Best Practice richtlijnen

Transcriptie

1 Best Practice richtlijnen P E O P L E I M P R O V E P E R F O R M A N C E Computerweg 1, 3542 DP Utrecht Postbus 1087, 3600 BB Maarssen tel fax servicedesk@picompany.nl

2 Best Practice voor inzet van Detector Ability Loont het om deze kandidaat uit te nodigen voor de verdere selectieprocedure binnen onze organisatie? Beschikt iemand wel of niet over het voor de functie(richting) of opleiding vereiste denkniveau? Bij dergelijke vragen biedt de Detector Ability u inzicht in iemands cognitieve capaciteiten, oftewel intelligentie, en daarmee inzicht in hoe gemakkelijk iemand in staat zal zijn problemen op te lossen en zich nieuwe kennis eigen te maken. Dit geeft u de basis om de keuze te maken of een kandidaat voldoende interessant is om te worden uitgenodigd voor de verdere selectieprocedure binnen de organisatie. Doel van dit document is om u te ondersteunen bij een verantwoorde en professionele inzet van dit instrument. Daartoe biedt dit document u antwoord op de volgende vragen: 1. Wat levert inzet van Detector Ability mij op? 2. Hoe werkt Detector Ability? 3. Waar moet ik rekening mee houden bij de inzet van Detector Ability? 4. Hoe pas ik de Detector Ability als preselectie-instrument toe? 1. Wat levert inzet van Detector Ability mij op? Inzet van Detector Ability levert u het volgende op: Preselectie van kandidaten die niet voldoen aan het voor de functie/vraagstelling vereiste denkniveau. Doordat direct aan het begin van de selectieprocedure een preselectie wordt gemaakt, levert dit een besparing op voor de kosten van de verdere selectieprocedure. Immers, voor kandidaten die niet voldoen aan de ondergrens voor de functie(richting) of opleiding en snel worden afgewezen, worden geen investeringen meer gedaan in andere selectieinstrumenten, locatie en interviewtijd. En met name in geval van kandidaten die niet voldoen aan de functie-eis en waarbij sprake is van een grote fysieke (bijvoorbeeld internationale) afstand, levert dit een besparing op reistijd en kosten op. Een cultuurarme meting van cognitieve capaciteiten, onafhankelijk van taalvaardigheid of schoolse kennis. Een efficiënte, gerichte meting van cognitieve capaciteiten, doordat kandidaten heel gericht bepaalde vragen aangeboden krijgen, afhankelijk van hun eerdere antwoorden ( adaptieve afname).

3 2. Hoe werkt Detector Ability? Detector Ability bestaat uit de volgende fasen: Uitnodigen kandidaat. Uw organisatie (de selecteur) informeert de kandidaat over de vraagstelling en testprocedure en nodigt de kandidaat uit om zich voor te bereiden op het maken van Detector Ability. Daarbij wordt verwezen naar de website en bij wie, binnen uw organisatie, de kandidaat terecht kan met overige vragen. Voorbereiden door kandidaat. De kandidaat bereidt zich voor op de test met de informatie op de website. Test aanvragen. De testassistent of selecteur vraagt de test aan voor de kandidaat. De kandidaat ontvangt een link naar de test. Test maken door kandidaat. De kandidaat maakt de test op een locatie naar keuze (bijvoorbeeld thuis). Besluit nemen en communiceren. De rapportage met de score op de G-factor wordt verstuurd naar de contactpersoon binnen uw organisatie. Op basis van deze score wordt een besluit genomen. Er wordt een preselectie gemaakt van kandidaten die wel en niet aan de norm voldoen. Het genomen besluit en de eventuele vervolgstappen worden gecommuniceerd naar de kandidaat. Vervolgtest: Connector Ability (optioneel). Heeft u kandidaten uitgenodigd voor het maken van de vervolgtest? Dan draagt de testassistent of selecteur zorg voor het inregelen van de vervolgtest (aanvraag, locatie en toezicht). De kandidaten die zijn uitgenodigd voor de vervolgtest, vullen deze vervolgtest onder toezicht in. De vervolgtest begint meteen met de echte vragen. De voorbereiding en instructies heeft de kandidaat immers al eerder doorlopen. Dit scheelt afnametijd. De rapportage van de vervolgtest geeft een score op zowel de G-factor als de onderliggende subtests. 3. Waar moet ik rekening mee houden bij de inzet van Detector Ability? De volgende aspecten zijn belangrijk voor de verantwoorde inzet van tests in het algemeen en in het bijzonder voor een cognitieve capaciteitentest die mensen op een locatie naar keuze (bijvoorbeeld thuis) en zonder toezicht maken: Een goede communicatie naar kandidaten over de vraagstelling en testprocedure. Daarbij moet er vanuit uw organisatie een contactpersoon met adres en/of telefoonnummer beschikbaar worden gesteld, waar kandidaten terecht kunnen met vragen over de selectieprocedure en de rol van de test hierbinnen. Een goede voorbereiding door kandidaten. Kandidaten dienen vooraf naar de voorbereidingswebsite te zijn verwezen. Zie Deze

4 website bevat alle informatie over de test die kandidaten nodig hebben om zich goed voor te bereiden. Ook vindt de kandidaat hier antwoorden op veelgestelde vragen. De kandidaat vult de test op een locatie naar keuze (bijvoorbeeld thuis) in. Tijdens de testafname dient de kandidaat er zelf voor te zorgen dat de condities voor het invullen van de test optimaal zijn: de kandidaat dient fit te zijn en niet gestoord te worden. Indien ervoor wordt gekozen om de vervolgtest in te zetten, wordt deze onder toezicht afgenomen op een door uw organisatie gekozen locatie. De testassistent dient goed voorbereid te zijn op mogelijke vragen en dient de afnamecondities te bewaken. 4. Hoe pas ik Detector Ability als preselectieinstrument toe? Detector Ability is bedoeld om deelnemers die duidelijk niet het gewenste niveau qua cognitieve capaciteiten bezitten, voorafgaand aan de volledige selectieprocedure te detecteren en af te wijzen voor het vervolg van de procedure. Bij het toepassen van de Detector is het van belang om onderscheid te maken tussen een preselectiegrens en een selectiegrens. De preselectiegrens is de minimumgrens waaraan deelnemers moeten voldoen om uitgenodigd te worden voor het vervolg van de selectieprocedure. De selectiegrens is de minimumscore die geldt om voor een functie in aanmerking te komen. Afhankelijk van uw selectiesituatie kunt u een van de volgende twee strategieën overwegen. 1. Veel deelnemers, scherpe selectie. Als u bij het selecteren van een geschikte kandidaat de keuze heeft uit veel potentiële goede kandidaten, zult u een scherpe preselectiegrens kunnen hanteren. Deze strategie heeft als voordeel dat u weinig ongeschikte deelnemers voor het vervolg van uw selectieproces uitnodigt en uw aandacht kunt richten op deelnemers die qua cognitieve capaciteiten voldoen aan de functie-eisen. Kandidaten die zich niet optimaal hebben voorbereid of rondom de selectiegrens scoren lopen bij de toepassing van deze strategie het risico af te vallen. Hieronder ziet u voor de beschikbare preselectiegrenzen in de Detector Ability, het percentage afgewezen kandidaten en het percentage mogelijk onterecht afgewezen kandidaten. Preselectiegrens en selectiegrens = 40 Gemiddeld percentage afvallers bij pretest: 15% Gemiddeld percentage mogelijk onterecht afgewezen kandidaten: 7% Preselectiegrens en selectiegrens = 45 Gemiddeld percentage afvallers bij pretest: 30% Gemiddeld percentage mogelijk onterecht afgewezen kandidaten: 8% Preselectiegrens en selectiegrens = 50 Gemiddeld percentage afvallers bij pretest: 50% Gemiddeld percentage mogelijk onterecht afgewezen kandidaten: 8%

5 2. Weinig deelnemers, voorzichtige selectie. Als bij het selecteren van een geschikte kandidaat het aanbod potentiële goede kandidaten beperkt is, kunt u overwegen een voorzichtige preselectiegrens te hanteren. Met deze strategie nodigt u ook kandidaten uit die net onder of rondom de selectiegrens scoren. Deze strategie heeft als voordeel dat u met zekerheid weet dat u geen potentiële geschikte kandidaten onterecht afwijst. Met deze strategie maakt u de preselectie iets minder efficiënt doordat u meer ongeschikte kandidaten tot het vervolg van de selectieprocedure toelaat. Hieronder ziet u het percentage afgewezen kandidaten en het percentage mogelijk onterecht afgewezen kandidaten voor de beschikbare preselectiegrenzen in de Detector Ability Preselectiegrens=35 en selectiegrens = 40 Gemiddeld percentage afvallers bij pretest: 7% Gemiddeld percentage mogelijk onterecht afgewezen kandidaten: 1% Preselectiegrens=40 en selectiegrens = 45 Gemiddeld percentage afvallers bij pretest: 15% Gemiddeld percentage mogelijk onterecht afgewezen kandidaten: 2% Preselectiegrens=45 en selectiegrens = 50 Gemiddeld percentage afvallers bij pretest: 30% Gemiddeld percentage mogelijk onterecht afgewezen kandidaten: 2%