Wegwijs in... DE PREVENTIE EN BESCHERMING TEGEN GEWELD, PESTEN EN ONGEWENST SEKSUEEL GEDRAG OP HET WERK

Transcriptie

1

2 Wegwijs in... DE PREVENTIE EN BESCHERMING TEGEN GEWELD, PESTEN EN ONGEWENST SEKSUEEL GEDRAG OP HET WERK 2 Februari 2005 Algemene Directie Humanisering van de Arbeid Deze brochure is gratis te verkrijgen: Telefonisch op het nummer Door rechtstreekse bestelling op de website van de Federale Overheidsdienst: Schriftelijk bij de: Cel Publicaties van de Federale Overheidsdienst Werkgelegenheid, Arbeid en Sociaal Overleg Ernest Blerotstraat BRUSSEL Fax: publi@meta.fgov.be Deze brochure is eveneens raadpleegbaar op de website van de Federale Overheidsdienst Cette brochure peut être également obtenue en français. Volledige of gedeeltelijke verveelvoudiging van de teksten uit deze brochure mag alleen met bronvermelding. MEDEDELING Omwille van de talrijke wijzigingen van de reglementering worden de brochures in de reeks Wegwijs in geregeld bijgewerkt. Indien u een recht of een voordeel wil doen gelden dat in deze brochure vermeld staat, doet u er goed aan navraag te doen of deze brochure wel degelijk de laatste uitgave is. u kunt zich daarvoor wenden tot de Cel Publicaties van de Federale Overheidsdienst Werkgelegenheid, Arbeid en Sociaal Overleg. Deze vulgariserende brochure behandelt een reglementering die soms zeer complex is. Het is dan ook mogelijk dat een aantal specifieke gevallen niet aan bod komen. In geval van twijfel of voor bijkomende inlichtingen betreffende de behandelde materie kunt u terecht bij de diensten en instellingen vermeld in het laatste deel van de brochure. Om die reden wordt de lezer eraan herinnerd dat er op basis van deze brochure geen enkel recht kan worden opgeeist: daarvoor dient men zich te baseren op de wet- en regelgevende teksten. M/V De termen werknemers, werkgevers en preventieadviseurs die in deze publicatie worden gebruikt, gelden voor personen van beide geslachten.

3 Inleiding 3 In Europa constateren we de laatste 15 jaar een tendens naar een grotere bewustwording van het fenomeen geweld en pesterijen op het werk. Het is onontbeerlijk gebleken te reageren tegen deze onrechtmatige gedragingen waarvan de psychologische, fysische, sociale en zelfs economische gevolgen ontelbaar zijn. De eerste reglementaire maatregelen in deze materie werden meer dan tien jaar geleden genomen in kader van de strijd tegen ongewenst seksueel gedrag op het werk. Om het juridisch instrumentarium dat reeds van toepassing was te vervolledigen, werden nieuwe, specifieke bepalingen betreffende de bescherming tegen geweld, pesterijen en ongewenst seksueel gedrag op het werk van kracht vanaf 1 juni Die bepalingen gelden voor de werkgevers: zij moeten de nodige maatregelen nemen om iedere daad van geweld, pesterijen of ongewenst seksueel gedrag op het werk te verhinderen. Die bepalingen zijn van primordiaal belang: voortaan zijn de werkgevers verplicht een preventiebeleid op te zetten. Vandaag de dag beschikken we dus over een globaal beleid dat preventie en aanpak van geweld en pesterijen op het werk mogelijk maakt. Met die reglementering bevindt België zich in het koppeloton van de Europese landen die de strijd hebben opgenomen tegen geweld, pesterijen en ongewenst seksueel gedrag op het werk. Die strijd is volledig ingebed in de Europese bekommernis om te ijveren voor de kwaliteit van de arbeid. In het beleid ter bestrijding van geweld, pesterijen en ongewenst seksueel gedrag op het werk staan twee elementen centraal: preventie; bescherming. Om een duidelijk inzicht in deze reglementering te verschaffen, geeft deze brochure in de eerste plaats de definities van geweld, pesterijen en ongewenst seksueel gedrag op het werk. Ook worden de verschillende elementen die moeten worden geïntegreerd in een preventiebeleid omstandig toegelicht. Bovendien wordt een overzicht gegeven van de rechtsmiddelen voor de personen die zich slachtoffer voelen van geweld, pesterijen en ongewenst seksueel gedrag. Een lijst met nuttige adressen sluit deze brochure af. De brochure is bestemd voor alle interne en externe actoren van een onderneming. Zij richt zich in het bijzonder tot de bedrijfsverantwoordelijken die een aantal maatregelen moeten treffen ter uitvoering van de regelgeving.

4 Inhoudstafel 4 1. HISTORIEK DE EERSTE MAATREGELEN EVOLUTIE VAN DE REGELGEVING DEFINITIES EN TOEPASSINGSGEBIED VAN DE NIEUWE WET GEWELD OP HET WERK Definitie Gedragingen van geweld op het werk ONGEWENST SEKSUEEL GEDRAG OP HET WERK Definities Gedragingen van ongewenst seksueel gedrag op het werk PESTEN OP HET WERK Definitie Gedragingen van pesten op het werk DE PERSONEN DIE ZICH SLACHTOFFER VOELEN DE PERSONEN AANGEKLAAGD VOOR FEITEN VAN GEWELD, PESTEN OF ONGEWENST SEKSUEEL GEDRAG OP HET WERK TOEPASSINGSGEBIED VAN DE WET Betrokken werknemers Beoogde werkgevers Andere personen die zich op de arbeidsplaats bevinden PREVENTIEBELEID RISICOANALYSE REGISTER VAN FEITEN VAN GEWELD OP HET WERK PREVENTIEMAATREGELEN Primaire preventie Secundaire preventie Tertiaire preventie en curatieve maatregelen ACTOREN VAN DE PREVENTIE De werkgevers De preventieadviseur De vertrouwenspersoon Leden van de hiërarchische lijn Werknemers Het Comité voor preventie en bescherming op het werk INFORMATIE DE PREVENTIEADVISEUR AANWIJZINGSPROCEDURE In de ondernemingen met minder dan 50 werknemers In de ondernemingen met meer dan 50 werknemers OPLEIDING ONVERENIGBAARHEID ROL VAN DE PREVENTIEADVISEUR BIJHOUDEN VAN HET INDIVIDUEEL KLACHTENDOSSIER JURIDISCHE BESCHERMING DE VERTROUWENSPERSOON AANWIJZING OPLEIDING ONVERENIGBAARHEDEN ROL VAN DE VERTROUWENSPERSOON BESCHERMING... 21

5 6. BESCHERMING VAN DE WERKNEMERS INTERNE PROCEDURE Drie mogelijkheden Verloop van de interne procedure Einde van de interne procedure RECHTSTREEKS BEROEP OP DE ARBEIDSINSPECTIE PROCEDURE VOOR DE BEVOEGDE RECHTBANK Burgerlijke procedure Strafrechtelijke procedure Administratieve procedure Cumul van de verschillende actiemogelijkheden: opmerkingen BESCHERMING TEGEN ONTSLAG Beschermde personen Aard van de bescherming Gevolgen in geval de werkgever de bescherming niet respecteert GEVOLGEN VAN MISBRUIK VAN DE KLACHTENPROCEDURE BESCHERMING VAN DE WERKGEVERS EN DERDEN ACTIEMOGELIJKHEDEN VAN DE WERKGEVERS ACTIEMOGELIJKHEDEN VAN DERDEN BEWIJS VAN DE FEITEN SANCTIES SANCTIES TEN AANZIEN VAN DE WERKGEVER ALS VERANTWOORDELIJKE VOOR HET PREVENTIEBELEID Er is geen preventiebeleid Vordering tot staking SANCTIES TEN AANZIEN VAN LEDEN VAN DE HIËRARCHISCHE LIJN IN HUN HOEDANIGHEID VAN VERANTWOORDELIJKE VOOR DE UITVOERING VAN HET PREVENTIEBELEID SANCTIES TEN AANZIEN VAN DE WERKNEMER BIJ MISBRUIK VAN DE KLACHTENPROCEDURE SANCTIES TEN AANZIEN VAN DE DADER VAN GEWELD, PESTEN EN ONGEWENST SEKSUEEL GEDRAG OP HET WERK Disciplinaire sancties Strafrechtelijke sancties SLACHTOFFERHULP NUTTIGE ADRESSEN

6 1. Historiek De eerste maatregelen In 1984 geeft de overheid de opdracht om een eerste onderzoek te verrichten naar de realiteit en de omvang van het fenomeen ongewenst seksueel gedrag op het werk. De resultaten van die enquête zijn de aanzet tot een bewustmakingscampagne. In diezelfde periode moedigen de Europese instellingen de lidstaten ertoe aan om vooral preventiemaatregelen op dit terrein te nemen. De eerste reglementaire maatregelen ter bestrijding van ongewenst seksueel gedrag op het werk zien het licht met het koninklijk besluit van 18 september 1992 betreffende de bescherming van werknemers tegen ongewenst seksueel gedrag op het werk. Dit koninklijk besluit verplicht de werkgevers uit de privé-sector ertoe in het arbeidsreglement te vermelden: dat ongewenst seksueel gedrag op het werk zoals gedefinieerd in het koninklijk besluit niet in de onderneming zal worden getolereerd; de naam van de vertrouwenspersoon of -dienst belast met het opvangen, helpen en ondersteunen van de personen die zich slachtoffer voelen van ongewenst seksueel gedrag op het werk; de klachtenprocedure; de sancties die kunnen worden opgelegd aan degenen die zich schuldig maken aan ongewenst seksueel gedrag op het werk. Op 9 maart 1995 wordt een gelijkaardig koninklijk besluit voor de overheidssector genomen. Midden de jaren 90 wijzen een aantal auteurs op de schade van pesterijen op het werk en op de schadelijke gevolgen van geweld. Het fenomeen mobbing treedt uit de taboesfeer. 1.2 Evolutie van de regelgeving In 1998 werd het fenomeen belaging (dat zich zowel in de privé-sfeer als de professionele sfeer voordoet) ingevoerd in het strafrecht en werd dit gedrag een misdrijf. Binnen het kader van de werksfeer bestaat er op dat ogenblik geen enkele specifieke wettelijke bepaling omtrent preventie. Om die leemte op te vullen en om zich te schikken naar de Europese richtlijnen, wordt de nood aan een specifieke wetgeving steeds nijpender. Daartoe werden op 1 juli 2002 bepalingen opgenomen in de wet van 4 augustus 1996 betreffende het welzijn van de werknemers bij de uitvoering van hun werk. Deze wet verplicht de werkgever maatregelen te nemen ter bevordering van het welzijn van de werknemers tijdens de uitvoering van hun werk met respect voor de preventieprincipes. Voortaan werd preventie van geweld, pesterijen en ongewenst seksueel gedrag op het werk en de bescherming van de werknemers daartegen toegevoegd aan de domeinen die vallen onder het begrip welzijn (waaronder arbeidsveiligheid, bescherming van de gezondheid). Het gebruik van deze werkwijze wordt voornamelijk ingegeven door de volgende redenen: Het fenomeen geweld op het werk in al zijn facetten verstoort danig het leven van de werknemers bij de uitvoering van hun werk en moet derhalve ressorteren onder de wetgeving die gericht is op bescherming van de arbeidsvoorwaarden wat betreft veiligheid en gezondheid, hetgeen trouwens het hoofddoel van de welzijnswet is; De toepassingssfeer van de welzijnswet is zeer ruim. Deze wet is van toepassing op de werknemers en daarmee gelijkgestelde personen, op de werkgevers uit de privé- en de overheidssector. De specifieke bepalingen betreffende de bescherming tegen geweld, pesterijen en ongewenst seksueel gedrag op het werk zijn eveneens van toepassing op derden van buiten het bedrijf die zich op de werkplek bevinden. Op deze manier zijn de algemene principes waarop de wet op het welzijn op het werk zich baseert, evenals haar uitvoeringsbesluiten, van toepassing op de bescherming tegen geweld, pesterijen en ongewenst seksueel gedrag op het werk. Alleen de specifieke bepalingen binnen dit domein werden in een specifiek hoofdstuk ingevoerd. Het preventiebeleid in dit specifieke domein moet zich baseren op maatregelen die de interne communicatie bevorderen en die de hiërarchische lijn responsabliseren. Deze maatregelen doen een beroep op het dynamisme en de creativiteit van elkeen om te vermijden dat bepaalde toestanden uit de hand lopen en gevaarlijk worden voor de werknemers.

7 In het kader van de preventie en bescherming van de werknemer en zonder het beroep op de rechtbank en de inspectie uit te sluiten, heeft de wetgeving een interne procedure ontworpen voor de oplossing van de problematiek op niveau van de onderneming, waarin vertrouwenspersonen of de gespecialiseerde preventieadviseur tussenkomen. Deze interne procedure heeft als voordeel dat ze een snelle inschatting kan maken van de situatie in een geest van het zoeken naar een oplossing. 7

8 2. Definities en toepassingsgebied van de nieuwe wet Geweld op het werk Definitie Geweld op het werk is elke feitelijkheid waarbij een werknemer of een ander persoon op wie de specifieke bepalingen van de wet in verband met geweld, pesterijen en ongewenst seksueel gedrag op het werk van toepassing zijn, psychisch of fysiek wordt lastig gevallen, bedreigd of aangevallen bij de uitvoering van het werk Gedragingen van geweld op het werk Geweld op het werk uit zich hoofdzakelijk door gedragingen van fysieke agressie (directe slagen maar ook bedreigingen bij een gewapende overval, ) of verbale agressie (beschimpingen, beledigingen, plagerijen, ). Enkele cijfers In Europa In 2000 heeft de Europese Stichting voor de verbetering van de levens- en arbeidsomstandigheden een onderzoek verricht naar de wijze waarop de werknemers hun arbeidsomstandigheden beleven. Uit het onderzoek in 15 lidstaten van de Europese Unie is gebleken dat 6% onder hen in een geval op drie fysiek geweld hebben ondergaan vanwege andere leden van de onderneming en in de twee andere gevallen betrof het geweld vanwege personen van buiten het bedrijf. In België Een onderzoek dat in 2001 op initiatief van de Federale Overheidsdienst Werkgelegenheid, Arbeid en Sociaal Overleg met de steun van het Europees Sociaal Fonds werd gevoerd naar pesterijen op het werk heeft aangetoond dat 3,5% van de bevraagde werknemers bepaalde feiten als fysiek geweld hebben ervaren. 2.2 Ongewenst seksueel gedrag op het werk Definities Ongewenst seksueel gedrag op het werk is elke vorm van verbaal, niet-verbaal of lichamelijk gedrag van seksuele aard waarvan degene die zich er schuldig aan maakt, weet of zou moeten weten dat het afbreuk doet aan de waardigheid van vrouwen en mannen op het werk Gedragingen van ongewenst seksueel gedrag op het werk Ongewenst seksueel gedrag op het werk kan zich op verschillende wijzen uiten, zowel fysiek als verbaal: het kan zowel gaan om lonken of wellustige blikken, dubbelzinnige opmerkingen of insinuaties, tonen van pornografische foto s, compromitterende voorstellen ; het kan ook gaan om aanrakingen, slagen en verwondingen, verkrachting Die gedragingen kunnen eveneens gepaard gaan met de dreiging van represailles (ontslag, weigering van een loonsverhoging ) of met het voorstel om in ruil voordelen te geven (belofte van een promotie, loonsverhoging ). Enkele cijfers In Europa

9 9 Volgens het Europees onderzoek zijn 2% van de werknemers in de Europese Unie ooit het slachtoffer geweest van ongewenst seksueel gedrag op het werk. In België In België verklaarden 8% van de werknemers dat ze het slachtoffer geweest zijn van ongewenst seksueel gedrag op het werk. Uit de resultaten van de enquête is gebleken dat de vrouwen de grootste slachtoffers zijn (10,8% tegenover 5,7% bij de mannen). Bovendien zijn de jongste werknemers (jonger dan 40) het meest blootgesteld aan ongewenst seksueel gedrag niettegenstaande dit fenomeen zich in alle leeftijdsgroepen voordoet. 2.3 Pesten op het werk Definitie Pesterijen op het werk omvatten elk onrechtmatig en terugkerend gedrag, buiten of binnen de onderneming of instelling, dat zich inzonderheid kan uiten in gedragingen, woorden, bedreigingen, handelingen, gebaren en eenzijdige geschriften en dat tot doel of gevolg heeft dat de persoonlijkheid, de waardigheid of de fysieke of psychische integriteit van een werknemer of een ander persoon op wie de wet van toepassing is bij de uitvoering van het werk wordt aangetast, dat zijn betrekking in gevaar wordt gebracht of dat een bedreigende, vijandige, beledigende, vernederende of kwetsende omgeving wordt gecreëerd Gedragingen van pesten op het werk De twee constitutieve elementen van pesterijen op het werk zijn het onrechtmatig karakter van de gedraging en de herhaling van die gedraging in de tijd. De normale gezagsuitoefening van een werkgever kan niet gelijkgesteld worden met pesten zelfs al worden bepaalde situaties slecht beleefd door de werknemer, rekening houdend met zijn subjectiviteit en gevoeligheid. Om vast te stellen of er misbruik is, moet eerst bepaald worden waarin de normale uitvoering van het recht op handelen bestaat. Dit wil zeggen dat men zich dient af te vragen hoe een normaal voorzichtig en waakzaam mens zou reageren in dezelfde omstandigheden en analyseren in welke mate dit gedrag is overschreden. Het feit dat de persoon die zich slachtoffer voelt het gedrag als onrechtmatig ervaart, wil niet zeggen dat het dat ook is zelfs indien het lijden erkend wordt. De dader moet niet noodzakelijk opzettelijk hebben gehandeld. Het volstaat dat zijn gedrag een impact heeft op de persoon, zelfs als de dader deze gevolgen niet gewenst heeft. De gevolgen kunnen zich voordoen op het vlak van de persoon zelf (aantasting van zijn persoonlijkheid, waardigheid, ), van het werk (de betrekking van de werknemer wordt in gevaar gebracht ) of van de omgeving (deze wordt bedreigend, vijandig, beledigend, ). Pesterijen op het werk kunnen zich dus op verschillende manieren uiten: isoleren van de persoon door hem te negeren en niet meer met hem te praten, hem apart te houden van zijn collega s, geen aandacht te besteden aan zijn aanwezigheid, door voor onenigheid te zorgen tussen het slachtoffer en zijn collega s, zijn uurrooster te wijzigen, hem niet uit te nodigen op vergaderingen verhinderen dat de persoon zich uitdrukt door hem voortdurend te onderbreken, en systematisch te bekritiseren; in diskrediet brengen door hem geen enkele taak te geven, hem nutteloze en absurde taken te doen uitvoeren of hem taken te doen uitvoeren die niet overeenstemmen met zijn functie, hem de nodige informatie voor de uitoefening van zijn functie onthouden, overladen met werk de persoon van iemand als individu aantasten door hem te kleineren, hem belachelijk te maken door roddels over hem te verspreiden, kritiek te uiten op zijn religieuze overtuiging, zijn afkomst, zijn privé-leven,... de gezondheid van het slachtoffer in het gedrang brengen door hem te verplichten gevaarlijk werk uit te voeren, zijn arbeidsmiddelen en zijn persoonlijke goederen te beschadigen toezicht houden op daden en handelingen van de persoon, zijn telefoonverkeer controleren, het gaan en komen registreren, laden en tassen inkijken, Enkele cijfers In Europa

10 10 Volgens het Europees onderzoek zijn 2% van de werknemers in de Europese Unie ooit het slachtoffer geweest van pesterijen op het werk. In België Volgens de Belgische enquête hebben 11% van de werknemers verklaard het slachtoffer van pesterijen te zijn geweest. Uit de resultaten is eveneens gebleken dat in de overheidssector meer werknemers (17,4%) dan in de privé-sector (8,8%) verklaren het slachtoffer van pesterijen te zijn geweest. De overheid is de activiteitstak met het hoogste percentage personen die zich slachtoffer voelen (23,2%), gevolgd door het onderwijs (15,4%) en de banken en het verzekeringswezen (14,8%). 2.4 De personen die zich slachtoffer voelen De personen die zich slachtoffer voelen van geweld, pesterijen of ongewenst seksueel gedrag op het werk kunnen zijn: werknemers; werkgevers; personen die extern zijn aan de onderneming en zich op de arbeidsplaats bevinden: klanten, leveranciers, de werknemers die in onderaanneming werken 2.5 De personen aangeklaagd voor feiten van geweld, pesten of ongewenst seksueel gedrag op het werk Deze aangeklaagden kunnen zijn: andere werknemers; werkgevers; personen die extern zijn aan de onderneming en zich op de arbeidsplaats bevinden: klanten, leveranciers, de werknemers die in onderaanneming werken Bij pesterijen op het werk spreken we van verticale pesterijen of bullying wanneer de pleger van het onrechtmatige gedrag een hiërarchische meerdere is en van horizontale pesterijen of mobbing indien de pleger(s) een collega of een groep collega s is (zijn). 2.6 Toepassingsgebied van de wet Betrokken werknemers De wettelijke bepalingen gelden voor alle werknemers. Onder de term werknemers wordt verstaan de personen die zich ertoe hebben verbonden in het kader van een arbeidsovereenkomst tegen een loon arbeid te verrichten onder het gezag van een andere persoon. Met werknemers zijn eveneens gelijkgesteld: de personen die, anders dan krachtens een arbeidsovereenkomst, arbeid verrichten onder het gezag van een ander persoon. Bijvoorbeeld, de ambtenaren van alle openbare diensten die in statutair verband werken, de personen die activiteiten verrichten in het kader van een plaatselijk werkgelegenheidsagentschap, de gevangenen die arbeid verrichten ; de personen die een beroepsopleiding volgen waarvan het studieprogramma voorziet in een vorm van arbeid die al dan niet in de opleidingsinstelling wordt verricht. Het gaat hier bijvoorbeeld om mindervaliden verbonden door een speciale leerovereenkomst voor beroepsopleiding of omscholing ; de personen die arbeid verrichten in de context van een leerovereenkomst; de stagiairs; de leerlingen en studenten die een studierichting volgen waarvan het opleidingsprogramma voorziet in een vorm van arbeid die in de onderwijsinstelling wordt verricht.

11 Er dient op gewezen dat de maatregelen tot bescherming tegen geweld, pesterijen of ongewenst seksueel gedrag van toepassing zijn op de dienstboden en ander huispersoneel (gouvernantes, huisleraars, persoonlijke verplegers, aupairmeisjes ); de preventiemaatregelen daarentegen zijn niet op hen van toepassing Beoogde werkgevers Alle werkgevers van de privé- en overheidssector zijn betrokken bij de bestrijding van geweld, pesterijen of ongewenst seksueel gedrag op het werk. De werkgever is de persoon in wiens dienst de werknemer zich ertoe verbindt gedurende een bepaalde periode onder het gezag van die werkgever arbeid tegen loon te verrichten. Met werkgevers worden gelijkgesteld de personen die de met de werknemers gelijkgestelde personen tewerkstellen (zie punt 2.6.1) Andere personen die zich op de arbeidsplaats bevinden Iedere persoon die in contact treedt met de werknemers bij de uitvoering van hun werk, inzonderheid de klanten, de leveranciers, de dienstverleners, de leerlingen en de studenten en de personen die uitkeringen genieten, is betrokken bij de bestrijding van geweld, pesterijen en ongewenst seksueel gedrag op het werk. Deze derden worden mee in rekening genomen in het kader van de wet. Er zal nochtans een onderscheid gemaakt moeten worden tussen de hypothese waarin de derde dader is van pesterijen en geweld en de hypothese waarin hij het slachtoffer is van deze feiten, gepleegd door de werknemers.

12 3. Preventiebeleid 12 Om het welzijn van de werknemers bij de uitvoering van hun werk te bevorderen, moet de werkgever in samenwerking met in het bijzonder de preventieadviseur belast met de psycho-sociale aspecten van het werk, een preventiebeleid opzetten. In dat algemeen preventiebeleid moet hij de nodige maatregelen integreren ter bestrijding van geweld, pesterijen of ongewenst seksueel gedrag op het werk. Aan de hand van de resultaten van de risicoanalyse worden die maatregelen vastgelegd in het kader van het dynamisch systeem van risicobeheer. 3.1 Risicoanalyse Voor de werkgever bestaat de risicoanalyse erin na te gaan of er in de onderneming of instelling toestanden of praktijken (uitoefening van macht en gezag, evaluatie van het personeel, HRM-beleid, vorm van arbeidsorganisatie) aanwezig zijn die aanleiding kunnen geven tot geweld, pesterijen of ongewenst seksueel gedrag op het werk. Bij deze risicoanalyse dient eveneens rekening te worden gehouden met de impact die geweld, pesterijen of ongewenst seksueel gedrag op het werk kunnen hebben op de andere componenten van het begrip welzijn van de werknemers (veiligheid op het werk, bescherming van de gezondheid, ). Ook de dader zelf van geweld kan de directe aanleiding zijn van gevaarlijke situaties: bijvoorbeeld wanneer hij een gepeste werknemer ertoe aanzet zonder bescherming op de rand van een dak te lopen. De risicoanalyse wordt gewoonlijk uitgevoerd voordat er zich feiten van geweld, pesterijen of ongewenst seksueel gedrag hebben voorgedaan. Wanneer mogelijkheden van geweld, pesten en ongewenst seksueel gedrag worden opgespoord, moeten maatregelen worden getroffen. Wanneer nu werknemers slachtoffer zijn geworden van dergelijke feiten, moeten deze feiten eveneens worden geanalyseerd. Deze nieuwe risicoanalyse moet toelaten de doeltreffendheid van de reeds genomen preventiemaatregelen te evalueren en bij voorkomend geval nieuwe gepaste preventiemaatregelen te treffen. Deze aanpassingen kunnen betrekking hebben op de organisatie van de onderneming of instelling, de inrichting van de arbeidsplaats, de herziening van de toegepaste procedures en de informatie en opleiding van de werknemers. De resultaten van de risicoanalyse worden opgenomen in een specifiek luik in het globaal preventieplan en, bij voorkomend geval, in het jaarlijks actieplan (het globaal preventieplan stelt een programma vast om een aantal doelstellingen op langere termijn te halen, terwijl het jaarlijks actieplan de stappen bepaalt die gedurende een bepaald jaar zullen worden gezet of de acties bepaalt die dan zullen worden ondernomen om die doelstellingen te behalen). De Federale Overheidsdienst Werkgelegenheid, Arbeid en Sociaal Overleg stelt een brochure voor waarin duidelijk wordt uiteengezet welk concept inzake risicoanalyse wordt gehanteerd en hoe dat concept moet worden toegepast om preventiemaatregelen vast te stellen. Deze gids Risicoanalyse is gratis verkrijgbaar bij de Cel Publicaties van de Federale Overheidsdienst Werkgelegenheid, Arbeid en Sociaal Overleg (zie gegevens op bladzijde 2). De gids kan ook worden geraadpleegd op de website van de FOD in de module Publicaties. 3.2 Register van feiten van geweld op het werk Het register van feiten van geweld is een document waarop de werkgever zich gaat kunnen baseren voor zijn risicoanalyse. In ondernemingen en instellingen waar de werknemers in contact komen met derden is de werkgever of de door hem aangestelde persoon er immers toe gehouden systematisch de verklaring te noteren van de werknemers die menen het slachtoffer te zijn van feiten van geweld, pesterijen en ongewenst seksueel gedrag op het werk gepleegd door derden (zie punt ). Naast zijn functie als preventie-instrument, heeft het register ook als doel de werkgever zo snel mogelijk in kennis te stellen van de feiten teneinde zo vlug mogelijk de geschikte maatregelen te kunnen treffen voor elk individueel geval dat zich voordoet. De verklaringen moeten door de werkgever worden meegedeeld aan de preventieadviseur en door de werkgever gedurende vijf jaar worden bijgehouden vanaf de dag waarop de werknemer zijn verklaring heeft afgelegd.

13 De inschrijving van de feiten van geweld of pesterijen in het register van feiten van geweld staat niet gelijk met het indienen van een met redenen omklede klacht. Ze heeft dus niet tot gevolg dat de werknemer beschermd is tegen ontslag (zie punt 6.4.) Preventiemaatregelen Op basis van de resultaten van de risicoanalyse zal de werkgever bepalen welke concrete preventiemaatregelen moeten genomen worden. Bij de vaststelling van deze maatregelen moet de werkgever rekening houden met de aard van de activiteiten en de grootte van de onderneming. De benadering kan bijvoorbeeld anders zijn in een klein bouwbedrijf dan in een grote administratie. Die maatregelen zijn opgenomen in een speciaal luik van het globaal preventieplan en, in voorkomend geval, in het jaarlijks actieplan en zijn weergegeven in het arbeidsreglement voor zover ze raken aan de rechten en plichten van de werknemers. Zo moet de werkgever in zijn arbeidsreglement onder andere de in de onderneming van toepassing zijnde procedure opnemen, de identiteit van de gespecialiseerde preventieadviseur, in voorkomend geval, de namen van de vertrouwenspersonen en de manier waarop deze gecontacteerd kunnen worden. De invoeging van de preventiemaatregelen in het arbeidsreglement maakt het mogelijk de werknemers te informeren over hun rechten en plichten inzake de strijd tegen geweld, pesterijen of ongewenst seksueel gedrag op het werk. Door die maatregelen zal de werkgever de maatregelen gemakkelijker kunnen doen naleven. Deze preventiemaatregelen moeten het voorafgaand akkoord gekregen hebben van het Comité voor Preventie en Bescherming op het Werk. Daarom kan die invoeging volgens een vereenvoudigde procedure gebeuren, hetgeen inhoudt dat de voorafgaande raadpleging van de ondernemingsraad niet langer noodzakelijk is en dat de procedure voor invoering of aanpassing van het arbeidsreglement die moet worden gevolgd bij ontstentenis van een ondernemingsraad niet hoeft te worden doorlopen. Een afschrift van de in het arbeidsreglement ingevoegde preventiemaatregelen moet aan het Toezicht op de Sociale Wetten van de FOD Werkgelegenheid, Arbeid en Sociaal Overleg worden toegestuurd. De Federale Overheidsdienst Werkgelegenheid, Arbeid en Sociaal Overleg stelt een omstandige toelichting ter beschikking over het arbeidsreglement en de procedures die moeten worden gevolgd om het te wijzigen. Deze documentatie is raadpleegbaar op de website van de FOD De preventiemaatregelen moeten regelmatig geëvalueerd worden, rekening houdend met de risicoanalyse die uitgevoerd werd naar aanleiding van feiten van geweld, pesterijen of ongewenst seksueel gedrag op het werk waarvan sommige werknemers het slachtoffer geworden zijn. De verschillende preventiemaatregelen kunnen ondergebracht worden in drie categorieën. In de eerste plaats zijn er maatregelen die tot doel hebben het risico te voorkomen (primaire preventie). Vervolgens komen de maatregelen die tot doel hebben de schade te voorkomen (secundaire preventie). Ten slotte zijn er de maatregelen die tot doel hebben de schade te beperken (tertiaire preventie) Primaire preventie De werkgever zal dus in de eerste plaats dienen te bepalen welke maatregelen er kunnen getroffen worden om feiten van geweld, pesterijen en ongewenst seksueel gedrag op het werk te voorkomen. Het gaat hier ondermeer om de volgende maatregelen: De aanwijzing van de preventieadviseur verantwoordelijk voor de psycho-sociale aspecten van het werk en de eventuele vertrouwenspersonen; Het overleg met de leden van de hiërarchische lijn en het comité voor preventie en bescherming op het werk; De materiële inrichting van de arbeidsplaatsen; De verplichtingen van de leden van de hiërarchische lijn; De informatie en de vorming van de werknemers. Op het niveau van de onderneming of instelling in het geheel moet de werkgever bepalen op welke wijze hij zich het best kan laten bijstaan om zijn preventiebeleid uit te tekenen en toe te passen. Hieruit volgt dat er aan de leden van de hiërarchische lijn een aantal verplichtingen moeten opgelegd worden o.a. wanneer zij werktaken verdelen, en dat er een keuze moet gemaakt worden met betrekking tot de aanwijzing van een preventieadviseur die eventueel bijgestaan wordt door één of zelfs meerdere vertrouwenspersonen. Het Comité voor preventie en bescherming op het werk moet eveneens nauw betrokken worden bij de totstandkoming en de implementatie van de maatregelen.

14 Ook het werk zelf dient op dergelijke wijze georganiseerd te worden dat geweld, pesterijen en ongewenst seksueel gedrag op het werk worden voorkomen. Dit kan gerealiseerd worden door de materiële inrichting van de arbeidsplaats, die enerzijds een zekere vrije ruimte waarborgt voor elk individu, maar die anderzijds ook sociale controle mogelijk maakt. De leden van de hiërarchische lijn moeten er bij de organisatie van het werk over waken dat gewelddaden worden voorkomen en zij moeten eventueel maatregelen treffen, wanneer zij zulke gedragingen vaststellen. Informatie en aldus bewustmaking van alle leden van de onderneming draagt eveneens bij tot het vermijden van het opduiken van onrechtmatig gedrag (zie punt 3.5) Secundaire preventie Een tweede reeks maatregelen heeft tot doel de schade die er kan ontstaan door geweld, pesterijen en ongewenst seksueel gedrag voor het slachtoffer te voorkomen. Deze maatregelen impliceren aldus een directe reactie op de voormelde gedragingen, zodat ze onmiddellijk worden stopgezet. De volgende maatregelen zijn in dat verband relevant: De werkgever moet op brede schaal informatie verstrekken aan alle werknemers over de wijze waarop de persoon die zich slachtoffer voelt zich kan richten tot de preventieadviseur aangewezen voor feiten van geweld, pesterijen en ongewenst seksueel gedrag op het werk of, bij voorkomend geval, de vertrouwenspersoon; Hij moet zorgen voor het snelle en volledig onpartijdig onderzoek van de feiten hem meegedeeld door deze persoon; Hij moet maatregelen nemen met betrekking tot het onthaal, de hulp en de vereiste ondersteuning van de personen die zich slachtoffer voelen. Het gaat hier in hoofdzaak om de procedures die moeten gevolgd worden wanneer een werknemer een klacht heeft in verband met geweld, pesterijen en ongewenst seksueel gedrag op het werk. De totstandkoming en implementatie van deze maatregelen vergt opnieuw een nauwe samenwerking tussen de werkgever, de leden van de hiërarchische lijn, de werknemers, de preventieadviseurs en het Comité voor preventie en bescherming op het werk. Elke individuele werknemer moet bovendien zijn rechten kennen en in staat gesteld worden er daadwerkelijk gebruik van te maken. Dit veronderstelt dat de werkgever de werknemers informeert over de procedures die van toepassing zijn Tertiaire preventie en curatieve maatregelen Een derde reeks maatregelen heeft tot doel de schade die is ontstaan ingevolge geweld, pesterijen en ongewenst seksueel gedrag op het werk te beperken. Het gaat hier meer bepaald over maatregelen van opvang en van wedertewerkstelling van de slachtoffers. De vertrouwenspersoon en de preventieadviseur vervullen de rol van eerste lijnshulp. Bovendien moet de werkgever de coördinaten kunnen doorgeven van diensten of instellingen gespecialiseerd in psychologische ondersteuning (die hij zal gekozen hebben na advies van de preventieadviseur). De wet verplicht de werkgever niet de kosten van deze tussenkomsten te dragen. De werkgever moet er tevens voor zorgen dat dit slachtoffer opnieuw kan tewerkgesteld worden in de onderneming of instelling, wanneer hij hersteld is. 3.4 Actoren van de preventie De werkgevers De werkgevers moeten alle maatregelen treffen die nodig zijn om een preventiebeleid op te zetten. De werkgever is verantwoordelijk voor de goede werking van zijn onderneming, niet enkel op economisch en fiancieel vlak, maar ook op sociaal vlak. Wanneer hij met kennis van de oorzaak of uit laksheid toelaat dat zich in zijn onderneming feiten voordoen van geweld, pesten of ongewenst seksueel gedrag zonder dat hij maatregelen neemt, schiet hij tekort in zijn verplichtingen van de bescherming van het welzijn van zijn werknemers, en zou gerechtelijk kunnen vervolgd worden.

15 De preventieadviseur De werkgevers moeten steeds een beroep doen op een preventieadviseur die gespecialiseerd is in de psycho-sociale aspecten van het werk waaronder geweld, pesterijen en ongewenst seksueel gedrag op het werk en die derhalve beschikt over de kennis, deskundigheid en vaardigheden om deze specifieke problematiek te kunnen behandelen. Het profiel, de aanwijzingsprocedure en de rol van de preventieadviseur worden in hoofdstuk 4 behandeld De vertrouwenspersoon De werkgevers kunnen bovendien een of meer vertrouwenspersonen aanwijzen die de preventieadviseur bijstaan. Hun aanwezigheid is niet verplicht maar wordt sterk aangeraden. Het profiel, de aanwijzingsprocedure en de rol van de vertrouwenspersoon worden in hoofdstuk 5 behandeld Leden van de hiërarchische lijn De leden van de hiërarchische lijn, d.w.z. de personen van hoog tot laag in de onderneming of instelling die op een of andere wijze gemachtigd zijn om bevelen te geven aan de werknemers, vervullen in het kader van de preventie van geweld, pesterijen en ongewenst seksueel gedrag op het werk eenzelfde rol als in het kader van het algemene preventiebeleid Het zijn die personen die elk binnen hun bevoegdheid en op hun niveau het beleid van de werkgever in dit verband uitvoeren. Zij dienen dan ook voorstellen en adviezen te formuleren aan de werkgever in het kader van de totstandkoming en de implementatie van de preventiemaatregelen. Binnen het kader van hun algemene taken kunnen zij het beleid van de werkgever ondersteunen door: tijdig het advies in te winnen van de preventieadviseur; te controleren of de verdeling van taken zodanig gebeurt dat ze worden uitgevoerd door werknemers die de daartoe vereiste bekwaamheid hebben en de vereiste opleiding en instructies hebben ontvangen; te waken over de naleving van de instructies die in verband met de preventie van geweld, pesterijen en ongewenst seksueel gedrag op het werk werden gegeven aan de werknemers; zich ervan te vergewissen dat de werknemers de inlichtingen die zij gekregen hebben goed begrijpen en in praktijk brengen. De leden van de hiërarchische lijn kunnen gerechtelijk vervolgd worden indien ze hun verplichtingen die voortvloeien uit de welzijnswet niet nakomen Werknemers De werknemers hebben de volgende verplichtingen: op positieve wijze bijdragen tot het preventiebeleid; zich onthouden van elk wederrechtelijk gebruik van de klachtenprocedure (zie punt 8.2) Het Comité voor preventie en bescherming op het werk De preventiemaatregelen worden voor voorafgaandelijk akkoord voorgelegd aan het Comité. De aanwijzing van de vertrouwenspersonen en de preventieadviseur worden daarenboven voor voorafgaand akkoord voorgelegd aan de leden die de werknemers vertegenwoordigen in het Comité. 3.5 Informatie De werkgevers moeten ook de noodzakelijke maatregelen nemen opdat de werknemers, de leden van de hiërarchische lijn en de leden van het comité zouden beschikken over alle nuttige informatie inzake de getroffen preventiemaatregelen. Daartoe moeten zij de werknemers informeren over:

16 de resultaten van de risico-analyse; de opgelegde preventiemaatregelen; de procedures die in de onderneming of instelling zijn ingevoerd ten voordele van de werknemer die meent het slachtoffer te zijn van daden van geweld, pesterijen of ongewenst seksueel gedrag op het werk; het recht voor de werknemers om een verklaring te doen acteren wanneer zij menen het slachtoffer te zijn van geweld, pesterijen en ongewenst seksueel gedrag op het werk uitgaande van een persoon die extern is aan de onderneming; de gespecialiseerde diensten en instellingen die psychologische ondersteuning kunnen bieden aan de werknemers die slachtoffer zijn van daden van geweld, pesterijen of ongewenst seksueel gedrag op het werk; de maatregelen die genomen werden ingevolge een met redenen omkleden klacht; de verplichting om zich te onthouden van geweld, pesterijen en ongewenst seksueel gedrag op het werk. De werkgever deelt deze informatie mee via het arbeidsreglement, brochures, gidsen, , affiches maar hij dient er eveneens voor te zorgen dat deze informatie ook mondeling toegelicht wordt. 16

17 4. De preventieadviseur 17 In principe komt het de werkgever toe te bepalen over welke competenties de preventieadviseur in zijn onderneming dient te beschikken. Wat betreft de bescherming tegen pesterijen, geweld en ongewenst seksueel gedrag op het werk, legt de wetgeving de verplichting op aan alle werkgevers om een preventieadviseur aan te duiden, gespecialiseerd in de psychosociale aspecten van het werk waarvan pesterijen, geweld en ongewenst seksueel gedrag op het werk deel uitmaken. 4.1 Aanwijzingsprocedure De werkgever moet een gespecialiseerde interne of externe preventieadviseur aanwijzen In de ondernemingen met minder dan 50 werknemers De werkgevers die minder dan 50 werknemers tewerkstellen moeten een beroep doen op een preventieadviseur van een externe dienst voor preventie en bescherming op het werk waarop hij reeds een beroep doet. Het is in de kleinere ondernemingen immers vrij moeilijk zo niet onmogelijk om zelf intern over de nodige deskundigheid te beschikken. Bovendien kan het bestaan van interpersoonlijke relaties binnen een KMO een hindernis vormen voor de goede uitoefening van de opdrachten van de preventieadviseur indien hij tot de interne dienst behoort In de ondernemingen met meer dan 50 werknemers Voor de werkgevers die meer dan 50 werknemers tewerkstellen behoort de preventieadviseur ofwel tot de interne dienst voor preventie en bescherming op het werk, ofwel tot de externe dienst voor preventie en bescherming op het werk. Indien er over de aanstelling van een interne preventieadviseur geen voorafgaand akkoord van het geheel van de leden van de werknemersvertegenwoordiging in het Comité voor Preventie en Bescherming op het Werk kan worden bekomen, moet de werkgever een beroep doen op een preventieadviseur van een externe dienst voor preventie en bescherming op het werk. 4.2 Opleiding De preventieadviseur, of hij nu deel uitmaakt van een interne dienst of externe dienst, gespecialiseerd in de psychosociale aspecten van het werk moet sedert 1 januari 2004: houder zijn van een universitair diploma of een diploma hoger onderwijs van universitair niveau waarvan het curriculum een aanzienlijk deel psychologie en sociologie bevat en bovendien reeds een eerste specialisatie in de domeinen arbeid en organisatie ; een multidisciplinaire basisvorming en een specialisatiemodule psychosociale aspecten van het werk met vrucht beëindigd hebben. De multidisciplinaire basisvorming is een vorming van minimum 120 uur, gespreid over een jaar. De specialisatiemodule psychosociale aspecten van het werk, bedraagt minimum 280 uur,gespreid over één of twee jaar; het bewijs leveren van 5 jaar ervaring in het domein psychosociale aspecten van het werk. Deze ervaring kan verworven worden onder verantwoordelijkheid van een preventieadviseur psychosociale aspecten. Overgangsmaatregelen werden voorzien voor de preventieadviseurs die op 1 januari 2004 al de functie uitoefenden van gespecialiseerde preventieadviseur psychosociale aspecten van het werk. Wanneer de interne dienst niet over een preventieadviseur met de voormelde kwalificaties beschikt, kunnen de taken en opdrachten toch vervuld worden door een lid van de interne dienst indien de volgende voorwaarden vervuld worden: de preventieadviseur heeft een aanvullende opleiding niveau I of niveau II gevolgd (over die aanvullende opleidingen wordt meer informatie verstrekt op de website van de Federale Overheidsdienst: in de module Metagids ); hij wordt hoofdzakelijk belast met de problemen inzake geweld, pesterijen en ongewenst seksueel gedrag op het werk en met andere opdrachten en taken die betrekking hebben op de psycho-sociale belasting veroorzaakt door het werk;

18 hij levert het bewijs dat hij over ten minste drie jaar ervaring beschikt op het vlak van de psycho-sociale belasting veroorzaakt door het werk. Die persoon moet niet noodzakelijk houder zijn van een academische graad. De werkgevers brengt het bewijs dat aan deze voorwaarden is voldaan ter kennis van het Toezicht op het Welzijn op het Werk. Die mogelijkheid geldt enkel voor de aanwijzing van een preventieadviseur in de interne dienst voor preventie en bescherming op het werk Onverenigbaarheid De wetgeving voorziet expliciet dat de preventieadviseur psychosociale aspecten geen preventieadviseur mag zijn bevoegd voor de arbeidsgeneeskunde. De arbeidsgeneesheer kan immers op een bepaald moment geconfronteerd worden met een rolconflict, waardoor het vertrouwen dat de werknemer redelijkerwijze in hem heeft, in het gedrang kan worden gebracht. Dit is met name het geval als hij in zijn hoedanigheid van preventieadviseur-arbeidsgeneesheer naar aanleiding van een reglementair periodiek medisch onderzoek de werknemer arbeidsongeschikt verklaart. Deze handeling kan tot gevolg hebben dat de werknemer dan nog moeilijk op hem een beroep kan doen om tussen te komen in een conflict aangaande pesterijen op het werk. 4.4 Rol van de preventieadviseur De preventieadviseur staat de werkgever, de leden van de hiërarchische lijn en de werknemers bij voor de toepassing van de preventiemaatregelen. Dit concretiseert zich in de volgende taken: de preventieadviseur werkt mee aan de risicoanalyse; hij werkt mee aan de uitwerking van de te volgen procedures in geval van geweld, pesterijen of ongewenst seksueel gedrag op het werk; hij brengt advies uit over de gespecialiseerde diensten of instellingen die een passende psychologische ondersteuning kunnen bieden en waarop de werknemers een beroep kunnen doen; hij geeft raad en biedt opvang, hulp en de vereiste bijstand aan de personen die zich slachtoffer voelen van geweld, pesterijen en ongewenst seksueel gedrag op het werk; hij ontvangt de met redenen omklede klachten van de slachtoffers; hij onderzoekt de met redenen omklede klachten en stelt aan de werkgever adequate maatregelen voor; de preventieadviseur moet zich wenden tot het Toezicht op het Welzijn op het Werk, indien de feiten van geweld, pesterijen of ongewenst seksueel gedrag op het werk doorgaan na de inwerkingtreding van de maatregelen of indien de werkgever nalaat de nodige maatregelen te treffen. In dat geval krijgt de preventieadviseur een autonome beslissingsbevoegdheid die de gewone adviserende bevoegdheid van de preventieadviseur overstijgt; hij is immers verplicht, zelfs tegen de wil van de werkgever in, een beroep te doen op de arbeidsinspectie. Die autonome beslissingsbevoegdheid wordt enkel getemperd door het feit dat de preventieadviseur deze actie dient te ondernemen in overleg met het slachtoffer; hij stelt een individueel klachtendossier samen aangaande de feiten van geweld, pesterijen en ongewenst seksueel gedrag op het werk en houdt het bij (zie punt 4.5). hij stelt geregeld een verslag op over de met redenen omklede klachten die betrekking hebben op de feiten van geweld, pesterijen en ongewenst seksueel gedrag op het werk die zich in de onderneming of instelling hebben voorgedaan. Dit verslag bevat enkel collectieve en anonieme gegevens. Het is bestemd voor de werkgever, in het kader van de evaluatie van zijn preventiebeleid en wordt bijgehouden door de interne dienst voor preventie en bescherming op het werk. Het wordt ter informatie aan het Comité voorgelegd en ter beschikking gehouden van de ambtenaar belast met het toezicht. hij pleegt geregeld overleg met de vertrouwenspersoon. 4.5 Bijhouden van het individueel klachtendossier Een van de taken van de preventieadviseur bestaat erin het individueel klachtendossier bij te houden. Dit individueel klachtendossier omvat: het document dat de met redenen omklede klacht bevat; het document waarmee de met redenen omklede klacht meegedeeld is aan de werkgever; de verklaringen van de klager, de getuigen en de aangeklaagde of aangeklaagden en in voorkomend geval het resultaat van de bemiddelingspoging;

19 de voorstellen die aan de werkgever worden gedaan aangaande de toe te passen passende maatregelen; eventueel de vraag tot tussenkomst van het Toezicht op het Welzijn op het Werk; specifieke gegevens van persoonlijke aard die door de bevoegde preventieadviseur werden vastgesteld naar aanleiding van de verklaringen en die uitsluitend aan hem zijn voorbehouden. Dit individueel dossier bevat dus de resultaten van de interne procedure die gevoerd is en de elementen die aantonen in welke mate men kan spreken over geweld, pesterijen en ongewenst seksueel gedrag op het werk. Het individueel klachtendossier wordt bewaard door de bevoegde preventieadviseur en onder zijn uitsluitende verantwoordelijkheid.noch de klager, noch de aangeklaagde of werkgever kunnen er toegang toe hebben (behalve in geval van een gerechtelijke procedure en onder voorbehoud van de mogelijkheid voor de preventieadviseur te weigeren om de gegevens die gedekt zijn door het beroepsgeheim door te geven). De preventieadviseur mag de bewaring van het individueel dossier ook toevertrouwen aan de vertrouwenspersoon, en hem er toegang toe verlenen In die twee gevallen mag de vertrouwenspersoon de gegevens waarvan hij kennis heeft niet bekend maken. Het Toezicht op het Welzijn op het Werk heeft eveneens toegang tot het dossier, met uitzondering van de bijzondere gegevens met een persoonlijk karakter, genoteerd door de preventieadviseur Juridische bescherming Om zijn opdrachten in volledige onafhankelijkheid ten aanzien van de werkgever en werknemers te kunnen uitvoeren, geniet de interne of externe preventieadviseur een bijzondere juridische bescherming. De werkgever kan de overeenkomst met de preventieadviseur enkel beëindigen, een einde stellen aan de statutaire tewerkstelling (wanneer het om een ambtenaar gaat) of hem verwijderen uit zijn functie om redenen die vreemd zijn aan zijn onafhankelijkheid of om redenen waaruit blijkt dat hij niet bekwaam is om zijn opdrachten uit te oefenen en voor zover een bepaalde procedure wordt nageleefd. De werknemer heeft recht op een bijzondere schadevergoeding in geval van verbreking van de arbeidsrelatie of een onrechtmatige verwijdering.

20 5. De vertrouwenspersoon 20 De werkgevers kunnen de preventieadviseur laten bijstaan door een vertrouwenspersoon of meerdere vertrouwenspersonen. 5.1 Aanwijzing De werkgevers kunnen een personeelslid of een aan de onderneming of instelling externe persoon als vertrouwenspersoon aanwijzen. Het is nochtans verkieslijk dat deze persoon een personeelslid zou zijn, vooral wanneer de preventieadviseur deel uitmaakt van de externe dienst voor preventie en bescherming op het werk. Die persoon kent immers best het reilen en zeilen binnen de onderneming of instelling. De werkgever wijst de vertrouwenspersoon of vertrouwenspersonen aan, na het voorafgaand akkoord van het geheel van de leden die de personeelsleden vertegenwoordigen binnen het comité voor preventie en bescherming op het werk. Indien er geen akkoord wordt bereikt, vraagt de werkgever het advies van de met het toezicht belaste ambtenaar. Deze ambtenaar hoort de betrokken partijen en poogt de standpunten met elkaar te verzoenen. Indien geen verzoening wordt bereikt, verstrekt deze ambtenaar een advies waarvan per aangetekend schrijven kennis wordt gegeven aan de werkgever. De werkgever stelt het comité in kennis van het advies van deze ambtenaar binnen een termijn van dertig dagen vanaf de kennisgeving ervan, vooraleer hij de beslissing over de aanwijzing neemt. Indien hij het advies van deze ambtenaar niet volgt, deelt hij eveneens de redenen hiervoor mee aan het comité. De werkgever kan dus de vertrouwenspersoon aanwijzen tegen het advies van de inspectie in, voor zover hij de redenen waarom hij het advies niet volgt meedeelt aan het comité. 5.2 Opleiding Momenteel wordt geen vorming opgelegd om de functie van preventieadvisuer te kunnen uitoefenen. 5.3 Onverenigbaarheden De wet verbiedt niet expliciet de uitoefening van de functies van vertrouwenspersoon en preventieadviseurarbeidsgeneesheer door dezelfde persoon. Deze cumul wordt echter niet aangeraden omwille van het mogelijke rolconflict (zie punt 4.3). Deze stellingname wordt ook bevestigd door de Nationale Raad van de Orde der Geneesheren. 5.4 Rol van de vertrouwenspersoon De vertrouwenspersoon staat de werkgever, de leden van de hiërarchische lijn en de werknemers bij voor de toepassing van de preventiemaatregelen. In dit verband heeft hij hoofdzakelijk de volgende taken: hij neemt deel aan de uitwerking van de te volgen procedures in geval van geweld, pesterijen en ongewenst seksueel gedrag op het werk ; hij geeft raad en biedt opvang, hulp en de vereiste bijstand aan de personen die zich slachtoffer voelen van geweld, pesterijen en ongewenst seksueel gedrag op het werk. Zijn aanwezigheid laat aldus toe dat de persoon die zich slachtoffer voelt zich naar keuze kan richten tot de preventieadviseur of de vertrouwenspersoon, naar gelang van de affiniteit die hij met deze of gene persoon heeft, het vertrouwen dat hij in hem stelt of de eventuele geografische nabijheid van de gekozen persoon; hij ontvangt de met redenen omklede klachten van de klager; hij bezorgt de met redenen omklede klachten aan de preventieadviseur; hij staat de preventieadviseur bij en pleegt geregeld overleg met deze laatste. Dit overleg dient nader bepaald te worden in het kader van de opgestelde procedures.