Stichting Stedelijk Voortgezet Onderwijs Zoetermeer

Stichting Stedelijk Voortgezet Onderwijs Zoetermeer Beleid Ongewenste Omgangsvormen Afdeling P&O Inhoudsopgave Inleiding 2 1. Definities 2 1.1 Seksuele intimidatie 2 1.2 Agressie en geweld 3 1.3 Pesten 3 1.4 Discriminatie 3 2 Betrokken partijen 4 2.1 Management 4 2.2 Medezeggenschapsraad 4 2.3 Afdeling Personeel en Organisatie 4 2.4 De medewerker 4 2.5 De leidinggevende 4 2.6 De vertrouwenspersoon 4 2.7 De landelijke klachtencommissie 4 3 Onderdelen van het beleid 5 3.1 Preventie 5 3.1.1 Beïnvloeding van de organisatiecultuur 5 3.1.2 Risico s 5 3.1.3 Diversiteitbeleid 5 3.1.4 Veiligheid van de werkomgeving 5 3.1.5 Voorlichting 6 3.1.6 Sancties 6 3.2 Signalering/bespreekbaar maken 6 3.3 Opvang, interventie en nazorg 6 3.3.1 Informeel traject 6 3.3.2 Formeel traject 8

Inleiding Met ongewenste omgangsvormen op het werk wordt in deze notitie gedoeld op seksuele intimidatie, agressie en geweld, pesten en discriminatie. Er is altijd sprake van een slachtoffer. Er zijn diverse redenen om een beleid te formuleren met betrekking tot ongewenste omgangsvormen binnen een arbeidsorganisatie. In de eerste plaats schrijven de Arbo-wet en de Algemene Wet Gelijke Behandeling werkgevers voor om alle medewerkers te beschermen tegen ongewenste omgangsvormen. Maar ook degenen die werkzaamheden verrichten onder het gezag van de werkgever, maar geen werknemer zijn -zoals uitzendkrachten, freelancers, projectmedewerkers en stagiaires- vallen onder deze regeling. Daarnaast heeft onderzoek uitgewezen dat ongewenste omgangsvormen organisaties financiële schade toebrengen. Het effect van een onveilige werkomgeving en een slechte werksfeer is dat de arbeidsproductiviteit afneemt, het ziekteverzuim stijgt en personeel sneller vertrekt. Bovendien kunnen werknemers overgaan tot het indienen van schadeclaims wegens het optreden van beroepsziekten (voorbeeld: wie slachtoffer wordt van langdurig pestgedrag kan een posttraumatische stressstoornis oplopen). Uiteindelijk is het lonend voor een organisatie om een reputatie te hebben als betrouwbare werkgever, die maatregelen neemt om ongewenste omgangsvormen te voorkomen. Naast het beleid ongewenst omgangsvormen SCZ kent het SCZ de klachtenregeling SCZ. Deze regeling is bedoeld voor onder andere ouders, leerlingen en personeel. Deze regeling heeft als doel tot een zorgvuldige behandeling te komen van een klacht met betrekking tot ongewenste omgangsvormen. Tenslotte kent SCZ een Regeling vertrouwenspersoon ten behoeve van leerlingen, alsmede een Gedragscode ten aanzien van kleding en/of accessoires bij Locatie Van Doornenplantsoen. Hoofdstuk 1 Definities De volgende bepalingen gelden voor, door en tussen zowel medewerkers onderling als leidinggevende en medewerker (inclusief uitzendkrachten, freelancers, projectmedewerkers en stagiaires). In de Arbo-wet worden de volgende definities met betrekking tot seksuele intimidatie, agressie en geweld, pesten en discriminatie gehanteerd: 1.1 Seksuele intimidatie Onder seksuele intimidatie wordt verstaan: Ongewenste seksuele toenadering in de vorm van verzoeken om seksuele gunsten of ander verbaal, non-verbaal of fysiek gedrag van seksuele aard waarbij tevens sprake is van één van de volgende punten: Onderwerping aan dergelijk gedrag wordt, hetzij expliciet, hetzij impliciet, gehanteerd als voorwaarde voor de tewerkstelling van een persoon. 2

Onderwerping aan of afwijzing van dergelijk gedrag door een persoon wordt gebruikt als basis voor beslissingen die het werk van deze persoon raken. Dergelijk gedrag heeft het doel de werkprestaties van een persoon aan te tasten en/of een intimiderende, vijandige of onaangename werkomgeving te creëren. Verschijningsvormen van seksuele intimidatie zijn: intieme vragen over het privé-leven, suggestieve opmerkingen, maar ook non-verbaal gedrag als staren, gluren, dichtbij komen staan, opdringerigheid, pornografische afbeeldingen in de werkruimte. Dan zijn er nog de fysieke vormen als betasten van het lichaam, de weg versperren, beetpakken, arm om schouder, aanranding en verkrachting. Bij seksuele intimidatie gaat het om seksueel getinte aandacht die ongewenst, eenzijdig en opgelegd is. 1.2 Agressie en geweld Onder agressie en geweld wordt verstaan: Voorvallen waarbij een werknemer psychisch of fysiek wordt lastiggevallen, bedreigd of aangevallen, onder omstandigheden die rechtstreeks verband houden met het verrichten van arbeid. Voorbeelden van agressie en geweld zijn: lichamelijke agressie: geslagen, bespuugd, geschopt, vastgegrepen, met voorwerpen bekogeld, gebeten, gekrabd, geduwd, gestoken of gestompt worden; serieuze bedreiging: iemand dreigt de medewerker iets aan te doen, intimideert, scheldt, dreigt met een wapen, dreigt met lichamelijk geweld tegen de medewerker of familieleden, dreigt de medewerker op een ander moment te pakken te nemen; lastig gedrag: constant treiteren, spullen vernielen, volgen buiten het werk, schelden, beledigen, fysiek hinderen het werk te doen, provoceren, niet aan de regels houden. 1.3 Pesten Onder pesten of mobbing wordt verstaan: Vijandig, vernederend of intimiderend gedrag, steeds gericht op dezelfde persoon, vaak en gedurende lange tijd, waarbij de persoon zich niet effectief verweren kan. Bij pestgedrag valt te denken aan ongelijk behandelen, beledigen, schelden, negeren of sociaal isoleren, intimideren, openlijk terechtwijzen. Pesten kan uitlopen op fysiek geweld als schoppen en slaan. 1.4 Discriminatie Onder discriminatie wordt verstaan: Elke vorm van onderscheid, elke uitsluiting, beperking of voorkeur, die ten doel heeft of ten gevolge kan hebben dat de erkenning, het genot of de uitoefening op voet van gelijkheid van de rechten van de mens en de fundamentele vrijheden op politiek, economisch, sociaal of cultureel terrein of op andere terreinen van het maatschappelijke leven, wordt teniet gedaan of aangetast. Of: elke daad uitspraken over, het verrichten van handelingen, het nemen van beslissingen die leidt tot ongelijke behandeling of achterstelling van groepen en/of individuen, op grond van oneigenlijke, niet relevante kenmerken zoals godsdienst, geslacht, handicap, leeftijd, levensovertuiging en/of seksuele geaardheid dan wel onderscheid op basis van deze factoren. 3

Hoofdstuk 2 Betrokken partijen Er zijn verschillende partijen die ieder een eigen rol vervullen bij de totstandkoming en naleving van een beleid ten aanzien van ongewenste omgangsvormen: 2.1 Management De DV vervaardigt een gedragscode en dragen de verantwoordelijkheid voor de totstandkoming, implementering, naleving en evaluatie van het beleid. Management en leidinggevenden hebben een voorbeeldfunctie wat betreft het uitdragen van de gedragscode van de organisatie en het optreden bij ongewenste omgangsvormen. 2.2 Medezeggenschapsraad (MR) De MR kan een initiërende, adviserende en/of toetsende rol vervullen ten aanzien van het beleid ongewenste omgangsvormen. De MR heeft instemmingsrecht met betrekking tot het beleid op het terrein van welzijn en veiligheid. 2.3 Afdeling personeel en organisatie De afdeling P&O is beleidsvoorbereider en begeleidt de implementatie van beleidsvoornemens. Tevens is het de taak van P&O om ontwikkelingen en knelpunten in de uitvoering van het beleid te volgen en terzake te adviseren. 2.4 De medewerker De medewerker houdt zich aan de gedragscode van de organisatie; bij incidenten van ongewenste omgangsvormen draagt hij/zij de eerste verantwoordelijkheid voor het bespreekbaar maken van de ongewenste gedragingen. De medewerker is tevens verantwoordelijk voor het signaleren en melden van ongewenste omgangsvormen. 2.5 Leidinggevende De leidinggevende geeft qua gedrag het goede voorbeeld, spreekt zich uit over ongewenste omgangsvormen, draagt verantwoordelijkheid voor het optreden bij incidenten of meldingen. 2.6 De vertrouwenspersoon De vertrouwenspersoon draagt zorg voor de opvang, begeleiding en nazorg van de medewerker die geconfronteerd is met ongewenste omgangsvormen, houdt een registratie bij van incidenten en geeft advies aan het management over de preventie van ongewenste omgangsvormen. Zie verder hoofdstuk 3.3.1. 2.7 De landelijke klachtencommissie De landelijke klachtencommissie (LKC) behandelt klachten over een gedraging of beslissing van iemand die bij de school betrokken is. Voor voorwaarden, procedure en overige informatie over het indienen van een klacht: kijk in de Klachtenregeling SCZ en op www.lgc-lkc.nl. 4

Hoofdstuk 3 De onderdelen van het beleid Een beleid ter voorkoming en bestrijding van ongewenste omgangsvormen bestaat uit preventie, signalering, opvang, interventie en nazorg. 3.1 Preventie Preventie krijgt gestalte door de organisatiecultuur te beïnvloeden; iedere medewerker moet zich bewust zijn van zijn of haar gedrag jegens anderen, wat hierin gewenst of ongewenst wordt gevonden binnen de organisatie en welke sanctie er kan volgen op een overtreding van de gedragsregels. Door zicht te hebben op de specifieke risico s die voor de organisatie gelden stelt het management zich in staat hiertegen maatregelen te treffen. Over het algemeen wordt aanbevolen een diversiteitbeleid te voeren en om de fysieke werkomgeving zo veilig mogelijk te maken. Het personeel dient voorgelicht te worden over het geldende beleid ongewenste omgangsvormen en de klachtenregeling ongewenste omgangsvormen. 3.1.1. Beïnvloeding van de organisatiecultuur (normen en waarden) Ongewenste omgangsvormen zijn een uiting van respectloos en intolerant gedrag. Preventie begint met het vaststellen en uitdragen door het management van gewenst gedrag. Dit gewenste gedrag is vertaald in passend gedrag c.q. competenties, waarmee duidelijk wordt aangegeven wat er van een SCZ medewerker (intern en extern) wordt verwacht. Wil de gedragscode leven binnen de organisatie, dan dient over ongewenste omgangsvormen gesproken te worden, bijvoorbeeld in personeelsbijeenkomsten. Normen ten aanzien van gewenst en ongewenst gedrag horen een terugkerend gespreksonderwerp te zijn op het werkoverleg en in functioneringsgesprekken. Management en leidinggevenden hebben een voorbeeldfunctie als het gaat om gewenste omgangsvormen. 3.1.2 Risico s Om preventieve maatregelen te treffen dient er zicht te bestaan op de risico s die het type organisatie in zich draagt. Onderzoek via de Risico Inventarisatie & Evaluatie (RI&E) verschaft dit inzicht. Ook kunnen er vragen naar omgangsvormen worden opgenomen in een medewerkerstevredenheidsonderzoek. 3.1.3 Diversiteitbeleid In het algemeen is bekend dat grote verschillen tussen aantallen mannen en vrouwen, grote verschillen in functieniveaus en machtspositie, ongewenste omgangsvormen binnen organisaties in de hand werken. Diversiteitmanagement is het realiseren en benutten van de verscheidenheid van alle categorieën zoals leeftijd, sekse, ras, etniciteit, seksuele geaardheid, mogelijkheden en beperkingen, klasse, maatschappelijke positie, type dienstverband. Hiermee wordt voorkomen dat de opvattingen en gedragingen van een bepaalde normgroep onbewust en impliciet de cultuur van een organisatie gaan bepalen. 3.1.4 Veiligheid van de werkomgeving Vormen van intimidatie en geweld kunnen worden voorkomen door aandacht te besteden aan de werkomgeving en de inrichting van de werkplek. Denk dan bijvoorbeeld aan goede verlichting, zoveel 5

mogelijk vermijden van eenzame, geïsoleerde werkplekken, verbieden van pornografische afbeeldingen in de werkruimte (posters, screensavers). 3.1.5 Voorlichting In principe zullen de normen en waarden voor de omgang met elkaar een regelmatig terugkerend gespreksonderwerp zijn. Daarnaast dient er aandacht te zijn voor een gerichte voorlichting van het personeel over het beleid ongewenste omgangsvormen, te beginnen bij het management. 3.1.6 Sancties Het stellen van sancties op ongewenste omgangsvormen werkt preventief. Mogelijke sancties zijn een corrigerend gesprek, berisping, negatieve aantekening in de beoordeling, overplaatsing en in zeer ernstige gevallen schorsing en ontslag. In laatste instantie kan het slachtoffer of de organisatie aangifte doen bij de politie. 3.2 Signalering/ bespreekbaar maken Het is van belang vroegtijdig incidenten te signaleren, te bespreken en corrigerende acties te ondernemen zodat: de nadelige gevolgen van een overtreding of inbreuk worden beperkt; de kans op herhaling door dezelfde persoon afneemt (drempel wordt verhoogd); de kans op overtredingen van meer ernstige aard door dezelfde persoon afneemt; wordt voorkomen dat het klimaat verloedert; de organisatienorm wordt onderstreept; de kans op overtredingen afneemt; er preventief beleid gevoerd kan worden, doordat er geleerd wordt van gemaakte fouten. De verantwoordelijkheid voor signalering ligt bij de lijn en direct betrokken medewerkers. Het adequaat reageren op signalen door leidinggevenden betekent dat zij werknemers aanspreken op gedrag en in ernstige gevallen bereid zijn consequenties te trekken en disciplinaire maatregelen te treffen. 3.3 Opvang, interventie en nazorg Het gaat erom dat duidelijk is tot wie medewerkers zich kunnen wenden om incidenten te melden, wie onderzoek verricht en wie advies uitbrengt aan de lijn over te nemen maatregelen. Uitgangspunten voor een goed functionerend vangnet zijn laagdrempeligheid, duidelijkheid en professionaliteit bij de afhandeling van incidenten. Communicatie met en rapportage aan het management zijn voorwaarden om zicht te houden op de incidenten die zich voordoen. Bij de aanpak van een melding is er een onderscheid tussen een informeel en een formeel traject. 3.3.1 Informeel traject De medewerker die van mening is hinder te ondervinden van ongewenste omgangsvormen is zelf de eerst verantwoordelijke voor het ondernemen van stappen om een eind te maken aan deze situatie. Het beste zou zijn te beginnen met het zelf aanspreken van de pleger van ongewenste omgangsvormen. De verhoudingen zullen niet altijd voor deze weg open staan. In die gevallen is de leidinggevende van de pleger dan wel de afdeling P&O het meest aangewezen om hem/haar aan te 6

spreken. Groepsleden die getuigen zijn van intimiderend gedrag van de pleger of plegers jegens een ander hebben de verantwoordelijkheid dit gedrag aan de kaak te stellen. Als het langs deze weg niet lukt om het ongewenste gedrag te laten stoppen, ligt vervolgens de verantwoordelijkheid voor het aanpakken van een incident bij de lijn. De leidinggevende kan een bemiddelende rol vervullen maar heeft ook de bevoegdheid om sanctionerend op te treden. Hierbij dient te worden aangetekend dat de leidinggevende tevens een beoordelende rol naar de pleger vervult, wat ertoe kan leiden dat de pleger wrok blijft koesteren jegens de beklaagde, wanneer deze in het gelijk wordt gesteld. Het is immers van belang dat melder en pleger nadat een incident is besproken of anderszins aangepakt, nog verder kunnen werken met elkaar. Bij twijfel dient de leidinggevende zeer terughoudend te zijn in het formuleren van een standpunt, aangezien een standpuntbepaling bij de formele behandeling van de klacht een doorslaggevende rol kan spelen in een eventuele na de klachtbehandeling nog aan te spannen juridische procedure. Het is van belang dat een mondeling geuite klacht adequaat wordt opgepakt en behandeld. Voor de betrokken leidinggevende impliceert dit het direct aanhoren van de klacht. Voor de klager impliceert dit dat de klager een eenmaal mondeling geuite klacht binnen een redelijke termijn formaliseert in een schriftelijke klacht, of te kennen geeft de zaak niet te zullen doorzetten. De melder is niet verplicht bovengenoemde stappen in die volgorde te zetten. Het staat hem/ haar vrij zich meteen tot de vertrouwenspersoon te wenden voor opvang en advies. Er zijn situaties waarin de leidinggevende niet als laagdrempelig wordt ervaren. Soms is de leidinggevende zelf de pleger van intimidatie. Uitgangspunt bij de aanpak van een incident is om de zaak niet onnodig te doen escaleren; klager en beklaagde komen dan beiden als verliezers uit de strijd. Bovendien dient rekening te worden gehouden met de grote impact die een dergelijke situatie heeft op de algehele werksfeer. Specifieke deskundigheid, professionaliteit en laagdrempeligheid bij de behandeling van meldingen kan worden verkregen door de aanstelling van een of meerdere goed opgeleide vertrouwenspersonen. De vertrouwenspersoon De vertrouwenspersoon heeft als eerste taak de emotionele opvang, begeleiding en ondersteuning van melders van ongewenste omgangsvormen. Samen met de melder analyseert de vertrouwenspersoon wat er aan de hand is, wat hij of zij al ondernomen heeft en wat er verder nog te doen valt om de ongewenste omgangsvormen te doen stoppen. De vertrouwenspersoon beoordeelt of de melder zelf in staat is verdere stappen te ondernemen, welke hulp hij/zij daarbij nodig heeft en van wie. Indien bemiddeling op zijn plaats lijkt zoekt de vertrouwenspersoon (samen met betrokkene) een bemiddelaar. Deze rol kan goed door een bedrijfsmaatschappelijk werker worden vervuld of door een mediator. De vertrouwenspersoon werkt strikt vertrouwelijk, dat wil zeggen dat hij of zij alleen met expliciete toestemming van de melder stappen onderneemt of anderen inlicht. Taken van de vertrouwenspersoon zijn verder het signaleren van mogelijke knelpunten ten aanzien van het beleid op het terrein van ongewenste omgangsvormen en het geven van voorlichting aan het personeel. 7

De vertrouwenspersoon verzorgt een periodieke anonieme rapportage van de meldingen over ongewenste omgangsvormen voor de werkgever. De vertrouwenspersoon doet geen onderzoek naar de toedracht van gebeurtenissen. Er wordt gekozen voor een externe vertrouwenspersoon omdat deze een grote mate van onafhankelijkheid heeft en een eigen steunsysteem voor scholing en intervisie. Vervanging tijdens vakanties en ziekte zijn geregeld. 3.3.2 Formeel Traject Wanneer klachten niet informeel kunnen worden opgelost kan er een formele klacht worden ingediend bij de daartoe ingestelde landelijke klachtencommissie zoals beschreven in de Klachtenregeling Stedelijk College Zoetermeer. Deze klachtenregeling dient bekend te worden gemaakt bij het personeel. De klachtenregeling poogt een evenwicht te vinden tussen de klager en de aangeklaagde. Klachten over ongewenst gedrag zijn in het personeelsbeleid tweezijdig van aard, ook de aangeklaagde heeft rechten en dient zeker tegen onterechte klachten zorgvuldig te worden beschermd. De vertrouwenspersoon kan de klager begeleiden bij het indienen van de klacht en op zijn/ haar verzoek aanwezig zijn op de hoorzitting van deze commissie. Klager en aangeklaagde kunnen zich op de hoorzitting van de klachtencommissie laten bijstaan door een raadsman/-vrouw. De kosten hiervan zijn voor eigen rekening van klager en aangeklaagde. Vastgesteld na instemming MR op 18 april 2007 8