Diversiteitsplannen Maatregel Met de subsidiëring en ondersteuning van diversiteitsplannen moedigt de Vlaamse Overheid, ondernemingen en organisaties aan om werk te maken van een divers personeelsbeleid. Diversiteitsplannen stimuleren bedrijven, organisaties en (lokale) overheden om kansengroepen (prioritair mensen van allochtone origine, personen met een arbeidshandicap en 50-plussers) meer kansen te bieden op de arbeidsmarkt. De maatregel diversiteitsplan kadert in het Vlaamse beleid inzake Evenredige Arbeidsdeelname en Diversiteit (EAD) dat inmiddels is omgedoopt tot het Diversiteits- en loopbaanbeleid. Via een diversiteitsplan wordt het HR-beleid van de onderneming geoptimaliseerd en wordt er gewerkt aan de kwaliteit van tewerkstelling van alle werknemers. In elk diversiteitsplan worden streefcijfers voor de instroom, doorstroom, opleiding en retentie van kansengroepen bepaald. Ondernemingen en organisaties kunnen onder voorwaarden een subsidie krijgen voor de inspanningen die in het kader van het diversiteitplan geleverd worden. Er zijn diverse varianten diversiteitsplannen: - Instapdiversiteitsplannen: opstap naar divers HR-beleid: een subsidie van maximum ½ van de kosten van het plan, met een plafond van 2.500 euro. - Diversiteitsplannen: een volledige en planmatige aanpak in vier stappen, met onder meer aandacht voor opleidings- en competentiebeleid en kwaliteit van de arbeid. Subsidie bedraagt maximaal 2/3 van de kosten van het plan, met een plafond van 10.000 euro. - Groeidiversiteitsplannen: met het oog op de verankering van het diversiteitsbeleid in het strategisch beleid van de organisatie: maximum 1/2 van de kosten, met een plafond van 2.500 euro. - Clusterdiversiteitsplannen: een gelijklopend diversiteitsplan in cluster van meerdere bedrijven of bedrijfseenheden in een groep, regio of sector: een subsidie van maximum 2/3 van de kosten van het plan, met een plafond van 3.000 euro per deelnemende organisatie. 1
Impact van de maatregel Het aantal bedrijven, organisaties en lokale besturen met een diversiteitsplan is in de afgelopen jaren fors toegenomen. In de periode 2001-2012 steeg het jaarlijks aantal plannen van 160 in 2001 tot 786 in 2012 (figuur 1). Ook de bestedingen voor diversiteitsplannen stegen stelselmatig van 1,7 miljoen euro in 2001 tot 3,8 miljoen euro in 2012. De relatief geringere toename van de besteding ten opzichte van het aantal plannen kan deels worden verklaard door het grote succes van de clusterdiversiteitsplannen (ingevoerd in 2004). Bij deze variant kunnen immers meerdere organisaties of bedrijven intekenen voor een kleiner subsidiebedrag (max. 3000 EUR) dan een 'all-in' diversiteitsplan (max. 10.000 EUR). Aantal plannen 800 700 600 500 400 300 200 100 0 Figuur 1: Evolutie van het aantal diversiteitsplannen en de bestedingen (2001-2012) 3,8 3,5 3,5 3,3 3,1 2,9 2,9 2,5 2,5 2,4 2,3 1,7 160 237 300 243 445 503 620 675 788 750 758 786 2001 2002 2003 2004 2005 2006 2007 2008 2009 2010 2011 2012 4,0 3,5 3,0 2,5 2,0 1,5 1,0 0,5 0,0 in mijoen Type plan Het merendeel van de ondernemingen en organisaties met een diversiteitsplan heeft een instapdiversiteitsplan (42,5%) of een klassiek diversiteitsplan (37,1%) afgesloten (tabel 1). 2012 telt minder cluster- en groeidiversiteitsplannen (respectievelijk 2,3% en 17,1%). 1 Tabel 1: Verdeling van de diversiteitsplannen en organisaties met een diversiteitsplan naar type (2012) Type plan Aantal plannen Aantal organisaties Instapdiversiteitsplan 283 283 Diversiteitsplan 247 247 Clusterdiversiteitsplan 15 135 Groeidiversiteitsplan 118 118 Begeleiding zonder middelen 3 3 Eindtotaal 666 786 Sector 1 De percentages zijn berekend op basis van het aantal ingediende diversiteitsplannen 2
De diversiteitsplannen, die afgesloten werden in 2012, zijn opgestart in uiteenlopende sectoren. De top 3 van de sectoren waar de meeste diversiteitsplannen werden opgestart wordt gevormd door de overige sector (incl. anpcb) (33,3%) van de plannen, de social profit (19,7%) en de metaalindustrie (14,1%). de Tabel 2: Verdeling van de diversiteitsplannen volgens sectorgroepen (2012) Sectorgroep WSE Overige: Anpcb (215) Aanvullend pc arbeiders (22) Terugwinning van allerlei producten (1) Aantal plannen Aantal plannen 222 33,3% Social profit 131 19,7% Metaalindustrie 94 14,1% Onbekend 78 11,7% Bouw 57 8,6% Diensten aan ondernemingen en personen 56 8,4% Voedingsindustrie 43 6,5% Distributie 34 5,1% Vervoer, transport en logistiek 29 4,4% Chemie en petroleum 27 4,1% Houtnijverheid 24 3,6% Kleding- en textielindustrie 19 2,9% Horeca, sport en ontspanning 16 2,4% Land- en tuinbouw, bosbouw en zeevisserij 16 2,4% Overheid/geen pc 8 1,2% Media, drukkerij- en uitgeverijsector 7 1,1% Steen- en glasindustrie 7 1,1% Financiële sector 3 0,5% Papier- en kartonsector 3 0,5% Eindtotaal 666 100,0% Regio In onderstaande tabel volgt een overzicht van de spreiding van de plannen per regio. De meeste diversiteitsplannen werden ingediend in de provincie West-Vlaanderen (151), gevolgd door Oost- Vlaanderen (148) en Antwerpen (145). Tabel 3: Verdeling van de diversiteitsplannen volgens provincie (2012) Provincie (n) (%) Antwerpen 145 21,8% Brussels Gewest 11 1,7% Limburg 140 21,0% Oost-Vlaanderen 148 22,2% Vlaams-Brabant 71 10,7% 3
West-Vlaanderen 151 22,7% Eindtotaal 666 100,0% Ondernemingsgrootte Onderstaande tabel geeft het absolute aantal afgesloten diversiteitsplannen weer per bedrijfsgrootte. We merken op dat er grote verscheidenheid is in het aantal bedrijven gelet op het aantal werknemers. Zowel kleine als grote bedrijven gaan met een diversiteitsplan aan de slag. Het merendeel van de diversiteitsplannen wordt uitgevoerd in ondernemingen met 20 à 49 werknemers (203). 250 Figuur 2: Verdeling van de diversiteitsplannen naar ondernemingsgrootte (2012) 200 203 Aantal plannen 150 100 92 112 88 50 55 53 0 32 17 10 4 Aantal werknemers Streefcijfers instroom, doorstroom, retentie en opleiding In elk diversiteitsplan worden streefcijfers voor de instroom, doorstroom, opleiding en retentie van kansengroepen bepaald. Zo hebben de ondernemingen en organisaties met een diversiteitsplan zich geëngageerd om in 2012 te zorgen voor de instroom van ruim 2.514 mensen van allochtone herkomst, 1.283 50-plussers en 335 personen met een arbeidshandicap. Daarnaast zijn er ook streefcijfers opgenomen om de doorstroom van kansengroepen te stimuleren, om de voortijdige uitstroom uit de organisatie te verhinderen (retentie) en om hun deelname aan opleiding te bevorderen. 4
Tabel 4: Streefcijfers ivm instroom, doorstroom, retentie en opleiding (2012) Kansengroep Instroom Doorstroom Retentie Opleiding Totaal Allochtonen 2.514 432 2.824 3.387 9.157 Arbeidsgehandicapten 335 78 532 568 1.513 Oudere werknemers 1.283 439 5.076 5.767 12.565 Eindtotaal 4.132 949 8.432 9.722 23.235 Naast de opname van streefcijfers voor (minstens één) van de prioritaire kansengroepen: allochtonen, oudere werknemers en personen met een arbeidshandicap, kan er ook aandacht gaan naar andere kansengroepen zoals bijv. laaggeschoolde jongeren, mensen in armoedesituaties, ex- gedetineerden etc. In de meeste plannen (88,6%) ging ook aandacht naar de zgn. andere kansengroepen. In slechts een minderheid van de plannen (11,3%) wordt enkel gefocust op de prioritaire kansengroepen. Actiedomeinen De acties die bedrijven uitvoeren in het kader van hun diversiteitsplan kunnen we onderbrengen in verschillende domeinen. Onderstaande tabel geeft het aantal acties weer per domein en de procentuele verdeling van het aantal acties per domein. Daarnaast geeft deze tabel ook het aantal diversiteitsplannen waar er minstens één actie van een domein in voorkomt. Een diversiteitsplan kan immers meerdere acties hebben die behoren tot hetzelfde domein. De procentuele verdeling van het aantal diversiteitsplannen ten opzichte van het totaal aantal diversiteitsplannen wordt in de laatste kolom weergegeven. Tabel 5: Verdeling van de diversiteitsplannen naar actiedomeinen Actie Domein Aantal %* Aantal plannen per %** acties actie Competentie-, Opleidings- en 1111 35,5% 537 81,0% Loopbaanbeleid Draagvlak en Omgang met Diversiteit 631 20,2% 428 64,6% Kwaliteit van de Arbeid 263 8,4% 206 31,1% Onthaalbeleid 457 14,6% 342 51,6% Redelijke aanpassingen / Retentiebeleid 140 4,5% 123 18,6% voor Kansengroepen Retentiebeleid 93 3,0% 83 12,5% Visie en waarden 127 4,1% 111 16,7% Wervings- en Selectiebeleid 305 9,8% 260 39,2% * aantal acties tov het totaal aantal acties (3127) ** aantal plannen met minstens één actie per domein tov het totaal aantal ingediende diversiteitsplannen met een actie Bron: Department WSE Meest voorkomende acties Onderstaande tabel geeft de 30 meest voorkomende acties weer. Ook hier wordt er een absolute en procentuele verdeling weergegeven van de acties en van het aantal plannen met minstens één van deze acties. 5
Tabel 6: Overzicht van de meest voorkomende acties in de diversiteitsplannen afgesloten in 2012 Naam actie aantal plannen met actie Oprichten en continueren van een werkgroep 254 38,3% diversiteit Ontwikkelen competentieprofielen en een 187 28,2% competentiebeleid onthaalbrochure/draaiboek opmaken en/of 168 25,3% aanpassen invoeren en/of aanpassen van een methodiek van 169 25,5% functionerings- en evaluatiegesprekken (incl. POP) Acties ter verhoging van de werkbaarheid 142 21,4% (bijvoorbeeld: stressreductie, verzuimbeleid, jobrotatie,...) Analyseren en optimaliseren Competentie-, 126 19,0% Opleidings- en Loopbaanbeleid Opleiding, begeleiding, coaching leidinggeven aan 146 22,0% 'diverse' of multiculturele teams Analyseren en optimaliseren Onthaalbeleid 126 19,0% Opleidings- en loopbaanbeleid ontwikkelen met 91 13,7% aandacht voor kansengroepen Peter/meterschapstraining 99 14,9% *aantal plannen met minstens één actie tov het totaal aantal ingediende diversiteitsplannen met actie Bron: Department WSE %* 6