Versterking van de beroepsidentiteit cd-rom Hanna de Koning en Hella Kroon
Colofon Titel: Versterking van de beroepsidentiteit cd-rom Auteurs: Hanna de Koning en Hella Kroon Uitgave: APS, Utrecht februari 0 Zwarte Woud 5 SJ Utrecht / Postbus 8575 508 AL Utrecht www.aps.nl
Inhoud Actieonderzoek 6. Startvragen 6. PPT actieonderzoek 7. Werkblad inventarisatie onderzoeksgebied. Je onderzoeksvraag verfijnen.5 Planning verkenning.6 Placemat actieonderzoek 5.7 Stappen Actieonderzoek 6 Reflectie-instrumenten 9. Zwart of wit 9. Werkvorm Archetypen 0. Het GROW-model. Indeling van reflectie-instrumenten.5 Kijk op je werk.6 Met het oog op de toekomst 5.7 Moeten of willen? 6.8 Ontwikkelingslijn 7.9 Reflectie 9.0 Beroepstrots! Case Studies 5. School A: Niets is sterker dan een idee waarvoor de tijd gekomen is. 5.. Schets van de school 5.. Aanleiding om mee te doen en themakeuze 5.. Opzet van het onderzoek 6.. Uitvoering van het onderzoek 7..5 Bevindingen 0..6 Analyse van de succesfactoren die geleid hebben tot versterking van de professionele identiteit...7 Afsluitend. School B: Werken aan schoolontwikkeling is durven loslaten 5.. Schets van de school 5.. Beslissing tot deelname en themakeuze 5.. Onderzoeksopzet 5.. Beschrijving van de uitvoering van het onderzoek 5 Jaar : Literatuuronderzoek 5 Jaar : Veldonderzoek 5 Jaar : Actieonderzoek 55..5 Bevindingen en reflecties 58..6 Voor- en meting vragenlijst professionele identiteit 6. School C: Bewustwording door reflectie 6.. Schets van de school 6.. Aanleiding om mee te doen en themakeuze 6.. Onderzoeksopzet 65.. Aanname en redenering 65..5 Beschrijving van het onderzoek 67..6 Planning van het onderzoek 67..7 Inhoudelijke procesbeschrijving 67..8 Startfase: januari mei 00 69
..9 Uitvoering van het project: april t/m juni 00 7..0 Reflectie 7.. Voor- en nameting 7.. Bevindingen 75.. Reflectie 78. School D: Genieten van het leren van leerlingen 8.. Schets van de school 8.. Onze waarneming 8.. Beslissing tot deelname en themakeuze 8.. Veldonderzoek 8..5 Samenvattend 85..6 Opzet van het actieonderzoek 86..7 Project I : Tijd voor een goed gesprek tussen schoolleider en teamleider en tussen teamleider en leraar 88..8 Project II: een goed reflecterend team 89..9 Beschrijving van de uitvoering van het onderzoek 90..0 Teamdag maart School D: Reflecteren in het team 9.. MT-overleg 8 maart 9.. Werkconferentie 9 april op APS met alle onderzoeksscholen 9.. MT-overleg 7 juni 9.. MT-overleg maandag oktober 00 9..5 Werkconferentie oktober 00 95..6 8 november slotinterview 95..7 Bevindingen 96..8 Opbrengst project : Een goed gesprek tussen leidinggevende en leraar 96..9 Opbrengst project : Teamreflectie 97..0 Conclusies 98.. Resultaat 99 5
Actieonderzoek. Startvragen 6
. PPT actieonderzoek Actieonderzoek Actieonderzoek is... reflecteren op een zelf gekozen probleem/vraag uit de eigen praktijk met als doel die te veranderen met behulp van eenvoudige technieken uit sociaalwetenschappelijk onderzoek in samenspraak met andere belanghebbenden (deelnemers, opleidingsmanagers, docenten, collega s, bedrijven, andere externe betrokkenen...) in overleg met je kritische vrienden. 7
Hoe zouden ze hieruit komen?? Vaak zijn we zó met veranderingen bezig Hoe kom ik hier uit? Waar zwem je dan tegenaan? Maar zo kijken levert andere resultaten op! Centrale principes van actieonderzoek wat kan IK / wat kunnen WIJ doen om mijn / onze eigen praktijk te verbeteren deelnemers (en andere belanghebbenden) zijn belangrijke informatiebron in alle stadia de systematische aanpak verbeteren op basis van gegevens/bewijs 8
Gegevens verzamelen: onderzoek en monitoring observatie van eigen en andermans gedrag, (observatielijsten, logboek, video / bandopnamen, ) interview en vragenlijst analyse van documenten (leerlingproducten, dossiers, notulen, foto s, ) bestaande onderzoeksinstrumenten (sociogram, schooldiagnose-instrumenten, ) Zowel bij verkenning (linkerlus, e onderzoek) als bij experiment (rechterlus, e onderzoek) Denk ook eens aan Waardering: thermometers, op een lijn staan, kleuren geven, plus-en-min-blad, zinnen aanvullen Rich pictures (teken hoe je het beleeft: Wat valt er te zien in jouw situatie? Rijk, beeldend, met woorden erbij) Rollenspel Verhaal over situatie schrijven of laten afmaken Fotosort Suggesties aanleveren, bijvoorbeeld op post-its. Waarderingswoorden geven en die laten gebruiken in een opdracht/vragenlijst Stellingen Tekstballonnen Concreet vormgeven Presentatie laten maken Mindmap maken 9
Aandachtspunten bij het verzamelen van gegevens Gegevens verzamel je in beide fasen van je onderzoek Voldoende, maar niet teveel Verschillende technieken en bronnen (triangulatie) Anderen inschakelen bij het verzamelen van gegevens (!) Ethische overwegingen Aandacht voor de betrokkenen Wie zijn de betrokkenen leerlingen, collega s, ouders, directie Zijn ze geïnformeerd? Zijn ze misschien ook mede-ontwerpers van de actie? 0
. Werkblad inventarisatie onderzoeksgebied Maak zonder veel na te danken de volgende zinnen af Als je klaar bent, lees je je antwoorden voor aan je partner(s), licht eventueel kort toe. Hierna wordt je ondervraagd door je partner(s) volgens de analytische ondervragingstechniek. Samen beslis je wat de belangrijkste onderzoeksgebieden voor jou zijn. Het afgelopen jaar heb ik a) mij het meest gefrustreerd gevoeld door: b) het meest voldoening beleefd aan: Ik wil mijn professionele ontwikkeling richten op de volgende gebieden: a) b) c) Recente veranderingen in het werkveld hebben mijn beroepsuitoefening en mijn aanpak veranderd op de volgende manieren. a) b) c) Mijn rol als leraar is aan het veranderen op de volgende manieren: a) b) c)
5 Ik ervaar het als een probleem dat: 6 Ik wil graag het volgende uitproberen: 7 Het volgend schooljaar zal ik moeten: 8 Recentelijk is sterk veranderd bij mijn beroepsuitoefening: 9 Volgend jaar wil ik: 0 De relatie tussen docent en leerlingen is tegenwoordig anders: Mijn werkdruk is de laatste jaren veranderd:
. Je onderzoeksvraag verfijnen Wat ik wil bereiken? Welke belemmering(en) zie ik nu? Mijn grote vraag op dit punt is Een kleinere vraag is Dit wil ik uitproberen Hier haal ik mijn gegevens vandaan
.5 Planning verkenning. Welke informatie ga ik bij wie of waar halen?. Concreet: - hoe verzamel ik gegevens? - hoe beperk ik de verkenning (je hebt ongeveer weken)? - wanneer doe ik wat? - wie zijn erbij betrokken en wie moet ik informeren? - wie wordt mijn kritische vriend / sparringpartner? - hoe denk ik de gegevens zinvol te ordenen en te analyseren?. Waarom verwacht ik met deze verkenning waardevolle informatie te krijgen over onze vraagstelling?
.6 Placemat actieonderzoek
.7 Stappen Actieonderzoek
7
8
Reflectie-instrumenten. Zwart of wit Wanneer gebruik je dit? Gebruik dit instrument om te onderzoeken bij welke rol je in je kracht zit. Wat levert het op? Het wordt duidelijker met welke rollen in de organisatie jij tot je recht komt. Instructie: Maak steeds een keuze uit onderstaande paren. De keuze benadert steeds het meest jouw gedrag. Niet je ideale gedrag, maar je werkelijk meest vertoonde gedrag. Solist Resultaatgericht Objectief Groep Taakgericht Generalist Inhoud Denker Leider Uitvinden Kwaliteit Risico Argument Introvert Realist Afhankelijk Analytisch Teamspeler Procesgericht Subjectief Individu Mensgericht Specialist Vorm Doener Volger Uitvoeren Kwantiteit Zekerheid Intuïtie Extravert Idealist Onafhankelijk Impulsief Beschrijf bij elke keuze één of meerdere concrete situaties waarin je dat gedrag vertoond hebt. Typeer bij elke concrete ervaring of situatie je gevoel. Doe dit door de situatie in gedachten her te beleven en noteer zo snel mogelijk het gevoel dat de situatie opleverde. Als je het lastig vindt gevoelens te typeren, kun je de vier B s hanteren: Blij Boos Bang Bedroefd Bespreek je overzicht met een collega 9
. Werkvorm Archetypen Wanneer gebruik je dit instrument: Om duidelijk te krijgen wat je kwaliteiten zijn in een team. Voor teamreflectie is vertrouwen nodig en openheid. Maar ook elkaar kennen en waarderen in de persoonlijke kwaliteit. Setting: Nodig: PEN EN PAPIER en voldoende setjes van kaartjes met archetypes: één set per groep Instructie deel één: Vraag een vrijwilliger om zelf een archetype (of een aantal archetypes) te laten kiezen. Minimaal één, maximaal drie. De groep doet hetzelfde, voor degene die centraal staat.. De groep leg uit, welke archetypes ze hebben gekozen.. De vrijwilliger legt dit ook uit.. Benoem samen vooral de kwaliteiten, die deze persoon in huis heeft. Deel twee: Doe nu hetzelfde in drietallen. Kies bewust: wil je veilig of spannend? Kies archetype voor jezelf en voor de anderen van je groepje. Voer een gesprek van 0 min. pp waarbij degene die het onderwerp is de leiding neemt Individuele reflectietijd a.d.h.v. vragen: Levert dit een nieuw inzicht voor je op? Wat is het beste in jezelf? Waar wil je mee verder? Hoe ga je dat doen? Plenair in de teams: Korte presentaties a.d.h.v. deze vragen o.l.v. de teamleider 0
. Het GROW-model Wanneer kun je dit instrument gebruiken? Bij elk gesprek waar het functioneren van een docent centraal staat kun je dit instrument inzetten. Het kan een hulpmiddel zijn bij een functioneringsgesprek, een coachingsgesprek of bij intercollegiale consultatie. G (oals) R (eality) O (ptions) Waar gaat het gesprek over? Wat is het doel? Wat speelt er? Welke vraag staat centraal? Wat is de huidige situatie? Welke vaardigheden/kwaliteiten zet je in? Hoe ziet dat er uit? Wat gaat goed en minder goed? Welke bewijsstukken kun je laten zien? Hoe sterk zijn die bewijzen? Wat vinden anderen ervan? Waar ben je minder te vreden over? Wat wil je verder ontwikkelen? Waar liggen je mogelijkheden?
W (rap up) Hoe en wanneer ga je dat aanpakken? Welke ondersteuning heb je nodig? Wat wil je precies bereiken? Met wie ga je dat doen Wat wil je aanpakken? Wat spreken we daar over af? Wanneer komen we daar op terug? Hoe regelen we de vastlegging? Wat vond je van het gesprek? Welke tips wil je nog hebben?
. Indeling van reflectie-instrumenten Wat drijft mij: Reflectiespiraal Ontwikkelingslijn Moeten of willen Kijk op je werk Met het oog op de toekomst Grow Archetypen Wat voor leraar wil ik zijn: Zwart of wit Reflectiespiraal Ontwikkelingslijn Moeten of willen Grow Archetypen Hoe pas ik binnen de school Zwart of wit Beroepstrots Met het oog op de toekomst Grow Archetypen
.5 Kijk op je werk Hoe kun je dit instrument gebruiken? Dit instrument gebruik je om meer inzicht te krijgen in je arbeidssatisfactie (hoe tevreden je bent over je werk). Onderstaande uitspraken geven een visie op het werk weer. Geef aan welke visie het meest bij jouw opvatting past; maak steeds een keuze uit de paren. Let wel: niet wat het zou moeten zijn, maar heel eerlijk jouw eigen opvatting over werk. Beantwoord vervolgens de vragen die onder de uitspraken staan.. Werk doe je uit plichtsbesef: extrinsieke motivatie. Werk biedt je een vaste rechtspositie. Werk is geld verdienen. Werk is doen 5. Na je 0e ga je je psychisch voorbereiden op je pensioen 6. Werk kan leiden tot demotivatie, ziekte, stress, burn-out 7. Werk is life long employment 8. Voldoening vanuit je werk is mooi meegenomen 9. Werken om te leven 0. De organisatie bepaalt de loopbaan. Werk geeft zekerheid. Werk doe je vanuit jezelf: intrinsieke motivatie. Werk impliceert flexibiliteit en mobiliteit. Werk levert waardering op. Werk is willen 5. Werk na je 0e zorgt voor energie en nieuwe kansen 6. Werk kan leiden tot productiviteit, zelfrespect, loyaliteit, creativiteit 7. Werk stimuleert tot verandering van werkomgeving 8. Voldoening vanuit je werk is een absolute randvoorwaarde 9. Leven om te werken 0. De medewerker zelf bepaalt de loopbaan. Werk geeft zelfvertrouwen Stuurvragen voor een gesprek: Aandachtspunt: zorg dat je de ander bevraagt, en dat je niet oordeelt. Welke opvatting(en) die je hebt aangekruist zou je willen veranderen? Hoe zou die verandering er dan uitzien? Kun je er een beeld bij bedenken? Of een gezegde of een muziekstuk, of? Wat zijn mogelijkheden die je voor jezelf ziet? Wat zou je kunnen doen om die verandering tot werkelijkheid te maken?
.6 Met het oog op de toekomst Variatie activiteit bij Kijk op werk Hoe kun je dit instrument gebruiken? Dit instrument gebruik je om meer inzicht te krijgen in je arbeidssatisfactie (hoe tevreden je bent over je werk). Werkwijze: Geef met een cijfer ( 5) aan welk belang je hecht aan onderstaande aspecten van werk. Geef dat aan voor je vorige functie (of voor circa 5 jaar terug) en voor je huidige functie. Vorige functie (-5) Huidige functie (-5) Samenwerken in een team Persoonlijke ontwikkeling Onafhankelijkheid Leiderschap Beleid vormen Commercieel Outputgericht Werken aan veranderingen Dienstverlenend Werken onder druk Coachen Representativiteit Uitdagingen Innovatie Flexibiliteit Specialisme Vrijheid Nieuwe ervaringen Verantwoordelijkheid Bespreek samen met een ander de volgende vragen:. Wat valt je op?. Waar ben je tevreden over?. Zijn er dingen die je anders zou willen zien?. Wat is daarbij voor jou belangrijk? 5. Wat voor conclusie trek je? 6. Wat ga je doen? 5
.7 Moeten of willen? Wanneer kun je dit gebruiken? Dit is een reflectie-instrument om te kijken naar de taken die je uitvoert. Doe je de taken omdat je ze moet doen, vanuit een gevoel van verplichting? Of doe je ze omdat hier jouw inspiratie ligt? Wat levert het op? Hoe duidelijker het wordt wat je graag doet, hoe meer je hierop kunt proberen te sturen. Als je keuzes maakt die bij je passen wordt je gelukkiger en vitaler in je werk. Schrijf voor je werksituatie op wat jij wilt en moet doen: WERK ZAKEN DIE IK MOET ZAKEN DIE IK WIL 6
.8 Ontwikkelingslijn Wanneer kun je dit instrument gebruiken? Een ontwikkelingslijn is een instrument, dat je kunt gebruiken om mee te reflecteren. Je verheldert ermee wat het gewenste gedrag precies is, hoe dat eruit ziet, en wat je dus te doen hebt om dat te bereiken. In het onderzoek naar de beroepstrots is onderstaande gebruikt om het begrip externe gerichtheid te concretiseren. Ontwikkelingslijn Externe gerichtheid Van afhankelijkheid Omgeving ik beantwoord aan de vraag van de schoolleiding Gedrag ik werk van project naar project mijn contacten met buiten zijn louter organisatorisch van aard Naar autonomie mijn omgeving weet dat ik altijd bezig ben buiten de school ik ga op zoektocht Ik ga voorzichtig internetten om contacten te zoeken Mijn netwerk bestaat uit warme contacten, binnen de school mijn projecten dragen bij aan het gezicht van de school ik benut externen expliciet bij het leren van leerlingen Ik ga gericht experts benaderen afgepast, ik leg alleen contact als dat nodig is ik geloof dat ik dat wel kan, maar ik vraag X nog wel wat hij er van vindt Ik weet niet wat ik ga inzetten Een onsje meer Wat ik geleerd heb op de ene plek pas ik elders toe Ik gebruik mijn bekende contacten Ik geniet van de contacten, ongeacht of het direct wat oplevert Ik zet in wat op dat moment en op die plek gepast is Ik schakel X in om via hem bij Y te komen Ik ben me bewust van wat ik inzet en vraag feedback Een richtings verkeer Soms geef ik iets terug Ondernemerschap stinkt Ik ben afhankelijk van anderen What s in it for me? Ik zie de ander Wederkerigheid Ik zie het effect van mijn aandeel en geniet ervan Ík kan de leerlingen wel mee krijgen De omgeving ziet dat ik ook buiten de school bezig ben De hele omgeving weet dat op Casparus met leren bedoeld wordt leren en werken! Ik ben onzeker en koers op zeker Anderen zeggen dat ik hier goed in ben Werken aan een project buiten past wel bij mij ik ben vrij/vast ik koers vrij ik zet mijndocent kwaliteiten bewust in buiten de school buiten de school Als ik buiten ben, ben ik binnen en andersom Ik wacht af: doe ik het wel goed? Vaardigheden Netwerken Feedback Opvattingen De overtuiging dat ik invloed kan uitoefenen. Opvattingen over leren. Identiteit Leren en werken wordt leuker als de deur open staat wederkerigheid Werkwijze: Neem het lege voorbeeld dat hierna is afgedrukt. Neem een begrip waarvan je niet precies (genoeg) weet wat eronder wordt verstaan, of waarover verschillende beelden bestaan. Zet in de linkerkolom wat je ziet als er sprake is van beginnersgedrag, en zet in de rechterkolom wat het expertgedrag is. 7
Ontwikkelingslijn.. Van.. Naar Omgeving Gedrag Vaardigheden Opvattingen De overtuiging dat ik invloed kan uitoefenen. Opvattingen over leren. Identiteit Waarden Hoe belangrijk is dit voor mij? 8
.9 Reflectie Wanneer kun je dit instrument gebruiken? Wanneer iemand alleen of met een ander reflecteert, dus in een functioneringsgesprek, een coachingsgesprek of bij intercollegiale consultatie. Dit instrument is ook te gebruiken bij het nabespreken van een les of om te reflecteren op een concrete situatie, zoals bijvoorbeeld een stage, een gesprek met een ouder, enzovoort. Werkwijze: Bevraag de ander door de stappen in deze volgorde te zetten. Sla geen stappen over. Vragen bij stap en : - Wat heb je gedaan? - Aan welke competentie(s) heb je gewerkt? - Wat wilde je daarmee bereiken? - Wat is gelukt, wat niet? - Waaruit maak je dat op? - Hoe voelde je je in die situatie? - Wat riep het bij je op? Vragen bij stap : - Wat zijn belangrijke dingen om in de gaten te houden? - Wat maakt dat het voor jou belangrijk is? - Welke betekenis geef je eraan? - Welke kwaliteiten van jou zijn hierbij van belang? Vragen bij stap : - Hoe hangen je bevindingen met elkaar samen? - Welk patroon zie je hierin? - Wat doet dit met je beroepstrots, als docent? Vragen bij stap : - Hoe ga je ermee verder? - Welke alternatieven zijn er? - Waar gaat je voorkeur naar uit? - Wat ga je oefenen? - Welke ondersteuning heb je nodig? - Welk resultaat moet dat hebben? - Wat zijn je voornemens voor je nieuwe werkwijze? 9
Spiraalmodel voor reflectie Alternatieven ontwikkelen en daaruit kiezen uitproberen Bewustwording van patronen 5 Korthagen,F. (00) Niveaus in reflectie: naar maatwerk in begeleiding. In: Velon tijdschrift voor lerarenopleiding jrg. () Reflectieve gespreksvoering. 00.09mro/lli handelen (ervaring opdoen) terugblikken 0
.0 Beroepstrots! Wanneer kun je dit instrument gebruiken? Als je wil weten hoe iemand of een team tegen zijn beroep als leraar aankijkt. Werkwijze:. Vul de lijst in op twee verschillende momenten in het schooljaar.. Tussen die twee momenten in kun je de docent vragen, om iets te doen of te laten zien dat hij nog niet eerder heeft gedaan. Het kan zijn dat de docent een actieplan maakt.. Bespreek de uitslagen: zit er een verschil tussen de eerste en de tweede meting? Hulpvragen: Op welke punten is een verschuiving te zien? Leg dit voor aan de geinterviewde: zie je dat? Hoe duid je dat, hoe komt dat denk jij? Op welke punten zijn de scores hetzelfde gebleven? Leg voor aan de geinterviewde en vraag door, zie vorige punt. Zijn er patronen te ontdekken? Herken je deze patronen ook uit andere situaties? Hoe kun je zien of jij trots bent?
Met de volgende uitspraken ben ik het.. (plaats een kruisje in het vak wat nu van toepassing is) Ik kan uitleggen wat voor leraar ik wil zijn Ik werk in deze baan zoals ik echt wil werken Ik werk op deze school zoals ik echt wil werken Ik kan aangeven op welke manier ik mij wil ontwikkelen 5 Ik ben tevreden over mijn ontwikkeling als leraar 6 Ik ben tevreden over mijn werk als leraar 7 Ik kan mijn eigen waarden kwijt in het werk als leraar 8 Ik kan mijzelf zijn in het werk als leraar 9 Ik vind de balans tussen werk en prive goed 0 Ik word door de schoolleiding gewaardeerd Ik word door de leerlingen gewaardeerd Ik word door de collega s gewaardeerd Ik weet wat ik kan Ik weet wat ik nog wil leren 5 Ik word betrokken bij belangrijke schoolzaken (splitsen? ) Zeer On- Mee mee oneens eens eens Zeer mee eens
6 Ik ervaar dat mijn kwaliteit worden herkend 7 Ik vertel buiten de school met trots dat ik leraar ben 8 Ik ervaar dat mijn kwaliteiten worden benut 9 Ik ben een goede leraar 0 Ik ervaar dat mijn werk de door mij gewenste resultaten oplevert Ik vind mijzelf voldoende deskundig als leraar Ik kan op deze school nog veel leren Ik kan in dit beroep nog veel leren Ik neem tijd om te reflecteren op mijn werk als leraar 5 Ik reflecteer met een vaste regelmaat op mijn werk als leraar 6 Ik zie het samenwerken met collega s als noodzakelijk voor de kwaliteit van mijn werk 7 Ik praat regelmatig met collega s over mijn persoonlijke ontwikkeling 8 Ik praat regelmatig met collega s over mijn werk als leraar 9 Ik ervaar voldoende ruimte om mijn werk op mijn manier te doen 0 Ik ervaar voldoende ruimte om mijn opvattingen over het vak kwijt te kunnen Ik krijg voldoende ruimte om eigen dingen te kunnen ondernemen
Ik ga met plezier naar mijn werk Ik zie mijzelf over 5 jaar dit werk nog steeds doen Ik zie mijzelf over 5 jaar dit werk op deze school nog steeds doen 5 Ik vind dat er voldoende balans is tussen de inspanning en de behaalde resultaten 6 Ik kan mijn kennis en vaardigheden voldoende kwijt in mijn werk 7 Ik ervaar in mijn omgeving voldoende waardering voor mijn beroep 8 Ik ervaar in de samenleving voldoende waardering voor mijn beroep
Case Studies. Case Study: School A Niets is sterker dan een idee waarvoor de tijd gekomen is. (Victor Hugo).. Schets van de school School A is een Christelijke Scholengemeenschap voor VMBO, Havo, Atheneum en Gymnasium, verspreid over vier locaties in A. en omstreken. De locatie waar het over gaat is de locatie voor havo, atheneum en gymnasium. De school is gevestigd in de stad A. De school telt rond de 00 leerlingen en heeft ongeveer 0 personeelsleden. Bij de start van het veldonderzoek stond de school op de drempel van een transitie. Hij had een goede naam in het verleden, maar dreigde die te verliezen. De resultaten werden minder en de toestroom van leerlingen liep terug. Na het vertrek van de directeur Onderwijs eind 009 wordt de locatie nu geleid door de drie afdelingsleiders die ieder een onderwijsteam aansturen. De besturingsfilosofie behelst dat de teams zich gaan ontwikkelen tot resultaatverantwoordelijke teams. In mei 009 was een nieuwe bovenschools directeur aangetreden en deze constateerde dat het toenmalige schoolplan te weinig doorleefd werd in de sectoren en locaties. Dit leidde onder andere tot aandacht voor de vraag wat een ieder beweegt om op het Noordik te werken en wat ieders ambities zijn. Uitkomsten van deze dialoog zijn geformuleerd in een collectieve ambitie en later uitgewerkt in een ontwikkelagenda waarbinnen elke locatie een eigen profiel gaat ontwikkelen. De nieuwe bovenschools directeur speelde een stimulerende rol in dit proces. Hij ziet én de werkelijkheid én hij biedt perspectief, zo verwoordde een van onze gesprekspartners dit. De locatie wil een school zijn met een ambitieuze studiecultuur en met bijzondere aandacht voor bijzondere kwaliteiten. Op de school is met een denktank van ongeveer tien voortrekkers/docenten verder gebrainstormd over initiatieven die zij konden en wilden oppakken om het onderwijs effectiever te maken. Docenten krijgen en ervaren veel ruimte, in principe kan alles. Dit proces heeft veel energie vrijgemaakt in de school: het inspireert docenten dat het gesprek weer over onderwijs gaat... Aanleiding om mee te doen en themakeuze Het allereerste initiatief om mee te doen aan het onderzoek naar de versterking van de professionele identiteit van de leraar kwam vanuit de afdelingsleiders van de locatie. Zij ervoeren een gemis aan betrokkenheid in de school en grepen deze kans aan om hier meer de vinger achter te krijgen. Uit het veldonderzoek sprongen twee thema s rondom het vraagstuk van versterking professionele identiteit eruit. Het eerste thema was het creatiever en slimmer omgaan met organiseren en de factor tijd, het tweede thema was delen van een collectieve ambitie en sturen op resultaten. Dat laatste thema paste in de ogen van de schoolleiding naadloos op de voorwaartse beweging die ondertussen aan het ontstaan was in de school en meer in het bijzonder in de denktankgroep waarin allerlei ideeën opgeborreld waren rondom het vraagstuk stimuleren van excellentie. Mensen zijn nú geïnspireerd, er leeft nú ambitie, docenten zoeken een verbinding. Hoe gaan we als schoolleiding die beweging stroomlijnen zodat die blijft bestaan en gericht is? We willen echt ruimte geven en niet het risico lopen dat de kaders belangrijker worden dan de verandering zelf. (uitspraak directeur onderwijs) 5
De docenten uit de denktank zijn leerling-gericht bezig en daarvoor ondernemen ze allerlei mooie initiatieven en ze schreeuwen om legitimering van wat ze aan het doen zijn, ze willen delen. (uitspraak afdelingsleider). In het gesprek met de schoolleiding ontstond zo het idee om de interventie leren hanteren van actieonderzoek in te zetten als manier om de docenten van de denktank handvatten te geven om hun ideeën concreet te richten, te werken op basis van resultaten en om deze ambitie te delen en daarmee zichtbaar te zijn in de school... Opzet van het onderzoek Inhoudelijke opzet De aanname die ten grondslag lag aan het onderzoek: De professionele identiteit wordt versterkt wanneer docenten in staat zijn zelf te sturen op resultaten en zelf vorm geven aan kwaliteitsstandaarden. Dit delen (collectieve ambitie) en daarmee zichtbaar zijn in de school draagt daar aan bij.. Voorwaarden voor het slagen van het onderzoek - De docenten doen mee aan bijeenkomsten rond hun actieonderzoek. - De docenten kiezen voor hun eigen actieonderzoek een onderwerp dat hen raakt. - Ze besteden tussen de bijeenkomsten in minimaal twee uur per week aan hun eigen actieonderzoek. - Ze houden een logboek bij en vullen de vragenlijst in. - De docenten krijgen tijd. - Een werkcultuur waarin het geven en ontvangen van feedback normaal is. - De leiding van de school staat achter de aanpak en doet eigen actieonderzoek. - De schoolleiding zorgt na afloop voor verspreiding van de aanpak.. Inhoudelijke doelen van actieonderzoek als interventie - Docenten stellen kwaliteitsnormen. - Ze hanteren een systematische aanpak om gegevens/resultaten te verzamelen. - Ze kunnen deze aanpak en uitkomst delen met hun collega s. - Ze gebruiken in hun onderzoek feedback van anderen. - Docenten kunnen hun thema in een onderzoeksvraag vertalen. - De schoolleiding laat bovenstaande ook zien. - De schoolleiding ontwerpt een aanpak voor de verspreiding van de aanpak.. Beoogde leerresultaten voor de docenten / de school - Voor docenten is het vanzelfsprekend om kwaliteitsnormen te hebben, hun resultaten daaraan af te meten en hun inzichten te delen in de school. - De school erkent deze bijdrage en heeft ideeën voor een verspreiding ervan. - Docenten voelen zich gesterkt in hun professionele identiteit. Gegevens over t/m zijn verzameld uit logboeken van de deelnemers en de begeleiders, door analyse van documenten en filmopnamen en door interviews met de individuele deelnemers aan het traject. Specifieke gegevens over de mate van versterking van de professionele identiteit komen uit de voor- en nameting met de vragenlijst en een aantal diepte interviews op basis van deze uitkomsten. Planning Voorjaar 009 Intake met schoolleiding en hoofd P&O: doorspreken van doel van het onderzoek en 6
wederzijdse verwachtingen. Veldonderzoek naar de hypothesen van het project Professionele Identiteit. Individuele interviews met 5 docenten, medewerker P&O en groepsinterview met de drie afdelingsleiders en de bovenschools directeur onderwijs. September 009 Terugkoppeling resultaten veldonderzoek aan twee afdelingsleiders en een geïnterviewde docent. De rapportage komt ter inzage te liggen voor alle docenten. December 009 Bijeenkomst met schoolleiding. Besloten wordt in te stappen in verder onderzoek. Actieonderzoek als interventie gekozen. Januari 00 Bijeenkomst met de voortrekkers. Zij besluiten unaniem om mee te doen. Februari t/m juni 00 Vier bijeenkomsten hele groep rond uitvoering van de actieonderzoeken. Voormeting naar de beginsituatie van de (beleving) van de professionele identiteit middels schriftelijke vragenlijst op de eerste bijeenkomst. September oktober 00 Reflectiediner met alle betrokkenen. Nameting Professionele identiteit middels schriftelijke vragenlijst Diepte interviews met twee docenten en een schoolleider... Uitvoering van het onderzoek Veldonderzoek In het voorjaar 009 is onder 5 docenten, de P&O-er en de leden van de schoolleiding een veldonderzoek uitgevoerd. De terugkoppeling van het veldonderzoek in september van dat zelfde jaar richtte zich op vijf thema s:. De relatie tussen schoolleiding en docenten Probleemgevallen vragen veel tijd, waarmee andere docenten tekort komen. In de balans tussen investeren en oogsten ziet men dat aandacht voor oogsten ontbreekt.. Het ervaren van collectieve ambitie van de school, in de context van het sturen op resultaten en werken met kwaliteitsstandaarden Collectieve ambitie werd te weinig gedeeld. Bij resultaatverantwoordelijkheid ontbraken concrete beelden bij de teams.. Materiële en immateriële stimulans Anders omgaan met tijd en slim organiseren is een thema dat speelde op het Noordik.. Technische mogelijkheden en werkomgeving Docenten voelen zich zeer gestimuleerd door een werkomgeving met veel ict mogelijkheden. 5. Plaats voor reflectie De docenten vonden het moeilijk reflectie een echte plek te geven. Tijdens het veldonderzoek constateerden we veel afstand bij de geïnterviewde docenten tot de visie van de school. Zij hadden het gevoel dat vernieuwingen top-down ingevoerd waren en voelden zich er niet of onvoldoende bij betrokken. 7
In de terugkoppeling van het veldonderzoek leken twee thema s interessant om mee verder te gaan in de volgende onderzoeksfase: - Tijd in school - Delen van visie en ambitie Zoals aangegeven in hoofdstuk. koos de schoolleiding met betrekking tot de volgende onderzoeksfase voor het tweede thema: het delen van een collectieve ambitie en sturen op resultaten vanuit gezamenlijke kwaliteitsstandaarden. In de introductiebijeenkomst in januari is het onderzoeksvoorstel voorgelegd aan de denktankgroep (voortrekkers) en is ieders motivatie verkend om al of niet in het onderzoek te stappen. Na een presentatie over de kern van actieonderzoek is aan de groep de vraag voorgelegd hoe actieonderzoek zou kunnen bijdragen aan de versterking van hun professionele identiteit. Docenten noemden aspecten als: systematisch leren verbeteren, reflecteren op eigen handelen en daar steeds beter in worden, alert blijven op veranderingen, succes behalen met de leerlingen, deze successen vieren en ze delen met leerlingen en collega s. Genoemde aspecten waren ook de redenen waarom de hele groep unaniem mee wilde doen aan het onderzoek. Daarmee was het go signaal afgegeven. Inmiddels was de sfeer in de gesprekken voelbaar anders dan die we aantroffen bij het veldonderzoek: docenten gaven aan geïnspireerd te zijn doordat het gesprek weer over onderwijs gaat, er wordt kennis gedeeld, gereflecteerd, men is open naar elkaar. Ook de teamvergaderingen gaan meer over onderwijs dan over organisatorische aspecten en dat stimuleert. Voormeting Onder de denktankgroep is in februari 00 een gesloten vragenlijst afgenomen om de beginsituatie wat betreft de beleving van de professionele identiteit te meten. Dezelfde vragenlijst is onder betrokkenen na afloop van het project afgenomen om te onderzoeken of er veranderingen zijn opgetreden. Uitvoering interventie actieonderzoek. Nadat in de introductiebijeenkomst het go was afgegeven, heeft de groep bestaande uit zes voortrekkers en twee afdelingsleiders van januari tot en met juni 00 in totaal vijf bijeenkomsten onder begeleiding van de twee APS-onderzoekers middels actieonderzoek gewerkt aan de opzet en uitwerking van eigen onderzoeksthema s, waarbij de groepsleden fungeerden als elkaars kritische vriend. --------------------------------------------------------------------------------------------------------Intermezzo: Actieonderzoek als interventie Wat is de kern van actieonderzoek als interventie? - Leerkrachten formuleren een eigen onderzoeksvraag die altijd gaat over iets wat zij zelf kunnen aanpakken. - Ze gaan niet direct over tot actie, maar verkennen eerst wat er speelt en wat er te weten valt over hun vraag. Ze verzamelen gegevens met simpele onderzoekstechnieken. Daarbij spelen leerlingen een grote rol als ervaringsdeskundigen. - Dan scherpen zij hun onderzoeksvraag aan, samen met hun kritische vrienden. - Vervolgens proberen zij een verbeteractie uit, nadrukkelijk als experiment, dus ze monitoren ook hier weer wat dat oplevert en verzamelen gegevens over de resultaten van de verbetering. - Uiteindelijk delen zij wat hun onderzoek heeft opgeleverd, bijvoorbeeld met collega s. Op het Noordik werkten de docenten met de door APS ontwikkelde Placemat 8
Actieonderzoek die de systematiek van onderzoeken goed laat zien: niet direct van vraag naar oplossing en actie (de rechterlus), maar eerst de linkerlus in en verkennen wat er te weten valt en aanscherpen van vraag en hypotheses. Inhoudelijke procesbeschrijving van het actieonderzoek. In drie bijeenkomsten hebben de groepsleden individueel en met elkaar in de rol van kritische vriend gewerkt aan een steeds scherpere formulering van hun individuele onderzoeksvraag. De onderzoeksvragen waren: Hoe kan ik er voor zorgen dat leerlingen in de onderbouw gymnasium beter presteren? (Docent wiskunde) Hoe kan ik mijn leerlingen beter voorbereiden op het examen economie? (Docent economie) Hoe kan ik bewijs vinden voor de effectiviteit van mijn aanpak met motiverende opdrachten en hoe kan ik mijn collega s meenemen in die aanpak? (Docent biologie) Hoe kunnen we de door ons ontwikkelde werkboeken Engels verbeteren en hoe kunnen we daartoe feedback van de leerlingen organiseren op de werkboeken? Het gaat dan concreet om aspecten als studieplanners, huiswerk, de opdrachten en de motivatie van de leerlingen. (Docent Engels) Hoe kan ik leerlingen uit de bovenbouw meer zelf hun kennis laten opbouwen en hoe kan ik bereiken dat ze meer zelf gaan investeren in het leren? (Docent scheikunde) Hoe kan ik zorgen dat HAVO 5 leerlingen de examenvragen beter begrijpen/ hoe kan ik leerlingen zo voorbereiden dat ze niet verrast worden op het examen? Leerlingen komen elke keer weer woorden of zinnen in de examenvragen tegen die ze niet begrijpen. (Docent Nederlands) Hoe kan ik meer effectief leidinggeven vanuit rust en hoe maak ik gebruik van wat de teamleden mij vertellen? Eerst werken aan de voorwaarden voor leidinggeven vanuit rust. (afdelingsleider) De tweede afdelingsleider is niet toegekomen aan zijn onderzoek. In de periode april /mei zijn de docenten aan het werk gegaan met de uitvoering van hun onderzoek, in alle gevallen middels het bevragen van hun leerlingen met enquêtes en/of (semi)gestructureerde groepsinterviews. 9
In de laatste bijeenkomst in juni zijn de onderzoeksuitkomsten gepresenteerd...5 Bevindingen Voor onze bevindingen volgen we hoofdstuk Onderzoeksopzet. Aan. Voorwaarden voor het slagen van het onderzoek is op alle punten voldaan, met de kanttekening dat we over de laatste (de schoolleiding zorgt na afloop voor verspreiding van de aanpak) op het moment van schrijven nog geen conclusie kunnen trekken. De bijeenkomsten waren ruim tevoren georganiseerd en docenten waren vrijgeroosterd om aan de bijeenkomsten mee te doen. De docenten hebben gewerkt aan eigen onderzoeksthema s die hen raakten en waar zij al langer iets mee wilden doen. De schoolleiding heeft aan alle bijeenkomsten meegedaan met eigen onderzoeksthema s. Over het enthousiasme en de betrokkenheid van de docenten zei één van de schoolleiders in een nagesprek: (Actieonderzoek) is een rationele insteek, die uiteindelijk helemaal niet via de rationaliteit werkt. De kracht is de link met de leerling, de vraag waar doe ik het voor? Het geeft een koppeling tussen eigen drive en betekenisvolheid voor leerlingen. De beoogde leerresultaten voor docenten en de school(leiding) waren:. Voor docenten is het vanzelfsprekend om kwaliteitsnormen te hebben, hun resultaten daaraan af te meten en hun inzichten te delen in de school.. De school erkent deze bijdrage en heeft ideeën voor een verspreiding ervan. Docenten voelen zich gesterkt in hun professionele identiteit Welke leerresultaten docenten en schoolleider zien is op te maken uit een flink aantal krachtige uitspraken. Ad. Je staat veel meer open, je gaat veel meer in samenspraak met leerlingen doen. Het heeft mij meer planning opgeleverd, het jaarritme is verbeterd. Ik ben kritisch naar mijn eigen handelen en meer naar specifieke onderdelen gaan kijken. Nu heb ik het onderzocht door middel van een vragenlijst voor leerlingen. Normaal gesproken ging het altijd heel snel. Nu heb ik het heel systematisch gedaan. ( ) Ik dacht dat ik heel goed wist wat mijn leerlingen over me dachten, maar ik haal er dingen uit die eigenlijk helemaal niet voor ogen had. ( ) Ik vond het heel leuk. Je komt toch achter meer dan je eigenlijk dacht. We kunnen het niveau van de school omhoog brengen als we de deuren open gooien en van elkaar gaan leren en dat wil ik binnen het gymnasiumteam in ieder geval handen en voeten aan gaan geven. Er zijn veel leraren die op een eilandje achter die deur zitten en hun eigen ding doen. Dat zal wel een belemmering zijn. Daar moet je af en toe met de koevoet bij denk ik. Het maakt me meer bewust van goed kijken: hoe zit het nu echt? En het geeft verbinding met collega s. Het mooie is dat het heel klein was: je werd je bewust van wat je deed en waarom. Je kunt dit verbreden naar teamontwikkeling. Binnen mijn sectie werkt het al als een olievlekje, nieuwe acties, kleine onderzoeken, vliegwiel effect. Erkenning in de sectie; je steekt elkaar aan! Ik heb tools om mijn vak te verbeteren. Ik was al jaren ontevreden over de resultaten. Dit is iets wat ik al jaren wilde. Je wilt het wel aanpakken, maar je stelt het steeds uit en nu is het YES! Het heeft me meer richting gegeven, namelijk dat ik als coach wil werken in de school: de echte 0
ervaring dat anders aanpakken werkt, wil ik delen met collega s. Ik wil ook eens even iets anders doen, niet alleen lesgeven, maar mijn ervaringen ook overdragen. Ik heb binnen de sectie kunnen laten zien wat de meest kritische groep leerlingen ervan vindt. Het genoegen in hoe we gewerkt hebben? Voor mij zat dat in het grip hebben op wat je aan het doen bent met leerlingen. Dat is bevredigend. Het plezier van dat samen doen, de intervisieachtige structuur. Een voorbeeld hiervan is de samenwerking met M. die hieruit voortgekomen is. Dit draagt bij aan mijn plezier op school. Dit soort sessies standaard maken, levert zeker wat op. Liefst breder dan het eigen vak. Hoe doe je dat, hoe beleef je dat? Het is goed om dat vakoverstijgend te bespreken. Daarbij moeten we wel via het SMART-model werken. Dat past bij onderzoek en die manier van denken is ook motiverend voor de onderzoeksgroepjes. Hoe krijg je het prestatiegerichte meer in de lessen? Hier in het onderwijs word je nooit op resultaten afgerekend. Je weet dat hij (schoolleider) achter je staat. Hij geeft je alle ruimte om dingen te ondernemen en stimuleert je daarin. De drive in dit groepje is: 'Ik wil leren, beter worden'. Ad. Ik heb genoten van wat ik zag ontstaan tussen mensen, gesprekken over onderwijs en veranderingen, mensen groeien en de school ontwikkelt zich, mensen die goed in hun vel zitten zorgen voor goed onderwijs op hun manier, ze willen iets met leerlingen.(sl) De mensen die dit succes hebben beleefd moeten het verder verkopen. Ik zie de leider als dienaar met een idee over de richting en kaders.(sl) Je moet met ze nadenken over loopbaanperspectief. Uitgangspunt is dat je je in je professionele identiteit ontwikkelt: volgend jaar beter willen zijn dan nu. In de klas alleen lukt dat niet. Ik maak een onderscheid tussen lesgeven en onderwijs. Lesgeven is leerlingen in bankjes en de docent doet ook iets. Onderwijs is meer, daar kun je je in ontwikkelen. Ik stimuleer om erboven te gaan hangen, samen dingen te gaan doen, breder denken dan alleen in les geven. (SL) Ik ben me er nauwelijks van bewust dat erkenning van ons en van het team zo belangrijk is. Ik denk dat die van ons heel belangrijk is. Het is mijn werk om ervoor te zorgen dat mensen zelf hun kwaliteiten zien en kunnen benoemen en dat ook naar anderen doen. Pareltjes laten zien is de standaard. Dat doen we dit jaar weer op januari. (SL) Mijn zichtbaarheid in de school is niet toegenomen, denk ik. Wel die naar elkaar. Zeker, we weten elkaar te vinden. Ad. De kracht van actieonderzoek is: het is concreet en houdt niet op. De methodiek heeft me discipline opgeleverd: bevestiging dat je moet blijven kijken naar jezelf, leerlingen horen. Kritische vrienden werken goed! Ik ben rustiger geworden, ik was een stuiterbal, deed veel op gevoel. Nu maak ik eerst pas op de plaats, zo wil ik ook zijn. Ik voel me er lekker bij, je let beter op je effectiviteit. Eerst denken dan doen, dat helpt. Op deze manier kun je teamwerk beter van de grond krijgen: je legt iets neer wat dicht bij jezelf ligt en waar je verstand van hebt.
Professionele ontwikkeling is je verbeteren in je vak. Als dingen niet goed lopen het anders gaan doen. Mijn vak is voor mij onderwijs in brede zin: ik ben leraar met alles wat erbij hoort. Ik ben me meer bewust geworden van de mogelijkheden die je als docent hebt. Door dit soort sessies zijn mensen ook autoriteit geworden. Ik wil zelf heel graag verder professionaliseren. De onderzoekskant is passend: hoe word ik beter, hoe word je als school beter? Als rol voor mijzelf in de school zie ik het professionaliseren van het onderwijs, gericht op het proces in de klas. Zorgen dat leerlingen het helemaal begrijpen (inhoud en eigenaarschap), zorgen dat het blijft hangen, dat leerlingen zelfvertrouwen ontwikkelen. Voor mij persoonlijk gaat het nu bij mijn professionele identiteit om de vraag of ik echt intern mijn rol neem of het buiten ga zoeken.
..6 Analyse van de succesfactoren die geleid hebben tot versterking van de professionele identiteit. Uit de bevindingen in hoofdstuk 5 trekken wij de conclusie dat de volgende beoogde leerresultaten bereikt zijn: - Voor docenten is het vanzelfsprekend om kwaliteitsnormen te hebben, hun resultaten daaraan af te meten en hun inzichten te delen in de school. - Docenten voelen zich gesterkt in hun professionele identiteit De hypothese wordt daarmee bevestigd dat het zelf kunnen sturen op resultaten en zelf vormgeven aan kwaliteitsstandaarden versterkend werkt op de professionele identiteit. De ruimte krijgen om dit te ontwikkelen en te delen (collectieve ambitie) draagt daar mede aan bij. Volgens ons hebben een aantal de succesfactoren daaraan bijgedragen. a. Eigenaarschap Deze groep gedroeg zich al als professional. Wat actieonderzoek heeft toegevoegd is meer scherpte, meer uit de leerlingen kunnen halen. Eigenaarschap werd ook bereikt doordat actieonderzoek direct over onderwijs en de leerlingen gaat. Citaten: Hier kon je je voor opgeven, dan trek je mensen aan die al reflecteren. De schoolleiding zou meer van dit soort gesprekken moeten voeren, dichtbij zijn. We hebben of hadden het op school altijd over strategie. het moet gaan over de lessen. Met collega s over onderwijs praten geeft energie, en die krijg je alleen als het heel concreet is. Ik wil verder met het helpen van leerlingen met problematiek binnen mijn vak. Didactiek is uitdagend. Dat is wel versterkt door dit project. Ik ben me meer bewust geworden van de mogelijkheden die je als docent hebt. Op andere scholen was ik met andere taken meer een organisator, onderwijs werd een routine. Nu ben ik er door dit soort dingen bewust mee aan de slag. Ik werk ervoor. Ik ben best wel een enorme docent. Het lukt me en soms is dat lekker om te zien. Je hebt toch van jezelf een gezonde twijfel. Maar zelfvertrouwen heb ik altijd wel gehad en een sterke drive in mijn leven. Dat maakt minder afhankelijk. Het was inspirerend, een andere manier van kijken. Je ziet dat mensen het oppakken. Je bent bezig je te professionaliseren. Ik wil zelf heel graag verder professionaliseren. Ik ga deelnemen aan een LC-LD traject van twee jaar van de Twente School of Education: veel theoretische context, vaardigheden en een onderzoeksgedeelte met actieonderzoek. De onderzoekskant is passend: hoe word ik beter, hoe word je als school beter? Mensen die deze opleiding doen, worden daar voortrekker in. Dat past bij de groep die actieonderzoek heeft gedaan. De drive in het groepje is: 'Ik wil leren, beter worden. Dat zie ik bij collega s vaak ontbreken. Wij zijn allemaal aanpakkers. Deze mensen zie je niet hun enige voldoening uit het lesgeven halen. Ik zie ze dus op den duur ook wel ergens anders heen gaan. b. Momentum Een tweede succesfactor is het momentum geweest. Er hadden al brainstormsessies met voortrekkers plaatsgevonden en er borrelde van alles aan nieuwe ideeën om het onderwijs beter te maken. c. Ruimte Docenten hebben de professionele ruimte gekregen om zich te richten op hun
onderwijspraktijk en daar zelf verbeteringen in aan te brengen. De lijnen zijn korter, de bureaucratie is afgenomen en de docentbijeenkomsten zijn veranderd in werkbijeenkomsten die over onderwijs gaan, in plaats van over beleid. Citaten: Je weet dat hij (de schoolleider) achter je staat. Hij geeft je alle ruimte om dingen te ondernemen en stimuleert je daarin. Ik hoef niet telkens bevestiging dat ik het goed doe. Dienend leiderschap: wij staan ten dienste van het proces. Geen zullie en hullie. Dat doorbreken. Ik wil verder, ik heb jullie daarbij nodig. Kaders, ruimte geven en faciliteren. Dat mensen het gevoel krijgen: 'Ik krijg de ruimte om te werken.' Dat inspireert ook anderen. Het onderwijs zit op schoolniveau op dit moment in een spagaat tussen afrekenen en ruimte geven. Onderwijs is bovendien meer dan vakinhoud. Daar kan de schoolleiding ook een brug in bouwen. Het is een kunst om ieder er zó bij te betrekken dat hij ruimte ervaart en zijn vak vorm kan geven. (SL) De mensen die dit succes hebben beleefd moeten het verder verkopen. De schoolleider als dienaar met een idee over de richting en kaders. (SL) Het past bij waar we mee bezig zijn: anderen laten zien waar je mee bezig bent, kop boven het maaiveld. Wij moeten daar ruimte en platforms voor bieden. (SL) De plek van de schoolleiding is enorm veranderd, kortere lijnen, demanaging schools, daardoor docenten veel actiever. Geen politieke bureaucratie meer: docenten worden hun eigen leiders. (SL) d. Schoolleider coacht op professionele identiteit De schoolleider coacht bewust op loopbaanontwikkeling en ontwikkeling als zelfsturende professional. Citaat: Daar is een loopbaanperspectief aan de orde. Je moet ze hier niet willen houden. Je moet met ze nadenken over loopbaanperspectief. Uitgangspunt is dat je je in je professionele identiteit ontwikkelt: volgend jaar beter willen zijn dan nu. In de klas alleen lukt dat niet. Ik maak een onderscheid tussen lesgeven en onderwijs. Lesgeven is leerlingen in bankjes en de docent doet ook iets. Onderwijs is meer, daar kun je je in ontwikkelen. Ik zie ook dat sommigen hun ontwikkelkansen niet pakken. Die komen niet weg als ze niet meer doen dan alleen maar lesgeven. Wij stoppen er dan organisatie- en ideeënenergie in, maar die wordt niet gepakt. Docenten kunnen daar stappen in maken (noemt een concreet voorbeeld). Ik stimuleer om erboven te gaan hangen, samen dingen te gaan doen, breder denken dan alleen in les geven. Voor deze groep is mijn vraag: hoe kan ik vanuit mijn rol als leidinggevende deze getalenteerde mensen, die al een behoorlijke invulling van professionaliteit hebben,te verder brengen? Dat is gewoon een kans die ik heb gegrepen. Mijn rol is om jongere docenten die zeggenschap te geven. Ik ben me er nauwelijks van bewust dat erkenning van ons en van het team zo belangrijk is. Ik denk dat die van ons heel belangrijk is. Het is mijn werk om ervoor te zorgen dat mensen zelf hun kwaliteiten zien en kunnen benoemen en dat ook naar anderen doen. Pareltjes laten zien is de standaard. Dat doen we dit jaar weer op januari...7 Afsluitend Er liggen harde cijfers over de beleving van de professionele identiteit uit de voor- en de nameting die gedaan is door middel van het twee keer invullen van dezelfde vragenlijst. Omdat door allerlei oorzaken de nameting slechts door vier docenten is ingevuld en aan de voormeting docenten én schoolleiders hebben meegedaan, zijn er geen conclusies te trekken uit de vergelijking van beide overzichten. We voegen ze wel als bijlage toe.
De citaten uit de interviews echter laten duidelijk zien dat dit traject voor deze groep docenten heeft bijgedragen aan een versterking van de beleving van de professionele identiteit. 5
Bijlage Voormeting maart 00, 7 personen, inclusief schoolleiders, exclusief docent Met de volgende uitspraken ben ik het.. Zeer mee oneens Oneens Mee eens Zeer mee eens 5 Ik kan uitleggen wat voor leraar ik wil zijn Ik werk in deze baan zoals ik echt wil werken tuss en Ik werk op deze school zoals ik echt wil werken tu tu Ik kan aangeven op welke manier ik mij wil ontwikkelen 5 Ik ben tevreden over mijn ontwikkeling als leraar 5 tu tu 6 Ik ben tevreden over mijn werk als leraar 6 tu 7 Ik kan mijn eigen waarden kwijt in het werk als leraar 6 8 Ik kan mijzelf zijn in het werk als leraar 5 9 Ik vind de balans tussen werk en privé goed 0 Ik word door de schoolleiding gewaardeerd tu 5 Ik word door de leerlingen gewaardeerd 7 6
Ik word door de collega s gewaardeerd t 6 Ik weet wat ik kan Ik weet wat ik nog wil leren 5 Ik word betrokken bij belangrijke schoolzaken (splitsen? ) tu 6 Ik ervaar dat mijn kwaliteit worden herkend tu 7 Ik vertel buiten de school met trots dat ik leraar ben 8 Ik ervaar dat mijn kwaliteiten worden benut 6 tu 9 Ik ben een goede leraar 0 Ik ervaar dat mijn werk de door mij gewenste resultaten oplevert Ik vind mijzelf voldoende deskundig als leraar 6 tu tu Ik kan op deze school nog veel leren Ik kan in dit beroep nog veel leren 7
Ik neem tijd om te reflecteren op mijn werk als leraar 5 Ik reflecteer met een vaste regelmaat op mijn werk als leraar 6 Ik zie het samenwerken met collega s als noodzakelijk voor de kwaliteit van mijn werk tu 7 Ik praat regelmatig met collega s over mijn persoonlijke ontwikkeling tu 5 8 Ik praat regelmatig met collega s over mijn werk als leraar 6 9 Ik ervaar voldoende ruimte om mijn werk op mijn manier te doen 6 0 Ik ervaar voldoende ruimte om mijn opvattingen over het vak kwijt te kunnen 7 Ik krijg voldoende ruimte om eigen dingen te kunnen ondernemen tu Ik ga met plezier naar mijn werk tu 5 Ik zie mijzelf over 5 jaar dit werk nog steeds doen tu Ik zie mijzelf over 5 jaar dit werk op deze school nog steeds doen tu 8