Verwachtingen van tijdelijke werknemers

Transcriptie

1 Verwachtingen van tijdelijke werknemers Een verkennend onderzoek naar de inhoud, staat en het belang van het psychologisch contract van tijdelijke werknemers. Doctoraalscriptie C.G.M. van Herwaarden Begeleider Drs. J.P. de Jong Beleids- en Organisatiewetenschappen Universiteit van Tilburg Juli 2006

2 Verwachtingen van tijdelijke werknemers Een verkennend onderzoek naar de inhoud, staat en het belang van het psychologisch contract van tijdelijke werknemers. Tilburg, juli 2006 Auteur: Carlijn van Herwaarden ANR: Begeleider: Drs. J.P. de Jong Tweede lezer: Prof. dr. J.L.A. Geurts Beleids- en Organisatiewetenschappen Faculteit Sociale Wetenschappen Universiteit van Tilburg

3 Denken is makkelijk, doen is moeilijk, en je gedachten in daden omzetten is het moeilijkste ter wereld. Johann Wolfgang Von Goethe

4 Voorwoord Voorwoord Voor u ligt mijn afstudeerscriptie over de verwachtingen van tijdelijke werknemers. De afgelopen maanden gingen gepaard met de nodige dipjes, maar over het algemeen was het een leuke en leerzame tijd. Met het schrijven van dit voorwoord rond ik niet alleen mijn scriptie af, maar ook mijn studentenperiode. De afgelopen vijf jaren waren leerzaam en ook erg gezellig, nu ben ik toe aan een nieuwe uitdaging en ga op zoek naar een leuke baan. Op naar het werkende leven! Ik wil graag Jeroen de Jong bedanken voor zijn begeleiding tijdens het schrijven van mijn scriptie en zijn interesse in mijn onderwerp. Ook bedank ik Jac Geurts, omdat hij bereid was om als tweede lezer mijn scriptie te beoordelen. Daarnaast wil ik alle mensen bedanken die de afgelopen vijf jaar, op welke manier dan ook, interesse hebben getoond in mijn studie en voor de nodige afleiding hebben gezorgd. In het bijzonder wil ik papa en mama bedanken voor de (financiële) steun de afgelopen vijf jaar. Nu is de laatste van de drie dan ook echt klaar! Jasper en Marloes: goed voorbeeld doet volgen. En last but not least, lieve Jeroen, bedankt voor alles. Carlijn van Herwaarden Tilburg, juli 2006 I

5 Samenvatting Samenvatting Met dit onderzoek wordt getracht te achterhalen wat verwachtingen zijn van tijdelijke werknemers over het werk en de werkgever. Dit is gedaan door naar de inhoud, staat en het belang van het psychologisch contract te kijken wat werknemers hebben met de organisatie. Het psychologisch contract wordt gedefinieerd als de verwachtingen van werknemers over wederzijdse verplichtingen tussen werknemer en organisatie in de arbeidssituatie. Dat kan bijvoorbeeld de inhoud van het werk betreffen, de zekerheid van het werk, of duidelijkheid over toekomstige ontwikkelingen. Het onderzoek wordt uitgevoerd vanuit het perspectief van het individu. Dat wil zeggen, de verwachtingen van tijdelijke werknemers ten aanzien van verplichtingen van de kant van de werkgever worden onderzocht. De algemene vraagstelling wordt opgesplitst in twee onderzoeksvragen: 1. Wat zijn de verwachtingen van tijdelijke werknemers ten aanzien van de organisatie waar ze werkzaam zijn? 2. In welke mate worden de verwachtingen vervuld en wat is het belang dat tijdelijke werknemers aan de verschillende verwachtingen hechten? De eerste deelvraag wordt beantwoord door het houden van kwalitatieve interviews met tijdelijke werknemers. De tweede deelvraag wordt onderzocht door het afnemen van een enquête onder een grotere groep tijdelijke werknemers. Uit de literatuur en de interviews komen tien categorieën van verwachtingen over het werk en de werkgever naar voren. Deze categorieën zijn trainings- en ontwikkelingsmogelijkheden, rechtvaardigheid, inspraak en participatie, afstemming werk/privé, erkenning, beloning en salaris, zekerheid, aard van het werk, werksfeer en collegialiteit en ten slot carrière- en loopbaanmogelijkheden. II

6 Samenvatting Uit de resultaten van de enquête blijkt dat de positief geformuleerde verwachtingen vaak voorkomen en de negatief geformuleerde verwachting minder vaak. Positief geformuleerde verwachtingen veronderstellen geen verschil tussen tijdelijke en vaste werknemers en negatief geformuleerde verwachtingen wel. Ook zien we dat over het algemeen de verwachtingen goed vervuld worden. Tevens blijkt dat tijdelijke werknemers alle categorieën van verwachtingen als belangrijk dan wel heel belangrijk ervaren. III

7 Abstract Abstract This research is an attempt to retrieve what the expectations of temporary employees are with regards to their work and their employer. This has been done by examining the content, condition and the importance of the psychological contract that employees have with the organisation. A psychological contract is defined as "the expectations of employees concerning reciprocal obligations between employee and organisation in the labour situation". This can, for example, concern the contents of the work, job assurance, or clarity concerning future developments. The study is conducted from the perspective of the individual. This means that the expectations of temporary employees with respect to obligations from the side of the employer are examined. The problem statement is split up in two research questions: 1. What are the expectations of temporary employees with respect to the organisation of their employment? 2. To what extent are the expectations fulfilled and what is the importance that temporary employees attach to the different expectations? The first research question is answered by conducting qualitative interviews with temporary employees. The second research question is studied by conducting a questionnaire in a larger group of temporary employees. From the literature study and the interviews, ten categories of expectations concerning the work and the employer come forward. These categories are training - and development possibilities, justice, participation, harmonisation work/private life, recognition, rewards and salary, security, nature of the work, work climate and fellow-feeling and lastly career possibilities. IV

8 Abstract From the results of the questionnaire appears that the positively formulated expectations occur frequently and that the negatively formulated expectations occur less frequently. Positively formulated expectations assume no difference between temporary and permanent employees while negatively formulated expectations do assume a difference. We also find that in general the expectations are fulfilled well. Moreover, it appears that temporary employees experience all categories of expectations as important or very important. V

9 Inhoudsopgave Inhoudsopgave (1) Voorwoord I Samenvatting II Abstract IV Inhoudsopgave VI 1. Introductie 1.1 Inleiding Onderzoeksvraag Doelstelling en relevanties Opbouw scriptie 5 2. Theorie 2.1 Tijdelijkheid op de arbeidsmarkt Flexibilisering Definitie van de tijdelijke werknemer Contracttypen Psychologisch contract Het begrip psychologisch contract Transactioneel vs. relationeel psychologisch contract Inhoud van het psychologisch contract Verschuiving van oud naar nieuw psychologisch contract? Staat van het psychologisch contract Belang van de verwachtingen in het psychologisch contract Het psychologisch contract en de tijdelijke werknemer Kwalitatieve studie 3.1 Methode Type en design van onderzoek Onderzoekseenheden Dataverzameling en meetinstrument Analyse Kwaliteitscriteria Resultaten Vrijwillige keuze Categorieën van verwachtingen Belang Conclusie 49 VI

10 Inhoudsopgave Inhoudsopgave (2) 4. Kwantitatieve studie 4.1 Methode Type en design van onderzoek Onderzoekseenheden en responserate Procedure dataverzameling Meetinstrument Analyse Kwaliteitscriteria Resultaten Vrijwillige keuze Inhoud psychologisch contract; verwachtingen Staat psychologisch contract; vervulling van verwachtingen Belang Conclusie Discussie 5.1 Algemene conclusie Beperkingen Aanbevelingen 77 Literatuurlijst Bijlagen 1. Verwachtingen werknemers (literatuur) 2. Interviewscript 3. Bijlage interview 4. Uitwerking interviews 5. Verwachtingen uit de interviews 6. Enquête (inclusief begeleidende brief) VII

11 Inhoudsopgave Inhoudsopgave (3) Lijst van tabellen 2.1 Transactioneel vs. Relationeel psychologisch contract (Rousseau, 1995) 2.2 Vier soorten contracten (Rousseau, 1995) 2.3 Aspecten van werk (Freese, 1994) 2.4 Oud vs. Nieuw psychologisch contract (Anderson & Schalk, 1998) 2.5 Van oud naar nieuw psychologisch contract (Gaspersz & Ott, 1996) 3.1 Categorieën van verwachtingen (1) 3.2 Categorieën van verwachtingen (2) 3.3 Categorieën van verwachtingen (3) 3.4 Categorieën van verwachtingen (4) 3.5 Categorieën van verwachtingen (5) 3.6 Categorieën van verwachtingen (6) 3.7 Categorieën van verwachtingen (7) 3.8 Categorieën van verwachtingen (8) 3.9 Categorieën van verwachtingen (9) 3.10 Categorieën van verwachtingen (10) 3.11 Resultaten Belang (1) 3.12 Resultaten Belang (2) 3.13 Nieuwe verwachtingen uit interviews 4.1 Achtergrondkenmerken respondenten 4.2 Resultaten Trainings- en ontwikkelingsmogelijkheden (1) 4.3 Resultaten Rechtvaardigheid (1) 4.4 Resultaten Inspraak en participatie (1) 4.5 Resultaten Afstemming werk/privé (1) 4.6 Resultaten Erkenning (1) 4.7 Resultaten Beloning en salaris (1) 4.8 Resultaten Zekerheid (1) 4.9 Resultaten Aard van het werk (1) 4.10 Resultaten Werksfeer en collegialiteit (1) 4.11 Resultaten Toekomstverwachtingen 4.12 Resultaten Trainings- en ontwikkelingsmogelijkheden (2) 4.13 Resultaten Rechtvaardigheid (2) 4.14 Resultaten Inspraak en participatie (2) 4.15 Resultaten Afstemming werk/privé (2) 4.16 Resultaten Erkenning (2) 4.17 Resultaten Beloning en salaris (2) 4.18 Resultaten Zekerheid (2) 4.19 Resultaten Aard van het werk (2) 4.20 Resultaten Werksfeer en collegialiteit (2) 4.21 Resultaten Belang VIII

12 Hoofdstuk 1 1 Introductie 1.1 Inleiding De arbeidsmarkt is de laatste jaren veranderd, we zien een trend van flexibilisering en individualisering van de arbeid. De functie voor het leven is vervangen door employability. Dit leidt tot grotere flexibiliteit in arbeidsrelaties en toenemende individualisering van arbeidsverhoudingen (Huiskamp & Schalk, 2002). Flexibilisering van de arbeidsrelaties wordt gekenmerkt door grotere diversiteit aan contractvormen, grotere aantal werknemers met een ander contract dan fulltime en vast, grotere variatiemogelijkheden in werktijden en een grotere baanmobiliteit (Schalk, den Hartog, van der Velde, 2002). De arbeidsrelatie bestaat uit het formele contract en het psychologisch contract. Het psychologisch contract omvat de wederzijdse verwachtingen van werknemers en werkgevers. Dit wordt beïnvloed door verschillende factoren zoals persoonlijke kenmerken van de werknemer, kenmerken van de functie/het contract en de organisatiecontext. Het psychologisch contract is een construct dat de verwachtingen van werknemers kan meten. Voor organisaties is het belangrijk om te weten welke verwachtingen er zijn bij verschillende groepen werknemers om zo aan die verwachtingen te kunnen voldoen. Wanneer het voor de werkgever namelijk onmogelijk is om de verwachtingen c.q. verplichtingen uit het psychologisch contract te vervullen, leidt dit vrijwel zeker tot demotivatie bij de medewerker. En de gevolgen van demotivatie kunnen zijn: minder betrokkenheid bij het werk en de organisatie, minder identificatie met de organisatie, en de drang om uit te zien naar een andere baan (Schalk et al., 2002). Verschillende onderzoeken hebben al aangetoond dat bepaalde groepen werknemers specifieke behoeften en dus een specifiek psychologisch contract hebben. Zo vonden Guzzo, Noonan en Elron (1994) bijvoorbeeld dat in het buitenland gestationeerde werknemers een zeer uitgebreid relationeel contract hebben en Freese en Schalk (1998) vonden verschillen in psychologische contracten tussen oudere en jongere werknemers. Bij jongere werknemers waren interessant werk, het - 1 -

13 Hoofdstuk 1 volgen van opleidingen en veel contact met anderen belangrijker, terwijl bij oudere werknemers leidinggeven, een goed salaris en zekerheid meer op de voorgrond stonden. De zoektocht naar literatuur over psychologische contracten van tijdelijke werknemers levert echter weinig resultaten op. 1 Het onderzoek dat er gedaan is, is vooral kwantitatief van aard (Claes et al., 2002, McLean Parks, Kidder en Gallagher, 1998). Doordat er veel variatie is in de soorten tijdelijke werknemers en hun verwachtingen is het met kwantitatief onderzoek niet mogelijk naar de individuele verwachtingen van een respondent te vragen. McLean Parks et al., (1998) constateren dat het raamwerk van psychologische contracten niet toereikend blijkt te zijn om het psychologisch contract van niet-traditionele werknemers (zoals tijdelijke werknemers) te meten. Het is dus van belang om te onderzoeken wat verwachtingen van tijdelijke werknemers zijn. In de literatuur omtrent psychologische contracten doen zich nog andere problemen voor. De typologie van MacNeil (in Robinson, Kraatz en Rousseau, 1994)) wordt door veel auteurs gebruikt om psychologische contracten te categoriseren. Volgens MacNeil zijn er twee contracttypes: transactioneel en relationeel. Transactionele contracten zijn specifieke, geldelijke uitwisselingen tussen partijen over een eindige, meestal korte periode. Ze worden gekenmerkt door de afwezigheid van lange-termijn verplichtingen. Relationele contracten daarentegen, beschrijft MacNeil als minder specifieke overeenkomsten met een open einde die een relatie tot stand brengen en onderhouden (Robinson et al., 1994). Er zou dus verondersteld kunnen worden dat het contract van tijdelijke werknemers de karakteristieken zal bevatten van een transactioneel psychologisch contract. Maar uit verschillende onderzoeken (o.a. Claes et al., 2002) blijkt het niet zo te zijn dat het psychologisch contract van tijdelijke werknemers de kenmerken bevat van een transactioneel contract. Het is dus onduidelijk of het traditionele onderscheid tussen relationeel en transactioneel toepasbaar is op het onderscheid tussen vaste en tijdelijke werknemers. Een andere tekortkoming in de literatuur over psychologische contracten bestaat met betrekking tot de meting van de vervulling van het psychologisch contract. Er wordt 1 Naar aanleiding van een zoektocht naar literatuur zonder resultaten op de Universiteit van Tilburg, in de online contents UvT en de online contents landelijk. Er werd gezocht naar de termen psychologisch contract en tijdelijke werknemer / psychological contract en contingent work - 2 -

14 Hoofdstuk 1 namelijk geen rekening gehouden met het belang dat mensen aan verschillende verwachtingen hechten (Rousseau in Turnley en Feldman, 1999). Als een verwachting niet vervuld wordt waar de werknemer weinig belang aan hecht zal dat minder consequenties hebben dan als een verwachting niet vervuld wordt waar een werknemer veel belang aan hecht. In dit onderzoek zal onderzocht worden wat het psychologisch contract van tijdelijke werknemers inhoudt en welk belang er aan de verwachtingen in het psychologisch contract wordt gehecht. Door het toevoegen van de factor belang krijgt de meting van de vervulling van verwachtingen meer zin. Als een verwachting niet vervuld wordt, kunnen we zinvollere uitspraken doen over eventuele gevolgen als we weten welk belang er aan die verwachting wordt gehecht. Tevens wordt gekeken of het psychologisch contract van de tijdelijke werknemers in dit onderzoek de karakteristieken bevat van een relationeel dan wel transactioneel psychologisch contract. 1.2 Onderzoeksvraag In dit onderzoek staan de verwachtingen van tijdelijke werknemers centraal. Onderzocht gaat worden wat de inhoud van het psychologisch contract van tijdelijke werknemers is. Tevens wordt gekeken naar de vervulling en het belang van de verwachtingen van tijdelijke werknemers. De algemene vraagstelling van dit onderzoek luidt: Wat zijn de verwachtingen van tijdelijke werknemers, in welke mate worden de verwachtingen vervuld en wat is het belang dat er aan de verschillende verwachtingen gehecht wordt? Om verwachtingen van tijdelijke werknemers te achterhalen is een exploratieve studie nodig. Om echter te kijken naar de mate van vervulling en belang van deze verwachtingen, is een beschrijvende studie nodig. Er is voor gekozen om het onderzoek in twee delen op te splitsen, namelijk een kwalitatieve studie en een kwantitatieve studie. De eerste onderzoeksvraag is het beste door middel van een open, kwalitatieve onderzoeksmethode te beantwoorden. Door middel van kwalitatieve interviews met - 3 -

15 Hoofdstuk 1 tijdelijke werknemers kan achterhaald worden wat individuele verwachtingen zijn. De interviews zullen als ook als basis dienen voor de enquête in het tweede deel van het onderzoek. De verwachtingen die voortkomen uit de interviews en de literatuur worden gebruikt in een enquête. Deze enquête wordt bij een grotere steekproef uitgezet om een antwoord te vinden op de tweede onderzoeksvraag. De onderzoeksvraag voor studie 1 is: Wat zijn de verwachtingen van tijdelijke werknemers ten aanzien van de organisatie waar ze werkzaam zijn? De onderzoeksvraag voor studie 2 is: In welke mate worden de verwachtingen vervuld en wat is het belang dat tijdelijke werknemers aan de verschillende verwachtingen hechten? Deze onderzoeksvraag is op te splitsen in drie empirische deelvragen: 1. In welke mate komen de verwachtingen voor bij tijdelijke werknemers? Deze deelvraag geeft antwoord op de vraag wat de inhoud van het psychologisch contract van tijdelijke werknemers is. 2. In welke mate worden de verwachting vervuld? Deze deelvraag heeft te maken met de staat van het psychologisch contract. 3. Wat is het belang dat er aan de verschillende verwachtingen gehecht wordt? 1.3 Doelstelling en relevantie Het doel van dit onderzoek is meer inzicht te krijgen in het psychologisch contract van tijdelijke werknemers. Dat wil zeggen, achterhalen wat de verwachtingen van tijdelijke werknemers ten aanzien van de organisatie zijn (inhoud van het psychologisch contract) en in welke mate deze verwachtingen vervuld worden (staat van het psychologisch contract). Door het toevoegen van de factor belang krijgt de meting van de vervulling van verwachtingen meer zin. Het uiteindelijke doel is bij te dragen aan de bestaande kennis omtrent psychologische contracten en tijdelijke werknemers

16 Hoofdstuk 1 De wetenschappelijke relevantie van dit onderzoek is dat het bijdrage geeft over een onderzoeksveld waar tot nu toe in de literatuur weinig aandacht aan is besteed. Over het concept psychologisch contract is de laatste tijd veel geschreven. Tot nu toe werd er voornamelijk aandacht besteed aan het psychologisch contract van traditionele, fulltime werknemers (Rousseau, 1998, Schalk et al., 2002) en minder aan de alternatieve arbeidsvormen, zoals deeltijdwerkers, uitzendkrachten, gedetacheerden en werknemers met een tijdelijk arbeidscontract (McLean Parks et al., 1998). Ook is er nog weinig aandacht in de literatuur besteed aan het belang dat werknemers aan de verwachtingen hechten en van welke verwachtingen ze zich bewust zijn (Guest, 1998, Turnley en Feldman, 1999). Tevens is er nog weinig of geen diepte-onderzoek gedaan naar het concept psychologisch contract. Door middel van een diepte-onderzoek kan beter achterhaald worden wat individuele verwachtingen zijn. Met dit combinatie onderzoek (kwalitatief/kwantitatief) wordt geprobeerd bij te dragen aan meer informatie omtrent het psychologisch contract van tijdelijke werknemers. De maatschappelijke relevantie is dat door het onderzoeken van verwachtingen van tijdelijke werknemers organisaties meer inzicht krijgen in het verwachtingspatroon van tijdelijke werknemers. Ze kunnen er dan beter op in springen. Hierdoor wordt het mogelijk tijdelijke werknemers beter te begrijpen en hun attitudes beter te voorspellen. Het kan organisaties handvatten bieden om het personeelsbeleid ten aanzien van tijdelijke werknemers te verbeteren. 1.4 Opbouw scriptie In hoofdstuk 2 zal het theoretisch kader aan bod komen. Hierin worden de belangrijkste begrippen uit dit onderzoek, namelijk de tijdelijke werknemer en het psychologisch contract, besproken. In hoofdstuk 3 wordt de kwalitatieve studie besproken. Eerst wordt een verantwoording voor de gekozen methodologie gegeven en daarna worden de resultaten en tot slot de conclusie besproken. In de conclusie wordt duidelijk wat de inhoud van het - 5 -

17 Hoofdstuk 1 psychologisch contract van tijdelijke werknemers is en wordt gekeken of de typologie van MacNeil (1985) toepasbaar is op contracten van tijdelijke werknemers. In hoofdstuk 4 komt de kwantitatieve studie aan bod. Hierin wordt aangegeven op welke manier de studie is uitgevoerd, worden de resultaten van de enquête weergegeven en zal ten slot een antwoord worden gegeven op de tweede onderzoeksvraag. In hoofdstuk 5 volgt de discussie. Hierin wordt allereerst de algemene conclusie van het onderzoek gegeven. Er wordt een antwoord gegeven op de algemene vraagstelling. Ook worden in dit hoofdstuk de beperkingen van het onderzoek besproken en worden aanbevelingen voor de toekomst gedaan

18 Hoofdstuk 2 2 Theorie 2.1 Tijdelijkheid op de arbeidsmarkt In deze paragraaf zal uiteen worden gezet welke ontwikkelingen op de arbeidsmarkt hebben plaatsgevonden. Tevens wordt de definitie van een tijdelijke werknemer gegeven die gebruikt wordt in dit onderzoek en vervolgens worden de verschillende typen tijdelijk werk besproken Flexibilisering De behoefte aan flexibiliteit is in de afgelopen decennia steeds verder doorgedrongen in ondernemingen en organisaties. Lagen de eerste aanpassingen aan de snel veranderende wensen vanuit de markt vooral in de technische sfeer, thans staat de gehele bedrijfsvoering in het teken van flexibiliteit, tot en met de inzet van personeel (Gaspersz en Ott, 1996). Flexibele inzet van personeel betekent tegenwoordig niet alleen variaties in arbeidsduur en arbeidsinhoud, maar strekt zich ook uit tot de arbeidsovereenkomst. Hoewel er nog veel werknemers werken onder een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd, staat deze ter discussie. Life-time employment als concept waarop het stelsel van arbeidsrelaties was gebouwd, is niet langer houdbaar. Geen enkele organisatie kan haar medewerkers immers garanderen dat zij hun gehele werkzame leven zo zij dat willen- bij dezelfde organisatie kunnen doorbrengen. Tijdelijkheid wordt het dominante kenmerk van de nieuwe arbeidsverhoudingen (Gaspersz en Ott, 1996). Met de inbreng van tijdelijkheid in arbeidsverhoudingen wordt een gevoel van zekerheid van werknemers aangetast. Zekerheid die er nooit voor 100% was, maar die wel als zodanig werd gevoeld en die ook door tal van ondernemingen werd benadrukt om de medewerkers aan zich te binden. Werkzekerheid is ook voor de moderne werknemer nog een zeer wezenlijke behoefte (Gaspersz en Ott, 1996). Flexibilisering van de arbeidsrelaties wordt gekenmerkt door grotere diversiteit aan contractvormen, grotere aantal werknemers met een ander contract dan fulltime en vast, 7

19 Hoofdstuk 2 grotere variatiemogelijkheden in werktijden en een grotere baanmobiliteit (Schalk, Den Hartog, Van der Velde, 2002). Flap en Arts (in Pennings, 1996: 2) geven de volgende omschrijving van flexibiliteit: de mate waarin een organisatie in staat is om de inzet van mensen en middelen voortdurend aan te passen aan steeds veranderende eisen die worden gesteld door de omgeving en vanuit verschillende werkprocessen. Pennings (1996: 2) geeft vervolgens een definitie van flexibilisering van arbeid: het vermogen om de hoeveelheid en de hoedanigheid van de factor arbeid aan te passen aan verandering in de omgeving. Er kan een onderscheid gemaakt worden tussen interne flexibilisering en externe flexibilisering. Bij interne flexibiliteit gaat het om de inzet van het vaste personeelsbestand van de organisatie, vaste medewerkers zijn bereid en in staat hun werkduur, werktijden en werkzaamheden aan te passen aan de arbeidsbehoefte. Externe flexibiliteit biedt een oplossing voor situaties waarin een bedrijf onvoldoende eigen mensen voor het werk ter beschikking heeft. Het is ook een veel gebruikte oplossing als het extra personeel slechts tijdelijk nodig is. Externe oplossingen in de vorm van uitzendkrachten en contracten voor bepaalde tijd worden ook vaak gebruikt omdat het beëindigen van het dienstverband eenvoudiger is dan bij medewerkers met een contract voor onbepaalde tijd (De Groot en Ontijt, 1996) Definitie van de tijdelijke werknemer Volgens de definitie van het CBS zijn flexwerkers of werknemers met een flexibele arbeidsrelatie werknemers met een contract voor minder dan één jaar of werken ze een wisselend aantal uren per week. Deze definitie neemt echter alleen de werknemers mee die meer dan 12 uur per week werken. Volgens deze definitie hebben mensen een flexibel arbeidscontract, oftewel 6.6 procent van de werkzame beroepsbevolking. Bijna een kwart van de jarigen had een flexibel contract. Hiermee hebben jongeren bijna vier maal zo vaak een flexibel contract als gemiddeld. Dit komt gedeeltelijk doordat veel jongeren nog naar school gaan of studeren. Zij hebben dan een bijbaantje, 8

20 Hoofdstuk 2 waarvoor ze geen vast contract krijgen. Daarnaast zitten er in deze leeftijdsgroep ook veel starters op de arbeidsmarkt, die vaak beginnen met een tijdelijk contract. 1 De definitie van het CBS is te ruim in de zin dat het zich niet toespitst op de tijdelijke werknemer. Polivka en Nardone (1989: 11) geven wel een definitie van tijdelijk werk: any job in which an individual does not have an explicit or implicit contract for long-term employment or one in which the minimum hours worked can vary in a nonsystematic manner. In dit onderzoek wordt alleen het eerste deel van deze definitie gebruikt. Een tijdelijke werknemer wordt dus gezien als een werknemer die geen expliciet of impliciet contract voor lange termijn heeft. Een tijdelijke arbeidsovereenkomst wordt gesloten voor een bepaalde duur, die de werkgever en de werknemer samen afspreken. Die duur kan een bepaald tijdstip zijn, maar ook een bepaalde gebeurtenis, bijvoorbeeld als degene die wordt vervangen weer terugkomt of als het project is afgelopen waarvoor men is aangetrokken. De arbeidsovereenkomst eindigt automatisch op de afgesproken datum of bij de afgesproken gebeurtenis. De werkgever hoeft dan geen opzegtermijn in acht te nemen of een ontslagvergunning bij het arbeidsbureau aan te vragen (Grijpstra et al., 1999) Contracttypen Binnen de groep tijdelijke werknemers zijn verschillende typen te onderscheiden. In dit onderzoek staat het onderscheid tussen de indirecte tijdelijken en de directe tijdelijken centraal. Het gaat bij beide om contractvormen waarbij de medewerker niet voor vast in dienst komt. De indirecte tijdelijke werknemers zijn via een intermediair werkzaam bij een organisatie, de directe tijdelijke werknemers zijn rechtstreeks bij de organisatie in dienst. Het belangrijkste verschil tussen de twee typen is dat de indirecte tijdelijke werknemers geen formeel contract met de organisatie hebben waar ze werkzaam zijn, en de directe tijdelijke werknemers wel (De Groot en Ontijt, 1996). > Directe tijdelijke werknemers; het contract voor bepaalde tijd: Arbeidsovereenkomst met een tijdelijk karakter, waarbij werkgever en werknemer bij het aangaan overeengekomen zijn op 1 Bron: 9

21 Hoofdstuk 2 welk objectief moment het contract zal eindigen. Dit kan zijn voor de duur van een bepaalde, van tevoren afgesproken periode, ter vervanging van een persoon voor de duur van diens aanwezigheid, voor de duur van een werk op project of voor de duur van een seizoen. Deze vorm wordt vaak gebruikt voor de beoordeling van de geschiktheid van een medewerker voordat tot vaste aanstelling wordt overgegaan of als een vaste aanstelling om bedrijfseconomische redenen nog niet verantwoord is. Het contract voor bepaalde tijd wordt gezien als een aantrekkelijke contractvorm voor mensen die een tijdelijke baan zoeken of voor mensen die zich oriënteren op een baan of bedrijf en zich niet direct willen vastleggen. > Indirecte tijdelijke werknemers; het inlenen van arbeidskrachten via derden: Het inlenen van arbeidskrachten kan door gebruik te maken van uitzendbureaus of detacheringbureaus, bureaus die op een bedrijfsmatige basis personeel uitlenen. Redenen om gebruik te maken van deze inleenkrachten zijn onder andere het tijdelijk opvullen van piek- en seizoensarbeid, inhuren van specifieke deskundigheid voor de duur van een project of beperkte administratieve lasten voor de inlener, omdat hij geen arbeidsovereenkomst met de arbeidskracht heeft. De uitzendkracht krijgt door het uitzendbureau loon betaald op basis van het aantal gewerkte uren, volgens de cao voor arbeidskrachten. Het inlenende bedrijf heeft geen arbeidsovereenkomst met de uitzendkracht, maar heeft wel de verantwoordelijkheid om de uitzendkracht voorlichting, instructies en beschermingsmiddelen te geven op het gebied van de arbeidsomstandigheden (De Groot en Ontijt, 1996). 10

22 Hoofdstuk Psychologisch contract In deze paragraaf wordt het concept psychologisch contract uiteen gezet. Het ontstaan en gebruik van het begrip komen aan de orde, alsmede het onderscheid wat in de hedendaagse literatuur gemaakt wordt tussen transactioneel en relationeel psychologisch contract. Daarna wordt ingegaan op de inhoud, de staat en het belang van het psychologisch contract Het begrip psychologisch contract Argyris (1960) gebruikte voor het eerst het begrip psychologisch contract. Hij interviewde werknemers en supervisors in twee fabrieken. Om de relatie tussen de werknemers en de voormannen in de fabriek te beschrijven, gebruikte hij het concept psychological work contract. In 1962 beschrijven Levinson et al. het psychologisch contract als het ongeschreven contract. Het psychologisch contract is volgens hun de som van wederzijdse verwachtingen tussen de organisatie en een werknemer. Het concept wordt gebruikt om impliciete en niet uitgesproken verwachtingen te benadrukken die de relatie bepalen tussen werkgever en werknemer. Sindsdien zijn er verschillende studies naar het psychologisch contract gedaan en het blijkt niet makkelijk te zijn een algemene definitie van het psychologisch contract te geven. Guest (1998) geeft verschillende definities van het psychologisch contract die alleen een zelfde thema hebben, maar andere sleutelwoorden benadrukken. Zo definieert Schein (in Guest, 1998) het psychologisch contract als a set of unwritten reciprocal expectations between an individual employee and the organization. Bij deze definitie ligt de nadruk op de verwachtingen tussen een werknemer en de organisatie. Rousseau (in Guest, 1998) benadrukt echter de beloften en verplichtingen in haar definitie van het psychologisch contract: An individual s belief regarding the terms and conditions of a reciprocal exchange agreement between the focal person and another party. A psychological contract emerges when one party believes that a promise of future returns has been made, a contribution has been given and thus, an obligation has been created to provide future benefits. Er kan dus een onderscheid worden gemaakt in de definiëring van het psychologisch contract tussen de beloften die gaan worden en de verwachtingen die geschept worden tussen werknemer en organisatie. Het niet nakomen van beloften is iets heel anders dan het 11

23 Hoofdstuk 2 niet uitkomen van verwachtingen. Wanneer de nadruk wordt gelegd op verwachtingen, gaat het vooral om een impliciet contract tussen de werknemer en de organisatie, terwijl men bij beloftes over een expliciet contract spreekt. In het Nederlandse psychologische contract wordt er echter vrijwel nooit een expliciete belofte gedaan. De impliciete beloften gemaakt door de organisatie leiden tot specifieke verwachtingen die werknemers hebben in hun psychologisch contract (Freese en Schalk, 2000). Beloften en verwachtingen kunnen dus ook met elkaar samenhangen; beloften gedaan door de ene partij kunnen namelijk leiden tot verwachtingen hierover van de andere partij. Het basisidee achter het psychologisch contract is dat partijen die met elkaar een (formeel) contract hebben gesloten zich een (eigen) beeld vormen van wat er is afgesproken (beloofd), waarin ook is opgenomen een evaluatie van in hoeverre afspraken worden nagekomen (Schalk & Rousseau, 2001). Een werknemer vormt zich een beeld van wat de werkgever hem moet bieden. Dit beeld wordt gevormd op basis van wat specifiek aan hem beloofd is, en op basis van wat de werknemer beschouwt als algemene verplichtingen van een werkgever. Hiermee samenhangend heeft de werknemer ook een beeld van wat hij hier tegenover moet stellen, omdat hij bepaalde beloftes heeft gedaan op basis van algemene verplichtingen van werknemers. Deze beelden van wederzijdse verplichtingen binnen de arbeidsrelatie vormen de basis van het psychologisch contract. De ideeën over wat afgesproken is kunnen veranderen in de loop van de tijd. Van het gedrag van de andere contractpartij wordt ook nagegaan of dit overeenkomt met het beeld dat men heeft. Het psychologisch contract omvat dus een beeld van wat er is afgesproken (inhoud) en de vervulling van de afspraken (staat) (Huiskamp en Schalk, 2002). Een probleem met het gebruiken en vaststellen van het psychologisch contract zoals dat tot dan toe was gedefinieerd, is dat er een ruilrelatie tussen werkgever en werknemer wordt verondersteld, waarbij van beide partijen in de relatie de verwachtingen moeten worden vastgesteld om te bepalen of er sprake is van een overeenkomst dan wel van een verschil. Deze benadering waarbij verwachtingen op twee verschillende niveaus met elkaar moeten worden vergeleken (het individuele en het organisatieniveau) kent gevaren. De organisatie is bijvoorbeeld moeilijk te beschouwen als een eenduidig geheel van 12

24 Hoofdstuk 2 verwachtingen (Schalk en Freese, 1993). Rousseau (in Anderson en Schalk, 1998) maakte daarom de overstap naar een engere definitie van het psychologisch contract: Individuele opvattingen met betrekking tot wederzijdse verplichtingen, die ontstaan in de context van de relatie tussen organisatie en werknemer. De individuele opvattingen waar Rousseau over spreekt worden in dit onderzoek opgevat als verwachtingen van een werknemer. Schalk en Freese (1998) spreken over de verwachtingen van werknemers over wederzijdse verplichtingen tussen werknemer en organisatie in de arbeidssituatie. Dat kan bijvoorbeeld de inhoud van het werk betreffen, de zekerheid van het werk, of duidelijkheid over toekomstige ontwikkelingen (Schalk en Freese, 1998) Transactioneel vs. relationeel psychologisch contract Er wordt een onderscheid gemaakt tussen transactionele contracten en relationele contracten (MacNeil, 1985, Rousseau 1990). Bij transactionele contracten ligt de nadruk op korte-termijn en geldelijke uitwisselingen. Bij relationele contracten daarentegen ligt de nadruk op open-einde relaties die aanzienlijke investeringen van zowel de werknemer als de werkgever met zich meebrengen. In de onderstaande tabel staan de kenmerken van het transactioneel contract en van het relationeel contract weergegeven. Tabel 2.1: Transactioneel vs. Relationeel contract (Rousseau, 1995) Transactioneel contract Relationeel contract > Specifieke economische conditie als > Emotionele betrokkenheid zowel als primaire prikkeling economische uitwisseling > Beperkte persoonlijke betrokkenheid bij het werk > Persoonlijke relaties op het werk > Gesloten tijdskader > Open-einde tijdskader > Verbintenissen beperkt tot welomschreven condities > Zowel geschreven als ongeschreven condities > Weinig flexibiliteit > Dynamisch en onderhevig aan veranderingen gedurende de contractduur > Gebruik van bestaande vaardigheden > De condities dringen door tot zowel het familieleven als het persoonlijke leven > Ondubbelzinnige termen die gemakkelijk begrepen > Subjectief en impliciet begrepen door betrokkenen worden door buitenstaanders 13

25 Hoofdstuk 2 De transactionele contracten en relationele contracten verschillen op basis van de dimensies focus, tijdsduur, stabiliteit, scope en tastbaarheid (Rousseau, 1995). Deze dimensies worden in paragraaf 2.3 besproken. In contracten in organisaties worden de kenmerken verweven op verschillende manieren. Waar sommige contracten volledig transactioneel zijn, zijn anderen vooral relationeel (Rousseau, 1995). Transactionele en relationele kenmerken zijn de basiselementen van de meeste arbeidsrelaties. Maar om de moderne arbeidsrelaties (zoals flexibele arbeidsrelaties) op een juiste manier te beschrijven, moeten we ook twee andere kenmerken van contracten meenemen, te weten time frame en performance requirements. Time frame verwijst naar de duratie van de relatie (gesloten einde/korte-termijn of open einde/lange-termijn), en performance requirements verwijst naar de functie-eisen (uitgebreid gespecificeerd of niet gespecificeerd). De lengte van de relatie bepaalt of een contract transactioneel of relationeel is. Maar er zijn relaties die wel eindig zijn maar toch bijvoorbeeld meer emotionele betrokkenheid met zich meebrengen. Duidelijk gespecificeerde functie-eisen zijn vaak een kenmerk van tijdelijke arbeid, maar tegenwoordig is dit ook vaak het geval in langere termijn banen. Hierdoor wordt het traditionele onderscheid tussen transactioneel en relationeel wellicht iets te simpel. Als we de twee kenmerken in een 2x2 tabel (Rousseau, 1995) zetten, komen er vier contracttypes naar voren. Tabel 2.2: Vier soorten contracten (Rousseau, 1995) Functie eisen: Gespecificeerd Functie eisen: Niet gespecificeerd Duratie: Transactional Transitional Korte termijn > low ambiguity > ambiguity/uncertainty > easy exit/high turnover > high turnover/termination > low member commitment > instability > freedom to enter new contracts > little learning > weak integration/identification Duratie: Balanced Relational Lange termijn > high member commitment > high member commitment > high integration/identification > high affective commitment > ongoing development > high integration/identification > mutual support > stability > dynamic 14

26 Hoofdstuk Inhoud van het psychologisch contract In het psychologisch contract worden twee aspecten onderscheiden; de inhoud en de staat. Guest (1998) omschrijft het aspect inhoud als de diverse wederzijdse beloftes tussen werkgever en werknemer; de aspecten waarvan de werknemers vinden dat zij ze moeten bieden aan de organisatie en de aspecten die de organisatie hen in ruil dient te bieden. In dit onderzoek wordt met de term inhoud echter verwezen naar de verschillende verwachtingen die werknemers hebben over wederzijdse verplichtingen van werknemer en werkgever. Freese (1994) gebruikt de term werkwaarde voor de verschillende verwachtingen die een werknemer kan hebben. De term werkwaarde is afkomstig van Van Geffen (1977). Mensen hebben verwachtingen over aspecten in de werksituatie waar ze waarde aan hechten; verwachtingen met betrekking tot de aard van het werk, verwachtingen over hoe men als mens zich kan ontwikkelen in het werk etc. Locke (in Van Geffen, 1977) omschrijft een waarde als dat wat een persoon bewust of onbewust verlangt of probeert te bereiken. Aan waarden onderkent hij een inhoudsaspect (wat men wenst) en een intensiteit (hoe sterk men dat wenst). Waarden zijn verschillend van behoeften in de zin dat behoeften per definitie aangeboren, universeel en permanent zijn. Waarden daarentegen zijn gevormd door ervaring, verschillend van persoon tot persoon, subjectief en tot op zekere hoogte veranderlijk. Van Geffen (1977) beschrijft werkwaarden als facetten in het werk, die men persoonlijk wenselijk acht. De term facetten in het werk heeft betrekking op de abstracte doeleinden, die mensen in hun werk nastreven. Deze abstracte doelen zijn gerelateerd aan concrete aspecten in de werksituatie waaraan belang gehecht wordt. Deze concrete aspecten noemt Van Geffen rewards of outcomes. Een werkwaarde fungeert als een soort norm waartegen die outcomes worden beoordeeld. Een werkwaarde karakteriseert een persoon in zijn werksituatie, door aan te geven wat die persoon zoekt in zijn werk. Binnen het begrip werkwaarde onderscheidt Van Geffen drie componenten: - Een inhoudelijke component: hieronder vallen verschillende facetten in het werk, zoals zekerheid, beloning. - Een kwantitatieve component: de hoeveelheid van een facet die je wenselijk acht of ervaart, zoals de mate van zekerheid, de hoogte van de beloning. 15

27 Hoofdstuk 2 - Een intensiteit component: het belang dat je aan verschillende inhoudelijke facetten hecht, dus hoe belangrijk je de mate van zekerheid of de hoogte van de beloning vindt. Aan de hand van de werkwaarden uit de Minnesota Importance Questionnare (Lofquist & Davis, in Freese 1994) en de verschillende verwachtingen die Kotter (1973) heeft onderscheiden, heeft Freese (1994) en vijf categorieën van aspecten van het werk onderscheiden, met betrekking tot welke de werknemer verwachtingen kan hebben. Tabel 2.3: Aspecten van werk Persoonlijke Aard van het werk ontwikkelingsmogelijkheden Sociale aspecten Organisatiebeleid/HRM Beloningen betekenisvolheid gebruik van vaardigheden erkenning en goedkeuring hierarchische niveaus salaris en kennis van verricht werk interessantheid alle aspecten van collegialiteit discipline zekerheid het werk leren uitdaging (varieteit) opleidingen kunnen aangaan van sociale supervisie secundaire volgen relaties arbeidsvoorwaarden zelfstandigheid promotiemogelijkheden mate van groepsidentiteit sociaal beleid, arbeidsomstandigheden verantwoordelijkheid status en prestige morele waarden en normen invloed leidinggeven Herriot, Manning en Kidd (1997) hebben verplichtingen van de kant van de werkgever en verplichtingen van de kant van de werknemer onderscheiden. Hierbij komen zaken als training, rechtvaardigheid en loyaliteit in terug. Raeder (2006) heeft een aantal verwachtingen opgesteld die werkgevers hebben ten opzichte van hun werknemers en een lijst met zaken die werkgevers willen bieden aan werknemers. Somers (2004) heeft op basis van een bestaande vragenlijst een lijst met verplichtingen van zowel werkgever als werknemer opgesteld. Op basis van deze literatuur is er een lijst met aspecten opgesteld waarover werknemers verwachtingen kunnen hebben (zie bijlage 1). Deze lijst zal gebruikt worden voor het opstellen van het interviewscript. 16

28 Hoofdstuk Verschuiving van oud naar nieuw psychologisch contract? Over het algemeen zijn auteurs het erover eens dat de inhoud van het psychologisch contract de laatste jaren veranderd is (Hiltrop, 1995, Rousseau, 1995, Gaspersz en Ott, 1996, Anderson & Schalk, 1998, Huiskamp & Schalk, 2002). Anderson en Schalk (1998) hebben een tabel opgesteld met veranderingen in het psychologisch contract, gebaseerd op een model van Hiltrop (1995). Tabel 2.4: Oud vs. Nieuw psychologisch contract (Anderson en Schalk, 1998) Oud psychologisch contract Nieuw psychologisch contract Focus Zekerheid, continuïteit, loyaliteit Employability Format Gestructureerd, voorspelbaar, stabiel Ongestructureerd, flexibel Onderliggend principe Traditie, eerlijkheid Marktkrachten, vaardigheden, toegevoegde waarde Verantwoordelijkheden Werkzekerheid, training, Billijk loon voor toegevoegde waarde werkgever carrière vooruitzichten Verantwoordelijkheden Loyaliteit, aanwezigheid, voldoende prestatie Innovatie, een verschil maken werknemer Carrière-management Verantwoordelijkheid van de organisatie Verantwoordelijkheid van de werknemer Nu bestendigheid in arbeidsrelaties in ondernemingen steeds minder gegarandeerd kan worden, zal de werkzekerheid vooral gevonden moeten worden in de instandhouding en opbouw van de eigen employability (Gaspersz en Ott, 1996). Het vermogen om werk te kunnen verkrijgen is hier immers niet afhankelijk van een belofte van de organisatie. Wanneer ook de werkgever dit streven ondersteunt, kan dat de basis zijn voor arbeidsrelaties gebaseerd op life-time employability. Bij life-time employability streven werknemers permanent naar het behoud of de vergroting van hun vermogen om werk te verkrijgen en werkgevers scheppen mogelijkheden om deze ambities te kunnen realiseren. Life-time employment wordt dus vervangen door life-time employability. Hierin bestaat een andere ruilverhouding, het gaat niet meer om de ruil van werkzekerheid voor loyaliteit, maar om inzet en betrokkenheid voor employability-bevordering. Het fundamentele verschil tussen life-time employment en life-time employability ligt in de wederzijdse verwachtingen in de arbeidsrelatie, oftewel het psychologisch contract. Met deze verschuiving is tevens een verschuiving van een oud naar een nieuw psychologisch contract te zien. De verschuiving wordt in onderstaand model weergegeven (Gaspersz en Ott, 1996). 17

29 Hoofdstuk 2 Tabel 2.5: Van oud naar nieuw psychologisch contract (Gaspersz en Ott, 1996) Oud psychologisch contract Werkgever verwacht: Werknemer verwacht: > Permanente loyaliteit aan het bedrijf. Geen vertrek > Beloning van loyaliteit door continuering van de arbeidsvan werknemer, en zeker niet naar de concurrent relatie ongeacht de economische omstandigheden > Volgzaamheid en discipline bij uitoefening van werk > Sturing van de loopbaan door de werkgever. en bij verzoeken tot herplaatsing > Maximale prestaties op de huidige functie > Beloning van de prestaties op de huidige functie Nieuw psychologisch contract Werkgever verwacht: Werknemer verwacht: > Geen blijvende loyaliteit van de werknemer. > Geen blijvende loyaliteit van de werkgever. Bij een te geringe inzetbaarheid is de kans groot op (gedwongen) vertrek > Een vertrek naar een andere werkgever om verder > Uitdagende functies, boeiende projecten. te leren is acceptabel. > Maximale betrokkenheid bij het werk, de projecten e.d. > Mogelijkheden voor doorstroom, brede opleidingen en zelfsturing van de loopbaan. > Bereidheid tot mobiliteit, permanent leren en eigen > Beloning van prestaties en inzetbaarheid. verantwoordelijkheid voor de loopbaan > Maximale prestaties en inzetbaarheid binnen het bedrijf Het nieuwe psychologisch contract is gebaseerd op wederzijdse afhankelijkheid in een arbeidssituatie waarbij de partijen vooraf weten dat het mogelijk tijdelijk kan zijn. Vanuit dat besef zijn beide partijen alert op het win-win karakter van de relatie. De werknemer verkrijgt een permanente groei van employability en de werkgever krijgt door die continue ontwikkeling en training een beer geëquipeerd personeelsbestand zonder dat er door beloftes van life-time employment flexibiliteitverlies optreedt (Gaspersz en Ott, 1996). De oude kernaspecten van het psychologisch contract (zekerheid, continuïteit en loyaliteit) maken plaats voor grotere nadruk op zakelijke uitwisselingen en gerichtheid op toekomstige employability. Wederzijdse verplichtingen van werkgever en werknemer veranderen daardoor. Wel moet worden gesteld dat de veranderingen in het psychologisch contract niet voor iedereen hoeven te gelden. Het is denkbaar dat de veranderde verwachtingen alleen voor bepaalde segmenten van het personeel of alleen voor nieuwkomers zullen gelden, 18

30 Hoofdstuk 2 terwijl voor de rest de oude spelregels in tact blijven. Tevens zal elk bedrijf in het nieuwe psychologisch contract andere accenten willen leggen (Gaspersz en Ott, 1996) Staat van het psychologisch contract Guest (1998) omschrijft de staat van het psychologisch contract als de mate waarin de werknemers vinden dat de organisatie aan haar beloftes en verplichtingen tegemoet kwam, een rechtvaardige behandeling bood, en vertrouwen opwekte. Daarmee is de vervulling van het psychologisch contract beperkt tot de verplichtingen van de organisatie. De reden hiervoor is dat verwacht kan worden dat medewerkers sociaal wenselijke antwoorden zullen geven op de vraag of zij vinden dat ze aan hun verplichtingen voldoen. Een medewerker zal al snel aangeven dat hij loyaal is en een goede inzet toont. Een dergelijk sociaal wenselijk oordeel zal minder snel tot stand komen over de mate waarin de organisatie aan haar verplichtingen voldoet (Huiskamp, 2003). Er is sprake van een schending van het psychologisch contract wanneer een werknemer een discrepantie ervaart tussen de waargenomen verplichten zoals de organisatie die al dan niet tot uitvoering brengt en de beloofde verplichtingen. De mate waarin werknemers discrepanties zullen waarnemen is afhankelijk van het type schending, de grootte van de discrepantie en de mate waarin de organisatie verantwoordelijk wordt gehouden voor de schending (McFarlane Shore en Tetrick, 1994, in Schalk en Freese, 1998). Hoewel de meting van de staat van het psychologisch contract eenzijdig is, dat wil zeggen een evaluatie van alleen de werkgeversverplichtingen, is een van de belangrijkste elementen van het psychologisch contract wederkerigheid (Rousseau en McLean Parks, 1993, in Herriot et al., 1997). Wederkerigheid speelt een rol bij de vervulling van het psychologisch contract. Vervulling van de verplichtingen van de ene partij hangt af van de vervulling van de verplichtingen van de andere partij. Als individuen denken dat de organisatie zich niet houdt aan haar deel van de afspraak, zullen ze waarschijnlijk als reactie daarop minder hun best doen of minder betrokken zijn (Herriot et al., 1997). Volgens Claes (2005, in Coppens, 2006) verwijst de staat van het psychologisch contract naar de mate waarin de verwachtingen waar gemaakt worden. Wanneer een 19

31 Hoofdstuk 2 organisatie er niet in slaagt om aan de verwachtingen in het psychologisch contract van de werknemer te voldoen wordt het contract geschonden (Pate, Martin & McGoldrick, 2003, in Coppens, 2006). Deze schending van het psychologisch contract kan zowel bewust als onbewust gebeuren. De werkgever kan zich bewust zijn van de schending, zowel opzettelijk als als gevolg van de omstandigheden. Daarnaast kan het ook onbewust gebeuren, als de werkgever andere verwachtingen heeft dan de werknemer (Turnley & Feldman, 1999). Volgens Turnley en Feldman (1999) zal in deze veranderende tijd steeds vaker het psychologisch contract geschonden worden. Rousseau (in Turnley & Feldman, 1999) stelde dat 55% van een groep net afgestuurde MBA studenten vond dat een onderdeel van hun psychologisch contract geschonden werd. Zij stelt dat het verbreken van het psychologisch contract eerder de norm is dan een uitzondering. Een beperking van het huidige onderzoek met betrekking tot de staat van het psychologisch contract is dat er naar de verschillende onderdelen van het contract gekeken wordt, zonder aandacht te schenken aan het feit dat een bepaald aspect voor een werknemer van groter belang is dan een ander aspect (Rousseau in Turnley & Feldman, 1999). Wanneer een bepaald aspect van het psychologisch contract geschonden wordt kan dit minder effect hebben wanneer dit aspect voor de werknemer van weinig belang is dan wanneer het aspect voor de werknemer van groot belang is. In dit onderzoek zal dan ook gekeken worden naar de werkelijke schending van het psychologisch contract, door de mate van belangrijkheid van de verwachtingen mee te laten wegen Belang van de verwachtingen in het psychologisch contract Zoals gezegd in paragraaf menen sommige auteurs dat er sprake is van een nieuw psychologisch contract (Gaspersz en Ott, 1996, Anderson en Schalk, 1998, Huiskamp en Schalk, 2002). In het nieuwe psychologisch contract (Gaspersz en Ott, 1996) vindt de werkgever zaken als multi-inzetbaarheid en mobiliteit belangrijk, terwijl de werknemer zijn/haar competenties wil verbreden. De werknemer wil werkzekerheid op de arbeidsmarkt in plaats van baanzekerheid in de organisatie. Gaspersz en Ott (1996) stellen echter wel dat de veranderingen in het psychologisch contract niet voor iedereen hoeven te gelden. Het is 20