Regeling Werkgelegenheidsbeleid Juni 2012
2
1: Participanten in de Regeling Werkgelegenheidsbeleid. Werkgever: Het Sticht. - werkgeversnummer 69447 Scholen: Het Sticht is het bevoegd gezag van: De Griffel brinnummer 20IR De Kameleon brinnummer 20IZ Damiaanschool brinnummer 20IN Daltonschool Nicolaas brinnummer 03SN Valkenheuvelschool brinnummer 03IX De Hoeksteen brinnummer 09LT Montinischool brinnummer 17WX St. Aloysiusschool brinnummer 17XV De Windroos brinnummer 07CL Doelgroep: Deze Regeling Werkgelegenheidsbeleid is van toepassing op alle werknemers die bij de het bevoegd gezag een dienstverband voor onbepaald tijd hebben. 3
2: Algemene uitgangspunten 2.1. Inleiding Het bevoegd gezag van Het Sticht neemt zich voor een modern personeelsbeleid te voeren. In dit personeelsbeleid heeft het werkgelegenheidsbeleid een belangrijke rol en functie. Personeelsbeleid is er immers mede op gericht om continu de kwaliteit en kwantiteit van de beschikbare en benodigde personeelsformatie binnen de scholen op elkaar af te stemmen. Het werkgelegenheidsbeleid treedt in werking indien het bevoegd gezag op grond van de meerjarenformatieplan verwacht dat de werkgelegenheid voor de medewerkers met een benoeming voor onbepaalde tijd niet gehandhaafd kan worden. Met deze overeenkomst wil het bevoegd gezag voorzien in maatregelen voor werknemers om de gevolgen van reorganisaties op te vangen. Het bevoegd gezag streeft daarbij naar een brede preventieve aanpak door in het personeelsbeleid het accent te leggen op het ontwikkelen van mensen, op mobiliteit en het realiseren van nieuwe vormen van in-, door- en uitstroom van personeel. 2.2. CAO - PO Werkgelegenheidsbeleid is beschreven in de cao-po 2009 artikel 10.2. Voor begripsbepalingen en afkortingen verwijzen we naar de CAO-PO. 2.3. Sociaal plan. In geval van toepassing van deze Regeling Werkgelegenheidsbeleid, worden de maatregelen en te ondernemen acties uitgewerkt in een sociaal plan dat in DGO met de vakcentrales wordt vastgesteld. 2.4. Inzage. Een exemplaar van deze Regeling Werkgelegenheidsbeleid is via de website beschikbaar voor de medewerkers van Het Sticht. 2.5. Looptijd. Deze Regeling Werkgelegenheidsbeleid geldt voor onbepaalde tijd. Deze Regeling Werkgelegenheidsbeleid kan worden gewijzigd in gezamenlijk overleg tussen het bevoegd gezag en de personeelsgeleding van de GMR. 4
3. Stappenplan 1. Jaarlijks stelt het bevoegd gezag een bestuursformatieplan op. Een meerjaren formatieplan is integraal onderdeel van het bestuursformatieplan, dat uiterlijk 1 mei vastgesteld wordt. Op basis van dat meerjarenperspectief stelt het bestuur vast of de werkgelegenheid voor medewerkers met een dienstverband voor onbepaalde tijd gegarandeerd kan worden. 2. De werkgelegenheidsgarantie geldt voor een periode van 2 jaar. 3. Als die garantie niet gegeven kan worden, zal het bevoegd gezag z.s.m. de vakcentrales en de GMR informeren. 4. Het bevoegd gezag verstrekt de centrales de benodigde informatie en bespreekt met hen de stand van zaken, de beweegredenen en de voorgenomen handelingen in een decentraal georganiseerd overleg (DGO). 5. Er wordt een vacaturestop ingesteld. 6. Het bestuur van Het Sticht draagt zorg voor tijdige en adequate informatie aan de medewerkers over het beëindigen van de werkgelegenheidsgarantie en de vervolgprocedure. 7. Het bestuur van Het Sticht komt met de centrales een sociaal plan overeen (cao art. 10.3). 8. Het sociaal plan bestaat uit twee fasen. De eerste fase start 2 jaar voordat de afvloeiing gerealiseerd dient te worden. In deze fase worden vrijwillige maatregelen getroffen ter voorkoming van gedwongen ontslag. Zie hiervoor het mobiliteitsbeleid van Het Sticht. 9. De tweede fase start uiterlijk 15 maanden voorafgaand aan de afvloeiing en daarin worden maatregelen genomen voor medewerkers die met ontslag worden bedreigd. Voorafgaand aan deze fase wordt wederom DGO gevoerd. 10. Als in dit tweede DGO de omvang van het probleem is vastgesteld, kan het bestuur een aantal medewerkers in het Risico dragend deel van de formatie (RDDF) plaatsen. 11. Voor 1 mei voorafgaand aan de vermoedelijke ontslagdatum verstuurt het bestuur het ontslagbesluit aan de betreffende medewerkers. 4. De eerste fase In de eerste fase (twee jaar voorafgaand aan afvloeiing) worden maatregelen genomen met een vrijwillig karakter, ter voorkoming van gedwongen ontslag, die voor iedere medewerker kunnen gelden. Deze maatregelen behelzen onder meer een intensivering van het geldende personeelsbeleid (mobiliteitsbeleid). Tijdens deze fase tracht het bevoegd gezag boventalligheid te verminderen door onder andere mobiliteitsbevorderende maatregelen en herplaatsingsbemiddeling. Doel eerste fase Gedurende de eerste fase wordt getracht, op vrijwillige basis, de uit het meerjarenformatiebeleid blijkende boventalligheid te verminderen, ten einde gedwongen werkloosheid zoveel mogelijk te voorkomen. Mobiliteitsbevorderende maatregelen Mobiliteitsbevorderende maatregelen in de eerste fase zijn beschreven in het mobiliteitsbeleid van Het Sticht. Er zal soepel worden omgegaan met de geldende opzegtermijnen als dit de kansen van een medewerker op een nieuwe betrekking vergroot. 5 De tweede fase Indien de personele gevolgen van reorganisatie of terugloop van werkgelegenheid in de eerste fase niet zijn opgelost zullen bij aanvang van de tweede fase individuele medewerkers als boventallig worden aangewezen. Deze medewerkers worden, conform het Rechtspositiebesluit Onderwijspersoneel, geplaatst in het risicodragend deel van de formatie (RDDF). Voorafgaand aan dit besluit is DGO gevoerd. 5
Doel tweede fase Maatregelen in de tweede fase zijn erop gericht gedwongen ontslag, dan wel gedwongen instroom in een werkloosheidsuitkering van als boventallig aangemerkte medewerkers zo veel mogelijk te voorkomen. De maatregelen hebben een dwingend karakter. Zowel bevoegd gezag als medewerkers hebben een inspanningsverplichting om gedwongen ontslag en ontslaguitkering te voorkomen. De tweede fase vangt aan uiterlijk 15 maanden voorafgaand aan afvloeiing. In het sociaal plan wordt een overzicht opgenomen van maatregelen die in de tweede fase van toepassing zijn. Deze kunnen onder andere bestaan uit mobiliteitsbevorderende maatregelen, herplaatsing, loopbaanadvies, outplacement en begeleiding. Mobiliteit bevorderende maatregelen Het gebruik van mobiliteitsbevorderende maatregelen in de tweede fase is er op gericht de betrokken medewerker in staat te stellen zich beter te kwalificeren voor de arbeidsmarkt, zodat gedwongen instroom in een werkloosheidsuitkering en zo mogelijk ook gedwongen ontslag voorkomen kunnen worden. Zie hiervoor het mobiliteitsbeleid. Uiterlijk 1 mei voorafgaand aan de definitieve ontslagdatum neemt het bestuur het ontslagbesluit en stelt de betrokken medewerkers hiervan schriftelijk van op de hoogte. 6
BIJLAGE: cao-po, art. 10.2. 10.2 Regeling werkgelegenheidsbeleid Het voeren van een actief werkgelegenheidsbeleid heeft een belangrijke functie binnen het formatie- en personeels-beleid. Doelstelling van het werkgelegenheidsbeleid is behoud c.q. uitbreiding van werkgelegenheid. Werkgever en werknemer werken actief mee aan het optimaal inzetten van instrumenten van personeelsbeleid ter voorkoming van gedwongen ontslag. 1. De werkgever bevordert naar vermogen het behoud van werkgelegenheid. In de jaarlijkse personele bestuurs-begroting/het bestuursformatieplan wordt expliciet aandacht besteed aan dit onderwerp. 2. In het kader van het werkgelegenheidsbeleid zal de werkgever onderzoeken in hoeverre samenwerking met andere werkgevers en het instellen van mobiliteitscentra een bijdrage kan leveren aan het voorkomen van gedwongen ontslag. In de voortschrijdende meerjarenbegroting/het meerjarenformatiebeleid en de jaarlijkse personele bestuursbegroting/ het bestuursformatieplan besteedt de werkgever hier expliciet aandacht aan. 3. Er is geen afvloeiingsregeling. Voor de werknemers met een dienstverband voor onbepaalde tijd geldt een werkgelegenheidsgarantie. Indien de werkgever voorziet dat hij de werkgelegenheidsgarantie niet meer kan handhaven, stelt hij de centrales daarvan zo snel mogelijk op de hoogte. 4. In geval van reorganisatie of inkrimping van de instelling of een onderdeel daarvan, verstrekt de werkgever op zo kort mogelijke termijn relevante informatie aan de centrales en bespreekt met hen de stand van zaken, de beweegredenen en de voorgenomen handelingen in dat verband. 5. Indien de werkgever aangeeft dat de werkgelegenheidsgarantie niet meer is te handhaven en dit mogelijk leidt tot gedwongen ontslag komt de werkgever in overleg met de centrales in het DGO een sociaal plan overeen conform het in artikel 10.3 beschreven "Kader van een sociaal plan". 6. In geval gedwongen ontslagen onvermijdelijk zijn door terugloop van leerlingenaantallen op een bepaalde school of afdeling kan worden overwogen de ontslagen te beperken tot die school of afdeling. 7. De keuze voor de regeling werkgelegenheidsbeleid heeft een structureel karakter. Indien de werkgever die deze keuze heeft gemaakt wenst terug te keren naar de regeling ontslagbeleid dient daarover DGO te worden gevoerd. 8. Indien het DGO op aangeven van de werkgever vaststelt dat er sprake is van een noodsituatie kan in het DGO van de hiervoor genoemde bepalingen worden afgeweken. 7