jaarbeeld discriminatie 2012

jaarbeeld discriminatie 2012

jaarbeeld discriminatie 2012 Bureau Discriminatiezaken Hollands Midden en Haaglanden juni 2013

jaarbeeld discriminatie

Inhoudsopgave Inleiding 5 1. Arbeidsmarkt 7 2. Woonomgeving 19 3. Dienstverlening 25 4. Publieke en politieke opinie 31 5. Onderwijs 34 6. Horeca 38 7. Politie 42 8. Overige terreinen 45 8.1 Media en reclame 45 8.2 Privésfeer 46 8.3 Sport en recreatie 47 9. Tot slot 49 Bijlage: tabellen discriminatieklachten 51 Verantwoording 57 Noten 58 Hollands Midden en Haaglanden 2012

jaarbeeld discriminatie

Inleiding Op grond van de Wet gemeentelijke antidiscriminatievoorzieningen zijn gemeenten verplicht hun burgers toegang te bieden tot een voorziening waar zij terecht kunnen voor professioneel en onafhankelijk advies en ondersteuning bij klachten over discriminatie. In de regio s Hollands Midden en Haaglanden verzorgt Bureau Discriminatiezaken deze voorziening voor 34 gemeenten. Dit bekent dat burgers die discriminatie ervaren, bij Bureau Discriminatiezaken terecht kunnen voor advies en ondersteuning. Hier wordt een overzicht gegeven van de 3845 klachten die Bureau Discriminatiezaken de afgelopen vijf jaar registreerde, in samenhang met relevante ontwikkelingen op het gebied van gelijke behandeling en discriminatie uit het afgelopen jaar. In 2012 registreerde Bureau Discriminatiezaken in totaal 741 klachten over discriminatie. Dit betekende een daling ten opzichte van het voorgaande jaar. Opvallend is, dat de daling in 2012 vooral terug te voeren is op een daling van het aantal klachten over rassendiscriminatie. Klachten over discriminatie op andere gronden namen slechts iets af, bleven vrijwel gelijk of lieten zelfs een beperkte toename zien. Ondanks de daling in 2012 ligt het aantal klachten nog altijd ruim boven de aantallen die voor 2009 werden geteld. In 2009 en 2010 nam het aantal klachten fors toe door twee grote landelijke overheidscampagnes die de mogelijkheid om discriminatie te melden bij een antidiscriminatievoorziening onder de aandacht van het publiek brachten. Dit gebeurde door middel van spotjes op radio en televisie en een grote postercampagne in abri s. De aantallen klachten zijn hoe dan ook lager dan verwacht zou worden, wanneer onderzoek naar ervaren discriminatie in ogenschouw genomen wordt. In een landelijke survey, in 2009 gehouden onder ruim 1500 autochtone en allochtone Nederlanders, gaf bijvoorbeeld 41% van de respondenten behorend tot de vier grootste minderheidsgroepen (Turken, Marokkanen, Surinamers en Antillianen) aan, in het afgelopen jaar discriminatie (op grond van ras en/of godsdienst) ervaren te hebben. i Bureau Discriminatiezaken heeft de afgelopen jaren enkele inventariserende onderzoeken verricht naar discriminatie van homoseksuele mannen en vrouwen en gehandicapten en chronisch zieken, die de veronderstel- Hollands Midden en Haaglanden 2012 5

ling bevestigen dat discriminatie op andere gronden ook veel vaker ervaren wordt dan dat het gemeld wordt. ii Het blijft daarom noodzakelijk om de mogelijkheid tot melden nadrukkelijk onder de aandacht van de bevolking te brengen. Wanneer discriminatie vaker gemeld wordt, worden niet alleen meer burgers geholpen die het persoonlijk ervaren hebben, maar wordt ook een beter zicht verkregen op de aard en omvang van de problematiek. Burgers die discriminatie ervaren moeten wel op de hoogte zijn van het feit dat er een voorziening is waar zij met hun klacht terecht kunnen. Voorlichting aan publiek en professionals is daarom onontbeerlijk bij het scheppen van een daadwerkelijk toegankelijke voorziening. jaarbeeld discriminatie

1. Arbeidsmarkt: 1061 klachten iii 207 klachten in 2012 Discriminatie op de arbeidsmarkt is niet toegestaan. Dit verbod is neergelegd in het burgerlijk recht: de Algemene Wet Gelijke Behandeling (AWGB) verbiedt onderscheid op grond van godsdienst, levensovertuiging, politieke gezindheid, ras, geslacht, nationaliteit, hetero- of homoseksuele gerichtheid en burgerlijke staat, op het hele terrein van de arbeid. Aparte wetten verbieden onderscheid grond van leeftijd, handicap of chronische ziekte en arbeidsduur. Daarnaast is een verbod op discriminatie bij de uitoefening van een beroep of bedrijf neergelegd in het Wetboek van Strafrecht: in artikel 137g als misdrijf (beperkt tot ras) en in artikel 429quater als overtreding (ras, godsdienst, levensovertuiging, geslacht, hetero- of homoseksuele gerichtheid en lichamelijke, psychische of verstandelijke handicap). De wetgeving tegen discriminatie kent wel uitzonderingen. Het strafrechtelijk verbod op discriminatie wegens handicap kent het voorbehoud zonder redelijke grond. De AWGB kent ook uitzonderingen: direct onderscheid kan toegestaan zijn als het een in de wet vastgelegde uitzondering betreft en indirect onderscheid kan objectief gerechtvaardigd zijn. Het onderscheid moet dan wel aan een aantal voorwaarden voldoen. Ondanks deze wetgeving komt discriminatie op de arbeidsmarkt voor. Klachten over discriminatie op de arbeidsmarkt vormen al jaren de grootste groep klachten (28% van het totaal aantal klachten de afgelopen vijf jaar). Discriminatie op de arbeidsmarkt is ook geregeld onderwerp van maatschappelijk debat. De mate waarin het voorkomt blijft echter onduidelijk, evenals de precieze rol die discriminatie speelt bij de achterstand van bepaalde groepen op de arbeidsmarkt. Monitor SCP Naar discriminatie op de arbeidsmarkt is relatief veel onderzoek verricht. Recent publiceerde het Sociaal en Cultureel Planbureau (SCP) eind 2012 de laatste editie van de discriminatiemonitor. iv De belangrijkste conclusies van dit onderzoek luidden dat discriminatie op de arbeidsmarkt vooral jongeren van niet-westerse afkomst treft en dat mannen er vaker het slachtoffer van zijn dan vrouwen. De monitor van het SCP onderzocht in hoeverre discriminatie een rol speelt in de slechte arbeidsmarktpositie van niet-westerse migranten. Voor deze editie van de monitor werden praktijktests uitgevoerd. Acteurs van verschillende etnische achtergronden, maar met dezelfde cv s, gingen langs bij uitzendbureaus. Hollands Midden en Haaglanden 2012 7

De niet-westerse sollicitanten bleken 28% kans te hebben op een baanaanbod, tegen 46% voor autochtone werkzoekenden. Er was ook een verschil tussen nietwesterse vrouwen en mannen: de vrouwen hadden 33% kans op een aanbod en de mannen 23%. Daarnaast werd ook online gereageerd op vacatures bij uitzendbureaus door fictieve kandidaten. Hierbij werden geen verschillen gevonden. Het SCP oppert als mogelijke verklaring voor deze afwezigheid van discriminatie dat bij online sollicitaties wellicht heel gericht gekeken wordt naar aan- of afwezigheid van het gevraagde niveau wat betreft opleiding en ervaring. De uitkomsten van de monitor van het SCP bevestigen de uitkomsten van eerder onderzoek. Verschillen in arbeidsmarktpositie tussen autochtonen en allochtonen kunnen niet volledig verklaard worden door factoren als opleiding en werkervaring. Het SCP concludeert dat discriminatie niet-westerse migranten op een achterstand zet. Vooral gelet op de hoge werkloosheidspercentages onder nietwesterse jongeren is dit volgens het SCP een zorgelijke situatie. Onderzoek ABU Zelf liet de brancheorganisatie van uitzendbureaus ABU overigens in 2012 ook een onderzoek naar discriminatie verrichten. Aanleiding hiervoor was een in november 2011 gepubliceerd onderzoek waaruit bleek dat een grote meerderheid van de uitzendbureaus bereid bleek mee te werken aan discriminerende verzoeken van inleners. Volgens de ABU hebben veel uitzendbureaus gewerkt aan het tegengaan van discriminatie. De ABU heeft hiertoe beleid ontwikkeld, daarbij geadviseerd door een groep van experts waarin ook Bureau Discriminatiezaken zitting heeft. Onderdeel van dit beleid waren ondersteuning in de vorm van workshops bij ledenbijeenkomsten, publicaties in bladen, speciale folders, een speciale website met tips en handvatten en een webinar. Dit alles heeft resultaat gehad. Werkte een jaar geleden in een branchebreed onderzoek nog 77% van de bureaus mee aan foute verzoeken, in een recent onafhankelijk onderzoek dat de ABU heeft laten uitvoeren onder zijn leden is dat gezakt naar 43%. v De ABU was daarom positief over de effecten van het beleid, maar stelde bij monde van directeur Aart van der Gaag wel dat de 43% die op discriminerende verzoeken ingaat nog steeds veel te hoog is. Hij zag in de uitkomsten van het onderzoek wel een bevestiging dat ingezet beleid werkt. Dit beleid wordt daarom voortgezet met als doel het percentage verder omlaag te krijgen. 8 jaarbeeld discriminatie

Politieke reacties Staatssecretaris Klijnsma van Sociale Zaken liet in een reactie op de monitor van het SCP weten dat wie te maken heeft met discriminatie op de arbeidsmarkt, dat meteen moet melden. Het gaat om een bijzonder hardnekkig verschijnsel. Elke vorm van discriminatie op de arbeidsmarkt is onacceptabel en moet met kracht worden bestreden, aldus de staatssecretaris. Inmiddels heeft de staatssecretaris overlegd met verschillende partijen naar aanleiding van genoemde onderzoeken. Zij heeft aan de Tweede Kamer laten weten dat de uitzendbranche laat zien, aan bestrijding van discriminatie te werken maar dat ook van belang is dat inleners geen discriminerende verzoeken doen. De staatssecretaris heeft dit onder de aandacht gebracht van de sociale partners en dit is onderdeel van een adviesaanvraag aan de Sociaal Economische Raad (SER) over discriminatie op de arbeidsmarkt. In Den Haag stelde de PvdA-fractie raadsvragen naar aanleiding van de monitor van het SCP. De fractie wilde onder andere weten welke mogelijkheden het college ziet om discriminatie op de arbeidsmarkt in Den Haag aan te pakken. In antwoord op de vragen liet het college weten dat het onderwerp in het Bestuurlijk Overleg Economische Zaken (BOEZ) met werkgevers aan bod is geweest en dat men met de partners in dit overleg afspraken wil maken over concrete projecten. vii Klachten Zoals veel onderzoek naar arbeidsmarktdiscriminatie was ook de monitor van het SCP vooral gefocust op rassendiscriminatie en discriminatie bij werving en selectie. Andere aspecten van arbeidsmarktdiscriminatie bleven hierdoor grotendeels buiten beeld. De klachtencijfers van Bureau Discriminatiezaken laten echter zien dat discriminatie op de arbeidsmarkt zeker niet tot deze aspecten beperkt blijft. Zo betrof van alle arbeidsmarktklachten de afgelopen vijf jaar minder dan de helft rassendiscriminatie (46%). De spreiding van de klachten over de verschillende gronden is weergegeven in tabel 1.1. viii Hollands Midden en Haaglanden 2012 9

Tabel 1.1: arbeidsmarktklachten naar discriminatiegrond 2008-2012 2008 2009 2010 2011 2012 Totaal Ras 56 120 126 115 75 492 Leeftijd 23 37 54 41 56 211 Geslacht 8 22 24 19 24 97 Godsdienst 16 18 28 16 17 95 Handicap / chronische ziekte 5 9 18 11 12 55 Seksuele gerichtheid 0 4 5 7 2 18 Nationaliteit 0 1 5 3 3 12 Burgerlijke staat 0 5 1 1 1 8 Arbeidsduur 0 1 1 3 0 5 Politieke gezindheid 0 0 1 1 2 4 Levensovertuiging 0 1 1 0 0 2 Niet-wettelijke gronden 5 13 15 14 15 62 Totaal 113 231 279 231 207 1061 Na discriminatie op grond van ras betreffen de meeste klachten leeftijdsdiscriminatie. In 2012 was dit 10% van het aantal klachten. Verreweg de meeste van alle klachten over leeftijdsdiscriminatie gaan over de arbeidsmarkt (71%). Hoewel het hanteren van ongemotiveerde leeftijdsgrenzen bij werving en selectie en arbeidsbemiddeling al bijna een decennium niet meer is toegestaan, blijkt dit in de praktijk toch nog veelvuldig voor te komen. Bureau Discriminatiezaken blijft dit daarom onder de aandacht brengen bij werkgevers. In 2012 sprak de Commissie Gelijke Behandeling op verzoek van Bureau Discriminatiezaken een oordeel uit over het hanteren van een ongemotiveerde leeftijdsgrens door een Haags lederbedrijf dat in een advertentie vroeg om zaterdaghulpen in de leeftijd van 15 tot 18 jaar. Tegen de CGB verklaarde het bedrijf dat het niet de bedoeling had om te discrimineren en dat het niet wist dat het in strijd met de wet handelde. Dit is echter geen rechtvaardiging. De reden die het bedrijf nu aanvoerde voor het onderscheid dat het op zoek is naar een medewerk(st)er die op termijn opgeleid kan worden tot vaste medewerker is volgens de CGB evenmin een rechtvaardiging. Het doel is wel legitiem, maar het middel (de leeftijdsgrens) geschikt noch noodzakelijk. Nog afgezien hiervan handelde het bedrijf al in strijd met de wet door na te laten in de bewuste advertentie een motivering op te nemen voor de genoemde leeftijdsgrens. ix Aspecten van de arbeidsmarkt Wanneer naar de verschillende aspecten van de arbeidsmarkt gekeken wordt, is te zien dat de klachten ook beslist niet alleen werving en selectie betreffen. 10 jaarbeeld discriminatie

Dit is weliswaar de grootste groep klachten (43%) maar ook behoorlijke aantallen klachten gaan over de werkvloer (26%), uitstroom (11%) en andere aspecten. De verdeling van de klachten over de verschillende aspecten is weergegeven in tabel 1.2. Tabel 1.2: arbeidsmarktklachten naar specifiek terrein 2008-2012 2008 2009 2010 2011 2012 Totaal Werving en selectie 48 98 126 81 106 459 Werkvloer 29 49 71 77 48 274 Uitstroom 6 30 29 27 23 115 Arbeidsvoorwaarden 10 26 25 21 8 90 Arbeidsbemiddeling 14 15 24 21 13 87 Promotie / doorstroom 5 7 3 3 5 23 Overig 1 6 1 1 4 13 Totaal 113 231 279 231 207 1061 Er zijn opvallende verschillen tussen de discriminatiegronden als het gaat om de aspecten van de arbeidsmarkt waar deze klachten betrekking op hebben. Klachten over leeftijdsdiscriminatie gaan voor verreweg het grootste deel over werving en selectie (76%) terwijl klachten over rassendiscriminatie juist het vaakst de werkvloer betreffen (42%). De verklaring hiervoor is waarschijnlijk gelegen in het feit dat rassendiscriminatie bij werving en selectie vooral verhuld zal plaatsvinden en daardoor in individuele gevallen niet snel herkend zal worden, terwijl dit bij discriminerende bejegening op de werkvloer vaak wel het geval is. Onderscheid op grond van leeftijd bij werving en selectie vindt echter nog heel vaak openlijk plaats. Na ras en leeftijd betreffen de meeste arbeidsmarktklachten discriminatie op grond van geslacht en godsdienst (allebei 9%).Deze klachten gaan in ongeveer de helft van de gevallen om werving en selectie en in de andere helft over andere aspecten van de arbeidsmarkt. Geslacht en voorkeursbeleid De meeste klachten over discriminatie op grond van geslacht zijn afkomstig van vrouwen, maar ook een behoorlijk deel komt van mannen (27%). De meeste klachten van mannen gaan over voorkeursbeleid ten gunste van vrouwen. Voorkeursbeleid, of het nu om geslacht of ras gaat, blijft onderwerp van controverses. Voorkeursbeleid houdt in dat, onder strikte voorwaarden, bij gelijke geschiktheid de voorkeur gegeven mag worden aan een vrouw, allochtoon of persoon met een handicap of chronische ziekte. Dit beleid wordt veelal aangeduid met de ongelukkige term positieve discriminatie. Daar waar over discriminatie in het algemeen al veel misvattingen bestaan, is voorkeursbeleid bij uitstek een onderwerp dat Hollands Midden en Haaglanden 2012 11

omgeven wordt door onjuiste beeldvorming. Uit de praktijk blijkt dat veel mensen veronderstellen dat voorkeursbeleid verplichte quotering inhoudt. Hoewel dit niet het geval is en voorkeursbeleid aan strikte voorwaarden is gebonden, lijkt het er op dat het College voor de Rechten van de Mens (CRM), de opvolger van de Commissie Gelijke Behandeling (CGB) die toeziet op de naleving van de wetgeving gelijke behandeling, bereid is in bepaalde gevallen meer ruimte voor onderscheid te bieden dan tot dusver het geval was. Het CRM oordeelde in december 2012 dat de TU Delft een aantal functies exclusief open mag stellen voor vrouwelijke sollicitanten. In dit geval heeft de TU volgens het CRM aangetoond dat de achterstand van vrouwen zo groot is, dat het gerechtvaardigd is om een dergelijk beleid te voeren. Normaal gesproken mag bij voorkeursbeleid alleen bij gelijke geschiktheid de voorkeur gegeven worden aan een vrouw (of een lid van een etnische minderheid of iemand met een handicap of chronische ziekte) en is het niet toegestaan om functies voor bepaalde groepen te reserveren. Een mannelijke wetenschapper had het CRM om een oordeel gevraagd, omdat hij niet in aanmerking komt voor een van tien zogenaamde tenure track posities die opengesteld zijn in het kader van een programma om het aandeel vrouwelijke wetenschappers te vergroten. Met dit beleid maakt de TU Delft direct onderscheid op grond van geslacht. Het onderscheid kan daarom niet objectief gerechtvaardigd zijn en de TU doet een beroep op de in de wet vastgelegde uitzondering voor voorkeursbeleid. Voor voorkeursbeleid is in de jurisprudentie van het Hof van Justitie van de EU een strikt toetsingskader ontwikkeld. Onderdeel van de voorwaarden die aan voorkeursbeleid gesteld worden is dat een bepaalde groep - in dit geval mannen - niet bij voorbaat uitgesloten mag worden. In een eerder oordeel over een vergelijkbaar geval, betreffende beleid van Rijksuniversiteit Groningen om meer vrouwen te bevorderen tot hoogleraar, oordeelde de CGB dat sprake was van verboden onderscheid op grond van geslacht omdat niet voldaan was aan de voorwaarden die aan voorkeursbeleid gesteld worden. Het CRM komt nu tot een ander oordeel. Het CRM vindt dat de TU afdoende onderbouwd heeft dat de achterstand van vrouwen ernstig is en een hardnekkig verschijnsel dat diep geworteld is aan de TU Delft. Daarom meent het CRM dat in dit specifieke geval het reserveren van deze tien functies voor vrouwen in evenredige verhouding staat tot het beoogde doel en dus toelaatbaar kan worden geacht. x 12 jaarbeeld discriminatie

Godsdienst en hoofddoeken Van de klachten over godsdienstdiscriminatie ging de helft over het dragen van een hoofddoek door vrouwen van vooral Marokkaanse afkomst. Een grote meerderheid van deze klachten betreft de werving- en selectieprocedure: vrouwen die vanwege hun hoofddoek niet aangenomen worden. Een kleiner deel betreft bejegening op de werkvloer vanwege de hoofddoek (door klanten, collega s of leidinggevenden). Het weigeren van een vrouw vanwege haar hoofddoek levert onderscheid op grond van godsdienst op, dat in de meeste gevallen verboden zal zijn. Het is echter niet zo, dat alle uitingen van godsdienst altijd en op iedere werkvloer toegestaan hoeven te worden. Dat hier grenzen aan gesteld kunnen worden bleek in 2012 uit een uitspraak van het Europees Hof voor de Rechten van de Mens (EHRM) in vier samengevoegde zaken van Britse christenen die zich gediscrimineerd voelden op grond van hun godsdienst. xi Kort samengevat is de essentie van de uitspraak van het EHRM dat, hoewel mensen recht hebben op godsdienstige opvattingen, dit recht op de werkvloer beperkt mag worden als dit recht in conflict komt met de rechten van andere mensen. Wel dienen conflicterende rechten altijd op zorgvuldige wijze gewogen te worden. Twee van de vier zaken betroffen het dragen van een kruis op het werk: een vrouw die bij British Airways werkte en een vrouw die als verpleegster werkte mochten beiden van hun werkgever geen kruis dragen. De twee andere zaken betroffen christenen die vanwege hun geloof problemen hebben met homoseksualiteit: een vrouw die als ambtenaar bezwaar maakte tegen het registreren van partnerschappen van mensen van gelijk geslacht en een man die als sekstherapeut niet met paren van gelijk geslacht wilde werken. Alleen de eerste vrouw werd in het gelijk gesteld. Het EHRM vond dat er geen reden was om aan te nemen dat het kruis afbreuk deed aan de uitstraling van British Airways, ook omdat tulbanden en hijabs eerder wel toegestaan waren. In het geval van de verpleegster oordeelde het EHRM anders, omdat haar was verboden het kruis te dragen om gezondheids- en veiligheidsredenen. In de twee andere zaken meende het EHRM dat de personen weliswaar hun baan verloren hadden, maar het doel van het beleid waar zij door getroffen werden was voldoende zwaarwegend. Het ging namelijk om het beschermen van de rechten van anderen en het leveren van een dienst zonder te discrimineren. Hoewel het EHRM aantekent dat nationale rechters een behoorlijke beoordelingsvrijheid hebben bij het wegen van grondrechten, waaruit volgt dat uitspraken met betrekking tot een bepaald land niet per definitie toepasbaar zijn op andere landen, kan op basis van deze uitspraak wel gesteld worden dat het Hollands Midden en Haaglanden 2012 13

voornemen van het kabinet om geen nieuwe weigerambtenaren aan te stellen, naar alle waarschijnlijkheid door het EHRM geaccepteerd zal worden. Discussie: grenzen aan gelijkheid? Hoewel in algemene zin de communis opinio zal zijn dat discriminatie op de arbeidsmarkt verwerpelijk is en bestreden dient te worden, is het evenzeer duidelijk dat voor bepaalde vormen van onderscheid, die in de zin der wet als discriminatie gekwalificeerd kunnen worden, in meerdere of mindere mate begrip bestaat in de samenleving. Dit roept de vraag op, of er grenzen zijn aan de toepassing van het gelijkheidsbeginsel op de arbeidsmarkt. Afgezien van het feit dat de relevante wetgeving behoorlijk ingewikkeld is en het daarom lang niet altijd duidelijk is welk onderscheid wel en niet toegestaan is, is ook het maatschappelijk draagvlak voor verschillende vormen van onderscheid niet gelijk. Wie op internet de reacties leest op bijvoorbeeld de berichtgeving over de werkloosheid onder allochtone jongeren, waarin gerefereerd wordt aan discriminatie als mogelijke oorzaak, ziet dat lang niet iedereen het afwijzen van allochtone jongeren door werkgevers als discriminatie of als verwerpelijk ziet. Eerder een kwestie van gezond verstand, want allochtone jongeren spreken slecht of geen Nederlands, willen teveel vakantie, zijn incompetent, lui en crimineel. Overigens blijkt uit dergelijke reacties veelal een behoorlijke onbekendheid met wat het begrip discriminatie inhoudt. Sommige mensen lijken in de veronderstelling dat het afwijzen van iemand van allochtone afkomst altijd als discriminatie gezien wordt, ook wanneer dit gebeurt op zakelijke gronden die geen verband houden met die afkomst. Voor het categorisch afwijzen van mensen omdat zij tot een bepaalde etnische groep behoren, op grond van vooroordelen, mag vanzelfsprekend geen sprake zijn en de wet biedt hier ook geen ruimte toe. Minder duidelijk wordt het wanneer naar andere vormen van discriminatie gekeken wordt, zoals discriminatie op grond van geslacht. In 2008 oordeelde de CGB dat het tijdschrift Opzij verboden onderscheid maakte door alleen vrouwen in aanmerking komen voor de functie van kernredactielid. xii Opzij voerde ter verweer aan dat het tijdschrift een instelling op politieke grondslag het feminisme was en dat haar daarom een beroep toekwam op de wettelijke uitzondering voor dergelijke instellingen. Hoewel de CGB volgde dat Opzij een instelling op politieke grondslag is, volgde de CGB niet de stelling van Opzij dat alleen vrouwen feminist kunnen zijn. Het vrouw-zijn was daarom volgens de CGB geen noodzakelijke functie-eis om de feministische doelstelling van het tijdschrift te verwezenlij- 14 jaarbeeld discriminatie

ken. Voorts beriep Opzij zich op de wettelijke uitzondering voor voorkeursbeleid (waarover later meer) maar dit slaagde evenmin daar door de absolute uitsluiting van mannen niet werd voldaan aan de voorwaarden voor voorkeursbeleid. Ook het verweer van Opzij dat de geheel uit vrouwen bestaande kernredactie een voorbeeldfunctie vervulde faalde, omdat dit argument niet tot een der wettelijke uitzonderingen te herleiden was. Van een objectieve rechtvaardiging van het onderscheid kon geen sprake zijn omdat het om direct onderscheid ging. Deze zaak was destijds aanhangig gemaakt bij de CGB door Bureau Discriminatiezaken. Hier lag een zorgvuldige overweging aan ten grondslag. Vanzelfsprekend kon de vraag gesteld worden wat eigenlijk de maatschappelijke relevantie was in deze. Waarom zou een feministisch tijdschrift niet alleen vrouwen mogen aannemen? Hoe vanzelfsprekend dit op het eerste gezicht wellicht ook lijkt, was het nu eenmaal zo dat Opzij met dit beleid de wet overtrad. Het belang van deze zaak was daarom gelegen in het feit dat de wet voor iedereen geldt, ook voor een instelling met een doelstelling die door velen als sympathiek beschouwd wordt. Het ging hierbij om het principe van gelijke behandeling. Toch riep deze zaak wel de vraag op of, als een vorm van ongelijke behandeling door veel of zelfs de meeste mensen niet als probleem gezien wordt, deze vorm van ongelijke behandeling wel verboden zou moeten zijn? Hier dient echter gewezen te worden op het gevaar van het hellend vlak. Indien het onderscheid dat Opzij maakte, toegestaan zou zijn, zou dit de deur open kunnen zetten voor andere vormen van onderscheid die wellicht of waarschijnlijk veel minder aanvaardbaar zouden zijn. Een verbod op ongelijke behandeling kan niet arbitrair nu eens wel en dan weer niet gehandhaafd worden; dan verliest het per definitie alle betekenis. Dit neemt niet weg dat er andere zaken denkbaar zijn waarbij toepassing van de wet niet noodzakelijkerwijs het gelijkheidsbeginsel zelf, maar de wet waarin dit beginsel vormgegeven is tot resultaten zou leiden die algemeen niet als wenselijk beschouwd zouden worden. In de praktijk van de klachtenbehandeling stuit Bureau Discriminatiezaken bij werkgevers ook vaak op onbegrip en verontwaardiging wanneer zij er op gewezen worden dat bepaalde eisen die zij stellen in vacatures, strijd met de wet (kunnen) opleveren. Een voorbeeld is een bruidsmodezaak die vroeg om vrouwelijke medewerkers en daarbij ook een minimum leeftijdseis stelde. Beide eisen zijn in principe strijdig met het verbod op ongelijke behandeling. De eis voor een vrouw had volgens de werkgever te maken met de aard van het werk: dames worden tot in de kleedkamer begeleid om diverse jurken te passen. Deze dames worden dus ontkleed tot op hun ondergoed in het bijzijn van mijn personeel. Hier zou een beroep gedaan kunnen worden op een wettelijke uitzondering, namelijk dat de functie geslachtsbepaald zou zijn zoals dat heet, maar bij gebrek aan een relevant precedent is niet met zekerheid te zeggen of dit beroep zou slagen. Hollands Midden en Haaglanden 2012 15

De leeftijdseis had volgens de werkgever te maken met de wens van de klanten om door personen geholpen te worden die wat levenservaring hebben opgebouwd. Of dit een leeftijdseis kan rechtvaardigen is ook maar de vraag. Afgezien hiervan is het besluit van de reactie van de werkgever wellicht relevanter: voortaan zal ik er persoonlijk op toezien dat de teksten van mijn wervingsadvertenties aan de letter der wet zullen voldoen. Het enige dat hier bereikt is, is dus dat de werkgever de vacatures zorgvuldiger zal formuleren. Er is geen enkele illusie dat in de praktijk de werkgever de gewraakte eisen los zal laten. Afgezien van de vraag of deze eisen in strijd met de wet zijn, zullen zij door de meeste mensen niet als onredelijk beschouwd worden. Het is daarom denkbaar dat in deze het trachten af te dwingen van gelijke behandeling niet alleen geen concreet effect heeft, maar zelfs averechts werkt. Op deze wijze wordt namelijk afbreuk gedaan aan het draagvlaak voor gelijke behandeling in algemene zin. Het beginsel van gelijke behandeling, zoals neergelegd in wetgeving, kan echter niet alleen een moeilijke verstandhouding hebben met wat algemeen als redelijk bezien wordt, maar zich ook slecht verstaan met andere wetgeving. Een goed voorbeeld hiervan is leeftijdsdiscriminatie. De werkgever die personeel zocht tussen de leeftijd van 15 en 18 jaar en hier op aangesproken werd, reageerde door te stellen: ik zal de volgende keer vragen om een jongen of meisje die 3,30 per uur wil verdienen. Hoewel economische motieven in beginsel geen leeftijdseisen rechtvaardigen blijkt hieruit dat zolang er een minimum jeugdloon bestaat waardoor iemand van vijftien minder dan een derde van het loon krijgt voor hetzelfde werk als iemand van 23, het aanpakken van dit type leeftijdsdiscriminatie onbegonnen werk is. Dat in deze zaak de Commissie Gelijke Behandeling, op verzoek van Bureau Discriminatiezaken, oordeelde dat de werkgever in kwestie verboden onderscheid maakte bij de aanbieding van een betrekking en in strijd met de wet handelde door de verwijzing naar leeftijd niet te motiveren, doet daar niets aan af. xiii Uit het voorgaande mag blijken dat bij het tot het uiterste toepassen en afdwingen van gelijke behandeling op de arbeidsmarkt de nodige kanttekeningen te plaatsen zijn. Wellicht is het goed om na te denken over meer mogelijkheden om in voorkomende gevallen af te wijken van het gebod van gelijke behandeling, wanneer een algemeen gevoel van wat redelijk is hier om vraagt. Daarbij dient er vanzelfsprekend wel voor gewaakt te worden dat dit niet leidt tot een hellend vlak waarbij het hele beginsel van gelijke behandeling wordt uitgehold. Echter, door een dergelijke discussie uit te weg te gaan en blindelings het discriminatieverbod te willen handhaven zonder oog te hebben voor specifieke omstandigheden, wordt het begrip discriminatie zelf uitgehold. 16 jaarbeeld discriminatie

Hoe nu verder? Aandachtspunten voor beleid Bij het bevorderen van gelijke behandeling op de arbeidsmarkt is nog een wereld te winnen door het vergroten van de kennis over het begrip discriminatie en de relevante wetgeving. Onder werkgevers, maar ook in de samenleving als geheel. Het bevorderen van kennis over discriminatie kan plaatsvinden door middel van algemene publiekscampagnes en door specifieke campagnes gericht op werkgevers. Het onderzoek dat de afgelopen jaren is verricht naar discriminatie op de arbeidsmarkt, biedt een goed inzicht in de aard van de problematiek. Verder onderzoek naar discriminatie, bijvoorbeeld door landelijke onderzoeken lokaal te herhalen, lijkt daarom weinig zinvol. Het is niet te verwachten dat resultaten van lokaal of regionaal onderzoek in deze bijzonder af zullen wijken van de uitkomsten van landelijk onderzoek. De geregistreerde discriminatieklachten onderschrijven dit. Verstandiger is het om, op basis van al verworven inzichten, concreet werk te maken van de aanpak van discriminatie op de arbeidsmarkt. Wat dit betreft is de tijd rijp voor een nieuwe invalshoek. Reeds jaren (zo niet decennia) is de insteek van discriminatiebestrijding op de arbeidsmarkt tamelijk soft : getracht wordt, op allerhande manieren, werkgevers ervan te overtuigen dat discrimineren niet in hun belang is en dat diversiteit een meerwaarde voor een arbeidsorganisatie heeft. Dit diversiteitsevangelie heeft tot dusver echter niet of nauwelijks aantoonbaar effect gesorteerd wanneer naar de positie van bepaalde groepen op de arbeidsmarkt gekeken wordt. Hoewel werkloosheidscijfers fluctueren, zijn allochtonen al decennia lang veel vaker werkloos dan autochtonen. Bovendien kunnen bij de zogenaamde business case for diversity ook inhoudelijke kanttekeningen geplaatst worden. De meerwaarde van diversiteit gaat mogelijk alleen op voor bepaalde vormen van arbeid en voor bepaalde functies; voor andere soorten werk en functies zou eerder een business case for homogeneity gelden. xiv Daar komt nog bij dat deze benadering ook het economisch tij niet mee heeft en ook de neiging heeft een hoog preken voor eigen parochie gehalte te hebben: er worden alleen werkgevers mee bereikt die al overtuigd zijn. Een meer law and order -achtige benadering van de aanpak van arbeidsmarktdiscriminatie verdient daarom de voorkeur. Discriminatie is verboden. Het kan een overtreding of zelfs een misdrijf zijn. Werkgevers hier bewust van maken kan een belangrijk preventief effect hebben. Ook uit de praktijk van de klachtenbehandeling van Bureau Discriminatiezaken blijkt dat werkgevers vaak helemaal niet op de hoogte zijn van discriminatiewetgeving. Wanneer aangesproken op mogelijke discriminatie, luidt de reactie veelal dat men zelf wel uitmaakt hoe en wie men selecteert. Hollands Midden en Haaglanden 2012 17

Een proactieve vervolging van werkgevers die aantoonbaar discrimineren kan aan deze bewustwording een belangrijke bijdrage leveren, ook omdat dergelijke zaken veelal behoorlijke publicitaire aandacht krijgen, zoals enkele jaren geleden de door Bureau Discriminatiezaken aanhangig gemaakte AH-To-G0-zaak. xv Bewustwording bij werkgevers bij en dan vooral selecteurs zou zich ook meer moeten richten op discriminatie en minder op diversiteit en de veronderstelde meerwaarde daarvan. Uit onderzoek blijkt dat selecteurs groepsbeelden hebben zoals iedereen waarschijnlijk waardoor zij beïnvloed worden. xvi Wanneer zij zich hier bewust van zijn, kunnen zij kritisch reflecteren op hun eigen wijze van selecteren. Dit draagt ertoe bij dat zij zich meer focussen op helder geformuleerde competenties die zij voor een bepaalde functie voor ogen hebben. De invloed van associaties met groepsbeelden zal dan afnemen. Bovenstaande neemt natuurlijk niet weg dat ook professionele ondersteuning voor werkgevers beschikbaar dient te zijn bij het omgaan met verschillen en het realiseren van gelijke behandeling in de eigen organisatie. 18 jaarbeeld discriminatie

2. Woonomgeving: 1018 klachten 195 klachten in 2012 Worden de maatschappelijke terreinen die tot het domein woonomgeving gerekend worden (publieke ruimte, buurt of wijk en huisvesting) samen bezien dan hebben hier bijna evenveel klachten betrekking op als op de arbeidsmarkt (27% van het totaal aantal klachten). Klachten over discriminatie in de woonomgeving hebben vooral betrekking op rassendiscriminatie (69%) en discriminatie op grond van seksuele gerichtheid (12%). Tabel 2.1: klachten woonomgeving naar discriminatiegrond 2008-2012 2008 2009 2010 2011 2012 Totaal Ras 115 119 146 185 137 702 Seksuele gerichtheid 28 33 15 20 27 123 Godsdienst 5 12 16 11 14 58 Handicap / chronische ziekte 1 6 10 9 5 31 Geslacht 2 7 8 4 4 25 Politieke gezindheid 2 1 4 4 1 12 Leeftijd 1 3 2 4 0 10 Burgerlijke staat 1 1 0 0 1 3 Nationaliteit 0 0 0 0 2 2 Niet-wettelijke gronden 7 15 8 18 4 52 Totaal 162 197 209 255 195 1018 Seksuele gerichtheid Van alle klachten over discriminatie op grond van seksuele gerichtheid heeft het grootste deel betrekking op de woonomgeving (63%). Dit laat zich verklaren door het feit dat klachten over homodiscriminatie relatief vaak betrekking hebben op scheldpartijen op straat. Ook opvallend is dat, als het gaat om discriminatie op grond van seksuele gerichtheid in de woonomgeving, 21% van de klachten geweld of bedreiging betreft. Van het totaal aantal klachten is dit percentage fors lager (7%). Overigens is het aantal klachten over homodiscriminatie in de woonomgeving in absolute aantallen niet bijzonder hoog. Het ging om 25 klachten per jaar. Dit laat zich verklaren door een geringe meldbereidheid. Uit recent onderzoek kwam naar Hollands Midden en Haaglanden 2012 19

voren dat, terwijl 29% van de homoseksuele mannen en 23% van de lesbische vrouwen aangeven in de openbare ruimte vervelende reacties te hebben gekregen die te maken hadden met hun seksuele voorkeur, de overgrote meerderheid dit nergens gemeld heeft. xvii Monitor veiligheidsgevoelens in Delft, Leidschendam-Voorburg, Westland en Zoetermeer De gemeenten Delft, Leidschendam-Voorburg, Westland en Zoetermeer willen een beter beeld krijgen van onveilige situaties die homoseksuele mannen, lesbische vrouwen en biseksuelen ervaren. Het Bureau Discriminatiezaken voert daarom een onderzoek uit onder deze doelgroep. Met de kennis die op deze wijze verzameld wordt, gaan de gemeenten op zoek naar oplossingen. Delft, Leidschendam-Voorburg, Westland en Zoetermeer horen tot de zogenaamde koplopers op het gebied van LHBT-emancipatiebeleid. Dit beleid heeft als doel veiligheid, weerbaarheid en sociale acceptatie van lesbische vrouwen, homoseksuele mannen, biseksuelen en transgenders (LHBT s) te bevorderen. De monitor bestaat uit een digitale enquête, die via websites en sociale media verspreid wordt. Voor deelnemers die liever een papieren enquête invullen, is een papieren versie van de vragenlijst met antwoordenvelop beschikbaar. De resultaten van de monitor worden naar verwachting in de eerste helft van 2013 gepubliceerd. Gemeente Den Haag participeert niet in deze monitor. Wel publiceerde Den Haag vorig jaar een emancipatiemonitor die beoogt de positie van vrouwen en LHBT s in de stad te volgen. xviii Deze publicatie maakt gebruik van bestaande gegevens (zoals de Stadsenquête en data van het CBS) en besteedt helaas ook geen aandacht aan het onderwerp discriminatie. Publieke ruimte Klachten over de publieke ruimte maakten 54% van het aantal van deze klachten uit. Dit betreft incidenten die niet gerelateerd zijn aan de locatie waar het incident zich voordoet, zoals scheldpartijen op straat of bekladdingen die niet op een specifiek doel zijn aangebracht. Bij scheldpartijen gaat het om personen die op straat allerhande verwensingen naar hun hoofd geslingerd krijgen, zoals kankerhomo of rot op naar je eigen land. Bij bekladdingen gaat het op leuzen en tekens die op objecten in de openbare ruimte zijn aangebracht, zoals elektriciteitshuisjes, viaducten, bankjes of 20 jaarbeeld discriminatie

lantaarnpalen. Het gaat dan veelal om hakenkruizen, al dan niet in combinatie met kreten of leuzen. Buurt of wijk Conflicten in de buurt of wijk maakten 37% van de klachten uit. Iets meer dan de helft hiervan betrof burenconflicten (52%). Uit eigen onderzoek van Bureau Discriminatiezaken bleek dat vaak niet duidelijk is of discriminatie de oorzaak of het gevolg is van een conflict tussen buren. Wel is helder dat discriminatie in dergelijke gevallen meestal onderdeel is van een conflict dat nog meer omvat. Vaak speelt geluidsoverlast een rol, net zoals conflicten over gedeelde ruimten zoals portieken, parkeerplaatsen, tuinafscheidingen en brievenbussen. xix Burenconflicten zijn vrijwel zonder uitzondering zaken waarbij autochtoon en allochtoon tegenover elkaar staan. Hoewel er wel signalen zijn dat ook discriminatie tussen allochtonen van verschillende herkomst in de woonomgeving voorkomt, worden dergelijke conflicten niet of nauwelijks gemeld. Dit gaat overigens ook op als het om andere maatschappelijke terreinen gaat. De gelijke behandelingswetgeving is vooral van toepassing op de arbeidsmarkt en het aanbieden van goederen en diensten en is minder van toepassing als wettelijk kader als het gaat om discriminatie in de woonomgeving. De meeste discriminatie die zich voordoet in de woonomgeving zoals conflicten tussen buren en incidenten op straat valt in principe wel binnen het bereik van het strafrecht. Zo veroordeelde de politierechter in 2005 een vrouw die haar Turkse buurman had toegevoegd, die Turken zijn allemaal hetzelfde en niet te vertrouwen op grond van artikel 137c (discriminerende belediging) van het Wetboek van Strafrecht. xx Bij incidenten in de publieke ruimte is echter vaak sprake van een onbekende dader. Ook al is het in dergelijke gevallen een optie om aangifte te doen, wordt hier vaak van afgezien omdat de ervaring leert dat in de regel aan dergelijke zaken geen opsporingscapaciteit wordt toegekend. Ook als de dader bekend is, bij burenconflicten bijvoorbeeld, is de bewijslast vaak een probleem. In veel gevallen omdat getuigen ontbreken. Handleiding aanpak discriminatie in de woonomgeving Bureau Discriminatiezaken heeft een handleiding ontwikkeld voor een stadsdeelgerichte aanpak van discriminatie. Met de handleiding wil het bureau de ervaringen die zijn opgedaan met deze aanpak in Den Haag delen en andere gemeenten of organisaties enthousiasmeren voor een gebiedsgerichte aanpak van discriminatie in de woonomgeving. Hollands Midden en Haaglanden 2012 21

Het doel van deze aanpak is het vroegtijdig signaleren van discriminatiegerelateerde incidenten of ontwikkelingen en deze aanpakken in samenwerking met professionals en bewoners. Dit wordt gerealiseerd door contactpunten in de stadsdelen, stadsdeelwebsites, wijkbijeenkomsten en voorlichtingen naar aanleiding van signalen, wijkactiviteiten en onderzoeken. Het project draagt bij aan het inzichtelijk en bespreekbaar maken van incidenten en ontwikkelingen in de wijken. Daarnaast leidt het tot vergroting van de actieve betrokkenheid van en samenwerking met bewoners en ketenpartners bij de aanpak van knelpunten, evenals tot een verbeterde zichtbaarheid van een laagdrempelige antidiscriminatievoorziening voor alle burgers. De handleiding Stadsdeelgerichte aanpak discriminatie bestaat uit een stappenplan om een dergelijk project op te zetten, in zijn geheel of delen ervan, geïllustreerd met praktijkvoorbeelden en adviezen. De handleiding is te downloaden van de website www.discriminatiezaken.nl. Antisemitisme Net als klachten over discriminatie op grond van seksuele gerichtheid hebben ook klachten over antisemitisme vooral betrekking op de woonomgeving (54%). Het aantal klachten over antisemitisme was in de verslagperiode overigens niet bijzonder hoog: er werden 116 klachten geregistreerd, wat neerkomt op 3% van het totaal aantal discriminatieklachten en 5% van het aantal klachten over rassendiscriminatie. xxi In 2012 nam het aantal klachten over antisemitisme af ten opzichte van het voorgaande jaar. Dit lijkt in tegenspraak met de steeds terugkerende geluiden in de media over toenemend antisemitisme in Nederland. Mogelijke verklaringen hiervoor zijn een lage meldbereidheid bij slachtoffers en/of slachtoffers die klachten over antisemitisme elders melden (bijvoorbeeld bij het CIDI xxii ). Ook een rol zou kunnen spelen dat antisemitisme, meer dan discriminatie op andere gronden, vooral op het internet plaatsvindt. Het Meldpunt Discriminatie Internet (MDI) meldt in het jaarverslag over 2012 dat afgelopen jaar meldingen van antisemitisme met 28% de grootste categorie vormden. xxiii Huisvesting Klachten over huisvesting maakten een klein deel van de woonomgevingklachten uit (9%). Deze klachten betroffen vooral woonruimtebemiddeling en de toewijzing van woningen (63%). Een kleiner deel betrof het handelen of juist niet handelen door woningcorporaties (25%). Onderscheid bij het aanbieden van woonruimte valt binnen het bereik van de 22 jaarbeeld discriminatie

wetgeving gelijke behandeling. Dit wordt aangemerkt als het aanbieden van goederen en diensten als bedoeld in artikel 7 Algemene Wet Gelijke Behandeling (AWGB). Dergelijk onderscheid kan overigens ook binnen het bereik van het strafrecht vallen: artikel 137g en artikel 429quater verbieden discriminatie bij de uitoefening van een beroep of bedrijf. In 2012 maakte Bureau Discriminatiezaken twee zaken aanhangig bij het College voor de Rechten van de Mens (CRM), voorheen de Commissie Gelijke Behandeling (CGB), die woonruimtebemiddeling betroffen. In beide gevallen ging het om personen die een woning wilden huren via vastgoedbemiddelaar Van t Hof Rijnland, die bemiddelt bij woningverhuur in onder andere Den Haag en Zoetermeer. Zij moesten een waarborgsom van drie maanden huur moesten betalen, omdat zij uit het buitenland afkomstig waren. Dit terwijl zij aan de gestelde inkomenseisen voldeden. Huurders die niet uit het buitenland komen, hoeven een dergelijke waarborgsom niet te betalen. De mensen in kwestie vonden dit discriminatie en meldden dit bij Bureau Discriminatiezaken. Het Bureau Discriminatiezaken onderzocht de zaken en vroeg de bemiddelaar om een reactie. De vastgoedbemiddelaar voerde aan dat de waarborgsom tot doel heeft om financiële risico s te beperken, omdat huurders die uit het buitenland afkomstig zijn, niet meer traceerbaar zijn als zij met een huurschuld het land verlaten. In de beoordeling van Bureau Discriminatiezaken was dit echter geen rechtvaardiging voor het gemaakte onderscheid. Daarom legde het bureau beide gevallen namens de melders voor aan het CRM met het verzoek om te oordelen of met dit beleid verboden onderscheid gemaakt wordt. Omdat personen afkomstig uit het buitenland in overwegende mate niet de Nederlandse nationaliteit hebben, leidt dit tot indirect onderscheid op grond van nationaliteit. Indirect onderscheid kan gerechtvaardigd en toegestaan zijn. Dit is volgens het CRM echter niet het geval. Het doel van het beleid het financiële risico beperken is weliswaar legitiem, maar het middel enkel het afkomstig zijn uit het buitenland als criterium hanteren bij het vaststellen van (de hoogte van) een waarborgsom is te grofmazig. De bemiddelaar heeft niet aannemelijk gemaakt dat de mensen in kwestie een risico vormen omdat zij uit het buitenland komen. Daarom heeft de vastgoedbemiddelaar verboden onderscheid gemaakt. xxiv Naar aanleiding van deze oordelen van het CRM heeft Bureau Discriminatiezaken Van t Hof Rijnland verzocht om het beleid in deze aan te passen. De PvdA-fractie in de Zoetermeerse gemeenteraad stelde vragen gesteld aan het college over Hollands Midden en Haaglanden 2012 23

deze kwestie en in Den Haag werden door de fractie van GroenLinks vergelijkbare vragen gesteld. xxv Inmiddels heeft de vastgoedbemiddelaar laten weten dat men verontschuldigingen zal aanbieden aan de personen in kwestie en er op zal toezien dat in de toekomst geen onderscheid op grond van nationaliteit gemaakt zal worden. Hiertoe worden de oordelen van het CRM ook intern en naar opdrachtgevers gecommuniceerd. Hoe nu verder? Aandachtspunten voor beleid Het bestrijden van discriminatie in de woonomgeving is een lastige opgave. Bij incidenten in de publieke ruimte zoals scheldpartijen of bekladdingen is veelal sprake van een onbekende dader. Als het gaat om buurtconflicten betreft het vaak langdurige conflicten, die op het moment dat instanties er bij betrokken raken al zo geëscaleerd zijn dat het vinden van een oplossing bijna onmogelijk is. Het is daarom van belang om dergelijke conflicten in een zo vroeg mogelijk stadium te herkennen en bespreekbaar te maken. Meestal gebeurt dit echter niet. Omdat de slachtoffers niet weten waar ze terecht kunnen of te laat aan de bel trekken, of omdat professionals (wijkagenten, woonconsulenten) de discriminatie niet of te laat herkennen. Bewustwording en deskundigheidsbevordering bij professionals zijn daarom noodzakelijk. Organisaties als de politie en woningcorporaties dienen voldoende kennis van discriminatie te hebben om er mee om te kunnen gaan als zij het tegenkomen. Zij kunnen dan sneller ingrijpen. Bij het voorkomen van problemen in de buurt kan een belangrijke rol gespeeld worden door continue activiteiten op wijk- en buurtniveau gericht op structurele ontmoeting tussen verschillende bevolkingsgroepen. Dit bevordert wederzijds begrip, zeker als het gaat om activiteiten die burgers zelf verantwoordelijkheid geven. Bovendien kunnen goede persoonlijke contacten die bij dergelijke ontmoeting ontstaan, een preventieve functie vervullen als het gaat om conflicten in de buurt. 24 jaarbeeld discriminatie

3. Dienstverlening: 824 klachten 161 klachten in 2012 Na de arbeidsmarkt en de woonomgeving betreffen de meeste klachten dienstverlening. Dit gaat om verschillende vormen van dienstverlening, waarbij gewoonlijk een onderscheid gemaakt wordt tussen commerciële dienstverlening (43%) en collectieve voorzieningen (57%). Bij het aanbieden van goederen en diensten is het maken van onderscheid niet toegestaan op gronden die opgenomen zijn in de Algemene Wet Gelijke Behandeling: godsdienst, levensovertuiging, politieke gezindheid, ras, geslacht, nationaliteit, hetero- of homoseksuele gerichtheid en burgerlijke staat. Tegen onderscheid op andere gronden zoals leeftijd en handicap of chronische ziekte biedt de wetgeving gelijke behandeling als het gaat om goederen en diensten geen of veel minder bescherming. Dit terwijl, na rassendiscriminatie, de meeste klachten over dienstverlening betrekking hebben op onderscheid op grond van handicap of chronische ziekte en leeftijd, zoals te zien in onderstaande tabel. Tabel 3.1: klachten dienstverlening naar discriminatiegrond 2008-2012 2008 2009 2010 2011 2012 Totaal Ras 52 89 110 83 69 403 Handicap / chronische ziekte 6 17 26 22 24 95 Leeftijd 8 11 17 16 10 62 Geslacht 4 9 17 5 9 44 Godsdienst 5 10 9 5 9 38 Nationaliteit 4 2 6 8 11 31 Seksuele gerichtheid 4 1 10 2 3 20 Burgerlijke staat 0 6 1 2 2 11 Levensovertuiging 1 0 0 1 1 3 Politieke gezindheid 1 0 1 0 0 2 Arbeidsduur 0 1 0 0 0 1 Overig 15 28 27 21 23 114 Totaal 100 174 224 165 161 824 Hollands Midden en Haaglanden 2012 25

Leeftijd en handicap of chronische ziekte Klachten over leeftijdsdiscriminatie bij dienstverlening hebben vooral betrekking op regels van de overheid waarbij leeftijdsgrenzen worden gehanteerd. Klachten over dienstverlening betreffen vooral uitsluiting van bepaalde diensten op grond van leeftijd. Het gaat dan veelal om financiële diensten en verzekeringen. Het hanteren van leeftijd als criterium in deze kan echter niet getoetst worden aan de wetgeving gelijke behandeling. In de evaluatie van de WGBl drong de Commissie Gelijke Behandeling er al wel op aan de reikwijdte van de WGBl uit te breiden. xxvi Van alle klachten over discriminatie op grond van handicap of chronische ziekte betreft zelfs het grootste deel dienstverlening (42%). Veel van deze klachten gaan over problemen met de toegankelijkheid van gebouwen en voorzieningen en met het ontbreken van aanpassingen of het geen rekening houden met beperkingen. Denk bijvoorbeeld aan het uitsluiten van rolstoelgebonden mensen door touroperators en het niet toelaten van mensen met een hulphond door restaurants of winkels. Ook betreft het vaak diensten die aan mensen met een handicap of chronische ziekte niet, of alleen onder ongunstigere voorwaarden, verstrekt worden. Tabel 3.2: klachten dienstverlening naar specifiek terrein 2008-2012 2008 2009 2010 2011 2012 Totaal Overheid 25 46 49 48 43 211 Gezondheidszorg 17 26 29 18 18 108 Detailhandel 12 18 36 22 14 102 Uitkeringsinstantie 9 14 23 7 10 63 Financiële dienstverlening 7 12 16 14 6 55 Openbaar vervoer 3 10 16 13 7 49 Welzijn 3 5 5 8 13 34 Amusement 2 8 7 6 7 30 Sportschool 2 8 5 3 7 25 Telefoondiensten 1 0 3 7 10 21 Verhuur 6 0 6 2 4 18 Toerisme 1 7 2 2 1 13 Advocatuur 2 5 1 0 1 9 Jeugdzorg 1 0 1 4 3 9 Overig 9 15 25 11 17 77 Totaal 100 174 224 165 161 824 26 jaarbeeld discriminatie