naar uitgangspunten jeugdhulp in

3 3.2.1 Plaatje van de jeugdhulp Visie van de gemeenten op jeugdhulp Het organiseren van de jeugdhulp Conclusies ten aanzien van de uitgangspunten jeugdhulp Toetsing profiel jeugdhulpwerker bij organisaties Inleiding Uitkomsten vragenlijst De jeugdzorgwerker in het nieuwe stelsel Verdeling organisaties naar branche Verdeling respondenten naar doelgroep Verdeling organisaties naar personeelsomvang Het profiel van de jeugdzorgwerker verandert wel of niet Employability 34 Beroepsexpertise 34 Anticipatie en optimalisatie 34 Persoonlijke flexibiliteit 35 Balans Werkinhoud 36 Verhogen eigen kracht van de cliënt 36 Integraal en multidisciplinair werken 37 Client gerichtheid 38 Managen van de cliënt en zijn omgeving Beroepsregistratie en kwantiteit in plaats van kwaliteit Conclusies ten aanzien van de jeugdhulpwerker Conclusie en advies Inleiding Beantwoording onderzoeksvraag Profiel jeugdhulpwerker Advies Inleiding HRM De jeugdhulpwerker Tot slot 48 Literatuur Rapporten en artikelen 2

4 3

5 Voorwoord Op de voorzijde van deze thesis is een foto afgebeeld van een meisje. Ze is aan het rennen, vooral blij, maar ietsje nadenkend. Dit is voor mij het samenkomen van alle elementen van de jeugdzorg in transitie. De jeugdzorg is in beweging (aan het rennen). Ik vind het goede verandering van het stelsel en kan daar enthousiast over worden. Maar in de beweging van de jeugdzorg wordt nog zeker nagedacht over hoe alles er in 2015 uit gaat zien. En een kind op de voorkant omdat wanneer we het over jeugdzorg hebben, we niet moeten vergeten dat jeugdzorg bestaat voor het belang van het kind. Geen kind buiten spel! Het onderzoek in de jeugdzorg en het schrijven van deze thesis zijn een geweldige ervaring. Wat een inspiratie en inzichten heb ik gekregen. Af en toe was het stevig aanpoten, maar dat mocht de pret niet drukken. Ik vond het een bijzonder en leerzaam jaar, en heb veel ontdekt over de jeugdzorg van de toekomst, de jeugdhulpwerker en mijzelf. Tijdens mijn onderzoek heb ik veel mooie mensen ontmoet die mij hebben ondersteund bij het bereiken van mijn doel. Deze had ik zonder hen niet bereikt. Mijn begeleider Floris Kraan: dank je wel voor je opbouwende en inspirerende feedback. Dat geldt ook voor mijn medestudenten uit mijn begeleidingsgroep: Christine Beijsterveld, Arjen Pakker en Vera Bastiaans. Dank jullie wel voor jullie feedback. Ik wil Roland Zuidema, mijn geliefde broer, bedanken. Samen hebben we de onderzoeksopzet gemaakt. Het heeft mij zeer geholpen het onderzoek duidelijk uit te voeren. Ik wil Sarina Kriek bedanken die mij heeft ondersteunt met de administratieve kant van het onderzoek. Carlo Vreugde, van BMC Onderzoek, wil ik bedanken voor al het werk wat hij heeft verricht voor het uitzetten en onderhouden van de vragenlijst en het vertrouwen in mijn onderzoek. Ik wil ook graag Koen Muis bedanken voor het kritisch meedenken en ondersteunen bij het ontwikkelen van de vragenlijst en het analyseren van de gegevens. Bedankt, alle mensen die mee hebben gewerkt aan de interviews, expertmeeting en focusgroep. Wat een inspirerende en prettige gesprekken hebben we gevoerd! Mijn kinderen, die heel veel geduld moesten hebben met mamma die weer achter de computer dook om zaken uit te werken. En mij daardoor af en toe moesten missen. En tot slot, mijn steun en toeverlaat, mijn man, Christian. Jij hebt heel wat met mij uitgestaan, je moest vaak alleen zitten of alleen met de kinderen bezig. Maar dank je wel voor je geduld en vertrouwen in mij! Tijdens mijn studiereis naar Jakarta in Indonesië, mocht ik een bijeenkomst van Shell bijwonen. Tijdens deze bijeenkomst werden er verschillende scenario s gepresenteerd over de toekomst van energie. Professor dr. Subroto (chairman van Bimasena Shell) gaf een prachtige inleiding over het kijken naar de toekomst. Hij zei: iedereen die iets over de toekomst wil zeggen is een leugenaar. Want niemand kan de toekomst voorspellen, ook al zit hij goed. Volgens dr. Subroto zijn er verschillende manieren hoe je naar de toekomst kunt kijken: Que sera sera (what ever will be, will be) Negatief kijken In de kristallen bol kijken Ik wil u niet de toekomst voorspellen. Wel wil ik u een doorkijkje geven naar het nieuwe stelsel en de werker die werkzaam zal zijn in dat nieuwe stelsel. Ik wens u veel leesplezier. Angelique Schuurman-Zuidema Zwolle, augustus

6 Managementsamenvatting Er gaat veel veranderen in de jeugdzorg. De overheid heeft haar vernieuwde visie verwoord in het concept van de nieuwe wet op de Jeugdzorg die in 2015 in werking treedt. De ruim vierhonderd gemeenten in Nederland worden per 1 januari 2015 verantwoordelijk voor het overgrote deel van de jeugdzorg. Ieder met een eigen visie en goede ideeën over hoe je om moet gaan met jeugd, opvoeden, de zorgaanbieder en de inkoop van zorg. Het is te verwachten dat de overgang grote gevolgen zal hebben voor de huidige aanbieders van jeugdzorg (Boer & Croon, 2012). Organisaties in de jeugdzorg zullen moeten anticiperen op de overgang naar de gemeenten. Óf een organisatieverandering slaagt hangt voor een deel samen met de medewerkers die in staat moeten zijn om de veranderingen te volgen. De medewerkers dienen over de juiste kennis, vaardigheden en attitudes (competenties) te beschikken. Voor de organisatie is het belangrijk dat de medewerkers in veranderende situaties inzetbaar zijn, voor de medewerkers is het belangrijk dat zij aan de veranderende eisen kunnen voldoen. Het versterken van de employability, of te wel: het vermogen van individuen om werk te verkrijgen dan wel te behouden (Gaspersz J., 1998)) is hierbij een must. De vele onderzoeken en gemeentelijke rapporten leveren de branche nog geen duidelijk beeld op om te bepalen welke consequenties de stelselwijziging heeft voor de arbeidsmarkt in de jeugdzorgbranche en het beroepsprofiel van de toekomstige jeugdhulpwerker. Dit onderzoek(srapport) poogt daarop een antwoord te geven zodat medewerkers zelf zicht kunnen krijgen op de toekomst en zich daarop voorbereiden. De jeugdzorg organisaties weten welke richting de jeugdzorg op gaat opdat zij medewerkers kunnen voorbereiden op de veranderingen van de arbeidsmarkt in de jeugdzorgbranche en nieuwe medewerkers op dit profiel kunnen selecteren. De hoofdvraag van het onderzoek is: Met welk profiel zijn jeugdzorgwerkers geschikt voor de arbeidsmarkt in de jeugdzorg in de komende jaren? Het onderzoek bestaat uit drie onderdelen. Literatuuronderzoek en deskresearch op de vele (gemeentelijke) beleidsnotities. Zij leveren een algemeen beeld op over de toekomst van de jeugdzorg en de veranderende eisen aan de organisaties en jeugdzorgmedewerkers. In een explorerend kwalitatief onderzoek is dit beeld met mogelijk profiel van de jeugdhulpwerker getoetst en aangevuld middels interviews met deskundigen en een panel van stakeholders. Daaruit heeft de onderzoeker een profiel voor de toekomstige werker in de jeugdzorg, de jeugdhulpwerker, opgesteld. In een toetsend kwantitatief onderzoek is dit profiel in een enquête voorgelegd aan 195 respondenten uit 65 verschillende organisaties in de jeugdzorg. De belangrijkste wijzigingen in het profiel van de jeugdhulpwerker in de toekomst ten opzichte van de huidige jeugdzorgwerker zijn: Employability, De jeugdhulpwerker is bewust met zijn loopbaan bezig en zorgt ervoor dat hij voldoende kennis en vaardigheden heeft om goed te kunnen functioneren binnen het nieuwe stelsel. Hij reflecteert op de ontwikkelingen in zijn vakgebied en heeft inzicht in welke eisen dit stelt aan zijn eigen ontwikkeling. 5

7 Daarvoor heeft de werker creatief vermogen nodig, veranderingsbereidheid en de ambitie om de beste resultaten te bereiken. Versterken eigen kracht, coachende vaardigheden zijn hierbij belangrijk. De jeugdhulpwerker zal van werk uit handen nemen van de cliënt naar het activeren van de cliënt en zijn omgeving gaan. Sociale kaart, kennis van de lokale sociale kaart en verbindingen leggen met verschillende partijen uit de omgeving van de cliënt, maar ook met verschillende aanbieders van zorg zal belangrijk worden in het nieuwe stelsel. Samenwerking in keten/netwerk, werkers zullen meer integraal gaan samenwerken, waaronder met werkers uit verschillende sectoren (W&MD, GGZ en GHZ). Generalist in plaats van specialist, breed inzetbaar en kennis van verschillende problematieken. Vraaggericht, flexibel en maatwerk bieden, dat geldt voor de taken die werkers bij gezinnen uitvoeren, als voor de partijen die zij daarbij betrekken. Werktijden zullen moeten aansluiten op de behoefte van de cliënt en meer wisselend zijn dan in de huidige manier van werken. Outreachend werken, jeugdhulpwerkers zullen minder op de instelling aanwezig zijn en meer aanwezig in de wijken en dorpen en bij de gezinnen thuis en zullen van oplossingen binnen voorzieningen en instellingsniveau naar oplossingen in de naaste omgeving van de cliënt gaan werken. Tot slot is een advies beschreven voor de HRM afdelingen van de jeugdzorg organisaties. Daarin is verwoord hoe de organisatie haar medewerkers kan ondersteunen naar een nieuwe werksetting in de jeugdzorg. Daarnaast is een advies beschreven hoe werkers zelf kunnen werken aan hun employability. 6

8 Management summary Much is going to change in youth welfare work. The government has expressed their renewed vision in the concept of the new youth welfare law that will be in effect in The more than four hundred municipalities in the Netherlands will, as of 1 January 2015, be responsible for the largest portion of the youth welfare work. Each with their own vision and good ideas on how to handle youth, child raising, the care provider, and the purchase of care. It is to be expected that the transition will have major consequences for the current youth welfare providers (trans. from Bier en Croon, 2012). Youth welfare organizations will need to anticipate the transition to the municipalities. Whether an organizational change will succeed depends partly on the employees, who need to be able to adapt to these changes. The employees need to have the right knowledge, skills and attitudes (competencies). For the organization it is important that the employees can function in changing situations, for the employees it is important that they can meet changing demands. Reinforcing employability, or: the ability of individuals to obtain or maintain work (trans. from Gasperz, 1998) is a must in this situation. The many researches and municipal rapports have as yet failed to offer a clear image as to what consequences the system change will have for the job market in the youth welfare sector and the professional profile for the future youth worker. This research will attempt to provide an answer to enable employees to gain insight in and prepare for the future. For youth welfare organizations to know in which direction youth welfare work is developing so that they can prepare employees for the changes in the job market in the youth welfare sector and select new employees based on this profile. The main question of this research is: Which profile makes youth workers suitable for the job market in the youth welfare sector in the coming years? The research consists of three sections. Literary research and desktop research of the many (municipal) policy documents offer a general outlook on the future of youth welfare and the changing demands to institutions and youth workers. In an exploratory qualitative research this outlook, with a possible profile of the youth care worker, was tested and supplemented through interviews with experts and a panel of stakeholders. Based on this, the researcher has drawn up a profile for the future worker in youth welfare: the youth care worker. In an evaluative quantitative research this profile was, by means of a survey, submitted for approval to 195 respondents from 65 different youth welfare institutions. The main alterations in the profile of the future youth care worker with respect to the current youth worker are: Employability, the youth care worker is aware of their career possibilities and makes sure they have attained sufficient knowledge and skills to be able to function in the new system. They reflect on the developments in their field and have insight into the demands this creates for their own development. This requires the worker to have creative ability, willingness to change, and the ambition to achieve the best results. 7

9 Reinforcing own strength, coaching skills are important in this instance. The youth care workers will go from taking work off the client s hands to activating the client and their environment. Social map, in this new system knowledge of the local social map and making connections with different parties from the client s environment, but also with different care providers, will become important. Cooperation in chain/network, workers will cooperate more fully, amongst others with workers from different sectors (W&MD, GGZ and GHZ). Generalist instead of specialist, versatile and knowledgeable of different issues. Demand-driven, flexible and offering customized work, this applies to both the tasks workers perform with families and the parties they involve in these tasks. Working hours will have to meet the need of the client and vary more than in the current system. Outreach work, youth aid workers will spend less time at the institution and more time in the districts and villages and at the families homes and will transition from finding solutions in facilities and on the institutional level to realizing solutions in the client s immediate environment. Finally, an advice is offered to the HRM departments of the youth welfare institutions. It expresses how the organization can support its employees in a new work setting in youth welfare. In addition, an advice was given as to how employees can work on their own employability. 8

10 9

11 1. Inleiding 1.1 Achtergrond thesis De Master Thesis vormt de afsluiting van de Master Human Resource Management (verder Master HRM). De opleiding Master HRM heeft mij verschillende inzichten gegeven in personeel- en organisatieontwikkeling. Organisatie structuren en systemen met daarbij de focus op de randvoorwaarden en de mensen die het verschil kunnen maken in het succesvol zijn van een organisatie. Vanuit HRM perspectief gaat mijn bijzondere belangstelling uit naar de medewerkers, die onder turbulente omstandigheden hun werk moeten doen. Medewerkers die in de grootse veranderingen van de jeugdzorg het belangrijke werk voor de kinderen, jongeren en hun ouders met hart voor hun werk blijven doen. Van 2000 tot 2013, de periode waarin ik tot nu toe werkzaam ben geweest in de jeugdzorg, hebben zich vele veranderingen voltrokken. In 2015 staat een volgende verandering aan te komen. Het is de bedoeling dat dan de nieuwe wet op de Jeugdzorg in werking treedt. De ruim vierhonderd gemeenten in Nederland worden per 1 januari 2015 verantwoordelijk voor het overgrote deel van de jeugdzorg. Ieder met een eigen visie en goede ideeën over hoe je om moet gaan met jeugd, opvoeden, de zorgaanbieder en de inkoop van zorg. Het is te verwachten dat de overgang grote gevolgen zal hebben voor de huidige aanbieders van jeugdzorg (Boer & Croon, 2012). Niet alleen de jeugdzorg is aan het veranderen. De wereld om ons heen is steeds meer in beweging. Turbulentie lijkt hét kernbegrip te zijn om de situatie vanaf de jaren negentig van de vorige eeuw tot nu te beschrijven (Steyn, 2004). Vanaf die periode zijn er namelijk ingrijpende ontwikkelingen gaande (Horn, 2005). Horn noemt enkele van deze ontwikkelingen, waaronder globalisering, individualisering, technologisering, maar ook vergrijzing en ontgroening. Deze ontwikkelingen kunnen niet los van elkaar gezien worden, bovendien beïnvloeden ze elkaar (Horn, 2005). Naarmate de wereld meer, en steeds sneller, in beweging is, wordt het voor organisaties moeilijker om daarop in te spelen en de ontwikkelingen bij te houden. De tijd om zich aan te passen wordt steeds korter. Er wordt van organisaties een hoge mate van flexibiliteit verlangd. Óf een organisatieverandering slaagt hangt voor een deel samen met de medewerkers die in staat moeten zijn om de veranderingen te volgen. De medewerkers dienen over de juiste kennis, vaardigheden en attitudes (competenties) te beschikken. Voor de organisatie is het belangrijk dat de medewerkers in veranderende situaties inzetbaar zijn, voor de medewerkers is het belangrijk dat zij aan de veranderende eisen kunnen voldoen. Het versterken van de employability, of te wel: het vermogen van individuen om werk te verkrijgen dan wel te behouden (Gaspersz J., 1998) is hierbij een must. Vanuit verschillende onderzoeken in de jeugdzorg branche wordt redelijk duidelijk gemaakt dat voor de werker in de jeugdzorg de overgang naar gemeenten en de veranderende visie van de overheid op jeugdzorg, gevolgen zal hebben. In de arbeidsmarkteffectrapportage transitie jeugdzorg (Hollander, 2013) is te lezen dat men verwacht dat de werkgelegenheid zal dalen. Vanuit de branchevereniging Jeugdzorg Nederland, verwacht men, zoals geschreven staat in onder andere de monitorrapportage de jeugdzorg in transitie (Jeugdzorg Nederland, 2011), dat de werkers meer generalisten worden in plaats van specialisten en dat werkers meer autonomie hebben en flexibeler moeten worden. 10

12 De vraag rijst op of jeugdzorg organisaties weten welk medewerkersprofiel past als we al deze veranderingen op een rijtje zetten. Deze thesis zal niet de huidige uitgebreide beschrijving van de jeugdzorgwerker vervangen, maar biedt een doorkijk naar het nieuwe stelsel en het verwachte profiel van de jeugdzorgwerker met behulp van de bestudeerde literatuur, wetgeving, gemeentebeleidsstukken, interviews en vragenlijsten, zodat medewerkers in de sector jeugdzorg kunnen gaan werken aan hun employability en zich kunnen voorbereiden op de toekomst. 1.2 Doel en onderzoeksvragen Er gaat veel veranderen in de jeugdzorg. De overheid heeft haar vernieuwde visie verwoord in het concept van de jeugdwet. Binnen de organisaties in de branche jeugdzorg, overheid en onderwijs zijn onderzoeken gedaan over de toekomst van de jeugdzorg. Er zijn allerlei gemeente rapporten over hoe gemeenten jeugdzorg vanaf 2015 willen gaan vormgeven. Zo zijn er in de loop van de tijd veel losse feiten ontstaan. Voor jeugdzorg organisaties is het een lastige opgave al deze losse feiten en veranderingen van de concept wet in een samenhangend geheel te brengen. Om zo te weten wat dat zou kunnen betekenen voor de organisatie en welke consequenties dit heeft voor hun medewerkers. Om vervolgens te weten welk medewerkers profiel past, zodat zij voorbereid zijn op het nieuwe stelsel Doelstelling Doel van het onderzoek is kennis op te leveren omtrent ontwikkelingen van de arbeidsmarkt in de jeugdzorgbranche teneinde te komen tot een profiel van de toekomstige jeugdzorgwerker. Waarbij het gaat om zowel de employability als de competenties die daaraan bijdragen, van de jeugdzorgwerker. Zodat medewerkers zelf zicht kunnen krijgen op de toekomst en zich daarop voorbereiden. Zodat jeugdzorg organisaties weten welke richting de jeugdzorg op gaat en zodat zij medewerkers kunnen voorbereiden op de veranderingen van de arbeidsmarkt in de jeugdzorgbranche en nieuwe medewerkers op dit profiel kunnen selecteren Onderzoeksvraag Met welk profiel zijn jeugdzorgwerkers geschikt voor de arbeidsmarkt in de jeugdzorg over de komende jaren? Deelvragen 1. Welke veranderingen zijn te verwachten op de arbeidsmarkt in de jeugdzorg? 2. Welke kennis en verwachtingen hebben Multi stakeholders binnen en buiten de branche met betrekking tot de veranderingen op de arbeidsmarkt in de jeugdzorg? 3. Wat is al bekend op basis van literatuur en onderzoek over ontwikkelingen (op de arbeidsmarkt) in de jeugdzorg? 4. Wat is al bekend op basis van literatuur over employability en competenties? 5. Op welke wijze kan de verworven kennis omtrent ontwikkelingen en literatuur zodanig worden geordend dat deze kennis voor jeugdzorg organisaties bruikbaar wordt? 6. Wat kunnen organisaties doen om het profiel van de jeugdzorgwerkers op het gewenste niveau te brengen? 11

13 1.3 Type onderzoek Dit onderzoek is een empirisch onderzoek en wordt in de eerste fase gedaan middels een Explorerend onderzoek en in de tweede fase middels een Toetsend onderzoek (Swanborn, 2005). Het onderzoek start met weinig kennis en een vaag beeld over de ontwikkelingen van de jeugdzorg en het profiel van de jeugdzorgwerker die na de beoogde transitie werkzaam is in de jeugdzorg. Gedurende het onderzoek wordt het plaatje geleidelijk aangevuld en spreken we van een explorerende benadering. In de loop van het onderzoek zal er meer kennis opgedaan worden over de ontwikkelingen in de jeugdzorg en zal een duidelijk beeld geformuleerd kunnen worden. Dit beeld zal vervolgens in de tweede fase van het onderzoek getoetst worden bij de werkgevers in de jeugdzorg branche. Dan kan nagegaan worden of het eerder geformuleerde beeld zal kloppen. 1.4 Onderzoeksaanpak en verantwoording Binnen de organisaties in de branche jeugdzorg en de landelijke en gemeentelijke overheid zijn allerlei onderzoeken gedaan en rapporten geschreven over de toekomst van de jeugdzorg. Zo zijn er in de loop van de tijd veel losse feiten ontstaan. In deze thesis zal van deze verschillende onderzoeken en door literatuuronderzoek van het thema employability gekomen worden tot een samenhangend geheel, zodat het bruikbaar wordt voor de jeugdzorgwerkers en de organisaties van jeugdzorg. Het empirisch onderzoek bestaat uit explorerend en toetsend onderzoek. Het eerste deel (explorerend en kwalitatief) zal door middel van deskresearch, literatuuronderzoek, interviews met experts en een expertmeeting met stakeholders onderzoek worden gedaan. Het tweede deel (toetsend en kwantitatief) zal middels een vragenlijstonderzoek uitgevoerd worden. Het gehele proces van het onderzoek is in schema gezet. Figuur Explorerend onderzoek en kwalitatief onderzoeksdeel 1. Deskresearch en literatuuronderzoek Het onderzoek is gestart met een deskresearch waarin inzicht is verkregen in de transitie jeugdzorg en de eventuele gevolgen voor de jeugdzorgwerker. Daarnaast is literatuuronderzoek gedaan naar de begrippen employability en competenties, om zo een eenduidig begrippenkader te 12

14 creëren en de begrippen in de context te plaatsen. Het scherper krijgen van het beeld rondom de transitie jeugdzorg en de eventuele gevolgen voor de jeugdzorgwerker zijn input geweest voor de semigestructureerde interviews. Deze vragen zijn terug te vinden in bijlage nummer 5. De uitwerking van employability is verwerkt in de vragenlijst aan de organisaties. Deze vragenlijst is te vinden in bijlage Interviews De interviewronde had tot doel bevestiging te krijgen van de verworven inzichten van de deskresearch en aanvullende informatie te krijgen omtrent de transitie jeugdzorg. Daarnaast zou vanuit de interviews een eerste beeld ontstaan over het profiel van de jeugdzorgwerker. Er zijn vijf experts geïnterviewd (zie bijlage nummer 1.) Deze mensen zijn benaderd omdat zij publicaties hebben gedaan over de ontwikkelingen en/of veel te maken hebben met de transitie van de jeugdzorg. De interviews zijn afgenomen aan de hand van een semigestructureerde vragenlijst (zie bijlage 5.) en vonden persoonlijk plaats. Elk gesprek is integraal opgenomen met een voicerecorder en korte tijd later letterlijk uitgeschreven. De interviews zijn verwerkt in het computerprogramma Kwalitan. Met dit programma is de analyse van de interviews uitgevoerd. Een overzicht van de coderingsboom van deze interviews is opgenomen in de bijlagen, nummer 11. De uitgeschreven interviews zijn opvraagbaar bij de auteur van deze thesis, maar niet opgenomen in de bijlagen. 3. Expertmeeting Er is een expertmeeting gehouden met een groep stakeholders. Bij deze bijeenkomst waren twee gemeenten aanwezig, 1 bureau jeugdzorg, 1 zorgaanbieder en het Nederlands Jeugd Instituut (NJI). Een lijst van de deelnemers is bijgevoegd in de bijlagen, nummer 2. Naar aanleiding van het deskresearch, literatuuronderzoek en de interviews zijn de eerste uitkomsten uitgewerkt tot twee thema s. Bij de expertmeeting zijn de thema s behandeld: 1. schets van de toekomst jeugdzorg; 2. profiel van de jeugdzorgwerker. De presentatie van deze bijeenkomst is bijgevoegd in de bijlagen, nummer 6. Het verslag van de bijeenkomst is op verzoek van de deelnemers niet bijgevoegd in de bijlagen, maar wel opvraagbaar bij de auteur. De uitkomsten van het kwalitatieve en explorerende onderzoeksdeel zijn beschreven in Toetsend onderzoek en kwantitatief onderzoeksdeel 1. Vragenlijst Vanuit de expertmeeting zijn de uitkomsten omtrent de jeugdzorgwerker en de uitgangspunten van het literatuuronderzoek omtrent employability, verwerkt in een vragenlijst. Deze vragenlijst is opgenomen in de bijlagen, nummer 9. Door middel van stellingen over de toekomstige jeugdzorgwerker, gebaseerd op de conclusies uit het explorerend onderzoek, moet een definitief profiel ontstaan. De vragenlijst is aangekondigd door middel van een brief aan 65 organisaties in de jeugdzorg (de brief en een overzicht van de organisaties is bijgevoegd in de bijlagen, respectievelijk nummer 7 en nummer 3). De vragenlijst is per naar de contactpersonen van de afdeling HRM van de organisaties verzonden. Met daarbij het verzoek de vragenlijst ook naar de bestuurder en de ondernemingsraad te sturen. Zodat er vanuit iedere organisatie drie vragenlijsten worden ingevuld. Het laatste verzoek is gedaan om te kunnen onderzoeken of er significante verschillen zijn tussen deze groepen. 13

15 Bij het analyseren van het kwantitatieve onderzoeksdeel zal uitgegaan worden van een populatie van 195 respondenten. Met een foutenmarge van 10% en een betrouwbaarheidsniveau van 95%, is de vereiste steekproefgrootte 65 respondenten om een betrouwbare uitkomst te genereren. De vragenlijst is in samenwerking met BMC onderzoek uitgezet onder de respondenten. Het onderzoek heeft drie weken open gestaan. Iedere week is een mail verstuurd met daarin een reminder voor het invullen van de vragenlijst. De data van de uitkomsten van de vragenlijsten is verwerkt in SPSS om met behulp van CramersV te bezien of er verschillen zijn tussen de verschillende groepen respondenten. In Excel is vervolgens de data verder verwerkt tot overzichtelijke grafieken. De uitkomsten van dit kwantitatieve deel zijn beschreven in Focusgroep Na de analyse van het kwantitatieve deel bleef nog een vraag over die voorgelegd is aan een focusgroep. Deze focusgroep bestond uit medewerkers van SGJ Christelijke Jeugdzorg. De medewerkers waren afkomstig vanuit verschillende functies en werkgebieden. Een lijst van deze medewerkers is bijgevoegd in de bijlagen, nummer 4. De volgende vraag is gesteld: de gehele groep respondenten is het er over eens dat de jeugdzorgwerker bijgeschoold moet worden. Op welk gebied zou dat kunnen zijn? Het begeleidend schrijven voor de focusgroep is bijgevoegd in bijlage nummer 10. De uitkomsten van de focusgroep zijn beschreven in Verantwoording en kwaliteit Wanneer het bij onderzoek gaat over de kwaliteit van het onderzoek, gaat het over de termen betrouwbaarheid, validiteit en reproduceerbaarheid. Onder interne validiteit verstaat men de mate waarin een test is gebaseerd op goed uitgevoerd onderzoek (Swanborn, 2005). Door literatuuronderzoek zijn de definities die van belang zijn voor dit onderzoek helder beschreven. Onder externe validiteit verstaat men de mate waarin een test generaliseerbaar is. Bijvoorbeeld naar algemenere begrippen, populaties en andere omgevingen waarin het onderzoek gedaan wordt. Het thema employability is een algemeen begrip en in meerdere sectoren toe te passen. Dat is tevens het geval als het gaat om het advies over employability aan de HRM afdeling en de jeugdzorgwerker. Betrouwbaar wordt het onderzoek door de deskresearch, waarbij het gaat om de visie van de gemeenten. Dit wordt uitgebreid uitgevoerd. Een afspiegeling van de gemeenten in Nederland wordt daarbij gehanteerd, waarbij de zes grootste gemeenten zijn bestudeerd en een aantal regiogemeenten, zoals regio IJsselland. De uitkomsten van de verschillende onderdelen van het onderzoek zijn meerdere malen voorgelegd aan verschillende groepen, zoals de experts in de interviews, de stakeholders in de expertmeeting en de respondenten van de vragenlijst. De uitkomsten worden daardoor meerdere keren bijgesteld of bevestigd. De ingezette experts en stakeholders zijn zeer op de hoogte en nauw betrokken bij de transitie van de jeugdzorg. De vragenlijst die naar de organisaties is verzonden wordt serieus genomen door de invullers. Het zijn niet zomaar respondenten. De respondenten zijn direct betrokken bij de veranderingen in de jeugdzorg en hebben belang bij een valide uitkomst. Meerdere stakeholders en respondenten hebben vooraf aangegeven veel belang te hebben bij de uitkomsten van het onderzoek en graag te willen meewerken. 14

16 Bij de data verwerking in SPSS wordt gekeken naar statistische validiteit. Is er juist geoordeeld over de aan- of afwezigheid van een verband tussen de verschillende soorten organisaties of verschillende functies. Deze analyse wordt uitgevoerd aan de hand van statistische berekening met Cramers V. In het onderzoek gaat het om ordinale en een nominale variabelen. 1.5 Leeswijzer Deze thesis is als volgt opgebouwd: Hoofdstuk 2 is het literatuuronderzoek over de visie en het beleid van de transitie jeugdzorg en hoe gemeenten denken dit beleid vorm te gaan geven. Tevens zal in dit hoofdstuk de afbakening en verdieping van employability en competenties vorm krijgen. Hoofdstuk 3 beschrijft de empirische onderzoeksresultaten. In hoofdstuk 4 wordt het profiel definitief geconstrueerd op basis van het explorerend en toetsend onderzoek. Daarnaast wordt in hoofdstuk 4 advies gegeven aan de organisaties in de jeugdzorg en de werkers in de jeugdzorg. Alle genoemde bijlagen zijn in een apart katern opgenomen. De bijlagen zijn daarin genummerd en voorzien van een titel. 15

17 16

18 2. Literatuuronderzoek 2.1 Inleiding Om de belangrijke toekomst voor de huidige werkgevers en medewerkers in de jeugdzorg weer te geven wordt in het eerste deel van deze thesis een start gemaakt met het onderzoeken van de ontwikkelingen in de jeugdzorg. Vervolgens wordt aan de hand van een literatuurstudie een beeld gegeven over employability en competenties, in het bijzonder vanuit de perceptie van Gaspersz J. (1998), van der Heijden (2006), Horn (2005) en Hoekstra (1999.) Hier wordt stilgestaan bij de definities van employability en competenties. 2.2 Visie en beleid omtrent de transitie jeugdzorg Inleiding In deze paragraaf wordt ingegaan op de aankomende veranderingen in de zorg en de vernieuwde visie van de overheid en gemeenten. Jeugdzorg is precies wat het woord zegt: zorg voor de jeugd. Zorgen dat jongeren veilig kunnen opgroeien. Jeugdzorgorganisaties helpen jongeren en hun ouders daarbij. Dat kan op heel veel manieren gebeuren: thuis of in een instelling, kort of lang, individueel of als gezin, licht (bij relatief makkelijk op te lossen problemen) of zwaar (bij ernstige opgroei- en opvoedproblemen), vrijwillig of door de rechter afgedwongen met een jeugdbeschermingsmaatregel. Al deze zorg wordt geregeld in de Wet op de jeugdzorg (2005) (Transitiebureau Jeugd, 2012). De brede definitie van de sector wordt hierbij gehanteerd: zowel de aanbieders van jeugdzorg als de bureaus jeugdzorg die onder de wet op de jeugdzorg vallen. De reden hiervoor is dat de transitie van de jeugdzorg zich voltrekt dwars door de huidige manier van organiseren heen. De veranderingen zijn breder dan de jeugdzorg, maar deze veranderingen, bijvoorbeeld WMO, zal in het literatuuronderzoek buiten beschouwing worden gelaten omdat de scope anders te groot wordt Hoofdlijnen van de stelselwijziging in de jeugdzorg In 2015 zal de nieuwe jeugdwet in werking treden. Op het moment van schrijven van deze thesis ligt een concept wetsvoorstel klaar om aangeboden te worden aan de Tweede Kamer. Dit wetsvoorstel voorziet in een decentralisatie van alle ondersteuning, hulp en zorg voor jeugd en ouders naar gemeenten, zowel bestuurlijk als financieel. Gemeenten zijn hierdoor beter in staat om integraal beleid te ontwikkelen en maatwerk te bieden, afgestemd op de lokale situatie en uitgaan van de mogelijkheden en de behoeften van de individuele jeugdigen en hun ouders. Door de verantwoordelijkheid voor een positief opvoed- en opgroeiklimaat, voor preventie, voor vroegsignalering tot en met de (zware) gespecialiseerde zorg en de uitvoering van kinderbeschermingsmaatregelen en jeugdreclassering bij gemeenten te leggen, wordt het makkelijker verbindingen te leggen tussen zorg, onderwijs, werk en inkomen, sport en veiligheid ( Ministerie van Volksgezondheid, Welzijn en Sport en Ministerie van Veiligheid en Justitie, 2012). In de concept jeugdwet is een vernieuwde visie ontwikkeld op jeugdhulp: Ieder mens kan pas groeien en bloeien als het een veilige omgeving heeft om op te groeien en al spelend, lerend en werkend een sociaal netwerk op kan bouwen en daarmee een goede basis kan leggen voor een zelfstandig leven. Ouders zijn hiervoor eerst verantwoordelijk. De overheid komt in beeld als dit niet vanzelf gaat. Dan moet het jeugdstelsel snel, goed en op maat functioneren: Geen kind buiten spel!. De inzet, die ook voortvloeit uit het VN-Verdrag inzake de rechten van het kind (IVRK), van de overheid is dat alle kinderen gezond en 17

19 veilig opgroeien, hun talenten ontwikkelen en naar vermogen meedoen. ( Ministerie van Volksgezondheid, Welzijn en Sport en Ministerie van Veiligheid en Justitie, 2012) De noodzaak voor een nieuwe visie is ontstaan om een eind te maken aan: De explosieve groei van gespecialiseerde jeugdzorg, waardoor er nu onvoldoende balans is tussen enerzijds zwaardere vormen van zorg en anderzijds preventieve maatregelen en de mogelijkheden die in het gezin en zijn netwerk aanwezig zijn; De versnippering en de gebrekkige samenhang in het huidige zorgaanbod; Afwijkend gedrag wordt onnodig gemedicaliseerd. ( Ministerie van Volksgezondheid, Welzijn en Sport en Ministerie van Veiligheid en Justitie, 2012) Met het opstellen van de concept jeugdwet moest een balans komen tussen enerzijds het waarborgen van de nodige hulp en zorg voor jeugd, en anderzijds het komen tot ontschotting en vernieuwing van de zorg (Hollander, 2013). Daarvoor hebben gemeentes beleidsvrijheid gekregen en kunnen zij maatwerk bieden (Jorritsma-Lebbink, 2012). Het grote verschil met de oude en nieuwe jeugdwet is het huidige recht op zorg wat veranderd in een wettelijke zorgplicht van de gemeenten (Hollander, 2013) Civil society De regering wil een samenleving met daarin een jeugdstelsel dat de zorgrelatie tussen mensen onderling vooropstelt. Zorgrelaties tussen mensen, binnen het gezin, in de familie, de buurt, de vereniging, de school, etc., vormen een belangrijk en natuurlijk verband, waar veel meer gebruik van gemaakt moet worden (Rotterdam, Gemeente, 2013). De overheid wil maximaal gebruik maken van deze verbanden en zo de samenleving te versterken. De overheid komt pas als ultimum remedium in beeld als de ontwikkeling van kinderen bedreigt wordt. In dat geval dient de hulp of zorg zo worden ingericht dat het probleemoplossend vermogen van de jeugdige, zijn ouders en omgevende gemeenschapsverbanden weer wordt hersteld en versterkt ( Ministerie van Volksgezondheid, Welzijn en Sport en Ministerie van Veiligheid en Justitie, 2012) Beleid van de gemeenten Voor het onderzoek naar de toekomstige jeugdzorgwerker zijn beleidsdocumenten van gemeenten en regio gemeenten (verder gemeenten) bestudeerd. Hiervoor zijn de nota s van de top 6 gemeenten bestudeerd en daarnaast de nota s van een aantal regio gemeenten. Een overzicht is toegevoegd aan de bronnen in de literatuurlijst. Door de bestudering van de hoeveelheid rapporten van gemeenten en van het transitiebureau van de overheid, de VNG (Vereniging Nederlandse Gemeenten), de branchevereniging en adviesbureaus in de branche, kan gezegd worden dat een representatief en betrouwbaar beeld gegeven kan worden hoe gemeenten aankijken tegen het jeugdbeleid, wat in 2015 van kracht zal worden. Bij het bestuderen van de gemeentelijke beleidsdocumenten over de toekomst van de jeugdzorg, valt op dat de gemeenten niet uitgaan van het huidige aanbod en de huidige aanbieders van jeugdzorg. Zij beginnen met een nieuwe situatie en bouwen de gewenste situatie van onder af aan op. Hoe de gewenste situatie eruit zal gaan zien is onderdeel van de interviews en de expertmeeting. In hoofdstuk 3 zal daar dan ook concreter over gesproken worden Opvangen van efficiencykorting Gemeenten krijgen te maken met een efficiencykorting van 15% op het budget van de jeugdzorg. Alleen daarom al, zullen zij de huidige inrichting van de jeugdzorg niet ongewijzigd voort kunnen zetten. Gemeenten zullen gaan inzetten op preventie en effectievere, lichtere hulp. Door vroegsignalering zal het toeleiden naar zwaardere zorg voorkomen kunnen worden (Gemeente Amsterdam, 2013). 18

20 2.2.4 Voorziene arbeidsmarkteffecten In de vorige paragraaf is beschreven dat gemeenten zullen gaan bezuinigen. Deze bezuiniging zal vooral plaatsvinden bij de zwaardere, specialistische zorg. De bezuinigingen aan de achterkant zal ten gunste komen van investeringen in de voorkant. Dit zal leiden tot omzetverlies in de huidige tweedelijns jeugdzorg en het is onvermijdelijk dat dit omzetverlies zal leiden tot minder werkgelegenheid bij de huidige aanbieders. (Hollander, 2013). In de effectrapportage transitie jeugdzorg (Hollander, 2013) staat beschreven dat de bezuinigingen zullen leiden tot minder personeel, op alle niveaus binnen de organisaties. De verwachting is dat de krimp vooral zal optreden bij meer specialistische, intensieve, en/of residentiele zorg. De groepen die het hardst wordt getroffen, zullen naar verwachting de groepsbegeleiders in de residentiele zorg zijn, als gevolg van bezuinigingen en de ambulantisering van hun werk. Jeugdzorg organisaties vergroten hun flexibele schil en zullen naar verwachting daar een deel van de bezuinigingen mee op kunnen vangen. Een ander deel zal door natuurlijk verloop opgevangen worden. Van belang is de vraag of het overtallig personeel makkelijk een nieuwe baan zal vinden binnen de jeugdzorgbranche afsluitend Alles is nog niet gezegd over de ontwikkelingen en de nieuwe situatie rondom jeugdzorg. In deze paragraaf zijn de hoofdlijnen van de toekomstige organisatie- en beleidsomgeving voor de jeugdzorgwerker beschreven. Van daaruit zijn de interviews gehouden. In het volgende hoofdstuk zullen de uitkomsten van de interviews en de expertmeeting beschreven worden. Daarmee zal een concretere beschrijving gemaakt kunnen worden van de ontwikkelingen in de jeugdzorg. 2.3 Employability Inleiding In deze paragraaf wordt ingegaan op de betekenis van employability. De vaste banen in de jeugdzorg staan stevig onder druk. Werkgevers vergroten de flexibele schil, en gemeenten verwachten een krimp tussen de 15% en 20% van de budgeten, waarvan de druk op de personeelskosten het grootst is (Hollander, 2013). Voor medewerkers staat hierdoor zekerheid op de tocht. Deze zekerheid zal ergens anders moeten worden gevonden: baanzekerheid wordt vervangen door werkzekerheid. Employability is een begrip dat veel gebruikt wordt. Toch is het begrip niet eenduidig en wordt de betekenis nogal eens contextueel bepaald. Om interpretatieverschillen te voorkomen zal er allereerst een duidelijke definitie uitgewerkt worden Definitie employability Het woord employability is een samenvoeging van de Engelse begrippen employment (werk), ability (bekwaamheid, vermogen), capability (vermogen, capaciteit) en adaptability (aanpassingsvermogen) (Horn, 2005). Hiermee kan het woord verklaard worden, maar is er inhoudelijk nog niets over gezegd. Een goede definitie geven J.Gaspersz en M.Ott, die een belangrijke rol gespeeld hebben bij het op de kaart zetten van het begrip employability. In hun boek Management van employability, nieuwe kansen in arbeidsrelaties (1996) definiëren ze employability als het vermogen om werk te verkrijgen (Gaspersz J. e., 1999). Deze definitie gebruiken ze ook in Employability, adviezen voor blijvende inzetbaarheid (Gaspersz J., 1998) waarin Gaspersz het voorwoord schrijft. In dit laatstgenoemde boek verruimen ze de definitie. Hierin wordt employability verwoord als het vermogen van individuen om werk te verkrijgen dan wel te behouden. Bij deze laatste definitie wordt in deze thesis aangesloten. 19

21 Employability, waar het in deze thesis uiteindelijk om gaat, is niet een nieuw thema. De term employability wordt al sinds de jaren zestig van de vorige eeuw gebruikt (Metselaar, 2003). Bij deze definitie ligt de primaire verantwoordelijkheid bij de medewerker zelf. Het gaat hierbij om werkzekerheid in plaats van baanzekerheid en heeft veel van doen met de zelfredzaamheid van iemand op de arbeidsmarkt Employability in de praktijk Hoe kunnen medewerkers werken aan hun eigen employability? Volgens Gaspersz en Ott wordt de employability van medewerkers bepaald door drie factoren: kennis en vaardigheden die hen goed inzetbaar maken; dit vereist een attitude van voortdurend willen leren, bij blijven en het benutten van geboden kansen; bereidheid om van functie te wisselen, zowel binnen als buiten de onderneming; deze mobiliteitsbereidheid biedt mogelijkheden om kennis en vaardigheden verder uit te bouwen en voorkomt stil staan; kennis van de arbeidsmarkt om te weten waar en hoe zij hun vermogens kunnen aanbieden: waar is werk te vinden en hoe is het werk te verkrijgen. Wanneer goed op deze vragen antwoord is te geven, zal dat de employability verhogen. Bij Gaspersz en Ott gaat het om kunnen, willen en kennen. Wanneer medewerkers op al deze drie componenten hoog scoren, zijn ze flexibel en lerend en zullen ze kunnen bijdragen aan de realisatie van de organisatiedoelen. Metselaar en Boom (2003) hanteren een enigszins andere indeling. Zij stellen dat het, bij het bepalen van de employability van de medewerker, gaat om inzetbaarheid, mobiliteit en arbeidsmarkt. Daarbij sluiten zij wel voor een groot deel aan bij de factoren van Gaspersz en Ott. Zij benoemen het alleen anders. Vroeg hoogleraar Beatrice van der Heijden heeft onderzoek gedaan naar employability. In de operationalisering van Van der Heijde en Van der Heijden (Heijde, 2006) bestaat employability uit vijf dimensies of componenten. Samen bepalen deze dimensies welk niveau van employability iemand heeft. 1. Beroepsexpertise; het gaat hierbij om vakspecifieke vaardigheden. Expertise hebben betekent dat iemand voldoende kennis en vaardigheden heeft om goed te kunnen functioneren. 2. Anticipatie en optimalisatie; hierbij gaat het om reflecteren op de ontwikkeling binnen een vakgebied. Wanneer medewerkers daar inzicht in hebben, weten zij welke eisen dit stelt aan de eigen ontwikkeling. Bij deze expertise is het belangrijk dat medewerkers beschikken over veel creatief vermogen en over veranderingsbereidheid. Bovendien moeten ze ambitie hebben om de beste resultaten te willen bereiken. 3. Persoonlijke flexibiliteit; Hierbij kunnen medewerkers gemakkelijk tussen banen en organisaties wisselen. Het verwijst daarnaast naar het vermogen van medewerkers om zich aan te passen aan veranderingen. Bijvoorbeeld veranderingen in taken, verantwoordelijkheden, werklocaties, werktijden en collega s. 4. Organisatiegevoel verwijst naar de competentie die medewerkers hebben om zich aan te passen aan de bedrijfscultuur. Dat is het patroon van waarden, doeleinden, normen, verwachtingen e.d. die voor het functioneren van de organisatie van belang zijn ( Organisatiegevoel maakt dat medewerkers succesvol participeren in verschillende samenwerkingsverbanden. 5. Balans; hierbij gaat het om het evenwicht te kunnen bewaren in het nastreven van je eigen belangen als medewerker versus die van de organisatie. 20

22 Deze belangen kunnen botsen, bijvoorbeeld wanneer de werkgever wil dat een medewerker zich verder specialiseert, terwijl deze zelf liever breed inzetbaar blijft. Het evenwicht heeft ook betrekking op de balans bewaren tussen de focus op de huidige functie versus aandacht voor de loopbaan als geheel en op de belangen van werk versus privé. De indeling van Van der Heijde en Van der Heijden is een operationalisering van het begrip employability en wordt gebruikt in deze thesis. De indeling is onderdeel van de stellingen, die iets zeggen over het profiel van de toekomstige jeugdzorgwerker, die in de vragenlijst zijn voorgelegd aan de respondenten. In hoofdstuk 3 staan de resultaten van het onderzoek en is te bezien of de respondenten vinden dat de jeugdzorgwerker van de toekomst employability nodig heeft. Employability heeft een sterke relatie met competenties. Het geeft de medewerker de gelegenheid zijn talenten af te zetten tegen de (toekomstige) gewenste competenties en daarmee zijn ontwikkeling in goede richting te sturen. Een medewerker met de juiste competenties heeft de mogelijkheid zich te ontwikkelen naar brede inzetbaarheid (employability) (Horn, 2005). 2.4 Competenties Inleiding Vanaf de jaren 1970 is de term competentie in de arbeidsorganisaties opgekomen. Deze term werd gebruikt om bekwaamheden aan te duiden, al dan niet breder of smaller afgebakend (Roe, 2002). Pas sinds begin jaren 1990 komt competentiemanagement als methode voor het management voor in de VS. In Europa krijgt competentiemanagement in de loop van de jaren 1990 aandacht (Vloerberghs, 2009). In de literatuur zijn veel definities te vinden. En zijn veel eigen versies ontwikkeld. Voor deze thesis is het dan ook belangrijk een duidelijke afbakening van de terminologie weer te geven Definitie competentie Een competentie is het vermogen om effectief te presteren in een bepaalde taak- of probleemsituatie op een wijze die objectief waarneembaar en te beoordelen is (Hoekstra, 1999). Het is een combinatie van vaardigheden, kennis, houdingen en gedragingen. En omvat meer dan de opvatting dat het bij competenties gaat om alleen kennis en vaardigheden. Competenties worden bepaald door twee factoren (Hoekstra, 1999). De eerste is gekoppeld aan het vakgebied en het soort problemen wat een medewerker tegenkomt. Dat zijn de elementen kennis, inzicht en ervaring. Hoekstra en Van Sluijs, noemen dat de probleemgebonden resources. Als tweede zijn het de factoren die te maken hebben met de situatie of de omgeving waarin de problemen zich voordoen. Daarbij horen de elementen gedrag of houding, aandacht voor emotie-regulatie. Dat zijn dan iemands situatiegebonden resources. Voor een competentie zijn beide vereist. Zie figuur 3 op de volgende pagina. 21

23 Probleemgebonden resources Situatiegebonden resources Kennis Ervaring Inzicht Gedrag/houding Aandacht Emotie Expertise Gedragsrepertoire Competenties Figuur 3. Individuele competenties (Hoekstra, 1999) Dit model is uit te drukken in een formule: Effectiviteit in de situatie = (kennis + ervaring + inzicht) x (gedrag + aandacht + emotie) In de termen van Hoekstra en Van Sluijs is dat: Competentie = expertise x gedragsrepertoire De expertisekant is over het algemeen het makkelijkst te beschrijven, want het is te verbinden aan de taak. Ook is expertise makkelijker te verwerven, door studie en ervaring opbouwen. De gedragskant is moelijker te beschrijven en is meestal afhankelijk van situaties en omstandigheden. Situaties zijn verschillend en vormen een brede range, waarbinnen men vaak en soepel moet kunnen wisselen van spoor. Daarnaast zijn competenties niet altijd even zichtbaar. Je kunt ze benaderen als een ijsberg. Het meest zichtbaar is de vakkennis, het minst zichtbaar is het gedragsrepertoire. Het is wel zo dat hoe minder zichtbaar de competenties zijn, hoe belangrijker ze zijn Competentiemanagement Het doel van competentiemanagement is succes en ontwikkeling van de organisatie door het succes en de ontwikkeling van haar medewerkers (Dongen, 2003). Competentiemanagement is een HR-methodiek waarbij diverse samenhangende instrumenten kunnen worden ingezet om de gewenste competenties te ontwikkelen, te behouden en aan te sturen (Vloerberghs, 2009). Hoekstra en Van Sluijs (1999) breiden dit doel van competentiemanagement uit. Het is niet alleen een zaak van de organisatie of de HRM afdeling. De medewerker kan leren ondernemer te zijn van zijn eigen competenties. En kan zelf de ruimte nemen voor ontwikkeling. Deze thesis sluit aan op de laatste beschrijving. Want het gaat in dit onderzoek niet alleen om wat de organisatie kan doen om employability van haar medewerkers te verhogen, maar zeker ook om de medewerker. Wat kan hij zelf doen om werkzaam te blijven binnen de sector jeugdzorg, ook al verandert die sector door de veranderende visie van de overheid en de invulling van de gemeenten. 22