Werktijdverkorting en deeltijd WW

Transcriptie

1 Werktijdverkorting en deeltijd WW Afstudeerdatum: Kim van Breugel Begeleider: Mr. dr. J. van Drongelen 1

2 Werktijdverkorting en deeltijd WW 30 september 2009 Is de vernieuwde opzet werktijdverkorting, het Besluit deeltijd WW tot behoud van vakkrachten, als onderdeel van een meer structurele aanpak van de gevolgen van de financiële crisis voor de arbeidsmarkt, juridisch sluitend en uitvoerbaar in de praktijk? Scriptie werktijdverkorting en deeltijd WW Auteur: Kim van Breugel Master Sociaal Recht en Sociale Politiek Studentennummer: S Universiteit van Tilburg adres: K.vanBreugel@uvt.nl Begeleider: Mr. dr. J. van Drongelen 2

3 Inhoudsopgave Inleiding 5 1. Artikel 8 Buitengewoon Besluit Arbeidsverhoudingen Art. 8 lid 1 BBA 1945; in beginsel verbod op werktijdverkorting Art. 8 lid 2 BBA 1945; uitzonderingen Art. 8 lid 3 BBA 1945; ontheffingsmogelijkheid 2. Beleidsregels ontheffing verbod op werktijdverkorting Algemeen Beleidsregels ontheffing verbod op werktijdverkorting Beleidsregel Beleidsregel Aangepaste beleidsregels ten gevolge van de financiële crisis Algemeen Bijzondere beleidsregels ontheffing verbod op werktijdverkorting Verlenging beleidsregels ontheffing verbod op werktijdverkorting De WW in relatie tot de bijzondere beleidsregels ontheffing verbod op werktijdverkorting De WW in het algemeen De WW en bijzondere beleidsregels ontheffing verbod op werktijdverkorting Standpunt gezaghebbende personen en organisaties ten aanzien van de invoering van werktijdverkorting in november 2008 ter bestrijding van de financiële crisis Werknemersorganisaties Werkgeversorganisaties Stichting van de Arbeid Arbeidsrechtdeskundigen Mijn visie op de bijzondere beleidsregels ontheffing verbod op werktijdverkorting De inzet van de bijzondere beleidsregels ontheffing verbod op werktijdverkorting De inhoud van de bijzondere beleidsregels ontheffing verbod op werktijdverkorting Tijdelijke regeling deeltijd WW Algemeen Besluit deeltijd WW tot behoud van vakkrachten Wijziging Besluit deeltijd WW tot behoud van vakkrachten in verband met de instelling van een meldpunt Algemeen 41 Pagina 3

4 5.3.2 Besluit tot Wijziging Besluit deeltijd WW tot behoud van vakkrachten in verband met de instelling van een meldpunt Wijziging Wijzigingsbesluit deeltijd WW tot behoud van vakkrachten Standpunt gezaghebbende personen en organisaties ten aanzien van de invoering van Besluit deeltijd-ww tot behoud van vakkrachten Werknemersorganisaties Werkgeversorganisaties Stichting van de Arbeid Arbeidsrechtdeskundigen Mijn visie op het Besluit deeltijd WW tot behoud van vakkrachten De inzet van het Besluit deeltijd WW tot behoud van vakkrachten De inhoud van het Besluit deeltijd WW tot behoud van vakkrachten Beantwoording van de probleemstelling Aanbevelingen Literatuurlijst 61 Bijlage: Wetenschappelijk artikel van werktijdverkorting naar deeltijd WW 4

5 Inleiding Vanwege de financiële crisis hebben bedrijven te maken met omzetdalingen. Als gevolg hiervan is er binnen deze bedrijven minder werk voor de werknemers aanwezig. Wanneer er binnen een bedrijf sprake is van minder werk zijn er in het Nederlands Recht bepaalde situaties waarin het voor werkgevers mogelijk is om de werktijd van werknemers te verkorten. Hierbij dient het te gaan om buitengewone omstandigheden die niet tot het normale ondernemersrisico behoren, zoals een brand, epidemie of overstroming. Zodra een werkgever een ontheffing voor het verbod op werktijdverkorting heeft ontvangen, kan hij namens zijn werknemers voor de niet-gewerkte uren een WW-uitkering aanvragen. Voor het verlenen van een dergelijke ontheffing zijn beleidsregels opgesteld. Vanwege de financiële crisis had minister Donner van Sociale Zaken en Werkgelegenheid (SZW) bijzondere beleidsregels ten aanzien van deze ontheffing opgesteld. Deze bijzondere beleidsregels hadden een beperkte looptijd en zijn een aantal keren verlengd, waarbij ook steeds wijzigingen zijn aangebracht. Deze regeling heeft gegolden van 30 november 2008 tot en met 21 maart De situatie vergde echter een herziening van de beleidsregels. Er moesten structurele maatregelen genomen worden om aan de huidige situatie tegemoet te komen. Dit heeft in overleg met de sociale partners uiteindelijk geleid tot een nieuwe opzet van werktijdverkorting, genaamd Deeltijd WW. In deze scriptie zal hieromtrent de volgende vraag centraal staan: Is de vernieuwde opzet werktijdverkorting, het Besluit deeltijd WW tot behoud van vakkrachten, als onderdeel van een meer structurele aanpak van de gevolgen van de financiële crisis voor de arbeidsmarkt, juridisch sluitend en uitvoerbaar in de praktijk? Allereerst wordt de wettelijke regeling met betrekking tot werktijdverkorting uiteengezet, waarna een beschrijving volgt van de beleidsregels verbod op werktijdverkorting en de relatie met de WW. Voorts worden standpunten uiteengezet van gezaghebbende personen en organisaties ten aanzien van de invoering deze beleidsregels en beschrijf ik mijn eigen visie. Vervolgens wordt de vervanger van de bijzondere beleidsregels ontheffing verbod op werktijdverkorting 2008, het Besluit deeltijd WW tot behoud van vakkrachten uiteengezet, waarna een beschrijving volgt van de standpunten van gezaghebbende personen en organisaties ten aanzien van de invoering van deze regeling en beschrijf ik ook ten aanzien van deze regeling mijn visie. Hierna volgt een uiteenzetting van de wijzigingen die met betrekking tot dit besluit later nog zijn ingevoerd. Vervolgens geef ik antwoord op de probleemstelling en sluit ik af met aanbevelingen. 5

6 1. Artikel 8 Buitengewoon Besluit Arbeidsverhoudingen Art. 8 lid 1 BBA 1945; in beginsel verbod op werktijdverkorting Conform art. 8 lid 1 BBA 1945 geldt er in beginsel een verbod op werktijdverkorting. Het eerste lid van dit artikel geeft immers weer dat het de werkgever verboden is de werktijd van de werknemer op minder dan 48 uur per week (de ten tijde van de invoering van het BBA 1945 normale werkweek 1 ) te stellen of gesteld te houden. Het gaat hier om het verbod tot het eenzijdig verkorten van de werkweek voor de werknemer onder evenredige daling van het loon. Onderling kunnen er door werkgever en werknemer wel degelijk afspraken worden gemaakt over een kortere arbeidsduur, ook als dat samen gaat met loonsvermindering. Om die reden is het verbod van werktijdverkorting ook geen belemmering voor werkgevers- en werknemersverenigingen om bij CAO arbeidstijdverkorting af te spreken. 2 Het doel van artikel 8 BBA 1945 is dan ook het voorkomen van loonsvermindering als gevolg van een eenzijdig door de werkgever doorgevoerde urenvermindering. 3 Het verbod op werktijdverkorting geldt naast een inkomensgarantie, als aanvulling op het algemene ontslagverbod dat is neergelegd in art. 6 BBA Op grond hiervan dient een werkgever te beschikken over een door het UWV WERKbedrijf te verstrekken ontslagvergunning om de arbeidsverhouding te kunnen opzeggen. Het verbod op werktijdverkorting dient ter voorkoming van het omzeilen van art. 6 BBA 1945, door werknemers minder uren te laten werken in plaats van het aanvragen van een ontslagvergunning. 4 Door de werktijd op bijvoorbeeld nul uren te zetten, zou de werkgever het moeten hebben van een ontslagvergunning kunnen frustreren Art. 8 lid 2 BBA 1945; uitzonderingen In lid 2 van art. 8 BBA 1945 zijn een drietal uitzonderingen weergegeven: ten aanzien van die werknemers, voor wier werkzaamheden de normale werktijd vóór 10 mei 1940 op een geringer aantal uren per week placht te zijn vastgesteld, zoals voor steenhouwers, kantoorbedienden, avondboekhouders, schoonmaaksters, stokers van centrale verwarmingen en dergelijke personen, mits hun loon als gevolg der werktijdverkorting niet daalt beneden het gebruikelijke bedrag (a); 1 Van der Heijden, Van Slooten, Verhulp e.a. 2008, p Van Drongelen 2009, p.23 3 Zondag 2001, p Stcrt. 15 oktober 2004, 199, p. 1 5 Van Drongelen 2009, p. 23 6

7 ten aanzien van die werknemers, wier week- of maandloon op een vast bedrag is vastgesteld en niet daaronder daalt bij de werktijdverkorting (b); voor de tijd, gedurende welke een door Onze Minister goedgekeurde wachtgeldregeling, als bedoeld in artikel 10, van kracht is, ten aanzien van de onder die wachtgeldregeling vallende werknemers (c). De eerste twee uitzonderingen onderstrepen de doelstelling van art. 8 BBA 1945, namelijk het bieden van een inkomensgarantie voor werknemers. 6 Ten aanzien van de eerste uitzondering kan gesteld worden dat die alleen betekenis heeft voor werknemers die werkzaamheden verrichten, waarbij het normaal is dat ze maar enkele uren per week verricht worden. Indien hun werktijd wordt verkort kan het loon aldus verminderd worden. 7 Ten aanzien van de tweede uitzondering kan nog worden opgemerkt dat voor werknemers van wie het week- of maandloon wordt vastgesteld conform het aantal uren dat zij per week of maand werken en dat loon op een kleiner aantal uren kan worden gesteld, het verbod wel geldt. Zij hebben immers geen vast week- of maandloon. 8 De derde uitzondering (c) heeft inmiddels geen praktische betekenis meer. Dit onderwerp is nu in de Werkloosheidswet (WW) vervat Art. 8 lid 3 BBA 1945; ontheffingsmogelijkheid Lid 3 van art. 8 BBA 1945 geeft een ontheffingsmogelijkheid weer. Hierin wordt weergegeven dat van het bepaalde in lid 1 door of vanwege de Minister van SZW voor bepaalde werknemers of groepen van werknemers voorwaardelijk of onvoorwaardelijk ontheffing kan worden verleend. De Minister van SZW heeft de uitvoering van de ontheffingsverlening toebedeeld aan de directie Uitvoeringstaken Arbeidsvoorwaardenwetgeving. Deze moet zich daarbij houden aan de Beleidsregels ontheffing verbod op werktijdverkorting 2004 inclusief toelichting. 10 In het volgende hoofdstuk wordt hier nader op in gegaan. Er bestaat voorts een vrijstelling van de vergunningsplicht bij onwerkbaar weer of ongunstige waterstand Van der Heijden, Van Slooten, Verhulp e.a. 2008, p Van Drongelen 2009, p Idem 9 Van Drongelen 2009, p Stcrt. 15 oktober 2004, Van der Heijden, Van Slooten, Verhulp e.a. 2008, p

8 2. Beleidsregels ontheffing verbod op werktijdverkorting 2.1 Algemeen Zoals eerder beschreven kan de Minister van SZW voor bepaalde werknemers of groepen van werknemers ontheffing verlenen ten aanzien van het verbod op werktijdverkorting. Over de wijze waarop deze bevoegdheid wordt uitgeoefend zijn in 1998 beleidsregels 12 opgesteld ter vervanging van de Richtlijnen Werktijdverkorting uit Deze regels zijn geëvalueerd. Op basis van de uitkomsten van het onderzoek naar de ervaringen en effecten van de regeling betreffende werktijdverkorting 1998 in de praktijk, kan gesteld worden dat werktijdverkorting een nuttige bijdrage levert aan het voorkomen van onnodig verlies van werkgelegenheid in tijden waarin een onderneming wordt geconfronteerd met een periode van verminderde bedrijvigheid als gevolg van omstandigheden die niet tot het normale ondernemersrisico behoren. Uit de evaluatie blijkt dan ook dat er genoeg reden is om de regeling als zodanig te behouden. Wel bestond er aanleiding de regeling op bepaalde onderdelen te herzien. 14 In 2004 heeft dit geleid tot een wijziging van de beleidsregels. Hierdoor beantwoordt de regeling beter aan haar doel, wordt de uitvoering vereenvoudigd, de handhaafbaarheid vergroot en zijn de administratieve lasten voor werkgevers die werktijdverkorting aanvragen verminderd. 15 Ten eerste is het begrip uitzonderlijke situatie van opeenstapeling van economische oorzaken verdwenen. Dit begrip leverde in de uitvoering problemen op, waardoor handhaving niet voor de hand lag. Het was bijvoorbeeld niet altijd duidelijk wanneer een opeenstapeling van economische oorzaken zodanig uitzonderlijk was, dat een ontheffing kon worden verleend. Door deze onduidelijkheid kon het verlenen van ontheffing er toe leiden dat vergelijkbare gevallen verschillend zouden kunnen worden behandeld. In het kader van de rechtsgelijkheid is dit onwenselijk. Er was gebleken dat (voor zover zich al een combinatie van verschillende oorzaken voordoet) de genoemde oorzaken vaak aan elkaar gerelateerd zijn en gevolg zijn van de verslechterde conjunctuur, hetgeen op zichzelf geen reden is voor verlening van ontheffing op het verbod. 16 Ten tweede is het begrip abnormaal bedrijfsrisico vervangen door buitengewone omstandigheden die in redelijkheid niet tot het normale ondernemersrisico kunnen worden gerekend. In de praktijk gaf dit oorspronkelijke begrip aanleiding tot misverstanden, in de zin dat een werkgever een 12 Stcrt. 1998, Stcrt. 1974, Spijkerman, Kroes en van Nes 2004, Werktijdverkorting: een complex geval en brief evaluatie WTV regeling, 8 oktober 2004, p Stcrt. 15 oktober 2004, 199, p Idem 8

9 omstandigheid al snel als abnormaal kwalificeerde als die afweek van (of van invloed was op) de als normaal ervaren bedrijfsvoering. Het doel van het criterium was dat het juist om oorzaken moest gaan die niet tot het normale ondernemersrisico kunnen worden gerekend. Ik vraag me hierbij af of het nieuwe begrip niet ook tot misverstanden kan leiden. Een werkgever kan omstandigheden in mijn ogen ook al snel kwalificeren als buitengewone omstandigheden die in redelijkheid niet tot het normale ondernemersrisico kunnen worden gerekend. Een groot verschil tussen beide begrippen is er mijns inziens dus niet. Voorts is het begrip ten minste 20% verminderde bedrijvigheid vervangen door het niet kunnen benutten van ten minste 20% van de aan de werkgever ter beschikking staande arbeidscapaciteit als gevolg van een vermindering in bedrijvigheid. Bij werkgevers bestond soms het misverstand dat een vermindering van omzet, die niet samen gaat met een vermindering van het verrichten van de overeengekomen arbeid, ook tot werktijdverkorting kan leiden. Dit is niet zo, voor het verlenen van ontheffing is immers vereist dat werknemers de overeengekomen arbeid geheel of gedeeltelijk niet kunnen verrichten, noch andere in redelijkheid aan de werknemer op te dragen arbeid. 17 Ten derde is de eigenrisico periode vervangen door een wachttermijn van twee weken. Afhankelijk van de mate van vermindering moest een eigenrisico periode in acht genomen worden van 2, 4 of 6 weken bij een vermindering van respectievelijk 100%, van tussen 50% en 100% en van minder dan 50%, alvorens een ontheffing kon worden verleend. Bij de uitvoering van de regeling is gebleken dat vooral in situaties waar sprake is van fluctuaties in de mate van vermindering, er onduidelijkheid kan bestaan over het moment waarop de eigenrisico periode is verstreken. Voor de werkgever betekende dit onzekerheid over de periode gedurende welke (nog) niet tot werktijdverkorting over kon worden gegaan. Om deze redenen wordt er in het vervolg een uniforme wachttermijn van twee weken gehanteerd. 18 Ook verviel toen het vereiste dat de werknemer een eigen bijdrage moest hebben geleverd voordat tot ontheffing kon worden overgegaan. Gezien het feit dat van werkgevers al geen eigen bijdrage meer werd gevraagd, lag het ook niet meer in de reden om dit wel van werknemers te verlangen. Tevens was het ook moeilijk handhaafbaar, het was namelijk niet altijd goed na te gaan of door werknemers echt een eigen bijdrage was geleverd. 19 En tot slot is van de mogelijkheid van werktijdverkorting in het kader van een structuurplan nooit gebruik gemaakt, waardoor er geen aanleiding meer bestond om de regeling te handhaven. Het structuurplan hield in dat wanneer er zich situaties voordeden, waarbij herstel van de bedrijvigheid tot het oude niveau uit bleef als gevolg van meer structurele problemen die de grenzen van de 17 Spijkerman, Kroes en van Nes 2004, Werktijdverkorting: een complex geval en brief evaluatie WTV regeling, 8 oktober 2004, p Idem 19 Spijkerman, Kroes en van Nes 2004, Werktijdverkorting: een complex geval en brief evaluatie WTV regeling, 8 oktober 2004, p. 7 9

10 individuele onderneming overstegen, in dat geval mede aan de hand van analyses en rapportages van relevante brancheorganisaties of derden, werd beoordeeld wat het karakter en de reikwijdte van de problemen was waarmee ondernemingen in die branche te maken hadden. Afhankelijk daarvan kon de ontheffingsmogelijkheid worden gebruikt om in het kader van een structuurplan van de desbetreffende sector, in samenhang met aanpassing van het personeelsbestand, de capaciteit in die sector aan te passen aan de economische situatie. Wel bleef hierbij onverkort gelden, dat van een spoedig herstel van de bedrijvigheid in die sector en in de desbetreffende ondernemingen tot een stabiel niveau sprake moest zijn. 20 Tevens was de toenmalige minister van SZW De Geus van mening dat indien een dergelijke situatie zich voordeed, hij het meer tot de verantwoordelijkheid van sociale partners vond reiken om voorzieningen te treffen, dan dat de overheid maatregelen zou treffen met behulp van de werktijdverkorting. 21 Ook ten aanzien van de administratieve lasten van werkgevers is er een verandering opgetreden. In het vervolg wordt van hen alleen gevraagd gegevens uit het verleden te overleggen als onduidelijk is, of de door de werkgever aangevoerde omstandigheid inderdaad tot vermindering van werk heeft geleid op grond waarvan werktijdverkorting wordt aangevraagd Beleidsregels ontheffing verbod op werktijdverkorting Beleidsregel 1 Op verzoek van de werkgever wordt een ontheffing verleend als bedoeld in artikel 8, derde lid, van het Buitengewoon Besluit Arbeidsverhouding 1945, voor de bij die ontheffing aan te wijzen werknemers of groepen van werknemers, indien gedurende ten minste 2 kalenderweken en gedurende ten hoogste 24 kalenderweken, ten minste 20% van de aan de werkgever ter beschikking staande arbeidscapaciteit niet kan of naar verwachting niet zal kunnen worden benut, vanwege een vermindering in bedrijvigheid door buitengewone omstandigheden die in redelijkheid niet tot het normale ondernemingsrisico kunnen worden gerekend. Een ontheffing wordt verleend voor ene periode van ten hoogste 6 weken en kan op verzoek van de werkgever drie maal worden verlengd, telkens voor en periode van ten hoogste 6 weken. 23 Op grond van deze regeling kan aan de werkgever een ontheffing van het verbod op werktijdverkorting worden verleend als er sprake is van een vermindering van de bedrijvigheid door buitengewone omstandigheden die in redelijkheid niet tot het normale bedrijfsrisico kunnen worden 20 Beleidsregels werktijdverkorting, 21 Spijkerman, Kroes en van Nes 2004, Werktijdverkorting: een complex geval en brief evaluatie WTV regeling, 8 oktober 2004, p Idem 23 Stcrt. 15 oktober 2004, 199, p. 1 10

11 gerekend. Er dient daarbij sprake te zijn van een werkvermindering van ten minste 20% gedurende 2 kalenderweken. Onder het niet kunnen benutten van de arbeidscapaciteit wordt voorts het door werknemers geheel of gedeeltelijk niet kunnen verrichten van de overeengekomen arbeid of van andere arbeid, die de werknemer in redelijkheid kan worden opgedragen verstaan. 24 Een de werkgever persoonlijk betreffende verhindering of een vermindering van afzet of productie die geen verband houdt met buitengewone omstandigheden behoort tot het normale bedrijfsrisico. Wanneer er onder deze omstandigheden een verminderd aanbod van werk ontstaat, dient de werkgever het loon gewoon door te betalen en is er geen reden een ontheffing te verlenen van het verbod op werktijdverkorting. Voorbeelden die in de praktijk voor risico van de werkgever zijn gekomen zijn export- en importverboden en een dalende economische conjunctuur. 25 In bepaalde omstandigheden kunnen calamiteiten die tot werkvermindering hebben geleid, wegens hun buitengewone aard niet aan de werkgever worden toegerekend. Voorbeelden op het niveau van de onderneming zijn brand en blikseminslag. Als er sprake is van plaatselijke, regionale of andere calamiteiten, waarbij de effecten zich niet beperken tot een enkele onderneming, wordt steeds afzonderlijk beoordeeld of ze tot het normale bedrijfsrisico behoren of niet. Voorbeelden die in de praktijk niet voor risico van de werkgever zijn gekomen zijn de vuurwerkramp in Enschede in 2000, het in 1995 ontruimen van de Betuwe wegens hoog water en de terroristische aanslagen in de Verenigde Staten in Alleen in geval van calamiteiten kan er dus nog maar sprake zijn van werktijdverkorting. Er is dan ook naar mijn mening sprake van een calamiteitenregeling. Een dalende economische conjunctuur kan geen oorzaak voor werktijdverkorting meer zijn. Voorts is het van belang dat er een directe relatie bestaat tussen de aangevoerde oorzaak en de werkvermindering. Indien een bepaalde omstandigheid pas op langere termijn tot werkvermindering leidt en/of enkel indirecte gevolgen heeft, dan wordt er geen ontheffing van het verbod op werktijdverkorting verleend. 27 Een voorbeeld hiervan zijn de terroristische aanslagen van 11 september 2001 in de Verenigde Staten. Deze aanslagen hebben naast directe gevolgen ook indirect en op wat langere termijn negatieve gevolgen gehad voor de economische ontwikkeling. 28 Indien op voorhand niet duidelijk is of de door de werkgever aangevoerde omstandigheid inderdaad tot werkvermindering heeft geleidt, zal aan de werkgever worden gevraagd bedrijfsgegevens over de drie voorafgaande jaren te overleggen. Indien blijkt dat in de drie voorafgaande jaren soortgelijke schommelingen in de bedrijvigheid zijn voorgekomen, wordt aangenomen dat de aanvraag op 24 Stcrt. 15 oktober 2004, 199, toelichting p Idem 26 Idem 27 Stcrt. 15 oktober 2004, 199, toelichting p Van Drongelen 2009, p

12 onjuiste gronden is ingediend. De werkgever dient dan aannemelijk te maken, dat dat niet het geval is. 29 Mijns inziens is het met betrekking tot de terroristische aanslagen moeilijk te achterhalen wat de oorzaak voor het verlenen van werktijdverkorting eigenlijk is. Toch kon hiervoor ontheffing voor het verbod op werktijdverkorting worden verleend. Dit klopt naar mijn mening niet, de directe relatie ontbreekt immers. Er geldt vervolgens een wachttermijn van twee kalenderweken, welke in acht moet worden genomen om te voorkomen dat relatief kortdurende perioden van verminderde bedrijvigheid tot het verlenen van werktijdverkorting leiden. Indien na afloop van deze twee kalenderweken blijkt dat er nog steeds sprake is van vermindering van de bedrijvigheid, zal vanaf de kalenderweek waarin de vermindering zich voor het eerst voordeed een ontheffing van het verbod op werktijdverkorting worden verleend. De ontheffing kan echter niet eerder ingaan dan de kalenderweek waarin de aanvraag is ingediend. De ontheffing kan wel direct worden verleend indien bij het indienen van de aanvraag duidelijk is dat de werkvermindering langer dan twee weken zal duren. Een wachttermijn heeft dan geen zin. 30 De werkvermindering dient ook tijdelijk te zijn. Dit komt naar voren in het vereiste dat de vermindering ten hoogste 24 weken mag omvatten. Dit in samenhang met het feit, dat de ontheffing is bedoeld ter overbrugging van een betrekkelijk korte periode van verminderde bedrijvigheid. Indien deze periode langer duurt, zal geen ontheffing worden verleend. Mede omdat niet op voorhand met een redelijke mate van zekerheid zal kunnen worden gesteld of en in welke mate herstel van bedrijvigheid zich zal voordoen. Om deze reden wordt een ontheffing slechts verleend voor een periode van ten hoogste zes weken. Bij een verzoek om verlenging zal worden nagegaan of herstel binnen de eerder aangegeven periode van 24 weken te verwachten is. Als dat niet het geval is wordt de ontheffing van het verbod op werktijdverkorting niet verlengd. Indien tegen het einde van de 24 weken blijkt dat de verminderde bedrijvigheid niet voldoende hersteld is, kan de ontheffing nog één keer worden verlengd mits herstel in die periode gegarandeerd is Beleidsregel 2 Geen ontheffing wordt verleend: a. over perioden voorafgaand aan de datum waarop de aanvraag voor ontheffing is ontvangen; 29 Stcrt. 15 oktober 2004, 199, toelichting p Stcrt. 15 oktober 2004, 199, toelichting p Idem 12

13 b. voorzover het personeelsbestand van de onderneming niet op de voor de betrokken onderneming redelijkerwijs te verwachten behoefde is afgestemd; c. indien de vermindering van werkzaamheden samenhangt met een werkstaking in de betreffende of in een andere onderneming, tenzij redelijkerwijs niet kan worden verwacht, dat de werkstaking door het verlenen van de ontheffing zal worden beïnvloed. 32 Een ontheffing wordt enkel verleend over perioden op of na de datum waarop de aanvraag voor een ontheffing is ontvangen en alleen voor zover het personeelsbestand van de onderneming op de voor de betrokken onderneming redelijkerwijs te verwachten behoefte is afgestemd. Het heeft namelijk geen zin ontheffing te verlenen als duidelijk is dat sommige werknemers in de toekomst niet meer bij werkgever kunnen werken. Door de ontheffing zouden de werknemers vrijgesteld worden voor andere arbeid, maar voor deze werknemers is het juist van groot belang een andere baan te vinden. Een ontheffing wordt ook niet verleend bij stakingen. Hierbij geldt dat de overheid zich ervan dient te onthouden, door het verlenen van ontheffingen een werkstaking ten gunste van één van de partijen te beïnvloeden. Dit geldt zowel in gevallen dat de werkstaking of daarmee samenhangende omstandigheden zich voordoen in de onderneming waarvoor ontheffing wordt gevraagd, als in gevallen waarin zich dit voordoet in een andere onderneming. Tot met een staking samenhangende omstandigheden wordt werkverhindering van werkwillige werknemers door stakers van dezelfde of een andere onderneming bedoeld. Enkel als beïnvloeding redelijkerwijs niet te verwachten is kan een ontheffing worden verleend. 33 Tot slot wil ik nog een kanttekening plaatsen ten aanzien van het feit dat in beleidsregel 1 de term werkgever gebruikt wordt en in beleidsregel 2 de term onderneming. De vraag die hierbij gesteld kan worden is wat een onderneming eigenlijk is. Dat wordt in beleidsregel 2 niet duidelijk gemaakt en in het BBA komt de term ook niet voor. Van Drongelen maakt deze opmerking ook in zijn boek over het verbod van werktijdverkorting Aangepaste beleidsregels ten gevolge van de financiële crisis Algemeen Op grond van de beleidsregels ontheffing verbod op werktijdverkorting 2004 kan er geen ontheffing worden verleend met de financiële crisis als oorzaak. Deze beleidsregels houden namelijk alleen een 32 Stcrt. 15 oktober 2004, 199, p Stcrt. 15 oktober 2004, 199, toelichting p Van Drongelen 2009, p

14 calamiteitenregeling in en de financiële crisis is geen calamiteit in de zin van deze regeling. Economische oorzaken van vermindering van bedrijvigheid behoren op grond van deze beleidsregels namelijk tot het normale bedrijfsrisico. Wel moet voorkomen worden dat tijdsdruk en gebrekkige informatie leiden tot overreacties welke vervolgens weer kunnen leiden tot onnodig verlies aan werkgelegenheid. Het is immers niet de bedoeling dat vakkrachten worden afgestoten die na een korte tijd weer hard nodig zijn. Gelet op de bijzondere situatie heeft de Minister van SZW samen met het kabinet besloten de regeling werktijdverkorting, met bijzondere voorwaarden die zijn neergelegd in de bijzondere beleidsregels, op deze situatie van toepassing te verklaren. Voor deze situatie zijn een aantal criteria ontwikkeld, die bij verzoeken om ontheffing van het verbod op werktijdverkorting moeten worden gehanteerd. De bijzondere beleidsregels zijn wel van korte duur, bedrijven kunnen namelijk enkel tot 1 januari 2009 een verzoek indienen en de regeling zal eerder gesloten worden als blijkt dat werknemers voor een totaal van fulltime eenheden onder de regeling vallen. Indien sprake is van het laatste punt is de regeling immers te breed of is de problematiek van andere orde. De regeling staat open voor alle bedrijven die in moeilijkheden zijn geraakt. Voor bedrijven die nog niet door omzetverlies zijn getroffen, geldt dat zij in de gelegenheid zijn om hun eigen voorbereidingen te treffen. 35 De bijzondere beleidsregels vervangen van 30 november 2008 tot 1 januari 2009 beleidsregel 1 van de beleidsregels Het gaat hierbij enkel om verzoeken om ontheffing met de financiële crisis als oorzaak. Beleidsregel 2 blijft gewoon van toepassing Bijzondere beleidsregels ontheffing verbod op werktijdverkorting 2008 De Minister van SZW heeft bij Besluit de volgende beleidsregels vastgesteld: Artikel 1. Toepasselijkheid 1. In plaats van beleidsregel 1 van de Beleidsregels ontheffing verbod van werktijdverkorting 2004 gelden deze bijzondere beleidsregels, indien een werkgever voor 1 januari 2009 wordt geconfronteerd met een acute en zware terugval in de omzet die een gevolg is van de financiële crisis Beleidsregel 2 van de Beleidsregels ontheffing verbod op werktijdverkorting 2004 is van toepassing. 3. Deze bijzondere beleidsregels zijn van toepassing op een verzoek om ontheffing van het verbod, bedoeld in artikel 8, derde lid, van het Buitengewoon Besluit Arbeidsverhoudingen 1945, gedaan door een werkgever voor 1 januari In totaal worden op basis van deze bijzondere beleidsregel ontheffingen toegekend tot maximaal omgerekend werknemers met een dienstverband van 38 uur per week (maximaal voor uren per week). Het 35 Stcrt. 28 november 2008, 1068, p Stcrt. 28 november 2008, 1068, p. 5 14

15 bereiken van het in de vorige zin bedoelde maximum wordt bekend gemaakt op de website van het Ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid ( 5. Voor de toepassing van het vierde lid worden aanvragen in volgorde van tijdstip van ontvangst behandeld, waarbij alleen volledige aanvragen in behandeling worden genomen. Wanneer de werkgever in de gelegenheid is gesteld om zijn onvolledige aanvraag aan te vullen geldt als tijdstip van ontvangst het tijdstip van ontvangst van de volledige aanvraag. Indien volledige toekenning van een aanvraag zou leiden tot overschrijding van het maximum wordt de aanvraag tot het maximum toegekend. Indien op dezelfde dag meer aanvragen zijn binnen gekomen die leiden tot overschrijding van het maximum, zal door middel van loting de volgorde van behandeling worden vastgesteld. 37 In dit artikel is de toepasselijkheid beschreven. Een ontheffing kan alleen worden verleend indien een werkgever tijdelijk wordt geconfronteerd met een acute en zware terugval in de vraag in het kader van de financiële crisis. Deze regeling vervalt per 1 januari 2009, maar voor de op dat tijdstip lopende ontheffingen is in artikel 5, lid 2, geregeld dat die ontheffingen doorlopen en dat daarvoor tevens verlengingsverzoeken kunnen worden ingediend. 38 Artikel 2. Ontheffing 1. Op verzoek van de werkgever wordt voor de duur van 6 weken een ontheffing als bedoeld in artikel 8, derde lid, van het Buitengewoon Besluit Arbeidsverhoudingen 1945 voor de bij die ontheffing aan te wijzen werknemers verleend, indien de som van de omzet van de werkgever in twee maanden die liggen in de periode van 1 september 2008 tot 1 januari 2009 (periode 1) met ten minste 30% is afgenomen ten opzichte van de omzet in de twee direct daaraan voorafgaande maanden (referentieperiode). 2. Indien er in dezelfde twee periodes als bedoeld in het eerste lid in 2007 eveneens sprake was van een omzetdaling in periode 1 ten opzichte van de referentieperiode, dan wordt het percentage van de daling in 2007 in mindering gebracht op het percentage van de daling in Het verschil tussen beide percentages moet ten minste 30 procentpunt bedragen om voor de ontheffing in aanmerking te komen. 3. Bij het verzoek om ontheffing wordt gebruik gemaakt van het aanvraagformulier dat is ingericht overeenkomstig bijlage 1 bij deze bijzondere beleidsregels. 4. De daling van de omzet wordt aangetoond door middel van een accountantsverklaring die is afgegeven door een accountant als bedoeld in artikel 393, eerste lid, van Boek 2 van het Burgerlijk Wetboek en die is ingericht overeenkomstig het model van bijlage 2 bij deze bijzondere beleidsregels. 5. Het aandeel van de totale arbeidscapaciteit in arbeidsuren waarvoor aan de werkgever een ontheffing kan worden verleend, is ten hoogste gelijk aan het percentage dat voortvloeit uit de toepassing van het eerste lid. 6. Aan een werkgever wordt op basis van deze bijzondere beleidsregels slechts eenmaal een ontheffing verleend, die overeenkomstig artikel 4 kan worden verlengd. 37 Stcrt. 28 november 2008, 1068, p Stcrt. 28 november 2008, 1068, toelichting p. 2 15

16 7. Bij de toepassing van deze bijzondere beleidsregels wordt uitgegaan van de werkgever die een rechtspersoon is, dan wel een natuurlijke persoon die als ondernemer wordt aangemerkt op grond van de artikelen 3.4 of 3.5 van de Wet inkomstenbelasting Het is van belang op welke wijze de terugval in de vraag, die leidt tot een vermindering van bedrijvigheid, kan worden geconcretiseerd. Deze concretisering is beschreven in artikel 2. Een afname van de omzet wordt als uitgangspunt genomen. Een acute daling in de vraag leidt tot een acute daling in de omzet en voorts ook weer tot een vermindering van bedrijvigheid. Bovendien is de omzetdaling als criterium objectief meetbaar, controleerbaar en handhaafbaar. Het wordt gehanteerd om de acute en zware terugval in de vraag met betrekking tot de financiële crisis te kunnen vaststellen. In het kader van deze regeling is er een acute terugval in de vraag indien er sprake is van een omzetdaling van 30%, artikel 2 lid 1. Hierbij kan de vraag worden gesteld of er wel sprake is van een acute omzetdaling als er sprake is van een omzetdaling van 30% binnen de referentieperiode. Het percentage van de totale arbeidscapaciteit in arbeidsuren waarvoor ontheffing kan worden verzocht is gelijk aan het percentage van de omzetdaling. Indien de omzetdaling bijvoorbeeld 50% bedraagt, kan voor 50% van de totale arbeidscapaciteit in arbeidsuren een verzoek om ontheffing worden gedaan. De werkgever is vervolgens vrij om te bepalen over welke werknemers hij dat percentage verdeeld. Het is van belang om op te merken dat indien de werkgever voor een werknemer de volledige ontheffingsmogelijkheid gebruikt er sprake is van een nul-uren -ontheffing. Voor de werknemer betekent dit dat hij bij de eerste verlenging na 6 weken de verplichting heeft zich als werkzoekende in te schrijven bij het UWV WERKbedrijf en ook alles dient te doen om passende arbeid te verkrijgen en na te laten wat hier een negatieve invloed op heeft. 40 Met betrekking tot het begrip werkgever is aangesloten bij de systematiek die thans in de praktijk wordt toegepast bij de Beleidsregels ontheffing verbod op werktijdverkorting Artikel 3. Verklaringen 1. Bij het verzoek om ontheffing, bedoeld in artikel 2 voegt de werkgever een verklaring waaruit blijkt dat hij met zijn werknemers afspraken heeft gemaakt om zich gedurende de looptijd van de ontheffing in te spannen om: a. door middel van scholing de inzetbaarheid van de werknemers waarvoor ontheffing wordt gevraagd in zijn bedrijf of in het bedrijf van een andere werkgever te behouden of te verbeteren; 39 Stcrt. 28 november 2008, 1068, p Stcrt. 28 november 2008, 1068, toelichting, p. 3 en brief werktijdverkorting Stichting van de Arbeid, 4 december 2008 p Idem 16

17 b. het verrichten van arbeid in het bedrijf van een andere werkgever (detachering) mogelijk te maken. Bij dit laatste kan de werkgever gebruik maken van de diensten van het Centrum voor Werk en Inkomen en de mobiliteitscentra; c. het loon door te betalen voor zover de betrokken werknemers op grond van de criteria van de Werkloosheidswet geen aanspraak kunnen maken op een uitkering op grond van die wet. 2. Voorts wordt in de verklaring opgenomen, dat de werkgever zich zal inspannen al datgene te doen om de arbeidsverhouding met de werknemers voor wie gebruik is gemaakt van de ontheffing, na afloop daarvan, ten minste vier weken volledig in stand te houden. 3. Als het verzoek om ontheffing 20 of meer werknemers betreft, blijkt tevens uit de verklaring dat de belanghebbende verenigingen van werknemers, en als die niet beschikbaar zijn een andere vertegenwoordiging van werknemers, met het verzoek om ontheffing van de werkgever instemmen. Als het verzoek minder dan 20 werknemers betreft, blijkt tevens uit de verklaring, bedoeld in het eerste lid, dat de werkgever overleg heeft gevoerd met een vertegenwoordiging van zijn werknemers. 4. Bij de verklaringen, bedoeld in dit artikel, wordt gebruik gemaakt van het model dat is ingericht overeenkomstig bijlage 3 bij deze bijzondere beleidsregels. 42 De werkgever heeft een aantal inspanningsverplichtingen ten opzichte van de werknemer die zijn weergegeven in artikel 3. Het gaat hier om scholing, detachering, loondoorbetaling en het ten minste vier weken volledig in stand houden van de arbeidsverhouding. Dit komt voort uit de afspraken die werkgevers- en werknemersorganisaties op centraal niveau hebben gemaakt. Uit de bij de aanvraag gevoegde verklaring moet blijken dat werkgevers hierover afspraken hebben gemaakt met werknemers. 43 Artikel 4. Verlenging 1. Een ontheffing kan op verzoek van de werkgever maximaal driemaal worden verlengd, telkens met een periode van 6 weken. Bij het verzoek om verlenging wordt gebruik gemaakt van het verlengingsformulier dat is ingericht overeenkomstig bijlage 4 bij deze bijzondere beleidsregels. 2. Een ontheffing wordt slechts verlengd als de omzet in de twee maanden voorafgaand aan het verzoek tot verlenging nog altijd ten minste 30% lager is dan de omzet in de referentieperiode, bedoeld in artikel 2, eerste lid. 3. Bij ieder verzoek om verlenging wordt een geactualiseerde accountantsverklaring gevoegd waaruit blijkt dat wordt voldaan aan het tweede lid. Artikel 2, vierde lid, is van toepassing. 4. Een verzoek om verlenging leidt niet tot een uitbreiding van de ontheffing. Als de omzet is toegenomen wordt de ontheffing, met inachtneming van het tweede lid, dienovereenkomstig verlaagd. 44 Allereerst merk ik op dat er conform artikel 1 van de beleidsregels sprake dient te zijn van een acute terugval in de omzet. In feite is hier geen sprake meer van als de ontheffing wordt verlengd. Er is dan immers al enige tijd verstreken. Komt dit vereiste uit artikel 1 hiermee te vervallen? Voorts dient er 42 Stcrt. 28 november 2008, 1068, p Stcrt. 28 november 2008, 1068, toelichting p Stcrt. 28 november 2008, 1068, p

18 conform lid 3 bij ieder verzoek een geactualiseerde accountantsverklaring worden gevoegd. Wat wordt hieronder verstaan? Mijns inziens is dat niet duidelijk. In de toelichting op lid 4 wordt verder gesteld dat een verzoek om verlenging niet leidt tot een uitbreiding van de ontheffing, omdat na 1 januari 2009 de regeling ook voor andere ondernemingen niet meer open staat. 45 Deze redenering is naar mijn mening niet logisch. Naar mijn mening is het logischer om als reden te geven dat het moet gaan om een tijdelijk probleem binnen een bedrijf. Wanneer de ontheffing zou worden uitgebreid bestaat in mijn ogen het gevaar dat voorbij wordt gegaan aan het tijdelijk karakter van de regeling. Uitbreiding van de ontheffing betekent namelijk dat de problemen binnen een bedrijf groter worden in plaats van kleiner en dan is de inzet van werktijdverkorting naar mijn mening niet verstandig meer. Uitbreiding zou dan dus niet aan de orde moeten zijn. Artikel 5. Inwerkingtreding 1. Deze bijzondere beleidsregels treden in werking met ingang van de tweede dag na de dagtekening van de Staatscourant waarin deze worden geplaatst en vervallen met ingang van 1 januari In afwijking van het eerste lid blijven deze bijzondere beleidsregels van toepassing op de afwikkeling van ontheffingen die op grond van deze bijzondere beleidsregels zijn verleend en op verzoeken tot verlenging als bedoeld in artikel Verlenging, continuering en vaststelling beleidsregels ontheffing verbod op werktijdverkorting Op 19 december 2008 zijn de beleidsregels ontheffing verbod op werktijdverkorting 2008 verlengd tot 15 januari De datum 1 januari 2009 is in het nieuwe document over de bijzondere beleidsregels dan ook vervangen door 15 januari En in 2007 is steeds vervangen door in 2007 respectievelijk 2008 en in 2008 wordt vervangen door in 2008 respectievelijk De voorwaarden waaronder een beroep kan worden gedaan op de bijzondere beleidsregels zijn niet aangepast. Tevens wordt ook bij de verlenging aangegeven dat zodra vervangende maatregelen (meer op de huidige situatie toegesneden regelingen) gereed zijn, de verlengde bijzondere beleidsregels ontheffing verbod op werktijdverkorting zullen vervallen en dat enkel beleidsregel 1 wordt vervangen. 48 Vervolgens zijn de bijzondere beleidsregels op 21 januari 2009 nogmaals verlengd tot 1 maart Ook hierbij zijn de voorwaarden niet aangepast en bestond de voorwaarde dat de bijzondere beleidsregels zouden vervallen zodra de vervangende maatregelen gereed zouden zijn. In artikel 1 45 Stcrt. 28 november 2008, 1068, toelichting p Stcrt. 28 november 2008, 1068, p Stcrt. 22 december 2008, Stcrt. 28 november 2008, 1068, p. 1 18

19 over de toepasselijkheid werd aangepast dat ontheffingen in totaal tot maximaal uur per week toegekend konden worden. 49 Voorts zijn de bijzondere beleidsregels op 25 februari 2009 tijdelijk gecontinueerd, tot uiterlijk 21 maart De reden was dat het kabinet tot 21 maart 2009 de mogelijkheden van een sociaal akkoord met de sociale partners verkende over maatregelen om de gevolgen van de kredietcrisis voor de arbeidsmarkt op te vangen en tegen te gaan. Vervangende maatregelen voor de regeling werktijdverkorting konden hier onderdeel van zijn. Daarom was het niet logisch de verlengde bijzondere beleidsregels met ingang van 1 maart te laten vervallen en werden de bijzondere beleidsregels nog voor een beperkte periode gecontinueerd. Wederom bestond de voorwaarde dat deze beleidsregels ingetrokken zouden worden zodra vervangende maatregelen tot stand waren gebracht. Bovendien kwam het plafond van uren te vervallen vanwege de beperkte verlenging van de beleidsregels. 51 Deze verlengingen hebben voor de nodige onzekerheid gezorgd bij werkgevers. Er was onzekerheid over de vraag of de bijzondere beleidsregels zouden voortduren en onder welke voorwaarden. Ook werden ze steeds met terugwerkende kracht verlengd. Deze onzekerheid is naar mijn mening ongewenst en in strijd met het de rechtszekerheid. Zeker gezien het feit dat er uiteindelijk geen sprake is van verlenging van de beleidsregels in het kader van de financiële crisis. 2.5 De WW in relatie tot de Bijzondere beleidsregels ontheffing verbod op werktijdverkorting De WW in het algemeen Indien een ontheffing wordt verleend kan de werknemer in aanmerking komen voor een WWuitkering. Om hiervoor in aanmerking te komen moet aan een aantal ontstaansvoorwaarden worden voldaan. Iemand dient ten eerste werknemer te zijn. Ex art. 3 WW gaat het dan om een natuurlijk persoon die in een privaatrechtelijke of publiekrechtelijke dienstbetrekking staat. In de artikelen 4 tot en met 7 wordt aangegeven welke situaties nog meer onder het begrip dienstbetrekking vallen. Ex art. 15 WW dient er tevens sprake te zijn van werkloosheid. In art. 16 WW zijn hieromtrent de vereisten neergelegd. Er moet sprake zijn van verlies van vijf of ten minste de helft van het aantal uren dat per kalenderweek wordt gewerkt. Vervolgens moet de werknemer beschikbaar zijn om 49 Stcrt. 23 januari 2009, 1062, p Stcrt. 27 februari 2009, Stcrt. 27 februari 2009, 40, toelichting 19

20 arbeid te aanvaarden en mag er geen recht bestaan op loondoorbetaling. Voorts moet voldaan zijn aan de in art. 17 WW beschreven referte-eis. Hierin is neergelegd dat een werknemer in 36 weken onmiddellijk voorafgaande aan de eerste dag van werkloosheid in ten minste 26 weken als werknemer arbeid moet hebben verricht. Als hier aan voldaan is komt de werknemer in beginsel in aanmerking voor een uitkering. Uitzonderingssituaties staan beschreven in art. 19 WW. De duur van de WW-uitkering is niet onbeperkt. In art. 42 WW zijn hieromtrent regels neergelegd. De basisuitkeringsduur is 3 maanden. Indien de werknemer aantoont in de periode van vijf kalenderjaren onmiddellijk voorgaande aan het kalenderjaar waarin zijn eerste werkloosheidsdag is gelegen, in ten minste vier kalenderjaren over 52 of meer dagen per kalenderjaar loon te hebben ontvangen (4 uit 5 eis) of onmiddellijk voorafgaande aan of op zijn eerste dag van werkloosheid recht heeft op een uitkering op grond van een wet als genoemd in art. 19 lid 1 sub b,c of d, wordt de uitkeringsduur verlengd. De uitkeringsduur wordt dan verlengd met een maand voor ieder volledig kalenderjaar dat het arbeidsverleden de duur van drie kalenderjaren overschrijdt, met dien verstande dat de totale uitkeringsduur maximaal 38 maanden is. Indien aan de ontstaansvoorwaarden is voldaan heeft de werknemer in beginsel recht op een WWuitkering. Wel dient hij dit recht ook geldend te kunnen maken. De werknemer moet voorkomen dat hij verwijtbaar werkloos wordt en blijft. Bovendien dient hij in voldoende mate te trachten passende arbeid te verkrijgen (art. 24 WW) De WW en de aangepaste beleidsregels werktijdverkorting ten gevolge van de kredietcrisis Bij werktijdverkorting gaat het om een bijzondere soort van werkloosheid. Daarom is in de Regeling vrijstelling verplichtingen WW en WIA (Stcrt. 2005, 250) vrijstelling gegeven voor een aantal verplichtingen van de werknemer op het gebied van de WW. De werknemer hoeft zich in de eerste plaats niet in te schrijven als werkzoekende bij het UWV WERKbedrijf (zie art. 26 lid 1 sub d WW). In de tweede plaats hoeft de werknemer niet mee te werken aan scholing (zie art. 26 lid 1 sub f WW) en ten derde hoeft hij geen aangeboden passende arbeid te aanvaarden (zie art. 2 lid 1 sub b onderdeel 2 WW). Deze vrijstelling is alleen van toepassing indien er sprake is van gedeeltelijke werktijdverkorting. Indien er sprake is van volledige werktijdverkorting (nulurenheffing), moet de werkloze werknemer zich na de eerste periode van werktijdverkorting van zes weken (bij verlenging) wel inschrijven als werkzoekende Van Drongelen 2009, p

21 Als het UWVWERKbedrijf een aanvraag van een werkgever ontvangt, is het uitgangspunt dat de vraag of werktijdverkorting terecht wordt toegepast, door het ministerie van SZW wordt beoordeeld. In beginsel is het hebben van een ontheffing voor het UWV WERKbedrijf daarom een reden om over te gaan tot een uitkering. Uitzonderingen zijn mogelijk, bijvoorbeeld in het geval zij van mening zijn dat op de werkgever een loondoorbetalingsplicht rust. 53 Indien de werkloosheid van de werknemer samenhangt met de toepassing van de verlengde bijzondere beleidsregels ontheffing verbod van werktijdverkorting 2008, kan de werkgever WWuitkering voor zijn werknemers aanvragen middels een speciaal daarvoor bestemt aanvraagformulier. Op de website van het ministerie van SZW is dit te vinden. 54 Tot slot telt de periode waarvoor ontheffing is verleend mee voor de opbouw van nieuwe WWrechten. Indien het dienstverband na de looptijd van de ontheffing alsnog eindigt, is voor de WWaanspraken belangrijk hoelang de periode is tussen de aanvang van de ontheffingsperiode en het einde van het dienstverband. Als er tussen de aanvang van de ontheffing en de beëindiging van een dienstverband een periode van (in ieder geval) 26 weken ligt, heeft de WW-uitkering die als gevolg van de ontheffing wordt ontvangen geen gevolgen voor de duur van een uitkering na die beëindiging. Daarom is in de bijzondere beleidsregels ontheffing verbod van werktijdverkorting 2008 opgenomen dat de werkgever verplicht is na afloop van de ontheffingsperiode het dienstverband nog in ieder geval vier weken volledig in stand te houden. 55 De maximale WW-uitkeringsduur krimpt door de werktijdverkorting in, maar tegelijkertijd bouwen werknemers tijdens de wtv-periode ook weer een nieuwe periode op. Hierdoor ontstaat desondanks een gat. Om dit te dichten moeten werkgevers, zoals hierboven beschreven, beloven dat werknemers na het einde van de wtv-periode nog zeker vier weken volledig in dienst kunnen blijven. De heer Zondag stelt hieromtrent dat een blijkbaar ongewenst gevolg van de toepassing van de WW bij werktijdverkorting nu in feite wordt gerepareerd. Het feit dat werknemers interen op hun WWuitkering wordt immers gerepareerd doordat werkgevers moeten verklaren dat werknemers na het einde van de wtv-periode nog zeker vier weken volledig in dienst kunnen blijven. Hij is van mening dat een dergelijke reparatie van het door de formele wetgever gecreëerde en in stand gelaten systeem langs de weg van de beleidsregels werktijdverkorting (een ministeriële regeling) niet juist is. Hij stelt dat er een fundamentele bezinning moet komen over de wijziging van de WW en vraagt zich 53 Van Drongelen 2009, p Van Drongelen 2009, p Van Drongelen 2009, p

22 daarbij af waarom er niet een bepaling in de WW komt zoals die bestaat ten aanzien van onwerkbaar weer. Net als ten aanzien van dit onderwerp zouden ook ten aanzien van werktijdverkorting andere voorwaarden kunnen worden gesteld met betrekking tot de referte-eis en de maximale uitkeringsduur. 56 Ik kan zijn gedachtegang hieromtrent wel volgen, maar plaats toch een kanttekening bij hetgeen hij aangeeft. Mijns inziens is het inderdaad in beginsel niet juist dat een ongewenst gevolg van wetgeving gerepareerd wordt door middel van een ministeriële regeling, omdat het primaat van wetgeving bij de formele wetgever ligt. Wel is het mijns inziens noodzakelijk om op bepaalde momenten snel op een situatie in te kunnen spelen. Indien de formele wetgever recht creëert neemt dit een lange tijd in beslag. Naar mijn mening is hier in sommige situaties, zoals in geval van de financiële crisis, geen tijd voor en moet er snel op de situatie kunnen worden ingespeeld. Het instellen van een ministeriele regeling kan hierbij dan uitkomst bieden, omdat een dergelijke regeling snel tot stand kan komen en toch één van de partijen behorende tot de wetgevende macht partij is. Naar mijn mening is de reparatie van het ongewenste gevolg van de WW in een situatie als de financiële crisis door middel van de beleidsregels inzake werktijdverkorting 2008 dan ook een goede oplossing. 56 Zondag 2009, p