Voorbeeld Rapportage Werknemer: mevrouw E. Pietersen Datum: 02-06-2014 Werkgever: Groetenbedrijf Pietersen MENS mens & organisatie gezondheid & verzuim REGELS arbeid & recht financieel & fiscaal GROEI Training & Coaching Verkoop & acquisitie ANDERS
Capaciteitentest 1. Beschrijving van de test Cijferreeksen H meet het numeriek analytisch vermogen op hoger niveau. De vragen bestaan uit reeksen cijfers, die elkaar door toepassing van een rekenregel opvolgen. Er wordt gevraagd de rekenregel te herkennen en deze op logische wijze toe te passen om het volgende getal te vinden in de cijferreeks. Deze analytische capaciteit is van belang voor functies waarbij berekeningen gemaakt worden en functies waarbij op basis van numeriek materiaal conclusies moeten worden getrokken. 2. Resultaten Aantal items 20 Aantal gemaakt 18 Aantal goed 8 Aantal fout 10 3. Toelichting op de resultaten Naast het aantal goed en fout beantwoorde items wordt de score in een aantal statistische maten teruggekoppeld, waarbij de resultaten worden vergeleken met een representatieve groep van een bepaald opleidingsniveau. Deze test heeft twee opleidingsniveaus als referentiegroep, namelijk HBO en WO. De scores moeten dus worden geïnterpreteerd als: "vergeleken met een groep representatieve HBO-ers of WO-ers scoort kandidaat X...". Stenscores De stenscore is een genormaliseerde 10-puntsschaal, met een gemiddelde van 5,5 en een standaarddeviatie van 2. Een stenscore moet niet verward worden met een schoolcijfer. Een stenscore van bijvoorbeeld 5 is niet een onvoldoende, maar betekent een gemiddelde score die in de normgroep veel voorkomt. Percentielscores De percentielscore geeft aan hoeveel procent van de normgroep een gelijke of lagere score heeft behaald. Een percentiel van 25 wil zeggen dat 25% van de referentiegroep een gelijke of lagere score heeft behaald. In dat geval heeft dus (100%-25% =) 75% een hogere score gehaald. Een percentiel van 50 geeft aan dat precies de helft van de referentiegroep een gelijke of lagere score heeft behaald. T-scores De T-score is een genormaliseerde, statistische maat met een gemiddelde van 50 en een standaarddeviatie van 10. Een T-score van 50 geeft de mediaan aan en is hetzelfde als een percentielscore van 50. Een T-score van 40 betekent dat de genormaliseerde score één standaarddeviatie onder het gemiddelde ligt, wat neerkomt op een percentiel van ongeveer 17. Een score van 70 betekent dat de genormaliseerde score twee standaarddeviaties boven het gemiddelde ligt. Dit is te vergelijken met een percentielscore van 98. 2
Schattingsinterval Elke testscore brengt een bepaalde onnauwkeurigheid met zich mee. Daardoor is het mogelijk dat een testscore te hoog of juist te laag uitvalt in vergelijking met het werkelijke niveau van de kandidaat. Deze onnauwkeurigheid is in de grafiek weergegeven door middel van een rode balk links en rechts van de score. Deze rode balk geeft het gebied aan, waarbinnen het werkelijke niveau van de kandidaat zich met 80% waarschijnlijkheid bevindt. Hierbij geldt: hoe korter de balk, hoe nauwkeuriger de score kan worden bepaald. Percentielscores, T-scores en Stenscores hebben de volgende relatie: Sten Percentiel T-score Betekenis 1 < 2,3% <30 Ver benedengemiddeld 2 2,3% - 6,7% 30-35 Ruim benedengemiddeld 3 6,7% - 15,9% 35-40 Benedengemiddeld 4 15,9% - 30,9% 40-45 Juist benedengemiddeld 5 30,9% - 50,0% 45-50 Gemiddeld 6 50,0% - 69,1% 50-55 Gemiddeld 7 69,1% - 84,1% 55-60 Juist bovengemiddeld 8 84,1% - 93,3% 60-65 Bovengemiddeld 9 93,3% - 97,7% 65-70 Ruim bovengemiddeld 10 97,7% - 100% >70 Ver bovengemiddeld 3
Werkgerelateerde persoonlijkheidsvragenlijst 1. Inleiding Dit rapport geeft een beschrijving van uw persoonlijkheidseigenschappen. Deze komen voort uit de antwoorden die u gegeven hebt in de vragenlijst, waarbij uw antwoorden vergeleken zijn met die van een grote groep anderen. Eerst wordt er een beschrijving gegeven van uw persoonlijke stijl wat betreft Invloed. Hieronder vallen kenmerken die te maken hebben met uw behoefte om iets te bereiken. Ook gaat het om de mate waarin u uw stempel drukt op uw omgeving en de mate waarin u zich onafhankelijk opstelt. Onder het kopje Sociabiliteit wordt een aantal uitspraken gedaan over persoonskenmerken die bepalend zijn in het persoonlijke contact met anderen. De persoonskenmerken die beschreven worden onder het kopje Gedrevenheid hebben te maken met de mate waarin u zich betrokken voelt bij uw werk en bij de mensen om u heen. Uw manier van werken en uw persoonlijke stijl hierin worden vervolgens beschreven onder het kopje Structuur. Hierbij gaat het om de mate van structuur, de voorspelbaarheid en de complexiteit van de werkomgeving die bij uw persoonlijkheid past. Ten slotte wordt ingegaan op uw Stabiliteit. Hieronder vallen persoonskenmerken als zelfvertrouwen, incasseringsvermogen en in het algemeen het persoonlijk welbevinden. 2. Beschrijving persoonskenmerken Invloed U komt uit deze persoonlijkheidsvragenlijst naar voren als iemand die aan de status van zijn werk redelijk belang hecht. Hoewel u het prettig vindt dat anderen uw functie interessant vinden, is aanzien voor u niet het belangrijkste. Het pure carrièrestreven relativeert u dan ook; u hoeft niet ten koste van alles de top te bereiken. U streeft geen specifiek hoge positie na. Daarnaast valt uit de door u gegeven antwoorden op te maken dat u in een gemiddelde mate bepalend bent in groepen en samenwerkingsverbanden. Enige invloed op anderen wilt u wel kunnen uitoefenen, maar u hoeft niet per se de leiding te hebben. U kunt het ook accepteren als anderen meer invloed op de groep of het proces hebben. In groepen zet u niet altijd door om uw zin te krijgen. U kunt u ook schikken in de beslissingen van anderen. Verder komt uit de vragenlijst naar voren dat winnen van anderen u voldoening geeft; u bent competitief ingesteld en vergelijkt uw prestaties met die van anderen. U wilt graag winnen en vindt het leuk om te scoren. Dit stimuleert u ook. Hoewel u geen echt goede verliezer bent, kunt u zich uiteindelijk wel over uw verlies heen zetten. Tot slot kunnen we zeggen dat u een gemiddelde behoefte heeft om op de voorgrond te treden. Zonder dit al te nadrukkelijk te doen, laat u uw aanwezigheid wel merken. U voelt echter niet voortdurend de behoefte om in de belangstelling te staan. U kunt die rol ook aan anderen laten, maar als het nodig is profileert u zich wel. Sociabiliteit Over het algemeen hebt u maar beperkt behoefte aan mensen om u heen. U vindt het prettig om tijd voor uzelf te hebben. Hoewel u zelf wat minder het contact zult opzoeken, gaat u dit echter ook niet uit de weg. Grote groepen mensen hebt u echter niet graag om u heen. In het contact met onbekenden kunt u zich gespannen voelen en hebt u de tijd nodig om u op uw gemak te voelen. Hoewel u enigszins verlegen bent, gaat u nieuwe contacten niet uit de weg. Uit de vragenlijst komt verder naar voren dat u uw gevoelens toont en deze bespreekbaar maakt, maar u loopt er ook weer niet openlijk mee te koop. U houdt het midden tussen een open en een gesloten opstelling. U voelt niet constant de behoefte om over uzelf te praten of uw gevoelens met iedereen te delen. Maar aan de andere kant heeft u er ook niet echt moeite mee. Wat betreft het vertrouwen dat u hebt in anderen kunnen we zeggen dat u zich naar anderen in eerste instantie kritisch opstelt. U gaat niet meteen uit van hun goede bedoelingen, 4
maar kijkt de kat uit de boom. Als u mensen wat langer kent, kost het u doorgaans wat minder moeite om hen te vertrouwen. Verder kunnen we over uw score op hartelijkheid zeggen dat u zich in vergelijking met anderen eerder ernstig en humeurig dan vrolijk toont. U lacht niet vaak en komt niet al te opgewekt over. Het kan u moeite kosten om vriendelijk en attent tegen anderen te doen. In het contact met anderen stelt u zich doorgaans wat afstandelijk op en kunnen mensen u soms als wat nors ervaren. Als laatste kunnen we zeggen dat u niet zo zorgzaam bent. U ziet graag dat ieder zijn eigen problemen oplost. U bent wat minder geneigd om u dienstverlenend op te stellen of om u actief in te zetten om anderen te helpen. Als het echt niet anders kan, wil u een ander wel even bijstaan. U ervaart niet bijzonder sterk de behoefte om u in anderen te verdiepen en u kan er wel eens moeite mee hebben om in te schatten hoe anderen zich voelen. Het is voor u minder vanzelfsprekend om naar de gevoelens van anderen te informeren. Onbedoeld kan u hierdoor minder tactvol reageren. Gedrevenheid Qua hoeveelheid energie scoort u in vergelijking met anderen benedengemiddeld. U werkt graag in een rustig tempo en uw energieniveau is aan de lage kant. U bent minder pro-actief te noemen. Uw inzet kan daardoor beperkt worden. Als u zich teveel inspant, wordt u moe. Wat betreft zelfontwikkeling scoort u benedengemiddeld. Dit wil zeggen dat u niet bijzonder sterk de behoefte ervaart om zichzelf uit te dagen en hoge persoonlijke (leer)doelen te stellen. U hoeft niet steeds nieuwe ervaringen op te doen waardoor u uw kwaliteiten verder ontwikkelt of uw kennis en vaardigheden vergroot. U stelt zichzelf eerder doelen waarvan u weet dat ze door u eenvoudig te bereiken zijn. Daarnaast voelt u zich wat minder snel verantwoordelijk voor zaken; uw taken neemt u niet altijd serieus. U werkt niet altijd even gedisciplineerd en vergeet wel eens om afspraken na te komen. Anderen kunt u op deze manier het idee geven dat zij niet altijd op u kunnen rekenen. U laat wat minder doorzettingsvermogen zien. Zo kan het u enige moeite kosten om u ertoe te zetten aan saaie klussen te beginnen. Ook kunt u het lastig vinden om lang en geconcentreerd achter elkaar door te blijven werken. Verder kunnen we zeggen dat u doorgaans uw gedrag redelijk flexibel weet aan te passen aan nieuwe omstandigheden of mensen en dat u in staat bent wijzigingen door te voeren in uw aanpak. Enige afwisseling kunt u wel waarderen, maar u heeft wel even de tijd nodig om aan nieuwe situaties te wennen. U hoeft niet voortdurend iets nieuws uit te proberen. U laat zien dat u niet bijzonder overtuigd bent van uw eigen creativiteit. U komt niet erg vaak met originele en vernieuwende ideeën. U zegt niet te beschikken over een bijzonder creatieve geest en u zult zich daarom ook niet snel als vernieuwer profileren. Als laatste komt naar voren dat u redelijk zelfstandig ingesteld bent. U vindt het prettig om te kunnen bepalen hoe u taken uitvoert en om zelf beslissingen te kunnen nemen. Anderzijds accepteert u het ook als anderen meebepalen hoe u werkt en uw zaken controleren. Het moet echter niet op alle details gebeuren. Structuur Allereerst valt op dat u redelijk netjes bent en in staat bent om uw werkzaamheden te structureren en te ordenen. U ruimt uw spullen voldoende vaak op, maar u verheft ordelijkheid ook weer niet tot doel op zich. Wat betreft nauwkeurigheid kunnen we zeggen dat u niet zo sterk gericht bent op het nauwkeurig uitvoeren van uw werkzaamheden. U bent meer gericht op de grote lijn. U vindt het minder prettig om werk te doen waarbij u sterk op details moet letten, of waarbij u veel dient te controleren. U kan dan fouten maken of dingen over het hoofd zien. Uit de vragenlijst komt verder naar voren dat u een redelijke behoefte laat zien aan regelmaat en stabiliteit in uw leven en werk. Enig houvast aan regels en procedures kunt u waarderen, maar u hoeft zeker niet altijd volgens vaste patronen te leven en te werken. Verder komt naar voren dat u respectvol omgaat met mensen met een hogere positie in de hiërarchie of met een hogere formele status, maar dat u zich niet zonder meer volgzaam naar 5
hen opstelt. U wilt leidinggevenden ook kunnen respecteren vanwege hun argumenten om opdrachten uit te voeren. U bent redelijk aanpassingsgericht, maar u conformeert zich ook niet zonder meer aan de geldende regels, waarden en normen. Als u iets minder bij u vindt passen, bent u geneigd om uw eigen manier van doen te volgen, maar als er druk op u wordt uitgeoefend zult u zich aanpassen. Tot slot valt op dat u uw beslissingen doorgaans redelijk snel neemt, ook zonder tijdsdruk. U denkt wel even na voordat u beslist, maar gaat liever tot actie over, dan dat u lang nadenkt over alternatieven of allerlei "mitsen en maren". U bent daarbij bereid risico's te nemen. U bent spontaan te noemen en soms ook impulsief. U bent actiegericht, u reageert redelijk direct en geeft snel uw mening. Stabiliteit Uit de vragen blijkt dat u zich redelijk bewust bent van uw goede eigenschappen en dat u tevreden bent met uzelf, maar u loopt ook weer niet over van zelfvertrouwen. U staat ook wel eens stil bij zaken die u wat minder positief aan uzelf vindt. Daarnaast kunnen we zeggen dat het u behoorlijk veel moeite kost om hoopvol te zijn. U staat weinig optimistisch in het leven en voelt zich vaak somber en negatief gestemd. Het is voor u niet vanzelfsprekend dat anderen het beste met u voorhebben. Integendeel, door anderen voelt u zich snel onrechtvaardig behandeld. U denkt eerder dat mensen negatief over u praten dan positief. U bent geneigd om u wat vlug aan het gedrag en met name de fouten van anderen te ergeren. Ook kunt u er niet zo goed tegen als iets tegenzit. U maakt zich dan vrij snel druk en verliest wel eens uw geduld. Wat betreft uw incasseringsvermogen mogen we ten slotte concluderen dat u zich persoonlijke tegenslagen en kritiek redelijk aantrekt. Het kan u wel eens lastig vallen om nuchter te reageren op slecht nieuws. Hoewel u zich er even wat minder prettig bij voelt, bent u wel in staat om redelijk vlot te herstellen na een negatieve ervaring. Grafische weergave 6
4. Competentie-Indicator Onder competenties wordt verstaan: 'de vaardigheid van een persoon om in een bepaalde taaksituatie effectief gedrag te vertonen'. Op basis van uw persoonlijkheidsprofiel kan een verwachting worden uitgesproken over de mate waarin bepaalde competenties bij u ontwikkelbaar zijn. Het is niet mogelijk om aan te geven of u een competentie inderdaad tot ontwikkeling heeft gebracht en tot welk niveau. De ontwikkeling van competenties is namelijk mede afhankelijk van uw ervaring en kennis. Iedere competentie is afhankelijk van meerdere persoonlijkheidskenmerken. Op basis van uw persoonlijkheidsprofiel kan een uitspraak gedaan worden over de mate van ontwikkelbaarheid van 29 competenties. Competenties die in belangrijke mate een beroep doen op intellectuele capaciteiten zijn niet meegenomen. Ook de ontwikkelbaarheid van competenties die een beroep doen op communicatieve vaardigheden is alleen op basis van een persoonlijkheidsprofiel onvoldoende te bepalen. Deze zijn dan ook niet meegenomen in de Competentie-Indicator. Grafische weergave 7
6. Definities van de competenties Persoonlijke gerichtheid Initiatief In staat zijn om zaken te initiëren, uit zichzelf doelmatig actie kunnen ondernemen. Besluitvaardigheid In staat zijn om snel en adequaat beslissingen te kunnen nemen. Flexibiliteit Kan door te wisselen van gedragsstijl doelgericht en effectief optreden onder verschillende en veranderende omstandigheden. Stressbestendigheid In staat zijn onder stressvolle omstandigheden effectief te blijven functioneren. Ambitie Gedreven zijn, meer dan gemiddeld willen presteren. Zelfstandigheid In staat zijn zelfstandig werkzaamheden te verrichten, doelen te stellen en daar vorm en inhoud aan te geven. Doorzettingsvermogen Erop gericht zijn, ondanks tegenslagen, eenmaal begonnen zaken te volbrengen. Resultaatgerichtheid Gedreven zijn concrete doelen en resultaten te bereiken. Leerbereidheid Bereid zijn tot het ontwikkelen en uitbreiden van kennis en vaardigheden door leren. Inzet In staat zijn gedurende een lange periode een grote inspanning te willen en kunnen leveren. Nauwkeurigheid In staat zijn secuur te werken en oog te hebben voor details en verbanden. Organisatiegerichtheid Organisatiesensitiviteit In staat zijn om de invloed en gevolgen van eigen beslissingen of activiteiten te onderkennen op andere organisatieonderdelen. Klantoriëntatie In staat zijn om zich in te leven in en te reageren op de behoeften van een klant. Kwaliteitsgerichtheid Erop gericht zijn een hoge kwaliteit te leveren en zaken te perfectioneren. Ondernemerschap Er op gericht zijn winst te behalen door zakelijke kansen te signaleren en te benutten en door gecalculeerde risico's te durven nemen. Beïnvloedend vermogen Overtuigingskracht In staat zijn anderen mee te krijgen met een bepaald standpunt,voorstel of idee. 8
Aansturen van groepen In staat zijn leiding te geven aan een groep. Aansturen van individuen In staat zijn leiding te geven aan een individu. Coachen van medewerkers In staat zijn in de rol van leidinggevende medewerkers te stimuleren en te begeleiden in hun ontwikkeling. Onderhandelen In staat zijn wederzijdse belangen en standpunten af te tasten om tot een voor alle partijen geaccepteerde overeenkomst te komen. Organisatievermogen Plannen en organiseren In staat zijn om activiteiten en werkzaamheden te plannen en te organiseren. Delegeren In staat zijn werkzaamheden op een gerichte manier aan anderen over te dragen. Voortgangscontrole In staat zijn om eenmaal geïnitieerde zaken te volgen, op voortgang te controleren. Relationeel vermogen Sensitiviteit In staat zijn signalen van anderen aan te voelen en daar adequaat op in te spelen. Samenwerking Samen met anderen op constructieve wijze bereiken van gemeenschappelijke doelen. Optreden Een krachtige, professionele indruk maken op anderen. Relatiebeheer Het op constructieve wijze aangaan en onderhouden van relaties. Sociabiliteit Beweegt zich graag en gemakkelijk in groepen mensen. Assertiviteit Komt op voor eigen meningen, ook als er vanuit de omgeving druk op wordt gelegd. 7. Toelichting op de gebruikte getallen In dit rapport wordt een aantal cijfers gebruikt dat we graag willen toelichten. De grafische weergave van de persoonskenmerken is weergegeven in stenscores. Stenscores hebben de volgende betekenissen: Sten Betekenis 1 Ver onder gemiddeld 2 Ruim beneden gemiddeld 3 Beneden gemiddeld 4 Juist beneden gemiddeld 5 Gemiddeld 6 Gemiddeld 7 Juist boven gemiddeld 8 Boven gemiddeld 9 Ruim boven gemiddeld 10 Ver boven gemiddeld 9
Carrièrewaarden 1. Inleiding Carrièrewaarden zijn persoonlijke kenmerken die maken dat u bepaald werk als motiverend ervaart. In dit rapport worden vier groepen carrière waarden behandeld: uw primaire, secundaire en neutrale motivatoren en uw potentiële demotivatoren. Uw primaire motivatoren zijn voor u het allerbelangrijkst. Het zijn uw kernmotivatoren. Deze moeten vooral in uw werk voorkomen, wilt u gemotiveerd kunnen worden. Komen ze onvoldoende aan bod, dan raakt u waarschijnlijk gedemotiveerd. Uw functie past dan niet bij u. Uw secundaire motivatoren zijn eveneens van belang. Ze geven een extra kleuring aan het type functie dat u leuk vindt, maar geven u iets minder energie dan de primaire motivatoren. Ze geven vaak randvoorwaarden aan. De neutrale motivatoren zijn geen noodzakelijke motivatoren voor u. U kunt ook wel geruime tijd zonder deze motivatoren, zonder gedemotiveerd te raken. Demotivatoren zijn motivatoren waar u liever niet mee te maken wilt hebben. Als het toch aan de orde komt, heeft u daar eerder moeite mee dan dat het u energie geeft. Dit zijn aspecten die u daarom wilt vermijden. 2. Uw resultaten Balans privé-werk Als we kijken naar de balans tussen de energie die u wilt steken in uw werk en uw privéleven dan is op te merken dat bij u de balans redelijk in evenwicht is, al neigt de balans enigszins in de richting van uw werk te gaan. U heeft de neiging hard te willen werken. Over het algemeen waakt u er echter voldoende voor dat uw privéleven niet in de knel komt. Maar zeker voor kortere tijd bent u wel bereid een extra inspanning te leveren. U beschikt over veel werklust en een grote inzet. Primaire motivatoren Aandacht U vindt het erg leuk als u in de gelegenheid bent zichzelf te profileren, in de aandacht te staan. U vervult graag een functie waar mensen tegen opkijken, een functie die u status geeft. U vindt het prettig om op de voorgrond te staan, aan anderen te laten zien wat u kunt, te vertellen wat u hebt meegemaakt. U kunt ervan genieten als men u interessant vindt en als alle ogen op u gericht zijn. U maakt graag indruk op anderen. U vindt het heerlijk als men geboeid naar uw verhalen of successen luistert. Een risico van de motivator aandacht kan zijn dat u zoveel ruimte in beslag neemt dat anderen zich weggedrukt voelen. Ook kan het voorkomen dat u niet openstaat voor het verhaal van iemand anders. Taakuitdaging Het is voor u heel motiverend om in uw werk uitdagende taken te krijgen. U werkt graag aan een opdracht die niet gemakkelijk uit te voeren is. U kunt zich uitgedaagd voelen als anderen zeggen dat het moeilijk is om een bepaalde taak uit te voeren. U houdt ervan om telkens met iets nieuws geconfronteerd te worden, onbekende taken aan te pakken. U vindt het niet prettig om routinematig werk te verrichten. Een risico van de motivator taakuitdaging is dat de uitdaging er voor u snel af kan zijn. U bent vrij snel toe aan iets nieuws. Als het nieuwe er af is en u het gevoel hebt deze taak te beheersen, dan is voor u de uitdaging er ook af en zult u zich gaan vervelen. Ondernemen U wordt gemotiveerd door het nemen van initiatieven en door zaken te kunnen ondernemen. Deze motivator kan voor u dan ook als primaire motivator worden beschouwd. U bent ondernemend te noemen en u wilt daarvoor de ruimte nemen 10
en krijgen. Het lijkt u waarschijnlijk best bevredigend om uw eigen bedrijf te hebben. U zult gemotiveerd zijn om zaken te initiëren. U stapt graag ergens op af, gaat graag op pad om op een actieve manier uw initiatieven te realiseren. U vindt het plezierig om zakelijke contacten te leggen en tijd te investeren om deze contacten te onderhouden. U ziet vooral kansen en bent bezig die te verzilveren. Het risico voor u is dat u te optimistisch bent, waardoor u risico's onderschat. Mogelijk onderneemt u ook te veel, waardoor u niet altijd aandacht hebt voor alle zaken die u onderneemt. Fysiek actief zijn Het is voor u heel motiverend als u zich in uw werk fysiek kunt inspannen. Beweging, sport of lichamelijk actief zijn ervaart u als zeer prettig. U houdt er daarom niet van om de hele dag achter uw bureau te zitten. Het is voor u wellicht genoeg om praktisch bezig te kunnen zijn, maar het kan ook betekenen dat u graag met uw handen werkt. Het kan zijn dat u dit vooral privé vindt, in sport of andere activiteiten. Ook kan het betekenen dat u praktisch en fysiek werk wilt doen. In ieder geval wilt u in beweging kunnen zijn tijdens uw werk. U kunt zelf nagaan of u inderdaad op uw werk fysiek actief wilt zijn of dat deze motivator buiten het werk ligt. Een risico van de motivator fysiek actief zijn is niet echt te noemen, behalve de mogelijkheid dat u te onrustig bent voor een kantoorbaan. Hectiek U wordt in hoge mate gemotiveerd door hectiek, deze motivator is in uw geval dan ook een primaire motivator. U houdt van drukte om u heen. U bent graag de hele dag druk bezig. U wilt graag in een hoog tempo doorwerken en u vindt het prettig met van alles tegelijk bezig te zijn en u pakt graag extra werk aan. U bent nooit te beroerd om een extra inspanning te leveren als daar om gevraagd wordt; u kunt er zelfs extra energie van krijgen. U raakt ook gedemotiveerd als het wat rustiger is op uw werk, u moet voldoende te doen hebben op uw werk om de energie die in u zit kwijt te raken. Een risico van de motivator hectiek is dat u zichzelf voorbij loopt. U kunt wel eens teveel hooi op uw vork nemen en niet op tijd pas op de plaats maken. U dient ook te luisteren naar zichzelf. Secundaire motivatoren Autonomie U wordt gemotiveerd door een zekere mate van zelfstandigheid en autonomie in uw werk. U wilt zelf beslissingen kunnen nemen en bepalen wanneer en hoe u uw werk doet. U vindt het niet altijd prettig om verantwoording af te moeten leggen aan anderen. U wilt bij voorkeur op de hoofdlijnen aangestuurd worden. Zekerheid en stabiliteit Zekerheid en stabiliteit zijn motiverend voor u. U voelt zich prettig als u weet waar u aan toe bent. In uw werk vindt u het plezierig om een duidelijk omschreven takenpakket te hebben, zodat duidelijk is wat er van u verwacht wordt en waar u aan toe bent. Kwaliteit U wordt gemotiveerd door het leveren van werk van hoge kwaliteit. U vindt het belangrijk alert te blijven op fouten en zult uw werk nauwkeurig willen uitvoeren. U wilt graag aan hoge kwaliteitseisen voldoen. Carrière Het stimuleert u wanneer u in uw werk iets kan bereiken, hogerop kan komen. Status is daar een onderdeel van. Een eervolle positie betekent veel voor u. U kunt daarbij competitief ingesteld zijn en u willen meten met anderen. Het stimuleert u om zelf goede prestaties te leveren ten opzichte van anderen. 11
Neutrale Motivatoren Beïnvloeden U vindt het minder belangrijk om invloed te hebben. U hoeft niet per se uw mening terug te zien in beslissingen. U kunt zich ook laten leiden door anderen. Hulp verlenen Het verlenen van hulp aan anderen motiveert u niet per sé, u zoekt het niet actief op. Samenwerking U staat neutraal tegenover samenwerking met anderen. U zou in een team kunnen werken, maar ook prima alleen kunnen functioneren. U hoeft niet per sé ergens bij te horen of in een team te werken. Creatief denken U hoeft niet zelf creatief te zijn of creatief te kunnen denken in uw werk. Op zich vind u het plezierig uw ideeën kwijt te kunnen, maar het is geen noodzaak voor u. Financiële beloning Financiële beloning is niet speciaal motiverend voor u. Financiële targets dagen u niet echt uit. De financiële kant van de zaak is niet wat u het meest interesseert, al kan het natuurlijk wel prettig zijn. Zinvolle bijdrage Een zinvolle bijdrage leveren aan de maatschappij draagt niet specifiek bij aan uw motivatie. U vindt het niet belangrijk om met uw werk iets te betekenen voor anderen. U bent er niet echt op gericht om anderen gelukkig te maken met uw werk. Ontwikkelen De vraag of u zichzelf ontwikkelt is voor u minder belangrijk. Het kan zijn dat u graag uw huidige vaardigheden en kennis wilt inzetten. Het motiveert u nu niet om uzelf verder te ontwikkelen. Analyseren Intellectuele uitdagingen of complexe problemen motiveren u niet zo sterk. U vindt het niet altijd nodig om dieper door te denken en op zoek te gaan naar de achterliggende oorzaken. Demotivatoren Waardering en erkenning Concrete resultaten U zit niet te wachten op waardering en erkenning. U staat er mogelijk eerder achterdochtig tegenover of u vindt het moeilijk om daarmee om te gaan. U bent waarschijnlijk vooral gericht op uw eigen mening over uw handelen en u bent niet gevoelig voor de feedback van anderen. De opdracht om concrete resultaten te boeken kan u verlammen. U bent daar niet zo mee bezig. Mogelijk bent u liever procesmatig bezig. Grafische weergave 12
4. Definities van de Carrière Waarden Balans privé-werk Geeft de balans aan tussen privé en werkleven, waar wil je je energie op richten. OPBRENGSTEN Gemotiveerd worden door dat wat de werkzaamheden je opleveren: "waar doe je het voor?" Financiële beloning Waardering en erkenning Concrete resultaten Zinvolle bijdrage Carrière Kwaliteit Gestimuleerd worden door financiële beloning en inkomen. Graag waardering en erkenning krijgen van anderen. Resultaten van eigen werkzaamheden willen zien, gericht zijn op concrete resultaten. Een bijdrage leveren die betekenisvol is voor anderen. Graag veel in het werk willen bereiken, hogerop willen komen. Het leuk vinden om prestaties te vergelijken met anderen. Een hoge kwaliteit van werk willen leveren, hoge eisen stellen aan het afgeleverde werk. ACTIVITEITEN Carrière Waarden die typen activiteiten aangeven: "wat vind je prettig om te doen?" Creatief denken Beïnvloeden Ondernemen Hulp verlenen Analyseren Ontwikkelen Fysiek actief zijn Creatief en vernieuwend bezig zijn, ruimte hebben om te bedenken en te ontwikkelen. Het beïnvloeden van processen, mensen en groepen. Het initiëren van acties, projecten en ondernemingen. Iets voor iemand kunnen doen, diensten verlenen. Het prettig vinden complexe problemen te analyseren, daarover na te denken. Het belangrijk vinden jezelf te kunnen blijven ontwikkelen, te blijven leren in je werk. Het prettig vinden lichamelijke arbeid te verrichten, ambachtelijk werk te verrichten. 13
OMGEVING Carrière Waarden die aangeven wat iemand vanuit de omgeving nodig heeft: "wat biedt de omgeving je?" Autonomie Zekerheid en stabiliteit Taakuitdaging Samenwerking Aandacht Hectiek Het prettig vinden om de ruimte te hebben om zelf te bepalen wat je doet. Het prettig vinden zekerheid en stabiliteit te hebben. Uitdagingen zoeken, nieuwe of afwisselende taken willen vervullen. Omgaan met mensen, onderdeel uitmaken van een sociaal geheel, een prettige sfeer. Graag in de belangstelling staan, aandacht krijgen. Het leuk vinden hard te werken, graag veel te doen willen hebben, in een drukke omgeving willen werken. 5. Toelichting op de gebruikte getallen In dit rapport wordt een aantal cijfers gebruikt die we graag willen toelichten. De grafische weergave van de persoonskenmerken is weergegeven in stenscores. Stenscores hebben de volgende betekenissen: Stenscore Betekenis 1 Ver beneden gemiddeld 2 Ruim beneden gemiddeld 3 Beneden gemiddeld 4 Juist beneden gemiddeld 5 Gemiddeld 6 Gemiddeld 7 Juist boven gemiddeld 8 Boven gemiddeld 9 Ruim boven gemiddeld 10 Ver boven gemiddeld 14
Team Leiderschap 1. Inleiding Het leiden van een team vraagt om een aantal specifieke competenties. Dit rapport geeft een beschrijving van hoe u uzelf beleeft als teamleider; wat u motiveert, waar u goed in bent en wat u daadwerkelijk in de praktijk laat zien. De vragenlijst die u zojuist hebt ingevuld is gebaseerd op dertien competenties die nodig zijn voor het goed kunnen leiden van een team. Deze competenties komen voort uit de managementliteratuur en wetenschappelijk onderzoek naar wat teamleiders effectief maakt. Er is in deze vragenlijst niet alleen gevraagd hoe vaak u een competentie inzet en hoe goed of effectief u de competentie inzet, maar ook hoe leuk u het vindt om de competentie in te zetten. Dit wordt gedaan omdat er vanuit wordt gegaan dat motivatie en talent leiden tot bepaalde competenties en dat deze competenties leiden tot resultaten. Elke situatie en elk team heeft een specifiek resultaat nodig. Net zoals individueel leidinggeven situationeel dient te zijn, geldt dit ook voor het leidinggeven aan een team. Daarom wordt een analyse gegeven van welke competenties belangrijk zijn in uw huidige situatie. Als startpunt daarvoor gelden de doelen die u voor het team nodig acht. Om deze doelen te bereiken zijn specifieke competenties nodig die u als teamleider dient te laten zien. Op basis van een analyse van uw kwaliteiten wordt aangegeven welk type resultaten u geneigd bent te realiseren, ongeacht de teamsituatie. Dit bepaalt in zekere zin in hoeverre u de juiste persoon bent om leiding te geven aan uw team in uw specifieke situatie, dan wel welke ontwikkeling u door moet maken om in deze fase een effectieve teamleider te zijn. In dit geautomatiseerde rapport worden eerst de uitkomsten van de vragenlijst weergegeven. Er wordt aangegeven door welke drie competenties u het meest gemotiveerd wordt en door welke drie het minst. Ten tweede wordt aangegeven welke drie competenties u het best beheerst en welke drie competenties u het minst goed beheerst. Daarna wordt aangegeven welke drie competenties u in de praktijk het meest laat zien en welke drie het minst. Vervolgens wordt uw managementstijl beschreven en wordt behandeld welke resultaten u met uw team wilt behalen. Tot slot wordt een analyse gemaakt van uw competenties en uw persoonlijke ontwikkeling. 2. Uw resultaten Afzonderlijk zullen nu de belangrijkste uitkomsten gepresenteerd worden, op basis van uw antwoorden op de vragenlijst. 2. 1 Motivatie Algeheel niveau van uw motivatie voor teamleiderschap. Uw algeheel niveau van motivatie voor teamleiderschap is bijzonder hoog te noemen. U bent in zeer hoge mate gemotiveerd om met de meeste competenties aan de slag te gaan. Het teamleiderschap zal u daarom veel voldoening geven. Dit is een zeer goede uitgangspositie omdat motivatie aan de wieg staat van competentie. U zult veel plezier en energie ontlenen aan dit type functies. Wat motiveert u het meest? Het bovenstaande in acht genomen, komen de volgende drie aspecten als relatief het meest motiverend naar voren: Structureren U vindt het plezierig om structuur aan te brengen, om duidelijk 15
doelen aan te geven en om deze te verhelderen. U legt graag procedures vast om rollen en processen te sturen. Genereren U creëert graag enthousiasme en betrokkenheid bij uw teamleden door een duidelijk en ambitieus toekomstplan te presenteren en door zelf betrokkenheid en enthousiasme te tonen. Consulteren U vindt het plezierig om aandacht te geven aan uw teamleden, door ze vragen te stellen en te helpen te begrijpen welke doelen zij zelf willen nastreven en op welke wijze. U stelt u op als een consultant en geeft zelf weinig sturing. Wat motiveert u het minst? De volgende competentie motiveert u het minst: Verbinden U wordt niet gemotiveerd door het versterken en benadrukken van de teamspirit, houdt er niet van om door middel van humor spanning te ontladen of het (laten) uitdrukken van gevoelens, onzekerheden, verwachtingen en behoeften. 2. 2 Sterkte-zwakte analyse Algeheel niveau van uw competenties voor teamleiderschap. Na motivatie is het interessant te zien hoe u uw competentie voor teamleiderschap beoordeelt. Over het geheel genomen beoordeelt u uzelf in vergelijking met anderen als uitmuntend op uw competentie voor teamleiderschap. Waar bent u het beste in: De volgende drie aspecten komen als relatief het sterkst naar voren: Structureren U vindt uzelf goed in het aanbrengen van structuur, het (laten) vastleggen van procedures en het duidelijk aangeven van doelen. Extern vertegenwoordigen U vindt uzelf goed in het vertegenwoordigen van uw team naar klanten en andere externen. Inspireren U vindt uzelf goed in het inspireren en enthousiasmeren van teamleden. U vindt dat u gemakkelijk persoonlijke betrokkenheid en enthousiasme toont over toekomstige mogelijkheden en resultaten. Waar bent u het minst goed in? De volgende competentie komt bij u als het zwakst naar voren: Ondersteunen U vindt uzelf minder goed in het bieden van sociale en emotionele ondersteuning. U vindt ook dat u minder goed bent in het luisteren naar teamleden en het onder woorden brengen van hun gevoelens en ideeën. 2. 3 Praktijk Algeheel niveau van uw performance als teamleider. Tot slot is de vraag interessant wat u nu daadwerkelijk laat zien in de praktijk. Als het uitgangspunt is dat een teamleider relatief veel gedrag moet laten zien dat bij de 16
managementcompetenties hoort, dan valt op dat u in hoge mate leiderschapgedrag vertoont. Op de meeste competenties toont u zich actief. U bent duidelijk aanwezig als leider. Wel mag u zich afvragen of u in voldoende mate keuzes maakt. Door duidelijk prioriteiten te stellen kunt u wellicht uw effectiviteit nog vergroten. Wat doet u het meest in de praktijk? De volgende drie competenties gebruikt u het meest: Ondersteunen Wat u veel doet in de praktijk is het bieden van emotionele en sociale ondersteuning. U luistert naar uw teamleden en brengt gevoelens en ideeën van uw teamleden onder woorden. Dit bevordert het zelfvertrouwen van de teamleden. Verbinden Wat u in de praktijk veel doet is het creëren van een onderlinge band tussen teamleden. U schenkt veel aandacht aan de teamgeest, aan wat mensen verbindt en u zorgt voor een goede sfeer in het team. Extern vertegenwoordigen Wat u in de praktijk veel doet is het vertegenwoordigen van uw team naar klanten en andere externen. Waardoor de bekendheid van het team toeneemt. Wat doet u het minst in de praktijk? De volgende competentie past u het minst vaak toe in de praktijk: Coachen Wat u in de praktijk niet veel aandacht aan besteed is het versterken van de ontwikkeling en kwaliteiten van teamleden. U geeft weinig feedback en benoemt ook niet vaak kwaliteiten en competenties van teamleden. Het risico hiervan is dat de vaardigheid van de teamleden weinig toeneemt. 3. Managementstijl De managementstijl kan onderscheiden worden in een meer mensgerichte en een meer taakgerichte stijl van leidinggeven. Beide stijlen hoeven niet per se tegenstrijdig te zijn, beide kunnen veel of weinig gedemonstreerd worden. Daarom wordt voor elke stijl apart uw score aangegeven. U hebt geen duidelijke voorkeur voor een mensgerichte of een taakgerichte benadering. 17