Regeling functioneringsgesprekken en beoordelen Regeling functioneringsgesprekken en beoordelen gemeente Geertruidenberg 2009.

Transcriptie

1 CVDR Officiële uitgave van Geertruidenberg. Nr. CVDR73764_1 8 mei 2018 Regeling functioneringsgesprekken en beoordelen 2009 Regeling functioneringsgesprekken en beoordelen gemeente Geertruidenberg Burgemeester en wethouders van de gemeente Geertruidenberg; Gelet op het bepaalde in artikel 15:1:15 van de Collectieve arbeidsvoorwaardenregeling voor de sector gemeenten (CAR/UWO); Gezien de instemming van de Ondernemingsraad; BESLUITEN: de Regeling Functioneringsgesprekken en Beoordelen Gemeente Geertruidenberg 2009 als volgt vast te stellen: Artikel 1 Begripsomschrijving Voor de toepassing van deze regeling wordt verstaan onder: a. functioneringsgesprek: gesprek tussen leidinggevende en medewerker en tussen leidinggevende en naast hogere leidinggevende over het functioneren en de loopbaan van de medewerker, waarbij afspraken worden vastgelegd. b. functioneringsverslagformulier: document dat na het functioneringsgesprek wordt gebruikt om de gespreksonderwerpen en actiepunten vast te leggen; c. Persoonlijk Ontwikkelings Plan: onderdeel van het functioneringsverslagformulier waarin de ontwikkelafspraken van de medewerker worden vastgelegd. d. beoordeling: het op een gestructureerde wijze wegen en vastleggen van de functievervulling en de gezichtspunten die met de functievervulling te maken hebben van leidinggevenden en medewerkers; e. beoordelingsgesprek: gesprek tussen beoordelaar(s) en beoordeelde, eventueel aangevuld met een beoordelingsadviseur, waarbij de schriftelijk vastgelegde beoordeling wordt medegedeeld; f. beheersbeslissing: beslissing die nodig is om een rechtspositionele maatregel te verantwoorden; g. beoordeelde: de werknemer op wie de CAR/UWO van toepassing is; h. eerste beoordelaar:de direct leidinggevende van de medewerker of in het geval van de gemeentesecretaris een vertegenwoordiging van het college; i. tweede beoordelaar: een naast-hogere leidinggevende van de eerste beoordelaar of een ander MT-lid in geval van een beoordeling door de gemeentesecretaris; j. (Naasthogere)leidinggevende:Leidinggevenden zijn in dit verband MT-leden, projectmanagers, clustercoördinatoren (clustermanagers), Hoofd Buitendienst en coördinator culturele zaken. Naasthogere leidinggevende is hij/zij die hiërarchisch en functioneel boven de betreffende leidinggevende staat. k. beoordelingsadviseur: P en O-functionaris (coördinator/beleidsmedewerker) die de opgemaakte beoordeling toetst aan de hand van de regeling; l. beoordelingsformulier: het formulier waarin de beoordeling van de functievervulling van de beoordeelde wordt vastgelegd; m. functievervulling: het totaal van behaalde resultaten, prestaties en gedragingen van de beoordeelde tijdens de uitoefening van zijn functie; n. functie: het geheel van werkzaamheden, die blijkens de functie-omschrijving door de beoordeelde moeten worden verricht; o. beoordelingstijdvak: een tijdvak van tenminste 6 maanden en ten hoogste één jaar, direct voorafgaande aan het moment waarop de beoordelaar(s) de medewerker beoorde(elt)len; p. algemene gezichtspunten: aspecten van de functie die afgeleid zijn van de functie-eisen en die relevant zijn voor een goede functievervulling; q. bezwarencommissie: commissie die het college adviseert over ingediende bezwaren naar aanleiding van een vastgestelde beoordeling. Functioneringsgesprek Artikel 2 Doel van een functioneringsgesprek Functioneringsgesprekken hebben enerzijds tot doel het huidige functioneren van de leidinggevende en medewerker te optimaliseren door afspraken te maken over werkinhoud, werkuitvoering en werkomstandigheden en anderzijds om de persoonlijke ontwikkeling te bevorderen op basis van aanwezige talenten en ambities. Artikel 3 Kenmerken van een functioneringsgesprek De kenmerken van een functioneringsgesprek zijn:1. toekomstgericht;2. gelijkwaardige inbreng van gesprekspartners en het tweezijdig karakter ervan;3. geen directe rechtspositionele consequenties maar concrete afspraken. Artikel 4 Frequentie en rolverdeling bij functioneringsgesprekken 1. Een functioneringsgesprek wordt tenminste 1x per kalenderjaar gehouden door de (naasthogere) leidinggevende met zijn medewerkers. Een afvaardiging van het college houdt een functionerings- 1

2 gesprek met de gemeentesecretaris. In overleg met de medewerker kan de frequentie van 1x per jaar worden aangepast in die zin dat er wel meer maar niet minder dan 1x per jaar een gesprek mag worden gehouden. 2. Bij nieuwe medewerkers wordt de datum van het functioneringsgesprek afgestemd op de datum van indiensttreding. Indien sprake is van een tijdelijk dienstverband zal het functioneringsgesprek ruim voor afloop van het tijdelijk dienstverband moeten plaatsvinden. Bij nieuwe medewerkers is het gewenst om in het eerste jaar meerdere keren over de voortgang van de werkzaamheden te spreken, zodat deze medewerkers weten wat van hen verwacht wordt en hoe ze functioneren. Artikel 5 Procedure functioneringsgesprek 1. Een functioneringsgesprek wordt tenminste 1x per kalenderjaar gehouden door de (naasthogere) leidinggevende met zijn medewerkers. Een afvaardiging van het college houdt een functioneringsgesprek met de gemeentesecretaris. In overleg met de medewerker kan de frequentie van 1x per jaar worden aangepast in die zin dat er wel meer maar niet minder dan 1x per jaar een gesprek mag worden gehouden. 2. Bij nieuwe medewerkers wordt de datum van het functioneringsgesprek afgestemd op de datum van indiensttreding. Indien sprake is van een tijdelijk dienstverband zal het functioneringsgesprek ruim voor afloop van het tijdelijk dienstverband moeten plaatsvinden. Bij nieuwe medewerkers is het gewenst om in het eerste jaar meerdere keren over de voortgang van de werkzaamheden te spreken, zodat deze medewerkers weten wat van hen verwacht wordt en hoe ze functioneren. 3. De functie-omschrijving en gemaakte taakafspraken zijn uitgangspunt om het huidig functioneren bespreekbaar te maken. Daarnaast kunnen er gespreksonderwerpen worden ingebracht die met de toekomst c.q. de loopbaan van de medewerker te maken hebben. De persoonlijke ontwikkeling van de medewerker c.q. de actiepunten voor het Persoonlijk Ontwikkelings Plan (POP) worden in het functioneringsgesprek geïnventariseerd. 4. De bevindingen van het functioneringsgesprek worden vastgelegd in het functioneringsverslagformulier. 5. Het concept-verslagformulier wordt binnen 2 weken na het functioneringsgesprek aan de medewerker ter beschikking gesteld. Eventuele opmerkingen van de medewerker worden in overleg verwerkt. 6. Leidinggevende en medewerker tekenen het verslagformulier voor akkoord. Indien er verschil van mening blijft over de tekst in het verslag, kan de medewerker het verslag voor gezien, maar niet akkoord tekenen. 7. Bij een blijvend meningsverschil tussen leidinggevende en medewerker over de tekst van het verslag, wordt in het verslag zowel de mening van de leidinggevende als van de medewerker weergegeven. Artikel 6 Archivering Het functioneringsverslagformulier is vertrouwelijk en wordt ter beschikking gesteld van leidinggevende en medewerker. Het functioneringsverslagformulier gaat ook naar P en O om de POP-afspraken in het opleidingsplan te verwerken en medewerkers hiervan schriftelijk in kennis te stellen. Alleen de leidinggevenden van de betrokken medewerker en de medewerker zelf mogen het verslagformulier inzien. Het formulier wordt niet opgenomen in het PD, maar afzonderlijk opgeborgen. De formulieren worden na 10 jaar vernietigd. Beoordeling Artikel 7 Doel van een beoordeling Het doel van een beoordeling is het op een formele wijze terugkijken en vastleggen van een oordeel over de functievervulling en de daarbij behorende algemene gezichtspunten over het beoordelingstijdvak. Artikel 8 Kenmerken van een beoordeling De kenmerken van een beoordeling zijn:1. oordeel over achterliggend beoordelingstijdvak;2. eenzijdig karakter;3. mogelijke rechtspositionele consequenties. Artikel 9 Frequentie en rolverdeling bij beoordelen 1. Een beoordeling wordt tenminste 1x per 2 jaar schriftelijk vastgelegd. Indien de leidinggevende of medewerker het wenselijk achten of indien sprake is van een situatie als bedoeld in artikel 11 vindt de beoordeling eerder plaats. 2. De medewerkers worden door hun direct leidinggevende als eerste beoordelaar beoordeeld. Op verzoek van de leidinggevende en/of de medewerker kan een naasthogere leidinggevende als 2e beoordelaar optreden. Dit wordt tevoren altijd aan de medewerker en leidinggevende bekendgemaakt. Ook als sprake is van één beoordelaar wordt altijd door de naasthogere leidinggevende getoetst of de beoordeling kan worden vastgesteld. Leidinggevenden worden door hun naasthogere leidinggevende beoordeeld, de gemeentesecretaris door een afvaardiging van het college. 2

3 3. Bij beheersbeslissingen is altijd sprake van een tweede beoordelaar en toetsing door de beoordelingsadviseur. Artikel 10 Procedure bij reguliere beoordeling 1. De eerste beoordelaar bepaalt, na overleg met de te beoordelen medewerker, de datum en het tijdstip van het beoordelingsgesprek. 2. Tijdens het beoordelingsgesprek wordt de beoordeling door de eerste beoordelaar toegelicht. De medewerker wordt in de gelegenheid gesteld om hierop te reageren. De beoordelaar maakt een samenvatting van de visie van de beoordeelde en legt dit vast op het beoordelingsformulier. 3. Indien sprake is van 2 beoordelaars legt de eerste beoordelaar zijn of haar conceptbeoordeling voor aan de tweede beoordelaar. 4. De tweede beoordelaar toetst de beoordeling en geeft de bevindingen aan op het conceptbeoordelingsformulier. 5. De eerste beoordelaar maakt vervolgens, na eventuele bespreking met de tweede beoordelaar, een definitieve beoordeling op. 6. De medewerker kan zich door een raadsman laten bijstaan. 7. Nadat het beoordelingsformulier definitief is ingevuld, wordt dit door de beoordelaar(s) ondertekend. De beoordeelde medewerker tekent het formulier voor gezien. 8. Indien de beoordeelde medewerker niet voor gezien wil tekenen, wordt dit schriftelijk vastgelegd op het beoordelingsformulier. 9. De beoordeling c.q. het beoordelingsformulier wordt door of namens het college vastgesteld door het verantwoordelijke MT-lid, tenzij deze als tweede beoordelaar optreedt. In dat geval wordt de beoordeling vastgesteld door de gemeentesecretaris. 10. De uitslag van de beoordeling, inclusief een afschrift van het beoordelingsformulier, wordt aan de medewerker schriftelijk ter beschikking gesteld, waarbij tevens de eventuele rechtspositionele gevolgen worden aangegeven. Ook wordt daarbij aangegeven wat de bezwaar- en beroepsmogelijkheden zijn. Artikel 11 Procedure bij een beheersbeslissing 1. Ten behoeve van een beheersbeslissing is een beoordeling altijd noodzakelijk. 2. Onder een beheersbeslissing wordt verstaan: a. beslissing tot al dan niet omzetten van een tijdelijke in een vaste aanstelling; b. beslissing tot het plaatsen in de functionele schaal; c. het onthouden van een reguliere periodieke verhoging zoals bedoeld in de beloningsregeling; d. het toekennen van (een) extra periodieke verhoging(en) zoals bedoeld in de beloningsregeling; e. het toekennen van een tijdelijke of vaste persoonlijke toelage zoals bedoeld in de beloningsregeling; f. een maatregel zoals bedoeld in artikel 8:6 van de CAR/UWO (ontslag). 3. Bij een beheersbeslissing wordt de beoordeling altijd voorgelegd aan een tweede beoordelaar en een beoordelingsadviseur. 4. De procedure en rol van de tweede beoordelaar is verder overeenkomstig het bepaalde in artikel 10. Artikel 12 Beoordelingscriteria en beoordelingsnormen 1. De beoordeling is gebaseerd op de functievervulling en de daarmee in verband staande gezichtspunten. 2. Bij de beoordeling van de functievervulling wordt gebruik gemaakt van de volgende criteria en normen: A = Uitstekend (9). Gaat in opvallende mate uit boven de gestelde functie-eis(en).b = Goed (8). Gaat uit boven de gestelde functie-eis(en).c = Ruim voldoende (7). Voldoet gemiddeld aan de gestelde functie-eis(en).d = Voldoende (6). Voldoet minimaal aan de gestelde functie-eis(en).e = Onvoldoende (5). Voldoet niet aan de gestelde functie-eis(en).f = Zeer onvoldoende (4). Schiet duidelijk tekort t.o.v. de functie-eis(en). Artikel 13 Bezwaar 1. Onverminderd het bepaalde in de navolgende leden zijn voor de bezwaarschriftenprocedure de bepalingen van de Algemene wet bestuursrecht van toepassing. 2. Het bezwaarschrift wordt ter advisering voorgelegd aan een door het college ter zake ingestelde bezwarencommissie. Artikel 14 Archivering Nadat de beoordeling is vastgesteld, wordt het beoordelingsformulier bij P en O afzonderlijk gearchiveerd. De uitslagbrief komt in het persoonsdossier van de beoordeelde. Het beoordelingsformulier wordt na 10 jaar verwijderd. 3

4 Artikel 15 Slotbepalingen 1. In die gevallen waarin deze regeling niet of niet in redelijkheid voorziet, beslist de gemeentesecretaris in de geest van deze regeling. 2. Deze regeling treedt in werking op 1 augustus 2009 en kan worden aangehaald als de Regeling functioneringsgesprekken en beoordelen gemeente Geertruidenberg Gelijktijdig wordt ingetrokken de regeling Functioneringsgesprekken en beoordelen gemeente Geertruidenberg Aldus vastgesteld door het College van Burgemeester en wethouders op 8 december 2009.burgemeester en wethouders van Geertruidenberg, de secretaris, de burgemeester,a.l.g. van Oudheusden M.J.A. Meijer 1 beoordelingsformulier Wat wordt beoordeeld? De beoordeling vindt plaats tegen de achtergrond van:- de functie-omschrijvingen/of- de opgedragen werkzaamheden. De beoordeling wordt opgemaakt aan de hand van de functievervulling op functiebestanddelen (hoofdtaken) en op algemene gezichtspunten. Een toelichting op c.q. een overzicht van de algemene gezichtspunten is in deze toelichting opgenomen.de algemene gezichtspunten komen in vrijwel alle beoordelingssystemen in Nederland voor.naast een oordeel over de algemene gezichtspunten, wordt het resultaat van het functioneren per functiebestanddeel (hoofdtaak) gewogen. Voor leidinggevenden wordt ook gemeten op leidinggevende vaardigheden. Formeel is alleen het competentieprofiel voor de gemeentesecretaris en MT-leden vastgesteld. Voor de overige leidinggevenden zal ook een competentieprofiel worden ontwikkeld. De inhoud van het beoordelingsformulierhet onderscheid tussen functiebestanddelen en algemene gezichtspunten is, dat de functiebestanddelen herkenbare eenheden van een functie vormen en algemene gezichtspunten in algemene termen gestelde gedragingen in de functie weergeven. Functiebestanddelen zijn een (samenstel van) taken, die naar aard en inhoud een duidelijk te onderscheiden eenheid binnen de functie vormen. Om tot functiebestanddelen te komen moet dus eerst de functie ontleed worden door na te gaan: - wat zijn de belangrijkste werkzaamheden?- welke resultaten moeten daarbij worden bereikt? Vanzelfsprekend kunnen functie-omschrijvingen gebruikt worden om functiebestanddelen te benoemen. Wel moet daarbij op het volgende worden gelet:- de bestanddelen moeten in kwalitatief en/of kwantitatief opzicht kunnen worden beoordeeld;- ze moeten van voldoende belang zijn en afzonderlijk beoordeelbaar;- de bestanddelen moeten in termen van meetbare resultaten geformuleerd worden. Invullen van het beoordelingsformulierde beoordeling wordt vastgelegd op het beoordelingsformulier.het formulier is op de algemene gezichtspunten en leidinggevende vaardigheden voorbedrukt, de functiebestanddelen zijn niet voorbedrukt omdat dit per functie verschilt.dit moet per functie worden ingevuld zoals eerder aangegeven.de beoordeling zal, waar het een omschrijving betreft, omschreven moeten worden in termen van waarneembare gedragingen of prestaties en niet in termen van eigenschappen en/of karaktertrekken.de beoordelaar(s) kennen aan de omschrijving een waarderingsnorm toe variërend van: A = Uitstekend (9). Gaat in opvallende mate uit boven de gestelde functie-eis(en).b = Goed (8). Gaat uit boven de gestelde functie-eis(en).c = Ruim voldoende (7). Voldoet gemiddeld aan de gestelde functieeis(en).d = Voldoende (6). Voldoet minimaal aan de gestelde functie-eis(en).e = Onvoldoende (5). Voldoet niet aan de gestelde functie-eis(en).f = Zeer onvoldoende (4). Schiet duidelijk tekort t.o.v. de functieeis(en). De omschrijving en de waardering moeten met elkaar overeenstemmen. Ook de relatie tussen de waardering per functie-onderdeel en de gezichtspunten dient consistent te zijn.het eindoordeel wordt gebaseerd op datgene wat bij de verschillende onderdelen is aangegeven, waarbij geen rekenformule wordt gehanteerd. Het kan namelijk zijn dat bepaalde scores zwaarder wegen dan andere. De eindscore dient dus goed gemotiveerd te worden in relatie tot de deelscores.omdat functioneringsgesprekken altijd voorafgaan aan beoordelingen en bij het functioneringsgesprek ook stilgestaan wordt bij de onderwerpen die bij de beoordeling aan de orde komen, mag de beoordeling voor de beoordeelde niet als complete verrassing uit de lucht komen vallen. Overzicht van algemene gezichtspuntende algemene gezichtspunten zijn limitatief opgesomd, waarbij per beoordeelde moet worden nagegaan of de gezichtspunten, gelet op de functie-inhoud, relevant zijn.alleen de voor de functie relevante gezichtspunten worden beoordeeld.de functie-omschrijving en de functie-eisen gelden daarbij als uitgangspunt.de volgende algemene gezichtspunten zijn opgenomen:- KennisHierbij valt te denken aan de noodzakelijke theoretische kennis (kennen) en praktische kennis (kunnen), die voor de functievervulling vereist is zoals algemene ontwikkeling, specifieke vakkennis, 4

5 kennis van procedures en kennis van de organisatie.beoordeeld moet worden in welke mate deze kennis aanwezig is, waarbij een kwalificatie moet worden gegeven volgens bovenstaande normen. - ZelfstandigheidHierbij valt te denken aan het doorzien van situaties, wijze van problemen benaderen, ideeën en initiatieven ontwikkelen, wijze van beslissingen nemen (durf, weloverwogen, snelheid van handelen) en de wijze waarop het eigen werk wordt georganiseerd (planmatig, ordelijk, improvisatievermogen)en hoe in relatie tot het werk van anderen wordt omgegaan.beoordeeld moet worden de mate van zelfstandig denken en handelen, ook weer uitgedrukt in een beoordelingsnorm. - ContactenHierbij valt te denken aan de omgang en samenwerking tussen medewerkers onderling, met leidinggevenden en indien relevant met bestuurders. Daarnaast het optreden naar buiten.beoordeeld moet worden in welke mate dit bij de beoordeelde aanwezig is. - UitdrukkingsvaardigheidHierbij valt te denken aan mondelinge en schriftelijke uitdrukkingsvaardigheid, zowel in het gebruik van de juiste taal als in de wijze van afstemming op de ontvanger.beoordeeld moet worden in welke mate men op deze contacten scoort. - Kwaliteit van het werk Hierbij valt te denken aan het voldoen aan gangbare kwaliteitsnormen, deugdelijkheid, volledigheid en bruikbaarheid.beoordeeld moet worden in welke mate aan de kwaliteitsnormen wordt voldaan.welke kwaliteitsnormen per functie gelden, is lastig aan te geven. Van leidinggevenden wordt verwacht dit b.v. ook duidelijk te maken tijdens functioneringsgesprekken, zodat medewerkers weten wat van ze verwacht wordt. - Kwantiteit van het werkhierbij valt te denken aan de hoeveelheid afgeleverd werk, werktempo, regelmaat van werken.ook ten aanzien van de beoordeling van de kwantiteit geldt dat per functie vooraf aangegeven moet worden welke kwantiteitseisen gesteld worden, zodat de beoordeling op dit aspect kan worden uitgelegd.de ervaring leert wel dat met de opgesomde algemene gezichtspunten een goede omschrijving van het werkgedrag te geven is en de belangrijkste onderwerpen die bij de beoordeling van de functievervulling een rol spelen, in beeld zijn. Leidinggevende vaardighedenomdat de beoordeling van leidinggevenden vooral gebaseerd is op leidinggevende vaardigheden, is aan het beoordelingsformulier een aparte rubriek toegevoegd waarin de relevante leidinggevende vaardigheden (competenties) kunnen worden aangegeven en beoordeeld. Het competentieprofiel biedt daarvoor houvast. Schema beoordelingsgradaties en structurele beloningsvormen flexibel belonenbeoordelen en belonen zijn 2 personeelsinstrumenten, die vaak met elkaar te maken hebben. Met name besluiten die te maken hebben met structurele beloningsvormen in het kader van flexibel belonen zullen gebaseerd moeten zijn op een formele beoordeling.de belangrijkste structurele beloningsvormen zijn in onderstaand schema opgenomen. De beloningsvormen in het schema zijn geen automatismen. Er zal steeds een afzonderlijk besluit aan de beloningsvorm ten grondslag moeten liggen. Beoordeling F Zeer onvoldoende E Onvoldoende D Voldoende C Ruim voldoende B Goed A Uitstekend Beloning Onthouden reguliere PV indien nog niet op maximum schaal Onthouden reguliere PV indien nog niet op maximum schaal Toekennen reguliere PV indien nog niet op maximum schaal Toekennen reguliere PV indien nog niet op maximum schaal Toekennen extra periodieke(n), indien nog niet op maximum.tot 55 jaar op maximum schaal, geen structurele extra beloning.vanaf 55 jaar indien op maximum schaal en 2 jaar goede beoordelingen, toekenning 2 x 2 jr TPT, daarna VPT.Voorwaarde is blijvende goede beoordeling. Toekennen extra periodiek(en), indien nog niet op maximum.geldt voor alle leeftijden. Indien op maximum en 2 jaar een A-score, toekenning van, 2 x 2 jr TPT, daarna VPT. Voorwaarde is blijvende uitstekende beoordeling. PV = Periodieke verhogingtpt = Tijdelijke persoonlijke toelagevpt = Vaste persoonlijke toelageer is geen schema gemaakt waaruit de koppeling blijkt tussen de beoordeling en de incidentele beloningsvormen (gratificatie en groepsgratificatie in geld of natura).leidinggevenden zullen dit, met de richtlijnen van de beloningsregeling in de hand, per situatie moeten beoordelen en motiveren en hierover in het MT afspraken moeten maken.functioneringsverslagformuliermedewerk(st)ernaam en voorlettersgeboortedatum FunctieCluster/werkeenheidIn functie sindsaantal uren per weektijdelijk/vast ** doorhalen wat n.v.t. isdatum gespreknaam leidinggevend Evaluatie afspraken laatste functioneringsgesprek:datum gesprek:naam leidinggevende:gemaakte afspraken:evaluatie: Gespreksonderwerpen Huidig functioneren:toekomstig functioneren:huidig functionerenklopt het nog wat werknemer volgens de functiebeschrijving moet doen en zo nee waarom niet? Visie van de werknemer op eigen functioneren:visie van de leidinggevende op functioneren:visie van de medewerker op leidinggevende: Toekomstig functioneren Wat zijn de ambities van werknemer op de korte en middellange termijn?kent werknemer zijn/haar talenten c.q. beperkingen?worden talenten voldoende benut in relatie tot ambities?kan werknemer ambitie/talenten voldoende kwijt bij de gemeente Geertruidenberg?Wil werknemer in actie komen om talenten binnen of buiten de gemeente waar te maken?heeft werknemer behoefte aan professionele ondersteuning bij dit proces? Zo ja in welke vorm? Pop-afspraken 1. POP-afspraken huidige functie:2. POP-afspraken toekomstgericht:akkoord met archivering gehele formulier bij P en O : ja/nee*.* Doorhalen wat niet van toepassing is.voor gezien en akkoord d.d.handtekening leidinggevende, Handtekening medewerker,perso- 5

6 NEELSBEOORDELINGSFORMULIERMedewerk(st)ernaam en voorletters :geboortedatum :FunctieCluster/werkeenheid :Functie :in functie sinds :tijdelijk/vast** doorhalen wat nvt is SalarisschaalFunctioneel :Feitelijk :Beoordeling vindt plaats vanwege:beoordelingstijdvak :1e beoordelaar :2e beoordelaar :Beoordelingsadviseur :Datum beoordeling opgemaakt :Functioneringsgesprek(ken) gehouden op :Datum vorige beoordeling :Beoordelingstijdvak(minimaal 6 maanden):beoordelingsnormena = Uitstekend (9). Gaat in opvallende mate uit boven de gestelde functie-eis(en).b = Goed (8). Gaat uit boven de gestelde functie-eis(en).c = Ruim voldoende (7). Voldoet gemiddeld aan de gestelde functie-eisen.d = Voldoende (6). Voldoet minimaal aan de gestelde functie-eisen.e = Onvoldoende (5). Voldoet niet aan de gestelde functie-eisen.f = Zeer onvoldoende (4). Schiet duidelijk tekort t.o.v. de functie-eisen.1. BE- OORDELING VAN DE FUNCTIEVERVULLING OP HOOFDTAKEN HOOFDTAKEN(ZIE FUNCTIEBESCHRIJVING EN TAAK-/WERKAFSPRAKEN) OORDEEL(A,B,C,D,E,F) 2. BEOORDELING VAN DE FUNCTIEVERVULLING OP ALGEMENE GEZICHTSPUNTEN ALGEMENE GEZICHTSPUNTEN KENNIS ZELFSTANDIGHEID UITDRUKKINGSVAARDIGHEID CONTACTEN KWALITEIT VAN HET WERK KWANTITEIT VAN HET WERK TOELICHTING Blijk geven over de noodzakelijke theoretische en praktische kennis te beschikken die voor de functievervulling vereist is. Zelfstandig denken:doorzien, wijze van problemen benaderen, ideeën en initiatieven ontwikkelen. Zelfstandig handelen:beslissingen en initiatieven nemen Eigen werk organiseren Mondeling Schriftelijk omgaan en samenwerken met collega's, leiding, bestuur optreden naar buiten. Voldoen aan gangbare kwaliteitsnormen, deugdelijkheid, volledigheid en bruikbaarheid. hoeveelheid afgeleverd werk, werktempo, inzet, regelmaat OOR- DEEL(A,B,C,D,E,F) 3. BEOORDELING VAN DE FUNCTIE OP LEIDINGGEVEN (voor zover van toepassing) COMPETENTIES 1. Leiderschap 2. Strategisch 3. Mensgericht 4. Teamgericht TOELICHTING Managementvaardigheid die gekenmerkt wordt door een duidelijke visie, zelfvertrouwen, overtuigings- en daadkracht. Managementvaardigheid die gekenmerkt wordt door een helicopterview, waarbij toekomstige effecten worden meegenomen bij de keuze van doelen en leiding geven. Managementvaardigheid die gekenmerkt wordt door de stijl van leiding geven coachen af te stemmen op de mogelijkheden van individuele medewerkers. Managementvaardigheid die gekenmerkt wordt door een houding en gedrag waarbij collegiale samenwerking en het bereiken van gemeenschappelijke doelen centraal staat. OOR- DEEL(A,B,C,D,E,F) 6

7 5. Politiek-bestuurlijk gericht 6. Delegerend 7. Innovatief 8. Bedrijfsmatig 9. Resultaatgericht Managementvaardigheid die gekenmerkt wordt door het anticiperen op en loyaal uitvoeren van politiek-bestuurlijke besluiten. Managementvaardigheid die gekenmerkt wordt door het zoveel mogelijk delegeren van vakinhoudelijke aangelegenheden en verantwoordelijkheden aan medewerkers. Managementvaardigheid die gekenmerkt wordt door het tijdig anticiperen op relevante veranderingen in de omgeving en innovatief gedrag. Managementvaardigheid die gekenmerkt wordt door een zakelijke en pragmatische omgang met de opgedragen taken en beschikbare middelen. Managementvaardigheid die gekenmerkt wordt door een hoge mate van effectiviteit om afgesproken resultaten te behalen. 4. FUNCTIEVERVULLING IN HAAR GEHEEL: EINDOORDEEL (incl. motivatie) OORDEEL(A,B,C,D,E,F) 5. EVENTUELE AFSPRAKEN/RECHTSPOSTIONELE GEVOLGEN: 6. EVENTUELE OPMERKINGEN BEOORDEELDE: voor gezien, Handtekening, Datum: 1e beoordelaar 2e beoordelaar beoordelingsadviseur NAAM HANDTEKENING Vastgesteld op :..(datum). Naam MT-lid / Gemeentesecretaris *: Handtekening:.... * Doorhalen wat niet van toepassing is. 7