05 03 Vereenvoudiging Arbeidstijdenwet
advies Vereenvoudiging Arbeidstijdenwet Uitgebracht aan de Minister van Sociale Zaken en Werkgelegenheid Publicatienummer 3, 18 februari 2005 Sociaal- Economische Raad
Sociaal-Economische Raad De Sociaal-Economische Raad (SER) adviseert de regering en het parlement over de hoofdlijnen van het te voeren sociale en economische beleid en over belangrijke wetgeving op sociaal-economisch terrein. Daarnaast is de SER belast met bestuurlijke en toezichthoudende taken met betrekking tot de publiekrechtelijke bedrijfsorganisatie (productschappen en bedrijfschappen). De raad is voorts betrokken bij de uitvoering van enkele wetten. De SER is in 1950 ingesteld bij de Wet op de bedrijfsorganisatie. Zitting in de SER hebben vertegenwoordigers van ondernemers en van werknemers alsmede onafhankelijke deskundigen. De raad is een onafhankelijk orgaan dat door het gezamenlijke Nederlandse bedrijfsleven wordt gefinancierd. De SER wordt bij de uitvoering van zijn functies bijgestaan door een aantal vaste en tijdelijke commissies. Enkele vaste commissies zijn onder bepaalde voorwaarden ook zelfstandig werkzaam. De belangrijkste adviezen die de SER uitbrengt, worden in boekvorm uitgegeven. Zij zijn tegen kostprijs verkrijgbaar. Een overzicht van recente publicaties vindt u achterin. Een uitgebreider overzicht wordt op aanvraag gratis toegezonden. Het maandblad SER-bulletin geeft uitgebreid nieuws en informatie over de SER. De SER beschikt ook over een eigen site op internet, met onder meer de samenstelling van de raad en zijn commissies, persberichten en het laatste nieuws. 2005, Sociaal-Economische Raad Alle rechten voorbehouden. Overname van teksten is toegestaan onder bronvermelding. Sociaal-Economische Raad Bezuidenhoutseweg 60 Postbus 90405 2509 LK Den Haag Telefoon: 070-3 499 499 Telefax: 070-3 832 535 E-mail: ser.info@ser.nl Internet: www.ser.nl ISBN 90-6587-895-5 / CIP 2
Inhoudsopgave Samenvatting 7 1 Inleiding 13 2 Arbeidstijdenwet: hoofdlijnen en ontwikkelingen 15 2.1 De Arbeidstijdenwet 1996 15 2.2 Evaluatie Arbeidstijdenwet 16 2.3 SER-advies Aanpassing Arbeidstijdenwet 17 2.4 SER-advies Zeggenschap werknemers over arbeidstijden 17 2.5 Herziening EG-Arbeidstijdenrichtlijn 18 3 Adviesaanvraag 21 4 Enkele algemene beschouwingen 27 4.1 Vereenvoudiging regelgeving 27 4.2 Wetsystematiek en handhaving 28 4.3 Doelstellingen Arbeidstijdenwet 31 4.4 EG-Arbeidstijdenrichtlijn 32 4.5 Regelgeving in andere Europese landen 34 4.6 Flexibiliteit en maatwerk 37 4.7 Afspraken over arbeids- en rusttijden 38 4.8 Administratieve lasten 41 5 Standpunt van de raad 43 5.1 Doelstelling en structuur van de ATW 43 5.2 Nadere invulling van de wetsystematiek 48 5.2.1 Inleiding 48 5.2.2 Minimumrusttijden 49 5.2.3 Zondagsarbeid 51 5.2.4 Maximumarbeidstijden 52 5.2.5 Aanvullende regels bij nachtdiensten 54 5.2.6 Pauze 59 5.2.7 Consignatie 61 5.2.8 Mededeling arbeidstijdpatroon 63 5.2.9 Bestendig en regelmatig arbeidspatroon 64 5.2.10 Schema voorstellen raad 65.. 3
Bijlagen 1 Adviesaanvraag 75 2 Samenstelling Commissie Arbeid, Onderneming en Medezeggenschap 89 3 Weergave huidige wettelijke regeling en kabinetsvoorstellen 91 4 Lijst met afkortingen 101 4..
SAMENVATTING 5
SAMENVATTING 6
SAMENVATTING Samenvatting In dit advies doet de Sociaal-Economische Raad voorstellen voor vereenvoudiging van de Arbeidstijdenwet (ATW). De kern van deze wet bestaat uit een stelsel van normen voor arbeids- en rusttijden voor werknemers. Zo bevat de ATW onder meer normen voor de maximale arbeidstijd per dag, voor de minimale wekelijkse rust en voor nachtarbeid. Aanleiding tot het advies vormt een adviesaanvraag van de minister van Sociale Zaken en Werkgelegenheid. De raad stelt voorop dat de wettelijke regeling van arbeidstijden ruimte en stimulansen moet bieden voor werkgevers en werknemers om op collectief en individueel niveau concrete afspraken te maken. Afspraken over arbeidstijden spelen immers een belangrijke rol in het Nederlandse stelsel van arbeidsverhoudingen. Vereenvoudiging De raad is evenals het kabinet voorstander van vereenvoudiging van de regelgeving op het terrein van arbeids- en rusttijden. Daarbij dienen de beide doelstellingen van de ATW in acht te worden genomen. Deze hebben betrekking op: 1) de veiligheid, gezondheid en het welzijn van de werknemers in relatie tot hun arbeids- en rusttijden; 2) de bevordering van de combineerbaarheid van arbeid en zorgtaken en andere verantwoordelijkheden buiten de arbeid. Ook moet rekening worden gehouden met internationaal-rechtelijke voorschriften. Bescherming en flexibiliteit De raad noemt de behoefte van ondernemingen aan flexibiliteit en maatwerk een belangrijk aandachtspunt bij de inrichting van de wet. Tussen enerzijds het belang van ondernemingen bij het flexibel kunnen opereren en anderzijds het belang dat de werknemer heeft bij de bescherming van zijn veiligheid, gezondheid en welzijn en bij bevordering van de combineerbaarheid van arbeid en privé, kan spanning bestaan. Uiteindelijk gaat het echter om gedeelde belangen. Zo is het voorkómen van gezondheidsproblemen bij werknemers bijvoorbeeld als gevolg van langdurige nachtarbeid uiteraard in het belang van de werknemer. Het is ook een werkgeversbelang, alleen al omdat anders het risico toeneemt dat werknemers hun werk daardoor minder goed kunnen doen of uitvallen vanwege ziekte of arbeidsongeschiktheid. Dit gaat gepaard met financiële lasten en kan uiteindelijk ook leiden tot het verlies van gekwalificeerde en ervaren arbeidskrachten. Omgekeerd is de mogelijkheid tot flexibiliteit bij arbeids- en rusttijden niet alleen te beschouwen als een werkgeversbelang. Ook vanuit het werknemersperspectief kan flexibiliteit voordelen bieden. Zo kan flexibiliteit bijvoorbeeld positief uitwerken bij het aanpassen van arbeids- en rusttijden in verband met onvoorziene omstandigheden in de privé-sfeer. 7
SAMENVATTING In dat verband verwijst de raad met instemming naar de recent verschenen nota Op weg naar een meer productieve economie van de Stichting van de Arbeid. De Stichting wijst daarin op het proces van decentralisatie van de arbeidsvoorwaardenvorming, waarbij beslissingen bewust naar lagere niveaus worden verplaatst om aldus maatwerk te kunnen leveren. Zij gaat onder meer in op arbeidstijdmanagement als instrument om werkaanbod en personele beschikbaarheid op elkaar af te stemmen, bijvoorbeeld via adequate roosters die aansluiten bij de dynamiek van het arbeidsproces en tegelijkertijd rekening houden met door werknemers gewenste werktijden en arbeidsduur. Internationale context De raad is het met het kabinet eens dat de regelgeving van arbeids- en rusttijden niet mag leiden tot een verslechtering van het vestigingsklimaat en de werkgelegenheid. Zo dient deze regelgeving het flexibel opereren en economisch presteren van ondernemingen niet onnodig te belemmeren. Hierbij spelen overigens ook andere factoren een rol, zoals de fysieke infrastructuur, het opleidingsniveau van de beroepsbevolking en het fiscale regime. Onderzoek naar de regelgeving op het terrein van arbeids- en rusttijden in andere Europese landen laat zien dat landen daarbij een grote variatie vertonen. Dit geldt zowel voor de wijze waarop en door wie de normen worden vastgesteld (overheid, sociale partners of door werkgever en werknemer) als voor de inhoud van de normen. De desbetreffende EG-richtlijn laat hiervoor ook de ruimte. Wettelijke normen en afwijkingsmogelijkheden Met het oog op de gewenste vereenvoudiging en transparantie van de regelgeving is de raad met het kabinet voorstander van enkelvoudige normen. Hij acht het daarbij van belang dat het normenstelsel in de ATW mogelijkheden biedt voor flexibiliteit en maatwerk. Daartoe zou de ATW de mogelijkheid moeten bieden om in collectief overleg af te wijken van daarvoor in aanmerking komende wettelijke normen. Deze systematiek stimuleert het overleg tussen werkgevers en werknemers over arbeidstijden en legt meer verantwoordelijkheid voor de normstelling op het decentrale niveau. Dit maakt meer flexibiliteit en maatwerk mogelijk. De door de raad bepleite mogelijkheid tot afwijking van een aantal daarvoor in aanmerking komende normen ziet op collectieve afspraken. Daarbij gaat het zowel om afspraken tussen CAO-partijen als om (schriftelijke) afspraken tussen de werkgever en het medezeggenschapsorgaan (ondernemingsraad of personeelvertegenwoordiging). Aan een met het medezeggenschapsorgaan overeengekomen afwijking mag geen toepassing worden gegeven voorzover deze zich niet verdraagt met de eventueel van toepassing zijnde CAO. In aanvulling hierop moet het mogelijk blijven voor specifieke situaties en bepaalde sectoren flexibiliteit en maatwerk te realiseren via afwijkende normstellingen op basis van een algemene maatregel van bestuur (i.c. het Arbeidstijdenbesluit). 8
SAMENVATTING Bij invoering van de systematiek van normstellingen met afwijkingsmogelijkheden zal de behoefte aan het treffen van afwijkende normstellingen in het Arbeidstijdenbesluit echter afnemen en kan ook de regelgeving in dit besluit worden beperkt. Daarmee kan een substantiële vereenvoudiging en reductie van regelgeving worden gerealiseerd. Samenhangend normenstelsel De raad heeft zijn hierboven verwoorde visie op doel en structuur van de ATW uitgewerkt in een samenhangend stelsel van normen voor arbeids- en rusttijden. Hij wijst erop dat de betekenis van een norm mede wordt bepaald door de inhoud van een of meer andere normen. Het pakket van voorstellen vormt dan ook een uitgebalanceerd en integraal geheel. De voorstellen van de raad hebben zowel betrekking op de ATW als op het Arbeidstijdenbesluit. Zij leiden niet alleen tot een vereenvoudiging van de wet maar tevens tot een vereenvoudiging en een substantiële vermindering van de regelgeving in genoemd besluit. De raad tekent hierbij aan dat hij met zijn voorstellen geen beperkingen voorstaat ten opzichte van de mogelijkheden die het huidige besluit biedt. De raad gaat bij de voorstellen ook in op de wijze van handhaving van de normen. Uitgangspunt daarbij is dat een belangrijk deel van de normen bestuursrechtelijk wordt gehandhaafd en eventuele afwijkingen van die norm onder de voorwaarde van collectief overleg in het ATB worden geregeld. Een ander deel van de normen is in beginsel de verantwoordelijkheid van betrokken partijen (civielrechtelijke handhaving) waarbij in de meeste gevallen via collectief overleg van die norm kan worden afgeweken. De voorstellen van de raad hebben betrekking op de volgende onderwerpen: minimumrusttijden, zondagsarbeid, maximumarbeidstijden, nachtdiensten, pauze en consignatie. Een evenwichtige combinatie van bescherming, flexibiliteit en maatwerk vormt hierbij een belangrijk uitgangspunt. Dit leidt in het bijzonder bij de normstellingen voor nachtarbeid tot een hoger beschermingsniveau dan voorzien in de kabinetsvoorstellen. Tegelijkertijd biedt het stelsel de nodige flexibiliteit om tegemoet te komen aan specifieke behoeften in bepaalde omstandigheden of sectoren. Het advies bevat een schema waarin de voorstellen van de raad en de kabinetsvoorstellen naast elkaar zijn gezet. Werkingssfeer van de wet De raad gaat in het advies ook in op de werkingssfeer van de ATW. Hij bepleit enige verruiming, opdat voortaan ook leidinggevenden die maximaal driemaal het minimumloon verdienen (nu: tweemaal het minimumloon) onder de werkingssfeer zullen vallen. In geval van deeltijdarbeid dient deze loongrens naar rato te worden toegepast. Verder zal de wet zich ook over leidinggevenden met een hoger loon moeten uitstrekken voor zover zij risicovolle arbeid of nachtarbeid verrichten. 9
SAMENVATTING 10
ADVIES 11
12
1 Inleiding In dit advies geeft de Sociaal-Economische Raad zijn oordeel over voorstellen van het kabinet voor vereenvoudiging van de Arbeidstijdenwet. Aanleiding hiertoe vormt de adviesaanvraag van de minister van Sociale Zaken en Werkgelegenheid (SZW) van 2 juli 2004 over vereenvoudiging van genoemde wet 1. De minister heeft de raad gevraagd zich uit te spreken over: de uitgangspunten en overwegingen van het kabinet bij vereenvoudiging van de Arbeidstijdenwet; voorstellen voor de normeringen van arbeids- en rusttijden; maatwerk en bescherming binnen het systeem van arbeidsverhoudingen; administratieve lasten. Het dagelijks bestuur van de raad heeft de voorbereiding van het advies opgedragen aan zijn Commissie Arbeid, Onderneming en Medezeggenschap 2. De raad heeft het advies vastgesteld in zijn vergadering van 18 februari 2005 3. Opbouw advies Hierna volgt eerst een schets van de hoofdlijnen en achtergronden van de Arbeidstijdenwet (hoofdstuk 2). Hoofdstuk 3 bevat een korte weergave van de adviesaanvraag. Na enkele beschouwingen over aspecten die bij de beoordeling van de kabinetsvoorstellen een rol spelen (hoofdstuk 4) volgt in hoofdstuk 5 het standpunt van de raad... 1 De adviesaanvraag is als bijlage 1 bij dit advies opgenomen. 2 De samenstelling van de commissie is opgenomen in bijlage 2. 3 Het verslag van de raadsvergadering is te raadplegen op de website van de SER (www.ser.nl). 13
INLEIDING 14
2 Arbeidstijdenwet: hoofdlijnen en ontwikkelingen 2.1 De Arbeidstijdenwet 1996 De Arbeidstijdenwet (ATW) dateert van 1 januari 1996. De wet kwam in de plaats van de Arbeidswet 1919 en een groot aantal afzonderlijke wetten, besluiten en regelingen en maakte ook een einde aan het tot dan toe geldende systeem van vergunningen en ontheffingen. Beoogd werd zo de regelgeving te vereenvoudigen en de rol van de overheid bij de uitvoering te beperken. Met de nieuwe wet werd tevens de implementatie van de EG-richtlijn betreffende een aantal aspecten van de organisatie van de arbeidstijd (Arbeidstijdenrichtlijn) gerealiseerd 1. De ATW kent als belangrijkste doelstellingen: de veiligheid, de gezondheid en het welzijn van de werknemers in relatie tot hun arbeids- en rusttijden en de bevordering van de combineerbaarheid van arbeid en zorgtaken, alsmede andere verantwoordelijkheden buiten de arbeid. De wet voorziet in een in beginsel uniform regime voor arbeids- en rusttijden voor werknemers in de private en de publieke sector. Met het Arbeidstijdenbesluit (ATB) zijn nadere regels gesteld over onderwerpen die in de wet zijn geregeld. De wet voorziet in een aantal algemene verplichtingen voor de werkgever. Zo is bepaald dat de werkgever een zo goed mogelijk beleid voert ter zake van arbeids- en rusttijden van de werknemers en daarbij, voor zover dat redelijkerwijs van hem kan worden gevergd, rekening houdt met de persoonlijke omstandigheden van die werknemers. De wet bevat ook bepalingen over de mededeling van een (opnieuw) vastgesteld arbeidspatroon aan de werknemer. Met het oog op het toezicht op de wet moet de werkgever een deugdelijke registratie voeren van de arbeids- en rusttijden. De kern van de ATW wordt gevormd door de regeling voor arbeids- en rusttijden. Het gaat daarbij om de dagelijkse en wekelijkse onafgebroken rusttijd, de pauzeregeling, arbeid op zondag, de arbeidstijd voor jeugdigen, arbeidstijd in combinatie met overwerk, arbeid in nachtdienst en arbeid in consignatie. Centraal hierbij staan de normen voor de minimumrusttijd en de maximale arbeidstijd. De ATW kent een dubbel normenstelsel. Dit betekent dat er voor bijvoorbeeld de maximale arbeidstijd per dienst twee normen zijn: een standaardnorm en een overlegnorm. De standaardnormen vormen tezamen de standaardregeling en de overlegnormen de overlegregeling (zie kader)... 1 Richtlijn 93/104/EG van 23 november 1993. 15
ARBEIDSTIJDENWET: HOOFDLIJNEN EN ONTWIKKELINGEN De dubbele normstelling geldt voor de volgende onderwerpen: pauze, arbeid op zondag, arbeidstijd en arbeidstijd inclusief overwerk, nachtarbeid. Een enkelvoudige normstelling is er voor de dagelijkse rust, wekelijkse rust en voor consignatie. Standaard- en overlegregeling In principe is de standaardregeling overal en op iedereen van toepassing. De gedachte daarbij is dat de standaardnormen in het algemeen voldoende mogelijkheden bieden voor het maken van flexibele werktijdregelingen. In collectief overleg kan worden afgeweken van de normen in de standaardregeling, waarbij de veelal ruimere normen in de overlegregeling niet mogen worden overschreden. De achterliggende gedachte daarbij is dat in de collectiviteit een goede afweging gemaakt kan worden tussen allerlei omstandigheden en belangen die bij een dergelijke afweging een rol kunnen spelen. Te denken valt aan: arbeidsomstandigheden, de beloning, verlofregelingen en voorzieningen op de werkplek. Onder collectieve regeling wordt onder meer verstaan de CAO en een rechtspositieregeling voor ambtenaren. Een schriftelijke afspraak tussen werkgever en ondernemingsraad (OR) of personeelsvertegenwoordiging (pvt) wordt door de wet onder omstandigheden met een collectieve regeling gelijkgesteld. De ATW geeft daartoe een regeling voor de verhouding tussen de CAO en de schriftelijke overeenstemming tussen werkgever en medezeggenschapsorgaan (zie hierover ook paragraaf 2.2). De Arbeidsinspectie (AI) is belast met het toezicht op de wet. Het overschrijden van de normen van de overlegregeling levert in eerste instantie een beboetbaar feit op en kan in een aantal gevallen een economisch delict worden. Voor de nakoming van de normen van de standaardregeling en voor collectieve afspraken binnen de grenzen van de overlegregeling geldt civielrechtelijke handhaving. Afspraken waarbij de normen van de standaardregeling worden overschreden zonder dat hierover in collectief overleg overeenstemming is bereikt, zijn nietig. 2.2 Evaluatie Arbeidstijdenwet Overeenkomstig de evaluatiebepaling in de ATW is de wet vijf jaar na inwerkingtreding geëvalueerd. Het evaluatieonderzoek 2 was gericht op de effecten van de ATW in de prak- 2 De opdracht hiervoor is door het ministerie van SZW in januari 2000 verleend aan een samenwerkingsverband van Regioplan Onderzoek en Advies en Informatie, het Hugo Sinzheimer Instituut en het EIM. 16
ARBEIDSTIJDENWET: HOOFDLIJNEN EN ONTWIKKELINGEN tijk, waarbij vooral gekeken is naar de systematiek van de ATW. Ook is gekeken naar de vraag of de wet heeft bijgedragen aan het bereiken van de geformuleerde doelstellingen. Het toenmalige kabinet kwam medio 2001 tot de conclusie dat de uitkomsten van het evaluatieonderzoek geen aanleiding vormden voor ingrijpende veranderingen in de normen en het uitgangspunt van een dubbel normenstelsel in de ATW 3. Wel vond het dat de complexiteit van de ATW moest verminderen en dat de werking van de ATW op onderdelen verbetering behoefde. Het vond dat het overleg op ondernemingsniveau over arbeidsen rusttijden een impuls moest krijgen. Het streven daarbij zou moeten zijn om een zo groot mogelijke openheid en transparantie te bereiken van het ondernemingsbeleid dat betrekking heeft op arbeids- en rusttijden. 2.3 SER-advies Aanpassing Arbeidstijdenwet De minister van SZW heeft de raad vervolgens op 3 april 2002 advies gevraagd over aanpassing van de ATW. Hij heeft daarbij een vijftal wijzigingsvoorstellen voorgelegd, waaronder het voornemen tot vereenvoudiging van het dubbele normenstelsel. Voorgesteld is om het mogelijk te maken op ondernemingsniveau steeds gebruik te maken van de overlegregeling. In zijn advies Aanpassing Arbeidstijdenwet 4 liet de raad onder meer weten de conclusie van het kabinet te delen dat meer duidelijkheid is geboden over de systematiek van afspraken op ondernemingsniveau en de gevolgen daarvan. De raad beval aan de ATW (artikel 1:4) zodanig te wijzigen dat ongeacht of er een CAO van toepassing is, op ondernemingsniveau in overeenstemming tussen OR of pvt een regeling kan worden overeengekomen tot afwijking van de standaardregeling van de ATW 5. Dergelijke afspraken mogen niet in strijd zijn met de eventueel van toepassing zijnde CAO. 2.4 SER-advies Zeggenschap werknemers over arbeidstijden Sinds 1 juni 2003 voorziet de ATW in een individueel instemmingsrecht van de werknemer over het werken op zondag als dat vanwege de bedrijfsomstandigheden noodzakelijk is. In zijn advies Zeggenschap werknemers over arbeidstijden (2002) heeft de raad hierover verdeeld geadviseerd 6. Een deel van de raad (de werknemersleden en twee kroonleden) was het hiermee eens, en wees erop dat werknemers anders onder druk komen te staan om op zondag te werken. Een ander deel (de ondernemersleden) was ertegen, omdat het van mening was dat aldus het evenwicht tussen de behoefte van bedrijven aan meer flexibiliteit en de bescherming van werknemers wordt verstoord. Weer een ander deel van de 3 Tweede Kamer, vergaderjaar 2001-2002, 27 865, nr. 1. 4 SER-advies Aanpassing Arbeidstijdenwet, publicatienr. 03/03, Den Haag 2003. 5 SER-advies Aanpassing Arbeidstijdenwet, op.cit., p. 27. 6 SER-advies Zeggenschap over Arbeidstijden, publicatienr. 02/14, Den Haag 2002. 17
ARBEIDSTIJDENWET: HOOFDLIJNEN EN ONTWIKKELINGEN raad (zes kroonleden) was niet tegen de verruiming van zeggenschap van werknemers maar meende dat de maatschappelijke problematiek die ten grondslag lag aan het wetsvoorstel vooralsnog geen nadere regelgeving vereiste. 2.5 Herziening EG-Arbeidstijdenrichtlijn Tot slot wordt hier kort stilgestaan bij de voorgenomen herziening van de Arbeidstijdenrichtlijn. De Europese Commissie heeft hierover eind 2003 een Mededeling gepubliceerd 7. Deze strekte tevens tot raadpleging van onder meer het Europees Parlement, het Europees Economisch en Sociaal Comité en de sociale partners op Europees niveau. In dat kader is hun oordeel gevraagd over een mogelijke herziening van de bestaande tekst van de richtlijn of over andere initiatieven. Als criteria daarbij dienen volgens de Commissie te gelden: de werknemers zal een goede bescherming van hun gezondheid en veiligheid moeten worden gegarandeerd, wat de arbeidstijd betreft; de bedrijven in de lidstaten zal meer flexibiliteit worden geboden in de organisatie van de arbeidstijd; het moet gemakkelijker worden gemaakt werk en gezin te combineren; onredelijke belasting van de bedrijven moet worden vermeden, vooral van de kleine en middelgrote ondernemingen. In vervolg hierop is nog een tweede consultatieronde gehouden. Nadat medio 2004 duidelijk was geworden dat de Europese sociale partners geen overeenstemming konden bereiken over herziening van de richtlijn, heeft de Europese Commissie op 22 september 2004 zelf een voorstel daarvoor ingediend (zie kader) 8. Voorstel Europese Commissie Het voorstel van de Europese Commissie ziet samengevat op: 1) de voorwaarden voor de toepassing van opt-out ten aanzien van de maximale wekelijkse arbeidsduur; 2) de referentieperiode voor het berekenen van de gemiddelde wekelijkse arbeidstijd; 3) de gevolgen van recente arresten van het Europese Hof van Justitie die aangeven dat wachtdiensten als arbeidstijd moeten worden beschouwd. Volgens het voorstel kunnen de lidstaten op nationaal niveau maatregelen nemen om de individuele opt-out toe te passen op de maximale wekelijkse arbeidstijd van 48 uur. De voorwaarden die in acht moeten worden genomen in het 7 Mededeling van de Commissie aan de Raad, het Europees Parlement, het Europees Economisch en Sociaal Comité en het Comité van Regio s en de sociale partners op communautair niveau over de herziening van de richtlijn 93/104/EG betreffende een aantal aspecten van de organisatie van de arbeidstijd (COM(2003) 843 definitief). 8 COM(2004) 607 final. 18
ARBEIDSTIJDENWET: HOOFDLIJNEN EN ONTWIKKELINGEN geval van een akkoord tussen de werkgever en de individuele werknemer, zijn explicieter geformuleerd. Tegelijkertijd krijgen de lidstaten de mogelijkheid de standaardreferentieperiode voor de berekening van de gemiddelde werkweek van 48 uur uit te breiden van vier maanden tot een jaar, op voorwaarde dat zij de sociale partners raadplegen. Verder stelt de Commissie voor een nieuwe categorie aanwezigheidsdienst in te voeren, namelijk de wacht- of slaapuren tijdens de aanwezigheidsdienst. Dit is de tijd dat de werknemer, hoewel op zijn werkplek aanwezig, geen werkzaamheden verricht. Deze tijd wordt niet als arbeidstijd aangemerkt, tenzij de nationale wetgeving of een collectieve overeenkomst anders bepaalt. 19
ARBEIDSTIJDENWET: HOOFDLIJNEN EN ONTWIKKELINGEN 20
3 Adviesaanvraag In het kader van de doelstelling minder regels en meer verantwoordelijkheid voor burgers en bedrijven (adviesaanvraag, p. 1) wil het kabinet komen tot een vereenvoudiging van de ATW. Het doet voorstellen om de regelgeving te vereenvoudigen en de normering van arbeids- en rusttijden voor werknemers van 18 jaar en ouder te laten aansluiten op datgene wat internationaal als basisbescherming voor werknemers is afgesproken. De adviesaanvraag wordt hierna samengevat weergegeven. Uitgangspunten Het kabinetsvoorstel tot vereenvoudiging van de ATW is gebaseerd op de volgende uitgangspunten: de ATW moet meer ruimte bieden aan werkgevers en werknemers om op individueel niveau afspraken te maken over arbeids- en rusttijden; de ATW dient niet méér beperkingen op te leggen en regels te bevatten dan voor de bescherming van veiligheid, gezondheid en welzijn van de werknemer noodzakelijk is. Om aan werkgevers en werknemers meer ruimte te bieden om op individueel niveau afspraken te maken, wil het kabinet de dubbele normstelling die thans voor een aantal onderwerpen bestaat (zie paragraaf 2.1), vervangen door een enkelvoudige norm. Het gebruik van de normen van de overlegregeling is namelijk alleen mogelijk in collectief overleg, waardoor individuele werkgevers en werknemers daarvan geen gebruik kunnen maken. De keuze om in de ATW niet méér beperkingen en regels op te nemen dan uit beschermingsoogpunt nodig is, is ingegeven door overwegingen over de toekomst van het vestigingsklimaat en de werkgelegenheid in Nederland. Het kabinet wil internationale normen ter bescherming van de werknemer als vertrekpunt nemen. Waar de Nederlandse regels restrictiever zijn dan internationale verplichtingen en dan in omringende landen gebruikelijk is, zullen deze regels worden afgeschaft. Maatwerk en bescherming binnen het systeem van arbeidsverhoudingen In aansluiting op het eerste uitgangspunt van het kabinet, namelijk dat de ATW werkgevers en werknemers meer ruimte moet bieden om op individueel niveau afspraken te maken over arbeids- en rusttijden, wijdt het kabinet beschouwingen aan het thema maatwerk en bescherming binnen het systeem van arbeidsverhoudingen... Het kabinet wijst erop dat met het afschaffen van de systematiek van de dubbele normstelling, het zwaartepunt ten aanzien van arbeids- en rusttijden komt te liggen bij afspraken die werkgevers en werknemers maken in het kader van de individuele arbeidsovereenkomst. Daardoor wordt aldus het kabinet binnen de grenzen van de wet meer maatwerk mogelijk. 21
ADVIESAANVRAAG Het voegt hieraan toe dat alle normaal geldende principes en mogelijkheden van het Nederlandse systeem van arbeidsverhoudingen onverkort van toepassing blijven (adviesaanvraag, p. 10). Dit impliceert aldus het kabinet dat de CAO het belangrijkste instrument blijft om afspraken te maken over arbeids- en rusttijden. Verder kunnen op het niveau van de onderneming afspraken over arbeids- en rusttijden worden gemaakt met OR en pvt, zolang deze afspraken niet in strijd zijn met geldende CAO-bepalingen. Het kabinet concludeert dat het systeem van arbeidsverhoudingen, tezamen met de bescherming die een vereenvoudigde ATW biedt via een basisniveau van bescherming, voldoende waarborgen biedt voor de bescherming van de werknemer. Voorstellen voor de normering van arbeids- en rusttijden De benadering van het kabinet resulteert in achttien voorstellen voor de normen voor arbeids- en rusttijden in de ATW. Deze voorstellen worden in het onderstaand kader onderwerpsgewijs weergegeven. Verder is tot een goed begrip aan het slot van dit hoofdstuk een schematisch overzicht opgenomen waarin de huidige regeling en de kabinetsvoorstellen naast elkaar zijn gezet 1. De achttien voorstellen van het kabinet Dagelijkse rust 1 Handhaving van de huidige bepaling (11 uur onafgebroken rust per 24 uur). Wekelijkse rust 2 Een onafgebroken rustperiode van 35 uren per 7 dagen. 3 Indien objectieve, technische of arbeidsorganisatorische omstandigheden dit rechtvaardigen een minimumrusttijd van 24 uur. 4 Een tijdvak van meer dan 7 dagen waarin een wekelijkse onafgebroken rustperiode moet voorkomen, zal worden toegestaan mits dit tijdvak niet langer is dan 14 dagen. In dat geval wordt de periode van onafgebroken rust van 35 uur verlengd met 7 uur voor iedere dag dat de referentieperiode langer is dan 7 dagen. Pauzeregeling 5 Bij een dagelijkse arbeidstijd van 6 uur of langer heeft de werknemer een pauze. 6 Een pauze is een onderbreking van het werk van ten minste 15 minuten. 1 Een meer uitgebreide beschrijving van de huidige wettelijke regeling en de kabinetsvoorstellen is opgenomen in bijlage 3. 22
ADVIESAANVRAAG Arbeid op zondag 7 De wekelijkse onafgebroken rustperiode valt in beginsel samen met de zondag. 8 De verplichting tot een minimumaantal vrije zondagen zal worden geschrapt. Arbeidstijd en arbeidstijd inclusief overwerk 9 Alleen maximumgrenzen voor totaal aantal arbeidsuren (incl. overwerk). 10 Referentieperiode van 4 maanden voor het berekenen van gemiddelde arbeidstijd. 11 Maximumarbeidstijd per dienst (12 uur) en per week (60 uur; per 4 maanden gemiddeld 48 uur). Nachtarbeid 12 Nachtvenster: de periode tussen 23.00 uur en 7.00 uur. 13 Nachtarbeider: een werknemer die normaal ten minste 3 uren van zijn dagelijkse arbeidstijd werkzaam is in het nachtvenster of op ten minste 90 dagen per jaar ten minste 3 uren werkzaam is in het nachtvenster. 14 De maximumarbeidstijd voor nachtarbeiders bedraagt maximaal 10 uren per dienst en gemiddeld over een periode van 4 maanden 40 uur per week. 15 De aanvullende regels voor de rusttijd na één of meer nachtdiensten, het maximumaantal nachtdiensten in een bepaalde periode en het maximumaantal achtereenvolgende nachtdiensten komen te vervallen. Consignatie 16 De algemene bepalingen over maximumarbeidstijd en onafgebroken rusttijd zijn ook van toepassing op de arbeid die uit consignatie voortvloeit. 17 In afwijking van de algemene bepalingen over de dagelijkse onafgebroken rusttijd moet op dagen dat de werknemer is geconsigneerd een passende bescherming geboden worden voor een onafgebroken (dagelijkse) rusttijd. 18 In elke periode van 4 achtereenvolgende weken wordt ten minste 14 x 24 uur geen consignatie opgelegd. Het kabinet kondigt aan dat met deze voorstellen de omvang van het Arbeidstijdenbesluit aanzienlijk zal worden beperkt. De mogelijkheid om voor arbeid in bepaalde sectoren of arbeid in bepaalde omstandigheden een uitzondering op de regels in de wet op te nemen, zal onveranderd blijven. Waar mogelijk zal ook het Arbeidstijdenbesluit vervoer worden vereenvoudigd. De mogelijkheid hiertoe is echter beperkt, aangezien veel regels direct voortvloeien uit Europese regelgeving. 23
ADVIESAANVRAAG Administratieve lasten Het kabinet constateert dat de verplichting voor de werkgever om de werknemer 28 dagen tevoren op de hoogte te stellen van een tot stand gebrachte of gewijzigde werktijdregeling, leidt tot een administratieve last van circa 15 miljoen euro. Het meent dat deze verplichting kan vervallen. Volgens het kabinet zullen werkgever en werknemer immers ook zonder een dergelijke verplichting tot een tijdige informatie-uitwisseling over werktijden komen. schema 3.1 Schematisch overzicht regeling huidige ATW en kabinetsvoorstellen Huidige regeling (dubbel normenstelsel) Kabinetsvoorstel (enkelvoudige normen) Normen Standaardregeling ATW Overlegregeling ATW Kabinetsvoorstel Dagelijkse rust 11 uur per 24 uur (1 x per periode van 7 x 24 uur in te korten tot 8 uur) 11 uur per 24 uur (1 x per periode van 7 x 24 uur in te korten tot 8 uur) 11 uur per 24 uur (1 x per periode van 7 x 24 uur in te korten tot 8 uur) Wekelijkse rust Pauzeregeling Arbeidstijd per dienst > 5 ½ uur Arbeidstijd per dienst > 8 uur Arbeidstijd per dienst > 10 uur Locatie pauze Arbeid op zondag Arbeidsverbod 1 e uitzondering op arbeidsverbod 2 e uitzondering op arbeidsverbod zondagsbepaling Hetzij 36 uur per periode van 7 x 24 uur, hetzij 60 uur per periode van 9 x 24 uur (1 x per 5 weken in te korten tot 32 uur) Minimaal ½ uur aaneengesloten Minimaal ¾ uur, waarvan ½ uur aaneengesloten Minimaal 1 uur, waarvan ½ uur aaneengesloten De pauzes vangen aan en eindigen in de periode tussen 2 uur na aanvang en 2 uur voor het einde van de arbeid Op zondag wordt geen arbeid verricht tenzij Tenzij het tegendeel is bedongen en uit de aard van de arbeid voortvloeit Tenzij de bedrijfsomstandigheden dit noodzakelijk maken en het medezeggenschapsorgaan daarmee instemt, en de betrokken werknemer daar voor dat geval mee instemt In geval van arbeid op zondag ten minste 4 vrije zondagen per 13 weken Hetzij 36 uur per periode van 7 x 24 uur, hetzij 60 uur per periode van 9 x 24 uur (1 x per 5 weken in te korten tot 32 uur) Minimaal ½ uur (op te splitsen in 2 x ¼ uur) Geen norm Geen norm Geen norm Op zondag wordt geen arbeid verricht tenzij Tenzij het tegendeel is bedongen en uit de aard van de arbeid voortvloeit Tenzij de bedrijfsomstandigheden dit noodzakelijk maken en het medezeggenschapsorgaan daarmee instemt, en de betrokken werknemer daar voor dat geval mee instemt In geval van arbeid op zondag ten minste 13 vrije zondagen per 52 weken Hetzij 35 uur per periode van 7 x 24 uur (vanwege objectieve, technische of arbeidsorganisatorische omstandigheden in te korten tot 24 uur), hetzij verlenging referentieperiode tot maximaal 14 x 24 uur onder verlenging rust met 7 uur per extra etmaal Minimaal ¼ uur bij een dagelijkse arbeidstijd van 6 uur of langer Geen norm Geen norm Geen norm Op zondag wordt geen arbeid verricht tenzij Tenzij het tegendeel is bedongen en uit de aard van de arbeid voortvloeit Tenzij de bedrijfsomstandigheden dit noodzakelijk maken en het medezeggenschapsorgaan daarmee instemt, en de betrokken werknemer daar voor dat geval mee instemt De wekelijkse rusttijd valt in beginsel samen met de zondag 24
ADVIESAANVRAAG Normen Standaardregeling ATW Overlegregeling ATW Kabinetsvoorstel Arbeidstijden Arbeidstijd inclusief overwerk Arbeidstijd per dienst 9 uur (excl. overwerk) 11 uur (incl. overwerk) Arbeidstijd per week 45 uur (excl. overwerk) 54 uur (incl. overwerk) Arbeidstijd per 4 weken Gemiddeld 45 uur per week (excl. overwerk) Gemiddeld 54 uur per week (incl. overwerk) Arbeidstijd per referentieperiode Nachtarbeid Minimumrust na een nachtdienst die eindigt na 02.00 uur Minimumrust na een reeks van 3 of meer achtereenvolgende nachtdiensten Maximumarbeidstijd per nachtdienst Maximumarbeidstijd per week Maximumarbeidstijd per 4 weken Maximumarbeidstijd per referentieperiode Maximumaantal nachtdiensten Maximumaantal achtereenvolgende nachtdiensten Per 13 weken gemiddeld 40 uur per week (excl. overwerk) per 13 weken gemiddeld 45 uur per week (incl. overwerk) Een nachtdienst is een dienst waarin geheel of gedeeltelijk tussen 00.00 en 06.00 uur arbeid wordt verricht 10 uur (excl. overwerk) 12 uur (incl. overwerk) Geen norm (excl. overwerk) 60 uur (incl. overwerk) Gemiddeld 50 uur per week (excl. overwerk) Gemiddeld 60 uur per week (incl. overwerk) Per 13 weken gemiddeld 45 uur per week (excl. overwerk) per 13 weken gemiddeld 48 uur per week (incl. overwerk) Een nachtdienst is een dienst waarin geheel of gedeeltelijk tussen 00.00 en 06.00 uur arbeid wordt verricht 14 uur 14 uur (1 x per 7 x 24 uur in te korten tot 8 uur) 12 uur 60 uur 48 uur 48 uur Geen norm 8 uur (excl. overwerk) 9 uur (incl. overwerk) 45 uur (excl. overwerk) 54 uur (incl. overwerk) Gemiddeld 45 uur per week (excl. overwerk) Gemiddeld 54 uur per week (incl. overwerk) Per 13 weken gemiddeld 40 uur per week 10 per 4 weken en 25 per 13 weken (16 per 4 weken indien de nachtdiensten vóór of op 02.00 uur eindigen) 5 (6 indien de nachtdiensten voor of op 02.00 uur eindigen) 9 uur (excl. overwerk) 10 uur (incl. overwerk) Geen norm (excl. overwerk) 60 uur (incl. overwerk) Gemiddeld 50 uur per week (excl. overwerk) Gemiddeld 60 uur per week (incl. overwerk) Per 13 weken gemiddeld 40 uur per week 28 per 13 weken (52 per 13 weken indien de nachtdiensten vóór of op 02.00 uur eindigen) Gemiddeld 60 uur per week per 4 maanden gemiddeld 48 uur per week Alleen voor werknemers die normaal ten minste 3 uur van hun dagelijkse arbeidstijd tussen 23.00 en 7.00 uur werkzaam zijn of ten minste 90 dagen per jaar 3 uur in dat tijdvak werkzaam zijn Geen norm 10 uur 60 uur 7 Geen norm Gemiddeld 60 uur per week Per 4 maanden gemiddeld 40 uur per week Geen norm Consignatie Een oproep tijdens consignatie is geen dienst De arbeidstijd vangt aan op het moment van oproep Een oproep tijdens consignatie is geen dienst De arbeidstijd vangt aan op het moment van oproep Regeling nader vorm te geven, waarbij: a. geen afwijking van de wekelijkse rust is toegestaan, en b. compensatie voor de dagelijkse rust nog nader moet worden bepaald Normen Standaardregeling ATW Overlegregeling ATW Kabinetsvoorstel 25
ADVIESAANVRAAG Periode zonder consignatie Consignatie voor en na een nachtdienst Maximumarbeidstijd per 24 uur Maximumarbeidstijd per week Maximumarbeidstijd per referentieperiode (zonder consignatie tussen 00.00 uur en 06.00 uur) Maximumarbeidstijd per referentieperiode (met consignatie tussen 00.00 uur en 06.00 uur) Minimumarbeidstijd bij oproep in consignatie Per 28 aaneengesloten etmalen 2 periodes van elk minimaal 7 aaneengesloten etmalen Per 28 aaneengesloten etmalen 2 periodes van elk minimaal 7 aaneengesloten etmalen Niet toegestaan Niet toegestaan Geen norm 13 uur 13 uur 12 uur 60 uur 60 uur 60 uur Per 13 weken gemiddeld 45 uur per week Per 13 weken gemiddeld 40 uur per week Per 13 weken gemiddeld 45 uur per week Per 13 weken gemiddeld 40 uur per week ½ uur ½ uur ½ uur Per 4 weken 14 perioden van 24 uur Per 4 maanden gemiddeld 48 uur per week Per 4 maanden gemiddel 48 uur per week (als sprake is van nachtarbeider gemiddeld 40 uur per week) 26
4 Enkele algemene beschouwingen 4.1 Vereenvoudiging regelgeving Het kabinet beoogt met zijn voorstellen een vereenvoudiging van de regelgeving op het terrein van arbeids- en rusttijden. De raad constateert dat een proces tot vereenvoudiging van deze regelgeving is ingezet met de Arbeidstijdenwet 1996 (zie paragraaf 2.1). De introductie van de systematiek van de dubbele normstelling leidde er tevens toe dat de verantwoordelijkheid ten aanzien van werk- en rusttijden in belangrijke mate werd verlegd van de overheid naar sociale partners 1. Uit de evaluatie van de wet (2001) bleek dat de huidige systematiek voor het maken van afspraken op ondernemingsniveau in de praktijk ingewikkeld werd gevonden. In zijn advies van 23 april 2003 2 sprak de raad zich uit voor een vereenvoudiging van deze systematiek, met het oog op bevordering van het overleg over arbeids- en rusttijden op het niveau van de onderneming. Hij beval onder meer aan de wet zodanig te wijzigen dat ongeacht of er een CAO van toepassing is, op ondernemingsniveau (bij overeenstemming met OR of pvt) gebruik kan worden gemaakt van de overlegregeling. Dergelijke afspraken mogen niet in strijd zijn met de eventueel van toepassing zijnde CAO. Het kabinet wil nu komen tot een verdere vermindering en vereenvoudiging van de regels. Het hanteert als uitgangspunt dat de ATW meer ruimte moet bieden aan werkgevers en werknemers om op individueel niveau afspraken te maken over arbeids- en rusttijden. In de huidige situatie kan namelijk voor het maken van individuele afspraken geen gebruik worden gemaakt van de normen in de overlegregeling. De dubbele normstelling die nu voor een aantal onderwerpen bestaat, zou daarom moeten worden vervangen door een enkelvoudige norm. Daarnaast gaat het kabinet ervan uit dat de ATW niet méér beperkingen mag opleggen en regels mag stellen dan nodig is voor de bescherming van de veiligheid, gezondheid en het welzijn van de werknemer. Met het oog op de toekomst van het vestigingsklimaat en de werkgelegenheid in Nederland wil het kabinet voor de Nederlandse regelgeving internationale normen ter bescherming van de werknemer als vertrekpunt nemen. De Nederlandse regels mogen volgens het kabinet niet restrictiever zijn dan nodig is volgens de Europese Arbeidstijdenrichtlijn en in andere landen gebruikelijk is... 1 Memorie van toelichting bij het wetsvoorstel Arbeidstijdenwet, Tweede Kamer, vergaderjaar 1993-1994, 23 646, nr. 3, p. 45. 2 SER-advies Aanpassing Arbeidstijdenwet, publicatienr. 03/03, Den Haag 2003. 27
ENKELE ALGEMENE BESCHOUWINGEN Volgens de adviesaanvraag maken de voorstellen het mogelijk dat de omvang van het ATB aanzienlijk wordt beperkt. Van de zijde van het ministerie van SZW is desgevraagd toegelicht dat een eerste globale doorlichting van de hoofdstukken 4 (algemene afwijkingen) en 5 (sectorale afwijkingen) van het besluit laat zien dat ongeveer 20 procent van deze bepalingen kan komen te vervallen. De normen die het kabinet voorstelt, maken namelijk een groot aantal uitzonderingen overbodig. Waar momenteel hoofdstuk 5 van het ATB voor 27 bedrijfstakken voorziet in een specifieke regeling, kan zo verwacht het ministerie van SZW voor ongeveer 8 sectoren de paragraaf in het ATB volledig komen te vervallen. Dit heeft vooral te maken met het voorstel om de beperkingen van het aantal nachtdiensten te laten vervallen. Zoals hiervoor vermeld, heeft de raad zich in het recente verleden positief uitgelaten over een vereenvoudiging van de huidige systematiek in de ATW. Dit tegen de achtergrond van het feit dat de huidige regelgeving op dit punt in de praktijk ingewikkeld wordt bevonden. De raad beschouwt hierna een aantal aspecten die hij van belang acht bij een beoordeling van een mogelijke verdere vereenvoudiging. Achtereenvolgens komen aan de orde: wetsystematiek en handhaving, de doelstellingen van de ATW, de EG-richtlijn, regelgeving in andere Europese landen, flexibiliteit en maatwerk, afspraken over arbeids- en rusttijden en tot slot het thema van de administratieve lasten. 4.2 Wetsystematiek en handhaving Hierna staat de raad stil bij de systematiek van de normstelling in de ATW en de wijze van handhaving van de normen. Wat de handhaving van de ATW en het ATB betreft, staan meerdere wegen open. In het bijzonder gaat het daarbij om een keuze tussen of een combinatie van bestuursrechtelijke, civielrechtelijke en strafrechtelijke handhaving. Bij bestuursrechtelijke en strafrechtelijke handhaving is de overheid verantwoordelijk voor de handhaving en is deze gepositioneerd in het publiekrechtelijke domein. Bij civielrechtelijke handhaving ligt de verantwoordelijkheid voor de handhaving bij betrokkenen zelf. Huidige ATW Zoals beschreven in paragraaf 2.1, bevat de huidige wet voor de meeste onderwerpen een dubbele normstelling, te weten een standaardnorm en een overlegnorm. De grenzen van de overlegnorm zijn ruimer dan de standaardnorm. Voor een deel van de normen is sprake van een enkelvoudige normstelling. Daarnaast voorziet het ATB in afwijkende normstellingen voor bepaalde sectoren of arbeid in bepaalde omstandigheden. Het merendeel van de bepalingen is alleen te gebruiken in het kader van de overlegregeling. Wat de huidige wet- en regelgeving betreft, geldt voor de meeste enkelvoudige normen en voor de overlegnormen dat sprake is van bestuursrechtelijk te handhaven normen. 28
ENKELE ALGEMENE BESCHOUWINGEN De Arbeidsinspectie (AI) is verantwoordelijk voor de handhaving. Het overtreden van normen van de overlegregeling levert een beboetbaar feit op (bestuurlijke boete). Verder kan overtreding van de normen van de overlegregeling in een aantal gevallen een strafbaar feit opleveren 3, waarbij dus strafrechtelijke handhaving aan de orde is. Voor de standaardnormen in de huidige wet- en regelgeving en voor collectieve afspraken binnen de grenzen van de overlegregeling geldt civielrechtelijke handhaving. Afspraken waarbij de normen van de standaardregeling worden overschreden zonder dat hierover in collectief overleg overeenstemming is bereikt, zijn nietig. Civielrechtelijke handhaving geldt ook voor een enkele overlegnorm (mededelingsverplichting) en een aantal enkelvoudige normen (o.a. het verbod op zondagsarbeid). Betrokkenen zijn dus zelf verantwoordelijk voor de handhaving. Kabinetsvoorstel Het kabinetsvoorstel voorziet in een enkelvoudig normenstelsel. Wat de normstelling betreft vormen internationaal-rechtelijk vastgelegde normen het vertrekpunt. Afspraken op individueel en collectief niveau moeten binnen de grenzen van de voorgestelde, enkelvoudige normen blijven. De mogelijkheid om via het ATB tot afwijkende normstellingen te komen, blijft gehandhaafd. Ook de normen in het ATB fungeren als grens voor afspraken. In de adviesaanvraag wordt niet ingegaan op de vraag of gebruikmaking van normen in het ATB aan nadere voorwaarden (zoals collectieve afspraken) is gebonden. Van de zijde van het ministerie is desgevraagd toegelicht dat dit punt nog nadere uitwerking behoeft. Het kabinet verwacht dat zijn voorstellen leiden tot een beperking van de omvang van het ATB. Het kabinet spreekt zich in de adviesaanvraag niet uit over de gevolgen van zijn voorstellen voor de handhaving van de normen. De gedachtevorming hierover is nog gaande. Gelet op het feit dat het in het kabinetsvoorstel gaat om normen waarvan noch op individueel noch op collectief niveau kan worden afgeweken, is een mogelijkheid de handhaving bij de overheid te leggen (bestuursrechtelijke handhaving, aangevuld met strafrechtelijke handhaving). Dit is in de huidige ATW en de daarop berustende bepalingen het geval ten aanzien van de normen van de overlegregeling, die eveneens geen afwijking toestaan. Ten aanzien van afspraken die binnen de door het kabinet voorgestelde normen liggen, zou dan uitsluitend civielrechtelijke handhaving kunnen gelden. Alternatief In het kader van het streven naar vereenvoudiging van de ATW zou ook gedacht kunnen worden aan een systematiek van normstelling waarbij gebruikt wordt gemaakt van de mogelijkheden genoemd in de artikelen 17 en 18 van de EG-richtlijn (zie paragraaf 4.4). 3 Artikel 11:3 ATW. 29
ENKELE ALGEMENE BESCHOUWINGEN Daarin is aan de orde de mogelijkheid om bij collectieve regeling van een aantal basisnormen af te wijken. Met een dergelijke alternatieve systematiek is een verdergaande vereenvoudiging van de ATW mogelijk. Met behoud van een adequate bescherming kan tevens worden voorzien in meer maatwerk voor ondernemingen. Evenals het kabinetsvoorstel gaat deze systematiek uit van enkelvoudige normen. Voor een aantal daarvoor in aanmerking komende normen bestaat de mogelijkheid tot afwijking in collectief overleg. Dit leidt ertoe dat het ATB, afhankelijk van de gekozen normering en de mogelijkheid tot afwijking van normen, in omvang kan worden beperkt. In deze alternatieve systematiek kent de wet dwingendrechtelijke normen (geen afwijking mogelijk) en normen van vijfachtste dwingend recht. Met dit laatste wordt bedoeld dat van deze normen kan worden afgeweken via CAO-afspraken en via schriftelijke overeenkomst tussen werkgever en OR/pvt. Denkbaar is voor de wijze van handhaving van de normen aansluiting te zoeken bij het karakter van de desbetreffende norm. In dat geval zou voor dwingendrechtelijke normen bestuursrechtelijke handhaving het uitgangspunt kunnen zijn. Voor normen van vijfachtste dwingend recht zou dan in beginsel civielrechtelijke handhaving kunnen gelden. Afrondend De verschillen tussen de geschetste systematieken betreffen in wezen de verantwoordelijkheidsverdeling tussen de betrokken actoren, te weten: de overheid, CAO-partijen, werkgever en medezeggenschapsorgaan, de individuele werknemer en zijn werkgever. De alternatieve systematiek voorziet in een zekere verschuiving van de verantwoordelijkheid van de overheid voor een aantal normen naar het decentrale niveau. Vastgesteld kan worden dat de benadering van de alternatieve systematiek aansluit bij de meer algemene tendens tot vereenvoudiging en deregulering van publieke regelgeving, waarbij verantwoordelijkheden waar mogelijk op een lager niveau worden gelegd. Achtergrond hiervan vormt de toegenomen diversiteit in wensen en behoeften van burgers en bedrijven, waarop via centrale regelgeving niet adequaat kan worden ingespeeld. Deze trend is ook zichtbaar in CAO s, die in toenemende mate decentralisatiebepalingen bevatten (zie kader). Decentralisatie en flexibilisering in CAO s Het decentralisatieproces ten aanzien van de besluitvorming over arbeidsvoorwaardenvorming zoals dat zich de laatste decennia heeft voltrokken, komt onder meer aan de orde in het Advies inzake algemeenverbindendverklaring van decentralisatiebepalingen in CAO s van de Stichting van de Arbeid (2003). De Stichting stelde in dit advies vast dat aldus wordt beoogd in te spelen op de specifieke behoeften van zowel werkgevers (vanuit het ondernemingsbelang) als werk- 30
ENKELE ALGEMENE BESCHOUWINGEN nemers (vanuit hun specifieke en persoonlijke behoeften en wensen). De Stichting merkte op dat het bewerkstelligen van arbeidsvoorwaardendifferentiatie in deze zin, algemeen wordt gezien als een positieve bijdrage aan de sociaal-economische ontwikkeling en aan het bevorderen van collectieve onderhandelingen. Het feit dat in meer en meer CAO s decentralisatiebepalingen worden aangetroffen, noemde de Stichting een logisch gevolg van het decentralisatieproces dat algemeen ook wordt gezien als gunstig uit een oogpunt van het bewerkstelligen van een grotere flexibiliteit in de arbeidsverhoudingen. In haar nota Op weg naar een meer productieve economie (2005) stelt de Stichting vast dat het proces van decentralisatie en de daarmee gepaard gaande flexibilisering nog steeds gaande is, en zich binnen een door de CAO getrokken kader geleidelijk aan voortzet in een decentralisatie van de arbeidsvoorwaardenvorming naar het ondernemingsniveau en naar individuele werknemers. Tegen deze achtergrond gaat de Stichting onder meer in op het leveren van maatwerk en arbeidstijdmanagement. Zij merkt op dat via arbeidstijdmanagement werkaanbod en personele beschikbaarheid op elkaar kunnen worden afgestemd, bijvoorbeeld via adequate roosters die aansluiten bij de dynamiek van het arbeidsproces en tegelijkertijd rekening houden met gewenste werktijden en arbeidsduur, uitmondend in een optimale balans tussen werk- en zorgtaken. Gelet op het feit dat met deze trends er in steeds mindere mate sprake zal zijn van standaardwerktijden en een standaardarbeidsduur, dienen bestaande regelingen ten aanzien van werktijden en arbeidstijden tegen het licht te worden gehouden, aldus de Stichting. Bronnen: Stichting van de Arbeid, Advies inzake algemeenverbindendverklaring van decentralisatiebepalingen in CAO s, publicatienr. 5/03, Den Haag 2003; en: Stichting van de Arbeid, Op weg naar een meer productieve economie, publicatienr. 1/05, Den Haag 2005. Voor elke systematiek van normering van arbeids- en rusttijden geldt dat moet worden voldaan aan internationaal-rechtelijke voorschriften. Zo verbindt de EG-richtlijn aan de mogelijkheid op decentraal niveau af te wijken van minimumnormen in de richtlijn, voorwaarden in de sfeer van compensatie en bescherming. Hieraan kan bij de geschetste alternatieve systematiek bijvoorbeeld tegemoet worden gekomen via een samenstel van dwingende normen en normen waarvan in collectief overleg kan worden afgeweken. Het gehele pakket van normen is immers bepalend voor het antwoord op de vraag of wordt voldaan aan de eisen van de richtlijn. 4.3 Doelstellingen Arbeidstijdenwet Bij mogelijkheden tot een verdergaande vereenvoudiging van de Arbeidstijdenwet, is van belang in het oog te houden hoe deze zich verhouden tot de doelstellingen van de wet. Zoals aan de orde kwam in hoofdstuk 2 van dit advies, heeft de wet een tweeledige doelstelling. 31
ENKELE ALGEMENE BESCHOUWINGEN De eerste doelstelling betreft de veiligheid, de gezondheid en het welzijn van werknemers in relatie tot hun arbeids- en rusttijden. De tweede doelstelling betreft de bevordering van de combineerbaarheid van arbeid en zorgtaken, alsmede andere verantwoordelijkheden buiten de arbeid. Bij de uitwerking van deze tweeledige doelstelling in de huidige wet is blijkens de memorie van toelichting beoogd rekening te houden met de volgende aandachtspunten: 1) het bieden van meer ruimte voor een eigen invulling door sociale partners; 2) het tegemoetkomen aan moderne noties van medezeggenschap; 3) het sporen met het emancipatiebeleid van de overheid; 4) het tegemoetkomen aan de wens tot flexibilisering; 5) het niet te zeer belemmeren van de deelname aan het maatschappelijk leven; 6) het economisch functioneren van de onderneming; 7) het bewerkstelligen van een minimum aan administratieve verplichtingen 4. De raad stelt vast dat het onderwerp van de eerste doelstelling de veiligheid, gezondheid en het welzijn van de werknemers in de adviesaanvraag ook met zoveel woorden aan de orde komt. Het onderwerp van de tweede doelstelling, inzake de combineerbaarheid van arbeid en zorgtaken en andere verantwoordelijkheden buiten de arbeid, wordt in de adviesaanvraag niet genoemd. Hiernaar gevraagd, heeft het ministerie van SZW toegelicht dat deze doelstelling niet ter discussie staat en blijft gelden voor de te vereenvoudigen ATW. 4.4 EG-Arbeidstijdenrichtlijn Zoals vermeld in hoofdstuk 2 van dit advies, strekt de ATW 1996 mede tot implementatie van de Arbeidstijdenrichtlijn. Het spreekt voor zich dat bij vereenvoudiging van de ATW rekening moet worden gehouden met internationaal-rechtelijke voorschriften en in het bijzonder met die van de EG-richtlijn. In dat verband is van belang dat de EG-richtlijn concrete minimumnormen bevat voor rusttijden (dagelijkse rusttijd, pauze, wekelijkse rusttijd), de maximale wekelijkse arbeidstijd en nachtarbeid. Ook bevat de richtlijn voorschriften voor referentieperioden, bijvoorbeeld bij de toepassing van de bepaling over de wekelijkse rusttijd. In de richtlijn is expliciet vermeld dat de lidstaten ook bepalingen kunnen toepassen die gunstiger zijn voor de bescherming van de veiligheid en de gezondheid van de werknemers, dan wel de toepassing bevorderen of mogelijk maken van CAO s of bedrijfsakkoorden tussen de sociale partners die gunstiger zijn (artikel 15 richtlijn). Bepaald is verder dat de tenuitvoerlegging van de richtlijn geen rechtvaardiging vormt voor een verlaging van het algemene beschermingsniveau van de werknemers (de non-regressiebepaling, artikel 23). 4 Tweede Kamer, vergaderjaar 1993-1994, 23 646, nr. 3, p. 40. 32
ENKELE ALGEMENE BESCHOUWINGEN Reikwijdte non-regressiebepaling De reikwijdte van de non-regressiebepaling in relatie tot de voornemens van het kabinet tot vereenvoudiging van de ATW is in 2004 is bij verschillende gelegenheden aan de orde geweest. Zo heeft de minister van SZW op 15 april 2004 in een overleg met de vaste Tweede Kamercommissie voor SZW het volgende meegedeeld: De nonregressieclausule houdt in dat de implementatie van een richtlijn door een staat niet gebruikt mag worden om nationale regelgeving of een nationaal niveau van bescherming te verslechteren. Die implementatie heeft in 1996 plaatsgevonden. De huidige plannen staan daar los van. Na implementatie is het dus niet verboden om aan nationale wetgeving te sleutelen. De minister ontkent dat er sprake is van spanning tussen het kabinetsstandpunt en de nonregressieclausule. De voorgestelde flexibilisering is bovendien in het langetermijnbelang van de werknemers. (Tweede Kamer, vergaderjaar 2003-2004, 29 376, nr. 3) Vanuit het Europees Parlement zijn op 13 april 2004 schriftelijke vragen gesteld aan de Europese Commissie over het voornemen van het Nederlandse kabinet tot vereenvoudiging van de ATW en de motivering daarvan in relatie tot de nonregressiebepaling. In antwoord hierop heeft de Europese Commissie laten weten dat zij geen adviezen kan uitbrengen over onderwerpen van nationale wetgeving die haar niet zijn meegedeeld. In verband met de vrijwaringsclausule van artikel 23 van de richtlijn wijst de Commissie erop dat een dergelijke clausule het recht van de lidstaten onverlet laat om, in het licht van de ontwikkeling van de situatie, andersluidende wettelijke, bestuursrechtelijke en contractuele bepalingen aan te nemen op het gebied van de arbeidstijd, mits de hand wordt gehouden aan de minimumeisen van de richtlijn. Artikel 17 van de richtlijn geeft lidstaten de mogelijkheid in bepaalde gevallen van de minimumnormen af te wijken. Wel moeten aan de betrokken werknemers dan gelijkwaardige compenserende rusttijden worden geboden of, als dit niet mogelijk is, een passende bescherming. Nederland heeft van deze afwijkingsmogelijkheid gebruik gemaakt bij de afwijkende normstellingen voor bepaalde omstandigheden en sectoren in het ATB. Artikel 18 van de richtlijn voorziet verder in de mogelijkheid tot afwijking van de normen voor de dagelijkse rust, pauzes, wekelijkse rust en nachtarbeid en de voorschriften over referentieperioden. Volgens dit artikel is afwijking mogelijk bij collectieve overeenkomst of bedrijfsakkoord tussen de sociale partners op nationaal of regionaal niveau of, conform de door deze sociale partners vastgestelde regels, bij collectieve overeenkomst of bedrijfsakkoord tussen de sociale partners op een lager niveau. 33
ENKELE ALGEMENE BESCHOUWINGEN Bedrijfsakkoord tussen sociale partners Over de interpretatie van het begrip bedrijfsakkoord tussen sociale partners in de richtlijn heeft het ministerie van SZW het volgende meegedeeld. De vraag of afspraken met een medezeggenschapsorgaan als bedrijfsakkoord in de zin van de richtlijn mogen worden aangemerkt, is reeds bij de parlementaire behandeling van de Arbeidstijdenwet aan de orde geweest. Daar werd met verwijzing naar artikel 17 van de richtlijn opgemerkt dat de toenmalige EU-richtlijn (93/104) geen onderscheid maakt in de vorm waarin de afwijking wordt toegestaan, maar dat essentieel is dat de afwijking in collectiviteit plaatsvindt (Tweede Kamer 1993-1994, 23 646, nr. 6, p. 37). Dit ondersteunt de opvatting dat behalve via de CAO ook een afwijking van artikel 18 van de richtlijn is toegestaan via een andersoortige overeenkomst (akkoord) waarin werkgevers en werknemers gezamenlijk (op een andere wijze dan via de CAO) afspraken maken. Schriftelijke afspraken tussen werkgever en een vertegenwoordiging van werknemers (OR of pvt) kunnen als toereikend worden aangemerkt. De term bedrijfsakkoord kan dus zo worden verstaan dat op decentraal niveau via een dergelijke overeenkomst tussen werkgever en werknemersvertegenwoordiging afwijking van de normen uit de richtlijn is toegestaan (met uitzondering van de maximumarbeidstijd van 48 uur gemiddeld per week). Afwijkingen als bedoeld in artikel 18 van de richtlijn, zijn slechts toegestaan op voorwaarde dat aan de betrokken werknemers gelijkwaardige compenserende rusttijden worden geboden of, in uitzonderlijke gevallen waarin dat op objectieve gronden niet mogelijk is, aan de betrokken werknemers een passende bescherming wordt geboden. Een aandachtspunt bij het opnemen van de in artikel 18 van de richtlijn voorziene afwijkingsmogelijkheid in de wet, is op welke wijze de voorwaarde die de richtlijn stelt op het punt van compensatie of bescherming wordt geïmplementeerd. In ieder geval zal de lidstaat ervoor moeten zorgen dat aan de voorwaarde wordt voldaan. Het is echter de vraag of uitsluitend het overnemen van de voorwaarde in de wet aan partijen voldoende aanknopingspunten biedt. Dit kan bijvoorbeeld relevant zijn in het kader van de handhaving. Ten aanzien van de optie dat de voorwaarde uit de richtlijn nader wordt ingevuld in de wet en/of de daarop gebaseerde regelgeving, is een punt van afweging de daarmee te bereiken duidelijkheid in relatie tot vereenvoudiging van de regelgeving. 4.5 Regelgeving in andere Europese landen Mede ook gezien de verwijzing in de adviesaanvraag (p. 1) naar regelgeving inzake arbeids- en rusttijden in omringende landen, heeft de raad gekeken naar de situatie in andere Europese landen. Hiervoor heeft hij gebruik gemaakt van recent onderzoek van 34
ENKELE ALGEMENE BESCHOUWINGEN het Hugo Sinzheimer Instituut (HSI) naar regels over arbeids- en rusttijden in negen Europese landen 5. Uit het HSI-rapport kan worden opgemaakt dat de negen onderzochte landen 6 onderling aanzienlijk verschillen in de wijze waarop normen voor arbeids- en rusttijden worden vastgesteld. Daarbij spelen de EG-richtlijn, regelgeving van de nationale wetgever, nationale CAO s, bedrijfstak-cao s, ondernemings-cao s, ondernemingsovereenkomsten, individuele arbeidsovereenkomsten en vergunningen van de Arbeidsinspectie een wisselende rol. In het rapport wordt bij de diverse nationale stelsels van arbeids- en rusttijden onderscheid gemaakt naar een drietal typen stelsels (zie kader). Deze stelsels verschillen vooral in de mate waarin de overheid regelend optreedt. Stelsels van normering van arbeids- en rusttijden In het rapport wordt bij de stelsels van normering van arbeids- en rusttijden in de negen onderzochte landen een onderscheid gemaakt naar drie typen: het Romaans-Germaanse systeem; het Anglo-Ierse systeem; het Noordelijke systeem. Het Romaans-Germaanse systeem (België, Duitsland, Frankrijk, Italië, Oostenrijk en Spanje) wordt gekenmerkt door de centrale en actieve rol die de overheid speelt in de arbeidsverhoudingen en de arbeidsvoorwaardenvorming. De arbeidswetgeving van deze landen is over het algemeen uitgebreid en veelomvattend. De stevige rol van de overheid komt onder meer tot uiting in de mogelijkheid om het bereik van CAO s door middel van avv uit te breiden tot werkgevers en werknemers in de desbetreffende sector. Hierdoor is in deze landen het bereik van CAO s groot, terwijl de organisatiegraad vaak niet erg hoog is. In een aantal landen is de laatste jaren een decentralisering gaande. Het gaat daarbij om een verandering in het onderhandelingsniveau van sector naar onderneming die deels autonoom is (België, Oostenrijk), en deels samenhangt met het toekennen van bevoegdheden aan vertegenwoordigende organen op ondernemingsniveau (Frankrijk, Duitsland, Nederland, Oostenrijk). Het belangrijkste kenmerk van het Anglo-Ierse systeem (Verenigd Koninkrijk) is de beperkte rol die de overheid speelt op het terrein van de arbeidsverhoudingen en arbeidsvoorwaardenvorming. Er bestaan geen uitgebreide wettelijke voorschriften voor de individuele of de collectieve arbeidsovereenkomst en avv van collectieve contracten is niet mogelijk. Anders dan in de andere onderzochte landen zijn in het VK collectieve overeenkomsten ondergeschikt aan de individuele overeenkomsten. 5 K. Boonstra, R. Knegt, M.H. Schaapman, Regels voor arbeids- en rusttijden in negen Europese landen, rapport van het Hugo Sinzheimer Instituut uitgebracht aan het Ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid, Amsterdam 2004. 6 Het onderzoek strekt zich uit tot de volgende landen: België, Denemarken, Duitsland, Frankrijk, Italië, Noorwegen, Oostenrijk, Spanje en het Verenigd Koninkrijk. 35
ENKELE ALGEMENE BESCHOUWINGEN Ook in het Noordelijke systeem (Denemarken, Noorwegen) speelt de overheid een betrekkelijk beperkte rol bij de arbeidsverhoudingen. De hoeksteen van dit systeem wordt gevormd door een aantal centrale CAO s, ondersteund door een fundamentele permanente basisovereenkomst tussen centrale organisaties van werkgevers en van werknemers, die zelden wordt gewijzigd of zelfs maar ter discussie staat. De bepalingen van de CAO s worden vrijwillig of uit gewoonte toegepast door de overgrote meerderheid van de werkgevers, niet primair op grond van een juridische verplichting. De hoeveelheid dwingend wettelijk arbeidsrecht is zeer beperkt. Het systeem kenmerkt zich door een hoge organisatiegraad, waardoor het overgrote deel van de werkenden onder een CAO valt. Het HSI-rapport bevat informatie over de inhoudelijke normen van de negen landen. Deze informatie is afkomstig van geraadpleegde deskundigen uit de desbetreffende landen. De informatie over het ene land is daardoor op sommige punten meer gedetailleerd dan die over een ander land. In het rapport wordt erop gewezen dat de betekenis van normen pas goed kan worden bepaald in hun onderlinge samenhang. Zo kan een op het eerste gezicht ruime norm voor het aantal arbeidsuren per week worden ingeperkt door een strakkere norm voor het gemiddeld aantal arbeidsuren over drie of vier maanden. Verder moet worden bedacht dat een strakke norm voor het aantal arbeidsuren of het aantal uren rust per dag soms bij CAO aanzienlijk kan worden uitgebreid of beperkt. In het rapport wordt geconcludeerd dat de inhoudelijke normen in de diverse landen nogal wat variatie vertonen (zie kader). Variatie in inhoudelijke normen De inhoudelijke normen voor arbeids- en rusttijden in de negen landen die in het HSI-rapport worden beschreven, vertonen onderling variatie. Zo kennen sommige landen een standaard maximumarbeidsduur van de arbeidsdag terwijl bij andere landen die maximumarbeidsduur alleen indirect kan worden afgeleid uit de minimale dagelijkse rustperiode. Ook de mate van flexibiliteit varieert: sommige landen hanteren een maximaalaantal uren per week, andere staan een relatief hoog aantal uren per week toe maar verbinden daaraan weer de voorwaarde dat over een bepaalde periode de gemiddelde week een gebruikelijk aantal uren dient te hebben. In hoeverre de inhoudelijke normen ook daadwerkelijk bepalend zijn voor de praktijk, is verder sterk afhankelijk van de handhavingsmogelijkheden. Bron: HSI-rapport, op.cit., p. 14. 36
ENKELE ALGEMENE BESCHOUWINGEN Vastgesteld kan worden dat de verschillen in de nationale stelsels de onderlinge vergelijking van de inhoudelijke normen voor arbeids- en rusttijden bemoeilijken. Ook de complexiteit van de regelgeving in de diverse landen draagt daartoe bij. Verder biedt een vergelijking van de hoofdlijnen van de regelingen onvoldoende inzicht in de mogelijkheden voor ondernemingen om tot flexibiliteit en maatwerk te komen. Daarvoor zijn ook de in de diverse landen toegestane uitzonderingen op de hoofdregels van belang, die vaak via complexe regelgeving zijn gerealiseerd. Geconcludeerd kan worden dat een blik over de grenzen leert dat andere Europese landen een grote variëteit laten zien in de wijze waarop zij invulling hebben gegeven aan de Arbeidstijdenrichtlijn en voorts dat de regelgeving op het gebied van arbeids- en rusttijden ook in andere landen complex is. 4.6 Flexibiliteit en maatwerk Flexibilisering is in de memorie van toelichting bij het wetsvoorstel ATW 1996 reeds aangemerkt als een centraal aandachtspunt op het terrein van arbeids- en rusttijden. In dat verband is erop gewezen dat flexibiliteit in het kader van de ATW van belang is voor de Nederlandse economie en de internationale concurrentiepositie. Dit onder de aantekening dat flexibiliteit ook zijn grenzen kent, in het bijzonder waar de veiligheid, de gezondheid en het welzijn van de werknemer in het geding zijn 7. Bij de totstandbrenging van de ATW 1996 werd met name de huidige overlegregeling, waarbij in collectief overleg kan worden afgeweken van standaardnormen, gezien als een element dat flexibilisering en maatwerk op het terrein van arbeids- en rusttijden kan bevorderen. Deze kan ook het overleg over arbeids- en rusttijden op CAO- en ondernemingsniveau stimuleren. Zoals naar voren kwam bij de evaluatie van de wet, wordt de huidige regeling (dubbele normstelling met clusters) in de praktijk echter op onderdelen te ingewikkeld gevonden. In dit verband verdient ook vermelding dat de ATW de mogelijkheid biedt om voor arbeid in bepaalde sectoren of voor arbeid in bepaalde omstandigheden afwijkende normen te stellen. Zo voorziet het ATB in een groot aantal bepalingen die alleen gelden voor werknemers die in bepaalde sectoren werken. De laatste jaren zijn voor diverse sectoren ook afwijkende bepalingen aan het besluit toegevoegd, waardoor het in omvang is toegenomen. Dit is gebeurd naar aanleiding van daartoe strekkende verzoeken vanuit de desbetreffende sector. Bij de beoordeling van dergelijke verzoeken is voor het ministerie van SZW met name van belang of het verzoek berust op overeenstemming tussen CAO-partijen in de sector. 7 Tweede Kamer, vergaderjaar 1993-1994, 23 646, nr. 3, p. 40. 37
ENKELE ALGEMENE BESCHOUWINGEN De bestaande mogelijkheden om tot flexibiliteit en maatwerk te komen, blijken in de praktijk niet altijd voldoende te worden geacht. Zo wordt in het rapport Regeldruk voor OCW-instellingen geconcludeerd dat de toepassing van de ATW in de praktijk vaak problematisch is. Veel instellingen zouden, gezien de omstandigheden waarin zij verkeren, aanpassingen willen zien voor hun specifieke situatie. In dat verband wordt gerefereerd aan een aantal beroepen (docent, cameraman, toneelspeler, regisseur) die op bepaalde momenten extra inspanningen vereisen. Het blijkt dan praktisch onmogelijk te zijn voldoende ruimte open te laten voor bijvoorbeeld pauzes of werkonderbrekingen 8. Uit de adviesaanvraag blijkt dat het kabinet nu beoogt te komen tot een vergroting van de flexibiliteit ten aanzien van arbeids- en rusttijden via invoering van een systematiek van enkelvoudige normen op het niveau van de Arbeidstijdenrichtlijn. Dit biedt namelijk de mogelijkheid ook onder het niveau van de huidige standaardnormen afspraken te maken met individuele werknemers, zonder dat daarover in collectief overleg overeenstemming behoeft te worden bereikt. De voorgestelde enkelvoudige normen fungeren daarbij als bodem. 4.7 Afspraken over arbeids- en rusttijden De raad stelt vast dat de kabinetsvoorstellen niet beogen wijziging te brengen in de structuur van de arbeidsverhoudingen en de daarvoor geldende wettelijke voorschriften voor de beïnvloeding van de individuele arbeidsvoorwaarden. Tot een goed begrip worden hierna de juridische grondslagen voor vaststelling van arbeids- en rusttijden op een rij gezet, bezien vanuit het perspectief van de ATW en het onderwerp arbeids- en rusttijden. Eerst komen de contractuele grondslagen (CAO, individuele arbeidsovereenkomst, afspraken met OR en pvt) aan de orde en in aanvulling hierop het instructierecht van de werkgever. CAO Artikel 1:3 ATW voorziet in de mogelijkheid om binnen de door de overlegnormen van de ATW geboden ruimte bij CAO een regeling te treffen over arbeids- en rusttijden. De praktijk laat zien dat de meeste CAO s een dergelijke regeling bevatten. Een recent gepubliceerd SZW-onderzoek geeft informatie over de mate waarin en de wijze waarop in CAO s afspraken worden gemaakt over de arbeidstijden van werknemers 9. Het onderzoek betreft de stand van zaken in oktober/november 2003. 8 ECORYS-NEI, Regeldruk voor OCW-instellingen totaal, rapport in opdracht van het Ministerie van Onderwijs, Cultuur en Wetenschappen, Rotterdam 2004, p. 72. Het rapport betreft onderzoek naar regeldruk bij instellingen die onder de verantwoordelijkheid van genoemd departement vallen. 9 Ministerie SZW, De Arbeidstijdenwet in 2003. Een onderzoek naar de Arbeidstijdenwet en het Arbeidstijdenbesluit in CAO s, Den Haag, juni 2004. 38
ENKELE ALGEMENE BESCHOUWINGEN Het onderzoek laat een divers beeld zien van CAO s die concrete afspraken over arbeidsen rusttijden bevatten. Het niveau van de normen varieert van onder de standaardnormen tot boven de normen van de overlegregeling in de wet. Ongeveer de helft van de onderzochte CAO s bevat een algemene bepaling waarin expliciet is vastgelegd dat met het medezeggenschapsorgaan (OR/pvt) een (nadere) regeling zal worden opgesteld op het gebied van maximumarbeidstijd, arbeid op zondag, nachtarbeid, of rusttijden en/of pauzes. Ten opzichte van de situatie in 1998 betekent dit een toename van dergelijke bepalingen. In het onderzoeksrapport wordt geconcludeerd dat er sinds 1998 een afname is van het aantal specifieke CAO-afspraken over nachtarbeid, zondagsarbeid, rusttijden en pauzes en dat deze afname samengaat met een toename van het aantal CAO s met bepalingen over het opstellen van een (nadere) regeling op decentraal niveau. CAO-afspraken over concrete arbeids- en rusttijden werken direct door in de arbeidsovereenkomst tussen een werkgever en een werknemer die beiden aan de CAO zijn gebonden (artikel 12 Wet CAO). Een door de CAO gebonden werkgever dient de arbeidsvoorwaardelijke bepalingen van de CAO ook na te komen ten opzichte van zijn werknemers die niet door de CAO zijn gebonden (artikel 14 Wet CAO). Afspraken met OR en pvt Artikel 1:4 ATW opent binnen bepaalde grenzen de mogelijkheid om bij schriftelijke overeenkomst tussen ondernemer en medezeggenschapsorgaan afspraken te maken over arbeids- en rusttijden. Dergelijke afspraken kunnen zijn neergelegd in een ondernemingsovereenkomst (artikel 32 WOR) tussen ondernemer en OR of pvt. De overeenstemming met OR of pvt kan ook besloten liggen in het feit dat de OR schriftelijk zijn instemming heeft gegeven aan een regeling die de ondernemer heeft voorgesteld (artikel 27 WOR). Anders dan CAO-afspraken hebben afspraken tussen ondernemer en OR of pvt geen directe doorwerking in de individuele arbeidsovereenkomst. Ze zijn voor de individuele arbeidsovereenkomst echter niet zonder betekenis. Zo kunnen zij van belang zijn indien in de arbeidsovereenkomst een eenzijdig wijzigingsbeding is opgenomen (zie hierna). Zij kunnen mogelijk eveneens van betekenis zijn voor kwesties waarin een beroep wordt gedaan op de normen van goed werkgeverschap en goed werknemerschap (zie hierna). Individuele arbeidsovereenkomst De ondernemer die wijziging wil brengen in uitdrukkelijk of stilzwijgend (door bestendige praktijk) overeengekomen arbeidstijden, dient buiten gevallen van rechtstreekse gebondenheid van werkgever en werknemer aan de bepalingen van een (algemeen verbindend verklaarde) CAO daarvoor separaat instemming te vragen van de individuele 39
ENKELE ALGEMENE BESCHOUWINGEN werknemer 10. In de praktijk is niet steeds sprake van uitdrukkelijke wilsovereenstemming op dit punt. Daarnaast stellen, in gevallen waarin instemming van de werknemer wordt gevraagd, algemene normen als goed werknemerschap en de regeling rond het eenzijdig wijzigingsbeding zekere beperkingen aan de mogelijkheden van de werknemer een voorstel tot aanpassing van de arbeids- en rusttijdenregeling te weigeren (zie kader). Eenzijdig wijzigingsbeding; goed werkgeverschap - werknemerschap Eenzijdig wijzigingsbeding Met een eenzijdig wijzigingsbeding in de arbeidsovereenkomst kan de werkgever zich de bevoegdheid voorbehouden eenzijdig wijziging te brengen in met de werknemer overeengekomen arbeidsvoorwaarden (zie: SER-advies Het arbeidsreglement; het instemmingsrecht van de OR, publicatienr. 94/06). Op grond van artikel 7:613 BW kan de werkgever van een eenzijdig wijzigingsbeding alleen gebruik maken als hij daarvoor een zwaarwichtig belang heeft, waarvoor het belang van de werknemer moet wijken. Dit artikel luidt als volgt: De werkgever kan slechts een beroep doen op een schriftelijk beding dat hem de bevoegdheid geeft een in de arbeidsovereenkomst voorkomende arbeidsvoorwaarde te wijzigen, indien hij bij de wijziging een zodanig zwaarwichtig belang heeft dat het belang van de werknemer dat door de wijziging zou worden geschaad, daarvoor naar maatstaven van redelijkheid en billijkheid moet wijken. Hier zij vermeld dat artikel 7:613 BW in het oorspronkelijke wetsvoorstel een tweede lid kende, dat bepaalde dat de werkgever wordt verondersteld een zwaarwichtig belang bij wijziging te hebben, indien de OR (de pvt bestond toen nog niet) heeft ingestemd met de wijziging. Het tweede lid is in de loop van de parlementaire behandeling geschrapt. Dit neemt niet weg dat instemming van de OR of pvt ex artikel 27 WOR met de door de werkgever beoogde wijziging in de praktijk gewicht in de schaal zal leggen bij de vraag of de werkgever voldoende zwaarwichtige belangen heeft. Hetzelfde geldt voor met de OR of pvt bij ondernemingsovereenkomst (artikel 32 WOR) bereikte overeenstemming. Evenals bij andere aspecten van de naleving van de arbeidsovereenkomst spelen ook hier de verplichtingen van de werkgever en van de werknemer zich te gedragen als een goed werkgever, respectievelijk een goed werknemer (artikel 7:611 BW) een rol. Goed werkgeverschap goed werknemerschap Op grond van artikel 7:611 zijn de werkgever en de werknemer verplicht zich 10 De raad heeft deze opvatting eerder onder meer neergelegd in zijn advies Zeggenschap werknemers over arbeidstijden, publicatienr. 02/14, Den Haag, 2002, p. 24. De instemming kan uitdrukkelijk of stilzwijgend worden gegeven. 40
ENKELE ALGEMENE BESCHOUWINGEN als een goed werkgever en een goed werknemer te gedragen. Uit recente rechtspraak blijkt dat de werknemer op redelijke voorstellen van de werkgever die verband houden met gewijzigde omstandigheden op het werk, in het algemeen positief behoort in te gaan. De werknemer mag dergelijke voorstellen alleen afwijzen wanneer aanvaarding ervan redelijkerwijs niet van hem kan worden gevraagd*. Wat redelijk is hangt af van een aantal factoren. * Aldus de Hoge Raad in het arrest Van der Lely / Taxi Hofman (HR 26 juni 1998, JAR 1998/199). De Taxi Hofman-formule is in latere rechtspraak enigszins genuanceerd: zij mag niet te lichtvaardig worden toegepast en er niet toe leiden dat een werknemer niet meer mag opkomen voor wat hij meent als zijn rechten te zien: Guitoneau / Midnet Tax (HR 28 april 2000, JAR 2000/120); Stoof / Mammoet International (HR 14 november 2003; NJ 2004/138). Instructierecht van de werkgever Veelal is in de individuele of, indien van toepassing, collectieve arbeidsovereenkomst niet specifiek bepaald welke werktijden gelden. Het is algemeen aanvaard dat dan de werkgever in het kader van zijn bevoegdheid tot het geven van aanwijzingen over het verrichten van de arbeid (instructierecht; artikel 7:660 BW) de werktijden kan en mag vaststellen, dit met inachtneming van de redelijkheid en de billijkheid (goed werkgeverschap, artikel 7:611 BW). 4.8 Administratieve lasten Vereenvoudiging van de ATW volgens de voorstellen in de adviesaanvraag heeft aldus het kabinet nauwelijks gevolgen voor de administratieve lasten die samenhangen met de verplichtingen op grond van deze wet. De administratieve lasten in verband met de ATW bedragen per jaar 19,5 miljoen euro (adviesaanvraag, p.12). Deze lasten worden volgens het kabinet vrijwel volledig veroorzaakt door de verplichting voor de werkgever om de werknemer 28 dagen tevoren op de hoogte te stellen van een tot stand gekomen of gewijzigde werktijdregeling (circa 15 miljoen euro) en de verplichting tot registratie van werktijden (circa 4 miljoen euro). Volgens het kabinet blijft de registratieverplichting noodzakelijk in verband met het overheidstoezicht op de naleving van de wet. De verplichting van de werkgever om de werknemer 28 dagen tevoren op de hoogte te stellen van werktijdregelingen (zie kader) is volgens het kabinet overbodig, omdat ook zonder een dergelijke verplichting werkgever en werknemer tot een tijdige informatieuitwisseling over werktijden zullen komen. Dit is in beider belang en mag van de werkgever ook op grond van goed werkgeverschap verwacht worden. Het kabinet stelt daarom voor de wettelijke bepaling over de mededelingsverplichting te schrappen. In paragraaf 5.2.8 gaat de raad nader in op de regeling van artikel 4:2 ATW en het kabinetsvoorstel tot schrapping daarvan. 41
ENKELE ALGEMENE BESCHOUWINGEN De regeling van de mededelingsverplichting (artikel 4:2 ATW) Artikel 4:2 ATW luidt als volgt: 1 De werkgever die een arbeidspatroon voor de bij hem werkzame werknemer vaststelt of opnieuw vaststelt, deelt dit arbeidspatroon ten minste 28 dagen van tevoren aan die werknemer mede. 2 Indien de aard van de arbeid toepassing van het eerste lid onmogelijk maakt, deelt de werkgever ten minste 28 dagen van tevoren aan de werknemer mede op welke dag de rusttijd, bedoeld in de artikelen 5:3 en 5:4, aanvangt. Tevens maakt hij aan die werknemer ten minste 4 dagen van te voren de tijdstippen bekend waarop hij arbeid moet verrichten. 3 Van het eerste en tweede lid kan uitsluitend bij collectieve regeling, of indien geen collectieve regeling van toepassing is dan wel de collectieve regeling geen bepalingen terzake bevat, telkens met de instemming van de betrokken werknemer worden afgeweken. Volgens de MvT bij dit wetsartikel* heeft de mededelingsverplichting uitsluitend betrekking op het reguliere arbeidspatroon van de werknemer. Daarmee is bedoeld een bestendig en regelmatig arbeidspatroon, waarbij de begin- en eindtijden van de arbeid per dag en per week voor een langere periode vaststaan. Onvoorziene omstandigheden, waaronder overwerk, kunnen het noodzakelijk maken van het reguliere arbeidspatroon af te wijken. * Tweede Kamer, vergaderjaar 1993-1994, 23 646, nr. 3, p. 95. Het beleid gericht op terugdringing van de administratieve lasten heeft tot doel ondernemers meer ruimte te geven door minder lasten 11. Vraag is echter of het kabinetsvoorstel tot schrapping van de mededelingsverplichting hieraan de facto een bijdrage zal leveren. Werkgevers zullen immers uit hoofde van goed werkgeverschap hun werknemers tijdig moeten blijven informeren over werktijdregelingen. Daardoor zal voor werkgevers geen kostenbesparing optreden. 11 Zie: Ministerie van Financiën, Meer ruimte voor ondernemers door minder lasten, Den Haag, 8 april 2004. 42
5 Standpunt van de raad 5.1 Doelstelling en structuur van de ATW Enkelvoudige normstelling De wettelijke regeling van arbeidstijden moet volgens de raad ruimte en stimulansen bieden voor werkgevers en werknemers om op collectief en individueel niveau concrete afspraken te maken over arbeids- en rusttijden. Afspraken over arbeidstijden spelen immers een belangrijke rol in het Nederlandse stelsel van arbeidsverhoudingen. Met het kabinet is de raad voorstander van vereenvoudiging van de regelgeving op het terrein van arbeids- en rusttijden. Uit een oogpunt van eenvoud en transparantie kan hij zich vinden in een systematiek met een enkelvoudige normstelling. Daarmee gaat hij een stap verder dan in zijn advies van 2003 over aanpassing van de ATW, waarin hij zich uitsprak voor handhaving van de dubbele normstelling in vereenvoudigde vorm. Wat de nadere invulling van de nu voorgestane systematiek betreft, wijst de raad erop dat deze recht dient te doen aan de doelstellingen van de wet. Het spreekt voor zich dat de te vereenvoudigen wet ook moet voldoen aan internationaalrechtelijke voorschriften. In het bijzonder betreft dit de voorschriften van de EG-richtlijn. Bescherming en flexibiliteit: gedeelde belangen Het feit dat de wet ziet op de veiligheid, gezondheid en het welzijn van werknemers in relatie tot hun arbeids- en rusttijden en op de bevordering van de combineerbaarheid van arbeid en zorgtaken en andere verantwoordelijkheden buiten de arbeid, laat naar het oordeel van de raad onverlet dat ook de behoefte van ondernemingen aan flexibiliteit en maatwerk in arbeids- en rusttijden een belangrijk aandachtspunt dient te zijn bij de inrichting van de wet. Tussen enerzijds het belang van bescherming van de werknemer en de combineerbaarheid van arbeid en privé en anderzijds het belang dat de onderneming heeft bij het flexibel kunnen opereren, kan weliswaar spanning bestaan maar uiteindelijk gaat het volgens de raad om gedeelde belangen. Duidelijk is dat het voorkómen van gezondheidsproblemen, bedrijfsongevallen en knelpunten bij het combineren van arbeid en privé, in het belang is van de werknemer. Hiermee wordt echter tevens een werkgeversbelang gediend. Dit alleen al omdat anders het risico toeneemt dat werknemers hun werk minder goed kunnen doen of uitvallen vanwege ziekte of arbeidsongeschiktheid. Dit gaat gepaard met financiële lasten en kan uiteindelijk ook leiden tot het verlies van gekwalificeerde en ervaren arbeidskrachten... Het waar mogelijk rekening houden met de persoonlijke omstandigheden van werknemers bij de vaststelling van arbeidstijden, kan verder bijdragen aan het verlagen van de 43
STANDPUNT VAN DE RAAD drempel voor de arbeidsdeelname van personen die hiervan nu nog bijvoorbeeld vanwege de zorg voor kinderen afzien. Een goede werktijdregeling kan dan ook bijdragen tot een verruiming van de personeelsvoorziening. Een voorbeeld hiervan vormen de zogeheten moedercontracten 1 voor operatiepersoneel in ziekenhuizen. Via de band van de arbeidstijden is hier een creatieve oplossing gevonden voor een tekort aan gekwalificeerd personeel. Op het punt van de flexibiliteit behoeft het geen betoog dat ondernemingen baat hebben bij mogelijkheden om tot maatwerk in arbeids- en rusttijden te komen en om oplossingen te treffen voor voorzienbare en onvoorziene situaties, zoals bij seizoensdrukte en uitval van personeel wegens ziekte. In dat verband kan bijvoorbeeld worden gewezen op de situatie van bedrijven met weinig personeel met daardoor beperkte mogelijkheden voor het opvangen van bijvoorbeeld ziekte en piekdrukte. Vanuit het werknemersperspectief kan flexibiliteit eveneens voordelen bieden, bijvoorbeeld bij het zoveel mogelijk aanpassen van arbeids- en rusttijden aan individuele wensen en voorkeuren. Zo kan flexibiliteit bij de toepassing van wettelijke normen de combinatie van arbeid en zorg vergemakkelijken, zoals bij het ruilen van diensten. Werknemers met wisselende diensten die in verband met onvoorziene privé-omstandigheden op een ander tijdstip willen werken, regelen dit in het algemeen door met een collega van dienst te wisselen. De regelgeving zou hiervoor geen onnodige belemmeringen mogen opwerpen. Sociaal-economische doelstellingen Meer in het algemeen kan flexibiliteit verder bijdragen aan de continuïteit en de kwaliteit van de werkgelegenheid binnen ondernemingen, en daarmee aan het realiseren van meer algemene sociaal-economische doelstellingen. In dat verband verwijst de raad met instemming naar de recent verschenen nota Op weg naar een meer productieve economie van de Stichting van de Arbeid. Hierin bespreekt de Stichting een aantal thema s in de sfeer van de arbeidsvoorwaarden(vorming) en arbeidsverhoudingen die zij van belang acht voor het welslagen van een beleid gericht op een verhoging van de arbeidsproductiviteit. Zij wijst op het proces van decentralisatie van de arbeidsvoorwaardenvorming. Daarbij worden beslissingen over arbeidsvoorwaardenvorming bewust verplaatst naar lagere niveaus, om aldus maatwerk te kunnen leveren. De Stichting gaat daarbij in het bijzonder in op arbeidstijdmanagement als instrument om werkaanbod en personele beschikbaarheid op elkaar af te stemmen, bijvoorbeeld via adequate roosters die aansluiten bij de dynamiek van het arbeidsproces en tegelijkertijd rekening houden met door werknemers gewenste werktijden en arbeidsduur. Gelet op 1 Om een oplossing te vinden voor een steeds nijpender gebrek aan gekwalificeerd personeel in operatiekamers, is het Utrechts Medisch Centrum enkele jaren geleden begonnen met het aanbieden van arbeidstijden die rekening houden met de schooltijden. Dit soort contracten wordt wel aangeduid als moedercontracten. Het blijkt dat aldus capaciteitsproblemen kunnen worden verminderd en know how voor de gezondheidszorg kan worden behouden. Ook andere ziekenhuizen bieden nu dergelijke contracten aan. 44
STANDPUNT VAN DE RAAD het feit dat met de geschetste trends er in steeds mindere mate sprake zal zijn van standaardwerktijden en een standaardarbeidsduur, zouden aldus de Stichting bestaande regelingen ten aanzien van werktijden en arbeidsduur tegen het licht moeten worden gehouden 2. Internationale context De raad is het met het kabinet eens dat de regelgeving van arbeids- en rusttijden niet mag leiden tot een verslechtering van het vestigingsklimaat en de werkgelegenheid. Zo dient deze regelgeving het flexibel opereren en economisch presteren van ondernemingen niet onnodig te belemmeren. Hierbij spelen overigens ook andere factoren een rol zoals de fysieke infrastructuur, het fiscale regime, het opleidingsniveau van de beroepsbevolking en de ontwikkeling van de arbeidskosten. Tegen deze achtergrond heeft de raad gekeken naar de regelgeving op het terrein van arbeids- en rusttijden in andere Europese landen. Hij constateert dat recent onderzoek naar de hoofdlijnen van regelingen van arbeids- en rusttijden in een negental andere Europese landen laat zien dat deze landen op dit punt een grote variatie vertonen 3. Dit geldt zowel voor de wijze waarop en door wie normen worden vastgesteld door de overheid, sociale partners of door werkgever en werknemer als voor de inhoud van de normen. De EG-richtlijn geeft de lidstaten hiervoor ook de ruimte. De hoofdlijnen van de regelingen in andere Europese landen geven onvoldoende inzicht in de mogelijkheden voor ondernemingen om tot flexibiliteit en maatwerk te komen. Daarvoor zijn tevens van belang de in de diverse lidstaten toegestane uitzonderingen op de hoofdregels die vaak via complexe regelgeving blijken te zijn gerealiseerd. Zo biedt bijvoorbeeld een normstelling op het minimumniveau dat de EG-richtlijn voorschrijft, niet in alle gevallen en niet voor alle sectoren in voldoende mate mogelijkheden tot maatwerk. Om die reden biedt de richtlijn de lidstaten de mogelijkheid tot het maken van uitzonderingen en de mogelijkheid dat sociale partners in collectief overleg van normen afwijken (artt. 17 en 18 van de richtlijn). Wel moet dan aan de betrokken werknemers gelijkwaardige compenserende rust worden geboden of, als dat niet mogelijk is, een passende bescherming. Naar het oordeel van de raad is de uitdaging bij vereenvoudiging van de ATW, te komen tot een zodanige systematiek en normstelling dat een werkbaar evenwicht bestaat tussen doelstellingen van de wet en de behoefte aan flexibiliteit en maatwerk van werkgevers en werknemers in ondernemingen. Ook de internationale context, waaronder de EG-richtlijn, is daarbij relevant. 2 Stichting van de Arbeid, Op weg naar een meer productieve economie, publicatienr. 1/05, Den Haag, 12 januari 2005. 3 K. Boonstra, R. Knegt, M.H. Schaapman, Regels voor arbeids- en rusttijden in negen Europese landen, op.cit. 45
STANDPUNT VAN DE RAAD De raad stelt in dat verband vast dat de EG-richtlijn bepaalt dat de implementatie van de richtlijn door een lidstaat geen rechtvaardiging vormt voor een verlaging van het algemene beschermingsniveau van de werknemers (non-regressiebepaling). Zoals de Europese Commissie ook heeft aangegeven, laat een dergelijke bepaling onverlet dat de lidstaten bepalingen over arbeidstijden kunnen wijzigen in het licht van zich voordoende ontwikkelingen. Voorwaarde daarbij is dat de hand wordt gehouden aan de minimumeisen van de richtlijn. Een samenhangend normenstelsel Wat de wettelijke normstellingen betreft, wijst de raad op het belang van een samenhangend stelsel van normen. Ook in het onderzoeksrapport over arbeidstijdenregelingen in andere Europese landen wordt er met nadruk op gewezen dat de betekenis van afzonderlijke normen pas kan worden beoordeeld in samenhang met de overige normen. Zo begrenzen normen voor minimumrusttijden indirect de arbeidstijd. Andersom hebben normen voor maximumarbeidstijden implicaties voor de rusttijd. Aanpassing van één norm kan dan ook gevolgen hebben voor de betekenis van een of meer andere normen. Wettelijke normen en afwijkingsmogelijkheden De raad acht het gewenst dat het normenstelsel in de ATW aan werkgevers en werknemers mogelijkheden biedt voor flexibiliteit en maatwerk, waarbij vanzelfsprekend de doelstellingen inzake de bescherming van werknemers en de bevordering van de combineerbaarheid van arbeid en privé in acht genomen moeten worden. Naar het oordeel van de raad zou de ATW de mogelijkheid moeten bieden om in collectief overleg af te wijken van daarvoor in aanmerking komende wettelijke normen. Dit met gebruikmaking van de mogelijkheid die de EG-richtlijn biedt om bij collectieve overeenkomst af te wijken van een aantal normen van de richtlijn. Meer concreet betekent dit dat de wet op een aantal onderdelen harde normen zou moeten bevatten waarvan partijen niet mogen afwijken, tenzij daar in het ATB ruimte voor is geschapen. Die ruimte is in beginsel alleen in collectief overleg te benutten. Op een aantal andere onderdelen van de wet kunnen partijen in collectief overleg van de norm afwijken, al dan niet onder voorwaarden. De mogelijkheid tot afwijking van een aantal daarvoor in aanmerking komende normstellingen ziet op collectieve afspraken. Daarbij gaat het niet alleen om afspraken tussen CAO-partijen maar ook om schriftelijke afspraken tussen de werkgever en het medezeggenschapsorgaan (OR of pvt). De raad neemt daarbij in aanmerking dat aan een door de werkgever met het medezeggenschapsorgaan overeengekomen afwijking van de wettelijke norm vanzelfsprekend geen toepassing mag worden gegeven voorzover deze zich niet verdraagt met de eventueel van toepassing zijnde CAO. 46
STANDPUNT VAN DE RAAD Deze systematiek stimuleert het overleg tussen werkgevers en werknemers over arbeidstijden en legt meer verantwoordelijkheid voor de normstelling op het decentrale niveau. Dit maakt voor zowel werkgevers als werknemers meer flexibiliteit en maatwerk mogelijk. Voor flexibiliteit en maatwerk zullen afwijkende normstellingen in het ATB voor specifieke situaties en sectoren noodzakelijk blijven. Zo heeft de overheid sinds de inwerkingtreding van de ATW 1996 diverse afwijkende normstellingen voor sectoren tot stand gebracht veelal op verzoek van de desbetreffende sector. Bij invoering van de voorstellen van de raad zal de behoefte aan het treffen van afwijkende normstellingen in het ATB echter afnemen en kan de regelgeving in het ATB worden beperkt. Daarmee kan een substantiële vereenvoudiging en reductie van de regelgeving worden gerealiseerd. Werkingssfeer van de wet De raad stelt vast dat bepaalde categorieën werknemers nu al dan niet gedeeltelijk zijn uitgesloten van het toepassingsbereik van de ATW. Zo zijn leidinggevenden die ten minste tweemaal het minimumloon verdienen via het ATB uitgezonderd van de werkingssfeer van een deel van de wet (met name de normstellingen in hoofdstuk 5). Ook werknemers die ten minste driemaal het minimumloon verdienen, zijn uitgezonderd voor zover zij geen risicovolle arbeid of nachtarbeid verrichten. De raad bepleit de regeling voor beide groepen gelijk te trekken. Daartoe zou voor beide groepen een loongrens van driemaal het minimumloon moeten gelden, waarbij deze loongrens bij deeltijdarbeid naar rato wordt toegepast. Daarnaast zou de uitzondering voor leidinggevenden boven deze inkomensgrens niet mogen gelden voor zover zij risicovolle of nachtarbeid verrichten. Met de aldus te realiseren gelijktrekking van de regeling voor leidinggevend en hoger personeel wordt deze regeling eenvoudiger en worden voltijders en deeltijders gelijk behandeld. Samengevat Kort samengevat bepleit de raad een vereenvoudiging van de ATW via de introductie van een enkelvoudig normenstelsel, waarbij flexibiliteit en maatwerk kunnen worden gerealiseerd via 1) privaatrechtelijk te handhaven normen met de mogelijkheid om van daarvoor in aanmerking komende normen op basis van collectieve afspraken af te wijken met normstellingen die eveneens privaatrechtelijk worden gehandhaafd; 2) bestuursrechtelijk te handhaven normen met de mogelijkheid om in het ATB hiervan afwijkende normstellingen te treffen voor bijzondere situaties en sectoren, waarbij voor deze afwijkende normstellingen eveneens bestuursrechtelijke handhaving geldt. In paragraaf 5.2 formuleert de raad zijn onderling nauw samenhangende voorstellen voor de nadere invulling van een dergelijke systematiek, waarbij tevens het niveau en het karakter van de normen aan de orde komen. 47
STANDPUNT VAN DE RAAD Voor de inzichtelijkheid zijn het standpunt van de raad, de diverse kabinetsvoorstellen en de regelingen in de huidige wet aan het slot van dit hoofdstuk (in paragraaf 5.2.10) ook schematisch weergeven. 5.2 Nadere invulling van de wetsystematiek 5.2.1 Inleiding In het stelsel van normen dat de raad voorstaat, worden flexibiliteit en maatwerk primair gerealiseerd in het kader van de arbeidsverhoudingen, zoals die gestalte krijgen in de individuele arbeidsovereenkomst tussen werkgever en werknemer tot en met de collectieve structuren van medezeggenschap tussen werkgever en OR/pvt en collectieve arbeidsovereenkomsten tussen werkgever(sorganisaties) en werknemersorganisaties 4. Het normenstelsel biedt op elk van deze niveaus de ruimte en structuur om, rekening houdend met de doelstellingen van de ATW, tot adequate werktijdarrangementen te komen. Voor zover het enkelvoudige normenstelsel voor bepaalde arbeid of voor arbeid onder bepaalde omstandigheden om afwijkende of aanvullende regels vraagt, kan daarin worden voorzien via het ATB. In het model dat de raad voorstaat, zal gebruikmaking van dergelijke afwijkende en aanvullende regels in het ATB in beginsel alleen mogelijk zijn via een collectieve regeling, dat wil zeggen via CAO-afspraken en via schriftelijke afspraken tussen de werkgever en de OR of pvt. De in de volgende paragrafen voorgestelde normen hebben in veel gevallen niet alleen betrekking op de ATW maar tevens op het ATB. Als gevolg van de voorstellen voor normen in de ATW wordt een aantal normen in het ATB overbodig, of zullen deze nog slechts een beperkte werking hebben. Dit leidt tot vereenvoudiging van zowel de ATW als de nadere regelgeving in het ATB. De raad tekent hierbij aan dat hij met zijn voorstellen niet beoogt nu bestaande ruimere normen in het ATB af te schaffen. Hij gaat ervan uit dat die normen die zien op bijzondere omstandigheden (bijvoorbeeld mijnbouw en podiumkunsten) ook na vereenvoudiging van de wet in stand blijven. Waar de vereenvoudiging aanpassing van bestaande ATB-regelingen noodzakelijk maakt, acht de raad het wenselijk dat die aanpassing in overleg met de betrokken partijen plaatsvindt. Waar objectieve omstandigheden het voor bepaalde arbeid of voor arbeid onder bepaalde omstandigheden noodzakelijk maken om aanvullende afwijkingsmogelijkheden van de wettelijke normen te creëren in het ATB, heeft de minister daartoe de bevoegdheid. Zo voorziet artikel 5:12 ATW in het stellen van afwijkende of aanvullende regels voor een aantal onderwerpen bij of krachtens algemene maatregel van bestuur. Het 4 Zie ook paragraaf 4.7. 48
STANDPUNT VAN DE RAAD beleid daarbij is dat de minister betrokken sociale partners consulteert. De raad acht deze consultatie van grote waarde voor de effectiviteit van de (nieuwe) regelgeving in het ATB. Hij gaat ervan uit dat sociale partners in dat geval een serieuze afweging zullen maken tussen de verschillende belangen die hier een rol spelen, waarbij voorop staat dat reële knelpunten binnen de doelstellingen van de wet in gezamenlijk overleg opgelost moeten worden. Hierna formuleert de raad zijn voorstellen voor de concrete normstellingen. Achtereenvolgens komen aan de orde: minimumrusttijden (paragraaf 5.2.2); zondagsarbeid (paragraaf 5.2.3); maximumarbeidstijden (paragraaf 5.2.4); aanvullende regels bij nachtdiensten (paragraaf 5.2.5); pauze (paragraaf 5.2.6); consignatie (paragraaf 5.2.7). De raad wijst er met nadruk op dat deze voorstellen onderling nauw samenhangen. Zoals hiervoor reeds aan de orde kwam, wordt de betekenis van een bepaalde norm immers mede bepaald door de inhoud van andere normen. Het pakket van voorstellen vormt dan ook een uitgebalanceerd en integraal geheel. Vanuit de wens tot vereenvoudiging van de wet kan op een aantal onderdelen ook een verschuiving van de handhaving plaatsvinden van het publiekrechtelijke naar het privaatrechtelijke domein. Waar dit aan de orde is, onder andere bij de normstelling rond de pauze, wordt dit hierna aangegeven. In paragraaf 5.2.8 gaat de raad in op het kabinetsvoorstel inzake de mededelingsverplichting van de werkgever over het arbeidspatroon. Tot slot spreekt de raad zich uit over het wettelijke voorschrift dat de werkgever de arbeid zo moet organiseren dat sprake is van een bestendig en regelmatig arbeidspatroon (paragraaf 5.2.9). In paragraaf 5.2.10 zijn de voorstellen van de raad schematisch weergegeven. 5.2.2 Minimumrusttijden Wekelijkse rusttijd Het voorstel van de raad voor de wekelijkse rusttijd luidt als volgt: De wekelijkse rusttijd is hetzij een onafgebroken periode van minimaal 36 uur rust per 7 aaneengesloten etmalen, hetzij een totaal aan wekelijkse rusttijden van ten minste 72 uur per 14 aaneengesloten etmalen, waarbij als wekelijkse rusttijd iedere periode van minimaal 32 aaneengesloten uren rust wordt aangemerkt. De raad stelt vast dat de normering van de wekelijkse rusttijd een van de meest lastige normeringen is, enerzijds vanwege de grote verscheidenheid in arbeidstijdpatronen, 49
STANDPUNT VAN DE RAAD anderzijds vanwege de samenhang die er is met andere normen. De voorgestelde normering beoogt op een inzichtelijke wijze tegemoet te komen aan bestaande wensen tot het treffen van toegesneden regelingen en de daarbij gewenste flexibiliteit. Er is gebruik gemaakt van de mogelijkheid die de EG-richtlijn (artikel 16) biedt voor verlenging van de referentieperiode. Het voorstel van de raad betekent een aanzienlijke vereenvoudiging ten opzichte van de huidige regeling. In de huidige wet is ook sprake van een zogenoemde hetzij-hetzijregeling: of 36 uur rust per 7 etmalen, of 60 uur rust per 9 etmalen; laatstgenoemde mogelijkheid kan eenmaal per 5 weken worden ingekort tot 32 uur. Op deze regeling bestaat een groot aantal uitzonderingen in het ATB, terwijl tegelijkertijd de regeling bij het toepassen tot veel knelpunten en misverstanden leidt. Doordat gebruik gemaakt wordt van de mogelijkheid uit de EG-richtlijn om de referentieperiode te verlengen tot maximaal 14 etmalen, wordt de voorgestelde regeling eenvoudiger in haar toepassing en zijn minder uitzonderingen op die regeling nodig. Het voorstel van de raad leidt in het algemeen, gecombineerd met de voorschriften rond arbeid op zondag, tot een wekelijkse rust van 36 uur per 7 etmalen. Over 14 etmalen bezien is dat gelijk aan de norm van totaal 72 uur. Van deze twee wekelijkse rusttijden kan er altijd één worden teruggebracht tot minimaal 32 uur, zijnde de huidige norm voor de inkorting van de wekelijkse rusttijd. Is er echter sprake van een 32-urige wekelijkse rust, dan zal de tweede wekelijkse rust minimaal 40 uur moeten bedragen om aan de norm van 72 uur per 14 etmalen te voldoen. Deze laatste norm kan ook bereikt worden door óf maar één wekelijkse rust in de 14 etmalen te organiseren (die dan dus minimaal 72 uur lang is) óf door drie wekelijkse rusttijden korter dan 36 uur te organiseren (die omdat ze elk minimaal 32 uur lang moeten zijn, tezamen ruim de minimumnorm van 72 uur overschrijden). Een en ander geeft werkgevers en werknemers de mogelijkheid om tegemoet te komen aan de wederzijdse behoefte om flexibel met de wekelijkse rusttijd om te gaan, met behoud van de internationale verplichtingen om een wekelijkse rust te garanderen. Gelet op laatstgenoemde verplichtingen zal de norm voor de wekelijkse rust dan ook bestuursrechtelijk gehandhaafd worden. Toetsing van het voorstel voor de wekelijkse rust aan uiteenlopende situaties laat zien dat werknemers die dagarbeid verrichten, in beginsel maximaal 11 dagen achtereen zouden kunnen werken, mits ze aansluitend 3 dagen vrij zijn. Vermelding in dat verband verdienen de reeds bestaande bepalingen over zondagsarbeid, waarbij het algemene uitgangspunt is dat op zondag geen arbeid wordt verricht en waarbij er voorschriften met betrekking tot de collectieve en individuele zeggenschap gelden voor die situaties waarin wel op zondag arbeid dient te worden verricht (zie paragraaf 5.2.3). Het zal dan ook slechts bij uitzondering voorkomen dat de wekelijkse rust pas na een periode van 11 dagen werken kan worden genoten. Wel kan er in de situaties waar de arbeid 7 dagen per week plaatsvindt tot een optimale verdeling van werktijd en rusttijd worden gekomen, 50
STANDPUNT VAN DE RAAD die rekening houdt met de belangen van het betrokken bedrijf en de individuele omstandigheden van de aldaar werkende personeelsleden. Wat nachtarbeid betreft, wijst de raad op de samenhang met zijn voorstel het aantal achtereenvolgende diensten te maximeren op 7 in het geval daar één of meer nachtdiensten deel van uitmaken 5. Dit voorkomt de vanuit ergonomisch perspectief (veiligheid, gezondheid en welzijn) ongewenste situatie dat werknemers 11 achtereenvolgende diensten zouden moeten draaien, indien daar ook nachtdiensten onderdeel van uitmaken. Zoals hierboven vermeld, leidt het voorstel tot een vereenvoudiging van de wettelijke regeling voor de wekelijkse rust. Daarnaast is er sprake van een sterke afname van het aantal specifieke regelingen in het ATB 6, omdat deze voor een groot deel in de voorgestelde norm kunnen opgaan. Dagelijkse rusttijd Voor de normering van de dagelijkse rusttijd bepleit de raad geen wijzigingen. Hij kan zich vinden in het kabinetsvoorstel de huidige (enkelvoudige) normstelling te handhaven. Deze houdt in een dagelijkse rust van 11 uur per 24 uur, waarbij de dagelijkse rust eenmaal per 7 x 24 uur kan worden ingekort tot 8 uur. Deze normstelling blijft bestuursrechtelijk gehandhaafd. Naar het oordeel van de raad dienen de afwijkingen en aanvullingen op de dagelijkse rusttijd in het ATB evenzeer ongewijzigd te blijven. Voor de situaties waarop deze betrekking hebben, zijn die regelingen van groot belang om tot goede werk- en rusttijden te komen. 5.2.3 Zondagsarbeid Het uitgangspunt in de huidige wet dat op zondag of de daarmee gelijkgestelde dag geen arbeid wordt verricht, en de bestaande uitzonderingen op dit beginsel, blijven gelden. De raad pleit ervoor de bepaling in de huidige wet, dat ingeval van arbeid op zondag er per 52 weken ten minste 13 vrije zondagen moeten zijn, te handhaven. Hij geeft daarmee uitdrukking aan de behoefte om in die situaties waarin wegens de aard van de arbeid of wegens bedrijfsomstandigheden op zondag gewerkt moet worden, een norm te bieden voor het minimumaantal vrije zondagen op jaarbasis. De raad koppelt hieraan het voorstel het mogelijk te maken van deze regeling omtrent het minimumaantal vrije zondagen bij collectieve regeling af te wijken. Daarmee kan tegemoet gekomen worden aan de behoefte van werkgevers en werknemers in bepaalde sectoren waar de arbeid zich sterk 5 Zie paragraaf 5.2.5. 6 Zo kent het ATB op dit punt thans twee algemene en 11 bijzondere regelingen. 51
STANDPUNT VAN DE RAAD op de zondag concentreert (bijvoorbeeld de sportjournalistiek en de recreatie), om specifieke regelingen rond de zondagsarbeid te ontwikkelen. De norm voor het minimumaantal vrije zondagen, die op dit moment bestuursrechtelijk wordt gehandhaafd, kan met deze systematiek van het publiekrechtelijke naar het privaatrechtelijke domein worden overgebracht. Tevens vraagt de raad aandacht voor bedrijfsprocessen die reeds op zondagavond (vanaf 22.00 uur) opstarten. Het op zondagavond in plaats van op maandagochtend opstarten hangt dikwijls samen met de behoefte om de bedrijfstijd vanuit sociale optiek optimaal rond het weekend te organiseren. Vrijdagavond stoppen (en zondagnacht beginnen) heeft dan veelal de voorkeur boven het zaterdagochtend stoppen (en maandagochtend beginnen). Omdat de zondag zoals omschreven in de ATW geheel samenvalt met de kalenderdag, is het op zichzelf genomen mogelijk dat individuele werknemers aan deze collectieve wens van hun collega s zouden kunnen afdoen. Individuele werknemers hebben immers het recht om arbeid op zondag te weigeren indien die arbeid uit de bedrijfsomstandigheden voortvloeit (artikel 5:4 lid 1, derde volzin, ATW). Dat weigeren kan betekenen dat het opstarten niet conform de wens van de meerderheid op zondagavond kan plaatsvinden, maar pas op maandagochtend. De raad acht het wenselijk dat voor deze situatie, die zich in specifieke delen van het bedrijfsleven kan voordoen, een passende oplossing wordt geboden die recht doet aan de bijzondere positie van de zondag. 5.2.4 Maximumarbeidstijden Onder het kopje maximumarbeidstijden formuleert de raad voorstellen voor: arbeidstijd per dienst; arbeidstijd per week; arbeidstijd per 4 weken; arbeidstijd per referentieperiode. Arbeidstijd per dienst en per week Ten aanzien van de maximumarbeidstijd per dienst en per week sluit de raad zich aan bij de kabinetsvoorstellen. Dit betekent dat voor de arbeidstijd per dienst een maximum geldt van 12 uur en voor de arbeidstijd per week een maximum van 60 uur, beide normen bestuursrechtelijk te handhaven. Het onderscheid in de huidige ATW tussen arbeidstijd en arbeidstijd inclusief overwerk komt daarmee te vervallen. Daarmee wordt ook een einde gemaakt aan interpretatieproblemen die dit onderscheid in de huidige wet oplevert, mede als gevolg van de verwevenheid van het wettelijke begrip overwerk met het begrip overwerk in arbeidsvoorwaardelijke regelingen. De invulling van het begrip overwerk in arbeidsvoorwaardelijke regelingen blijft een zaak van partijen op CAO- of ondernemingsniveau. Vastgesteld kan worden dat de voorgestelde normering van de arbeidstijd per dienst leidt tot een afname van het aantal regelingen in het ATB. 52
STANDPUNT VAN DE RAAD Over het wettelijk maximeren van de arbeidstijd per week tot 60 uur merkt de raad het volgende op. In situaties dat werktijden over alle dagen van de week worden verdeeld, kan de weeknorm van 60 uur een belemmering opleveren voor het ontwikkelen van werktijdregelingen. Een nadere analyse van dit vraagstuk moet uitwijzen hoe een afwijking op grond van het ATB moet worden vormgegeven. Dit moet zorgvuldig gebeuren omdat zowel de maximumarbeidstijd per dienst als de maximumarbeidstijd per week via het instrument van de bestuurlijke boete zal worden gehandhaafd. Het is niet de bedoeling van de raad om bestaande regelingen, bijvoorbeeld in de mijnbouw en de tentoonstellingsbouw, met de nieuwe weeknorm van 60 uur onmogelijk te maken. In dat verband verdient vermelding dat in de overlegnormen van de huidige ATW maximering van de arbeidstijd per week alleen aan de orde is in geval van overwerk in de zin van de wet. Dat betekent dat slechts de maximumarbeidstijd (exclusief overwerk) per dienst indirect een grens stelt aan het aantal uren per week. Rekening houdend met de voorschriften omtrent rust- en pauzetijden zijn thans (theoretisch) arbeidstijden tussen de 70 en 80 uur per week mogelijk. Dergelijke tijden zullen overigens door de voorschriften over de wekelijkse rust en de voorschriften over de gemiddelde arbeidstijd per 4 weken in zowel de huidige wetgeving als in de voorstellen van de raad, in de weken daarvoor en daarna moeten worden gecompenseerd. Arbeidstijd per 4 weken Wat de maximale arbeidstijd per 4 weken betreft, is het voorstel van de raad deze te stellen op gemiddeld 55 uur per week, met de mogelijkheid dat hiervan bij collectieve regeling kan worden afgeweken. Het betreft hier een privaatrechtelijk te handhaven norm van vijfachtste dwingend recht. Deze norm ligt lager dan de norm die het kabinet voorstelt (gemiddeld 60 uur per week), en ligt tussen de huidige wettelijke normen voor de arbeidstijd inclusief overwerk (gemiddeld 60 uur per week) en exclusief overwerk (gemiddeld 50 uur per week) in. De norm beoogt de mogelijkheid om meerdere werkweken van 60 uur na elkaar arbeid te verrichten, te mitigeren. Dat past in de filosofie achter de (huidige) ATW, die de raad ook in zijn voorstellen wil handhaven, namelijk: grotere flexibiliteit voor de kortetermijnnormen tegenover compensatie op de langere-termijnnormen. Bij afwijking via collectief overleg moeten partijen vanzelfsprekend blijven binnen de (bestuursrechtelijk te handhaven) maximumnormen van de arbeidstijd per week en per referentieperiode. Vanuit vereenvoudigingsoogpunt is een voordeel van het voorstel van de raad dat dit een vijftal bijzondere regelingen in het ATB overbodig maakt. Arbeidstijd per referentieperiode Voor de maximumarbeidstijd per referentieperiode gaat de raad uit van een periode van 16 weken, waarin gemiddeld maximaal 48 uur per week wordt gewerkt. Dit is en blijft een publiekrechtelijk te handhaven norm. 53
STANDPUNT VAN DE RAAD De raad stelt voor een referentieperiode van 16 weken te hanteren in plaats van de 4 maanden van het kabinetsvoorstel. Daarmee wordt de 13-wekenperiode die in de huidige ATW wordt gehanteerd, verlaten om nauwer aan te sluiten bij de referentieperiode van 4 maanden in de Europese regelgeving. De raad acht een 16-wekenperiode echter beter hanteerbaar aangezien een dergelijke periode in tegenstelling tot 4 kalendermaanden altijd een constant aantal potentiële werkdagen kent, hetgeen de toepassing van de norm eenvoudiger maakt. De raad stelt voor via het ATB aan bepaalde sectoren de mogelijkheid te bieden de referentieperiode bij collectieve regeling tot maximaal 52 weken te verlengen. Gezien de voorgestelde uitbreiding van de werkingssfeer van hoofdstuk 5 van de wet (zie paragraaf 5.1), komt hiervoor in elk geval het leidinggevend personeel in aanmerking, omdat gezien de aard van hun arbeid niet altijd compensatie (tot een gemiddeld 48-urige werkweek) binnen de normale referentieperiode van 16 weken mogelijk is. Ook voor andere situaties dient een mogelijke verlenging van de referentieperiode uitsluitend te gelden voor zover dat in de desbetreffende sector noodzakelijk is vanwege pieken in arbeidsuren die redelijkerwijs niet binnen een periode van 16 weken tot een gemiddeld 48-urige werkweek kunnen worden gecompenseerd 7. Het huidige artikel 5:12 ATW maakt het reeds mogelijk om bij of krachtens AMvB in bepaalde gevallen afwijkende of aanvullende regels te stellen ten aanzien van onder meer de referentieperiode waarover de gemiddelde arbeidstijd wordt berekend. Dit artikel vormt (mede) de grondslag voor het huidige ATB. Voor enkele sectoren, waaronder de landbouw, is in het huidige ATB ook reeds de mogelijkheid tot verlenging van de referentieperiode opgenomen. Andere sectoren waarin de compensatie van pieken in arbeidsuren binnen de wettelijke referentieperiode problemen oplevert, zouden eveneens in aanmerking moeten kunnen komen voor een afwijkende regeling in het ATB. Zoals beschreven in paragraaf 4.6, komen dergelijke regelingen veelal tot stand naar aanleiding van verzoeken vanuit de desbetreffende sector. Bij de beoordeling van dergelijke verzoeken is voor het ministerie van SZW in het bijzonder van belang of het verzoek berust op overeenstemming tussen partijen in de sector. 5.2.5 Aanvullende regels bij nachtdiensten Uit onderzoek naar de gevolgen van nachtarbeid blijkt dat deze schadelijke effecten kan hebben voor de gezondheid, de veiligheid en het welzijn van de werknemer. Nachtarbeid verstoort het biologisch ritme van de mens, en kan op de langere termijn leiden tot schade aan de gezondheid en tot vroegtijdige uitval uit het arbeidsproces. De kans op deze gezondheidsschade wordt groter naarmate de omvang van de nachtarbeid toeneemt. Daarnaast heeft nachtarbeid ook aantoonbare sociale gevolgen voor de werknemer. Wetenschappelijk onderzoek heeft een aantal ergonomische uitgangspunten en 7 Gedacht wordt bijvoorbeeld aan: artsen, distributie en overslag, horeca, landbouw, podiumkunsten, projectarbeid (in het buitenland), recreatie, scheepsreparatie, seizoenarbeid, service- en installatietechniek, tentoonstellingsbouw, zorgsector. 54
STANDPUNT VAN DE RAAD principes opgeleverd om de risico s van nachtarbeid voor veiligheid, gezondheid en welzijn van de werknemer te beperken. Tegen deze achtergrond bevat de huidige wet diverse voorschriften om te voorkomen dat zich dergelijke effecten voordoen. Het zijn enerzijds voorschriften die de omvang van de nachtarbeid begrenzen, anderzijds voorschriften die het herstel van de werknemer bevorderen, bijvoorbeeld in de vorm van aanvullende rusttijdbepalingen. De raad vindt het, gezien de risico s van nachtarbeid, van belang om in de ATW ten aanzien van die nachtarbeid een substantieel beschermingsniveau te handhaven. De huidige wettelijke regeling is echter complex en leidt in de praktijk ook regelmatig tot toepassingsproblemen. De raad vindt het daarom van belang de regeling te vereenvoudigen en tegelijkertijd flexibeler te maken in zijn toepassingsmogelijkheden. Met de hierna geformuleerde voorstellen beoogt de raad een combinatie van enerzijds de wenselijk geachte vereenvoudiging en flexibilisering van de regeling voor nachtarbeid en anderzijds handhaving van een substantieel beschermingsniveau. Uitgangspunten daarbij zijn het zoveel mogelijk beperken van het volume aan nachtarbeid, het zoveel mogelijk spreiden van nachtarbeid, en het creëren van voldoende hersteltijd na nachtarbeid. Tegen deze achtergrond stelt de raad om te beginnen voor een nachtdienst als volgt te definiëren: Een nachtdienst is een dienst waarin meer dan 1 uur arbeid wordt verricht tussen 00.00 en 06.00 uur. De huidige wet kent de volgende omschrijving van een nachtdienst: een dienst waarin geheel of gedeeltelijk tijdens de uren tussen 00.00 en 06.00 uur arbeid wordt verricht. Met de voorgestelde definitie van nachtdienst worden veel praktische toepassingsproblemen van de huidige wet omzeild. Dergelijke problemen doen zich vooral voor waar in de randen van de nacht wordt gewerkt, dus tot 01.00 uur s nachts en vanaf 05.00 uur s nachts. Het huidige ATB biedt al diverse regelingen om arbeid in de randen van de nacht ruimer mogelijk te maken. Samen met de andere voorstellen van de raad voor nachtarbeid vormt deze definitiewijziging de aanzet tot een flinke vereenvoudiging van de regels rondom nachtarbeid. Tegelijkertijd blijft Nederland met deze definitie voldoen aan de internationale verplichtingen die er ten aanzien van nachtarbeid zijn gesteld. Rusttijdenregime De huidige wet voorziet in een verzwaard rusttijdenregime na een nachtdienst, ongeacht het aantal nachtdiensten. Naar het oordeel van de raad kan het voorstel in de adviesaanvraag om de desbetreffende normering af te schaffen, leiden tot risico s voor de gezondheid en veiligheid. Hij acht het wenselijk de normstelling te handhaven onder aanpassing van de toepasselijkheid daarvan (vanwege de wijziging van de definitie van nachtdienst). 55
STANDPUNT VAN DE RAAD In het voorstel van de raad blijft de minimumrust na een nachtdienst die eindigt na 02.00 uur gehandhaafd op 14 uur. Dit inclusief de bestaande mogelijkheid om deze rust eenmaal per 7 x 24 uur in te korten tot 8 uur en de bijzondere regelingen terzake in het ATB. Deze norm zal, evenals op dit moment, bestuursrechtelijk worden gehandhaafd. De norm voor de minimumrust na een nachtdienst kan gezien worden als een verlenging van de normale dagelijkse rusttijd, die garandeert dat de extra belasting van nachtarbeid in verband met de veiligheid en gezondheid van de werknemer wordt gecompenseerd door extra rust. In vergelijking met de bestaande regelgeving is deze compensatie door de aanpassing van de definitie van nachtdienst beperkt tot die omstandigheden waarin dit ook echt noodzakelijk is. De minimumrust na een reeks van 3 of meer achtereenvolgende nachtdiensten bedraagt in het voorstel van de raad 46 aaneengesloten uren (thans 48 uur). Ook deze norm wordt publiekrechtelijk gehandhaafd. De 46 uur zal tegelijk een wekelijkse rusttijd zijn. De beperking tot 46 uur biedt iets meer flexibiliteit bij opstarten, overdracht van werkzaamheden en dergelijke bij ploegendienstsystemen, terwijl de doelstelling van de normering veiligheid, gezondheid en welzijn niet wordt aangetast. De beperking van de norm tot 46 uur brengt met zich dat enkele regelingen in het ATB overbodig worden. Een aantal bijzondere regelingen in het ATB blijft echter bestaan. Daarbij moet worden bedacht dat het merendeel van deze bijzondere regelingen betrekking heeft op zeer specifieke sectoren (baggerindustrie, mijnbouw) waarvoor ook in het verleden generieke regelgeving niet voldeed. Maximumarbeidstijd bij nachtdienst Voor de maximumarbeidstijd bij nachtarbeid is in het voorstel van de raad qua structuur aansluiting gezocht bij dagarbeid. Dit met uitzondering van de kortetermijnnorm (maximumarbeidstijd per dienst) en de langetermijnnorm (maximumarbeidstijd per referentieperiode). Het voorstel voor de maximumarbeidstijd per nachtdienst is 10 uur. Dit komt overeen met de norm die in de adviesaanvraag wordt voorgesteld. Het voorstel van de raad gaat een stap verder doordat de maximumarbeidstijd kan worden verlengd tot 12 uur, onder gelijktijdige inkorting van de normale rusttijd (14 uur) na die verlengde nachtdienst tot 12 uur. Deze mogelijkheid kan bijvoorbeeld uitkomst bieden bij het opvangen van ziekteverzuim. Daarnaast kan deze worden gebruikt bij onderhoudsstops in bijvoorbeeld de procesindustrie, waarbij korte tijd 12 uur op-12 uur af wordt gewerkt. En ten slotte kan deze regeling bijvoorbeeld worden gebruikt om de frequentie van het werken op zondag te verlagen met behulp van 12-uursdiensten. De opeenvolging van 12-uursdiensten laat 12 uur rust tussen de diensten over, waardoor de normale 14 uur rust na een nachtdienst in dat geval niet haalbaar is en de rust moet worden beperkt tot 12 uur. Dergelijke 12-uursdiensten zijn in het voorstel van de raad maximaal 22 maal per 52 weken mogelijk, op voorwaarde dat er niet meer dan 5 van deze diensten per 2 weken gedaan worden. Omdat partijen daarmee de ruimte krijgen maatwerk te creëren, kan het aantal regelingen in het 56
STANDPUNT VAN DE RAAD ATB sterk afnemen. De maximumarbeidstijd per nachtdienst zal bestuursrechtelijk worden gehandhaafd. In het voorstel van de raad bedraagt de maximumarbeidstijd per week 60 uur (publiekrechtelijk te handhaven norm). Deze norm is gelijk aan de norm voor dagarbeid en komt overeen met de norm die het kabinet in de adviesaanvraag noemt. Wat de eventuele consequenties van deze norm betreft, wordt verwezen naar hetgeen hiervoor is gesteld bij de begrenzing van de wekelijkse arbeidstijd. Voor de maximumarbeidstijd per 4 weken gaat de raad uit van gemiddeld 55 uur per week, met de mogelijkheid hiervan bij collectieve regeling af te wijken. Daarmee behoeven er anders dan thans het geval is en in het kabinetsvoorstel het geval zou zijn in het ATB geen aparte regelingen meer te worden opgenomen. In dit geval is sprake van een privaatrechtelijk te handhaven norm. Voor de maximumarbeidstijd per referentieperiode geldt in het voorstel van de raad dezelfde constructie als bij dagarbeid (zie paragraaf 5.2.4): er wordt uitgegaan van een referentieperiode van 16 weken, welke periode bij collectieve regeling kan worden verlengd tot maximaal 52 weken voor sectoren die in het ATB zijn of zullen worden genoemd 8. Voor deze verlenging komt in elk geval leidinggevend personeel in aanmerking, gezien de voorgestelde uitbreiding van de werkingssfeer van hoofdstuk 5 van de wet (zie paragraaf 5.1). Voor de overwegingen en procedures zij verwezen naar hetgeen hierover in paragraaf 5.4.2 onder het kopje arbeidstijd per referentieperiode is vermeld. De referentieperiode voor nachtarbeid is gekoppeld aan een gemiddeld 40-urige werkweek voor werknemers die gemiddeld één of meer nachtdiensten per week verrichten. Deze norm van 40 uur per week is, uitgaande van een 5-daagse werkweek, gelijk aan de norm van gemiddeld 8 uur per 24 uur die in de EG-richtlijn wordt genoemd. Doel van deze norm is om werknemers die regelmatig in de nacht werken dit is aan de orde in de meeste ploegendienstsystemen onder de extra bescherming van de gemiddeld 40- urige werkweek te brengen. Voor werknemers die incidenteel in de nacht werken acht de raad deze extra bescherming niet noodzakelijk, aangezien de schadelijke effecten van nachtarbeid vooral bij structureel en langdurig werken in de nacht optreden. Dit voorstel is gekoppeld aan de door de raad voorgestelde nieuwe definitie van nachtarbeid, waardoor alleen diensten met substantiële uren nachtarbeid meetellen voor het gemiddelde van 1 per week. Met deze constructie wordt voldaan aan de verplichting uit de richtlijn om nachtarbeiders via een beperking van de arbeidstijd te beschermen tegen de gevolgen van die arbeid. De norm van gemiddeld 40 uur per week zal net als op dit moment via het instrument van de bestuurlijke boete worden gehandhaafd. 8 Gedacht wordt bijvoorbeeld aan: agro-industrie, artsen, brood- en banketbakkerijen, distributie en overslag, horeca, inwonend huishoudelijk personeel, landbouw, niet-nautisch personeel binnenvaart, podiumkunsten, recreatie, zorgsector. 57
STANDPUNT VAN DE RAAD Maximumaantal nachtdiensten Omdat het volume aan nachtarbeid vanuit gezondheidsoogpunt de meest belastende werktijdfactor is, stelt de raad voor het maximale aantal nachtdiensten te stellen op 36 nachtdiensten die eindigen ná 02.00 uur per 16 weken. Deze norm wordt bestuursrechtelijk gehandhaafd. De norm is vergelijkbaar met de normstelling in de huidige overlegregeling, met dien verstande dat in het voorstel van de raad alléén nachtdiensten meetellen die eindigen na 02.00 uur en die voldoen aan de nieuwe definitie van nachtdienst. De huidige wet bevat een aparte, ruimere norm voor nachtdiensten die eindigen voor of op 02.00 uur. Dergelijke nachtdiensten zijn echter qua belasting niet te vergelijken met nachtdiensten die de kern van de nacht (tussen 02.00 en 05.00 uur) omvatten. Daarom kan deze aparte norm ook vervallen, hetgeen leidt tot een verdere vereenvoudiging van regelgeving 9. De norm van maximaal 36 nachtdiensten per 16 weken kan voor bepaalde arbeid of arbeid onder bepaalde omstandigheden te beperkend zijn. In het huidige ATB is dan ook een groot aantal regelingen opgenomen die erin voorzien dat in een dergelijk geval de arbeid toch goed kan worden georganiseerd. De raad stelt voor om al deze regelingen samen te voegen tot één generieke ATB-regeling, die het mogelijk maakt om bij collectieve regeling van de hoofdnorm in de wet af te wijken als dat vanwege bedrijfsmatige, arbeidsorganisatorische of sociale redenen noodzakelijk is. Omdat een verhoging van het volume aan nachtarbeid niet zonder risico s is, is het instrument van de collectieve regeling hier bij uitstek geschikt om te komen tot een goede afweging van alle belangen die met de verruiming van het aantal nachtdiensten samenhangen. Juist partijen bij een collectieve regeling kennen de omstandigheden op het lokale niveau die ertoe nopen om vanwege de genoemde redenen het volume aan nachtarbeid te verhogen en zij kunnen dus ook het beste beoordelen of die verhoging reëel is. Wel wordt in het ATB aan deze generieke verruiming een grens gesteld: het aantal nachtdiensten dat eindigt na 02.00 uur mag per 52 weken niet meer dan 140 bedragen, of per 2 weken mag niet meer dan 38 uur tussen 00.00 en 06.00 uur arbeid worden verricht. Ook deze norm wordt bestuursrechtelijk gehandhaafd. Anders dan in het voorstel in de adviesaanvraag, is de raad van mening dat permanente nachtarbeid in beginsel uitgesloten moet blijven 10. De raad merkt op dat de voorgaande regeling een algemeen kader biedt, dat in veel gevallen passende oplossingen mogelijk zal maken. Dat neemt niet weg dat de regeling in bepaalde, specifieke situaties tot structurele knelpunten kan leiden, in welke gevallen de 9 Indien uitsluitend nachtarbeid wordt verricht waarbij de nachtdiensten altijd voor of op 02.00 uur eindigen, kan dus permanent in dit soort diensten worden gewerkt. Wanneer echter 16 of meer van die nachtdiensten eindigen na 01.00 uur, geldt in dat geval wel de beperking tot een maximum arbeidstijd van gemiddeld 40 uur over de referentieperiode van 16 weken. Tevens dient rekening gehouden te worden met de rusttijd van 46 uur na een reeks van 3 of meer nachtdiensten. 10 Wel dient de bestaande overgangsregeling in het ATB, die betrekking heeft op de overgang van de Arbeidswet 1919 naar de Arbeidstijdenwet, tot de daarin aangegeven tijd (2006) in stand te blijven. 58
STANDPUNT VAN DE RAAD minister gebruik kan maken van zijn bevoegdheid ex artikel 5:12 ATW, waarbij het beleid is dat betrokken partijen worden gehoord 11. In dit verband wil de raad ook op de zeer specifieke situatie in een deel van de horeca (nachtelijke uitgaansgelegenheden zoals discotheken) wijzen waarin de dienstverlening uitsluitend in de nacht plaatsvindt en dus uitsluitend door middel van nachtarbeid kan worden geleverd. Het knelpunt is, uitgaande van de mogelijkheid van voltijdarbeid, niet op te lossen door de arbeid anders te organiseren. De raad gaat ervan uit dat de minister dit knelpunt zal oplossen via een sectorgebonden regeling in het ATB, na de gebruikelijke raadpleging van partijen. De raad stelt verder voor het maximumaantal opeenvolgende nachtdiensten niet meer te normeren. Deze norm wordt vervangen door de alternatieve norm, waarbij het aantal achtereenvolgende diensten in een reeks met één of meer nachtdiensten 12 maximaal 7 mag bedragen. Deze norm moet in combinatie met de norm voor de wekelijkse aaneengesloten rust en de overige nachtdienstnormen worden gezien, en voorkomt dat in een te lange reekslengte arbeid wordt verricht in combinatie met nachtarbeid. Vanwege de belasting die nachtarbeid met zich brengt is juist in deze omstandigheden een goede verdeling van de rusttijd c.q. hersteltijd van groot belang. De norm van maximaal 7 (achtereenvolgende diensten in een reeks met nachtdiensten) wordt een bestuursrechtelijk te handhaven norm. In het ATB wordt geregeld dat deze reeks bij collectieve regeling kan worden verlengd tot 8 achtereenvolgende diensten indien dit vanwege bedrijfsmatige, arbeidsorganisatorische of sociale redenen noodzakelijk is. Ook deze norm wordt via het instrument van de bestuurlijke boete gehandhaafd. Evenals bij het maximeren van het volume aan nachtarbeid is hier de collectieve regeling het instrument bij uitstek dat de risico s bij het verlengen van de dienstreeksen het best kan afwegen ten opzichte van alle belangen. Met name in praktijksituaties met ploegendienstsystemen, zoals bijvoorbeeld de zogenoemde 7/5- regeling 13, kan dan maatwerk plaatsvinden. 5.2.6 Pauze De raad stelt vast dat de pauze een belangrijk element is voor de bescherming van de veiligheid, de gezondheid en het welzijn van de werknemer in relatie tot de arbeid. Onderbrekingen van de arbeid geven rust en herstel tijdens de dienst en bevorderen de alertheid en productiviteit tijdens de arbeid. De raad doet enkele voorstellen waarin hij enerzijds het belang van de pauze in de normering tot uiting brengt, en anderzijds bevor- 11 De raad wijst in dit verband op het in het (recente) verleden gevoerde overleg van sociale partners met het ministerie van SZW over de situatie in (een deel van) de ambachtelijke brood- en banketbakkerijen met het oog op een passende oplossing. 12 Een reeks (nacht)diensten begint na een wekelijkse rust en eindigt bij het begin van de volgende wekelijkse rust. 13 Dit betreft een vorm van vijfploegendienst waarbij in een snel voorwaarts roterend schema in reeksen van zeven werkdagen en vijf vrije dagen wordt gewerkt. 59
STANDPUNT VAN DE RAAD dert dat werkgevers en werknemers een pauzeregeling hanteren die past bij de aard van het werk. De raad maakt bij zijn voorstellen voor de pauzeregeling onderscheid tussen kortere en langere diensten. Daarnaast wil hij de regeling zo flexibel maken dat maatwerk in de bedrijven mogelijk is. De regeling van de pauze leent zich naar het oordeel van de raad voor positionering in het civielrechtelijke domein, waarbij niet langer sprake behoeft te zijn van publiekrechtelijke handhaving. Pauzeregelingen kenmerken zich in de praktijk namelijk door een mix van formele en informele regels en gebruiken, die qua toepassing het best door de direct betrokkenen zelf beoordeeld kunnen worden. Tevens voorkomt een civiele norm waarvan bij collectieve regeling kan worden afgeweken de noodzaak tot allerlei specifieke afwijkende pauzebepalingen in het ATB. De raad stelt voor de huidige definitie van de pauze in de ATW te handhaven, namelijk: een tijdruimte van ten minste 15 achtereenvolgende minuten, waarmee de arbeid tijdens de dienst wordt onderbroken en de werknemer geen enkele verplichting heeft ten aanzien van de bedongen arbeid. Voor diensten langer dan 5,5 uur (maar korter dan 10 uur) is de duur van de pauze ten minste een half uur. Deze pauze kan worden opgesplitst in twee pauzes van minimaal een kwartier. Voor diensten langer dan 10 uur bedraagt de duur van de pauze ten minste drie kwartier. Deze pauze kan worden opgesplitst in driemaal een pauze van minimaal een kwartier (of een andere verdeling van de pauzetijden, rekening houdend met de definitie van het begrip pauze ). Omtrent de locatie van de pauze in de dienst (thans in de standaardregeling van de ATW twee uur na aanvang tot twee uur vóór het einde van de dienst) zijn geen voorschriften nodig. Dit kan aan direct betrokkenen worden overgelaten, mits de pauze de arbeid tijdens de dienst onderbreekt. De mogelijkheid bestaat dat de duur van genoemde pauzes bij collectieve regeling wordt beperkt tot een kwartier. Dat kan bijvoorbeeld van belang zijn in ploegensystemen waarin operators, om het proces draaiende te kunnen houden, bij toerbeurt en slechts voor korte tijd pauze kunnen nemen. Zo kan men in een dienst bijvoorbeeld een totale pauze hebben van eenmaal 20 minuten en tweemaal 10 minuten. Strikt genomen komt men dan slechts aan één wettelijke pauze van minimaal een kwartier toe. Toch is er over de totale dienst genoeg rusttijd. Met deze basisregels is praktische toepassing in verreweg de meeste situaties, in overleg, goed mogelijk. In een beperkt aantal situaties kunnen deze basisregels echter tot knelpunten leiden, bijvoorbeeld in situaties van alleen-arbeid (brugwachter, beveiligingsmedewerker e.d.). Dit 60
STANDPUNT VAN DE RAAD type arbeid kenmerkt zich in het algemeen door voldoende rustmomenten tijdens het werk, maar tegelijkertijd ook door het feit dat men geen enkel moment volledig vrij kan zijn van verplichtingen ten aanzien van de bedongen arbeid (men kan de werkplek niet voor een pauze verlaten). Een vervanger organiseren voor alleen het waarnemen van de functie tijdens de pauze is organisatorisch niet doenlijk. De raad stelt dan ook voor om in die omstandigheden waarin vanwege arbeidsorganisatorische redenen een pauze niet mogelijk is, als afwijking van de basisregels te bepalen dat bij collectieve regeling kan worden overeengekomen de pauze achterwege te laten, mits de gemiddelde arbeidstijd per 16 weken niet meer bedraagt dan gemiddeld 44 uur per week. In die laatste voorwaarde ligt de compensatie voor het feit dat de werknemer geen pauze in de zin van de wet kan genieten. 5.2.7 Consignatie De raad stelt voor de bestaande regeling voor het technisch ingewikkelde onderwerp consignatie inhoudelijk te handhaven maar anders vorm te geven. In feite behelst zijn voorstel een samenvoeging en vereenvoudiging van de bestaande regelingen in wet en besluit. De consignatieregeling die de raad voorstelt, heeft belangrijke voordelen ten opzichte van het desbetreffende voorstel in de adviesaanvraag. Het kabinetsvoorstel houdt namelijk onvoldoende rekening met wat de essentie van consignatie is, namelijk dat werknemers tijdens hun dagelijkse en/of wekelijkse rusttijd bereikbaar zijn om na een oproep arbeid te verrichten, teneinde de dienstverlening te kunnen laten doorgaan in beginsel op onverwachte tijdstippen. Het kabinetsvoorstel zou ertoe leiden dat consignatie niet langer tijdens de wekelijkse aaneengesloten rusttijd zou kunnen plaatsvinden. Voor werknemers kan dit leiden tot gebroken weekenden waarin zij dan ofwel de zaterdag ofwel de zondag geconsigneerd zijn, waardoor per saldo tweemaal zo vaak als nu een beperking van de weekendrust plaatsvindt. Volgens de raad dient in algemene zin voor consignatie het volgende te gelden. Een oproep tijdens consignatie is, net als in de huidige wet, geen dienst, maar geldt wel als arbeidstijd. Die arbeidstijd vangt aan op het moment van de oproep en eindigt bij het einde van de arbeid. Bij het opleggen van consignatie aan de werknemer dient de werkgever een aantal normen in acht te nemen. Deze normen zorgen er onder andere voor dat er direct of indirect compensatie plaatsvindt voor oproepen die de wettelijk voorgeschreven dagelijkse of wekelijkse rusttijd onderbreken. In het ATB blijven specifieke regelingen bestaan voor aanwezigheidsdiensten, bereikbaarheidsdiensten en piket. Alle normen voor consignatie worden publiekrechtelijk gehandhaafd. Waar het gaat om een periode zonder consignatie wordt aangesloten bij het voorstel in de adviesaanvraag: per 28 etmalen zijn er 14 periodes van 24 uur waarin geen consignatie plaatsvindt. Dit voorstel is gelijk aan de huidige ATB-regeling, en is flexibeler in zijn 61
STANDPUNT VAN DE RAAD toepassingsmogelijkheden dan de ATW-regeling waarin de werknemer 2 aaneengesloten periodes van 7 etmalen vrij moet zijn van consignatie. De nu voorgestelde regeling maakt het bijvoorbeeld mogelijk om op een vaste dag in de week geconsigneerd te zijn. In aanvulling hierop dient te gelden dat van deze 14 etmalen zonder consignatie er ten minste tweemaal 48 uur ook zonder arbeid moet zijn. Deze aanvulling, die ook in het huidige ATB voorkomt, compenseert de mogelijke doorbreking van de wekelijkse rust bij oproepen tijdens consignatie. Het voorstel van de raad ziet verder op consignatie voor en na een nachtdienst. Thans is direct voor of na een nachtdienst consignatie niet toegestaan tijdens de wettelijk voorgeschreven rusttijd. Omdat de wettelijk voorgeschreven rusttijd niet eenduidig is (de dagelijkse rusttijd en de rusttijd na een nachtdienst kunnen bijvoorbeeld eenmaal per 7 etmalen worden ingekort), levert toepassing van dit voorschrift nogal eens misverstanden op. De raad bepleit dan ook een verduidelijking van dit verbod, en wel in die zin dat dit verbod betrekking heeft op de periode van 11 uur voorafgaand aan en 14 uur volgend op een nachtdienst. De maximumarbeidstijd per 24 uur bedraagt in het voorstel van de raad 13 uur. Deze komt overeen met de huidige wettelijke norm. De voorgestelde norm is ruimer dan de norm die in de adviesaanvraag wordt voorgesteld (12 uur). Laatstgenoemde norm zal leiden tot het opleggen van consignatie aan meer werknemers, wat gezien de belasting van consignatie onwenselijk is. Omdat dit zowel sociaal als bedrijfsmatig negatieve effecten heeft, is het beter om de bestaande norm van 13 uur te handhaven. Uit de evaluatie van de consignatieregeling in 1998 is gebleken dat naleving van de 13-urennorm al vaak problematisch is, maar op dit moment is die norm wel voor alle betrokkenen redelijk werkbaar geworden. In combinatie met de overige normen voor consignatie biedt deze regeling voldoende bescherming aan werknemers. De maximumarbeidstijd per week bedraagt 60 uur. Deze komt overeen met de huidige wettelijke norm en met het kabinetsvoorstel. Voor de maximumarbeidstijd per referentieperiode (zonder consignatie tussen 00.00 en 06.00 uur) sluit de raad aan bij het kabinetsvoorstel: per 16 weken bedraagt de maximumarbeidstijd gemiddeld 48 uur per week. Ten aanzien van consignatie tussen 00.00 en 06.00 uur kan deze regeling niet onverkort gelden. Juist oproepen s nachts doorbreken de dagelijkse rusttijd op een vanuit gezondheidsoogpunt kritisch moment. Evenals het kabinet is de raad dan ook van mening dat hier een adequate compensatie tegenover moet staan. Naar het oordeel van de raad kan die compensatie zowel direct als indirect plaatsvinden. Gezien de complexiteit van consignatieregelingen zou het aan de betrokkenen moeten worden overgelaten voor welke vorm van compensatie men kiest. Dit omdat de vorm van compensatie mede van invloed is op de vormgeving van de consignatieregeling zelf en het aantal medewerkers dat in zo n regeling moet worden ingezet. 62
STANDPUNT VAN DE RAAD Wat betreft deze compensatie acht de raad deze niet nodig indien werknemers minder dan gemiddeld eenmaal per week een nacht consignatie wordt opgelegd. In dat laatste geval is de belasting door de consignatie en de mogelijke oproepen immers minder. Bij minder dan 16 nachten consignatie in de 16 weken kan dan volstaan worden met de maximumarbeidstijd van gemiddeld 48 uur per week, zoals die ook geldt wanneer de werknemer s nachts geen consignatie is opgelegd. Indien de werknemer gedurende de referentieperiode 16 maal of vaker geconsigneerd is tussen 00.00 en 06.00 uur, zal er bij oproepen s nachts direct of indirect gecompenseerd moeten worden. De indirecte compensatie beperkt de gemiddelde arbeidstijd tot 40 uur per week. De arbeid die uit de oproepen tijdens consignatie voortvloeit, alsmede de normale arbeidstijden (inclusief) overwerk, mogen samengevoegd die 40 uur niet overschrijden. De beperking tot 40 uur garandeert de werknemer compensatie in rust voor de oproepen s nachts. In de praktijk blijkt dat er omstandigheden zijn waarin de beperking tot 40 uur niet op een effectieve en sociaal verantwoorde manier te organiseren is. In dergelijke gevallen is echter wel een meer directe compensatie mogelijk. Die directe compensatie bestaat eruit dat na de laatste oproep tussen 00.00 en 06.00 uur minimaal 8 uur onafgebroken rusttijd wordt geboden voordat wederom arbeid wordt verricht. Indien vanuit die laatste oproep eerst de reguliere arbeid plaatsvindt, kan deze 8 uur rust ook worden uitgesteld tot een later moment, maar zal daarbij in elk geval wel nog diezelfde dag in zijn geheel vóór 24.00 uur zijn genoten. Bij deze directe compensatie van de onderbroken rusttijd geldt een beperking van de gemiddelde arbeidstijd per referentieperiode tot 45 uur per week. Tot slot voorziet het voorstel van de raad evenals de huidige wet en het kabinetsvoorstel in een minimumarbeidstijd bij oproep in consignatie van een half uur. Vindt binnen een half uur na afloop van de arbeid een nieuwe oproep plaats, dan wordt de tussenliggende tijd ook als arbeidstijd aangemerkt en zijn de twee oproepen daarmee in arbeidstijd gemeten één. Het geheel van deze voorstellen vormt inhoudelijk gezien een combinatie van de bestaande consignatieregels in ATW en ATB. De nu gekozen formulering leidt echter tot een aanzienlijke vereenvoudiging van de bestaande regelgeving met behoud van de doelstellingen van de wet. 5.2.8 Mededeling arbeidstijdpatroon Ten aanzien van het kabinetsvoorstel om de wettelijke regeling inzake de mededeling van (een wijziging in) het arbeidspatroon (artikel 4:2 ATW) te schrappen, merkt de raad het volgende op. Tijdige informatie kan voor de werknemer van belang zijn in het kader van de voorspelbaarheid van het arbeidspatroon. 63
STANDPUNT VAN DE RAAD Hoofdregel van artikel 4:2 ATW is dat bij collectieve regeling een mededelingstermijn voor een arbeidstijdpatroon kan worden afgesproken. Indien geen collectieve regeling van toepassing is of een bestaande collectieve regeling niet voorziet in een mededelingstermijn, kan deze met de betrokken werknemer worden overeengekomen. Indien niet bij collectieve of individuele afspraak in een mededelingstermijn is voorzien, geldt als vangnetregeling het voorschrift dat de werkgever de werknemer 28 dagen tevoren moet informeren. Indien de aard van de arbeid daartoe noodzaakt, mag de werkgever de wekelijkse rust 28 dagen en de arbeidstijden uiterlijk 4 dagen tevoren bekend maken. De huidige redactie van genoemd wetsartikel leidt ertoe dat de hoofdregel in de praktijk onvoldoende aandacht krijgt. De raad constateert voorts dat de formulering van artikel 4:2 in de praktijk aanleiding geeft tot het misverstand dat de mededelingsplicht ook in acht moet worden genomen bij afwijkingen van het arbeidspatroon die het gevolg zijn van onvoorziene omstandigheden. Blijkens de toelichting bij dit wetsartikel is dit laatste echter niet bedoeld 14. De raad meent dat moet worden betwijfeld of afschaffing van de regeling een bijdrage levert aan de terugdringing van de administratieve lasten voor ondernemers. Werkgevers zullen immers reeds uit hoofde van goed werkgeverschap hun werknemers tijdig moeten blijven informeren over werktijdregelingen. Daardoor zal voor werkgevers geen kostenbesparing optreden. In het licht van het bovenstaande beveelt de raad aan de huidige regeling te handhaven en deze zodanig te herformuleren dat duidelijker wordt dat collectieve, respectievelijk individuele afspraken voorop staan en de wet voor het geval dat deze afspraken ontbreken, een vangnetnetvoorziening geeft. Ook dient herformulering verdere misverstanden als hierboven geschetst te voorkomen. 5.2.9 Bestendig en regelmatig arbeidspatroon Tot slot gaat de raad in op de huidige bepaling in de ATW die voorschrijft dat de werkgever de arbeid zodanig organiseert dat sprake is van een bestendig en regelmatig patroon (artikel 4:1a lid 2). Blijkens de formulering van genoemde bepaling is de gedachte daarbij dat een bestendig en regelmatig arbeidspatroon bevorderlijk is voor de combinatie van arbeid met verantwoordelijkheden van de individuele werknemer buiten de arbeid. Of genoemde bepaling in de praktijk ook een bijdrage levert aan de combinatie van arbeid en privé, hangt af van de individuele omstandigheden. Zo kan een werknemer vanwege zijn verantwoordelijkheden buiten de arbeid juist gebaat zijn bij variatie in werktijden, terwijl de werkgever zich niettemin zou moeten inspannen om de arbeid in 14 Tweede Kamer, vergaderjaar 1993-1994, 23 646, nr. 3, p. 95. 64
STANDPUNT VAN DE RAAD een bestendig en regelmatig arbeidspatroon te organiseren. Tegen deze achtergrond zou naar het oordeel van de raad moeten worden volstaan met het voorschrift in het eerste lid van genoemd artikel, namelijk dat de werkgever voor zover dat redelijkerwijs van hem kan worden gevergd bij de vaststelling van het arbeidstijdpatroon rekening houdt met de persoonlijke omstandigheden en maatschappelijke verantwoordelijkheden van de werknemer. 5.2.10 Schema voorstellen raad Onderstaand schema bevat een weergave van de huidige overlegnormen voor arbeids- en rusttijden, de kabinetsvoorstellen en de voorstellen van de raad. In het schema geven de donker gekleurde cellen aan dat sprake is van normen die door de overheid (bestuursrechtelijk) worden gehandhaafd. Bij normen in de licht gekleurde cellen wordt de handhaving overgelaten aan direct betrokkenen (civielrecht). 65
STANDPUNT VAN DE RAAD Vereenvoudiging ATW: huidige normen overlegregeling, kabinetsvoorstel en advies raad Normen Overlegregeling ATW Kabinetsvoorstel Advies raad Minimumrusttijden Wekelijkse onafgebroken rusttijd Dagelijkse onafgebroken rusttijd Zondagsarbeid Arbeidsverbod 1 e uitzondering op arbeidsverbod 2 e uitzondering op arbeidsverbod Zondagsbepaling Maximumarbeidstijden Arbeidstijd per dienst Hetzij 36 uur per periode van 7 x 24 uur Hetzij 60 uur per periode van 9 x 24 uur (1 x per 5 weken in te korten tot 32 uur) In het ATB 2 algemene en 11 bijzondere regelingen 11 uur per 24 uur (1 x per periode van 7 x 24 uur in te korten tot 8 uur) In het ATB 1 algemene en 10 bijzondere regelingen Op zondag wordt geen arbeid verricht, tenzij Tenzij het tegendeel is bedongen en uit de aard van de arbeid voortvloeit Tenzij de bedrijfsomstandigheden dit noodzakelijk maken en het medezeggenschapsorgaan daarmee instemt, en de betrokken werknemer daar voor dat geval mee instemt In geval van arbeid op zondag ten minste 13 vrije zondagen per 52 weken (publiekrechtelijke norm) 10 uur (excl. overwerk) 12 uur (incl. overwerk) In het ATB 6 algemene en 9 bijzondere regelingen Hetzij 35 uur per periode van 7 x 24 uur (vanwege objectieve, technische of arbeidsorganisatorische omstandigheden in te korten tot 24 uur) Hetzij verlenging referentieperiode tot maximaal 14 x 24 uur onder verlenging rust met 7 uur per extra etmaal In het ATB naast afname ook toename van regelingen 11 uur per 24 uur (1 x per periode van 7 x 24 uur in te korten tot 8 uur) In het ATB blijft alles hetzelfde Op zondag wordt geen arbeid verricht, tenzij Tenzij het tegendeel is bedongen en uit de aard van de arbeid voortvloeit Tenzij de bedrijfsomstandigheden dit noodzakelijk maken en het medezeggenschapsorgaan daarmee instemt, en de betrokken werknemer daar voor dat geval mee instemt De wekelijkse rusttijd valt in beginsel samen met de zondag 12 uur In het ATB afname van regelingen Hetzij 36 uur per periode van 7 x 24 uur Hetzij een totaal aan wekelijkse rusttijden van 72 uur per periode van 14 x 24 uur, waarbij als wekelijkse rusttijd wordt aangemerkt iedere aaneengesloten periode van minimaal 32 uur waarin geen arbeid wordt verricht In het ATB sterke afname van regelingen 11 uur per 24 uur (1 x per periode van 7 x 24 uur in te korten tot 8uur) In het ATB blijft alles hetzelfde Op zondag wordt geen arbeid verricht, tenzij Tenzij het tegendeel is bedongen en uit de aard van de arbeid voortvloeit Tenzij de bedrijfsomstandigheden dit noodzakelijk maken en het medezeggenschapsorgaan daarmee instemt, en de betrokken werknemer daar voor dat geval mee instemt In geval van arbeid op zondag ten minste 13 vrije zondagen per 52 weken (privaatrechtelijke norm) Bij collectieve regeling kan hiervan worden afgeweken 12 uur In het ATB afname van regelingen 66
STANDPUNT VAN DE RAAD Normen Overlegregeling ATW Kabinetsvoorstel Advies raad Arbeidstijd per week Arbeidstijd per 4 weken Arbeidstijd per referentieperiode Aanvullende regels bij nachtdiensten Minimumrust na een nachtdienst die eindigt na 02.00 uur Minimumrust na een reeks van 3 of meer achtereenvolgend nachtdiensten Maximumarbeidstijd per nachtdienst Geen norm (excl. overwerk) 60 uur (incl. overwerk) In het ATB 6 bijzondere regelingen Gemiddeld 50 uur per week (excl. overwerk) Gemiddeld 60 uur per week (incl. overwerk) In het ATB 5 bijzondere regelingen Per 13 weken gemiddeld 45 uur per week (excl. overwerk) Per 13 weken gemiddeld 48 uur per week (incl. overwerk) In het ATB 5 bijzondere regelingen Een nachtdienst is een dienst waarin geheel of gedeeltelijk tussen 00.00 uur en 06.00 uur arbeid wordt verricht 14 uur (1 x per 7 x 24 uur in te korten tot 8 uur) In het ATB 5 bijzondere regelingen 48 uur In het ATB 5 bijzondere regelingen 9 uur (excl. overwerk) 10 uur (incl. overwerk) In het ATB 6 algemene en 7 bijzondere regelingen 60 uur In het ATB toename van regelingen Gemiddeld 60 uur per week In het ATB blijft alles hetzelfde Per 4 maanden gemiddeld 48 uur per week In het ATB toename van regelingen Alleen voor werknemers die normaal ten minste 3 uur van hun dagelijkse arbeidstijd tussen 23.00 uur en 7.00 uur werzaam zijn of ten minste 90 dagen per jaar 3 uur in dat tijdvak werkzaam zijn Geen norm Geen regelingen meer in het ATB Geen norm Geen regelingen meer in het ATB 10 uur In het ATB blijft alles hetzelfde 60 uur In het ATB toename van regelingen Gemiddeld 55 uur per week (privaat-rechtelijke norm) Bij collectieve regeling kan hiervan worden afgeweken Geen regelingen meer in het ATB Per 16 weken gemiddeld 48 uur per week In het ATB genoemde sectoren a kunnen bij collectieve regeling de referentieperiode verlengen tot maximaal 52 weken Een nachtdienst is een dienst waarin meer dan 1 uur arbeid wordt verricht tussen 00.00 uur en 06.00 uur 14 uur (1 x per 7 x 24 uur in te korten tot 8 uur) In het ATB blijft alles hetzelfde 46 uur In het ATB afname van regelingen 10 uur (maximaal 5x per 2weken en 22 x per 52 weken te verlengen tot 12 uur onder gelijktijdige inkorting van de rust na die verlengde nachtdienst tot minimaal 12 uur) In het ATB sterke afname van regelingen a Gedacht wordt aan: artsen, distributie en overslag, horeca, landbouw, leidinggevend personeel, podiumkunsten, projectarbeid (in het buitenland), recreatie, scheepsreparatie, seizoenarbeid, service- en installatietechniek, tentoonstellingsbouw, zorgsector. 67
STANDPUNT VAN DE RAAD Normen Overlegregeling ATW Kabinetsvoorstel Advies raad Maximumarbeidstijd per week Maximumarbeidstijd per 4 weken Maximumarbeidstijd per referentieperiode Maximumaantal nachtdiensten Maximumaantal achtereenvolgende nachtdiensten Maximumaantal achtereenvolgende diensten in een reeks c met nachtdiensten Geen norm (excl. overwerk) 60 uur (incl. overwerk) In het ATB 5 bijzondere regelingen Gemiddeld 50 uur per week (excl. overwerk) Gemiddeld 60 uur per week (incl. overwerk) In het ATB 6 bijzondere regelingen Per 13 weken gemiddeld 40 uur per week In het ATB 1 algemene en 5 bijzondere regelingen 28 per 13 weken (52 per 13 weken indien de nachtdiensten vóór of op 02.00 uur eindigen) In het ATB 1 algemene en 12 bijzondere regelingen 7 In het ATB 4 bijzondere regelingen 60 uur In het ATB toename van regelingen Gemiddeld 60 uur per week In het ATB blijft alles hetzelfde Per 4 maanden gemiddeld 40 uur per week In het ATB naast afname ook toename van regelingen Geen norm Geen regelingen meer in het ATB Geen norm Geen regelingen meer in het ATB 60 uur In het ATB toename van regelingen Gemiddeld 55 uur per week (privaat-rechtelijke norm) Bij collectieve regeling kan hiervan worden afgeweken In het ATB geen regelingen meer Per 16 weken gemiddeld 40 uur per week indien sprake is van 16 of meer nacht-diensten in die periode In het ATB genoemde sectoren b kunnen bij collectieve regeling de referentieperiode verlengen tot maximaal 52 weken Per 16 weken maximaal 36 nachtdiensten die eindigen na 02.00 uur Via het ATB wordt geregeld dat bij collectieve regeling hiervan kan worden afgeweken mits hetzij per 52 weken het aantal nachtdiensten dat eindigt na 02.00 uur niet meer dan 140 bedraagt, hetzij per 2 weken niet meer dan 38 uur tussen 00.00 en 06.00 uur arbeid wordt verricht Geen norm Geen regelingen meer in het ATB Geen norm Geen norm 7 Via het ATB wordt geregeld dat bij collectieve regeling de reeks kan worden verlengd tot 8 b c Gedacht wordt aan: agro-industrie, artsen, brood- en banketbakkerijen, distributie en overslag, horeca, inwonend huishoudelijk personeel, landbouw, leidinggevend personeel, niet-nautisch personeel binnenvaart, podiumkunsten, recreatie, zorgsector. Een reeks (nacht)diensten begint na een wekelijkse rust en eindigt bij het begin van de volgende wekelijkse rust. 68
STANDPUNT VAN DE RAAD Normen Overlegregeling ATW Kabinetsvoorstel Advies raad Pauze Publiekrechtelijke norm Publiekrechtelijke norm Privaatrechtelijke norm Arbeidstijd per dienst >5½ uur Arbeidstijd per dienst >10uur Consignatie Periode zonder consignatie Consignatie voor en na een nachtdienst Maximumarbeidstijd per 24 uur Minimaal ½ uur (op te splitsen in 2 x ¼ uur) In het ATB 2 algemene en 2 bijzondere regelingen Minimaal ¼ uur bij een dagelijkse arbeidstijd van 6 uur of langer In het ATB afname van regelingen Minimaal ½ uur (op te splitsen in 2 x ¼ uur) Bij collectieve regeling kan de pauze beperkt worden tot ¼ uur; als de pauze vanwege arbeidsorganisatorische redenen niet mogelijk is, kan bi collectieve regeling worden overeengekomen om de pauze achterwege te laten onder de voorwaarde dat de gemiddelde arbeidstijd per 16 weken niet meer bedraagt dan gemiddeld 44 uur per week Geen regelingen meer in het ATB Geen norm Geen norm Minimaal ¾ uur (op te splitsen in 3 x ¼ uur) Bij collectieve regeling kan hiervan worden afgeweken Een oproep tijdens consignatie is geen dienst De arbeidstijd vangt aan op het moment van oproep Compensatie voor het onderbreken van de rusttijd vindt via (in)directe norm-- stelling plaats In het ATB specifieke regelingen voor aanwezigheidsdiensten, bereikbaarheidsdiensten en piket Per 28 aaneengesloten etmalen 2 periodes van elk minimaal 7 aaneengesloten etmalen In het ATB 2 algemene en 3 bijzondere regelingen Niet toegestaan In het ATB 2 bijzondere regelingen Regeling nader vorm te geven, waarbij: a geen afwijking van de wekelijkserusttijd is toegestaan, en b compensatie voor de dagelijkse rust nog nader moet worden bepaald In het ATB specifieke regelingen voor aanwezigheidsdiensten, bereikbaarheidsdiensten en piket Per 4 weken 14 perioden van 24 uur In het ATB sterke afname van regelingen Geen norm Geen regelingen meer in het ATB 13 uur 12 uur In het ATB toename van regelingen Een oproep tijdens consignatie is geen dienst De arbeidstijd vangt aan op het moment van oproep Compensatie voor het onderbreken van de rusttijd vindt via (in)directe normstelling plaats In het ATB specifieke regelingen voor aanwezigheidsdiensten, bereikbaarheidsdiensten en piket Per 28 etmalen 14 x 24 uur, op te splitsen in perioden van minimaal 24 uur waarbij ten minste tweemaal 48 uur ook geen arbeid wordt verricht In het ATB sterke afname van regelingen 11 uur voor en 14 uur na een nachtdienst niet toegestaan In het ATB blijft alles hetzelfde 13 uur 69
STANDPUNT VAN DE RAAD Normen Overlegregeling ATW Kabinetsvoorstel Advies raad Maximumarbeidstijd per week Maximumarbeidstijd per referentieperiode (zonder consignatie tussen 00.00 en 06.00 uur) Maximumarbeidstijd per referentieperiode (met consignatie tussen 00.00en 06.00uur) Minimumarbeidstijd bij oproep in consignatie Mededeling arbeidstijdpatroon Mededelingstermijn Vaststelling arbeidstijdpatroon Bestendig en regelmatig patroon Toepasselijkheid Leidinggevend en hoger personeel 60 uur In het ATB 3 bijzondere regelingen Per 13 weken gemiddeld 45 uur per week In het ATB 4 bijzondere regelingen Per 13 weken gemiddeld 40 uur per week In het ATB 2 algemene en 4 bijzondere regelingen 60 uur In het ATB blijft alles hetzelfde Per 4 maanden gemiddeld 48 uur per week In het ATB blijft alles hetzelfde Per 4 maanden gemiddeld 48 uur per week (als sprake is van nachtarbeider gemiddeld 40 uur per week) In het ATB blijft alles hetzelfde ½ uur ½ uur ½ uur 28 dagen / 28 4 dagen / collectieve regeling / individuele instemming Artikel 4:1a, tweede lid ATW Artikelen 2.1:5 en 2.1:6 ATB d Geen norm Geen voorstel (handhaven bestaande regeling) Geen voorstel (handhaven bestaand regeling) 60 uur In het ATB blijft alles hetzelfde Per 16 weken gemiddeld 48 uur per week In het ATB blijft alles hetzelfde Per 16 weken gemiddeld 48 uur per week (als sprake is van 16 of meer keer consignatie tussen 00.00 en 06.00 uur in die periode hetzij gemiddeld 40 uur per week, hetzij gemiddeld 45 uur per week mits bij arbeid uit een oproep tussen 00.00 en 06.00 uur uiterlijk om 24.00 uur daarop 8 uur onafgebroken rusttijd is genoten) In het ATB afname van regelingen Handhaven bestaande regeling Artikel 4:1a, tweede lid vervalt Leidinggevend personeel wordt gelijk aan hoger personeel en de loongrens wordt bij deeltijdarbeid naar rato toegepast d Leidinggevend personeel dient minimaal een vast inkomen van 2 x het minimumloon te hebben ( 32.800) en hoger personeel een vast inkomen van 3 x het minimumloon ( 49.200) om van de toepasselijkheid van hoofdstuk 5 van de wet te zijn uitgezonderd; hoger personeel is echter niet van de toepasselijkheid van hoofdstuk 5 van de wet uitgezonderd indien men nachtarbeid of risicovolle arbeid verricht. 70
STANDPUNT VAN DE RAAD Den Haag, 18 februari 2005 H.H.F. Wijffels voorzitter S.T. Duursma plv. algemeen secretaris 71
STANDPUNT VAN DE RAAD 72
BIJLAGEN 73
74
BIJLAGE 1 75
BIJLAGE 1 76
BIJLAGE 1 77
BIJLAGE 1 78
BIJLAGE 1 79
BIJLAGE 1 80
BIJLAGE 1 81
BIJLAGE 1 82
BIJLAGE 1 83
BIJLAGE 1 84
BIJLAGE 1 85
BIJLAGE 1 86
BIJLAGE 1 87
BIJLAGE 2 88
BIJLAGE 2 Samenstelling Commissie Arbeid, Onderneming en Medezeggenschap Leden plaatsvervangende leden Onafhankelijke leden prof.mr. P.F. van der Heijden (voorzitter) mevrouw prof.mr. I.P. Asscher-Vonk prof.dr. M. van der Nat mr. C.G. Scholtens prof.mr. L. Timmerman prof.mr. H. Franken (tot 28 september 2004) Ondernemersleden mr. R.A.C. Blijlevens (VNO-NCW) mr. J.W. van den Braak (VNO-NCW) mevrouw mr. S.C.K. van Dijk (MKB-Nederland) mr. R.A. van der Wel (VNO-NCW) vacature (LTO-Nederland) vacature (MKB-Nederland) mr. A. Rigutto P.H. Vos ing. A. Hekman Werknemersleden mr. J.C.M.G. Bloemarts (FNV) mr. P. Gortzak (FNV) mevrouw mr. F. Madani (CNV) W.W. Muller (MHP) mr. H. van Steenbergen (FNV) drs. A. Woltmeijer (CNV) S.P. Groen mevrouw mr. H. Kooymans drs. P.I.W. Oudenaarden mr. M.J. de Heer mevrouw mr. M.A.M. Verburg Ministeriële vertegenwoordigers drs. F.A. Hoogendijk (EZ) mevrouw mr. J.M. Meijer-van der Aa (Just) mevrouw A.C. de Hont (BZK) drs. J.P. Kloosterman (SZW) mevrouw V. Kooij (SZW) drs. J. van Weeren (SZW) drs. A.J. Janusch (SZW) drs. W.T. de Graaf (SZW) Secretariaat mevrouw mr.drs. T.D. Riemens mr. A.L.H. de Groot mevrouw mr. B.P.F.D. Hendrikx mr. E.V. Knopper 89
BIJLAGE 2 90
BIJLAGE 3 Huidige wettelijke regeling en kabinetsvoorstellen Deze bijlage bevat een beschrijving van huidige normen voor arbeids- en rusttijden in de ATW en van de kabinetsvoorstellen. Hierna komen onderwerpsgewijs aan de orde: dagelijkse rust, wekelijkse rust, pauzeregeling, arbeid op zondag, arbeidstijd en arbeidstijd inclusief overwerk, nachtarbeid, consignatie. Dagelijkse rust Huidige regeling Over de dagelijkse onafgebroken rusttijd schrijft de huidige ATW voor dat deze rusttijd ten minste 11 uur in een aaneengesloten tijdruimte van 24 uur bedraagt. Eén keer per week mag de dagelijkse rusttijd worden verkort tot ten minste 8 uur. Laatstgenoemde mogelijkheid is bedoeld om wisseling in bepaalde roostersystemen waarin op onregelmatige tijden arbeid wordt verricht mogelijk te maken en om in onvoorziene omstandigheden door overwerk de rusttijd niet te hoeven opschuiven, zodanig dat het werk van de volgende dienst pas later kan aanvangen. De regeling van de dagelijkse rust in de ATW kent een enkelvoudige normstelling. Kabinetsvoorstellen Het kabinet stelt voor de huidige ATW-bepalingen over de dagelijkse rust te handhaven. De bestaande regeling dat de dagelijkse onafgebroken rusttijd ten minste 11 uur in een aaneengesloten tijdruimte van 24 uur bedraagt, stemt overeen met de desbetreffende basisregel in de EG-richtlijn. Wekelijkse rust Huidige regeling In de huidige ATW is de wekelijkse onafgebroken rusttijd hetzij ten minste 36 uur in elke periode van 7 dagen, hetzij ten minste 60 uur in elke periode van 9 dagen welke rusttijd eens in de 5 weken mag worden bekort tot 32 uur. De regeling van de wekelijkse rust in de ATW kent een enkelvoudige normstelling. Kabinetsvoorstellen De adviesaanvraag bevat een drietal voorstellen tot aanpassing van de regeling van de wekelijkse rust. Daarmee beoogt het kabinet het volgende: 1 een onafgebroken rusttijd van 35 uren per 7 dagen; 2 een minimumrusttijd van 24 uur indien objectieve, technische of arbeidsorganisatorische omstandigheden dit rechtvaardigen; 3 een referentieperiode van meer dan 7 dagen wordt toegestaan op voorwaarde dat deze periode niet langer is dan 14 dagen; in dat geval wordt de rusttijd (35 uur) verlengd met 7 uur voor iedere dag dat de referentieperiode langer is dan 7 dagen. 91
BIJLAGE 3 Met voorstel 1 sluit het kabinet aan bij de basisnorm in de EG-richtlijn. Ten opzichte van de huidige ATW betekent het voorstel een verkorting van de wekelijkse rusttijd met één uur. Voorstel 2 heeft betrekking op voorstel 1 en is geënt op de betreffende (uitzonderings)bepaling in de EG-richtlijn. Het bevat een geclausuleerde inkortingsmogelijkheid. Het ministerie van SZW heeft toegelicht dat het gaat om een inkortingsmogelijkheid indien objectieve omstandigheden van technische of arbeidsorganisatorische aard dit rechtvaardigen. Over voorstel 3 wordt in de adviesaanvraag het volgende opgemerkt: Bezien over een tijdvak van bijvoorbeeld een jaar, is bij de keuze voor een langere referentieperiode het totale aantal uren van onafgebroken wekelijkse rust groter dan wanneer gekozen wordt voor een rusttijd per 7 dagen. Voorstel 3 bevat een verlengingsmogelijkheid en beoogt een zekere mate van flexibiliteit te bieden voor langere roosters, zo blijkt uit een nadere toelichting van het ministerie van SZW. Tevens bevat het voorstel een zekere mate van compensatie voor de verlenging van de werkweek. In hun onderlinge samenhang moeten de voorstellen zo geïnterpreteerd worden dat er een wekelijkse rust per 7 etmalen is (voorstel 1), die geclausuleerd kan worden ingekort (voorstel 2) en dat er daarnaast een verlengingsmogelijkheid bestaat (voorstel 3), aldus het ministerie in zijn toelichting. De voorstellen 2 en 3 impliceren soms een verruiming, soms een verenging van de mogelijkheid tot afwijking van de hoofdregel voor de minimum-wekelijkse rust in de huidige ATW. Wat voorstel 2 betreft, kan worden geconstateerd dat de EG-richtlijn een gelijkluidende afwijking van de hoofdregel toelaat. Voorstel 3 is niet terug te voeren op een formulering in de richtlijn. Pauzeregeling Huidige regeling De ATW stelt een pauze verplicht wanneer de werknemer langer dan 5,5 uur werkt. Voor de duur van de pauze bestaat een dubbele normstelling. De standaardregeling koppelt de duur van de pauze aan de arbeidstijd per dienst. Eén van de pauzes bedraagt ten minste een half uur. Verder worden er grenzen gesteld aan de periode waarbinnen de pauze moet vallen, namelijk twee uur na het begin van de dienst en twee uur voor het einde van de dienst. Volgens de overlegregeling moeten er ongeacht de lengte van de dienst ten minste twee pauzes van elk minimaal 15 minuten zijn of een pauze van minimaal 30 minuten. Kabinetsvoorstellen De adviesaanvraag bevat twee voorstellen tot aanpassing van de pauzeregeling. Hiermee beoogt het kabinet het volgende: 92
BIJLAGE 3 1. bij een dagelijkse arbeidstijd van 6 uur of langer heeft de werknemer een pauze; 2. een pauze is een onderbreking van het werk van ten minste 15 minuten. Het kabinet wil het invullen van de praktische details van de pauze, zoals frequentie en het moment van de pauze, overlaten aan werkgevers en werknemers. Vastgesteld kan worden dat het kabinet met voorstel 1 aansluit bij de desbetreffende basisregel in de EG-richtlijn. Het voorstel betekent een verlenging van de periode van dagelijkse arbeidstijd (van 5,5 naar 6 uur) waarbij een pauze verplicht is. Voorstel 2 houdt in dat de pauze bij een dagelijkse arbeidstijd van 6 uur of langer minimaal 0,25 uur bedraagt. Ten opzichte van de bestaande standaardregeling betekent de voorgestelde normstelling een verkorting van de minimumpauze van 0,5 naar 0,25 uur. Verder bevat de voorgestelde normstelling anders dan de huidige ATW geen specifieke bepalingen voor gevallen waarin de dagelijkse arbeidstijd meer dan 8 uur bedraagt. Wat de EG-richtlijn betreft: deze bevat geen minimum voor de duur van de pauze. Arbeid op zondag Huidige regeling Artikel 5:4 ATW bevat de regeling voor arbeid op zondag. De in het eerste lid van dit artikel opgenomen zin: De werknemer verricht, onder de omstandigheden bedoeld in de vorige volzin, uitsluitend arbeid op zondag indien hij daar voor dat geval mee instemt is daarin met ingang van 1 juni 2003 opgenomen. De in de ATW respectievelijk het Arbeidstijdenbesluit (ATB) opgenomen regeling ten aanzien van de arbeid op zondag behelst in grote lijnen het volgende. Het beginsel is dat op zondag geen arbeid wordt verricht. Dit beginsel lijdt in twee gevallen uitzondering: 1. Werken op zondag vloeit voort uit de aard van de arbeid en is (collectief of individueel) bedongen; 2. Werken op zondag is noodzakelijk op grond van bedrijfsomstandigheden 1 en daarover heeft de werkgever overeenstemming bereikt met het medezeggenschapsorgaan of met de belanghebbende werknemers. Voor het (feitelijk) werken op zondag behoeft de werkgever voor dat geval de instemming van de (individuele) werknemer. 1 Over onder meer de (bruikbaarheid van de) begrippen aard van de arbeid en bedrijfsomstandigheden is door de Eerste Kamer advies gevraagd aan de SER. In zijn advies Zeggenschap werknemers over arbeidstijden (pp. 27-29) heeft de raad hierop (verdeeld) gereageerd. 93
BIJLAGE 3 Volgens de standaardregeling mag op ten minste vier zondagen in elke periode van 13 opvolgende weken niet worden gewerkt. In de overlegregeling mag op ten minste 13 zondagen in elke opeenvolgende periode van 52 weken niet worden gewerkt. De bepalingen in de ATW over de zondag zijn van overeenkomstige toepassing voor werknemers die, vanwege hun godsdienstige of levensbeschouwelijke opvattingen, de wekelijkse rustdag op een andere dag dan de zondag vieren. Zij dienen een verzoek tot toepassing van de betreffende bepaling op de door hen te vieren wekelijkse rustdag aan de werkgever te hebben gericht (artikel 5:1 lid 1 ATW). Kabinetsvoorstellen Het kabinet doet voor de regeling van de arbeid op zondag twee voorstellen: 1. Bepaald zal worden dat de wekelijkse onafgebroken rustperiode in beginsel samenvalt met de zondag. Dit beginsel komt ook tot uitdrukking in de hiervoor genoemde internationale regelingen. Ter toelichting wordt vermeld dat het kabinet de zondag extra bescherming wil blijven bieden. Gehandhaafd blijft dat voor degenen die op grond van godsdienstige of levensbeschouwelijke gronden een andere rustdag hebben, deze met de zondag wordt gelijkgesteld. 2. De verplichtingen voor het minimale aantal vrije zondagen zullen worden geschrapt. Ter toelichting vermeldt de adviesaanvraag dat hiervoor geen internationale verplichtingen gelden. In hoofdstuk 5 van de adviesaanvraag (Maatwerk en bescherming binnen het systeem van arbeidsverhoudingen) wordt nader toegelicht dat de zondag een bijzondere plaats in onze samenleving inneemt, die niet zijn oorsprong vindt in de bescherming van de veiligheid en de gezondheid van de werknemer. Deze bijzondere positie is in de ATW extra bevestigd door het hanteren van een extra criterium, te weten het vereiste dat de individuele werknemer, in situaties waarin bedrijfsomstandigheden het werken op zondag noodzakelijk maken, telkens moet instemmen met het werken op zondag. De EG-richtlijn geeft over werken op zondag geen voorschrift. Arbeidstijd en arbeidstijd inclusief overwerk Huidige regeling De huidige Arbeidstijdenwet maakt onderscheid naar arbeidstijd en arbeidstijd inclusief overwerk. Voor beide bestaat er een standaard- en een overlegregeling waarin maximumarbeidstijden zijn vastgelegd voor de arbeidstijd per dienst, per week, per 4 weken en per 13 weken. De arbeidstijd volgens de standaardregeling bedraagt maximaal 9 uren per dienst, 45 uren per week en per 13 achtereenvolgende weken gemiddeld 40 uren per week. De overlegrege- 94
BIJLAGE 3 ling maakt een uitloop van de arbeidstijd mogelijk naar maximaal 10 uren per dienst, per 4 achtereenvolgende weken gemiddeld 50 uren per week en per 13 achtereenvolgende weken gemiddeld 45 uren per week. schema 1 Maximumarbeidstijden in huidige ATW Maximumarbeidstijd Standaardregeling Overlegregeling Per dienst 9 uur 10 uur Per week 45 uur -- Per 4 weken -- gemiddeld 50 uur Per 13 weken gemiddeld 40 uur gemiddeld 45 uur Overwerk in de zin van de wet is een afwijking van bovenstaande set van normen. Overwerk kan volgens de ATW alleen worden opgelegd indien zich een onvoorziene wijziging van omstandigheden, incidenteel en niet-periodiek, voordoet, of de aard van de arbeid, incidenteel en voor korte tijd, dergelijke afwijkingen noodzakelijk maakt. De arbeidstijd inclusief overwerk bedraagt volgens de standaardregeling maximaal 11 uren per dienst, 54 uren per week en per 13 achtereenvolgende weken gemiddeld 45 uren per week. De overlegregeling maakt een uitloop van de arbeidstijd mogelijk naar maximaal 12 uren per dienst, 60 uren per week en per 13 achtereenvolgende weken gemiddeld 48 uren per week. schema 2 Maximumarbeidstijden inclusief overwerk in huidige ATW Maximumarbeidstijd bij Standaardregeling Overlegregeling overwerk overdag Per dienst 11 uur 12 uur Per week 54 uur 60 uur Per 13 weken gemiddeld 45 uur gemiddeld 48 uur Kabinetsvoorstellen Op het punt van de arbeidstijden houden de kabinetsvoorstellen het volgende in. 1. Alleen maximumgrenzen voor totaal aantal arbeidsuren (inclusief overwerk) Het kabinet stelt voor om het onderscheid tussen reguliere arbeidstijd en arbeidstijd met overwerk te laten vervallen en voor het totaal aantal arbeidsuren (inclusief overwerk) uitsluitend maximumgrenzen te hanteren. Toegelicht is dat de EG-richtlijn geen onderscheid maakt naar arbeidstijd met en zonder overwerk. Het ESH kent dit onderscheid evenmin. 2. Referentieperiode van 4 maanden Het kabinet stelt voor om voor het berekenen van de gemiddelde arbeidstijd een referentieperiode te hanteren van 4 maanden, in plaats van de huidige 13 weken. 95
BIJLAGE 3 Het voegt hieraan toe dat uit onderzoek 2 van het Hugo Sinzheimer Instituut blijkt dat in vijf van de negen onderzochte landen een referentieperiode van 4 maanden wordt aangehouden. 3. Maximumarbeidstijd per dienst en per week Het kabinet stelt voor om een maximumarbeidstijd te hanteren per dienst en per week. Het maximum zou per dienst 12 uren, per week 60 uren en per 4 maanden gemiddeld 48 uur per tijdvak van zeven dagen bedragen. Toegelicht is dat de begrenzing van de gemiddelde arbeidstijd tot gemiddeld 48 uur per week conform de EG-richtlijn is. Een berekening van de gemiddelde arbeidstijd per week over een langere periode laat veel ruimte voor fluctuaties per week en per dag. Om te voorkomen dat hierdoor per week of per dag extreem lange arbeidstijden mogelijk zijn, wordt een maximumarbeidstijd per dienst en per week opgenomen. Hiermee wordt tevens voldaan aan de verplichting in het ESH om een redelijke dagelijkse en wekelijkse arbeidstijd vast te stellen. De voorgestelde normen komen overeen met de bestaande overlegnormen voor de maximumarbeidstijd bij overwerk (artikel 5:9 lid 3 ATW). Nachtarbeid Huidige regeling De huidige wet gaat voor het verrichten van nachtarbeid uit van het begrip nachtdienst. Een nachtdienst is een dienst waarin de uren tussen 00.00 en 06.00 uur geheel of gedeeltelijk zijn begrepen (artikel 1:7 onder d ATW). Voor iedere nachtdienst moet aan de regels voor arbeid in nachtdienst worden voldaan. Voor de maximumarbeidstijd in nachtdienst en voor de rusttijd gelden een standaard- en een overlegregeling. Zowel de standaard- als de overlegregeling maakt voor de normen rond nachtarbeid een onderscheid tussen nachtdiensten die eindigen vóór of op 02.00 uur en nachtdiensten die eindigen na 02.00 uur. De overlegregeling staat een uitloop toe naar ten hoogste 9 uren arbeid per nachtdienst, waarbij de wekelijkse arbeidstijd over een periode van 13 weken gemiddeld 40 uur bedraagt. Verder stelt de wet randvoorwaarden voor de rusttijd na één of meer nachtdiensten, het maximumaantal nachtdiensten in een bepaalde periode en het maximumaantal achtereenvolgende nachtdiensten. Voor nachtdiensten die eindigen vóór of op 02.00 uur gelden lichtere normen dan voor nachtdiensten die eindigen na 02.00 uur. Voor overwerk in nachtdienst stelt de ATW dezelfde algemene voorwaarden als voor overwerk buiten nachtdienst. Ook voor overwerk in nachtdienst gelden een standaard- en een overlegregeling. Ten opzichte van de regeling voor nachtdienst zonder overwerk kan de 2 K. Boonstra, R. Knegt, M.H. Schaapman, Regels voor arbeids- en rusttijden in negen Europese landen, Hugo Sinzheimer Instituut, Amsterdam, april 2004. 96
BIJLAGE 3 arbeidstijd per nachtdienst inclusief overwerk zowel in de standaard- als in de overlegregeling met maximaal 1 uur worden verlengd; over een periode van 13 weken mag de arbeidstijd niet meer bedragen dan gemiddeld 40 uur. Schematisch weergegeven ziet de huidige regeling in de ATW voor nachtdienst er als volgt uit. schema 3 ATW voor nachtdienst (huidige regeling) Standaardregeling Overlegregeling Arbeid in nachtdienst: maximumarbeidstijd Afwijkingen maximumarbeidstijd bij arbeid in nachtdienst Per nachtdienst 8 uur 9 uur Per week 45 uur geen norm Per 4 weken gemiddeld 45 uur gemiddeld 50 uur Per 13 weken gemiddeld 40 uur Afwijkingen en aanvullingen maximumarbeidstijd bij overwerk én arbeid in nachtdienst Per nachtdienst 9 uur 10 uur Per week 54 uur 60 uur Per 13 weken gemiddeld 40 uur Arbeid in nachtdienst: nachtdiensten Maximumaantal nachtdiensten Aantal nachtdiensten achtereen 5 7 Aantal nachtdiensten 10 per 4 weken én 25 per 13 weken 28 per 13 weken Afwijkingen van het maximumaantal nachtdiensten als alle nachtdiensten voor of op 02.00 uur eindigen Aantal nachtdiensten achtereen 6 7 Aantal nachtdiensten 16 per 4 weken 52 per 13 weken Minimumpauze Meer dan 5,5 uur arbeid in de dienst 0,5 uur aaneen 0,5 uur aaneen óf 2x 0,25 uur Meer dan 8 uur arbeid in de dienst 0,75 uur, waarvan 0,5 uur aaneen Meer dan 10 uur arbeid in de dienst 1 uur, waarvan 0,5 uur aaneen Ontleend aan Arbeidstijden INFO 2004. 0,5 uur aaneen óf 2x 0,25 uur 0,5 uur aaneen óf 2x 0,25 uur Kabinetsvoorstellen Het kabinet is voornemens de regels rond nachtarbeid te beperken tot normering uit internationale bepalingen, die gericht zijn op de bescherming van werknemers die structureel arbeid in de nacht verrichten. Het kabinet wil meer ruimte geven voor het verrichten van nachtarbeid en dat doen door het aantal regels rond nachtarbeid sterk te reduceren. Het kabinet legt bij werkgever en werknemer(s) de verantwoordelijkheid om binnen het wettelijk kader dat op grond van internationale afspraken is vastgesteld afspraken te maken. 97
BIJLAGE 3 De concrete kabinetsvoornemens en de toelichting daarbij zien er als volgt uit. 1. Nachtvenster Nachtvenster: de periode tussen 23.00 en 07.00 uur. Het kabinet licht dit als volgt toe. Door het nachtvenster te laten aanvangen om 23.00 uur worden werknemers die hun werkzaamheden normaal gesproken uiterlijk om 02.00 uur beëindigen, niet als nachtarbeider (zie hierna) aangemerkt. De huidige ATW legt aan deze vorm van nachtarbeid ook minder beperkingen op dan aan arbeid die plaatsvindt na 02.00 uur. Het nachtvenster eindigt om 07.00 uur. De lengte van het nachtvenster bedraagt daarmee acht uren, een uur langer dan in de EG-richtlijn ( een tijdvak van ten minste zeven uren ). Indien het nachtvenster eindigt om 06.00 uur worden echter werknemers die normaal gesproken hun werkzaamheden om 03.00 uur beginnen, niet als nachtarbeider aangemerkt. Deze werknemers zouden daarmee geen aanspraak hebben op een extra bescherming in de vorm van een beperking van de maximumarbeidstijd tot gemiddeld 40 uur per week. 2. Nachtarbeider Nachtarbeider: een werknemer die normaal ten minste drie uren van zijn dagelijkse arbeidstijd werkzaam is in het nachtvenster of op ten minste 90 dagen per jaar ten minste drie uren werkzaam is in het nachtvenster. Toegelicht wordt dat hiermee wordt beoogd de werknemer die werkzaam is in ploegendiensten en daarmee op een groot aantal dagen maar normaal gesproken niet op alle dagen werkzaam is in het nachtvenster, aan te merken als nachtarbeider. 3. Maximumarbeidstijd De maximumarbeidstijd voor nachtarbeiders bedraagt maximaal 10 uren per dienst en gemiddeld over een periode van 4 maanden 40 uur per week. Toegelicht is dat de voorgestelde normen overeenkomen met de thans bestaande maximumnormen voor overwerk in nachtdienst in de overlegregeling (artikel 5:9 lid 3 ATW). 4. Geen aanvullende regels rusttijd en maximumaantal nachtdiensten De aanvullende regels voor de rusttijd na één of meer nachtdiensten, het maximumaantal nachtdiensten in een bepaalde periode en het maximumaantal achtereenvolgende nachtdiensten komen te vervallen. 98
BIJLAGE 3 Het kabinet beschouwt het niet als zijn taak om door middel van normering in de wet sturing te geven aan de inroostering van nachtarbeiders, daar waar deze normering in de internationale kaders ontbreekt 3. Consignatie Huidige regeling De huidige regeling met betrekking tot consignatie is opgenomen in artikel 5:11 van de Arbeidstijdenwet. Dit is een enkelvoudige norm. In het Arbeidstijdenbesluit zijn afwijkingen van die enkelvoudige norm opgenomen. De werking van de huidige regeling met betrekking tot consignatie is weergegeven in het schema aan het slot van deze bijlage. Kabinetsvoorstellen In de adviesaanvraag worden (onder de nummers 16-18) voorstellen gedaan tot wijziging van de consignatieregeling. 1. Maximumarbeidsduur en onafgebroken wekelijkse rusttijd De (voorgestelde) algemene bepalingen over maximumarbeidsduur en onafgebroken wekelijkse rusttijd zijn ook van toepassing op de arbeid die uit consignatie voortvloeit, d.w.z. dat het totaal van de ingeroosterde arbeidstijd en de arbeid die voortvloeit uit oproepen, moet blijven binnen de norm van 12 uur per etmaal, 60 uur per week met een gemiddelde maximale arbeid van 48 uur over 4 maanden. Thans liggen deze normen op 13 uur, 60 uur per week en 45 uur over 13 weken. Als de werknemer als nachtarbeider moet worden beschouwd, gelden de regels voor de maximumarbeidstijd bij nachtarbeid (10 uur per dienst en gemiddeld 40 uur per week over een periode van 4 maanden). 2. Rusttijd Op dagen dat de werknemer is geconsigneerd moet een onafgebroken rusttijd in acht genomen worden van minimaal 8 uur. Toegelicht wordt dat de EG-richtlijn als basisregel geeft dat de werknemer minimaal 11 uur onafgebroken rust heeft per 24 uur. In artikel 17 van de richtlijn is de mogelijkheid geopend om onder andere voor bewakings-, surveillance- en wachtdiensten, diensten in ziekenhuizen of soortgelijke inrichtingen, af te wijken van de bepaling ten aanzien van de dagelijkse rust, mits de werknemer gelijkwaardige compenserende rust krijgt geboden of anderszins een passende bescherming. Verder wordt in de adviesaanvraag opgemerkt dat, indien het aan een dergelijke rustperiode heeft ontbroken tengevolge van meerdere oproepen, daarvoor compensatie achteraf zou moeten worden geboden (binnen een redelijke termijn). Daarbij wordt de vraag 3 De memorie van toelichting bij het wetsvoorstel ATW wijst erop op dat de Arbeidsinspectie bij de toen nog noodzakelijke vergunningverlening er steeds meer vanuit ging dat bedrijven niet lichtvaardig en nodeloos tot het instellen van ploegendiensten besluiten, maar daartoe veelal eerst intensief overleg plegen met de werknemersvertegenwoordigers (Tweede Kamer, vergaderjaar 1994-1995, 23 646, nr. 3, p. 53). 99
BIJLAGE 3 opgeworpen hoe dit in regelgeving kan worden vastgelegd, zonder te vervallen in ingewikkelde voorschriften. 3. Bijzondere belasting In elke periode van 4 achtereenvolgende weken wordt ten minste 14 x 24 uur geen consignatie opgelegd. Om een passende bescherming te bieden tegen de bijzondere belasting van consignatie wordt voorgesteld deze norm (thans opgenomen in artikel 4.8:3 lid 2 sub a van het ATB) op te nemen. Het kabinet vraag advies over de nadere uitwerking van de consignatieregeling, met name voor de dagelijkse rust. In onderstaand schema is de werking van de huidige en de in de adviesaanvraag voorgestelde regeling met betrekking tot consignatie weergegeven. schema 4 Consignatie Consignatie Huidige regeling Adviesaanvraag Standaardregeling Overlegregeling consignatievrije periode consignatie voor en na een nachtdienst maximumarbeidstijd per 24 uur maximumarbeidstijd per week maximumarbeidstijd in referteperiode maximumarbeidstijd in referteperiode indien de werknemer als nachtarbeider moet worden beschouwd minimumarbeidstijd per oproep dagelijks onafgebroken rust per 4 weken 2 perioden van elk 7 x 24 uur gemiddeld 40 uur in elke periode van 13 weken per 4 weken 14 perioden van 24 uur waarvan 2 perioden van elk 2 x 48 uur zonder arbeid Gegevens huidige regeling ontleend aan: Arbeidstijden INFO 2004. verboden - * per 4 weken 14 perioden van 24 uur 13 uur 12 uur 60 uur 60 uur gemiddeld 45 uur per 13 weken gemiddeld 45 uur in elke periode van 13 weken, mits: a. per 4 weken maximaal 4 perioden van maximaal 24 uur consignatie, of: b. 8 uur rust na afloop laatste arbeid uit oproep tussen 00.00 uur en 05.00 uur, of: c. 8 uur rust in de periode van 24 uur na 06.00 uur als uitsluitend arbeid uit oproep tussen 05.00 uur en 06.00 uur wordt verricht 0,5 uur 0,5 uur - 8 uur gemiddeld 48 uur per 4 maanden 10 uur per dienst en 40 uur per week over een periode van 4 maanden * Door het ministerie van SZW is meegedeeld dat deze bepaling niet terugkeert: dit hangt onder meer samen met de andere omschrijving van nachtarbeid en voorstel 17 uit de adviesaanvraag (zie hierboven onder punt 2.) waarin de vraag wordt voorgelegd hoe zonder ingewikkelde regels kan worden voorzien in een passende bescherming (betreffende rust) bij consignatie. 100
BIJLAGE 4 Lijst met afkortingen AI ATB ATW BW CAO EG ESH ILO OR pvt SZW WOR Arbeidsinspectie Arbeidstijdenbesluit Arbeidstijdenwet Burgerlijk Wetboek Collectieve Arbeidsovereenkomst Europese Gemeenschap Europees Sociaal Handvest International Labour Organisation Ondernemingsraad personeelsvertegenwoordiging Sociale Zaken en Werkgelegenheid Wet op de ondernemingsraden 101
BIJLAGE 4 102
Publicatieoverzicht Algemeen De belangrijkste adviezen en rapporten van de SER komen in boekvorm uit. Een jaarabonnement op deze publicaties kost 90,50. Losse exemplaren kosten 7,50. Van sommige adviezen verschijnt ook een samenvattende brochure, al dan niet in een buitenlandse taal. In het overzicht van recente publicaties zijn deze gratis samenvattingen aangegeven met een N (Nederlands), E (Engels), D (Duits), F (Frans) en S (Spaans). Het SER-bulletin, met nieuws en opinies over de SER, de Stichting van de Arbeid en de overlegeconomie, verschijnt maandelijks. Een jaarabonnement kost 24,95. Een overzicht van alle SER-uitgaven vindt u op onze website (www.ser.nl). Adviezen Gratis samenvatting Vereenvoudiging Arbeidstijdenwet 2005, 106 pp., ISBN 90-6587-895-5, bestelnr. 05/03 Van alle leeftijden. Een toekomstgericht ouderenbeleid op het terrein van werk, inkomen, pensioenen en zorg 2005, 188 pp., ISBN 90-6587-894-7, bestelnr. 05/02 Nota Mobiliteit 2005, 60 pp., ISBN 90-6587-893-9, bestelnr. 05/01 Klokkenluiders 2004, 58 pp., ISBN 90-6587-891-2, bestelnr. 04/14 Opleiden is net-werken 2004, 118 pp., ISBN 90-6587-890-4, bestelnr. 04/13 De komende uitbreiding van de EU, in het bijzonder de toetreding van Turkije 2004, 88 pp., ISBN 90-6587-889-0, bestelnr. 04/12 Beoordeling kabinetsvoornemens Aanpassing toetredingsvoorwaarden WW 2004, 46 pp., ISBN 90-6587-884-X, bestelnr. 04/11 Evaluatie van de Lissabon-strategie 2004, 76 pp., ISBN 90-6587-883-1, bestelnr. 04/10 Personenkring werknemersverzekeringen 2004, 136 pp., ISBN 90-6587-882-3, bestelnr. 04/09 Nota Ruimte 2004, 58 pp., ISBN 90-6587-881-5, bestelnr. 04/08 Europese samenwerking bij handhaving consumentenwetgeving 2004, 66 pp., ISBN 90-6587-876-9, bestelnr. 04/07 Oneerlijke handelspraktijken op consumententerrein in de EU 2004, 60 pp., ISBN 90-6587-877-7, bestelnr. 04/06 103
Keurmerken en duurzame ontwikkeling 2004, 94 pp., ISBN 90-6587-875-0, bestelnr. 04/05 Uitbreiding toepassingsgebied arboregelgeving op zelfstandigen 2004, 104 pp., ISBN 90-6587-873-4, bestelnr. 04/04 Arbodienstverlening 2004, 174 pp., ISBN 90-6587-871-8, bestelnr. 04/03 Verdere uitwerking WAO-beleid 2004, 225 pp., ISBN 90-6587-870-X, bestelnr. 04/02 Aanpassing toetredingsvoorwaarden WW 2004, 104 pp., ISBN 90-6587-872-6, bestelnr. 04/01 Aanpassing Wet op de Ondernemingsraden 2003, 186 pp., ISBN 90-6587-867-X, bestelnr. 03/12 Interactie voor innovatie; naar een samenhangend kennis- en innovatiebeleid 2003, 96 pp., ISBN 90-6587-868-8, bestelnr. 03/11 Inburgeren met beleid 2003, 152 pp., ISBN 90-6587-864-5, bestelnr. 03/10 Van Conventie naar Intergouvernementele Conferentie 2003, 30 pp., ISBN 90-6587-862-9, bestelnr. 03/09 De rol van de werknemers in de Europese vennootschap (SE) 2003, 118 pp., ISBN 90-6587-853-x, bestelnr. 03/08 N, E Naar een doeltreffender, op duurzaamheid gericht Gemeenschappelijk Landbouwbeleid 2003, 88 pp., ISBN 90-6587-854-8, bestelnr. 03/07 Evaluatie en aanpassing Mededingingswet 2003, 128 pp., ISNB 90-6587-846-7, bestelnr. 03/06 E, D Naar een nieuw werkprogramma MAC-waarden 2003, 54 pp., ISBN 90-6587-851-3, bestelnr. 03/05 E, D Kennis maken, kennis delen 2003, 106 pp., ISBN 90-6587-850-5, bestelnr. 03/04 E, D Aanpassing Arbeidstijdenwet 2003, 84 pp., ISBN 90-6587-849-1, bestelnr. 03/03 Duurzaamheid vraagt om openheid; op weg naar een duurzame consumptie 2003, 90 pp., ISBN 90-6587-848-3, bestelnr. 03/02 E Conventie over de toekomst van Europa 2003, 82 pp., ISBN 90-6587-843-2, bestelnr. 03/01 E, D, S, F Verruiming zeggenschap werknemers over arbeidstijden 2002, 68 pp., ISBN 90-6587-839-4, bestelnr. 02/14 Bemiddeling in financiële diensten 2002, 94 pp., ISBN 90-6587-838-6, bestelnr. 02/13 Adviezen van de Bestuurskamer inzake hergroepering bedrijfslichamen 1998-2003 2003, ISBN 90-6587-845-9 deel 1 (212 pp.) deel 2 (219 pp.) 104
Rapporten CSED-rapport: Met Europa meer groei 2004, 210 pp., ISBN 90-6587-880-7 N, E, F Witte vlekken op pensioengebied, quick scan 2001 2002, 94 pp., ISBN 90-6587-815-7 CSED-rapport: Levensloopbanen: gevolgen van veranderende arbeidspatronen 2001, 140 pp., ISBN 90-6587-797-5 CSED-rapport Gezondheidszorg in het licht van de toekomstige vergrijzing 1999, 198 pp., ISBN 90-6587-720-7 CSED-rapport Economische dynamiek en sociale uitsluiting 1997, 220 pp., ISBN 90-6587-656-1 CSED-rapport Arbeidsmarkt, informatietechnologie en internationalisering 1996, 189 pp., ISBN 90-6587-610-3 Samenvattingen (gratis) CSED-rapport: Met Europa meer groei 2004, 46 pp., ISBN 90-6587-879-3 De rol van de werknemers in de Europese vennootschap 2003, 26 pp., ISBN 90-6587856-4, bestelnr. 03/08N Normering piekblootstelling organische oplosmiddelen 2003, bestelnummer 02/11N Het nieuwe leren 2002, 20 pp., ISBN 90-6587-819-X, bestelnr. 02/10N Sociaal-economisch beleid 2002-2006 2002, 40 pp., ISBN 90-6587-820-3, bestelnr. 02/08N Werken aan arbeidsgeschiktheid 2002, 32 pp., ISBN 90-6587-819-X, bestelnr. 02/05N Het functioneren en de toekomst van de structuurregeling 2001, 20 pp., ISBN 90-6587778-9, bestelnr. 01/02N Naar een gezond stelsel van ziektekostenverzekeringen 2000, 34 pp., ISBN 90-6587-774-6, bestelnr. 00/12N Vertaalde samenvatingen (gratis) Employee involvement in the European company 2003, 32 pp., ISBN 90-6587-859-9, orderno. 03/08E Generating knowledge, sharing knowledge 2003, 26 pp., ISBN 90-6587-858-0, orderno. 03/04E Towards a sustainable economy 2003, 24 pp., ISBN 90-6587-855-6, orderno. 03/02E 105
Convention on the Future of Europe 2003, 18 pp., ISBN 90-6587-842-4, orderno. 03/01E La Convention sur l avenir de l Europe 2003, 18 pp., ISBN 90-6587-844-0, numéro de commande 03/01F The New Learning - Advisory report on lifelong learning in the knowledge-based economy 2002, 20 pp., ISBN 90-6587-825-4, orderno. 02/10E Social and Economic Policy 2002-2006 2002, 36 pp., ISBN 90-6587-835-1, orderno. 02/08E Sozial- und Wirtschaftspolitik 2002-2006 2002, 40 pp., ISBN 90-6587-832-7, Bestellnummer 02/08D Politique économique et sociale de 2002 à 2006 2002, 40 pp., ISBN 90-6587-822-X, 02/08/F Working on occupational disability - policy proposals 2002, 38 pp., ISBN 90-6587-829-7, orderno. 02/05E Der Empfehlung zur Erhöhung der Arbeitsfähigkeit und zur Erwerbsunfähigkeitsversicherung 2002, 42 pp., ISBN 90-6587-831-9, Bestellnummer 02/05D Oeuvrer pour l aptitude à l emploi 2002, 40 pp., ISBN 90-6587-830-0, numéro de commande 02 /05F Ageing population and the EU 2002, 18 pp., ISBN 90-6587-828-9, orderno. 02/02E Steering a course for BVE 2001, 22 pp., ISBN 90-6587-787-8, orderno. 01/01E Vorschläge zur gesetzlichen Regelung des Aufsichtsrats bei Grossunternehmen 2001, 24 pp., ISBN 90-6587-780-0, Bestellnummer 01/02D The Functioning and future of the Structure Regime 2001, 26 pp., ISBN 90-6587-779-7, orderno. 01/02E L avenir des règles applicables à la structure des grandes sociétés 2001, 25 pp., ISBN 90-6587-781-9, numéro de commande 01/02F Overige publicaties Model Rules of Procedure for Works Councils 2003, 127 pp., ISBN 90-6587-861-0 6,80 Voorbeeldreglement ondernemingsraden 1998, 164 pp., ISBN 90-6587-675-8 8,95 Leidraad personeelsvertegenwoordiging 1998, 72 pp., ISBN 90-6587-693-6 4,45 Alle uitgaven zijn te bestellen: telefonisch bij de afdeling Verkoop (070-3499 505); via de website (www.ser.nl); door overmaking van de vermelde prijs op gironummer 33328 ten name van de SER te Den Haag, onder vermelding van het bestelnummer en de titel. 106
05/03 Vereenvoudiging Arbeidstijdenwet Bezuidenhoutseweg 60 Postbus 90405 2509 LK Den Haag ISBN 90-6587-895-5 / CIP