Werken in de langdurige zorg. Een diversiteitsperspectief Mariëtte Hoogsteder & Aziza Sbiti Over diversiteit van personeel in de langdurige zorg is al veel gezegd en geschreven. En er zijn talloze landelijke, regionale en lokale projecten over geweest. Om meer medewerkers met een migratieachtergrond de zorg binnen te halen. Of om hen te laten doorstromen naar hogere functies. Motieven voor dit soort projecten waren divers. Bijvoorbeeld om het personeelsbestand een betere afspiegeling te laten worden van de samenleving. Of om verwachte tekorten in de zorg aan te vullen met nieuwe groepen medewerkers. Of omdat een diverser personeelsbestand kan zorgen voor innovatie in de zorg. Inmiddels is er redelijk goed inzicht in ervaringen, overwegingen en keuzes van medewerkers met een migratie-achtergrond die werk(t)en in de langdurige zorg (Keizer & Keuzenkamp, 2011; Research voor beleid, 2011; Forum, 2012). Er zijn good practices in beeld gebracht van organisaties die al langer aan diversiteitsbeleid doen (Sbiti, Goorts e.a. 2009). Vanuit deze en vele andere publicaties en rapporten zijn veel aanbevelingen te halen voor het wegnemen van belemmerende factoren en het bevorderen van werven, binden en behouden van een divers personeelsbestand in de langdurige zorg. Medewerkers zelf zijn echter weinig aan het woord geweest. In opdracht van de branche-organisaties voor langdurige zorg VGN (gehandicaptenzorg) en ActiZ (verpleging, verzorging en thuiszorg) voerde Mikado gesprekken met medewerkers. Het ging om een kleinschalig project, met als doel huidige inzichten en ervaringen te verdiepen en in te zoomen op overeenkomsten en verschillen die ertoe doen. Met andere woorden, om opnieuw aandacht te geven aan dit thema, vanuit het perspectief van medewerkers met een migrantenachtergrond, door zelf hún stem te laten horen. Hoe we te werk zijn gegaan Mikado heeft gesprekken gevoerd met 25 medewerkers. Mannen (3) en vrouwen (22), werkzaam in verpleeg- en verzorgingstehuizen, in de thuiszorg of gehandicaptenzorg. Ze waren bijna allemaal werkzaam in uitvoerende functies: als helpende, verzorgende, (wijk)verpleegkundige, (assistent-) begeleider of uitvoerend teammanager / coördinator. Twee medewerkers hadden een staffunctie, als beleidsmedewerker / opleidingsfunctionaris of projectleider. De medewerkers waren van Antilliaanse, Afrikaanse, Iraanse, Koerdische, Marokkaanse, Turkse of Surinaamse herkomst. De meerderheid had een islamitische achtergrond, van hen waren een flink aantal praktiserend moslim, anderen waren dat niet of lieten zich hier niet over uit. Enkele medewerkers hadden een christelijke achtergrond, van enkelen is hun religieuze of seculiere achtergrond onbekend bij ons. We hebben de medewerkers niet naar hun religie of geloof gevraagd, maar in bijna alle gesprekken kwam het op een spontane manier aan bod.
De meeste medewerkers spraken we tijdens drie panelbijeenkomsten. In Utrecht (6 medewerkers, werkzaam in Utrecht, Nieuwegein en omstreken), Rotterdam (8 medewerkers werkzaam in de regio Rijnmond en in Breda) en Nijmegen (7 medewerkers, werkzaam in Nijmegen en omstreken en in Arnhem). Daarnaast hadden we met vier medewerkers individuele gesprekken. Deelvragen / onderwerpen: - Wat zijn je motieven om in de zorg te werken? Wie ben je, wat wil je, wat kan je? - Wat is volgens jou goede zorg? - Wat zijn je ervaringen met samenwerken, werken in teams, werken met leidinggevenden? - Welke factoren maken dat je je thuis voelt? Wanneer voel je je thuis en wanneer niet? - Werk je het liefst in een reguliere organisatie of in een categorale voorziening (voor en door migranten) en waarom? De bijeenkomsten vond s avonds na werktijd plaats en hadden een informele sfeer. We begonnen met kennismaken tijdens een warme maaltijd. Daarna stelden we vragen, steeds voorafgegaan door korte filmfragmenten waarin anderen zich uitspraken. We hebben vooral geluisterd naar hun verhalen. Wanneer voelen zij zich prettig in hun werk? Wat zijn positieve en negatieve ervaringen? Wat moet er gebeuren om nieuwe mensen aan te trekken, te houden nieuwe geluiden in de zorg te krijgen en de zorg meer divers te maken? Het waren allemaal zeer openhartige gesprekken, waarin we zelf weinig aan het woord waren, maar vooral de medewerkers met elkaar in gesprek gingen. Hè hè, hier kan ik mijn verhaal kwijt. Hierna volgt een inkijkje in de belevingswereld van medewerkers in de langdurige zorg van allerlei achtergronden en met allerlei leefstijlen. We doen dit aan de hand van hun uitspraken. Aan het eind beschrijven we de rode draad en plaatsen we de conclusies in breder verband.
De gesprekken Werken vanuit je hart. Motieven om in de zorg te werken Zonder uitzondering toonden alle medewerkers een enorm hart voor de zorg en passie voor hun werk. De motivatie om in de zorg te werken en goede zorg te leveren lag onmiskenbaar bij de cliënten. Ik ben heel zorgzaam, daar ligt mijn passie. Als ik voor iemand kan zorgen, dan is mijn dag goed! Hun geluk is mijn geluk! Je ziet mensen opbloeien als je goed voor ze zorgt. Na twee jaar in een managementfunctie in de zorg, wil ik zelf weer mijn steentje bijdragen. Terug naar mijn kinderdroom: de wereld beter maken. Of je oprecht vanuit je hart werkt, dat voelen cliënten feilloos aan. Ik zorg graag, ben niet vies van mensen. Ik ben een verpleegkundige met extra bagage. Dat geeft voldoening! Er moet iets in je groeien om dit werk te kunnen doen. Zo fijn als je iets kunt betekenen voor een ander. Er zijn ook cliënten die je leegzuigen en dan denk ik wat een klotebaan. Maar alles bij elkaar, cliënten hebben zo veel verschillende verhalen, prachtig! Daar leer ik van, die verhalen maken me rijk. Ik zie zoveel ellende bij mensen thuis. Schulden, ruzies, verwaarlozing, geweld, de weg niet kennen en dan nog een verstandelijke beperking. Ik kan dan echt helpen en iets betekenen. Dat is een andere rijkdom, veel groter dan dat beetje salaris. Toen ik acht jaar geleden toevallig op een woongroep terecht kwam, heeft me dat echt gegrepen. En nooit meer los gelaten! Wat is goede zorg? Vanuit die motieven om te werken vanuit je hart had iedereen vrij uitgesproken opvattingen over wat volgens hen goede zorg is. Ze stellen hoge eisen aan henzelf voor wat betreft betrokkenheid bij cliënten, maar ook aan collega s. Ze zijn teleurgesteld als collega s zonder (aantoonbare) betrokkenheid hun werk doen. Je gebruikt jezelf als instrument, als medicijn voor de ander. Dat is niet alleen je vak uitoefenen, maar ook oprecht zijn, aandacht geven, een luisterend oor, begrip. Als je alleen je intakelijstje afneemt, kun je geen vertrouwen opbouwen.
Hulpverleners in de thuiszorg denken te vaak wij weten hoe het zit, maar ze realiseren zich niet dat ze gast zijn in iemands huis! Je moet echt aansluiting zoeken bij cliënten. Elke vraag verdient een passend antwoord. Ga dus niet alleen uit van het aanbod wat er is, maar bedenk wat de cliënt echt nodig heeft, waarmee die echt geholpen is. Je helpt je cliënten zich te verbinden met de samenleving. Dat ze ondanks alle ellende wel keuzes hebben. Ik geef en neem van mijn cliënten, dan sla je bruggen. In Nederland moet je altijd maar grenzen stellen. Veel hulpverleners verschuilen zich achter grenzen. Maar dan kun je niet altijd de zorg bieden die iemand nodig heeft. Er zijn al genoeg grenzen in de wereld! Erkenning voor wie je bent De zorg voor cliënten geeft aan medewerkers de voldoening in hun werk. Maar of mensen zich echt thuis voelen op hun werkplek, lijkt vooral af te hangen van collega s, de sfeer in het team, de erkenning van leidinggevenden. Voelen de medewerkers zich geaccepteerd door collega s? Niet altijd, zo blijkt. Waar je ook vandaan komt, je wil je thuis voelen op je werkplek. Je moet het zelf leuk maken, jij en je collega s. Erkenning is zo belangrijk. Dat ik er mag zijn, dat ik me niet anders hoef voor te doen dan ik ben. Als ik vragen krijg over mijn herkomst of geloof, ga ik uit van goede bedoelingen. Ik laat de argwaan afglijden. Hé, waarom neem jij weer pauze, wat ga je eigenlijk doen? Dan leg ik uit dat ik mijn gebed doe en vertel erover. Mensen zien alleen het hier en nu. Ik was in Turkije gediplomeerd OK-assistent. En hier moest ik alles opnieuw leren: de taal, hoe de samenleving werkt, wat belangrijk is in de zorg. Ik was de eerste jaren heel afhankelijk van anderen. En je collega s zien alleen dat laatste. Ik hoor het vaak, het is goedbedoeld we zijn allemaal hetzelfde. Nee, we zijn allemaal anders, en dat is goed zo. Bij ons op het werk mag je pas anders zijn, als je eerst hetzelfde bent geweest. Hoe je soms wordt aangesproken! Ben jij de nieuwe schoonmaakster? Loop je stage als verzorgende? Nee, ik ben gediplomeerd verpleegkundige. Van een cliënt kan ik dat wel hebben, maar als een collega dat zegt, doet dat pijn. Het is niet mijn keuze om anders te zijn. Als je toch de hele tijd op je herkomst wordt aangesproken of beoordeeld, dan voelt dat zwaar. Veel zwaarder dan bij de keuzes die ik zelf heb gemaakt.
Voor welke zorg kies je? Sommige medewerkers hebben er heel bewust voor gekozen om met migranten te werken. Vaak in kleine thuiszorgorganisaties voor en door migranten. Of een speciale afdeling van een verzorgingstehuis of gehandicaptenzorginstelling die vooral zorg en ondersteuning biedt aan migranten. In jargon heet deze zorg ook wel categorale zorg. Er zijn veel kwaliteitsverschillen tussen deze organisaties, zo blijkt uit de ervaringen. De meeste ervaringen waren positief. Reguliere zorg werkt nog niet goed bij gezinnen met een kind met een beperking. Ik zag hoeveel problemen er waren in de gezinnen die niet goed werden aangepakt. Nu ik zelf gezinnen begeleid hoor ik zo vaak: eindelijk iemand die ons begrijpt! Is het belangrijk dat er meer migranten komen werken in de zorg? Ja, maar het gaat om de kwaliteit. Zorg dat je vanuit je hart begint, dan ben je op de goede weg. Dan is de match tussen culturen minder belangrijk. Bij ons is er de eis dat je een taal van de bewoners leert. Maleis, Indonesisch of Moluks. Ook ik dus, als Marokkaanse. Natuurlijk doe ik dat, dat maakt dat de mensen zich prettiger voelen, in hun moedertaal hun verhaal kunnen vertellen. Het past ook bij de werkwijze van het tehuis. Mensen actief houden, samen dingen doen en vieren. Saamhorigheid! Enkelen hebben juist slechte ervaringen met categorale organisaties en kiezen na enige jaren voor het werken in een reguliere organisatie. Je krijgt in een reguliere organisatie meer kansen. En mijn ervaring is dat sommige migrantenthuiszorgorganisaties niet alleen voor hun personeel, maar ook voor hun cliënten slechte kwaliteit leveren! Verder riep het thema Werken met cliënten van dezelfde herkomst heel wisselende verhalen op. Sommigen zien daar hun meerwaarde in, ze kunnen bruggen slaan, ze begrijpen cliënten sneller en beter, cliënten voelen zich eerder begrepen. Anderen voelen zich door cliënten van hun eigen herkomst snel overvraagd. Ik werk liever niet met mensen uit Aruba. Zij zien me als familie. Dan proberen ze van alles via mij voor elkaar te krijgen. In alle bijeenkomsten waren hier veel verschillende ervaringen en meningen over. Iemand vatte het als volgt samen:
Jammer dat die twee soorten tegenover elkaar worden gezet. Dat het één beter zou zijn dat het ander. Het gaat erom dat de cliënt centraal staat. Hoe je dat organiseert is minder belangrijk. Talentontwikkeling? Niveau 2 is voor jou goed genoeg Is er aandacht voor jouw talent? Zijn er mogelijkheden om je verder te ontwikkelen, door te stromen? Deze vraag riep veel pijnlijke verhalen op. Ik werd steeds afgewezen omdat ik geen ervaring zou hebben. Maar hoe kan ik ervaring opdoen, als ik die kans niet krijg? Ik was steeds de enige die niet gekozen werd bij interne procedures. Kwam het door mijn naam, mijn herkomst? Ik ben toch hier geboren! Toen ben ik vertrokken. Ik wilde graag verder en vroeg of ik die vervolgopleiding mocht doen. Maar ik kreeg smoesjes te horen, dat ik niet foutloos Nederlands schrijf. Nou, dat doen mijn Nederlandse collega s ook niet! Zorg gaat toch niet over taal! Hoezo kan ik dan geen verpleegkundige worden? Ze zeiden tegen mij: voor jou is niveau 2 genoeg. Nou, dat bepaal ik zelf wel. Ik blijf het proberen, ga nu via een andere weg de opleiding doen. Als je je leidinggevende niet tegen je hebt, dan zijn het wel je collega s. Ze keken scheef hoezo kom jij hier werken? Zeker vanuit een project of zo? Ze zijn het niet gewend, het is het onbekende. Die nieuwe ander is eng. Ik moet al vanaf kleins af aan twee keer zo hard mijn best doen. Op een gegeven moment ben je moe. Je moet het 3 x zo goed doen als iemand anders, je mag nooit fouten maken. Je loopt op eieren. Doorstroming? Je wordt als een bedreiging gezien. Dan kom je solliciteren, met een CV met HBO verpleegkunde diploma en je ziekenhuiservaring, en dan zit je tegenover vier mensen en die vragen dan: kun je injecteren? Tja. Ik mocht overal verschijnen, op de folder, in de film. De directie pronkte met mij, ze waren trots op een Turkse HBO verpleegkundige. Tot de projectgelden stopten, toen was het: wat moeten we met Fatma? Vanuit een project werden twee andere allochtone collega s aangetrokken. Er was veel argwaan bij het team waarom komen zij hier, wat moeten zij? We hebben zelf al niet genoeg werk. De nieuwe collega s zijn absoluut niet opgevangen en ingewerkt. En aan het team werd niet duidelijk gemaakt wat hun meerwaarde was, waarom zij een versterking waren voor het team.
Ik ben gewend om te denken in wij, mijn collega en ik, de organisatie en ik. Maar je moet constant voor jezelf opkomen, jezelf omhoog vechten. Zo ben ik helemaal niet opgevoed. Ik kreeg geen kansen. Ze gaven me het gevoel wees blij met wat je al hebt. Er waren ook positieve ervaringen. Ik was een van de weinige Marokkaanse meiden in de opleiding (HBO verpleegkunde). Een mentor heeft mij enorm gestimuleerd en geholpen om goed de opleiding en stages te doorlopen. Daar had ik echt steun aan. Ik kwam op sollicitatiegesprek en was lui geweest met mijn CV. Ik had een kopie gemaakt van het CV van mijn neef, en daarin mijn gegevens aangepast. Kom ik op gesprek, zeggen ze goh, een moslima die wil komen werken in de zorg, met ervaring in de steigerbouw, vertel eens! Ik ben diezelfde dag nog aangenomen. Soms heb je geluk. Wij worden ieder jaar bijgeschoold. Vaardigheden, houding, kennis. Bijvoorbeeld over tafelmanieren en andere tradities die de ouderen vanuit vroeger kennen. Of over hun oorlogsverleden. Ik heb een heel bijzondere baas, ik krijg de ruimte. Ik werk keihard en dat wordt gezien, de directie waardeert en respecteert me. Ik heb nu 35 mensen onder me. Degene die boven je staat is cruciaal! In het begin werd ik hier zeker gewaardeerd. Ik kreeg voor het eerst de vraag: wat kun jij? Dat was een lastige vraag, want dat was me nog nooit gevraagd. De eerste groep allochtone collega s was zo weer weg uit de organisatie. Zij voelden zich niet gehoord, niet erkend, niet thuis. Bij de tweede groep die instroomde ging het beter. Dat was vanuit de organisatie beter voorbereid. De rol van religie Mannen wassen? Dat mag! Religie kwam in bijna alle gesprekken ter sprake, steeds spontaan en terloops. Soms noemden medewerkers het als bron van inspiratie om in de zorg te werken, soms als bron van uitsluiting door collega s. Niemand noemde het eigen geloof als belemmering om in de zorg te werken. Natuurlijk ontmoeten ze soms bedenkingen, vanuit eigen familie of gemeenschap, of juist vanuit derden, maar niemand zei dat het om echte belemmeringen ging. Het zou zo fijn zijn als er nog meer islamitische meiden in de zorg werken. Ze zeggen ja, maar dan moet ik mensen wassen. Maar dat mag! Dat is echt geen probleem. Heb je er moeite mee, dat kan ik begrijpen, maar gebruik niet je geloof als excuus. Je moet door de poep heen kijken. Stel dat het je eigen vader of moeder is. En het kan mijzelf ook gebeuren later!
Na een bepaalde leeftijd mag mannen wassen officieel niet meer, maar de meeste moslims zeggen het hoort bij mijn werk dus het moet. Er zijn verschillende visies onder moslims over persoonlijke verzorging van mannen door vrouwen. In Marokko ontwikkelen dit soort dingen zich sneller dan hier. Ik ben ook gelovig, christelijk. Je helpt vooral een méns die jouw zorg nodig heeft, geen man omdatie man is! Waarom doen sommigen zo moeilijk over werken in de zorg? Gehoorzaam ben je alleen aan Hem.
Wat kunnen organisaties in de langdurige zorg doen? Beeldvorming migranten kiezen niet voor de zorg Het beeld bestaat dat migranten niet voor de zorg kiezen, omdat dat niet zo bij hen zou passen. Dat beeld is vaak hardnekkig. Zelfs tijdens de eindconferentie Bouwen op een Intercultureel Fundament (30 mei 2013) bevestigde een ambtenaar dit beeld opnieuw in zijn toespraak. Migranten zijn echter een zeer heterogene groep mensen. Aan dat beeld zitten dan ook allerlei aspecten vast. Als je doorvraagt zijn migranten bij wie de zorg niet zou passen vooral migranten met een islamitische achtergrond, omdat hun religie niet te rijmen zou zijn met persoonlijke verzorging van cliënten. Of er zit het vermoeden achter dat migranten niet voor de zorg zouden kiezen omdat je daar niet goed kunt verdienen. Van die beeldvorming hebben de medewerkers die wij spraken vaak last. Tijdens hun opleiding en op de werkvloer. Soms ook wanneer familieleden hun keuze voor een studie in de zorg niet begrijpen. In de gesprekken is sterk weersproken dat de zorg niet bij migranten zou passen. Zonder uitzondering waren de medewerkers sterk gemotiveerd om in de zorg te werken en deden ze dat met hart en ziel. Verder bleek dat: - Iedereen een persoonlijke zoektocht heeft in de keuze voor de langdurige zorg, zowel tijdens de opleiding als in het werk. - Medewerkers zich optrekken aan goede voorbeelden uit hun eigen omgeving. Dat kan hun moeder, tante, broer of zus of nicht zijn die zich in de familie heeft waargemaakt als iemand die oog heeft voor de noden en zorg van anderen. Dat kan ook een docent zijn op de middelbare school of in de opleiding, die het talent in de persoon opmerkt en stimuleert om dit talent verder te gaan ontplooien. - Religie of levensovertuiging bleek in geen enkele zin belemmerend. Eerder was het geloof of de levensovertuiging een motief en inspiratiebron om goed te doen voor cliënten. - Er is erg veel variatie in voorkeuren voor type zorg. Spreekt juist de ouderenzorg aan of de gehandicaptenzorg? Werkt men het liefst in een reguliere zorgorganisatie of in een organisatie die zich expliciet op migranten richt? Werkt men het liefst op een vaste groep om zo een hechte band met bewoners of cliënten te krijgen, of werkt men het liefst ambulant, om steeds weer verrast te worden door nieuwe cliënten met nieuwe verhalen en grote zorgbehoeften. Aanbevelingen: Denk, schrijf, vertel, bevestig niet (meer) het beeld dat migranten niet voor de zorg kiezen of dat de zorg niet bij hen zou passen. Maak gebruik van goede voorbeelden die je zelf kent of uit dit rapport. Mensen hebben veel te vertellen. Als je het hen maar vraagt en naar hen luistert. Ga op zoek naar medewerkers in je organisatie die hun sterke motivatie om in de zorg te werken, willen uitdragen en zet hen in als rolmodel. Geef nieuwe medewerkers de ruimte voor hun eigen zoektocht voor werken in de zorg. Wat is volgens hen goede zorg? En hoe kunnen zij die zorg invullen in hun werk?
Uitsluitingsmechanismen Op de eindconferentie Bouwen op een Intercultureel Fundament van 30 mei 2013 hingen posters met een selectie van uitspraken van medewerkers (zie ook de posters als bijlage bij dit rapport). Belangrijkste doel was om in gesprek te gaan met deelnemers aan de conferentie. Eén van de medewerkers uit de gesprekken had haar wens voor een hogere opleiding uitgesproken en van haar leidinggevende te horen gekregen: voor jou is niveau 2 genoeg. Een conferentiedeelnemer las deze uitspraak en zei: misschien is dat voor haar ook wel genoeg en kan zij echt niet beter. Deze reactie is typerend. Uit onderzoek is inmiddels veel bekend over uitsluitingsmechanismen (Verkuyten, 2012). Hoe hoger mensen op de ladder raken, hoe meer zij met (subtiele) uitsluiting te maken krijgen. Zo krijgen bijvoorbeeld hoger opgeleide minderheden (vrouwen, migranten) er meer mee te maken dan langer opgeleiden. Meerderheden hanteren vijf typen reacties op uitsluiting: zij ontkennen, bagatelliseren, normaliseren, beschuldigen de uitgeslotene(n) van strategisch slachtofferschap of beschuldigen hen van overgevoeligheid. Blijkbaar is het erkennen van uitsluiting pijnlijk. Maar ook mensen die uitsluiting of discriminatie ondergaan bijvoorbeeld als vrouw, migrant, religieuze minderheid of homoseksueel - weren zich hiertegen. Ook zij bagatelliseren of minimaliseren dagelijkse uitsluiting, bijvoorbeeld op de werkvloer. De psychologische en sociale kosten zijn anders te hoog; men verliest eigenwaarde (sense of control) en het zou de sociale relaties met meerderheden te veel verstoren. Deze reacties zijn wereldwijd onderzocht, bij allerlei typen meerderheden en minderheden. Er is ook een typisch Nederlandse kant van de ontkenning van uitsluiting. Over mannelijkheid, vrouwelijkheid en ras / etniciteit bestaan collectieve beelden in onze samenleving, die erg dwingend zijn als een soort onbewust cultureel archief (Wekker, 2012). Vierhonderd jaar kolonialisme, waarvan ruim 200 jaar slavernij, hebben sporen achtergelaten in ons culturele archief. Tegelijkertijd zijn de mechanismen erachter slecht gekend, er is nauwelijks kennisoverdracht over. In een land waar iedereen gelijk is, mogen racisme en uitsluiting niet bestaan en worden dus ontkend. Maar bewustwording is noodzaak. Juist voor HR-medewerkers, opleidingsfunctionarissen, P&O-ers, leidinggevenden. Deze mechanismen gaan niet weg door te ze ontkennen, ze blijven hun ondermijnende werk doen. Het is hard werken om je als medewerker uit een meerderheidsgroep óf een minderheidsgroep - aan deze mechanismen te onttrekken, bewustwording is een eerste stap. Uit de gesprekken bleek heel duidelijk dat medewerkers zich niet altijd erkend voelen. Hun kwaliteiten worden onvoldoende gewaardeerd door collega s of leidinggevenden, ze worden vaak op een onheuse manier op hun anders-zijn aangesproken. Ze krijgen lang niet altijd de kansen die ze zich zouden wensen om hun talenten te ontwikkelen. Mensen hebben of krijgen het idee dat hun mening er niet of minder toe doet. Op termijn houden ze dan maar hun mond; dit belemmert echter doorstroming. In veel uitspraken klinkt uitsluiting door, vaak onbedoeld en onbewust. Hier is dus werk aan de winkel! Enkele medewerkers ervaren een gebrek aan kansen en doorstroming. Als mogelijke verklaring zien zij het feit dat zij de codes niet altijd kennen (zie ook Sting / VenVN 2011). Ook al zijn ze hier opgegroeid, spreken en schrijven ze (bijna) accentloos of foutloos Nederlands, ze hebben toch het gevoel dat er onuitgesproken codes zijn die zij niet kennen. Waardoor ze buitenstaanders blijven, of dat gevoel houden.
Aanbevelingen: Organiseer regelmatig (bijvoorbeeld één of twee keer per jaar, gedurende een langere periode) een bijeenkomst voor collega s of teamleden waar ze elkaar kunnen ontmoeten, beter leren kennen, kunnen overleggen en waar in- en uitsluitingsmechanismen op een informele manier aan bod komen. Geef, ook op onverwachte momenten, feedback aan teams of individuele medewerkers als er opmerkingen of incidenten zijn die te maken hebben met (onbedoelde) uitsluiting. Het is een kwestie van lange adem, zeker als er spanningen zijn in teams of afdelingen. Biedt nieuwelingen in een team een vertrouwenspersoon aan. Nieuwelingen kunnen medewerkers met een migratieachtergrond zijn die als eerste in een team van autochtone medewerkers komen. Maar ook jonge medewerkers die profijt kunnen hebben van eerdere ervaringen van voorlopers. Of een eerste helpende in een team van verzorgenden. Of een eerste man in een team van vrouwen. Bouw bij uitsluiting niet alleen een vangnet om de uitgeslotene heen. Hiermee voelt die persoon zich nog meer alleen staan. Betrek het hele team erbij, zowel de uitsluiter(s) als de toeschouwers. Vergelijkbaar met een effectieve aanpak van pesten op school of op de werkvloer. De in dit rapport genoemde dvd s of filmfragmenten kunnen een prima middel hiervoor zijn.
Literatuur Berdai, S. & Hauser, E. (2010). Veelkleurige ouderenzorg. De invloed van allochtoon personeel op de zorgrelatie in woon- en zorgcentra. Cultuur Migratie Gezondheid, 7 (3), 132-143. Both, J. & Veltman, P. (2010). Gevluchte artsen verrijken de Nederlandse gezondheidszorg Een onderzoek naar de loopbaan van gevluchte artsen in Nederland. Utrecht: UAF. Forum (2012). Zorgelijke drempels. De noodzaak voor innovatie in de zorgsector en kansen voor migrantenvrouwen. Utrecht: Forum. Keizer, M. & Keuzenkamp, S. (2011). Moeilijk werken. Gezondheid en arbeidsdeelname van migrantenvrouwen. Den Haag: Sociaal en Cultureel Planbureau (SCP). Research voor Beleid (2011). Arbeidsmarktpositie van niet-westerse allochtonen. De stand van zaken. Sbiti, A., Goorts, I. & Tonk, F. (2009). Onbeperkt in kleur. Intercultureel HRM in de gehandicaptenzorg. Mikado. Sting / VenVN (2011). Ken je talent! Ervaringen met talentontwikkeling en doorstroming in een multiculturele zorgorganisatie. Verkuyten, M. (2012). Identiteit, uitsluiten of verbinden. State-of-the-art lezing op conferentie Identiteit, professionals bekennen kleur, 30 november en 1 december 2012. Wekker (2012). Innocence Unltd. over Nederlandse habitussen mbt gender en ras / etniciteit. Keynote lezing op conferentie Identiteit, professionals bekennen kleur, 30 november en 1 december 2012. Audiovisueel materiaal ActiZ (2010). Meer kleur in de zorg. DVD ActiZ (2010). Leren in de zorg. DVD Art1 (2009). Een grap gaat op reis en andere verhalen. DVD. Op de website art1.nl staat ook een handleiding voor het gebruik van de dvd in het onderwijs of bij scholing. Sting / V&Vn (2011). Ken je mij? Een film over 'Talentonwikkeling binnen multiculturele zorgorganisaties'. http://www.youtube.com/watch?v=ke7agdmnt5w VGN (2007). Werken in de gehandicaptenzorg. DVD Met dank aan Belgin Keleş (Dichterbij, Nijmegen), Fadua el Bouazzaoui (Coördinator Voorlichters Gezondheid, Rotterdam), Petra Veltman (UAF) en alle medewerkers die hun verhalen en ervaringen met ons wilden delen.
Poster 1 Werken in de langdurige zorg Werken vanuit je hart Hun geluk is mijn geluk! Je ziet mensen opbloeien als je goed voor ze zorgt. Of je oprecht vanuit je hart werkt, dat voelen cliënten feilloos aan. Cliënten hebben zo veel verschillende verhalen, prachtig! Daar leer ik van, die verhalen maken me rijk. Schulden, ruzies, verwaarlozing, geweld, de weg niet kennen en dan nog een verstandelijke beperking. Ik kan dan echt helpen en iets betekenen. Voor iemand zorgen is een andere rijkdom, veel groter dan dat beetje salaris.
Poster 2 Werken in de langdurige zorg Erkenning voor wie je bent Erkenning is zo belangrijk. Dat ik er mag zijn, dat ik me niet anders hoef voor te doen dan ik ben. Ik hoor het vaak, het is goedbedoeld we zijn allemaal hetzelfde. Nee, we zijn allemaal anders, en dat is goed zo. Bij ons op het werk mag je pas anders zijn, als je eerst hetzelfde bent geweest. Ben jij de nieuwe schoonmaakster? Loop je stage als verzorgende? Nee, ik ben gediplomeerd verpleegkundige. Van een cliënt kan ik dat wel hebben, maar als een collega dat zegt, doet dat pijn.
Poster 3 Werken in de langdurige zorg Voor welke zorg kies je? Ik zie hoeveel problemen in gezinnen niet goed worden aangepakt. Nu ik zelf gezinnen begeleid, hoor ik zo vaak: eindelijk iemand die ons begrijpt! Is het belangrijk dat er meer migranten komen werken in de zorg? Ja, maar het gaat om de kwaliteit. Zorg dat je vanuit je hart begint, dan ben je op de goede weg. Dan is de match tussen culturen minder belangrijk. Jammer dat reguliere zorg en zorg voor-endoor migranten tegenover elkaar worden gezet. Het één is niet beter dan het ander. Het gaat erom dat de cliënt centraal staat. Hoe je dat organiseert is minder belangrijk.
Poster 4 Werken in de langdurige zorg Talentontwikkeling? Ze zeiden tegen mij: voor jou is niveau 2 genoeg. Op een gegeven moment word je moe. Je moet het 3x zo goed doen als iemand anders, je mag nooit fouten maken. Je loopt op eieren. Doorstroming? Je wordt als een bedreiging gezien. Ik mocht overal verschijnen, op de folder, in de film. De directie pronkte en was trots op een Turkse HBO verpleegkundige. Tot de projectgelden stopten, toen was het: wat moeten we met Fatma? Degene die boven je staat is cruciaal! Ik kreeg voor het eerst de vraag: wat kun jij? Dat was een lastige vraag, want dat was me nog nooit gevraagd.