Provinciaal blad van Noord-Brabant

Provinciaal blad van Noord-Brabant ISSN: 0920-1408 Onderwerp tijdelijke overgangsregeling werktijdvermindering oudere werknemers Gedeputeerde Staten van Noord-Brabant gelet artikel D.4, lid 1 van de Collectieve Arbeidsvoorwaardenregeling Provincies, gelet op de brief van het IPO van 3 juli 2009, nr IWV 90047/09, Bijlage(n) - besluiten vast te stellen de nadere uitleg en gedragslijn op de Tijdelijke overgangsvoorziening werktijdvermindering oudere werknemers Taakverlichting door werktijdvermindering is voor oudere provinciemedewerkers een belangrijk onderdeel van het leeftijdbewust personeelsbeleid. De provinciale levensloopregeling die een substantiële werkgeversbijdrage kent biedt daartoe een goed instrument. De provincies zullen werktijdvermindering faciliteren via ruimhartige toepassing van de bestaande (levensloop)verlofvoorzieningen. Voor oudere werknemers die hiervoor via levensloop onvoldoende hebben kunnen sparen en die ook geen gebruik van de FPU kunnen maken, wordt per 1 januari 2008 de navolgende tijdelijke voorziening getroffen. Zittende provinciemedewerkers die op de peildatum 31 december 2006 51 t/m 56 jaar zijn en dus niet onder het FPU- overgangsrecht vallen, of vóór 1 januari 1950 zijn geboren maar toch niet onder het FPU- overgangsrecht vallen, hebben bij werktijdvermindering vanaf 55 jaar of later onder voorwaarden recht op een aantal extra dagen betaald verlof, op de wijze als aangegeven in onderstaande tabel. Zij moeten daartoe met hun leidinggevende afspraken hebben gemaakt over werktijdvermindering waarvoor zij ten minste het zelfde aantal uren aan onbetaald verlof inzetten als welke zij hiervoor van de provinciale werkgever krijgen. Voor de financiering van dit onbetaald verlof kunnen betrokkenen levensloopsaldo inzetten als zij aan de levensloopregeling

deelnemen. De extra uren betaald verlof van de provincie worden gefinancierd uit de vrijval van de vervallen seniorenregeling (FPU+ Provincies) in deze jaren. aantal extra uren betaald verlof per fte per 1-1 2008 2009 2010 tegen x % salaris 100 70 100 70 100 70 leeftijd 31-12-2006 51 jaar 42 60 52 jaar 42 60 53 jaar 38 54 80 114 54 jaar 38 54 80 114 55 jaar 34 49 72 103 114 163 56 jaar 34 49 72 103 114 163 57 jaar of ouder en niet onder het FPUovergangsrecht 34 49 72 103 114 163 Toelichting op de tabel. De vrijval uit de seniorenregeling is toereikend voor de toekenning van betaald verlof in 2008 t/m 2010 als aangegeven in de tabel. De vrijval in 2008 is dus voldoende om iedere werknemer die op 31.12.2006 55 resp. 56 jaar is in 2008 34 uur 100% betaald verlof te geven (of 49 uur tegen 70% salaris). Voorwaarde is dat hij zelf ook ten minste 34 uur onbetaald verlof inzet (bij voorkeur via levensloop). In 2008 is/wordt hij 57 resp. 58 jaar. In 2009 resp. 2010 krijgt hij 72 resp. 114 uur 100% betaald verlof (ofwel 103 resp. 163 uur tegen 70% salaris). Wie op 31.12.2006 51 jaar is kan tot 55 jaar het nodige zelf sparen en krijgt bij werktijdvermindering eerst in 2010 een aantal uren betaald verlof (42 uur tegen 100% salaris resp. 60 uur tegen 70% salaris). Hij zal hiervoor zelf ook minimaal 42 uur onbetaald verlof moeten inzetten (bij voorkeur via levensloop). Hij kan bij werktijdvermindering pas genoemde uren betaald verlof krijgen vanaf het moment dat hij in 2010 55 jaar is geworden. Is betrokkene op 31.12.2006 52 t/m 56 dan is hij in het jaar waarop hij volgens de tabel bij werktijdvermindering recht op betaald verlof krijgt, altijd 55 jaar of ouder. 2/10

NADERE UITLEG EN GEDRAGSLIJN UITVOERING TIJDELIJKE OVERGANGS- REGELING WERKTIJDVERMINDERING OUDERE WERKNEMERS In de CAO provincies 2007/2009 is afgesproken om voor zittende oudere werknemers een tijdelijke overgangsregeling te treffen die hen onder voorwaarden bij werktijdvermindering vanaf 55 jaar recht geeft op een aantal extra verlofuren van de werkgever. Voor een correcte en eenduidige uitvoering vinden CAO- partijen een heldere toelichting en nader beleid noodzakelijk. Die is hieronder gegeven in de vorm van vragen en antwoorden. De antwoorden zijn richtinggevend voor de provincies bij de uitvoering van de afgesproken tijdelijke overgangsregeling. Vraag 1: Wat is de reden en de bedoeling van de tijdelijke overgangsregeling? In de CAO provincies 2007/2009 zijn afspraken gemaakt over voortzetting en intensivering van het provinciaal leeftijdbewust personeelsbeleid. Een belangrijk onderdeel daarvan is het faciliteren van maatwerkafspraken over taakverlichting van oudere werknemers. Daarmee is beoogd dat (oudere) werknemers langer gezond en gemotiveerd blijven doorwerken. Taakverlichting kan dus bijdragen aan vergroting van de arbeidsparticipatie van oudere werknemers. Taakverlichting voor oudere werknemers kan onder meer worden gerealiseerd via werktijdvermindering. De provincies hebben (bewust) geen generieke regeling van werktijdvermindering meer sedert het vervallen van de (centrale) FPU- regeling en van de provinciale FPU- plusregeling bij deeltijd- FPU. De provinciale levensloopregeling die een substantiële werkgeversbijdrage kent biedt voor hen die geen gebruik meer kunnen maken van de FPU een goed alternatief. Omdat de levensloopregeling nog maar kort bestaat hebben oudere werknemers die net niet meer onder het FPU-overgangsrecht vallen, onvoldoende gelegenheid gehad om via levensloop te sparen voor werktijdvermindering. Zij dreigen tussen wal en schip te geraken. Daarom is in de CAO provincies 2007/2009 afgesproken voor zittende oudere werknemers een tijdelijke overgangsregeling te treffen, waarin zij onder voorwaarden bij werktijdvermindering vanaf 55 jaar recht hebben op een aantal extra verlofuren van de werkgever. Hiermee wordt beoogd bij deze specifieke groep oudere werknemers drempels weg te nemen om in het kader van wenselijk geachte taakverlichting met de leidinggevende maatwerkafspraken te maken over werktijdvermindering. Het moet ertoe leiden dat ook deze groep werknemers langer gezond en gemotiveerd blijft doorwerken. Vraag 2: Voor wie geldt de tijdelijke overgangsregeling? Geldt zij ook voor werknemers die gebruik maken van een (andere) provinciale regeling van (geheel of gedeeltelijk) doorbetaalde werktijdvermindering? 3/10

De overgangsregeling geldt voor zittende provinciale medewerkers die op de peildatum van 31 december 2006 51 t/m 56 jaar zijn en dus niet onder het FPU- overgangsrecht vallen. De overgangsregeling geldt ook voor zittende provinciale medewerkers die vóór 1 januari 1950 zijn geboren, maar toch niet onder het FPU- overgangsrecht vallen. Dat zijn werknemers die bijvoorbeeld niet voldoen aan het vereiste van 10 jaar overheidsdienst- tijd. De groep zittende oudere werknemers waar het in de overgangsregeling om gaat beslaat in totaal zo n 2.400 FTE. Nieuw in dienst tredende oudere werknemers die aan het leeftijdcriterium voldoen, vallen niet onder de overgangsregeling. Als peildatum kan hier indiensttreding op of na 1 januari 2008 worden aangehouden. Uitzondering kan worden gemaakt voor hen die (rechtstreeks) overstappen van de ene naar de andere provincie. Er is een kleine groep werknemers bij de provincie die is geboren na 1 januari 1950 en toch na gedeeltelijk vervroegde uittreding gebruik heeft kunnen maken van de centrale FPU- regeling en de provinciale FPU- plusregeling. Dat zijn degenen die in 2005 de leeftijd van 55 jaar hebben bereikt en nog in dat jaar met deeltijd- FPU zijn gegaan. Zij krijgen een (deeltijd) FPU- uitkering en een (deeltijd) FPU- plusuitkering, maar kunnen niet meer met volledige FPU. De tijdelijke overgangsregeling werktijdvermindering geldt niet voor deze groep werknemers. De tijdelijke overgangsregeling van werktijdvermindering is evenmin bedoeld om te gebruiken in combinatie met een regeling van dagelijkse (doorbetaalde) werktijdvermindering vanaf 60 jaar die in enkele provincies bestaat. In die provincies zal de betrokken werknemers erop gewezen moeten worden dat zij vóór het bereiken van de 60-jarige leeftijd gebruik maken van de tijdelijke overgangsregeling. Vraag 3: Hoeveel extra verlofuren krijgt de oudere werknemer van de provincie? Vanaf en tot wanneer kan hij die inzetten? Het aantal extra (betaalde) verlofuren waarop bij werktijdvermindering aanspraak bestaat, is afhankelijk van de leeftijd. Uitgangspunt is dat de werknemers die het dichtst bij de scheidslijn van het FPU- overgangsrecht zitten de meeste extra verlofuren krijgen. Zij hebben immers de minste tijd om via de levensloopregeling voor werktijdvermindering te sparen. Voor de verschillende leeftijdcategorieën geldt het volgende. - Degenen die op 31 december 2006 55 of 56 jaar zijn, dan wel 57 jaar of ouder en niet onder het FPU- overgangsrecht vallen, kunnen in totaal maximaal (34+72+114=) 220 extra verlofuren van de werkgever krijgen. - Degenen die op 31 december 2006 53 of 54 jaar zijn kunnen in totaal maximaal (38+80=) 118 extra verlofuren van de werkgever krijgen. 4/10

- Degenen die op 31 december 2006 51 of 52 jaar zijn kunnen in totaal maximaal 42 extra verlofuren van de werkgever krijgen. Of betrokkene dit maximumaantal extra verlofuren ook daadwerkelijk krijgt, hangt af van de vraag hoeveel uren verlof hij zelf voor de werktijdvermindering inzet. Hij moet immers zelf ook minimaal evenveel uren verlof inzetten. De werknemer die op 31 december 2006 55 of 56 jaar is en die zelf voor werktijdvermindering niet meer dan 150 uren verlof inzet krijgt dus van de werkgever geen 220 maar 150 extra verlofuren. Het aantal extra verlofuren van de werkgever bij werktijdvermindering van deeltijders wordt naar rato bepaald. Dat is niet met zoveel woorden in de CAO vastgelegd, maar is een redelijke uitleg van de afspraken. De oudere werknemer kan de extra verlofuren van de werkgever pas voor werktijdvermindering vanaf 55 jaar inzetten. - Werknemers die op 31 december 2006 55 of 56 jaar zijn dan wel 57 jaar of ouder zijn en niet onder het FPU- overgangsrecht vallen, kunnen vanaf 1 januari 2008 verlofuren van de werkgever voor werktijdvermindering inzetten. Zij mogen in 2008 maximaal 34 verlofuren van de werkgever inzetten en - als zij dat doen vanaf 1 januari 2009 nog eens 72. Als zij in 2008 en 2009 de volle 106 verlofuren hebben ingezet, hebben zij vanaf 1 januari 2010 nog 114 verlofuren die voor de werktijdvermindering kunnen worden ingezet. Wie pas vanaf 2009 resp. 2010 werktijdvermindering heeft, kan daarvoor in het betreffende jaar 106 resp. 220 verlofuren van de werkgever inzetten. - Werknemers die op 31 december 2006 53 of 54 jaar zijn, kunnen vanaf 1 januari 2009 verlofuren van de werkgever voor werktijdvermindering inzetten. Zij mogen in 2009 maximaal 38 verlofuren van de werkgever inzetten en als zij dat doen- vanaf 1 januari 2010 nog eens 80. Wie pas vanaf 2010 werktijdvermindering heeft, kan daarvoor in het betreffende jaar (38+80=) 118 verlofuren van de werkgever inzetten. - Werknemers die op 31 december 2006 51 of 52 jaar zijn, kunnen vanaf 1 januari 2010 hun (maximaal 42) verlofuren van de werkgever voor werktijdvermindering inzetten. Voor de werknemers die op 31 december 2006 51 jaar zijn is de voorwaarde van belang dat zij ten minste 55 jaar zijn bij de werktijdvermindering in 2010. Als een werknemer bijvoorbeeld op 1 juli 2010 55 jaar wordt kan hij pas vanaf die datum de maximaal 42 verlofuren van de werkgever voor werktijdvermindering inzetten. Er is in de CAO geen einddatum bepaald voor de aanvang en afloop van de werktijdvermindering en voor de inzet van de extra verlofuren van de werkgever. Het is dus niet zo dat de in de tabel opgenomen verlofuren voor 2008, 2009 en 2010 ook in die jaren voor werktijdvermindering moeten worden ingezet en anders vervallen. De tabel betekent enkel dat die verlofuren van de werkgever niet eerder dan in dat jaar voor 5/10

werktijdvermindering mogen worden ingezet. Dat houdt verband met de geleidelijke vrijval van middelen uit de FPU- plusregeling waaruit de overgangsregeling wordt gefinancierd. Een werknemer van 53 jaar op 31 december 2006 kan dus met de leidinggevende afspraken maken over werktijdvermindering vanaf de dag dat hij (in 2013) 60 jaar wordt en daarvoor maximaal (38+80=) 118 verlofuren van de werkgever inzetten. Uiteraard moeten de 118 verlofuren zijn ingezet voordat hij met volledig ouderdomspensioen gaat (of anderszins het dienstverband volledig eindigt). De extra verlofuren van de werkgever worden in geen enkel geval bij ontslag uitbetaald. Vraag 4: Wat draagt de werknemer zelf bij aan de werktijdvermindering en waarom? Moet hiervoor levensloopsaldo worden ingezet? Oplossing van het probleem van onvoldoende spaarmogelijkheden via levensloop is een gezamenlijke verantwoordelijkheid van werkgever en werknemer. Daarom is in de CAO bewust afgesproken dat de betrokken oudere werknemer voor de werktijdvermindering ten minste hetzelfde aantal verlofuren inzet als welke hij hiervoor van de werkgever krijgt. Bij vraag 3 is al ingegaan op wat dat in de praktijk betekent. De CAO provincies 2007/2009 bepaalt dat het om eigen onbetaald verlof gaat. In de CAO provincies per 1 juni 2009 is afgesproken dat in plaats daarvan ook eigen betaald verlof kan worden ingezet. Bij inzet van onbetaald verlof zal daarvoor dus salaris moeten worden ingeleverd. Er kan ook worden afgesproken daarvoor een deel van zijn vakantie-uitkering of eindejaarsuitkering in te leveren. Voor de financiering van dit onbetaald verlof kan betrokkene levensloopsaldo inzetten als hij aan de levensloopregeling deelneemt. Hij kan daartoe niet worden verplicht omdat deelname aan de levensloopregeling een vrije keuze is. De werknemer kan ook buiten het kader van de levensloopregeling sparen voor de werktijdvermindering door in voorgaande jaren meer uren te gaan werken en af te spreken het extra salaris hiervoor te laten uitbetalen in de periode waarin hij voor de werktijdvermindering onbetaald verlof opneemt. Het onbetaald verlof wordt in dat geval niet gefinancierd uit het levenslooptegoed maar uit gespaard extra salaris waarvoor hij eerder meer uren heeft gewerkt. Wat niet kan is in hetzelfde kalenderjaar (via IKAP) meer werken en de opbrengst daarvan inzetten voor de werktijdvermindering. Dat zouden aan elkaar tegengestelde keuzes zijn (meer en minder werken) die in IKAP zijn uitgesloten. Mogelijk (maar niet verplicht) is om via IKAP te kiezen voor minder werken. De werknemer levert daarvoor naar evenredigheid salaris in zodat kan worden gesproken van onbetaald verlof. Vraag 5 Welke afspraken moeten er met de leidinggevende worden gemaakt? 6/10

Als een oudere werknemer met het oog op taakverlichting minder wil gaan werken zal hij daarvoor toestemming moeten krijgen. In de CAO is vastgelegd dat provincies ruimhartig zullen omgaan met verzoeken om werktijdvermindering van oudere werknemers. Er moeten zwaarwegende bedrijfs- of dienstbelangen aanwezig zijn om dergelijke verzoeken af te wijzen. Betrokkene zal met de leidinggevende tijdig afspraken moeten maken over de werktijdvermindering. De afspraken moeten in ieder geval betrekking hebben op de duur en omvang van de werktijdvermindering en op de wijze waarop deze wordt ingevuld. Er zullen ook afspraken moeten worden gemaakt over de inzet van het eigen verlof en de extra verlofuren van de werkgever en over eventuele financiering uit het levenslooptegoed. De afspraken over de werktijdvermindering zullen uitmonden in een aangepaste individuele werktijdregeling. Bij vraag 3 is al aangegeven dat de afspraken over werktijdvermindering van oudere werknemers ook betrekking kunnen hebben op een periode na 2010. Er zijn over de inhoud van de afspraken met de leidinggevende in de CAO geen randvoorwaarden meegegeven: uitgangspunt is immers dat er maatwerkafspraken kunnen worden gemaakt. Wel ligt het voor de hand aan te sluiten bij de randvoorwaarden in de levensloopregeling. Die zijn in ieder geval bepalend als de werktijdvermindering in de vorm van levensloopverlof wordt toegekend. De werktijdvermindering kan voor bepaalde of onbepaalde tijd worden toegestaan. In het laatste geval kan de afspraak zijn dat de werktijdvermindering geldt tot het moment van pensionering. Als daarvoor levenslooptegoed wordt ingezet is artikel 14 van de levensloopregeling van toepassing. Daarin staat dat de werktijdvermindering minimaal 20% en maximaal 50% van de arbeidsduur moet zijn en de resterende feitelijke werkweek ten minste 7,2 uur. Omwille van de consistentie ligt het voor de hand deze bepaling in alle gevallen van werktijdvermindering tot de datum van pensionering als ijkpunt te nemen. Bij een tijdelijke werktijdvermindering lijkt een minimale werktijdvermindering van 20% te hoog. Gedacht kan worden aan minimaal 5% of 10%. Een generieke ondergrens hoeft hier echter niet. Met de leidinggevende kunnen afspraken worden gemaakt over tijdelijke werktijdvermindering. Als daarvoor levenslooptegoed wordt ingezet is artikel 13 van de levensloopregeling van toepassing. Het ligt omwille van de consistentie voor de hand om deze bepaling ook als referentiepunt te nemen indien geen levenslooptegoed wordt ingezet. In artikel 13, tweede lid, van de levensloopregeling is een minimum- duur van de werktijdvermindering aangegeven: minimaal 8 aaneengesloten weken. Met de leidinggevende zullen afspraken worden gemaakt over de inzet van de extra verlofuren van de werkgever. Het gaat hier om een aantal volledig 7/10

doorbetaalde verlofuren. Het is mogelijk om de verlofuren van de werkgever tegen 70% salarisdoorbetaling in te zetten. Dan heeft betrokkene 100/70 meer aan verlofuren van de werkgever. In de tabel van de verlofuren is dat ook aangegeven: 49 i.p.v. 34; 54 i.p.v. 38; 103 i.p.v. 72 enz. Hoewel dat in de CAO niet expliciet is aangegeven lijkt het verstandig om de keuzes hier te beperken tot deze twee varianten: 100% en 70% salarisdoorbetaling over de verlofuren van de werkgever. Dat sluit ook aan bij de fiscale regels over pensioengevolgen van betaald verlof (zie vraag 6). Vraag 6: Wat zijn de gevolgen van de werktijdvermindering voor pensioen en sociale zekerheid? Zolang het gaat om betaald verlof zijn er geen gevolgen voor het pensioen. Anders ligt het als de werknemer ook onbetaald verlof inzet. In dat geval betaalt hij het verlof uit het netto inkomen. De formele arbeidsduur blijft ongewijzigd. Op grond van artikel 3.4, eerste lid, van de ABPpensioenregeling zijn er geen gevolgen voor het pensioen. Opvallend is dat de pensioengevolgen anders liggen als voor de werktijdvermindering levensloopverlof wordt aangewend. De fiscus merkt levensloopverlof aan als betaald verlof. Dit betekent dat voor voortzetting van volledige pensioenopbouw vereist is dat via levensloop ten minste 70% van het salaris over de verlofuren wordt betaald. Is dat niet het geval dan vindt pensioenopbouw plaats over het feitelijke inkomen, inclusief het bedrag uit het levenslooptegoed. Op grond van de ABP- pensioen- regeling wordt tijdens het levensloopverlof het eerste jaar op collectieve basis (tegen doorsneepremie) pensioen opgebouwd. Na dat jaar blijft het ABP- deelnemerschap wel in stand. Ingeval van levensloopverlof bij wijze van vervroegde (deeltijd) uittreding (artikel 14 van de levensloopregeling) komt de verschuldigde pensioenpremie volledig voor rekening van de ambtenaar. In andere gevallen geldt de standaardverdeling van de pensioenpremie tussen werkgever en werknemer gedurende de eerste 6 maanden en komt de pensioenpremie daarna volledig voor rekening van de ambtenaar. Als het betaald verlof betreft zijn er geen gevolgen voor de sociale zekerheid. Anders ligt dat als ook onbetaald verlof wordt ingezet. In de Wet onbetaald verlof en sociale zekerheid is geregeld dat voor maximaal 18 maanden onbetaald verlof opgebouwde rechten in de sociale zekerheid worden gerespecteerd. Het vóór de verlofperiode geldende arbeidspatroon van de verlofganger blijft dan uitgangspunt voor de vaststelling van het recht op een uitkering. Hetzelfde geldt bij onbetaald deeltijdverlof. Bij langer onbetaald (deeltijd)verlof zal het meerdere boven de 18 maanden van invloed zijn op de uitkeringsrechten. Dat kan leiden tot verlaging van het dagloon of het niet voldoen aan de wekeneis in de WW. 8/10

Als voor de werktijdvermindering levensloopsaldo wordt ingezet geldt het volgende. - Op het moment van inleg in de levensloopregeling zijn premies werknemersverzekeringen verschuldigd. Daardoor worden premiegrondslag en uitkeringsrechten niet verlaagd. - Gedurende de verlofperiode zelf worden over de opname van levenslooptegoed geen premies werknemersverzekeringen meer ingehouden. Voor de werknemersverzekeringen wordt de periode van levensloopverlof als periode van onbetaald verlof aangemerkt en geldt de hierboven genoemde Wet onbetaald verlof en sociale zekerheid. Vraag 7: Kunnen enkele voorbeelden worden gegeven m.b.t. de invulling van de overgangsregeling werktijdvermindering oudere werknemers? Hieronder zijn twee voorbeelden opgenomen. VOORBEELD 1 Werknemer A is geboren op 1 juli 1955 en werkt fulltime. Hij wil vanaf 2010 1 jaar lang gemiddeld 4 uur per week minder werken. Hij neemt niet deel aan de levensloopregeling. Hij is (op aandrang van de leidinggevende) bereid voor de werktijdvermindering ook vakantiedagen uit zijn verlofstuwmeer in te zetten en ADV- tijd. Met de leidinggevende worden de volgende afspraken gemaakt. - Omdat A pas op 1 juli 2010 55 jaar wordt, gaat de werktijdvermindering pas vanaf die dag in en eindigt die op 1 juli 2011. - Een werktijdvermindering van 4 uur per week gedurende 1 jaar betekent een werktijdvermindering van in totaal (52x4=) 208 uren. Dat is een werktijdvermindering van ca. 11%. - Voor die 208 uren worden de 42 uren van de werkgever ingezet en 42 uren vakantieverlof. - Voor de overige (208-84=) 124 uren zet A 100 vakantie-uren uit zijn verlofstuwmeer in en 24 ADV- uren. - Er wordt een individuele werktijdregeling afgesproken waarin A in de periode van 1 juli 2010 tot 1 juli 2011 elke vrijdagmiddag vrij is. Van zijn verlofkaart worden 142 vakantie-uren en 24 ADV- uren afgeschreven. VOORBEELD 2 Werknemer B is op 1 december 1950 geboren en werkt fulltime. Hij wil vanaf zijn 62 e (1 december 2012) 50% minder werken, waarvan 30% via deeltijdpensioen en 20% via de levensloopregeling. B gaat op 65-jarige leeftijd met volledig pensioen. Een en ander betekent dat B tot zijn pensionering 3 jaar lang gemiddeld 18 uren per week minder gaat werken, waarvan 11 uren via deeltijdpensioen en 7 uur via levensloop. Met de leidinggevende worden de volgende afspraken gemaakt. - Vanaf 1 december 2012 zal B voor 11 uren per week ontslag worden verleend wegens deeltijdpensionering. 9/10

- In aanvulling hierop wordt B voor de periode 1 december 2012 tot 1 december 2015 een werktijdvermindering van gemiddeld 7 uur per week verleend. De totale werktijdvermindering in die 3 jaar komt uit op (3x52x7=) 1092 uren. - Voor die 1092 uren worden de 220 uren van de werkgever ingezet. Omdat B die uren voor 70% krijgt doorbetaald gaat het om in totaal 315 uren. - B heeft (tegen die tijd) via de levensloopregeling voldoende gespaard om 600 uren levensloopverlof tegen 70% in te zetten. - Voor de overige 177 uren zet hij 77 gespaarde ADV-uren en 100 vakantie-uren in. - Er wordt voor de resterende arbeidsduur van (36-11=) 25 uur per week een individuele werktijdregeling afgesproken waarin B het eerste jaar 20%, het tweede jaar 30% en het derde jaar 50% van de in totaal 1092 uren aanvullende werktijdvermindering opneemt. Er wordt afgesproken op welke uren van de week B werkt. s-hertogenbosch, 13 oktober 2009 Gedeputeerde Staten voornoemd, de voorzitter prof. dr. W.B.H.J. van de Donk de secretaris drs. W.G.H.M. Rutten : 1589952 Uitgegeven, 21 oktober 2009 De secretaris van Gedeputeerde Staten van Noord-Brabant, drs. W.G.H.M. Rutten 10/10