Wat verandert er voor u?

Whitepaper Wet werk en zekerheid Wat verandert er voor u? De nieuwe Wet werk en zekerheid legt meer druk op werkgevers. Zo moeten zij werknemers tijdig laten weten dat hun tijdelijk contract afloopt. Ook gelden geen proeftijd en concurrentie beding meer voor bijna alle arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd. En de transitievergoeding vervangt de oude ontslagvergoeding. We zetten de nieuwe regels voor u op een rij. Inhoud Overzicht van alle nieuwe regels 1. Geen proeftijd meer in tijdelijke arbeidsovereenkomsten van zes maanden of korter 2. Een concurrentiebeding in arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd is niet toegestaan 3. Aanzegplicht werkgever 4. Nieuwe ontslagvergoeding: de transitievergoeding 5. Flexwerkers worden beter beschermd 6. Ontslag via de rechter en het UWV 7. Werknemer kan een schriftelijke beëindigingsovereenkomst herroepen 8. Nieuwe ontslagmogelijkheid: opzeggen met instemming van de werknemer 9. WW korter en aangevuld in cao's Contact 1

Overzicht van alle nieuwe regels 1. Geen proeftijd meer in tijdelijke arbeidsovereenkomsten van zes maanden of korter De meeste arbeidsovereenkomsten beginnen met een proeftijd. Tijdens de proeftijd mag u de arbeidsovereenkomst met de werknemer direct en zonder verdere formaliteiten opzeggen. De werknemer mag dat ook. Dat gaat voor een aantal arbeidsovereenkomsten veranderen. Bij arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd van zes maanden of korter is sinds 1 januari 2015 geen proeftijd meer toegestaan. Deze wijziging geldt alleen voor tijdelijke arbeidsovereenkomsten van zes maanden of korter met een ingangsdatum van 1 januari 2015 of later. Wanneer kan ik wel nog een proeftijd afspreken? In arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd die voor meer dan zes maanden worden aangegaan mag u gewoon een proeftijd opnemen. Ook in een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd kunt u een proeftijdbeding opnemen. Hoelang duurt een proeftijd? Hoelang een proeftijd duurt, is afhankelijk van de duur van de arbeidsovereenkomst. Bij een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd van langer dan zes maanden, maar korter dan twee jaar, mag een proeftijd één maand duren. Bij een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd van twee jaar of langer of onbepaalde tijd mag de proeftijd maximaal twee maanden zijn. 2. Een concurrentiebeding in arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd is niet toegestaan Met een concurrentiebeding wilt u voorkomen dat uw ex-werknemer bij een concurrerend bedrijf aan de slag gaat of u op andere wijze gaat beconcurreren. Sinds 1 januari 2015 kunt u zo n concurrentiebeding niet meer in tijdelijke arbeidsovereenkomsten laten opnemen. Er is wel een uitzondering op deze regel. Uitzondering: zwaarwichtige bedrijfsbelangen In zeer uitzonderlijke gevallen is er bij tijdelijke arbeidsovereenkomsten toch een concurrentiebeding mogelijk. Er moet dan sprake zijn van zwaarwichtige bedrijfsbelangen, die u ook nog eens op een deugdelijke manier schriftelijk moet motiveren in de arbeidsovereenkomst. Aangezien het een nieuwe regel is, is nog niet helemaal duidelijk wat er in de praktijk onder zwaarwichtige bedrijfsbelangen wordt verstaan. Hiervan kan bijvoorbeeld sprake zijn als uw werknemer veel met concurrentie gevoelige informatie in aanraking komt. Voor welke arbeidsovereenkomsten geldt deze wijziging? Deze wijziging geldt voor alle nieuwe arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd met een ingangsdatum van 1 januari 2015 of later. Wat gebeurt er met lopende tijdelijke arbeidsovereenkomsten waarin een concurrentiebeding is opgenomen? Concurrentiebedingen die tot stand zijn gekomen vóór 1 januari 2015 blijven gehandhaafd. Hierin hoeft u dus in principe niets te veranderen. Waarop moet ik letten als ik een concurrentiebeding in de overeenkomst wil opnemen? Een concurrentiebeding kan een werknemer flink beperken bij het vinden van een nieuwe baan. Soms gaat die beperking te ver. Bijvoorbeeld als: de werkingsduur van het beding te lang is. Maximaal één jaar geldt als gangbaar. het geografisch bereik veel te groot is. Over het algemeen gaat een verbod om in heel Nederland bepaalde werkzaamheden uit te oefenen te ver. de omschreven werkzaamheden te vaag zijn. In dat geval kan de werknemer de rechter om een oordeel over het concurrentiebeding vragen. Let op! Niet nieuw, maar wel goed om te weten is dat u zich overigens niet altijd kunt beroepen op een geldig afgesproken concurrentiebeding. Bijvoorbeeld als er sprake is van een ontslag op staande voet en de rechter dit ontslag ongeldig acht of als u niet de juiste opzegtermijn naleeft. Inhoud Contact 2 2

Sinds 1 januari 2015 hebt u als werkgever een aanzegplicht 3. Aanzegplicht werkgever: werkgever moet een werknemer met een tijdelijk arbeids contract op tijd informeren over een eventuele voortzetting van de arbeidsovereenkomst Sinds 1 januari 2015 geldt er voor werkgevers een aanzegplicht. Dat betekent dat u als werkgever minstens een maand voordat een arbeidsovereenkomst afloopt, de werknemer schriftelijk moet laten weten of u de arbeidsovereenkomst laat eindigen dan wel voortzet en onder welke condities. Deze wijziging geldt voor alle tijdelijke arbeidsovereenkomsten van zes maanden of langer die na 31 januari 2015 automatisch aflopen. Voorbeeld Loopt het contract bijvoorbeeld af op 10 februari 2016? Dan moet u de werknemer uiterlijk op 9 januari 2016 laten weten of het contract straks automatisch afloopt of dat u het wilt verlengen. Wat zijn de consequenties als ik een werknemer niet (op tijd) informeer? Informeert u een werknemer niet op tijd? Dan betaalt u de werknemer voor elke dag dat u te laat bent een boete, met een maximum van een bruto maandsalaris. Tip! Wilt u een arbeidsovereenkomst voortzetten? Dan is het ook belangrijk om te weten dat wanneer u een werknemer hierover niet tijdig informeert, de oude arbeidsvoorwaarden blijven gelden. Zorg dus dat u voor alle werknemers met een tijdelijke arbeidsovereenkomst goed bijhoudt wie u wanneer moet aanzeggen. Inhoud Contact 3 3

4. Nieuwe ontslagvergoeding: de transitievergoeding Vanaf 1 juli 2015 vervangt de transitievergoeding de oude ontslagvergoeding (kantonrechtersformule). De transitievergoeding wordt afhankelijk van de duur van het dienstverband. Hoe hoog wordt de transitievergoeding? De regel is: 1/3 maandsalaris per dienstjaar en 1/2 maandsalaris per dienstjaar dat een werknemer langer dan tien jaar in dienst is geweest. De vergoeding wordt maximaal 75.000 euro en maximaal een jaarsalaris voor werknemers die meer dan 75.000 euro per jaar verdienen. Samengevat komt het erop neer dat een werkgever die een beroep wil doen op deze nieuwe bepaling aan bijzonder strenge, over het algemeen onmogelijke, eisen moet voldoen. Zo moet een werkgever het volgende aantonen: Het nettoresultaat is drie jaar lang kleiner dan nul. In het jaar voorafgaand aan het jaar waarin de arbeidsovereenkomst wordt beëindigd, is er een negatief eigen vermogen. De waarde van de vlottende activa is kleiner dan de schulden. In veel gevallen zullen kleine werkgevers niet aan die drie eisen kunnen voldoen, waardoor zij alsnog na een bedrijfseconomisch ontslag de volledige transitievergoeding moeten betalen. Voor wie? Alle werknemers hebben na een arbeidsovereenkomst van twee jaar of langer recht op deze vergoeding. Het maakt niet uit of de werknemer via het UWV of door de kantonrechter wordt ontslagen. Bij beide ontslagroutes moet u de werk nemer een transitievergoeding betalen. Ook maakt het niet uit of u een goed of slecht presterende werknemer ontslaat. Zijn ze allebei even lang in dienst en van dezelfde leeftijd? Dan hebben ze allebei recht op een gelijk bedrag. Maar er zijn uitzonderingen. Eindigt de arbeidsovereenkomst omdat de werknemer de AOW-gerechtigde leeftijd heeft bereikt, dan hoeft u als werkgever geen transitievergoeding te betalen. Datzelfde geldt in principe ook als een werknemer zich ernstig verwijtbaar gedraagt. Voor oudere werknemers geldt een aanvullende overgangsregeling. Zodra een werknemer vijftig jaar of ouder is en langer dan tien jaar werkzaam is geweest in een bedrijf dat werknemers of meer in dienst heeft, geldt er een hogere transitievergoeding. De transitievergoeding bedraagt dan vanaf het bereiken van de vijftigjarige leeftijd één maandloon per dienstjaar. Deze regeling geldt tot 1 januari 2020. Voor kleinere bedrijven met minder dan werk nemers geldt tot 1 januari 2020 een overgangsregeling: werkgevers die kunnen aantonen dat de financiële situatie van het bedrijf de oorzaak is van het ontslag van werknemers, hebben de mogelijkheid om een lagere transitievergoeding toe te kennen. Tip! Er zijn mogelijkheden om de transitievergoeding te verlagen. Hebt u als werkgever kosten gemaakt om de arbeidsmarktpositie van de werknemer te bevorderen, dan is het eventueel mogelijk om die kosten af te trekken van de transitievergoeding. Dit is vaak afhankelijk van wat er in een geldende cao hierover is afgesproken. Ook langdurig zieke werknemers recht op een transitievergoeding bij ontslag Een zieke werknemer kunt u na 104 weken arbeidsongeschiktheid met toestemming van het UWV ontslaan. Dat blijft onder de nieuwe Wwz hetzelfde. Wél nieuw is dat u deze werknemer bij ontslag een transitievergoeding moet betalen. Dit zal voor u tot extra (ontslag)kosten leiden. Inhoud Contact 4

Rekenvoorbeelden nieuwe ontslagvergoeding per 1 juli 2015 Voorbeelden van werknemers met een brutomaandloon van 3.000 euro, exclusief 8 procent vakantietoeslag. Voorbeeld 1 Voorbeeld 2 Voorbeeld 3 Geboren 1 januari 1952 Geboren 1 januari 1978 Geboren 1 januari 1953 1 augustus 2003 in dienst 1 augustus 2008 in dienst 1 januari 1978 in dienst 1 juli 2015 uit dienst 1 juli 2015 uit dienst 1 juli 2015 uit dienst 37.260 bruto Bedrijf met werknemers of meer 7.020 bruto Bedrijf met werknemers of meer 75.000 bruto Bedrijf met werknemers of meer 2.160 bruto Bedrijf met minder dan werknemers en het ontslag is gebaseerd op bedrijfseconomisch gronden* 2.160 bruto Bedrijf met minder dan werknemers en het ontslag is gebaseerd op bedrijfseconomisch gronden* 2.160 bruto Bedrijf met minder dan werknemers en het ontslag is gebaseerd op bedrijfseconomisch gronden* * In artikel 7:673a BW is bepaald dat voor werknemers die op het moment van eindigen van de * In de overgangsregeling van artikel 7:673d BW is bepaald dat de werkgever die in de tweede arbeidsovereenkomst 50 jaar of ouder zijn en de arbeidsovereenkomst ten minste 120 maanden helft van het kalenderjaar voorafgaand aan het kalenderjaar waarin de arbeidsovereenkomst heeft * In artikel geduurd, 673a de transitievergoeding van boek 7 van over elke het periode Burgerlijk van zes Wetboek maanden dat (BW) de werknemer is bepaald na het dat eindigt de transitievergoeding minder dan werknemers hoger in dienst is voor had voor werknemers de berekening van die de op duur het van moment de arbeidsovereenkomst maanden in maand dienst gelegen zijn geweest. zijn voor 1 mei Vanaf 2013 het buiten moment beschouwing dat mag de laten. werknemer bereiken dat de van arbeidsovereenkomst de leeftijd van 50 jaar bij de eindigt werkgever 50 in dienst jaar is of geweest ouder, gelijk zijn is en aan die de helft minimaal van het 120 in geld vastgestelde loon per maand. Deze regeling geldt echter niet voor werkgever die gemiddeld 50 jaar wordt, neemt de transitievergoeding toe met een half maandloon per half dienstjaar. Dit geldt alleen als de werknemer werkt bij een bedrijf minder dan werknemers in dienst had in de tweede helft van het kalenderjaar voorafgaand aan het dat kalenderjaar werknemers waarin de arbeidsovereenkomst of meer in dienst eindigt heeft. of niet wordt voortgezet. In de overgangsregeling van artikel 673d van boek 7 van het Burgerlijk Wetboek is bepaald dat de transitievergoeding lager is als de werknemer werkt bij een bedrijf dat minder dan werknemers in dienst had in de tweede helft van het kalenderjaar voorafgaand aan het kalenderjaar waarin de arbeids overeenkomst eindigt of niet wordt voortgezet. In dat geval mag de werkgever voor de berekening van de duur van de arbeidsovereenkomst de maanden vóór 1 mei 2013 buiten beschouwing laten. Inhoud Contact 5 5

5. Flexwerkers worden beter beschermd Ook op het gebied van het flexwerk verandert er veel. Deze maatregelen zijn bedoeld om werknemers met tijdelijke en flexibele contracten beter te beschermen. Vanaf 1 juli 2015 heeft een werknemer met een contract voor bepaalde tijd eerder recht op een contract voor onbepaalde tijd. Niet na drie jaar, maar al na twee jaar. Wanneer heeft een werknemer recht op een contract voor onbepaalde tijd? Als een werknemer 3 tijdelijke arbeidsovereenkomsten heeft gehad zonder tussenpozen van meer dan 6 (voorheen 3) maanden. Als tussen 2 arbeidsovereenkomsten een periode van meer dan 6 maanden ligt, begint het tellen opnieuw. Als een werknemer meer dan 24 maanden (voorheen 36 maanden) voor u heeft gewerkt. Na 24 maanden is de werknemer automatisch voor onbepaalde tijd in dienst. Dat geldt zelfs als een werknemer pas 2 tijdelijke arbeidsovereenkomsten heeft gehad, maar toch meer dan 24 maanden heeft gewerkt. Ook dan is er sprake van een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd, tenzij er een geldende cao is waarin andere afspraken zijn vastgelegd. Payroll-werknemers worden beter beschermd tegen ontslag. Vanaf 1 juli 2015 krijgen deze werknemers dezelfde ontslagbescherming als werknemers die rechtstreeks bij u als opdrachtgever in dienst zijn. U moet dan namelijk een goede reden hebben om een payroll-werknemer te ontslaan. Daarbij maakt het niet uit of u de payroll-werknemer de arbeidsovereenkomst vóór of na 1 juli 2015 heeft getekend. Ook heeft een payroll-werknemer vanaf 1 juli 2015 bij ontslag recht op een transitievergoeding. Dat geldt alleen als hij minimaal twee jaar bij u in dienst is geweest en daarnaast ook voldoet aan de andere voorwaarden om in aanmerking te komen voor een transitievergoeding. Het langdurig gebruik van nulurencontracten wordt aan banden gelegd en in de zorg zelfs helemaal verboden. Hebt u werknemers met een nulurencontract? Gedurende de eerste zes maanden van een arbeids overeenkomst kunt u gebruikmaken van het loon uitsluitingsbeding: als een werknemer niet werkt, hoeft u hem geen loon te betalen. De mogelijkheid om deze periode van zes maanden te verlengen, vervalt vanaf 1 juli 2015. Na de eerste zes maanden moet u een werknemer loon betalen gebaseerd op het minimaal overeengekomen aantal uren of het gemiddeld aantal gewerkte uren. Alleen in cao s die na 1 januari 2015 zijn ingegaan, mogen afwijkende regels staan. Bijvoorbeeld voor specifiek in de cao genoemde functies en alleen als de werkzaamheden incidenteel van aard zijn. Denk aan invalkrachten. 6. Ontslag via de rechter en het UWV Als u een werknemer wilt ontslaan, kon u vóór invoering van de Wwz naar het UWV of naar de kantonrechter. Naast de mogelijkheid om samen een vaststellingsovereenkomst te sluiten. Vanaf 1 juli 2015 blijven die twee mogelijkheden bestaan, maar hangt het van de reden van het ontslag af of u naar de kantonrechter of naar het UWV moet gaan. Juristen spreken dan van een vast voorgeschreven ontslagroute. Ontslag om bedrijfseconomische reden en ontslag in verband met langdurige arbeidsongeschiktheid gaan via het UWV. En ontslag om persoonlijke redenen beoordeelt de kantonrechter. Denk daarbij aan disfunctioneren, verstoorde arbeidsverhouding of verschil van inzicht. Ontslagcriteria in de wet Vanaf 1 juli 2015 staan alle ontslagcriteria in de wet. Als u een werknemer wilt ontslaan, moet u kiezen welke ontslaggrond u gebruikt. De rechter zal de door u aan gedragen ontslagreden(en) streng toetsen. U moet aan de hand van een goed opgebouwd personeels dossier kunnen aantonen waarom u een werknemer precies wilt ontslaan. Een goed opgebouwd personeels dossier bevat bijvoorbeeld verslagen van functionerings gesprekken en laat zien welk verbetertraject u de medewerker hebt aangeboden. Zonder dit dossier heeft uw aanvraag vrijwel geen kans van slagen. Ook moet duidelijk in het ontbindingsverzoek naar voren komen dat u hebt onderzocht of uw werknemer binnen een redelijke termijn kan worden herplaatst in een andere passende functie. Eventueel met behulp van scholing. Hoe zit het dan met de ontslagvergoeding? In veel gevallen heeft de werknemer recht op een wettelijke transitievergoeding. Voorwaarde is wel dat er pas sprake kan zijn van een vergoeding als een werknemer twee jaar of langer bij u in dienst is geweest. Inhoud Contact 6 6

Opzegtermijn bij ontslag via kantonrechter Vanaf 1 juli 2015 moet de kantonrechter rekening houden met de opzegtermijn bij het ontbinden van een arbeidsovereenkomst. Eventueel mag de kantonrechter de periode dat het ontslagproces heeft geduurd van deze opzegtermijn aftrekken. De opzegtermijn geldt overigens niet als een werknemer zich ernstig verwijtbaar heeft gedragen. In beroep tegen een uitspraak van de kantonrechter of het UWV Bent u het niet eens met de uitspraak van de kantonrechter of het UWV over een ontslag? Dan kunnen zowel u als de werknemer vanaf 1 juli 2015 in beroep gaan tegen een uitspraak van de kantonrechter of het UWV. U moet dan binnen drie maanden na de uitspraak beroep instellen. Dat kan alleen als de ontslagprocedure is gestart na 1 juli 2015. 7. Werknemer kan een schriftelijke beëindigingsovereenkomst herroepen Vanaf 1 juli 2015 kan een werknemer binnen veertien dagen terugkomen op een schriftelijk aangegane beëindigings overeenkomst. Dit heet het herroepingsrecht van werknemers. Een werknemer moet dit wel schriftelijk doen, maar hoeft hierbij geen reden op te geven. Om misbruik tegen te gaan, mag een werknemer ten opzichte van dezelfde werkgever slechts één keer in de zes maanden van dit herroepingsrecht gebruikmaken. 8. Nieuwe ontslagmogelijkheid: opzeggen met instemming van de werknemer Vanaf 1 juli 2015 is er een nieuwe ontslagmogelijkheid: Opzegging met instemming van de werknemer. Gaat uw werknemer schriftelijk akkoord met uw ontslagvoorstel? Dan mag u de arbeidsovereenkomst rechtsgeldig opzeggen, zonder tussenkomst van het UWV of de kantonrechter. De werknemer heeft wel een herroepingsrecht. Dat betekent dat hij nog veertien dagen de tijd heeft om zijn instemming ongedaan te maken. Wijst u uw werknemer niet op dit recht? Dan heeft een werknemer drie weken de tijd om erop terug te komen. Deze ontslagvorm lijkt op ontslag met wederzijds goedvinden (met een beëindigingsovereenkomst), maar er zijn verschillen. Zo hebt u voor de opzegging met instemming van de werknemer een redelijke ontslaggrond nodig en moet u een werknemer een transitievergoeding betalen. Feitelijk verschilt deze ontslagmogelijkheid echter niet van de mogelijkheid om de arbeidsovereenkomst met een beëindigingsovereenkomst te laten eindigen. 9. WW korter en aangevuld in cao's De maximale duur van de WW-uitkering wordt verlaagd van 38 maanden naar 24 maanden. De opbouw van de duur van de WW-uitkering blijft na 1 januari 2016 afhankelijk van het arbeidsverleden. Vanaf 1 januari 2016 geldt: één maand opbouw WW-rechten voor de eerste tien jaar van het arbeidsverleden en een halve maand opbouw WW-rechten voor elk jaar arbeidsverleden langer dan tien jaar. Werkgevers kunnen in een cao wel afspraken maken om de WW-periode te verlengen, met ten hoogste veertien maanden. Hierover is nu nog geen duidelijkheid, omdat dit nog besproken moet worden in cao-onderhandelingen. Deze whitepaper wordt u aangeboden door DAS. Hebt u vragen naar aanleiding van deze whitepaper of andere arbeidsrechtelijke zaken? Wij helpen u graag op weg. Bel 088 327 9800 (ma t/m vr van 08:30 tot 17:30 uur) Kijk op www.das.nl/ondernemersdesk Inhoud 06.15 7