C 61/124 NL Publicatieblad van de Europese Unie

Transcriptie

1 C 61/124 NL Publicatieblad van de Europese Unie Advies van het Economisch en Sociaal Comité over het Voorstel voor een richtlijn van het Europees Parlement en de Raad betreffende de arbeidsvoorwaarden van uitzendkrachten (COM(2002) 149 def. 2002/0072 (COD)) (2003/C 61/21) De Raad heeft op 22 april 2002 besloten overeenkomstig de bepalingen van artikel 137 van het Verdrag tot oprichting van de Europese Gemeenschap het Economisch en Sociaal Comité te raadplegen over het voornoemde voorstel. De afdeling Werkgelegenheid, sociale zaken, burgerschap, die met de voorbereidende werkzaamheden was belast, heeft haar advies op 4 september 2002 goedgekeurd. Rapporteur was mevrouw Le Nouail- Marlière. Het Economisch en Sociaal Comité heeft tijdens zijn 393e zitting van 18 en 19 september 2002 (vergadering van 19 september) het volgende advies uitgebracht, dat met 83 stemmen voor en 75 tegen, bij 12 onthoudingen werd goedgekeurd. 1. Inleiding 1.1. Sinds begin jaren tachtig is uitzendarbeid een steeds belangrijker plaats gaan innemen op de Europese arbeidsmarkt. Zowel de Raad als het Parlement hebben met het oog op deze ontwikkeling resoluties opgesteld waarin zij aandringen op een communautair kader voor uitzendarbeid, om zo de betrokken werknemers te beschermen ( 1 ). In 1982 legde de Commissie deze twee instellingen een ontwerprichtlijn in die zin voor, die in 1984 nog werd gewijzigd maar nooit werd goedgekeurd In 1990 kwam de Commissie met een basispakket maatregelen om de verschillende contracten voor atypisch werk, nl. deeltijdwerk, opdrachten voor bepaalde duur en uitzendwerk, toch in zekere mate op elkaar af te stemmen ( 2 ) Deze maatregel maakte deel uit van het actieprogramma dat op touw werd gezet naar aanleiding van het Gemeenschapshandvest van de sociale grondrechten van de werkenden, waarin vermeld staat dat de nieuwe levens- en arbeidsomstandigheden opwaarts aan elkaar moeten worden aangepast Goedgekeurd werd uiteindelijk alleen het voorstel voor tijdelijke werknemers, dat erop gericht is deze werknemers dezelfde voorwaarden inzake veiligheid en gezondheid op het werk te garanderen als de werknemers van de inlenende onderneming (Richtlijn 91/383/EEG van de Raad van 25 juni 1991) Aangezien binnen de Raad geen vooruitgang werd geboekt met de bovenvermelde initiatieven besloot de Commissie de procedure te starten waarin wordt voorzien in artikel 3 van de overeenkomst betreffende de sociale politiek gehecht aan protocol nr. 14 betreffende de sociale politiek, ( 1 ) PB C 2 van , blz. 1 en PB C 260 van , blz. 54. ( 2 ) Drie voorstellen voor richtlijnen van de Raad inzake atypisch werk, COM(90) 228 def. van , PB C 224 van , blz. 8. gehecht aan het Verdrag tot oprichting van de Europese Gemeenschap (nieuwe artikelen 137 en 138 van het EU- Verdrag Sociale dialoog). Daarop slaagden de representatieve organisaties UNICE, CEEP en EVV ( 3 ) erin twee akkoorden te bereiken, te weten over deeltijdarbeid en over contracten voor bepaalde tijd, die resp. ten uitvoer werden gelegd door Richtlijn 97/81/EG van de Raad van 15 december 1997 en Richtlijn 1999/70/EG van de Raad van 28 juni In deze laatste richtlijn wordt beklemtoond dat discriminatie van werknemers op grond van het soort contract uit den boze is In mei 2000 besloten de sociale partners onderhandelingen te starten over uitzendwerk, het derde onderdeel van het initiatief van de Commissie op het gebied van atypisch werk, flexibele arbeidstijden en de veiligheid van werknemers. Op 21 mei echter werd duidelijk dat er geen akkoord uit de bus zou komen Er bleek onenigheid te bestaan over de vraag of uitzendkrachten op het vlak van arbeidsvoorwaarden en salariëring op voet van gelijkheid moeten worden behandeld met de werknemers in vaste dienst van de inlenende onderneming, dan wel met de uitzendkrachten in dienst van hetzelfde uitzendbureau Tien maanden later oordeelde de Commissie dat het tijd was voor een nieuw initiatief en diende zij onderhavig voorstel in ( 4 ). Verder wil het Comité hier nog verwijzen naar twee rapporten waarin dieper wordt ingegaan op de arbeidsvoorwaarden en de veiligheid en gezondheid op het werk in het geval van uitzendkrachten ( 5 ). ( 3 ) Unie van Industrie- en Werkgeversfederaties der Europese Gemeenschap (UNICE). Europees Centrum van gemeenschapsbedrijven (CEEP). Europees Verbond van Vakverenigingen (EVV). ( 4 ) Toelichting, hoofdstuk 3, par. 1 B). ( 5 ) Uitzendarbeid in de EU, Donald Storrie, Europese Stichting tot verbetering van de levens- en arbeidsomstandigheden (2002); en De nieuwe contractuele verhoudingen en de gevolgen daarvan voor de veiligheid en de gezondheid op het werk, Europees Agentschap voor de veiligheid en de gezondheid op het werk.

2 NL Publicatieblad van de Europese Unie C 61/ Eén probleem met uitzendarbeid is en daarvan zijn de sociale partners en de Commissie zich terdege bewust dat de juridische situaties in de verschillende lidstaten uiteenlopen, maar de verscheidenheid op structureel en sociaal vlak is nóg groter. In bepaalde landen, waar de dienstensector een vooraanstaande plaats in het economische bestel inneemt, is het gros van de uitzendkrachten dan ook werkzaam in de dienstensector, hetzij als werknemer, hetzij in een leidinggevende functie. Daarentegen liggen de voorwaarden waaronder uitzendkrachten worden aangeworven heel anders in landen die meer op industrie of landbouw gericht zijn, en waar in de meeste sectoren nog gebruikt wordt gemaakt van oproepkrachten. Hoewel het in al deze gevallen vanzelfsprekend ook om de vervanging van afwezige werknemers (ziekte, moederschap, verlof) gaat, is dat niet langer de meest voorkomende situatie. Sinds eind jaren tachtig worden uitzendkrachten ingezet om uiteenlopende redenen, gaande van de seizoensgebonden behoefte aan arbeidskrachten in de landbouw, de voedingsmiddelenindustrie of de distributiesector, tot de toenemende flexibilisering van de arbeidsvoorwaarden in verschillende branches, en de veralgemening van het fenomeen van just in time -productie. Het Comité houdt in zijn aanbevelingen in het bijzonder rekening met deze uiteenlopende omstandigheden en gaat niet voorbij aan de tijdens de Top van Lissabon geformuleerde doelstelling van volledige werkgelegenheid De grootste uitzendbedrijven op de Europese markt zijn Zwitserse of Amerikaanse holdings, gevolgd door Nederlandse, Britse, Belgische en Franse groepen ( 1 ) Afhankelijk van het land en de bronnen werkt 2 à 10 % van de loontrekkenden en 30 à 50 % van de nieuwkomers op de arbeidsmarkt (jongeren onder de 25) als uitzendkracht. 2. Inhoud van het voorstel voor een richtlijn Preambule en hoofdstukken I, algemene bepalingen, II, arbeidsvoorwaarden, en III, slotbepalingen 2.1. Onder het toepassingsgebied van de ontwerprichtlijn vallen de arbeidsovereenkomst of de arbeidsverhouding tussen enerzijds een uitzendbureau, omschreven als de werkgever, de werknemer, waarbij laatstgenoemde ter beschikking wordt gesteld van een inlenende onderneming om voor en onder toezicht van deze onderneming te werken, en openbare of particuliere ondernemingen die een economische activiteit uitoefenen. Arbeidsovereenkomsten of arbeidsbetrekkingen die tot stand zijn gekomen in het kader van een specifiek openbaar of door de overheid ondersteund opleidings-, inpassings- of herscholingsprogramma, kunnen van het toepassingsgebied van de richtlijn worden uitgesloten In artikel 2 (hoofdstuk I) wordt de doelstelling van de richtlijn vastgelegd: de kwaliteit van het uitzendwerk verbeteren door de naleving van het niet-discriminatiebeginsel ten ( 1 ) Travail temporaire, diagnostic et prévisions 2002, Institut Xerfi (Frankrijk). aanzien van de uitzendkrachten te verzekeren, en een geschikt kader creëren voor de gebruikmaking van uitzendwerk teneinde bij te dragen tot de goede werking van de arbeidsmarkt. Artikel 3 omvat een aantal definities, terwijl in artikel 4 wordt bepaald dat nationale verbodsbepalingen of beperkingen geregeld opnieuw moeten worden bekeken In artikel 5 (hoofdstuk II) worden het niet-discriminatiebeginsel en het beginsel van gelijke behandeling vastgelegd. Verder behandelt de Commissie in dit artikel vier gevallen waarin van deze beginselen kan worden afgeweken, alsook de tenuitvoerlegging van de bepalingen In artikel 6 wordt bepaald dat uitzendkrachten toegang moeten krijgen tot vaste posten in de inlenende onderneming en dat de uitzendbureaus de werknemers geen honorarium mogen aanrekenen. Voorts wordt vermeld dat uitzendkrachten gebruik moeten kunnen maken van de sociale dienstverlening van de inlenende onderneming en dat de lidstaten of de sociale partners de toegang van uitzendkrachten tot opleidingsmogelijkheden moeten vastleggen Artikel 7 betreft de vertegenwoordiging van de uitzendkrachten in de uitzendbureaus. Zo wordt bepaald dat de uitzendkrachten in de inlenende onderneming worden meegeteld voor de berekening van de drempels. Volgens artikel 8 moeten de werknemersorganisaties van de inlenende onderneming worden ingelicht over het inzetten van uitzendkrachten in hun onderneming In hoofdstuk III, slotbepalingen, worden de minimumvereisten (artikel 9) behandeld. De lidstaten hebben het recht gunstiger bepalingen toe te passen of via collectieve overeenkomsten of akkoorden wijzigingen of verbeteringen in te voeren. Ten slotte moet het algemene beschermingsniveau van de werknemers op de onder deze richtlijn vallende gebieden gehandhaafd blijven De artikelen 10, 11, 12 en 13 bevatten de gebruikelijke slotbepalingen. 3. Algemene opmerkingen 3.1. Op internationaal niveau werd op 19 juni 1997 de conventie over privé-arbeidsbemiddelingsbureaus van de IAO goedgekeurd. Finland, Italië, Nederland, Portugal, Spanje en kandidaat-lidstaat Tsjechië ratificeerden deze conventie, waarmee het verbod op privé-arbeidsbemiddelingsbureaus wordt opgeheven, en die tot doel heeft de werknemers die een beroep doen op de diensten van deze bureaus te beschermen. Voorts vermeldt de conventie welke maatregelen de lidstaten moeten nemen om uitzendkrachten een passende bescherming te garanderen. Het Comité dringt erop aan dat ook de overige lidstaten de conventie ratificeren.

3 C 61/126 NL Publicatieblad van de Europese Unie 3.2. Op Europees niveau zij gewezen op het beginsel van gelijke behandeling van werknemers, en m.n. op de verschillende richtlijnen en besluiten waarin discriminatie op grond van geslacht, nationaliteit, etnische afkomst, verbondenheid met een bepaalde groep, politieke of religieuze overtuiging, handicaps, leeftijd of seksuele geaardheid ( 1 ) wordt verboden. Hieruit blijkt dat de harmonisatie op dit gebied al behoorlijk ver gevorderd is A r t i k e l 1, l i d 2 Het Comité wijst erop dat bepaalde openbare diensten overeenkomstig de nationale wetgeving geen uitzendkrachten mogen aanstellen, en stelt voor onderscheid te maken tussen openbare ondernemingen en openbare diensten, om zo in te spelen op de verschillende nationale situaties Ten slotte herinnert het Comité er nog aan dat overeenkomstig het (herzien) Sociaal Handvest van de Raad van Europa, het Handvest van de grondrechten, de Europese Conventie inzake de bescherming van de rechten van de mens en de door alle lidstaten geratificeerde basisconventies van de IAO ( 2 ), alle werknemers recht hebben op vrijheid van vakvereniging en gelijke behandeling op het werk A r t i k e l 1, l i d 3 Het Comité stelt voor de zinsnede Na raadpleging van de sociale partners te vervangen door Indien er een overeenkomst met de sociale partners bestaat. 4. Algemene bepalingen 4.3. Doel (artikel 2) 4.1. Titel van de richtlijn Om te zorgen dat de vlag de lading dekt, stelt het Comité voor de titel als volgt te wijzigen: conditions de travail et d emploi des travailleurs intérimaires (noot van de vertaler: dit geldt niet voor de Nederlandse versie) Toepassingsgebied Artikel 2, lid 1, is toegespitst op de menselijke kant van de zaak, terwijl lid 2 gericht is op de economische aspecten van de arbeidsmarkt; het Comité kan zich vinden in het beginsel van gelijke behandeling van werknemers onderling het zogenaamde niet-discriminatiebeginsel dat in de preambule en in artikel 5 van het voorstel ter sprake komt. Wel stelt het voor nog een derde doel toe te voegen, nl.: het niveau van de sociale voorschriften en de sociale bescherming op te trekken, teneinde de sociale en economische samenhang te bevorderen A r t i k e l 1, l i d 1 Het Comité beklemtoont dat alleen arbeidsovereenkomsten onder de richtlijn vallen; de commerciële overeenkomst tussen het uitzendbureau en de inlenende onderneming valt buiten het toepassingsgebied. De in deze commerciële overeenkomsten opgenomen bepalingen betreffende de terbeschikkingstelling van de uitzendkrachten mogen evenwel niet indruisen tegen de bepalingen van de richtlijn. Dit dient duidelijk te worden aangegeven, hetzij in de bepalingen betreffende het toepassingsgebied, als uitzondering, hetzij in de slotbepalingen, zodat de lidstaten bij de omzetting niet op juridische incoherenties in hun nationale wetgeving stuiten. ( 1 ) Richtlijn 2000/78/EG van de Raad tot instelling van een algemeen kader voor gelijke behandeling in arbeid en beroep, PB L 303 van , blz Richtlijn 2000/43/EG van de Raad houdende toepassing van het beginsel van gelijke behandeling van personen ongeacht ras of etnische afstamming, PB L 180 van , blz Besluit van de Raad tot vaststelling van een communautair actieprogramma ter bestrijding van discriminatie ( ), PB L 303 van , blz ( 2 ) In het bijzonder de conventies C 87, C 98, C 111 en C Definities (artikel 3) v e r g e l i j k b a r e w e r k n e m e r De verwijzing naar anciënniteit lijkt te slaan op anciënniteit in de inlenende onderneming. Om discriminatie te voorkomen dient naast de kwalificaties en vaardigheden van de uitzendkracht rekening te worden gehouden met de totale anciënniteit die hij in zijn beroep heeft opgebouwd. Bij de aanwerving van uitzendkrachten baseren uitzendbureaus zich immers ook op de voorgelegde arbeidsgetuigschriften. Bepaalde lidstaten verwijzen in hun wetgeving of conventies naar de gelijkwaardige kwalificatie, na een proefperiode, van werknemers die hetzelfde werk verrichten. Zij gaan daarmee voorbij aan de anciënniteit van uitzendkrachten in hun beroep of hun arbeidsterrein, wat neerkomt op regelrechte discriminatie van deze krachten op grond van hun statuut. Deze situatie zou kunnen worden rechtgetrokken door de sociale partners en de lidstaten, maar dan moeten zij daar in de richtlijn wél toe worden aangezet.

4 NL Publicatieblad van de Europese Unie C 61/ E s s e n t i ë l e a r b e i d s v o o r w a a r d e n Het Comité stelt vast dat ook de bezoldiging onder de essentiële arbeidsvoorwaarden valt (artikel 3, sub d, ii). Hoewel de lidstaten volgens artikel 137 van het EG-Verdrag de hoofdverantwoordelijkheid dragen voor de algemene sociale zekerheid en de pensioenrechten, onderstreept het Comité dat ook deze rechten onder de essentiële arbeidsvoorwaarden voor uitzendkrachten vallen. Hierbij gaat het niet alleen om het recht op een pensioenuitkering en het opbouwen van pensioenrechten, maar ook om het reconstrueren van de loopbaan die toegang moet verschaffen tot deze rechten ( 1 ). Zoals dat ook het geval was met de richtlijn inzake contracten voor bepaalde duur, moeten de lidstaten ertoe worden aangezet de socialezekerheidsregelingen verder aan te passen aan het fenomeen uitzendarbeid, zodat gelijke behandeling van alle werknemers wordt verzekerd. Het is immers een feit dat de meeste vormen van discriminatie terug te voeren zijn tot deze factoren (drempels en voorwaarden voor de toegang tot werkloosheidsuitkeringen, uitbetaling van sociale uitkeringen) Het herbekijken van verbodsbepalingen of beperkingen (artikel 4) Overeenkomstig artikel 137, lid 6, van het EG- Verdrag, is het onmogelijk de lidstaten via een richtlijn formeel te verbieden om werknemers die betrokken zijn bij een collectief conflict (m.n. stakingen) te vervangen door uitzendkrachten. Het Comité wil er echter wel op wijzen dat bepaalde uitzendbureaus zich er vrijwillig toe verbinden geen uitzendkrachten af te vaardigen om werknemers die betrokken zijn bij een collectieve actie te vervangen ( 2 ), en dat bepaalde lidstaten dit verbod hebben opgenomen in hun nationale wetgeving. Alle uitzendbureaus en inlenende ondernemingen zouden zich aan deze regel moeten houden. In de richtlijn moet dan ook in ieder geval een bepaling worden opgenomen die garandeert dat geen inbreuk wordt gepleegd op het nationale stakingsrecht. Zo zou kunnen worden voorzien in de mogelijkheid dat lidstaten zelf, en/of de sociale partners, afspraken maken op grond waarvan het inzetten van uitzendkrachten bij ondernemingen waar wordt gestaakt niet mogelijk is Het Comité merkt op dat de bepalingen aangaande de bestaande beperkingen die moeten worden herbekeken, erg vaag blijven. Het is van mening dat de richtlijn niet alleen moet voorzien in het opheffen van dergelijke beperkingen, maar dat de lidstaten ook het recht moeten krijgen beperkingen in te stellen als de situatie in bepaalde economische sectoren dat vereist. In het licht van de ontwikkelingen op het vlak van nieuwe technologieën, volksgezondheid en openbare veiligheid ( 3 ) en de huidige kennis op het gebied van biotech- ( 1 ) CES 686/2002 van , Opties voor de hervorming van de pensioenstelsels. ( 2 ) Internationale Vereniging van Uitzendbureaus (CIETT), Gedragscode. ( 3 ) CES 843/2002 van , Voorstel voor een richtlijn van de Raad inzake de controle op hoogactieve ingekapselde radioactieve bronnen. CES 1495/2001 van , Voorstel voor een Richtlijn van het Europees Parlement en de Raad inzake toegang tot de markt voor havendiensten. nologie, is het niet ondenkbaar dat het nodig zou kunnen zijn om tussen de herzieningen door nieuwe beperkingen in te stellen. Het Comité denkt in dit verband aan de verwerking van ziekenhuisafval en de dreiging van bacteriologische verontreiniging. Voorts wijst het erop dat de bepalingen inzake beperkingen of het opheffen daarvan niet mogen indruisen tegen Richtlijn 91/383/EEG van de Raad ( 4 ), m.n. wat ioniserende straling betreft. 5. Arbeidsvoorwaarden 5.1. Het niet-discriminatiebeginsel (artikel 5) Het Comité staat achter het niet-discriminatiebeginsel, dat strookt met de fundamentele mensenrechten. Om de uitzendkrachten beter te kunnen beschermen is het inderdaad van belang dat dit algemeen beginsel wordt vastgelegd. Het betreurt evenwel dat de in hetzelfde artikel 5 opgenomen uitzonderingsbepalingen het niet-discriminatiebeginsel weer teniet doen Indien een grensarbeider wordt uitgezonden naar een bepaalde lidstaat, terwijl zijn contract onder de wetgeving van een andere lidstaat valt, dan zou de wetgeving van de lidstaat waar de opdracht wordt uitgevoerd van toepassing moeten zijn op de arbeidsvoorwaarden, tenzij deze minder voordelig is dan de desbetreffende wettelijke bepalingen van het land waar het uitzendbureau is gevestigd In het geval van werknemers uit een derde land, die door een onderneming met hoofdkantoor in een bepaalde lidstaat worden uitgezonden om hun diensten te verrichten in een andere lidstaat, is de richtlijn terbeschikkingstelling van toepassing ( 5 ) Het Comité betreurt dat in het bij het voorstel gevoegde effectbeoordelingsformulier niet dieper wordt ingegaan op de gevolgen van grensoverschrijdend uitzendwerk voor de nationale (St-Nazaire, Frankrijk; Berlijn, Duitsland; Triëst, Italië bijv.) of regionale (grensregio s) arbeidsmarkten Het feit dat uitzendkrachten wijdverspreid tewerkgesteld zijn mag er niet toe leiden dat hun vertegenwoordigers in de sociale dialoog totaal los worden gezien van de vertegenwoordigers van de andere werknemers. ( 4 ) Richtlijn 91/383/EEG van de Raad, PB L 206 E van , blz ( 5 ) Richtlijn 96/71/EG van het Europees Parlement en de Raad van 16 december 1996 betreffende de terbeschikkingstelling van werknemers met het oog op het verrichten van diensten, PB L 18 van

5 C 61/128 NL Publicatieblad van de Europese Unie Het Comité zou graag zien dat duidelijk wordt aangegeven dat de in artikel 5, lid 2, bedoelde uitzondering betreffende uitzendkrachten die door een overeenkomst voor onbepaalde tijd aan het uitzendbureau zijn gebonden, enkel op de bezoldiging slaat, en uitsluitend van toepassing is indien de vergoeding die de werknemers in kwestie tussen de uitvoering van twee opdrachten ontvangen is vastgelegd in een collectieve overeenkomst en/of in de wetgeving Daarnaast dringt het Comité erop aan dat meer garanties worden geboden i.v.m. de toepassing van de gunstigste, bij wet of collectieve overeenkomst vastgestelde nationale gebruiken. In artikel 5, lid 3, wordt immers niet voldoende duidelijk gesteld wat wordt verstaan onder een passend beschermingsniveau. De juiste definitie wordt hiermee in laatste instantie overgelaten aan het Hof van Justitie of het EHRM, wat betekent dat zowel de uitzendkrachten als de werkgevers zich moeten onderwerpen aan procedures die jaren kunnen aanslepen. Het Comité verzoekt de Commissie daarom duidelijk aan te geven hoe deze passage, in het licht van artikel 9 van de richtlijn, dient te worden geïnterpreteerd. Kan bijvoorbeeld het feit dat een aantal minderheidsorganisaties instemmen met wat zij een passend beschermingsniveau achten, een rechtvaardiging vormen voor een verlaging van het algemene beschermingsniveau van de werknemers op de onder deze richtlijn vallende gebieden? Het Comité is geen voorstander van de in artikel 5, lid 4, van de ontwerprichtlijn omschreven uitzondering, waardoor het non-discriminatiebeginsel in feite niet wordt toegepast op een groot aantal uitzendkrachten en een tijdscriterium wordt ingevoerd, dat op zich discriminerend is en in strijd met het non-discriminatiebeginsel Toegang tot vast en goed werk (artikel 6) Het Comité beklemtoont dat het belang van de integratie van uitzendkrachten in het personeelsbestand van de onderneming niet mag worden onderschat, en is ingenomen met de bepalingen van artikel 6, lid 1, waarmee weer een stap wordt gezet in de richting van gelijke kansen voor alle werknemers Ook kan het Comité zich vinden in de bepalingen van lid 2, waarmee obstakels die verhinderen dat de inlenende onderneming de uitzendkracht na afloop van zijn terbeschikkingstelling zou aanwerven, nietig worden verklaard. De Commissie tracht op deze manier te voorkomen dat werknemers afhankelijk blijven van banen die weinig zekerheid bieden ( 1 ) Het Comité is zich ervan bewust dat zowel de inlenende onderneming als het uitzendbureau verantwoordelijk zijn voor de voortdurende (bij)scholing van uitzendkrachten, conform de nationale gebruiken; het is de taak van de lidstaten (verantwoordelijkheid van de overheid) én van de sociale partners (gedeelde verantwoordelijkheid) om verbetering te brengen in deze nationale situaties ( 2 ) Vertegenwoordiging van de uitzendkrachten (artikel 7) Het Comité onderstreept dat de vertegenwoordiging van uitzendkrachten moet worden verzekerd en versterkt, en dat niet mag worden geraakt aan het universele beginsel van de vrijheid van vakvereniging. Het kan zich dan ook vinden in artikel Eenmaal opgenomen in de Gemeenschapswetgeving zouden de in artikel 5, lid 2, (uitzendkrachten die door een overeenkomst voor onbepaalde duur aan het uitzendbureau zijn verbonden en worden vergoed tussen de opdrachten) en artikel 5, lid 4, (opdrachten van ten hoogste zes weken), vermelde uitzonderingen, ertoe kunnen leiden dat de lidstaten hun wetgevingen of door de sociale partners gesloten collectieve overeenkomsten aanpassen, indien zij van mening zijn dat de minder gunstige communautaire bepalingen een passend beschermingsniveau bieden (artikel 5, lid 3). 6. Slotbepalingen 6.1. Minimumvereisten (artikel 9) Het is zaak geen afbreuk te doen aan de bescherming van uitzendkrachten in landen waar zij conform de in de lidstaten geldende sociale voorschriften worden beschermd, en waar ten tijde van de omzetting al evenwichtige en na overleg tot stand gekomen regelingen bestaan Het feit dat uitzendkrachten die door een overeenkomst voor onbepaalde tijd aan het uitzendbureau zijn verbonden, over een eigen statuut of conventie beschikken, mag niet betekenen dat de in de inlenende onderneming geldende gunstiger bepalingen niet op hen van toepassing zouden zijn Uitvoering (artikel 11) Het Comité stelt een nieuw lid 2 voor: De lidstaten gaan pas over tot wettelijke en bestuursrechtelijke stappen om aan de richtlijn te voldoen, nadat zij de sociale partners hebben geraadpleegd De lidstaten moeten naar eigen inzicht kunnen beslissen over de manier waarop zij het niet-discriminatiebeginsel toepassen. Het Comité gaat dan ook akkoord met de bepalingen van artikel 5, lid 6. ( 1 ) Mededeling van de Commissie over de bestrijding van sociale uitsluiting en armoede, COM(2000) 368 def. 2000/0157 COD. ( 2 ) Advies van het Economisch en Sociaal Comité over Een memorandum over levenslang leren, PB C 311 van

6 NL Publicatieblad van de Europese Unie C 61/ Slotopmerkingen 7.1. Enerzijds vreest het Comité dat de m.n. in artikel 5, lid 4, van het voorstel opgenomen uitzonderingsbepalingen het beginsel van niet-discriminatie van werknemers t.o.v. vergelijkbare werknemers van de inlenende onderneming toch een essentieel principe op de helling zetten. Zo zou het beginsel niet gelden voor uitzendkrachten die een opdracht van minder dan zes weken uitvoeren in de inlenende onderneming. In bepaalde landen zou het beginsel dat werknemers op voet van gelijkheid moeten worden behandeld met de werknemers van de inlenende onderneming dan niet langer van toepassing zijn op uitzendkrachten. Zonder deze bescherming geniet de uitzendkracht evenwel geen enkele juridische zekerheid, en dreigen de overeenkomsten inzake de arbeids- en loonvoorwaarden in de inlenende onderneming te worden uitgehold Anderzijds is duidelijk dat het niet-discriminatiebeginsel, een van de hoekstenen van de Europese Verdragen, overeind moet blijven. Dit moet met het in de richtlijn gehanteerde uitgangspunt een vergelijkbare werknemer van de inlenende onderneming wat de essentiële arbeidsvoorwaarden betreft (...) worden gewaarborgd. Maar gezien de uiteenlopende sociale en juridische situaties in de lidstaten en het specifieke driehoekskarakter van uitzendwerk, zal het beginsel volgens het Comité echter pas correct worden toegepast als de lidstaten de keuze krijgen, zonder bij de vergelijking van hun situaties de regels al te strikt of te afwijkend te interpreteren en met inachtneming van de nationale wetten, overeenkomsten en gebruiken Deze twee aanbevelingen liggen in de lijn van de door de Europese instellingen vooropgestelde doelstelling van vereenvoudiging van de communautaire wetgeving ( 1 ), waarvoor ook het Comité al in drie van zijn adviezen een lans heeft gebroken ( 2 ). ( 1 ) Mededeling van de Commissie Actieplan Vereenvoudiging en verbetering van de regelgeving, COM(2002) 278 def. ( 2 ) Advies over De vereenvoudiging van de regelgeving voor de interne markt (WIM) PB C 14 van Advies over Vereenvoudiging PB C 48 van Advies over de Mededeling van de Commissie Vereenvoudiging en verbetering van de regelgeving PB C 125 van Brussel, 19 september De voorzitter van het Economisch en Sociaal Comité G. FRERICHS

7 C 61/130 NL Publicatieblad van de Europese Unie BIJLAGE bij het advies van het Economisch en Sociaal Comité Het volgende wijzigingsvoorstel werd verworpen, maar heeft ten minste een kwart van de stemmen gekregen. (TEGENADVIES) De gehele tekst van het afdelingsadvies te vervangen door: Het Comité onderschrijft het principe van een richtlijn voor uitzendarbeid die tot doel heeft zowel de rechtszekerheid van de uitzendkracht te waarborgen als het arbeidspotentieel van deze sector te ontwikkelen. Het Comité vindt het voorstel van de Commissie echter maar een slecht compromis. Het Comité wil beklemtonen dat het basisbeginsel van niet-discriminatie van de tijdelijke werknemer niet op het spel staat. Maar dit beginsel zal volgens het Comité echter pas correct worden toegepast als de lidstaten de keuze krijgen: óf uitgaan van de situatie van een vergelijkbare werknemer van de inlenende onderneming of van een vergelijkbare werknemer van het uitzendbureau. De regeling die in het voorstel van de Commissie wordt geopperd, komt er in feite op neer dat uitsluitend mag worden uitgegaan van de situatie van een vergelijkbare werknemer van de inlenende onderneming en dat al het overige als afwijking geldt en derhalve aan een strikte interpretatie wordt onderworpen. De oplossing die door het Comité wordt aangedragen, is het gevolg van de uiteenlopende juridische situaties in de lidstaten. Het specifieke karakter van uitzendarbeid ligt in de driehoeksverhouding. In tegenstelling tot contracten voor bepaalde duur, waaraan paritaire verhoudingen ten grondslag liggen, zijn bij uitzendwerk drie partijen betrokken: de uitzendkracht, het uitzendbureau en de inlenende onderneming. Om aan dit specifieke karakter tegemoet te komen hebben de lidstaten verschillende juridische opties uitgewerkt. Volgens het Comité vloeit hieruit voort dat de lidstaten tot op zekere hoogte zelf moeten kunnen bepalen hoe zij het niet-discriminatiebeginsel, dat overigens niet in twijfel wordt getrokken, toepassen. Deze visie van het Comité spoort met het subsidiariteitsbeginsel. Het Comité vreest ten slotte dat dirigistische oplossingen slechts een averechtse uitwerking zullen hebben op de bevordering van de werkgelegenheid, die door de Commissie als argument voor haar voorstel wordt aangevoerd. Het Comité beklemtoont ook dat het voorstel zich dusdanig veel op details concentreert dat extra administratieve rompslomp voor met name kleine en middelgrote bedrijven niet kan uitblijven. Uitslag van de stemming Vóór: 82, tegen: 90, onthoudingen: 6.