Handleiding BA[L]AN S +

Transcriptie

1 Handleiding BA[L]AN S + Levensfasebewuste job(her)oriëntering

2 Wat eerste woorden Tijdens de looptijd van het ESF-project BA[L]AN S ( ) ontwikkelden we in samenwerking met Myrielle Meeus (Evenwicht vzw) de methodiek BA[L]AN S +. Aan de hand van het project BA[L]AN S wilden we investeren in loopbanen in balans, een gezamenlijke verantwoordelijkheid van werknemers en werkgevers. Werknemers kunnen zelf invloed uitoefenen op het verloop van hun loopbaan, maar ook werkgevers die inzetten op werkbare jobs dragen ertoe bij dat ze langer aan de slag willen en kunnen blijven. We wilden werken aan loopbanen in balans door middel van een levensfasebewust loopbaanbeleid. In elke levensfase ervaren we immers andere verwachtingen, behoeftes en ambities. De manier waarop we bezig zijn met onze loopbaan, onze ontwikkelwensen en - behoeftes verschillen dan ook per levensfase. Dit zorgt ervoor dat een loopbaan in balans in elke fase een andere invulling krijgt. Ook de drijfveren die ervoor zorgen dat we enthousiast en gemotiveerd aan het werk blijven, veranderen per levensfase. Vanuit deze vaststelling vonden we het belangrijk om over een methodiek te beschikken die het mogelijk maakt om deze drijfveren te ontdekken. Daarom besloten we de methodiek BA[L]AN S + te ontwikkelen. Met deze methodiek willen we oudere werknemers en werkzoekenden de kans geven om zich te (her)oriënteren op basis van hun talenten en in functie van hun levensfasegebonden verwachtingen en behoeftes. Door hen kennis te laten maken met de sterkte van hun levensfase en op zoek te gaan naar hun bezieling en drijfveren, willen we hen goesting doen krijgen in een werkbaar jobdoel voor de volgende jaren. Handleiding 2

3 Wat eerste woorden De methodiek BA[L]AN S + is een vertaling van de (her)oriënteringstrajecten voor jongeren JIV en BIAS die we in het verleden ontwikkelden. De positieve resultaten van deze trajecten, overtuigden ons om te bekijken wat deze methodiek ook voor andere levensfases kon betekenen. Hoewel de methodiek BA[L]AN S + zich in eerste instantie focust op oudere werknemers en werkzoekenden, is de methodiek eveneens bruikbaar in andere levensfases. De rode draad doorheen de groepsmethodiek is werken met de eigen levenslijn. Wie aan een BA[L]AN S + traject deelneemt, onderzoekt zijn voorbije levensjaren en trekt lijnen naar de toekomst. Centraal staat hierbij het ontdekken van de eigen energiebronnen en deze vertalen naar de toekomstige loopbaan. Deze handleiding kan je gebruiken als draaiboek om zelf met de ontwikkelde methodiek aan de slag te gaan. Laat je inspireren door de insteek van de levensfases, het werken met archetypen en het waarderend onderzoeken in de methodiek Het BA[L]AN S -team Via deze weg willen we iedereen die meegewerkt heeft aan de ontwikkeling van het BA[L]AN S +-traject ook uitdrukkelijk danken: in het bijzonder Myrielle Meeus (Evenwicht vzw), VDAB Mechelen en de deelnemers aan de testcases. 3 Handleiding

4 Inhoudstafel DEEL 1: BA[L]AN S + IN EEN NOTEDOP... p 5 ACHTERGROND... p 5 Situering... p 5 Doelgroep... p 5 Doel... p 6 Werkwijze... p 6 Partners... p 6 ONTWIKKELDE METHODIEK... p 7 De fundamenten... p 7 Levensfasebewuste vertaling... p 7 ARCHETYPES... p 7 BRUIKBAARHEID IN ORGANISATIES... p 7 DEEL 2: HET TRAJECT... p 8 STAP 1 Voorstelling en kennismaking... p 9 STAP 2 Kennismaking met de levensfases...p 10 STAP 3 Kennismaking met de archetypes...p 13 STAP 4 Archetypes op de levenslijn...p 16 STAP 5 Detectie van energiebronnen...p 17 STAP 6 De ultieme droom...p 20 STAP 7 Scenario s schrijven...p 23 STAP 8 Kiezen!...p 24 STAP 9 Communicatiestrategie...p 25 STAP 10 Actieplan...p 27 STAP 11 Sollicitatietraining...p 29 op zoek naar verdieping of opleiding...p 30 DEEL 3: BIJLAGEN...p 31 Bijlage 1 Kader van de levensfases...p 31 Bijlage 2 Beschrijvingen van de verschillende levensfases...p 32 Bijlage 3 Tijdslijn...p 36 Bijlage 4 Beschrijving van de verschillende archetypes...p 37 Bijlage 5 Energiebronnen...p 68 Bijlage 6 Droomoefening...p 69 Bijlage 7 Kader om omgeving in kaart te brengen...p 70 Bijlage 8 Actieplan...p 71 Handleiding 4

5 DEEL 1 BA[L]AN S + in een notendop ACHTERGROND Situering De methodiek BA[L]AN S + is ontwikkeld binnen het ESF-project BA[L]AN S. Aan de hand van dit project wilden we investeren in loopbanen in balans middels een levensfasebewust loopbaanbeleid. Meer informatie hierover vind je op De drijfveren die ervoor zorgen dat we enthousiast en gemotiveerd aan het werk blijven, veranderen per levensfase. Daarom is het belangrijk om over een methodiek te beschikken die het mogelijk maakt om deze drijfveren te ontdekken. Voorbeeld uit de testcases X. had in het verleden vooral jobs als opvoeder. Nu voelde ze echter: dat is het niet meer, dat kan me niet meer boeien. Doorheen de trajectweek ontdekte ze dat ze graag vorming wou geven. Vorming waarbij ze haar levenservaringen kon overbrengen en waarbij ze vrouwen kon helpen bij hun persoonlijke ontwikkeling. Voorbeeld uit de testcases T. studeerde elektriciteit in het secundair onderwijs. Hij kreeg er energie van om bezig te zijn met techniek. Doorheen de jaren ontdekte hij dat bezig zijn met elektriciteit echter niet voldoende bleef om gedreven aan het werk te blijven. Dankzij een opleiding tot cameraman ontdekte dat zijn passie in de audiovisuele wereld lag: filmen, monteren, creatief bezig zijn Hij wou hier graag verder iets mee doen. Het was voor hem bovendien belangrijk om zinvol werk te kunnen verrichten: bijvoorbeeld meewerken aan documentaires die maatschappelijk iets in beweging zetten. Doelgroep Met de methodiek BA[L]AN S + focussen we in eerste instantie op oudere werknemers en werkzoekenden. Je zal echter merken dat de methodiek eveneens bruikbaar is in andere levensfases. Iedereen die voor een keuze staat maar niet weet wat hij of zij wil of kan doen, of welke jobs bij hem of haar passen heeft er iets aan. We richten ons met deze methodiek zowel op individuen die ander werk (moeten) zoeken, als op individuen die zich willen heroriënteren binnen een bestaande werkcontext. Dankzij de gebruikte hulpmiddelen (o.a. beschrijvingen van goden en godinnen), krijgen deelnemers woorden aangereikt om hun talenten en competenties te benoemen. Dit maakt de methodiek ook geschikt voor laaggeschoolden. 5 Handleiding

6 Doel Met deze methodiek willen we ervaren werknemers en werkzoekenden de kans geven om zich te (her)oriënteren op basis van hun talenten en in functie van hun levensfasegebonden verwachtingen en behoeftes. Door hen kennis te laten maken met de sterkte van hun levensfase en op zoek te gaan naar hun bezieling en drijfveren, willen we hen goesting doen krijgen in een werkbaar jobdoel voor de volgende jaren. Werkwijze Het gaat om een traject dat de deelnemers in groep (+/- 10 deelnemers) doorlopen en dat inzicht geeft in hun eigen behoeftes, krachten, drijfveren en ontwikkelwensen. Ze nemen de levensfase waarin ze zitten, hier expliciet in mee. De deelnemers gaan op zoek naar de bezieling en drives die vandaag aanwezig zijn - en die mogelijk erg verschillen van wat vroeger aan de orde was. Van daaruit gaan ze zoeken welke activiteiten energie en zingeving kunnen bieden en onder welke voorwaarden deze zich kunnen afspelen. Met al deze informatie stippelen ze - samen met jou als begeleider - een traject uit naar werk of naar een loopbaanvervolg. Dit kan bijvoorbeeld in het kader van begeleiding van werkzoekenden of binnen het personeelsbeleid van een bedrijf of organisatie. Partners VDAB Mechelen VDAB Mechelen werkte in het verleden al mee aan de projecten JIV en BIAS waarin we methodieken van competentiegerichte job(her)oriëntering voor jongeren ontwikkelden. Door het succes van deze projecten stelde VDAB Mechelen ons de vraag om deze methodieken voor jongeren te vertalen naar een methodiek voor ervaren werkzoekenden. Zij zorgden ervoor dat we deze methodiek bij twee testgroepen konden uittesten (met financiële steun van de Stad Mechelen). Evenwicht vzw Myrielle Meeus van Evenwicht vzw ligt mee aan de basis van de methodieken ontwikkeld binnen de projecten JIV en BIAS. Bij de vertaling van deze methodieken naar een doelgroep met meer professionele ervaring werkten we dan ook opnieuw nauw met haar samen. We brainstormden met Myrielle over de vertaling van de methodiek, zij werkte deze verder uit en begeleidde het uittesten ervan bij de twee testgroepen. Projectpartners BA[L]AN S Het project BA[L]AN S had volgende partners: Working Lives Research Institute (UK), Institute for Financial Studies and Innovations (BU), VDAB, Expertisecentrum Leeftijd & Werk, IPV, VIVO, RESOC Antwerpen en RESOC Kempen. Handleiding 6

7 DE ONTWIKKELDE METHODIEK De fundamenten De fundamenten voor de methodiek BA[L]AN S + werden enerzijds gelegd in de Vuurwerkt-methode (Bouwen & Meeus, 2011) en anderzijds in de projecten JIV en BIAS. Vuurwerkt is een begeleidingsmethode die vertrekt vanuit het beste dat mensen hebben: hun talent en bezieling. Deze gebruik je om een motiverende toekomst te ontwerpen en waar te maken. Info hierover vind je op In de projecten JIV en BIAS ontwikkelde RESOC Mechelen (her)oriënteringstrajecten voor jongeren. De beschrijving van deze trajecten vind je op de website De methodiek BA[L]AN S + is een vertaling van deze trajecten op maat van ervaren werknemers en werkzoekenden. Levensfasebewuste vertaling Eén van de nieuwigheden aan deze methodiek ten opzichte van de methodiek voor de jongeren, is het toevoegen van het werken met levensfases. In elke levensfase krijgt een loopbaan in balans immers een andere invulling. Ook de drijfveren die ervoor zorgen dat we enthousiast en gemotiveerd aan het werk blijven, veranderen per levensfase. De rode draad doorheen de groepsmethodiek is dan ook het werken met de eigen levenslijn. Wie aan een BA[L]ANS+ traject deelneemt, onderzoekt zijn voorbije levensjaren en trekt lijnen naar de toekomst. Centraal staat hierbij het ontdekken van de eigen energiebronnen en deze vertalen naar de toekomstige loopbaan. ARCHETYPES Wat zijn archetypes? Archetypes zijn patronen van eigenschappen die bepalen hoe jij als persoon in de wereld staat. Het zijn universele patronen, wat wil zeggen dat het types zijn die je bij meer mensen kan terugvinden. Ze bepalen hoe je denkt, wat je voelt, hoe je de wereld rondom je waarneemt en in welke (werk)omgevingen je je goed voelt. Elk archetype heeft zijn sterktes, aandachtspunten en noden. Daarom is het zo belangrijk om te weten wat je patroon is. Het werken met archetypes werd overgenomen van de methodieken JIV en BIAS. Doorheen de verschillende levensfases maken de archetypes een evoluties. Deze evolutie werd opgenomen in de methodiek. Meer info over deze archetypes vind je terug in DEEL 2 Het traject en in bijlage 4. BRUIKBAARHEID IN ORGANISATIES Dit traject werd uitgetest bij twee groepen werkzoekenden maar is eveneens bruikbaar bij werknemers in een organisatie (bijvoorbeeld in het kader van loopbaanbegeleiding of bij doorstroommogelijkheden in de organisatie). 7 Handleiding

8 DEEL 2 Het traject De volgende bladzijden leiden je doorheen het volledige parcours van het traject BA[L]AN S +. Ze beschrijven de verschillende stappen die het traject bevat. Per stap vind je het doel, wat praktische info en uitleg over de concrete aanpak terug. WERKZOEKENDE/WERKENDE Klaar voor job(her)oriëntatie 3 pijlers LEVENSFASE ARCHETYPE ENERGIEBRONNEN Leiden tot: CREËREN VAN EEN DROOM VERTALING NAAR REALISTISCHE SCENARIO S KIEZEN VAN NIEUW JOBDOEL = een jobdoel dat gedragen wordt, haalbaar is en waarvoor energie vrijkomt COMMUNICATIESTRATEGIE STAPPENPLAN SOLLICITATIETRAINING Helpen jobdoel ook daadwerkelijk bereiken WERKZOEKENDE / WERKENDE Ge(her)oriënteerd op basis van levensfase, talenten en drijfveren Handleiding 8

9 STAP 1: Intro en kennismaking Praktische info Doel De deelnemers maken kennis met elkaar, de werkwijze en de doelen van het traject. Er is duidelijkheid over ieders verwachtingen naar het traject toe. Korte beschrijving De groep maakt kennis met elkaar, de begeleiding en het traject. De deelnemers formuleren hun verwachtingen over het traject. Daarnaast maken ze afspraken om het verloop van het traject zo optimaal mogelijk te laten verlopen. Benodigdheden Naamkaartjes Kaarten met allerlei verschillende afbeeldingen Schrijfgerei en papier Duur Voorzie voor de intro en kennismaking ongeveer een uur. Aanpak Luik 1 Voorstelling van het traject De begeleiding stelt het traject en het weekprogramma uitgebreid voor. Hierin komen de volgende aspecten aan bod: Waarom deze trajectweek? Toelichting van de doelstelling en het beoogde resultaat. Waarom zij? Bespreking van waarom het traject georganiseerd werd voor de deelnemers. Wie zijn wij? Voorstelling van de begeleiding en de rol die ze zullen opnemen. Wat gaan we doen? Voorstelling en situering van het programma en het vervolgtraject. Tip Maak tijdens de voorstelling van het traject duidelijk dat het de bedoeling is dat de deelnemers zelf hun eigen pad gaan uitstippelen (samen met jouw hulp). Jij als begeleider gaat niet diegene zijn die zal zeggen wat het beste is voor hen, welke job het best bij hen past. Sommige deelnemers verwachten dit wel, dus het is belangrijk dit meteen recht te zetten. Tip Om de veiligheid te garanderen, is ook van belang dat je duidelijke afspraken maakt met de groep over al het vertrouwelijke dat zal verteld worden doorheen de week. Dit blijft allemaal binnen 4 muren. Luik 2 Kennismaking met de groep De begeleiding zorgt voor een kennismakingsmethode. Bij de testgroepen kozen we ervoor om te werken met kaarten met daarop allerlei afbeeldingen. Iedereen mocht één kaart uitkiezen die op één of andere manier bij hem paste en stelde zich aan de hand hiervan voor. We vroegen hen hierbij de volgende vragen te beantwoorden: Wie ben jij? Wat zegt deze kaart over jou / jouw leven? Waarom ben je hier? Waarom neem je deel aan dit traject? Welke resultaten verwacht je op het einde van dit traject? 9 Handleiding

10 Tip Het is niet makkelijk om zomaar uit het niets iets over jezelf te vertellen, vooral niet als je niet zo taalvaardig bent. Als begeleider kan je de deelnemers hierbij een handje helpen. Je kan hen inspiratie geven door kaarten met afbeeldingen aan te reiken. De afbeeldingen kunnen de deelnemers aan een verhaal uit hun leven doen denken. Vaak komt er bij deze eerste kennismakingsoefening al meteen heel veel informatie over de deelnemers vrij. Voorbeeld uit de testcases M. koos bij de kennismaking voor een kaartje met een afbeelding van een bus. Ze nam dit kaartje omdat haar echtgenoot in de busindustrie werkte. Kennismaken met haar was dus meteen ook kennismaken met haar man. Haar partner kwam voor haar altijd op de eerste plaats. Zo vertelde ze ook dat ze in het verleden haar job had opgegeven voor haar eerste man om samen met hem een zaak te runnen. Tijdens het werken met de archetypes ontdekte ze zelf dat ze veel aspecten had van Hera, de godin die haar eigen identiteit ontleent aan haar rol als echtgenote. Als begeleiders hadden wij de godin Hera reeds in haar gezien bij de kennismaking. Praktische info STAP 2: Kennismaking met de levensfases Doel De deelnemers leren de verschillende levensfases (onder het mom van seizoenen) kennen en kunnen zich situeren in een bepaalde levensfase. De deelnemers leren dat wat ze in hun levensfase te bieden hebben, uitspelen op de arbeidsmarkt. Korte beschrijving De begeleiding reikt een kader aan rond levensfases. Ze bespreekt kenmerken van de levensfases, de overgangen tussen levensfases, leerpunten, keerpunten en sterktes per levensfases. De deelnemers vertellen over hun eigen beleving van de levensfases. Handleiding 10

11 Wat zijn levensfases? Onze levensloop bestaat uit verschillende levensfases. Wanneer we naar een andere levensfase overgaan, ervaren we een verandering in verwachtingen, behoeftes en ambities. Dit heeft te maken met onze fysieke, psychologische en sociale ontwikkeling. We merken eveneens dat de verwachtingen die anderen ten opzichte van ons hebben, wijzigen. Daardoor gaan we een andere rol innemen en op een andere manier in onze (werk)omgeving staan. Tip In de bijlage vind je een beschrijving van de typische kenmerken van de verschillende levensfases terug. Hoewel we deze kenmerken als uitgangspunt zeker waardevol vinden, benadrukken we tegelijkertijd dat elk individu uniek is. Je kan individuen niet zomaar in hokjes plaatsen. We kennen immers allemaal een unieke levensloop die kleur krijgt door de cultuur waarin we leven, de relaties die we hebben, de ervaringen die we opdoen Benodigdheden Kader van de levensfases (zie bijlage 1) Beschrijvingen van de verschillende levensfases (zie bijlage 2) Eventueel een PowerPoint om de levensfases voor te stellen Een tijdslijn (zie bijlage 3) Duur Voorzie minstens 2u. Aanpak Luik 1 Voorstelling van de levensfases De deelnemers maken voor het eerst kennis met de levensfases. De begeleiding gaat in op de algemene kenmerken en loopbaankenmerken van elke levensfase en de overgangsmomenten tussen de levensfases: Welke typische kenmerken heeft elke levensfase? Welke sterktes en aandachtspunten? Wat is de betekenis van elke levensfase voor de werkcontext? Wat is de toegevoegde waarde van deze levensfase? Wat heeft zin en wat niet, bijvoorbeeld binnen de context van werk zoeken? Tip Bij het voorstellen van de levensfases, is het erg belangrijk dat de toegevoegde waarde van elke levensfase duidelijk wordt. Elk van de seizoenen draagt immers iets unieks bij tot het leven, en zo ook aan een organisatie. Luik 2 Wat betekent dit voor mij? De deelnemers krijgen de tijd om de beschrijvingen van de verschillende levensfases door te lezen. Ze duiden voor zichzelf aan in welke levensfase ze zich nu bevinden en wat ze bij zichzelf herkennen en wat niet. Hoe gaan ze om met hun levensfase? Testcases De overgang van levensfase naar levensfase gebeurde bij de deelnemers vaak na een bepaald persoonlijk voorval. Zo was er L. die de overgang naar de herfst had gemaakt na het overlijden van een vriend. Dit had hem doen beseffen dat hij niet meer alleen wou werken werken werken zoals hij in de zomer deed, maar ook meer wou gaan genieten van het leven. En zo was er ook T. die heel zijn leven in dezelfde fabriek werkte, totdat hij door de crisis ontslagen werd. Dit was voor hem een keerpunt. Bij het zoeken naar een nieuwe job, besefte hij dat hij niet meer in een grote fabriek onder tijdsdruk wou werken. Dat was iets voor de jongere zomermensen. 11 Handleiding

12 Luik 3 De eigen tijdslijn De deelnemers tekenen hun eigen tijdslijn uit. Ze maken een chronologisch overzicht van hun leven. Hierop noteren ze feitelijke informatie, dingen over hun loopbaan, belangrijke gebeurtenissen, interesses : Welke studierichtingen heb ik gevolgd? Wanneer ben ik afgestudeerd? Wat was mijn eerste job? Wanneer kreeg ik kinderen (of niet)? Welke jobveranderingen had ik? Wat waren belangrijke gebeurtenissen? Welke thema s waren belangrijk voor mij in welke periode? Welke zijn voor mij goede periodes geweest en welke niet? Tip Omwille van individuele verschillen en om te stereotiep denken te vermijden, hebben we besloten om geen leeftijden te kleven op de levensfases. Er zijn verschillende factoren die er voor kunnen zorgen dat we sneller in de ene fase terecht komen of wat langer in de andere fase blijven hangen. Bij het opstellen van een tijdslijn kan je echter wél leeftijden toevoegen, om het overzicht te bewaren. Luik 4 Bespreking in groep De deelnemers stellen hun eigen tijdslijn voor aan elkaar en vertellen daarbij hoe ze hun levensfase ervaren. Testcases Na deze opdracht gaven veel herfstdeelnemers aan dat ze blij waren dat ze in de herfst zaten. Ze zouden niet willen terugkeren naar de zomer. De zomer was hen te druk geworden en de herfst leek hen een veel rijkere fase; een fase waarin ze de vruchten konden plukken van al hun werk in de zomer. Waar ze eerst hun levensfase enkel als een drempel zagen, zagen ze nu de voordelen van hun levensfase in. Handleiding 12

13 STAP 3: Kennismaking met de archetypes Praktische info Doel Nagaan in welk persoonlijkheidstype de deelnemers zich herkennen. Korte beschrijving De begeleiding stelt de verschillende archetypes voor en de evoluties die zich in deze archetypes voordoen bij het ouder worden. Ze bespreekt de sterktes en valkuilen van elk archetype. De deelnemers duidden de kenmerken van de archetypes die ze herkennen bij zichzelf aan op een blad. Wat zijn archetypes? Archetypes zijn patronen van eigenschappen die bepalen hoe jij als persoon in de wereld staat. Het zijn universele patronen, wat wil zeggen dat het types zijn die je bij meer mensen kan terugvinden. Ze bepalen hoe je denkt, wat je voelt, hoe je de wereld rondom je waarneemt en in welke (werk)omgevingen je je goed voelt. Elk archetype heeft zijn sterktes, aandachtspunten en noden. Daarom is het zo belangrijk om te weten wat je patroon is. Allemaal uniek Bij het gebruiken van archetypes is het niet de bedoeling om iedereen in vakjes te gaan steken. Elke persoon is natuurlijk uniek. Je kan een archetype vergelijken met het patroon van een kostuum. Het is de basis van een kostuum. Je tekent het vooraleer je kostuums gaat maken. Vervolgens kan je allerlei verschillende stoffen, kleuren, knopen en andere details uitkiezen om ze af te werken. Geen enkel kostuum is dan uiteindelijk hetzelfde, maar ze kunnen wel eenzelfde onderliggend patroon hebben. Zo is het ook met mensen. Griekse goden en godinnen In deze methodiek werken wij met de Griekse goden en godinnen. Ze geven ons verhalen waarin we de verschillende archetypes kunnen herkennen. De verhalen over de goden en godinnen spreken iedereen aan, ongeacht achtergrond, geschooldheid, afkomst Na een week spelen de deelnemers met de verschillende goden en godinnen. Uitspraken als Ah, dat is de Hermes in u of Nu komt uw Athena naar boven vliegen dan in het rond. Benodigdheden Beschrijvingen van de verschillende archetypes (zie bijlage 4) Eventueel een PowerPoint om de archetypes voor te stellen Fluostiften Duur Voorzie minstens een halve dag. 13 Handleiding

14 Aanpak Luik 1 Voorstelling van de archetypes De deelnemers maken voor het eerst kennis met de archetypes. Het is belangrijk om goed te duiden waarom er met archetypes gewerkt wordt. Zo kan je bijvoorbeeld zeggen: Het werken met goden en godinnen klinkt misschien wat bizar, maar zoals je zal zien heeft elke god en godin zowel positieve als minder positieve eigenschappen. Al deze eigenschappen zijn in meer of mindere mate aanwezig in ieder van ons en sturen ons in wat we doen, voelen, leuk vinden en minder leuk vinden. Ze bepalen dus ook in welke opleiding of job we ons goed zouden voelen. Daarom is het belangrijk te ontdekken welke god(in) het meest in jezelf aanwezig is. Tip Als je wilt dat deze stap niet te veel tijd in beslag neemt, kan je er voor kiezen om in aparte groepen te werken. Aan de groep van vrouwen stel je dan enkel de godinnen voor en aan de groep mannen enkel de goden. Het kan echter een meerwaarde zijn voor de deelnemers om zowel de mannelijke als de vrouwelijke archetypes te leren kennen. Als ze hun toekomstige collega s, baas of bazin herkennen in de archetypes, weten ze hoe deze personen in de wereld staan. Zo kennen ze dan meteen ook de handleiding van deze personen. Indien je de kennismaking van de archetypes wel in een gemengde groep van mannen en vrouwen doet, kan je de deelnemers vragen om een man of vrouw uit hun omgeving in gedachten te nemen en te ontdekken welke archetypes aan de basis van deze persoon liggen. Luik 2 Zich herkennen in de archetypes De deelnemers duiden de kenmerken van de archetypes die ze herkennen bij zichzelf aan met een fluostift op de bladen met de beschrijvingen. Ze proberen een zicht te krijgen op het archetype of de archetypes waarin ze zich het meest herkennen. Tip Het is makkelijker om jezelf te herkennen in een beschrijving van een god of een godin dan om jezelf te beschrijven met eigen woorden, zeker als je minder taalvaardig bent. De beschrijvingen reiken de deelnemers woorden aan, de verhalen erachter komen vanzelf. Indien je werkt met deelnemers die moeilijk lezen, geef je de hen best een heel korte beschrijving van elke god of godin. Het kan ook interessant zijn om met afbeeldingen te werken van (bekende) personen die duidelijk een bepaald archetype in zich hebben. Handleiding 14

15 Luik 3 Bespreking in groep De deelnemers beschrijven zichzelf met behulp van de gekozen archetypes. Dit doen ze door hun keuze voor de archetypes toe te lichten. In welke archetypes herkennen ze zich het meest? Waarom behoren de gemarkeerde eigenschappen hen toe? Laat hen voorbeelden van situaties uit hun dagelijkse leven geven waarin de genoemde eigenschappen duidelijk bij hen tot uiting komen. Zo krijg je als begeleider een beter zicht op de mate waarin de deelnemers bepaalde eigenschappen bezitten. Bovendien leren de deelnemers zo hun eigenschappen verwoorden, wat van pas komt bij het solliciteren. Voorbeeld uit de testcases M. is een combinatie van de godinnen Demeter en Persephone. Ze wil heel graag kunnen zorgen voor anderen, kan goed organiseren en is graag met voedsel bezig, wat typisch is voor een Demeter. Daarnaast is ze wat onzeker en wil ze in een job graag duidelijk afgelijnde taken, wat dan weer typisch is voor een Persephone. Ze wil graag werken in een keuken van een lagere school. Dit soort job past perfect bij haar archetypes. Ze kan er zorgen voor de kinderen en de taken zijn duidelijk afgelijnd. Voorbeeld uit de testcases L. is een echte Hermes: hij is vlotte en overtuigende prater, is van alle markten thuis en lost graag problemen op. Daarnaast is hij graag bezig met techniek. Hij wil graag verkoper of klantenadviseur worden in een multimediawinkel. Voorbeeld uit de testcases G. heeft de godin Hera erg in zich. Ze is heel erg zorgzaam naar haar man toe. Ze zorgt er bijvoorbeeld altijd voor dat zijn kleren netjes gestreken en gewassen klaarliggen voor hem. Ze bevindt zich graag in ordelijke, nette omgevingen. Ze wil graag werken in een omgeving met een zekere status. Ze denkt bijvoorbeeld aan een job als secretaresse in een advocatenbureau of tandartspraktijk. Daar kan ze de vaste ondersteuning zijn van een advocaat of tandarts. Tip Het kan zijn dat vrouwen zich in de mannelijke archetypes herkennen of andersom. Dit kan perfect, aangezien er mannelijke en vrouwelijke archetypes aan elkaar te linken zijn. Zo heb je bijvoorbeeld de stille Hestia en de stille Hades. Laat dit dus ook toe want je kan hier veel informatie uithalen over welke kenmerken de deelnemer aan zichzelf toeschrijft. 15 Handleiding

16 STAP 4: Archetypes op de levenslijn Praktische info Doel De ontwikkeling van hun persoonlijkheid in hun huidige levensfase in kaart brengen. Korte beschrijving In deze stap verdiepen de deelnemers zich verder in de archetypes. Ze bekijken welke archetypes zich hebben gemanifesteerd op de eigen levenslijn en loopbaanlijn. Benodigdheden Een tijdslijn (zie bijlage 3) Beschrijvingen van de verschillende archetypes (zie bijlage 4) Kaartjes voor energiebronnen Duur Voorzie 1,5 uur voor deze stap. Aanpak Luik 1 Archetypes op de levenslijn plaatsen. De deelnemers plaatsen de archetypes die ze bij zichzelf herkennen op de tijdslijn. Wanneer hebben welke archetypes zich gemanifesteerd? Ze denken na over op welke manier dit herkenbaar was in de eigen beleving en situatie. Ze focussen zich ook speciaal op de positieve momenten op hun tijdslijn: waar haalde(n) hun archetype(s) energie uit? Hoe gebeurde dat concreet? Ze schrijven op kaartjes in kernwoorden wat hen energie gaf en hangen deze kaartjes op de tijdslijn. Tip Het is mogelijk dat deelnemers emotioneel worden bij deze opdracht indien ze moeilijke periodes uit hun leven bespreken. Probeer dan ook deze moeilijke momenten positief te benaderen: wat maakt dat de deelnemer toch door deze moeilijke periode is geraakt? Indien je merkt dat de deelnemer hier nood aan heeft, kan je met hem nog een gesprek voeren onder vier ogen en hem eventueel doorverwijzen naar een psycholoog. Luik 2 Bespreking in groep De deelnemers vertellen elkaar over de archetypes en de energievolle periodes op hun tijdslijn: Welke archetypes manifesteerden zich op hun tijdslijn? Wat gaf hun energie? Welke kernwoorden ze hebben opgeschreven? Handleiding 16

17 STAP 5: Detectie van energiebronnen Praktische info Doel Een antwoord krijgen op de vragen: wat geeft mij energie? Wat is de kern van mijn bezieling vandaag? Wat heb ik daarvoor nodig? Korte beschrijving In deze stap gaan de deelnemers op zoek naar hun energiebronnen aan de hand van de techniek van de Appreciative Inquiry. Ze ontdekken hun energiebronnen door het analyseren van eigen verhalen. Benodigdheden Blanco bladen waarop ze hun verhalen kort kunnen noteren Een blad om hun energiebronnen op te noteren (zie bijlage 5) Duur Voorzie 2,5 uur voor deze stap. Extra info Voor meer info, tips en voorbeelden over deze stap, verwijzen we je graag naar het boek VUURWERKT. Met talent toekomst maken (Bouwen & Meeus, 2011). Aanpak Luik 1 Terugdenken aan energievolle verhalen Via een vraag wordt elke deelnemer uitgenodigd om terug te denken aan een drietal activiteiten in het verleden waarin hij het beste van zichzelf kon geven en waar hij veel energie uit haalde. Denk eens na over dingen die jij deed in je leven, nog niet zo lang geleden. Neem een drietal activiteiten in je gedachten die je toen veel energie gaven, waarbij je met het beste van jezelf aan de slag ging, waar het beste van jezelf aan bod kwam. Deze activiteiten moeten niet in verband staan met werk, het kunnen ook voorbeelden zijn uit de vrije tijd. Wel belangrijk is dat het een activiteit is die ze zelf actief ondernamen, geen activiteit die ze gewoon konden beleven zonder zelf actie te nemen. Laat de deelnemers deze activiteiten kort noteren op een blad. Luik 2 Verhalen vertellen in duo s De deelnemers gaan samen zitten in duo's. De begeleider nodigt elke deelnemer uit om één verhaal uit te kiezen en te vertellen aan zijn partner. Elke deelnemer krijgt ongeveer een half uur om zijn verhaal te vertellen. De andere deelnemer stelt intussen vragen: Wat was je aan het doen? Wie was er bij je? Hoe zag de omgeving eruit? Hoe heb je je voorbereid op de activiteit? Wat was het resultaat van de activiteit? Op deze manier probeert hij zich totaal in te leven in het verhaal, alsof hij er zelf bij was. Hij krijgt een duidelijk beeld van de activiteit van de deelnemer. 17 Handleiding

18 Tip Als je met twee begeleiders bent, kan je deze oefening met zijn tweetjes best eens doen voor de groep. Zo hebben de deelnemers een idee van welke soort vragen ze kunnen stellen om een levendig beeld te krijgen van het verhaal. Geef eventueel ook enkele vragen op papier mee aan de deelnemers. Luik 3 Energiebronnen verzamelen in duo s Vervolgens proberen de deelnemers samen de energiebronnen uit het verhaal te halen. Wat maakt dat deze ervaring zo positief was? Het resultaat hiervan zijn een aantal kernwoorden die aangeven welke talenten hij graag inzet, wat hij nodig heeft om gedreven te zijn en energie te krijgen. Deze noteert de deelnemer op zijn blad (zie bijlage 5). Ze bekijken eveneens de twee andere activiteiten die de deelnemer had genoteerd. Ze toetsen af of er in deze verhalen dezelfde energiebronnen meespeelden en of er eventueel nog andere energiebronnen aan bod komen. Als dit het geval is, noteren ze deze ook op het blad. Tot slot gaan ze na welke kernwoorden de deelnemers vandaag nog energie geven en welke niet. Welke energiebronnen laten ze achter zich en welke nemen ze mee naar de toekomst? Voorbeeld uit de testcases E. vertelde tijdens deze oefening enthousiast verhalen over de verschillende jobs die ze in de horecasector had uitgeoefend. Ze keek hier duidelijk met plezier op terug. We lieten haar benoemen wat er juist voor zorgde dat ze hier zoveel energie uit haalde. Ze vertelde dat ze vooral energie kreeg van erg actief bezig te zijn en fysieke inspanningen te leveren. Daarnaast had ze een passie voor werken met eten, hield ze van het sociale contact met de klanten en het werken in team. In het vervolg van de oefening gingen we na of ze van al deze aspecten vandaag de dag nog steeds energie kreeg. Ze vertelde dat ze het erg jammer vond dat dit soort werk nu fysiek te zwaar was voor haar. Als ze een hele avond moest rondlopen en rechtstaan, had ze veel last van haar rug. Ook het avondwerk putte haar uit. Het fysieke aspect was nu eerder een energievreter in plaats van een energiegever. Bij het zoeken naar loopbaanmogelijkheden in de toekomst wou ze daarom het fysieke aspect loslaten. De andere aspecten uit haar horecaverleden die haar energie gaven, wilde ze wel meenemen naar volgende jobs, zoals haar passie voor werken met eten, het sociale contact met klanten en het werken in team. Handleiding 18

19 Luik 4 - Voorstelling van eigen palet Het ontdekken van hun archetype en hun energiebronnen levert de deelnemers enkele kernwoorden op. Dit palet van kernwoorden geeft aan wat de deelnemers echt willen terugvinden in een job. Ze stellen dit palet aan elkaar voor en bevragen elkaar hierover. Na deze stap hebben de deelnemers een idee van hun eigen profiel, gesitueerd binnen hun levensfase: wat motiveert hen, wat is hun specifieke kracht en potentieel, wat hebben ze nodig om deze tot uiting te brengen, waar liggen hun uitdagingen en valkuilen en wat kunnen ze het best vermijden. 19 Handleiding

20 STAP 6: De ultieme droom Praktische info Doel Een aantrekkelijk toekomstbeeld creëren en inspiratie krijgen voor toekomstige jobmogelijkheden of jobaanpassingen. Korte beschrijving De deelnemers gaan hun eigen droom uitwerken. Als basis voor deze droom gebruiken ze de kernwoorden die ze in de eerdere stappen hebben verzameld. Iemand die op zoek is naar een nieuw of aangepast jobdoel laten dromen over zijn ideale job kan veel informatie losmaken over randvoorwaarden of energiebronnen waaraan die moet voldoen. Het dromen brengt creativiteit en positieve energie met zich mee. Benodigdheden Blanco bladen waarop ze hun droom kort kunnen noteren Een blad om hun droomelementen op te noteren (zie bijlage 6) Flipchartbladen Duur Voorzie 2,5 uur voor deze stap. Extra info Voor meer info, tips en voorbeelden over deze stap, verwijzen we je graag naar het boek VUURWERKT. Met talent toekomst maken (Bouwen & Meeus, 2011). Aanpak Luik 1 De ultieme droom De begeleider vraagt de deelnemers om zich voor te stellen dat ze in een diepe slaap vallen en wakker worden na drie jaar. Hun droom is werkelijkheid geworden: ze zijn volop bezig met hun energiebronnen. Het is een droom dus ze hoeven even geen rekening te houden met eventuele belemmeringen. De begeleider stelt de volgende vragen: Hoe ziet je dag/week eruit? Wat ben je aan het doen? Welke activiteiten onderneem je? Waar ben je? Hoe ziet je omgeving eruit? Met welke materie werk je? Met welke mensen? Hoe voel je jezelf? Handleiding 20

21 Laat de deelnemers deze droom kort noteren op een blad. Tip De droom hoeft niet realistisch te zijn. Het gaat vooral over de kernelementen die in de droom aanwezig zijn. Wel is belangrijk dat de deelnemers zelf actie ondernemen in de droom. Het dromen is belangrijk om bij de deelnemers creativiteit en energie op te wekken. Voorbeeld uit de testcases Ik ben zelfstandige en eigenaar van een groot hobbycenter waar je allerlei activiteiten kan doen om jezelf te ontspannen (bowling, boogschieten, workshop kaarsen maken, workshop glas blazen ). Ik heb een paar werknemers in dienst en hou zelf in het oog of alles goed verloopt en geef zelf ook enkele workshops (in de blaasstudio bijvoorbeeld). Het center is dicht bij mij thuis. Ik kan mijn eigen uren bepalen en gelukkig bezig zijn. De energiebronnen van deze deelnemer zijn: praktisch en creatief bezig zijn, ontwerpen, controle over de eigen werktijd, op tijd en stond afstand kunnen nemen van het werk, eigenaarschap over iets, duidelijk afgelijnde opdrachten. Luik 2 Werken in duo s De deelnemers gaan weer samen zitten in duo s. Ze bevragen elkaar opnieuw over de droom aan de hand van bovenstaande vragen. Ze proberen opnieuw de kernwoorden uit het droomverhaal te halen en te benoemen. Ze noteren deze op het blad van de droomoefening (zie bijlage 6). Bij sommige deelnemers zullen er nieuwe kernwoorden naar boven komen, die ze in de eerdere stappen nog niet hadden benoemd. Voorbeeld uit de testcases Ik stel een nieuwe documentaire samen met een groep mensen. Een documentaire op gebied van verloren investeringen, bijvoorbeeld over bruggen en gebouwen in verschillende landen. Dit in contrast stellen met gebieden waar huizen, investeringen nodig zijn (armoede). Het verspilde geld onder de aandacht brengen. Zo bereiken dat mensen hierover gaan nadenken. Wat deze deelnemer energie geeft: in beeld brengen, filmen, in een team werken waar iedereen ook zijn ding kan doen, waardering krijgen voor resultaten, afwisseling, nieuwe uitdagingen, zinvol werk: werk waar echt iets mee gedaan kan worden, sociaal engagement kunnen vertonen in dit werk De deelnemers vertellen elkaar kort over hun dromen en wisselen hun kernwoorden aan elkaar uit. Ze noteren deze kernwoorden op een grote flipchart en hangen deze ergens op hun het lokaal met hun naam erboven. 21 Handleiding

22 Voorbeeld uit de testcases Ik vertrek om 8u naar mijn zaak in een groot gebouw (ik ben zelf de zaakvoerder). Hier zijn verschillende ruimtes terug te vinden: een winkel (een mini-mediamarkt die meer op maat werkt), een onderzoekskamer voor nieuwe apparatuur (hier kan ik onderzoek doen met gelijkgestemde zielen), een vergaderruimte om te brainstormen, een ruimte om workshops te geven (begeleiding van klanten bij gebruik van toestellen ) Tussen 12 en 15u ga ik naar de manege: les geven in hoe omgaan met paarden, mensen die bang zijn van paarden eraan laten wennen, paarden met schrik begeleiden Daarna ga ik eten. Tussen 19 en 21u ga ik zelf mee workshops geven in de zaak. Mijn partner heeft ook interesse voor de zaak. Mijn kinderen zijn al oud genoeg om zelfstandig thuis te zijn. Deze deelnemer krijgt energie van: werken met techniek, advies geven aan mensen, problemen uitzoeken die niet zomaar voor de hand liggen, een tastbaar eindresultaat, creatief kunnen bezig zijn, contact hebben met collega s en klanten, dingen kunnen doen of uitvoeren Voorbeeld uit de testcases Ik ben een opera- of gospelzangeres. Ik zing met veel gevoel, expressie. Er mag wat emotie inzitten. Ik heb een vaste coach. In de voormiddag ben ik bezig met zingen, daarna ga ik mediteren en daarna komen er mensen naar me toe. Mensen die ik wil beroeren, meevoeren op hun pad van heelwording, door hen in contact te laten komen met zichzelf, via stembevrijding. Ik gebruik de stem om de mens in zijn geheel te bekijken, in plaats van de stem als een facet van de mens. De energiebronnen van deze deelnemer zijn: werken met mensen die om raad vragen, samenwerken met mensen, niet alleen werken, een mentor hebben, waardering krijgen, bevestiging krijgen goed bezig te zijn, een duidelijk doel hebben, mensen helpen, mensen begeleiden tot groei Handleiding 22

23 STAP 7: Scenario s schrijven Praktische info Doel Een waaier aan ideeën krijgen voor mogelijke jobs of jobaanpassingen waarin hun energiebronnen aan bod komen. Korte beschrijving De deelnemers brainstormen in groep over concrete jobmogelijkheden die ze zien voor elke deelnemer. Als basis voor hun brainstorm gebruiken ze de kernwoorden die elke deelnemer op een flipchart heeft geschreven en in het lokaal heeft gehangen. Benodigdheden Flipchartbladen Blanco bladen waarop de deelnemers eigen bedenkingen kunnen noteren Duur Voorzie 2 uur voor deze stap. Aanpak Luik 1 Brainstormronde Alle deelnemers krijgen even de tijd om op een flipchart hun energiebronnen, droom en archetypes te schrijven. Vervolgens krijgen ze de kans om rond te lopen in het lokaal en ieders flipchartblad te bekijken. Bij elk blad denken ze na over alle mogelijke jobs waarin de energiebronnen van de besproken deelnemer aan bod komen. Ze noteren deze op het flipchartblad. Op deze manier geven ze elkaar inspiratie. Er worden allerlei jobmogelijkheden voorgesteld waaraan de besproken deelnemer zelf wellicht nooit had gedacht. Voorbeeld uit de testcases H. heeft de godin Artemis erg in zich zitten. Haar energiebronnen zijn: iets kunnen overbrengen, mensen kunnen helpen, in interactie gaan met vrouwen, in een lichte en rustige omgeving werken, bezig zijn met het diepere in de mens. Als jobmogelijkheden werden haar de volgende jobs aangereikt: workshops meditatie geven, oriënteringscursussen bij VDAB geven, educatief medewerker, werken in een vluchthuis voor vrouwen, werken in een vrouwenwerking. Luik 2 Bespreking in groep Eén voor één wordt het flipchartblad van elke deelnemer besproken. De besproken deelnemer krijgt telkens de kans om vragen te stellen over de jobmogelijkheden die de andere deelnemers hem aanreiken. Wat houdt deze job net in? Waarom hebben ze deze voor hen gekozen? De deelnemers kunnen al enkele jobmogelijkheden die ze zien zitten met een kruisje aanduiden. 23 Handleiding

24 STAP 8: Kiezen! Praktische info Doel Een concreet en haalbaar jobdoel kiezen. Korte beschrijving Op basis van alle verzamelde informatie gaan de deelnemers nu een jobdoel kiezen en het toewerken naar dit jobdoel als doelstelling voor de komende periode opnemen. Benodigdheden Blanco bladen waarop de deelnemers hun jobdoel en waarom dit bij hen past, kunnen schrijven. Duur Voorzie 1,5 uur voor deze stap. Aanpak Luik 1 Kiezen De deelnemers leggen al hun verzamelde informatie (de kenmerken van hun levensfase, hun archetype(s), de kernwoorden, de verschillende jobmogelijkheden ) bij elkaar. Ze krijgen bedenktijd om voor zichzelf een concreet een haalbaar jobdoel te kiezen. Luik 2 Voorstellen De deelnemers benoemen hun gekozen jobdoel in de groep en stellen het toewerken naar dit jobdoel voorop als doelstelling voor de komende periode. Op deze manier blijft hun keuze niet alleen bij henzelf. De andere deelnemers mogen vragen stellen bij het jobdoel dat de deelnemer voorop stelt, bijvoorbeeld: Zitten alle kernwoorden in het idee? Past dat element van het jobdoel bij je persoonlijkheidstype? Tip Ga zelf als begeleider ook na of alle energiebronnen aanwezig zijn in het gekozen jobdoel van een deelnemer. Bevraag de elementen waar je twijfels over hebt. Handleiding 24

25 STAP 9: Communicatiestrategie Praktische info Doel Inschatten welke weerstand er kan opduiken en weten hoe ze hiermee om kunnen gaan. Op deze manier ervoor zorgen dat ze hun jobdoel niet uit het oog verliezen, blijven vasthouden. Korte beschrijving De deelnemers leren het belang van een bewuste communicatiestrategie kennen en concreet toepassen. Ze brengen in kaart wie hun (job)plannen kan ondersteunen en hoe ze over hun jobdoel kunnen communiceren. Benodigdheden Blad waarop ze mensen uit hun omgeving in kaart kunnen brengen (bijlage 7) Duur Voorzie minstens 1 uur voor deze stap. Extra info Voor meer info, tips en voorbeelden over deze stap, verwijzen we je graag naar het boek VUURWERKT. Met talent toekomst maken (Bouwen & Meeus, 2011). Aanpak Luik 1 Uitleg bij het omgaan met weerstanden De begeleider geeft een woordje uitleg bij het omgaan met weerstanden. Het (nieuwe) jobdoel waar werknemers voor kiezen, wordt immers niet altijd op gejuich onthaald door hun omgeving. Zeker na een totale heroriëntatie is dat vaak niet het geval. Opdat werknemers zich niet laten meeslepen door weerstand van buitenaf is het belangrijk dat ze op voorhand kunnen inschatten welke weerstand er kan opduiken en hoe ze ermee om kunnen gaan. Als iemand op voorhand inzicht heeft in wie zijn plannen wel zal ondersteunen en wie niet, kan hij gebruik maken van een bewuste communicatiestrategie (bv. naar wie communiceer ik eerst?). Luik 2 Omgeving in kaart brengen De deelnemers brengen hun omgeving in kaart op een blad (zie bijlage 7). Welke mensen zullen hen actief (kunnen) ondersteunen en helpen bij hun plannen? Welke mensen zullen een energiebron voor hen zijn en welke mensen net niet? Welke mensen zullen actief mee aan de kar gaan trekken om hun plan uit te voeren? Welke mensen zullen eerder hun ideeën gaan ontmoedigen? 25 Handleiding

26 Bouwen en Meeus (2011) reiken een model aan waarmee werknemers de belangrijkste mensen uit hun omgeving in kaart kunnen brengen: De horizontale as geeft de houding van mensen aan tegenover het toekomstplan van de persoon. Die houding kan variëren tussen heel positief (rechts) en uiterst negatief (links). De verticale as drukt uit hoeveel energie mensen in hun houding investeren: van uitermate passief (onder) tot heel actief (boven). actief De bondgenoten zijn de mensen die actief mee aan de kar gaan trekken om iemands plannen mee uit te voeren. Het is belangrijk dat iemand in de beginfase van zijn plannen ondersteuning zoekt bij zijn bondgenoten. Zij zorgen immers voor motivatie. Als begeleider van loopbaankeuzes ben je natuurlijk een bondgenoot. negatief tegenstanders bondgenoten positief De tegenstanders zijn mensen die iemand gaan ontmoedigen in zijn plannen. Dit kan vanuit de beste bedoeling zijn, maar ze helpen natuurlijk niet. Deze mensen zijn te mijden totdat de werknemer zelf sterk genoeg in zijn schoenen staat wat betreft zijn plannen. cynici passief supporters De cynici staan negatief tegenover iemand zijn plannen, maar ze investeren niet zoveel energie in het geven van tegenstand. Bron: Bouwen & Meeus (2011), p. 81 De supporters zien iemands plannen wel zitten maar zullen niet spontaan hun hulp gaan aanbieden. Als het hen gevraagd wordt, geven ze wel raad en informatie. Luik 3 Bespreking communicatiestrategie Wanneer de deelnemers hun omgeving in kaart hebben gebracht, kunnen ze bekijken wat dit betekent voor hun communicatiestrategie. Welke mensen kunnen ze eerst beter mijden tot ze zelf sterker in hun schoenen staan wat betreft hun plan? En welke mensen moeten ze in het begin net aanspreken? Mensen die hun plannen zullen tegenwerken, nemen hun energie weg om naar hun jobdoel toe te werken. Het is wel belangrijk ook met deze tegenwerkers te spreken op het moment dat ze sterk zijn. Ze kunnen immers ook van hen leren: waarvoor moeten ze bijvoorbeeld oppassen op weg naar hun nieuwe jobdoel? Handleiding 26

27 STAP 10: Actieplan Praktische info Doel Het toewerken naar hun jobdoel omzetten in concrete acties. Korte beschrijving De deelnemers maken een actieplan waarin ze vermelden welke concrete tussenstappen ze willen nemen, volgens welke timing en met welke bondgenoten ze contact zullen nemen. Benodigdheden Blad waarop ze hun actieplan kunnen invullen (bijlage 8) Duur Voorzie minstens 1 uur voor deze stap. Aanpak Luik 1 Verzamelde informatie bij elkaar leggen De deelnemers noteren nog even alle relevante informatie die ze tijdens het traject hebben verzameld. Luik 2 Actieplan opmaken De deelnemers maken een actieplan op: Welke concrete tussenstappen willen ze nemen? Welke timing voorzien ze? Met welke bondgenoten zullen ze contact opnemen? Het is belangrijk dat je werknemers niet zomaar aan hun lot overlaat bij de opmaak van een actieplan. Een goede begeleiding en opvolging ervan is belangrijk: 27 Handleiding

28 Laat de werknemer de weg naar zijn jobdoel uitstippelen in een actieplan zodat hij vasthoudt aan deze keuze. Probeer hierbij een antwoord te krijgen op de volgende vragen: Wat is zijn doel? Past dit doel bij de levensfase waarin hij zit? Welke vaardigheden en kennis heeft hij nodig om dit doel te bereiken? Welke stappen gaat hij zetten? Welke tussendoelen wil hij bereiken? Welke wervingskanalen en netwerken gaat hij aanspreken? Waar kan hij ondersteuning vinden voor zijn keuze? Hoe kan hij omgaan met mensen die hem tegenwerken? Bekijk of de stappen die hij wil nemen haalbaar zijn en passen binnen zijn levensfase. Als hij te grote stappen ineens wil nemen, probeer deze dan samen te vertalen in verschillende kleinere stappen. Je kan bekijken of ze SMART zijn: specifiek, meetbaar, aanvaardbaar, realistisch en met een tijdslimiet. Zorg ervoor dat de werknemer ook een plan B heeft. Zo verliest hij de moed niet als plan A niet lukt. In eerste instantie moet hij zich wel volledig proberen te focussen op plan A. Bekijk in een opvolgingsgesprek met werknemers welke al zijn het hele kleine - stappen ze al ondernomen hebben om dichter bij hun doel te komen. Als werknemers de focus leggen op hoever ze nog af staan van hun doel, probeer dan haalbare tussendoelen te formuleren die ze snel kunnen bereiken. Geef werknemers de tip om geen energie te geven aan dingen die in de weg zitten. Raad werknemers aan om het doel aanwezig te laten zijn in hun omgeving: Schrijf het op je spiegel, hang het op de koelkast, lees erover, praat erover. Dit is zeker belangrijk wanneer er tussen vandaag en wat ze willen bereiken nog een lange afstand ligt. Bekijk met werknemers welke mensen in hun omgeving hen mee kunnen ondersteunen. Ga met werknemers op zoek naar mensen die hen vooraf zijn gegaan, die het jobdoel dat ze willen bereiken al bereikt hebben. Dit motiveert hen enorm: het is wel degelijk realistisch om mijn jobdoel te halen. Tip Sommige deelnemers kiezen voor een jobdoel dat ze pas op langere termijn willen realiseren, bijvoorbeeld omdat hun leven het op dat moment nog niet toelaat om voor dit jobdoel te gaan. Bijvoorbeeld iemand die graag zelfstandig consultant wil worden, maar eerst nog een aantal opleidingen wil volgen of zich wil verdiepen in de nieuwste theoriën of technologieën. Ook al schuift hij zijn jobdoel even voor zich uit, toch is het belangrijk dat hij dit doel voor ogen blijft houden. Het geeft hem immers energie om op zoek te gaan naar een ander tijdelijk jobdoel dat hem in staat stelt om bijvoorbeeld de nodige opleidingen te volgen. Handleiding 28

29 STAP 11: Sollicitatietraining Om ook daadwerkelijk tot een job voor elk van de deelnemers te komen, is het belangrijk om aansluitend op het traject een sollicitatietraining te voorzien. Hierdoor vermijd je het vrijblijvende karakter van de gedane oefeningen. In de sollicitatietraining maken de deelnemers hun CV op aan de hand van de informatie uit de voorbije week, leren ze mogelijke jobkanalen kennen, een motivatiebrief schrijven en een sollicitatiegesprek voeren. 29 Handleiding