DE BESCHERMING TEGEN GEWELD, PESTERIJEN EN ONGEWENST SEKSUEEL GEDRAG OP HET WERK

Transcriptie

1 DE BESCHERMING TEGEN GEWELD, PESTERIJEN EN ONGEWENST SEKSUEEL GEDRAG OP HET WERK Juridische toelichting bij de wet van 11 juni 2002 Juni 2005 Federale Overheidsdienst Werkgelegenheid, Arbeid en Sociaal Overleg

2 Deze publicatie is gratis te verkrijgen: Telefonisch op het nummer Door rechtstreekse bestelling op de website van de FOD: Schriftelijk bij de: Cel Publicaties van de Federale Overheidsdienst Werkgelegenheid, Arbeid en Sociaal Overleg Ernest Blerotstraat BRUSSEL Fax: Deze brochure is eveneens raadpleegbaar op de website van de FOD: Cette brochure peut être également obtenue en français. Volledige of gedeeltelijke verveelvoudiging van de teksten uit deze brochure mag alleen met bronvermelding. De redactie van deze brochure werd afgesloten op 15 april 2005 Coördinatie: Directie van de communicatie Redactie: Algemene Directie Humanisering van de Arbeid Omslag en grafische leiding: Hilde Vandekerckhove Lay-out: Rilana Picard Foto s binnenbladzijden: Patrick Sheandell O Carroll Druk: Drukkerij Bietlot Verspreiding: Cel Publicaties Verantwoordelijke uitgever: Federale Overheidsdienst Werkgelegenheid, Arbeid en Sociaal Overleg Wettelijk depot: D/2005/1205/35 WAARSCHUWING Deze publicatie is een juridische toelichting bij een complexe regelgeving die nog verder aangevuld of gewijzigd kan worden. Dit houdt in dat op basis van deze publicatie geen enkel recht kan worden geëist. De enige basis daarvoor wordt gevormd door de wet- en regelgevende teksten. M/V De termen werknemer, werkgever, preventieadviseur en slachtoffer die in deze publicatie worden gebruikt, verwijzen naar personen van beide geslachten. 2

3 INLEIDING Geweld op het werk is een realiteit In het voorjaar 2000 heeft de Europese Stichting tot verbetering van de levensen arbeidsomstandigheden een onderzoek gevoerd bij de werknemers van de 15 lidstaten van de Europese Unie omtrent hun beleving van de arbeidsomstandigheden. Daaruit blijkt dat: 3 miljoen (2 %) werknemers verklaren slachtoffer geworden te zijn van fysiek geweld door personen die zelf werkten op de arbeidsplaats gedurende de laatste 12 maanden die voorafgingen aan het onderzoek; 6 miljoen (4%) werknemers verklaren slachtoffer geworden te zijn van fysiek geweld door personen die zelf niet werkten op de arbeidsplaats; 3 miljoen (2%) werknemers verklaren slachtoffer geworden te zijn van ongewenst seksueel gedrag op het werk; 13 miljoen (9 %) werknemers verklaren slachtoffer geworden zijn van intimidatie of pesterijen op het werk. 3

4 In België werd in 2001 een onderzoek gevoerd naar pesterijen en ongewenst seksueel gedrag op het werk en naar de omvang van dit fenomeen (*). Uit de resultaten blijkt dat: 11,5 % van de ondervraagde personen verklaarden zich slachtoffer gevoeld te hebben van ten minste één gedrag van pesten op het werk; 8 % verklaarden slachtoffer geweest te zijn van ongewenst seksueel gedrag; 3,5 % verklaarden slachtoffer geweest te zijn van fysiek geweld. De lichamelijke en psychologische evenals de sociale en economische gevolgen van dit fenomeen zijn enorm. Het slachtoffer kent een groot lijden. Zijn of haar waardigheid wordt aangetast door dergelijke daden. Dit lijden kan zich uiten in arbeidsongeschiktheid waarvan de kosten gedragen worden door de maatschappij, en kan de oorzaak zijn van verminderde motivatie en zo leiden tot een verminderde productiviteit voor de onderneming. Het antwoord van de Belgische wetgeving was gedeeltelijk onaangepast ten aanzien van het fenomeen van gewelddadige gedragingen: op repressief vlak is grensoverschrijdend gedrag een wanbedrijf geworden sinds de invoering van artikel 442bis in het strafwetboek door de wet van 30 oktober Daarentegen bestond er geen enkele specifieke wetgeving op het vlak van de preventie. Bovendien diende de wetgeving in overeenstemming gebracht te worden met een aantal Europese richtlijnen: richtlijn 89/391/EEG van 12 juni 1989 betreffende de tenuitvoerlegging van maatregelen ter bevordering van de verbetering van de veiligheid en de gezondheid van de werknemers op het werk; richtlijn 2000/43/EG van 29 juni 2000 houdende toepassing van het beginsel van gelijke behandeling van personen ongeacht ras of etnische afstamming; richtlijn 2000/78/EG van 27 november 2000 tot instelling van een algemeen kader voor gelijke behandeling in arbeid en beroep. (*) Pesten op het werk: kenmerken en gevolgen van pesterijen op mannelijke en vrouwelijke werknemers, onderzoek gerealiseerd door de Université Catholique de Louvain, onder leiding van Ada GARCIA. Voor het kwalitatief luik werd een samenwerking opgezet met een team onderzoekers van het LUCAScentrum van de Katholieke Universiteit Leuven, onder leiding van Sybille OPDEBEECK. Dit onderzoek werd uitgevoerd op initiatief van de Algemene Directie Humanisering van de Arbeid van de Federale Overheidsdienst Werkgelegenheid, Arbeid en Sociaal Overleg met de steun van het Europees Sociaal Fonds. Ze is raadpleegbaar in de module Publicaties van de website van de FOD: Een specifieke wetgeving is dan ook onontbeerlijk gebleken. Het gaat meer bepaald om: de wet van 11 juni 2002 betreffende de bescherming van de werknemers tegen geweld, pesterijen en ongewenst seksueel gedrag op het werk; de wet van 17 juni 2002 tot wijziging van het Gerechtelijk wetboek naar aanleiding van de wet van 11 juni 2002 betreffende de bescherming tegen geweld, pesterijen en ongewenst seksueel gedrag op het werk; het koninklijk besluit van 11 juli 2002 betreffende de bescherming van de werknemers tegen geweld, pesterijen en ongewenst seksueel gedrag op het werk; de omzendbrief van11 juli 2002 betreffende de bescherming van de werknemers tegen geweld, pesterijen en ongewenst seksueel gedrag op het werk. Deze bepalingen zijn in werking getreden op 1 juli De wetgever heeft er voor gekozen de nieuwe bepalingen van de wet van 11 juni 2002 in te voegen in de bestaande wet van 4 augustus 1996 betreffende het welzijn van de werknemers bij de uitvoering van hun werk. In deze wet werd een hoofdstuk Vbis ingelast dat bijzondere bepalingen bevat betreffende geweld, pesterijen en ongewenst seksueel gedrag op het werk. De bescherming van de werknemers tegen geweld, pesterijen en ongewenst seksueel gedrag op het werk wordt bijgevolg toegevoegd aan de domeinen die behoren tot het begrip welzijn. Meerdere redenen verklaren deze keuze: Deze vormen van geweld op het werk uiten zich door individuele gedragingen die zich inschrijven in de collectieve omgeving van de onderneming of instelling. Hieruit volgt dat deze fenomenen, die het leven van de werknemers 4

5 bij de uitvoering van hun activiteiten ernstig verstoren, deel moeten uitmaken van de wetgeving die tot doel heeft de arbeidsvoorwaarden, wat de aspecten gezondheid en veiligheid betreft, te beschermen. Dit is precies het voorwerp van de wet van 4 augustus Het personeel toepassingsgebied van de wet van 4 augustus 1996 is zeer ruim: deze wet is van toepassing op de werknemers en de werkgevers evenals op een hele reeks personen die gelijkgesteld worden met deze werknemers en werkgevers en laat bovendien toe dat de Koning dit toepassingsgebied kan uitbreiden tot andere personen (dit wil zeggen derden) die zich op de arbeidsplaats bevinden. Deze keuze zorgt er voor dat een algemeen probleem dat betrekking heeft op het gehele land op uniforme wijze wordt behandeld. De wet van 4 augustus 1996 is immers zowel van toepassing op de werkgevers uit de privésector als op de openbare besturen, welke ook hun aard is. Het is de wil van de wetgever de nadruk te leggen op preventie. De welzijnswet beantwoordt aan deze doelstelling, daar zij van de werkgever verlangt dat hij de situaties waaruit risico s kunnen ontstaan verhelpt of ten minste de schade voorkomt die veroorzaakt wordt door de verwerkelijking van situaties die risico s doen ontstaan (artikel 5 van de wet van 4 augustus 1996 en artikel 9 van het koninklijk besluit van 27 maart 1998 betreffende het beleid inzake het welzijn van de werknemers bij de uitvoering van hun werk) Deze wet heeft derhalve betrekking op verschillende vormen van geweld op het werk: pesterijen; ongewenst seksueel gedrag op het werk; het verbaal en fysiek geweld als eenmalige (in de zin van plotselinge, momentane) agressieve gedragingen. De twee belangrijkste doelstellingen van deze wet hebben betrekking op: DE PREVENTIE van deze verschillende vormen van geweld op het werk. De preventie omvat zowel de maatregelen die tot doel hebben het risico te voorkomen als de maatregelen die toelaten de schade te voorkomen of te beperken. Hiertoe verplicht de wet de werkgever specifieke preventiemaatregelen te treffen met betrekking tot de problematiek van geweld op het werk, waarbij nochtans een zekere autonomie gelaten wordt aan de sociale partners om een concrete invulling te geven aan deze maatregelen. Deze maatregelen hebben onder andere betrekking op de vaststelling van de middelen die ter beschikking worden gesteld om hulp te bekomen, de maatregelen inzake informatie van de werknemers De wet verkiest en stimuleert een minnelijke regeling binnen de onderneming of instelling en het bereiken van verzoening door de tussenkomst van personen die dicht bij de werknemers staan (de preventieadviseur die specifiek bevoegd is voor de psycho-sociale aspecten van de arbeid en het geweld op het werk, en de vertrouwenspersoon) zonder evenwel de mogelijkheid om beroep te doen op het Toezicht op het Welzijn op het Werk of de arbeidsauditeur uit te sluiten. DE BESCHERMING van het geheel van de werknemers die verklaren het slachtoffer te zijn van dergelijke daden. Deze bescherming vloeit in de eerste plaats voort uit de maatregelen aangaande de opvang van deze werknemers, die moeten worden vastgesteld in de onderneming of instelling. Maar zij vloeit eveneens voort uit het feit dat de wet de mogelijkheid herbevestigt voor het slachtoffer om in laatste instantie zijn rechten te doen gelden voor de rechtbank, wanneer de preventie heeft gefaald. Dit recht wordt eveneens toegekend aan verschillende organisaties die tot doel hebben de belangen van het slachtoffer te verdedigen. Tenslotte wordt voorzien in 5

6 een bescherming tegen ontslag bij wijze van vergelding en een verdeling van de bewijslast. De wet van 11 juni 2002 betreffende de bescherming van de werknemers tegen geweld, pesterijen en ongewenst seksueel gedrag op het werk betekent ontegensprekelijk een vooruitgang in de bestrijding van dergelijke daden. Aangezien deze wet integraal deel uitmaakt van de welzijnswet, zal er rechtstreeks verwezen worden naar de (gewijzigde) bepalingen van de welzijnswet en naar de bepalingen van het uitvoeringsbesluit. De gecoördineerde tekst van de wet van 4 augustus 1996 betreffende het welzijn van de werknemers bij de uitvoering van hun werk (afgekort tot welzijnswet), het koninklijk besluit van 11 juli 2002 betreffende de bescherming van de werknemers tegen geweld, pesterijen en ongewenst seksueel gedrag op het werk (afgekort tot koninklijk besluit betreffende de bescherming) en de tekst van de omzendbrief van 11 juli 2002 over hetzelfde onderwerp zijn raadpleegbaar en downloadbaar op de website van de Federale Overheidsdienst Werkgelegenheid, Arbeid en Sociaal Overleg ( 6

7 INHOUDSTAFEL Inleiding Inhoudstafel Definities Geweld op het werk Pesterijen op het werk Ongewenst seksueel gedrag op het werk Toepassingsgebied Toepassingsgebied met betrekking tot personen De werknemers Werkgevers Met werknemers gelijkgestelde personen Toepassingsgebied ratione tempore Preventie van geweld,pesterijen en ongewenst seksueel gedrag op het werk Algemene kenmerken van het preventiebeleid Risicoanalyse De preventiemaatregelen Primaire preventie Secundaire preventie Tertiaire preventie en curatieve maatregelen Akkoord van het comité voor preventie en bescherming op het werk Informatie en opleiding over de preventie en de bescherming Het arbeidsreglement Minimale inhoud in te voeren in het arbeidsreglement Disciplinaire sancties De verplichtingen van andere betrokken partijen De leden van de hierarchische lijn De werknemers De preventieadviseur De verplichting te beschikken over een preventieadviseur De situering van de preventieadviseur Aanwijzing Taken Opleiding Onverenigbaarheden Bescherming De vertrouwenspersoon Mogelijkheid om een vertrouwenspersoon aan te wijzen Siturering van de vertrouwenspersoon Aanwijzing Taken Opleiding Onverenigbaarheden Bescherming Sancties in geval van afwezigheid van een preventiebeleid

8 4. Beginsel Bescherming van de werknemer Actiemogelijkheden De interne procedure Rechtstreeks beroep op het Toezicht op het Welzijn op het Werk Procedure voor de bevoegde rechtbank Sancties in geval van misbruik van de klachtenprocedure Vorderingen en sancties ten aanzien van de dader Disciplinaire sancties Ontslag om dringende reden Vordering tot staking Schadevergoeding Strafsancties Het bewijs van de feiten De bescherming van de werknemers Beschermde personen Kennisgeving van de bescherming aan de werkgever Aard van de bescherming Gevolgen in geval de werkgever de bescherming niet respecteert Het instellen van de gerechtelijke procedure Bescherming vande werkgever Actiemogelijkheden Vorderingen en sancties ten aanzien van de dader Bewijs van de feiten De bevoegde rechtscolleges Het instellen van de gerechtelijke procedure Bescherming van een derde Actiemogelijkheden Vorderingen en sancties ten aanzien van de dader Bewijs van de feiten De bevoegde rechtscolleges Het instellen van de gerechtelijke procedure Andere wetgevingen inzake grensoverschrijdend gedrag De wet van 7 mei De wet van 25 februari Regelgevende teksten

9 1. Definities Artikel 32ter van de wet van 4 augustus 1996 betreffende het welzijn van de werknemers bij de uitvoering van hun werk, hierna de welzijnswet genoemd, bepaalt wat er onder geweld, pesterijen en ongewenst seksueel gedrag moet verstaan worden. De definities van deze begrippen zijn geïnspireerd op definities die ook voorkomen in andere wetgevingen. 1.1 Geweld op het werk Geweld op het werk is elke feitelijkheid waarbij een werknemer of een ander persoon waarop de specifieke bepalingen van de wet in verband met geweld, pesterijen en ongewenst seksueel gedrag op het werk van toepassing zijn, psychisch of fysiek wordt lastig gevallen, bedreigd of aangevallen bij de uitvoering van het werk (1). Geweld op het werk beoogt wezenlijk eenmalige (in de zin van plotselinge, momentane) gedragingen van fysiek of verbaal geweld (beschimpingen, beledigingen, plagerijen, ). Een geïsoleerd feit dat een zekere graad van ernst vertoont kan op de persoon hetzelfde effect hebben als een reeks van incidenten die op het eerste zicht minder ernstig zijn, zoals de onverwachte en spectaculaire vernedering van een personeelslid voor zijn collega s (2). Ook een bankoverval die ondergaan wordt door de personen die in een bank worden tewerkgesteld is een feit van geweld (3). Deze definitie verwijst naar de definitie gegeven door het Internationaal Arbeidsbureau (4). (1) Artikel 32 ter, 1, 1 van de welzijnswet (2) JACQMAIN, Jean, Le droit du travail comme insecticide : le harcèlement professionnel, in Le contrat de travail et la nouvelle économie, Jeune Barreau et Association des juristes praticiens du droit social, Brussel, 2001, p.212 (3) KAMER VAN VOLKSVERTEGEN- WOORDIGERS, Parlementair document nr. 1583/003, Zitting , p.5 (4) KAMER VAN VOLKSVERTEGEN- WOORDIGERS, Parlementair document nr. 1583/005, Zitting , p.8 9

10 1.2 Pesterijen op het werk Pesterijen op het werk omvatten elk onrechtmatig en terugkerend gedrag, buiten of binnen de onderneming of instelling, dat zich inzonderheid kan uiten in gedragingen, woorden, bedreigingen, handelingen, gebaren en eenzijdige geschriften en dat tot doel of gevolg heeft dat de persoonlijkheid, de waardigheid of de fysieke of psychische integriteit van een werknemer (of een ander persoon waarop de wet van toepassing is) bij de uitvoering van het werk wordt aangetast, dat zijn betrekking in gevaar wordt gebracht of dat een bedreigende, vijandige, beledigende, vernederende of kwetsende omgeving wordt gecreëerd (5). Deze definitie bestaat uit de volgende elementen: Onrechtmatig en terugkerend gedrag De twee constitutieve elementen van pesterijen op het werk zijn het onrechtmatig karakter van de gedraging en de herhaling van die gedraging in de tijd (6). Er zal dus geen sprake zijn van pesterijen in de zin van de wet wanneer het gaat om een eenmalige gedraging. Het onrechtmatig karakter van het gedrag verwijst naar het feit : dat de rechten van een andere persoon geschonden worden; dat een rechtsregel geschonden wordt dat de algemene voorzichtigheidsplicht geschonden wordt of dat er sprake is van rechtsmisbruik. Er wordt dus rekening gehouden met de lichtste fout en zelfs met onaanvaardbaar gedrag in de zin dat de dader niet noodzakelijk opzettelijk moet gehandeld hebben. Het Arbeidshof van Brussel heeft in zijn arresten van 16 oktober 2003 (Rolnr. 2003/1695) en van 5 februari 2004 (rolnr. 265 en 266) gespecificeerd dat grensoverschrijdend gedrag gedragingen inhoudt die kunnen worden geobjectiveerd en onrechtmatige gedragingen. De normale uitvoering van het gezag van een werkgever mag niet worden gelijkgesteld met grensoverschrijdend gedrag zelfs wanneer de werknemer, volgens zijn persoonlijke opvatting en zijn eventuele zwakke positie, moeite heeft met bepaalde situaties. Om vast te stellen dat er sprake is van misbruik, moet worden bepaald hoe het recht om te handelen normalerwijze wordt uitgeoefend (dit wil zeggen de vraag stellen hoe een voorzichtig en zorgvuldig persoon in dezelfde omstandigheden zou hebben gereageerd) en analyseren in welke mate dit gedrag is overschreden. Het feit dat de persoon die meent slachtoffer te zijn dat gedrag als onrechtmatig ervaart, betekent niet automatisch dat hij slachtoffer is, zelfs al moet zijn leed als dusdanig worden erkend. Uitingen van het gedrag Dit gedrag uit zich op verschillende manieren, inzonderheid door: (5) Artikel 32 ter, paragraaf 1, 2 van de welzijnswet (6) KAMER VAN VOLKSVERTEGEN- WOORDIGERS, Parlementair document nr. 1583/005, Zitting , p.8 gedragingen; woorden; bedreigingen; handelingen; gebaren; eenzijdige geschriften. Deze opsomming is niet limitatief. 10

11 Het gedrag, tijdens de uitvoering van het werk, vindt zijn oorsprong binnen of buiten de onderneming of instelling Degene die het gedrag stelt is: hetzij een lid van de onderneming: hiërarchische overste (verticale pesterijen of bullying) of een andere werknemer (horizontale pesterijen of mobbing) (7); hetzij een derde extern aan de onderneming, zoals bijvoorbeeld een patiënt in de verzorgingssector of een klant in de winkel of een leverancier in de sector van de horeca. Het gedrag staat in oorzakelijk verband met het impact dat het op het slachtoffer heeft. Ofwel heeft de dader het doel de schade te berokkenen en handelt hij dus met opzet. Ofwel heeft het gedrag een bepaald gevolg, zelfs zonder dat de dader dit gewild heeft. De gevolgen van de gedragingen manifesteren zich op verschillende niveaus Het kan daarbij gaan om: de persoon zelf: van wie de persoonlijkheid, de waardigheid of de fysieke of psychische integriteit wordt aangetast; het werk: de betrekking van de werknemer wordt in gevaar gebracht; de omgeving: deze wordt bedreigend, vijandig, beledigend, vernederend of kwetsend. De gedragingen kunnen aldus aan de basis liggen van arbeidsongeschiktheid of van langdurige psychische aandoeningen die in extreme gevallen leiden tot een uitsluiting uit de arbeidsmarkt (8). De pesterijen op het werk kunnen zich op verschillende manieren uiten, bijvoorbeeld: isoleren van de persoon: hem ontkennen, niet meer met hem praten, hem apart houden van zijn collega s, geen enkele aandacht besteden aan zijn aanwezigheid, zijn werkinstrumenten afnemen, zorgen voor onenigheid tussen de betrokken persoon en zijn collega s, het verbod opleggen met hem te spreken verhinderen dat de persoon zich uitdrukt: hem voortdurend onderbreken, systematisch bekritiseren; in diskrediet brengen: hem geen enkele taak geven, hem nutteloze en absurde taken doen uitvoeren of hem taken doen uitvoeren die niet overeenstemmen met zijn functie, achterhouden van informatie die noodzakelijk is voor de uitvoering van het werk, de betrokken persoon met werk overstelpen de persoon van iemand als individu aantasten: iemand kleineren, roddels verspreiden over iemand, kritiek uiten op zijn religieuze overtuiging, zijn afkomst, zijn privé-leven, iemand uitlachen of belachelijk maken de gezondheid in het gedrang brengen: een persoon verplichten gevaarlijk werk uit te voeren, zijn arbeidsmiddelen en zijn persoonlijke goederen beschadigen (9). De voormelde definitie is in ruime mate geïnspireerd door de definities vermeld in artikel 2,3 van de richtlijn 2000/43/EG van de raad van 29 juni 2000 houdende toepassing van het beginsel van gelijke behandeling van personen ongeacht ras of etnische afstamming en in artikel 2.3 van de richtlijn 2000/78/EG van 27 november 2000 tot instelling van een algemeen kader voor gelijke behandeling in arbeid en beroep: ( ) Grensoverschrijdend gedrag is ongewenst gedrag dat verband houdt met één van de discriminatiegronden bedoeld door de richtlijnen (met name ras, etnische oorsprong, godsdienst of levensbeschouwing, handicap, leeftijd of seksuele geaardheid) en tot doel of gevolg heeft dat de waardigheid van de persoon (7) KAMER VAN VOLKSVERTEGEN- WOORDIGERS, Parlementair document nr. 1583/005, Zitting , p.9 (8) KAMER VAN VOLKSVERTEGEN- WOORDIGERS, Parlementair document nr. 1583/005, Zitting , p.4 (9) Dossier d information sur le harcèlement moral, Service de psychologie sociale des groupes et des organisations, Université de Liège 11

12 wordt aangetast en een bedreigende, vijandige, beledigende, vernederende of kwetsende omgeving wordt gecreëerd; De definitie van de welzijnswet benadrukt in tegenstelling tot deze van de richtlijnen, de noodzaak van de herhaling van de handelingen waarvan ze de aard nader bepaalt, zonder daarom te stellen dat deze ongewenst zijn. Deze handelingen zijn niet noodzakelijk gebonden aan een grond tot discriminatie en zij kunnen bovendien tot doel of gevolg hebben dat afbreuk wordt gedaan aan de persoonlijkheid of de fysieke of psychische integriteit van de persoon of dat de betrekking van het slachtoffer wordt in het gedrang gebracht. elzijnswet Europese richtlijnen 1.3 Ongewenst seksueel gedrag op het werk Ongewenst seksueel gedrag op het werk is elke vorm van verbaal, niet-verbaal of lichamelijk gedrag van seksuele aard waarvan degene die zich er schuldig aan maakt, weet of zou moeten weten dat het afbreuk doet aan de waardigheid van vrouwen en mannen op het werk (10). Deze definitie is letterlijk overgenomen van artikel 5 van de wet van 7 mei 1999 op de gelijke behandeling van mannen en vrouwen ten aanzien van de arbeidsvoorwaarden, de toegang tot het arbeidsproces en de promotiekansen, de toegang tot een zelfstandig beroep en de aanvullende regelingen voor sociale zekerheid. Ongewenst seksueel gedrag op het werk kan zich op verschillende wijzen uiten, zowel fysiek als verbaal. Het kan zowel gaan om kleine vormen van ongewenst gedrag, die nochtans zware gevolgen kunnen hebben voor de persoon (lonken, dubbelzinnige opmerkingen of insinuaties, tonen van pornografische foto s, compromitterende voorstellen ) als om feiten die een zekere graad van ernst vertonen (aanrakingen, klederen afrukken, slagen en verwondingen, verkrachting ). Dit alles kan eveneens gepaard gaan met de dreiging van represailles (ontslag, weigering van een loonsverhoging ) of met het voorstel om in ruil voordelen te geven (belofte van een promotie ). (10) Artikel 32 ter, paragraaf 1, 3 van de welzijnswet 12

13 2. Toepassingsgebied 2.1 Toepassingsgebied met betrekking tot personen Om te bepalen welke personen beoogd worden door de wetgeving betreffende de bescherming tegen geweld, pesterijen en ongewenst seksueel gedrag op het werk, moet er verwezen worden naar het toepassingsgebied zoals dit wordt vastgesteld in artikel 2 van de welzijnswet. Die bepalingen betreffende geweld, pesterijen en ongewenst seksueel gedrag op het werk zijn bijgevolg van toepassing op de volgende personen: De werknemers A. Algemene definitie De werknemers zijn de personen die zich er toe verbonden hebben tegen een loon, arbeid te verrichten onder het gezag van een andere persoon. Het loon, de arbeid en het ondergeschikt verband zijn de drie elementen die kenmerkend zijn voor elke arbeidsovereenkomst. Het ondergeschikt verband bestaat van zodra een persoon, in feite, gezag kan uitoefenen over een andere persoon (11). Er moet dus gekeken worden naar de (11) HOF VAN CASSATIE, arrest van 27 april 1998, p

14 concrete modaliteiten waaronder de arbeidsprestaties worden verricht om het bestaan van dit ondergeschikt verband te bepalen. B. Bijzonder geval: de dienstboden en het ander huispersoneel De dienstboden zijn de werknemers (of de hiermee gelijkgestelde personen) die in hoofdzaak huishoudelijke handenarbeid verrichten in verband met de huishouding van de werkgever of van zijn gezin. Ander huispersoneel zijn werknemers (of de hiermee gelijkgestelde personen) die in hoofdzaak hoofdarbeid verrichten in verband met de huishouding van de werkgever of zijn gezin, zoals gouvernantes, huisleraars, persoonlijke verpleegsters enz.,en au-pair meisjes, als gelijkgestelde personen (12). Krachtens artikel 2, 4 van de welzijnswet, werden de dienstboden en het ander huispersoneel uitgesloten uit het toepassingsgebied van deze wet.voortaan bestaat er een uitzondering op dit principe: de maatregelen tot bescherming van de werknemers tegen geweld, pesterijen of ongewenst seksueel gedrag op het werk (afdeling 1 en 3 van hoofdstuk Vbis) zullen eveneens van toepassing zijn op deze personen. De preventiemaatregelen daarentegen zijn niet op hen van toepassing. C. Met werknemers gelijkgestelde personen De welzijnswet stelt in artikel 2, 1, tweede lid verschillende categorieën van personen gelijk met de werknemers zodat de wettelijke bepalingen ook op hen van toepassing zijn. Het gaat om: De personen die, anders dan krachtens een arbeidsovereenkomst, arbeid verrichten onder het gezag van een ander persoon. Bijgevolg worden onder andere de volgende personen beoogd door de wet: De ambtenaren van alle openbare diensten die arbeidsprestaties verrichten onder het gezag van een ander persoon in statutair verband en niet in het kader van een overeenkomst. De personen die activiteiten verrichten in het kader van een plaatselijk werkgelegenheidsagentschap: tijdens de periode waarin zij werken bij de gebruiker is deze laatste, onder dezelfde voorwaarden als een werkgever, verantwoordelijk voor de toepassing van de bepalingen van de wet van 4 augustus 1996 (indien de gebruiker een privé-persoon is gaat het enkel om de bepalingen betreffende de bescherming tegen daden van geweld, pesterijen en ongewenst seksueel gedrag op het werk). De personen die vrijwilligerswerk verrichten, maar enkel voor zover er een gezagsverhouding bestaat bij de uitvoering van het werk (bijvoorbeeld, brandweerlui). De gevangenen die hetzij vrijwillig, hetzij in het kader van artikel 30ter van het strafwetboek arbeid verrichten. De minderjarigen die prestaties van opvoedkundige of filantropische aard moeten leveren (13). (12) KAMER VAN VOLKSVERTEGEN- WOORDIGERS, Parlementair document nr. 71/1, Buitengewone zitting 1995, p.7 (13) Artikel 37, 2, 2, b van de wet van 8 april 1965 op de jeugdbescherming (14) KAMER VAN VOLKSVERTEGEN- WOORDIGERS, Parlementair document, nr. 71/1, buitengewone zitting 1995, p.5 De personen die een beroepsopleiding volgen waarvan het studieprogramma voorziet in een vorm van arbeid die al dan niet in de opleidingsinstelling wordt verricht. Het gaat hier bijvoorbeeld om: De mindervaliden verbonden door een speciale leerovereenkomst of door een overeenkomst voor beroepsopleiding of omscholing. De personen die een beroepsopleiding volgen in het kader van de tewerkstellingsreglementering (14). De grond van deze bepaling is dat het hier vaak om personen gaat die reeds in het beroepsleven stonden voor de opleiding, waardoor het passend is ze eenzelfde beschermingsniveau te waarborgen nu ze zich in een andere situatie bevinden. 14

15 De personen verbonden met een leerovereenkomst. Het gaat hier zowel om personen die een opleiding ontvangen in het kader van de reglementering betreffende de voortdurende vorming van de middenstand als om personen die deze opleiding ontvangen in het kader van het leerlingenwezen voor werknemersberoepen (15). De stagiairs. De stage is de tijd die iemand doormaakt in een onderneming in het kader van een leerprogramma voor het opdoen van beroepservaring. Deze onderneming moet beschouwd worden als de werkgever daar zij de stagiairs effectief tewerkstelt (16). De leerlingen en de studenten die een studierichting volgen waarvan het opleidingsprogramma voorziet in een vorm van arbeid die in de onderwijsinstelling wordt verricht. Hoewel leerlingen en studenten in een onderwijsinstelling geen arbeid verrichten in de gebruikelijke betekenis van het woord, verrichten zij vaak toch activiteiten die er mee gelijkgesteld kunnen worden, vooral in het technisch en beroepsonderwijs. Er kan inderdaad vastgesteld worden dat leerlingen binnen een school vaak activiteiten verrichten die dezelfde zijn als tijdens hun stage. Het zou niet logisch zijn leerlingen in de school anders te behandelen dan tijdens de stage. Zo is het bijvoorbeeld in hotelscholen gebruikelijk dat studenten maaltijden bereiden voor het restaurant van de school, activiteiten die ze ook uitoefenen tijdens de stage. Het is dus wel degelijk enkel voor deze activiteiten van praktische aard dat de nieuwe wet van toepassing is op leerlingen en studenten. Er dient overigens gewezen te worden op feit dat de toepassing van deze wet op de leerlingen en studenten voor hen van belang is en in hun voordeel is, daar dit hen kan sensibiliseren voor de problematiek van het geweld op het werk vooraleer zij toetreden tot de arbeidsmarkt Werkgevers A. Algemene definitie De werkgever is de persoon, partij bij de arbeidsovereenkomst, in wiens dienst de andere partij, de werknemer, zich er toe verbindt gedurende een zekere tijd onder het gezag van die werkgever arbeid te verrichten tegen loon (17). B. Met werkgevers gelijkgestelde personen Met werkgevers worden gelijkgesteld de personen die de met de werknemers gelijkgestelde personen, zoals omschreven in punt C, tewerkstellen Met werknemers gelijkgestelde personen Artikel 2, 3 van de welzijnswet bepaalt dat de Koning de bepalingen van deze wet en haar uitvoeringsbesluiten geheel of gedeeltelijk toepasselijk kan verklaren op andere personen dan deze bedoeld in de punten en die zich op de bij deze wet en haar uitvoeringsbesluiten bedoelde arbeidsplaatsen bevinden. De term arbeidsplaats wordt in artikel 3, 1,15 van de welzijnswet gedefinieerd als elke plaats waar arbeid wordt verricht, ongeacht of deze zich binnen of buiten een inrichting bevindt, en ongeacht of deze zich in een besloten of in een open ruimte bevindt. (15) KAMER VAN VOLKSVERTEGEN- WOORDIGERS, Parlementair document, nr. 71/1, Buitengewone zitting 1995, p.5 (16) KAMER VAN VOLKSVERTEGEN- WOORDIGERS, Parlementair document, nr. 71/1, Buitengewone zitting 1995, p.5 (17) KAMER VAN VOLKSVERTEGEN- WOORDIGERS, Parlementair document nr. 71/1, Buitengewone zitting 1995, p.4 15

16 Artikel 2, 5 van het koninklijk besluit betreffende de bescherming van de werknemers tegen geweld, pesterijen en ongewenst seksueel gedrag op het werk bepaalt wat er moet verstaan worden onder andere personen op de arbeidsplaatsen. Het gaat om iedere persoon die in contact treedt met de werknemers bij de uitvoering van hun werk, inzonderheid de klanten, de leveranciers, de dienstverleners, de leerlingen en de studenten en de personen die uitkeringen genieten. Die derden worden in het kader van deze wetgeving bijgevolg in aanmerking genomen. Er moet echter een onderscheid worden gemaakt tussen de hypothese waarin een derde de dader van de feiten van geweld, pesterijen of ongewenst seksueel gedrag op het werk is en de hypothese waarin hij verklaart het slachtoffer te zijn van die daden gepleegd door de werknemers (punt 7). Het toepassingsgebied ratione personae is dus zeer ruim daar het niet alleen gaat om handelingen van geweld, pesterijen en ongewenst seksueel gedrag op het werk die zich voordoen in de relatie tussen de werkgever en de werknemers van de onderneming en tussen de werknemers onderling, maar eveneens tussen de werknemers en de derden die niet behoren tot het personeel van de onderneming (18) en dit zelfs in de hypothese waarin het werk wordt uitgevoerd buiten de onderneming of instelling. 2.2 Toepassingsgebied ratione tempore Om onder het toepassingsgebied van de wetgeving te vallen, moeten de handelingen worden gepleegd tijdens de uitvoering van het werk, dit betekent tijdens de periode waarin de werknemer ter beschikking van de werkgever staat en waarbij de werknemer de bevelen van de werkgever moet naleven. De wetgeving creëert verplichtingen ten aanzien van de werkgever, het is dus volstrekt logisch dat die verplichtingen worden beperkt tot de handelingen die worden gepleegd wanneer hij zijn gezag uitoefent. Uit wat voorafgaat kan worden afgeleid dat de onrechtmatige handelingen die worden gepleegd tijdens het woon-werkverkeer in principe buiten het toepassingsgebied van de wetgeving vallen. Mails die naar een PC worden gestuurd die voor beroepsdoeleinden wordt gebruikt of berichten die worden ingesproken op een antwoordapparaat dat voor beroepsdoeleinden wordt gebruikt, kunnen in aanmerking worden genomen, omdat ze worden ontvangen tijdens de uitvoering van het werk. (18) KAMER VAN VOLKSVERTEGEN- WOORDIGERS, Parlementair document nr. 1583/003, Zitting , p.5 16

17 3. Preventie van geweld, pesterijen en ongewenst seksueel gedrag op het werk 3.1 Algemene kenmerken van het preventiebeleid Artikel 5 van de welzijnswet bepaalt dat de werkgever de nodige maatregelen neemt ter bevordering van het welzijn van de werknemers bij de uitvoering van hun werk. Het welzijn wordt nagestreefd door maatregelen die o.a. betrekking hebben op de bescherming van de werknemers tegen geweld, pesterijen en ongewenst seksueel gedrag op het werk (19). Rekening houdend met het feit dat de bescherming van de werknemers tegen elke vorm van geweld integraal deel uitmaakt van het begrip welzijn, zijn de algemene principes waarop de welzijnswet is gesteund evenals de uitvoeringsbesluiten van die wet volledig van toepassing op de preventie van geweld, pesterijen en ongewenst seksueel gedrag op het werk. De artikelen 32quater tot 32octies van de welzijnswet stellen een aantal aanvullende specifieke bepalingen vast die enerzijds betrekking hebben op de preventiemaatregelen en die anderzijds betrekking hebben op de aanduiding van een preventieadviseur die gespecialiseerd is in de psycho-sociale aspecten van het werk en van geweld, pesterijen en ongewenst seksueel gedrag op het werk die eventueel kan bijgestaan worden door een of meerdere vertrouwenspersonen. (19) Artikel 4, 1, tweede lid, 8 van de welzijnswet 17

18 Tevens dienen de maatregelen die betrekking hebben op de preventie van geweld, pesterijen en ongewenst seksueel gedrag op het werk te worden opgenomen in het arbeidsreglement. De voorwaarden en de nadere regels voor de toepassing van de preventiemaatregelen bedoeld in artikel 32quater en 32quinquies kunnen nader worden bepaald bij koninklijk besluit. Bovendien kunnen er bij koninklijk besluit bijzondere maatregelen getroffen worden om rekening te houden met specifieke of nieuwe risicosituaties of om rekening te houden met de specifieke toestand van de werknemer. Dit is onder meer noodzakelijk om te kunnen rekening houden met de evoluties op maatschappelijk en wetenschappelijk vlak (20). In tegenstelling tot wat gebruikelijk is in het domein van het welzijn van de werknemers bij de uitvoering van hun werk kunnen deze voorwaarden, toepassingsmodaliteiten en specifieke maatregelen voor de werkgevers op wie de wet van 5 december 1968 betreffende de collectieve arbeidsovereenkomsten en de paritaire comités van toepassing is in feite vastgesteld worden door middel van een in de Nationale Arbeidsraad gesloten collectieve arbeidsovereenkomst die algemeen verbindend is verklaard bij koninklijk besluit (21). Hierdoor wordt het dus mogelijk dat in de privé-sector door de sociale partners zelf bepaalde afspraken worden gemaakt omtrent de toe te passen maatregelen en procedures.voor de openbare sector blijft een koninklijk besluit echter noodzakelijk. De preventie van geweld, pesterijen en ongewenst seksueel gedrag op het werk gebeurt volgens dezelfde beginselen en dezelfde benadering als elk ander preventiebeleid dat in een onderneming of instelling wordt gevoerd. Dit betekent o.a. dat ook dezelfde actoren in dit preventiebeleid een eigen rol te spelen hebben. Het gaat hier meer bepaald om de werkgever, de leden van de hiërarchische lijn, de werknemers, de leden van het comité voor preventie en bescherming op het werk en de preventieadviseurs en vertrouwenspersonen. De eindverantwoordelijkheid voor de preventie van geweld, pesterijen en ongewenst seksueel gedrag op het werk ligt, zoals voor elk preventiebeleid, bij de werkgever die de verplichting heeft dit beleid te voeren en tot stand te brengen. Het is immers de werkgever die de maatregelen bepaalt die getroffen worden om de werknemers te beschermen tegen geweld, pesterijen en ongewenst seksueel gedrag op het werk (22) en die strafrechterlijk ter verantwoording kan geroepen worden wanneer deze maatregelen niet vastgelegd zijn (zie punt 5.3.5). Hij stelt deze preventiemaatregelen vast in het kader van het dynamisch risicobeheersingssysteem, op basis van de resultaten van de risicoanalyse (23). (20) KAMER VAN VOLKSVERTEGEN- WOORDIGERS, Parlementair document nr. 1583/003, Zitting , p.15 (21) Artikel 32 quater, 2, paragraaf 2 en artikel 32 quinquies, 2, paragraaf 2 van de welzijnswet (22) Artikel 32 quater, 1er, paragraaf 1 van de welzijnswet (23) Artikel 3, paragraaf 1 van het koninklijk besluit betreffende de bescherming tegen geweld, pesterijen en ongewenst sexueel gedrag op het werk 3.2 Risicoanalyse De werkgever zal dus voorafgaandelijk aan elke andere maatregel een risicoanalyse moeten uitvoeren. Dit betekent dat hij de situaties onderzoekt die aanleiding kunnen geven tot geweld, pesterijen of ongewenst seksueel gedrag op het werk en nagaat of er zich omstandigheden voordoen die leiden tot dergelijk gedrag. Bij deze risicoanalyse dient eveneens rekening gehouden te worden met de impact die o.a. pestgedrag kan hebben op de andere componenten die deel uitmaken van het begrip welzijn zoals het nader is omschreven in artikel 4, 1, tweede lid van de welzijnswet. Er kan inderdaad vastgesteld worden dat elke vorm van geweld een vorm van psycho-sociale belasting vormt die in casu veroorzaakt wordt door de slechte omstandigheden waarin het werk verricht wordt en de slechte relaties die er bestaan tussen verschillende personen op de werkvloer. Hierdoor zal onvermijdelijk de gezondheid van de werknemer in het gedrang worden gebracht. De stress veroorzaakt door het op hem uitgeoefende geweld 18

19 kan zich vroeg of laat uiten in concrete lichamelijke klachten.wanneer de werknemer dan ook nog moet werken met gevaarlijke machines kan hij ingevolge een verminderde waakzaamheid zijn eigen veiligheid en deze van de andere werknemers in gevaar brengen. Ook de dader zelf kan de directe aanleiding zijn voor gevaarlijke situaties, bijvoorbeeld wanneer hij een gepeste werknemer er toe aanzet zonder bescherming op de rand van een dak te gaan lopen. Omgekeerd kunnen acties die betrekking hebben op de arbeidsveiligheid en de gezondheid van de werknemers een gunstige invloed hebben op het werkklimaat zodat de kans op enige vorm van gewelddadig gedrag afneemt (24). De resultaten van de risicoanalyse worden opgenomen in een specifiek luik in het globaal preventieplan en, in voorkomend geval, in het jaarlijks actieplan bedoeld in de artikelen 10 en 11 van het koninklijk besluit van 27 maart 1998 betreffende het beleid inzake het welzijn van de werknemers bij de uitvoering van hun werk (25). Het globaal preventieplan stelt een rouleringprogramma vast om een aantal doelstellingen op langere termijn te halen, terwijl het jaarlijks actieplan de stappen bepaalt die gedurende een bepaald jaar zullen worden gezet of de acties bepaalt die dan zullen worden ondernomen om die doelstellingen te behalen. De risicoanalyse wordt gewoonlijk uitgevoerd voordat er zich feiten van geweld, pesterijen of ongewenst seksueel gedrag hebben voorgedaan.wanneer nu werknemers slachtoffer zijn geworden van dergelijke feiten, moeten deze feiten eveneens worden geanalyseerd. Deze nieuwe risicoanalyse moet toelaten de doeltreffendheid van de preventiemaatregelen te evalueren en in voorkomend geval nieuwe gepaste preventiemaatregelen te treffen. Deze aanpassingen kunnen betrekking hebben op de organisatie van de onderneming of instelling, de inrichting van de arbeidsplaats, de herziening van de toegepaste procedures en de informatie en opleiding van de werknemers (26). Een ander belangrijk instrument op basis waarvan de werkgever gepaste preventiemaatregelen kan vaststellen is het register over feiten van geweld op het werk (zie punt A). In de ondernemingen en instellingen die in contact met het publiek werken is de werkgever er immers toe gehouden systematisch de verklaring te noteren van de werknemers die menen het slachtoffer te zijn van feiten van geweld, pesterijen en ongewenst seksueel gedrag op het werk die extern zijn aan de onderneming of instelling. 3.3 De preventiemaatregelen Op basis van de resultaten van de risicoanalyse, zal de werkgever bepalen welke concrete preventiemaatregelen moeten genomen worden. Bij de vaststelling van deze maatregelen moet de werkgever rekening houden met de aard van de activiteiten en de grootte van de onderneming. De benadering kan bijvoorbeeld anders zijn in een klein bouwbedrijf dan in een grote administratie. De verschillende preventiemaatregelen, eventueel aangevuld door curatieve maatregelen, worden opgesomd in de artikelen 32quater en 32quinquies van de welzijnswet. Artikel 32quater, 1, tweede lid bepaalt dat het ten minste gaat om: de materiële inrichting van de arbeidsplaatsen opdat geweld, pesterijen en ongewenst seksueel gedrag op het werk zou voorkomen worden; de bepaling van de middelen waarover de persoon die meent slachtoffer te zijn beschikt om hulp te krijgen en de wijze om zich te richten tot de vertrouwenspersoon en de preventieadviseur, aangeduid voor de feiten van geweld, pesterijen en ongewenst seksueel gedrag op het werk; (24) KAMER VAN VOLKSVERTEGEN- WOORDIGERS, Parlementair document nr. 1583/003, Zitting , pp.8 en 9 (25) Artikel 3, 2 van het koninklijk besluit betreffende de bescherming tegen geweld, pesterijen en ongewenst sexueel gedrag op het werk (26) Artikel 4 van het koninklijk besluit betreffende de bescherming tegen geweld, pesterijen en ongewenst sexueel gedrag op het werk 19

20 het snelle en volledig onpartijdige onderzoek van de feiten van geweld, pesterijen en ongewenst seksueel gedrag op het werk; het onthaal van, de hulp aan en de vereiste ondersteuning van de personen die menen slachtoffer te zijn; de maatregelen van opvang en van wedertewerkstelling van de personen die menen slachtoffer te zijn; de verplichtingen van de hiërarchische lijn in de voorkoming van feiten van geweld, pesterijen en ongewenst seksueel gedrag op het werk; de voorlichting en de opleiding van de werknemers; de voorlichting van het comité. Artikel 32quinquies, 1 van de wet bepaalt bovendien dat de werkgever er over waakt dat de werknemers die het slachtoffer zijn van een daad van geweld, pesterijen of ongewenst seksueel gedrag op het werk, een passende psychologische ondersteuning krijgen van gespecialiseerde diensten en instellingen die hem zijn aanbevolen door de preventieadviseur. In de mate de preventiestructuur mede bepalend is voor de vaststelling van aangepaste preventiemaatregelen kan ook de aanduiding van een preventieadviseur die eventueel bijgestaan wordt door een of meerdere vertrouwenspersonen als een preventiemaatregel beschouwd worden. De voormelde preventiemaatregelen kunnen ondergebracht worden in drie categorieën. In de eerste plaats zijn er maatregelen die tot doel hebben het risico te voorkomen (primaire preventie).vervolgens komen de maatregelen die tot doel hebben de schade te voorkomen (secundaire preventie).tenslotte zijn er de maatregelen die tot doel hebben de schade te beperken (tertiaire preventie). Wanneer preventie faalt zal er curatief moeten opgetreden worden. Het is vanuit deze indeling dat de in de artikelen 32quater tot 32sexies vermelde preventiemaatregelen hier verder worden besproken Primaire preventie De werkgever zal dus in de eerste plaats dienen te bepalen welke maatregelen er kunnen getroffen worden om feiten van geweld, pesterijen en ongewenst seksueel gedrag op het werk te voorkomen. Het gaat hier meer bepaald om de volgende maatregelen: de aanduiding van de preventieadviseur en de eventuele vertrouwenspersonen; het overleg met de leden van de hiërarchische lijn en het comité voor preventie en bescherming op het werk; de materiële inrichting van de arbeidsplaatsen; de verplichtingen van de leden van de hiërarchische lijn; de informatie en de vorming van de werknemers (zie punt 3.4). (27) KAMER VAN VOLKSVERTEGEN- WOORDIGERS, Parlementair document nr. 1583/003, Zitting , p.14 Op het niveau van de onderneming of instelling in zijn geheel moet de werkgever inderdaad het gedrag in kaart brengen en bespreekbaar maken. Dit kan gebeuren aan de hand van het verstrekken van informatie en opleiding aan de werknemers en de leden van het comité. Dit impliceert eveneens dat de werkgever moet bepalen op welke wijze hij zich het best kan laten bijstaan om zijn preventiebeleid uit te tekenen en toe te passen. Hieruit volgt dat er aan de leden van de hiërarchische lijn een aantal verplichtingen moeten opgelegd worden o.a. wanneer zij werktaken verdelen, en dat er een keuze moet gemaakt worden met betrekking tot de aanduiding van een preventieadviseur die eventueel bijgestaan wordt door één of zelfs meerdere vertrouwenspersonen. Het comité voor preventie en bescherming op het werk moet eveneens nauw betrokken worden bij de totstandkoming en de implementatie van de maatregelen (27). Ook het werk zelf dient op dergelijke wijze georganiseerd te worden dat geweld, pesterijen en ongewenst seksueel gedrag op het werk worden voorkomen. Dit 20