Februari 2015 DUObanen II: Een duobaan in het onderwijs en de zorgsector Juridisch draaiboek Door Universiteit Hasselt i.s.m. UC Leuven-Limburg en POM Limburg In opdracht van en gefinancierd door ERSV Limburg
POM-ERSV Limburg, UHasselt en UCLL, Hasselt (België) 2015 POM-ERSV Limburg, UHasselt en UCLL en hun bestuurders, directie, personeelsleden, aangestelden of lasthebbers aanvaarden geen verantwoordelijkheid voor de correctheid, de volledigheid, de actualiteit en/of de nauwkeurigheid van de in deze publicatie opgenomen informatie, gegevens, cijfermateriaal en/of gegevensverwerking. POM-ERSV Limburg, UHasselt en UCLL en hun bestuurders, directie, personeelsleden, aangestelden of lasthebbers kunnen niet aansprakelijk gesteld worden voor rechtstreekse of onrechtstreekse schade, van welke aard ook, die de gebruiker of elke verdere gebruiker zou lijden, kan lijden of geleden heeft ten gevolge van de in deze publicatie opgenomen informatie, gegevens, cijfermateriaal en/of gegevensverwerking. Alle teksten en illustraties op deze website evenals de lay-out en de functionaliteit van deze website zijn auteursrechtelijk beschermd. U kan citeren op voorwaarde dat u steeds verwijst naar de authentieke bron. Niets uit deze uitgave mag worden verveelvoudigd en/of openbaar gemaakt door middel van druk, fotokopie, microfilm of op welke andere wijze ook zonder voorafgaande schriftelijke toestemming van POM-ERSV Limburg, UHasselt en UCLL. -1-
De tekst werd afgesloten op 16 februari 2015. Auteurs: Mevrouw Sophie AERTS Navorser UHasselt Prof. Dr. Alexander DE BECKER Docent UHasselt -2-
SAMENVATTING Uitgangspunt van het draaiboek is de samenwerking tussen zorginstellingen en het onderwijs. Om de samenwerking optimaal te laten verlopen, is er nood aan een vlotte onderlinge uitwisselbaarheid van het personeel van de betrokken instellingen. Deze uitwisseling wordt in de praktijk doorgaans geregeld door de deeltijdse tewerkstelling van werknemers. De deeltijdse tewerkstelling heeft echter tot gevolg dat men onder twee onderscheiden rechtspositieregelingen bij twee verschillende werkgevers valt. Dit kan nefaste gevolgen hebben voor o.a. de opbouw van pensioenrechten, de opbouw van anciënniteit, de mogelijkheid tot bevordering etc. van het personeelslid. In het draaiboek wordt ingegaan op andere mogelijkheden die, naast de deeltijdse tewerkstelling, bestaan waaronder personeel kan worden gedeeld, dan wel worden uitgewisseld. Voor dit onderzoek worden de mogelijkheden uitgediept voor vier partijen: een school voor voltijds secundair onderwijs, een hogeschool, een ziekenhuis en/of een woonzorgcentrum. Het gaat hier in eerste instantie om mogelijkheden die binnen het huidig juridisch kader bestaan. Dit huidig juridisch kader biedt echter slechts beperkt bruikbare stelsels waaronder personeel kan worden uitbesteed. Aan de meeste stelsels zijn er namelijk een aantal strenge voorwaarden verbonden die de vlotte uitwisselbaarheid verhinderen. Daarnaast zijn een aantal van de stelsels slechts op bepaalde personeelsgroepen van toepassing. Er bestaat dus momenteel geen algemene oplossing voor alle groepen van werknemers. Aangezien de mogelijkheden in de huidige stand van de regelgeving niet toereikend zijn, wordt er ook ingegaan op andere mogelijkheden waaronder men personeel kan uitbesteden. Deze situeren zich buiten het huidig juridisch kader. Concreet betekent dit dat er wordt onderzocht of het ingrijpen in de personeelsstatuten van de betrokken entiteiten en/of wetgevend optreden nodig is. Een belangrijk aspect hierbij is het feit dat het personeel van de betrokken partijen graag de arbeidsvoorwaarden waaraan hun tewerkstelling is begonnen behouden zien wanneer zij worden uitbesteed aan een andere entiteit. Dit kan in de praktijk echter moeilijk haalbaar zijn aangezien de personeelsstatuten van de onderscheiden entiteiten uiteenlopend zijn. Deze worden bovendien geregeld door verschillende regelgeving. -3-
INHOUDSTAFEL SAMENVATTING...3 INHOUDSTAFEL...4 INLEIDEND DEEL...6 1. Situatieschets... 6 2. Opbouw juridisch draaiboek... 6 3. Wisselwerking personeel publieke en private sector... 7 4. Begripsverduidelijking... 8 DEEL I. Flexibele en duurzame inzetbaarheid van medewerkers tussen onderwijs- en zorgsettings. Algemeen collectief juridisch onderzoek...9 1. Probleemstelling... 9 2. Betrokken partijen... 11 2.1. Een school voor voltijds secundair onderwijs... 11 2.1.1. Gemeenschapsonderwijs... 11 2.1.2. Gesubsidieerd vrij onderwijs... 12 2.1.3. Gesubsidieerd officieel onderwijs... 13 2.1.4. Belangrijke overwegingen bij de uitwisseling van personeel... 13 2.2. Een hogeschool... 18 2.2.1. Publiekrechtelijke hogeschool... 18 2.2.2. Gesubsidieerde vrije hogeschool... 19 2.2.3. Belangrijke overwegingen bij de uitwisseling van personeel... 20 2.3. Een ziekenhuis of een woonzorgcentrum... 23 2.3.1. Ziekenhuis... 23 2.3.2. Woonzorgcentrum... 28 2.3.3. Belangrijke overwegingen bij de uitwisseling van personeel... 34 3. Mogelijkheden waaronder personeel kan worden uitgewisseld in de huidige stand van de regelgeving... 36 3.1. School voor voltijds secundair onderwijs... 37 3.1.1. Omschrijving stelsels... 38 3.1.2. Personeel tijdelijk aangesteld voor bepaalde duur (TABD)... 40 3.1.3. Personeel tijdelijk aangesteld voor doorlopende duur (TADD)... 43 3.1.4. Vast benoemd personeel... 45 3.1.5. Schematische voorstelling... 49 3.1.6. Deeltijds onderwijzend personeel... 50 3.1.7. Tussentijdse conclusie... 50 3.2. Hogeschool... 51 3.2.1. Tijdelijk aangesteld personeel... 51 3.2.2. Vast benoemd personeel... 52 3.2.3. Schematische voorstelling... 53-4-
3.2.4. Deeltijds onderwijzend personeel... 53 3.2.5. Tussentijdse conclusie... 53 3.3. Ziekenhuis of woonzorgcentrum... 54 3.3.1. Ziekenhuis... 54 3.3.2. Woonzorgcentrum... 61 3.4. Terbeschikkingstelling van personeelsleden ten behoeve van gebruikers... 66 3.5. Conclusie... 77 4. Mogelijkheden waaronder personeel kan worden gedeeld buiten het huidig juridisch kader... 79 4.1. Creatie van een nieuwe rechtspersoon met één globale rechtspositieregeling... 79 4.1.1. Oprichting rechtspersoon... 80 4.1.2. Toepasselijke rechtspositieregeling... 85 4.1.3. Heronderhandeling rechtspositieregelingen... 85 4.2. Creatie van een nieuwe rechtspersoon zonder één globale rechtspositieregeling... 85 4.2.1. Oprichting rechtspersoon... 85 4.2.2. Toepasselijke rechtspositieregeling... 86 4.2.3. Uitlening van personeel aan de nieuwe rechtspersoon... 86 4.2.4. Onderscheid werkgeversgroepering... 89 4.3. Harmoniseren van personeelsstatuten... 89 4.4. Conclusie... 90 DEEL II. BELEIDSMATIG ONDERZOEK... 91 1. Werkgeversgroepering... 91 2. Uitvoeren van externe opdrachten door onderwijzend personeel... 95 2.1. Algemeen... 95 2.2. Bevoegdheidsverdeling... 96 2.2.1. Onderwijs... 96 2.2.2. Ziekenhuizen... 97 2.2.3. Woonzorgcentra... 99 2.3. Aanwerving van personeel door onderwijs... 100 2.3.1. Principe... 100 2.3.2. Aanwerving via (extra) uren leraar... 100 2.4. Het laten uitvoeren van externe opdrachten door het personeelslid... 103 2.5. Implicaties... 110 2.5.1. Praktisch... 110 2.5.2. Pensioenen... 111 2.5.3. Stellen van verpleegkundige handelingen... 111-5-
INLEIDEND DEEL 1. Situatieschets De basis van het onderzoek vormt de samenwerking tussen zorginstellingen en het onderwijs. Eén van de implicaties van zulke samenwerking is de nood aan een vlotte onderlinge uitwisselbaarheid van het personeel van de betrokken instellingen. Deze uitwisseling wordt in de praktijk doorgaans geregeld door de deeltijdse tewerkstelling van werknemers. 1 Een aanzienlijk aantal van deze deeltijdse werknemers blijkt echter ongewild deeltijds te werken. 2 Een belangrijke reden hiervoor is het feit dat men onder twee onderscheiden rechtspositieregelingen bij twee verschillende werkgevers valt. Dit kan nefaste gevolgen hebben voor o.a. de opbouw van pensioenrechten, de opbouw van anciënniteit, de mogelijkheid tot bevordering etc. Daarnaast vinden personeelsleden die zowel in het onderwijs als in de zorgsector worden tewerkgesteld, de combinatie van beide jobs in de praktijk erg zwaar. De bedoeling van het onderzoek is een licht te werpen op andere mogelijkheden die, naast de deeltijdse tewerkstelling, bestaan binnen het huidig juridisch kader waaronder personeel kan worden gedeeld dan wel worden uitgewisseld. 2. Opbouw juridisch draaiboek Het juridisch draaiboek bestaat uit twee onderdelen: (1) Het algemeen collectief juridisch onderzoek (Flexibele en duurzame inzetbaarheid van medewerkers tussen onderwijs- en zorgsettings); en (2) Het beleidsmatig onderzoek. Het eerste onderdeel kan worden beschouwd als het algemeen deel. Dit deel vertrekt vanuit een casus. Deze betreft de situatie waarin een school voor voltijds secundair onderwijs, een hogeschool en een zorginstelling samenwerken. Eén van de opdrachten van zulke samenwerking is de professionalisering en de optimale inzetbaarheid van het personeel. Hierbij is het de bedoeling dat het personeel van de betrokken instellingen binnen het samenwerkingsverband vlot met elkaar kan worden gedeeld, dan wel kan worden uitgewisseld. Aan de hand van het algemeen kader wordt nagegaan welke mogelijkheden er in de huidige stand van de regelgeving bestaan om personeel uit te besteden (o.a. verlofstelsels, terbeschikkingstelling, ). Daarnaast worden er mogelijkheden besproken buiten het huidig juridisch kader. Het tweede onderdeel betreft het beleidsmatig onderzoek. Hier worden wetgevende mogelijkheden aangereikt die tegemoet kunnen komen aan de problematiek inzake personeelsuitwisseling. Deze kunnen tevens worden gebruikt als beleidsaanbevelingen. 1 Uit onderzoek blijkt 28.9% van het onderwijspersoneel en 49.6% van het personeel uit de zorgsector deeltijds wordt tewerkgesteld; X, Deeltijds werkende loontrekkenden: percentage t.o.v. alle loontrekkenden, http://statbel.fgov.be/nl/statistieken/cijfers/arbeid_leven/werk/deeltijds/perrcentage/. 2 X, Motivatie om deeltijds te werken, http://statbel.fgov.be/nl/statistieken/cijfers/arbeid_leven/werk/deeltijds/motivatie/. -6-
3. Wisselwerking personeel publieke en private sector Ziekenhuizen en woonzorginstellingen kunnen door verschillende beheersinstanties worden geëxploiteerd, nl. privaatrechtelijke instanties (bv. VZW s, ) of publiekrechtelijke instanties (bv. publiekrechtelijke OCMW verenigingen, ). Onderwijsinstellingen hebben dan weer een bijzondere decretale regeling. Dit heeft belangrijke gevolgen voor het personeel dat in het kader van de samenwerking wordt uitgeleend aan een andere instelling. De toepasselijke rechtspositieregeling en regelgeving van het personeel hangt namelijk af van het soort instelling (openbaar of privaat) en met het feit of het om een contractueel dan wel om een statutair personeelslid gaat. Bijvoorbeeld verschil in syndicaal statuut 3 : CAO-Wet 4 vs. Wet vakbondsstatuut 5 Voor het personeel van de overheidssector worden de relaties tussen de vakbonden en de werkgevers geregeld door de Wet van 19 december 1974 en o.m. door de belangrijkste uitvoeringsbesluiten van 28 september 1984 en 29 augustus 1985. In tegenstelling tot de private sector worden er geen bindende CAO s afgesloten (CAO-Wet 1968), maar protocollen (Wet Vakbondsstatuut 1974). 6 Protocollen (publieke sector) = afspraken over loon- en arbeidsvoorwaarden voor alle Vlaamse lokale besturen (gesloten tussen de vakorganisaties en de Vlaamse overheid) Vlaamse regering juridisch ongebonden; Geen rechtstreekse werking tegenover personeelsleden of lokale besturen; Het akkoord moet eerst nog omgezet worden in regelgeving alvorens het afdwingbaar wordt. Collectieve arbeidsovereenkomst (private sector) CAO = collectief contract; Algemeen verbindende verklaring mogelijk (met koninklijk besluit); Maakt deel uit van het rechtsverkeer / is een bron van recht; Afdwingbaar voor de arbeidsrechtbank. Indien een statutair personeelslid uit de openbare sector wordt uitgeleend aan een instelling uit de private sector, wordt deze daar tewerkgesteld d.m.v. een arbeidsovereenkomst. Het uitgeleende personeelslid valt dus bij deze werkgever onder een ander statuut met eventueel andere arbeidsvoorwaarden. 3 M. DE LANGE, Onderhandelings- en overlegcomités, www.vvsg.be. 4 Wet 5 December 1968. betreffende de collectieve arbeidsovereenkomsten en de paritaire comités, BS 15 januari 1969. 5 Wet 19 december 1974 tot regeling van de betrekkingen tussen de overheid en de vakbonden van haar personeel, BS 24 december 1974. 6 A. DE BECKER, F. FRANCEUS, M. VAN SANDE EN W. APPELS, Statutenzakboekje overheidspersoneel, Mechelen, Wolters Kluwer, 2014, 1059. -7-
De complexe wisselwerking tussen personeel van de private sector en de openbare sector moet derhalve worden onderzocht. 4. Begripsverduidelijking In dit draaiboek worden een aantal mogelijkheden besproken waaronder personeel kan worden uitbesteed aan een andere instelling. De begrippen detachering en terbeschikkingstelling zouden in dit verband voor verwarring kunnen zorgen. Deze termen hebben, afhankelijk van de context waarin ze worden gebruikt, meerdere betekenissen. De term terbeschikkingstelling dekt m.b.t. overheidspersoneel twee betekenissen. Enerzijds wordt met terbeschikkingstelling de zogenaamde disponibiliteit of verwijdering uit de actieve dienst bedoeld wegens bv. ziekte of invaliditeit, wegens ontstentenis van betrekking, wegens persoonlijke aangelegenheden voorafgaand aan het rustpensioen of wegens ambtsontheffing in het belang van de dienst. Anderzijds komt het neer op de situatie waarin een werkgever derden laat gebruik maken van zijn werknemer(s). De werknemer(s) verricht(en) in dat geval prestaties ten behoeve van een andere instantie dan de instantie door wie het personeelslid werd aangeworven of aangesteld. 7 In het onderwijs komt de detachering van een personeelslid neer op de situatie waarin datzelfde personeelslid wordt uitbesteed aan een andere instelling d.m.v. van verlof wegens opdracht. 8 Strikt juridisch en algemeen is de detachering een vorm van terbeschikkingstelling zoals hierboven werd omschreven in de tweede betekenis. 7 S. VERBIST, Geoorloofde driehoeksverhoudingen. Over de terbeschikkingstelling van gemeentepersoneel, T.Gem. 2008, afl. 4, 255. 8 X, Detachering voor leraren, www.vlaanderen.be. -8-
DEEL I. Flexibele en duurzame inzetbaarheid van medewerkers tussen onderwijs- en zorgsettings. Algemeen collectief juridisch onderzoek 9 1. Probleemstelling De casus betreft de situatie waarin een school voor voltijds secundair onderwijs, een hogeschool en een ziekenhuis of een woonzorginstelling samenwerken. Eén van de opdrachten van zulke samenwerking is de optimalisering van de inzetbaarheid en professionalisering van het personeel binnen de grenzen van de regelgeving die op de betrokken personeelsleden van toepassing is. De bedoeling hiervan is dat het personeel voor de samenwerking op drie terreinen kan worden gebruikt: het onderwijzend personeel van de hogeschool naar de school voor voltijds secundair onderwijs en het ziekenhuis of het woonzorgcentrum; het onderwijzend personeel van de school voor voltijds secundair onderwijs naar de hogeschool en het ziekenhuis of het woonzorgcentrum; het verplegend en verzorgend personeel van het ziekenhuis of het woonzorgcentrum naar de hogeschool en de school voor voltijds secundair onderwijs. Personeelsuitwisseling Ziekenhuis/woonzorgcentrum Hogeschool School voor voltijds secundair onderwijs Er moet bijgevolg worden onderzocht welke mogelijkheden in de huidige stand van de regelgeving bestaan om personeel optimaal uit te wisselen. Het gaat hier om verschillende verlofstelsels, afwezigheden en terbeschikkingstelling van werknemers ten behoeve van gebruikers. Daarnaast moet worden onderzocht welke grenzen aan het gebruik van deze stelsels verbonden zijn en welke eventuele aanpassingen in de rechtspositieregeling of regelgeving wenselijk kunnen zijn om hier tegemoet aan te komen. 99 juridisch onderzoek i.k.v. project DUObanen II. -9-
Vandaar dat de centrale onderzoeksvraag als volgt luidt: Onderzoeksvraag: Wat zijn de drempels vanuit juridisch oogpunt om in de huidige stand van de regelgeving personeel optimaal te gebruiken? In eerste instantie wordt ingegaan op de verschillende betrokken partijen (punt 2). Daarnaast worden de mogelijkheden die momenteel beschikbaar zijn om personeel uit te wisselen besproken Wµ (Punt 3). Deze zijn o.a. verlofstelsels, afwezigheden, terbeschikkingstelling van werknemers ten behoeve van gebruikers etc. Het moet worden benadrukt dat personeel enkel kan worden uitgewisseld binnen de grenzen van de wet en/of hun rechtspositieregeling. Indien deze mogelijkheden niet toereikend zijn, wordt er verder gezocht naar nieuwe mogelijkheden om personeel uit te wisselen (Punt 4). Voor dit laatste gaat het derhalve om mogelijkheden buiten het huidig juridisch kader. -10-
2. Betrokken partijen De samenwerking vindt plaats tussen drie partijen: een school voor voltijds secundair onderwijs, een hogeschool en een ziekenhuis of woonzorginstelling. Deze instellingen kunnen worden beheerd door verschillende beheersinstanties: bv. een VZW, een openbare instelling, Over het algemeen kan een onderscheid worden gemaakt tussen het beheer door een privaatrechtelijke instantie of door een publiekrechtelijke instantie. Of de werkgever tot de publieke dan wel de private sector behoort, heeft belangrijke gevolgen voor het personeel. Afhankelijk hiervan kunnen zij contractueel of statutair worden tewerkgesteld en verschilt de toepasselijke regelgeving. Hieronder worden per instelling de mogelijke beheersinstanties besproken en de rechtspositieregeling die op hun personeel van toepassing is. 2.1. Een school voor voltijds secundair onderwijs 10 In België bestaan voor de organisatie van het voltijds secundair onderwijs drie onderwijsnetten: het gemeenschapsonderwijs (punt 2.1.1.), het gesubsidieerd vrij onderwijs (punt 2.1.2.) en het gesubsidieerd officieel onderwijs (punt 2.1.3.). In het kader van de samenwerking worden personeelsleden van de personeelscategorie van het bestuurs- en onderwijzend personeel die een wervingsambt van leraar (secundair onderwijs) uitoefenen 11 en TV/ PV 12 algemene verpleegkunde, ziekenhuisverpleegkunde, onderwijzen aan de andere instellingen uitbesteed. 2.1.1. Gemeenschapsonderwijs Omschrijving Het gemeenschapsonderwijs is het onderwijs dat wordt ingericht door de gemeenschappen. Hiertoe werd onder de benaming het Gemeenschapsonderwijs 13 een openbare instelling met rechtspersoonlijkheid opgericht. 14 Deze is bevoegd en bestuurlijk verantwoordelijk voor het gemeenschapsonderwijs. 15 10 = het onderwijs dat aan regelmatige cursisten van de opleiding verpleegkunde van het hoger beroepsonderwijs wordt verstrekt gedurende ten minste 36 wekelijkse lesuren en rekening houdende met het maximum aantal wekelijkse lesuren dat voor financiering of subsidiering in aanmerking komt (artikel 3, 47 Besluit 17 december 2010 van de Vlaamse Regering houdende de codificatie betreffende het secundair onderwijs, BS 24 juni 2011 (Codex Secundair Onderwijs).). 11 Artikel 1 en 2 Besluit 5 juni 1989 van de Vlaamse Regering tot vaststelling en indeling van de ambten van de leden van het bestuurs- en onderwijzend personeel van instellingen voor secundair onderwijs BS 10 augustus 1989. Ministeriële Omzendbrief van 18 juni 1992, Ambten, vakken, bekwaamheidsbewijzen en bezoldigingsregeling vanaf 1 september 1989 in het secundair onderwijs, ref. ond/iii/3/92/1, punt 2. 12 TV: technisch vak. PV: praktijkvak. 13 Dit heet tegenwoordig voor Vlaanderen GO! Onderwijs van de Vlaamse Gemeenschap. 14 Artikel 3 Bijzonder Decreet van 14 juli 1998 betreffende het gemeenschapsonderwijs, BS 30 september 1998. 15 J. HEYVAERT en G. JANSSENS, Onderwijszakboekje 2013/2014, Mechelen, Plantyn NV, 2013, 25. -11-
Rechtspositieregeling personeel Het onderwijzend personeel van het Gemeenschapsonderwijs wordt statutair tewerkgesteld. Dit statuut wordt geregeld door het Decreet van 27 maart 1991 betreffende de rechtspositie van bepaalde personeelsleden van het gemeenschapsonderwijs, verder genoemd: het Decreet rechtspositie personeelsleden gemeenschapsonderwijs. 16 2.1.2. Gesubsidieerd vrij onderwijs Omschrijving Het gesubsidieerd vrij onderwijs is het onderwijs georganiseerd door natuurlijke personen of privaatrechtelijke rechtspersonen (bv. VZW). De Vlaamse Gemeenschap kan de school erkennen, waardoor zij in aanmerking komt voor subsidiëring. 17 Het gesubsidieerd vrij onderwijs bestaat hoofdzakelijk uit katholiek onderwijs. De protestantse, israëlitische en niet-confessionele vrije scholen vormen een minderheid. 18 Rechtspositieregeling personeel De tewerkstelling van het onderwijzend personeel van het gesubsidieerd vrij onderwijs gebeurt d.m.v. een arbeidsovereenkomst. 19 Hun arbeidsovereenkomst wordt bij decreet statutair geregeld: zij vallen onder de toepassing van het Decreet van 27 maart 1991 betreffende de rechtspositie van sommige personeelsleden van het gesubsidieerd onderwijs en de gesubsidieerde centra voor leerlingenbegeleiding 20, verder genoemd: het Decreet rechtspositie personeelsleden gesubsidieerd onderwijs. De term statuut sluit hier niet aan bij de reglementaire tewerkstellingsvorm in de openbare sector. Het is een bepaald soort arbeidscontracten die buiten het toepassingsgebied van de Arbeidsovereenkomstenwet 21 (hierna WAO) vallen. 22 Daarnaast bepaalt artikel 1, tweede lid WAO uitdrukkelijk dat deze ook van toepassing is op werknemers tewerkgesteld bij de door het Rijk gesubsidieerde instellingen van het vrij onderwijs en wier toestand niet statutair is geregeld. De WAO is dus enkel nog toepasselijk op (nietgesubsidieerde) personeelsleden die niet in de personele toepassingssfeer van een decretale rechtspositieregeling vallen. 23 16 Decreet 27 maart 1991 betreffende de rechtspositie van bepaalde personeelsleden van het Gemeenschapsonderwijs, BS 25 mei 1991. 17 Artikel 5, 3 Decreet 27 maart 1991 betreffende de rechtspositie van sommige personeelsleden van het gesubsidieerd onderwijs en de gesubsidieerde centra voor leerlingenbegeleiding, BS 25 mei 1991 (Decreet rechtspositie personeelsleden gesubsidieerd onderwijs). 18 J. HEYVAERT en G. JANSSENS, Onderwijszakboekje 2013/2014, Mechelen, Plantyn NV, 2013, 29. 19 Artikel 20, 1 Decreet rechtspositie personeelsleden gesubsidieerd onderwijs. 20 Artikel 4, 1,a) Decreet rechtspositie personeelsleden gesubsidieerd onderwijs. 21 Wet van 3 juli 1978 betreffende de arbeidsovereenkomsten, BS 22 augustus 1978. 22 A. DE BECKER, De overheid en haar personeel: juridische grondslagen van de rechtspositie van de ambtenaar, Brugge, die Keure, 2007, 67. 23 W. RAUWS, Omtrent de betekenis van de arbeidsovereenkomstenwet voor het personeel van de vrije universiteiten in R. VERSTEGEN, Ad amicissimum amici scripsimus: vriendenboek Raf Verstegen, Brugge, Die Keure, 2004, 245. -12-
De WAO is niet van toepassing op de personeelsleden van vrije onderwijsinstellingen wier toestand wél statutair is geregeld. De WAO is evenmin suppletoir van toepassing. Dit verandert echter niets aan het feit dat niet de Raad van State, maar de gewone rechtbanken ter zake bevoegd zijn. 24 2.1.3. Gesubsidieerd officieel onderwijs Omschrijving Het Decreet rechtspositie personeelsleden gesubsidieerd onderwijs omschrijft het gesubsidieerd officieel onderwijs als het onderwijs ingericht door publiekrechtelijke rechtspersonen andere dan het gemeenschapsonderwijs en dat in aanmerking komt voor subsidiëring van de Vlaamse Gemeenschap. Het gaat hier om het gemeentelijk onderwijs, georganiseerd door de gemeenten en steden, en het provinciaal onderwijs, georganiseerd door de provinciebesturen. 25 Rechtspositieregeling personeel Het onderwijzend personeel van het gesubsidieerd officieel onderwijs wordt statutair tewerkgesteld. 26 Dit statuut wordt beheerst door het Decreet van 27 maart 1991 betreffende de rechtspositie personeelsleden gesubsidieerd onderwijs. 27 2.1.4. Belangrijke overwegingen bij de uitwisseling van personeel Hieronder worden een aantal elementen besproken waarmee rekening moet worden gehouden bij de uitwisseling van personeel. De oplijsting van deze elementen is niet limitatief en dient derhalve als voorbeeld. Van tijdelijke aanstelling tot vaste benoeming Zowel in het gemeenschapsonderwijs als in het gesubsidieerd onderwijs bestaat een eenvormig voorrangssysteem voor de tewerkstelling van personeel: de tijdelijke aanstelling van doorlopende duur (TADD). De manier waarop een onderwijzend personeelslid is tewerkgesteld, heeft een belangrijke invloed op o.a. de duur van de tewerkstelling en bijgevolg op de situatie waarin dit personeel wordt uitgeleend aan de andere instellingen. Een personeelslid kan slechts worden uitgeleend gedurende de periode waarin het is tewerkgesteld bij de uitlenende entiteit. Drie stappen Aan het begin van de onderwijsloopbaan wordt het onderwijzend personeelslid aangesteld als tijdelijke. 28 Een tijdelijke opdracht in het onderwijs kan in verschillende stappen leiden tot een vaste benoeming. 29 24 Cass. 6 september 2002, RW 2002-03, nr. 21, 819; R. VERSTEGEN, Wanneer treden privaatrechtelijke (onderwijs)instellingen op als administratieve overheid?, RW 2002-03, nr. 21, 804. 25 Artikel 5, 3 Decreet rechtspositie personeelsleden gesubsidieerd onderwijs. 26 Men wordt aangesteld bij Besluit; Artikel 20, 2 Decreet rechtspositie personeelsleden gesubsidieerd onderwijs. 27 Artikel 4, 1, a) Decreet rechtspositie personeelsleden gesubsidieerd onderwijs. -13-
1. Wie in het onderwijs begint te werken start altijd met een tijdelijke aanstelling van bepaalde duur. 2. Na minstens drie schooljaren verandert die aanstelling in een tijdelijke aanstelling van doorlopende duur (TADD). 3. Ten slotte kan een TADD uitmonden in een vaste benoeming. 30 Invloed TABD, TADD en vaste benoeming op personeelsuitwisseling Zoals eerder vermeld, heeft de tewerkstellingsvorm (TABD, TADD of vastbenoemd) een invloed op de situatie waarin een personeelslid van de school voor voltijds secundair onderwijs wordt uitgewisseld aan een andere instelling (in casu een hogeschool en/of een zorginstelling). Een tijdelijke aanstelling voor bepaalde duur (TABD) geldt voor maximaal één schooljaar. Deze eindigt ten laatste op 31 augustus van het lopende schooljaar. 31 De decreten rechtspositie personeelsleden gemeenschapsonderwijs en gesubsidieerd onderwijs definiëren een schooljaar immers als de periode van 1 september tot 31 augustus van het daaropvolgende jaar. 32 Indien hetzelfde personeelslid het daaropvolgende schooljaar opnieuw wordt aangesteld, dan is dat een nieuwe aanstelling waarvoor het schoolbestuur een nieuwe arbeidsovereenkomst sluit met het personeelslid. Dit is ook het geval indien het personeelslid een eerste maal voor doorlopende duur wordt aangesteld in precies dezelfde betrekking die hij/zij het voorgaande schooljaar had uitgeoefend als tijdelijke van bepaalde duur: ook die aanstelling van bepaalde duur wordt van rechtswege beëindigd op het einde van het schooljaar. 33 Wanneer een personeelslid dat tijdelijk is aangesteld voor bepaalde duur wordt uitgeleend aan een zorginstelling of een hogeschool, dan zal deze uitlening dus van rechtswege eindigen ten laatste 31 augustus aangezien het personeelslid maar tot deze datum is tewerkgesteld. Een tijdelijke aanstelling voor doorlopende duur (TADD) daarentegen, loopt over de schooljaren heen. TADD is een bijzondere vorm van tijdelijke aanstelling, namelijk een tijdelijke aanstelling zonder einddatum. Het personeelslid moet niet opnieuw worden aangesteld bij het begin van volgend schooljaar. 34 De uitlening van een personeelslid met TADD hoeft dus niet te eindigen op 31 augustus, maar kan verder doorlopen. Een vast benoemd personeelslid kan vanuit deze toestand genieten van zekerheid van werkgelegenheid en van verloning. 35 Personeelsleden die vast benoemd zijn, hebben immers via het principe van de terbeschikkingstelling wegens ontstentenis van betrekking, reaffectatie en 28 Artikel 17-25 Decreet rechtspositie personeelsleden gemeenschapsonderwijs; Artikel 19-29 Decreet rechtspositie personeelsleden gesubsidieerd onderwijs. 29 Artikel 35-40ter Decreet rechtspositie personeelsleden gemeenschapsonderwijs; Artikel 30-36 Decreet rechtspositie personeelsleden gesubsidieerd onderwijs. 30 X, Van tijdelijke aanstelling tot vaste benoeming in het onderwijs, www.vlaanderen.be. 31 Artikel 23, e) Decreet rechtspositie personeelsleden gemeenschapsonderwijs; Artikel 21, 1, f) Decreet rechtspositie personeelsleden gesubsidieerd onderwijs. 32 Artikel 3, 4 Decreet rechtspositie personeelsleden gemeenschapsonderwijs; Artikel 5, 6 Decreet rechtspositie personeelsleden gesubsidieerd onderwijs. 33 X, Mededelingen: Tijdelijke aanstelling in wervingsambten: bepaalde duur of doorlopende duur, www.vvkso.be. 34 Ministeriële Omzendbrief van 6 juni 2003 betreffende de tijdelijke aanstelling van doorlopende duur, ref. PERS/2003/05. 35 Ministeriële Omzendbrief van 29 november 1999 betreffende vaste benoeming - Procedure, voorwaarden en mededeling aan het Ministerie van Onderwijs en Vorming, ref. 13CC/VB/ML, punt 1.1. -14-
wedertewerkstelling steeds recht op tewerkstelling en de daarbij horende verloning. In tegenstelling tot het tijdelijk personeel, kan de vaste benoeming niet zomaar worden beëindigd. Voor vast benoemde personeelsleden zal de uitlening op langere termijn bijgevolg minder moeilijkheden opleveren. Benodigde bekwaamheidsbewijzen Probleemstelling Indien men les wil geven bij een school voor voltijds secundair onderwijs, moet men zijn bekwaamheid voor een bepaalde functie aantonen met een bekwaamheidsbewijs. In de situatie dat een personeelslid van een hogeschool en/of een ziekenhuis of woonzorgcentrum wordt uitgeleend aan een school voor voltijds secundair onderwijs, moet dit personeelslid bijgevolg beschikken over het benodigde bekwaamheidsbewijs. In de praktijk is dit echter niet altijd het geval. Hieronder wordt onderzocht of er mogelijkheden bestaan die hier tegemoet aan kunnen komen. Omschrijving Een bekwaamheidsbewijs bestaat uit een basisdiploma, eventueel aangevuld met een bewijs van pedagogische bekwaamheid (BPB) en/of nuttige ervaring 36. 37 Een bekwaamheidsbewijs bepaalt welke ambten (bv. leraar secundair onderwijs, kleuteronderwijzer, leermeester lichamelijke opvoeding,...) men mag uitoefenen, welke vakken men mag geven (AV,TV, PV, KV), in welk soort onderwijs (bv. gewoon of buitengewoon), het onderwijsniveau (bv. kleuteronderwijs, lager onderwijs, secundair onderwijs), de onderwijsvormen en de graden waarin men mag lesgeven, in welke salarisschaal men bezoldigd zal worden, of men al dan niet vast benoemd kan worden. 38 Soorten bekwaamheidsbewijzen De bekwaamheidsbewijzen zijn ingedeeld in vereiste, voldoende geachte en andere 39 : 1. Vereiste bekwaamheidsbewijzen Een "vereist" bekwaamheidsbewijs (VE) heeft men: - als men naast het basisdiploma ook een bewijs van pedagogische bekwaamheid heeft behaald; - voor de vakken waarvoor men vakkennis heeft verworven via het basisdiploma; - en enkel in die graden en onderwijsvormen waarvoor men specifiek is opgeleid. 36 = Praktijkervaring in het vak, de opleiding of de module waarin u wil lesgeven. Voor de nuttige ervaring komen de diensten in aanmerking die een personeelslid van het onderwijs als werknemer of als zelfstandige heeft uitgeoefend BUITEN het onderwijs. Een personeelslid kan nuttige ervaring laten gelden als geldelijke anciënniteit of als bekwaamheidsbewijs op zich of als onderdeel van een bekwaamheidsbewijs (Ministeriële Omzendbrief 17 oktober 1997 betreffende de erkenning van diensten als nuttige ervaring, ref. 13/CB/SG/WVB/4, punt 2.). 37 Artikel 3, 1 Besluit van de Vlaamse regering van 14 juni 1989 betreffende de bekwaamheidsbewijzen, de weddenschalen, het prestatiestelsel en de bezoldigingsregeling in het secundair onderwijs, BS 14 juni 1989. 38 X, Bekwaamheidsbewijzen om les te geven of om te werken in het onderwijs, www.vlaanderen.be. 39 X, Soorten bekwaamheidsbewijzen, www.ond.vlaanderen.be. -15-
Voorbeeld: een bachelor verpleegkunde met een bewijs van pedagogische bekwaamheid die het vak ziekenhuisverpleegkunde onderricht. 2. Voldoende geachte bekwaamheidsbewijzen Een "voldoend geacht" bekwaamheidsbewijs (VO) heeft men: - als men naast het basisdiploma ook een bewijs van pedagogische bekwaamheid heeft behaald; - voor vakken die buiten de specialiteit van het basisdiploma liggen maar waarvoor de school vindt dat men die vakken kan geven; - en enkel in die graden en onderwijsvormen waarvoor men specifiek is opgeleid. Voorbeeld: een master in de wiskunde met een bewijs van pedagogische bekwaamheid die fysica onderricht in de 2de en 3de graad aso. 40 3. Andere bekwaamheidsbewijzen Een ander bekwaamheidsbewijs heeft men als: - men eigenlijk niet voldoet aan de voorwaarden om les te geven omdat het basisdiploma te hoog of te laag is of omdat men, indien van toepassing, onvoldoende nuttige ervaring heeft. - als het basisdiploma en desgevallend de nuttige ervaring in orde zijn, maar men nog geen bewijs van pedagogische bekwaamheid heeft. In principe moet een school voorrang geven aan iemand met een vereist of voldoende geacht bekwaamheidsbewijs. Wanneer men niet over het juiste bekwaamheidsbewijs voor een bepaalde job of vak beschikt, kan de school die persoon toch aanstellen (bv. personeelslid met ander bekwaamheidsbewijs, zie verder). Ter illustratie worden in de tabel hieronder een aantal vakken met mogelijke bekwaamheidsbewijzen weergegeven. De volledige lijst met vakken en bekwaamheidsbewijzen is raadpleegbaar op de website van onderwijs Vlaanderen: www.ond.vlaanderen.be 41. Tabel vereiste bekwaamheidsbewijzen algemene verpleegkunde, ziekenhuisverpleegkunde en medische wetenschappen Algemene Verpleegkunde Ziekenhuisverpleegkunde Medische wetenschappen Vereist: Bachelor (PBA) verpleegkunde + BPB 42 Vereist: Bachelor (PBA) verpleegkunde + BPB Vereist: Bachelor (PBA) verpleegkunde + BPB Vereist: Master in de verpleegkunde en vroedkunde Vereist: Master in de verpleegkunde en vroedkunde + Vereist: Master in de verpleegkunde en vroedkunde 40 X, Bekwaamheidsbewijzen om les te geven of om te werken in het onderwijs, www.vlaanderen.be. 41 Via: Werken in het onderwijs specifieke groepen: secundair onderwijs voor onderwijspersoneel bekwaamheidsbewijzen. 42 Bewijs pedagogische bekwaamheid. -16-
+ BPB BPB + BPB Personeel van de andere entiteiten dat niet over een BPB beschikt Een personeelslid van een hogeschool en/of een ziekenhuis of woonzorgcentrum dat deels bij een school voor voltijds secundair onderwijs als onderwijzend personeelslid wordt tewerkgesteld en dat niet over een BPB beschikt, kan toch bepaalde vakken onderrichten met een ander bekwaamheidsbewijs. Een belangrijke voorwaarde hierbij houdt in dat men enkel kan worden tewerkgesteld gedurende een periode gelijk aan de minimumduur nodig voor het behalen van een bewijs van pedagogische bekwaamheid, vermeerderd met één schooljaar. De bedoelde periode loopt ononderbroken vanaf de eerste september die volgt op de eerste aanstelling van het personeelslid bij de school voor voltijds secundair onderwijs. 43 Voorbeeld vak ziekenhuisverpleegkunde: Men kan het vak ziekenhuisverpleegkunde onderrichten met een ander bekwaamheidsbewijs, nl. een diploma van ten minste hoger secundair onderwijs (HSO). 44 Dit houdt in: één van de basisdiploma s in vermeld in artikel 6, punt 1 tot en met 56bis Besluit Vlaamse regering van 14 juni 1989 betreffende de bekwaamheidsbewijzen, de weddenschalen, het prestatiestelsel en de bezoldigingsregeling in het secundair onderwijs. Hierin wordt o.a. vermeld: - Het diploma van het hoger onderwijs van het korte type met volledig leerplan; - het diploma van een hogere technische school van de eerste graad; - het diploma in de psychiatrische verpleegkunde; - het diploma in de ziekenhuisverpleegkunde; - het diploma in de verpleegkunde, uitgereikt na de vierde graad van het beroepssecundair onderwijs; - Wanneer een personeelslid met een ander bekwaamheidsbewijs wordt tewerkgesteld, valt het zowel voor TV als PV ziekenhuisverpleegkunde onder weddeschaal 384. De bruto maandwedden binnen deze schaal liggen doorgaans lager dan de weddeschalen waaronder men valt indien men wél over een BPB beschikt. 43 Artikel 9, 2 Besluit Vlaamse regering van 14 juni 1989 betreffende de bekwaamheidsbewijzen, de weddenschalen, het prestatiestelsel en de bezoldigingsregeling in het secundair onderwijs, BS 31 augustus 1989. 44 Artikel 7, 1, 25 Besluit Vlaamse regering van 14 juni 1989 betreffende de bekwaamheidsbewijzen, de weddenschalen, het prestatiestelsel en de bezoldigingsregeling in het secundair onderwijs, BS 31 augustus 1989. -17-
Verlof en afwezigheid Het onderwijzend personeel van een school voor voltijds secundair onderwijs kan tijdens het schooljaar niet zomaar verlof opnemen. Zij moeten zich namelijk houden aan de lessenroosters die vooraf zijn vastgelegd. Daarnaast ligt hun jaarlijks vakantieverlof vast en zij kunnen niet kiezen op welke dagen dit plaatsvindt. Het jaarlijks vakantieverlof bestaat uit de kerstvakantie, de paasvakantie, de zomervakantie, de ontspanningsverloven en enkele vrije dagen door iedere onderwijsinstelling zelf te kiezen. De lessen worden geschorst op woensdagnamiddagen en op zaterdagen en zondagen tenzij de school een andere regeling hanteert. Indien het onderwijzend personeel gebruik wil maken van andere verlofstelsels of afwezigheden (bv. verlof TAO, verlof voor opdracht, ), moet dit vóór de start van het nieuwe schooljaar worden doorgegeven. Scholen kunnen zelf in hun reglement bepalen wanneer dit ten laatste moet worden doorgegeven (bv. 1 juni). 45 Indien men een onderwijzend personeelslid wenst uit te besteden aan een andere entiteit via een verlofstelsel of afwezigheid, dan moet dit dus voor de start van het nieuwe schooljaar worden geregeld en moet hiermee rekening worden gehouden met het vastleggen van de lessenroosters. Dit zou in de praktijk moeilijkheden kunnen opleveren. Bij het combineren van meerdere deeltijdse arbeidsovereenkomsten, kan het namelijk voor de administratie/personeelsdienst van de verschillende werkgevers evenwel een waar huzarenwerk worden om de verschillende werkroosters én eventuele overuren respectievelijk op elkaar af te stemmen en in te plannen. 46 2.2. Een hogeschool Er bestaan in Vlaanderen twee soorten hogescholen: publiekrechtelijke hogescholen (punt 2.2.1.) en gesubsidieerde vrije hogescholen (punt 2.2.2.). In het kader van de samenwerking wordt het onderwijzend personeel van groep 1 (praktijklector, hoofdpraktijklector, lector en hoofdlector) en groep 3 (docent en hoofddocent) uitbesteed. 47 2.2.1. Publiekrechtelijke hogeschool Omschrijving Een publiekrechtelijke hogeschool is een hogeschool met een publiekrechtelijk karakter die vanaf 1 oktober 2013 omgevormd of opgericht is bij of krachtens het bijzonder Decreet van 13 juli 2012 houdende regeling van de bestuurlijke organisatie en werking van sommige publiekrechtelijke 45 J. HEYVAERT en G. JANSSENS, Onderwijszakboekje 2013/2014, Mechelen, Plantyn NV, 2013, 29. 46 P. DUFAUX, Hoe zit het met flexibiliteit in de uurroosters? in E. LANGHENDRIES, J. PEETERS en P. DUFAUX, Duobanen in de zorg: van deeltijds naar voltijds met een duobaan, Juridisch draaiboek, 2014, 237. 47 Artikel V.120. Besluit Vlaamse Regering 11 oktober 2011 tot codificatie van de decretale bepalingen betreffende het hoger onderwijs, BS 27 februari 2014 (Codex Hoger Onderwijs). -18-
hogescholen en het bijzonder Decreet van 13 juli 2012 houdende regeling van de bestuurlijke organisatie en werking van twee fusiehogescholen. 48 Rechtspositieregeling personeel De rechtspositie van het onderwijzend personeel van een publiekrechtelijke hogeschool is statutair van aard. Deze wordt geregeld door deel 5 van de Codex Hoger Onderwijs: rechtspositieregeling van het personeel. 49 2.2.2. Gesubsidieerde vrije hogeschool Omschrijving Een gesubsidieerde vrije hogeschool is een hogeschool met een privaatrechtelijk karakter. 50 De Vlaamse Gemeenschap kan de hogeschool erkennen, waardoor zij in aanmerking komt voor subsidiëring. 51 Rechtspositieregeling personeel Het onderwijzend personeel van een vrije hogeschool wordt tewerkgesteld d.m.v. een arbeidsovereenkomst. De werkgever is namelijk een privaatrechtelijke rechtspersoon 52 (bv. een VZW). 53 De arbeidsovereenkomst wordt niet beheerst door de WAO maar door een personeelsstatuut dat de instelling heeft vastgelegd volgens algemene normen die de subsidiërende overheid heeft opgelegd, nl. deel 5 van de Codex Hoger Onderwijs: rechtspositieregeling van het personeel. 54 De term statuut sluit hier evenmin aan bij de reglementaire tewerkstellingsvorm in de openbare sector. Voor personeelsleden van vrije onderwijsinstellingen is het een bijzondere soort arbeidscontracten die buiten het toepassingsgebied van de Arbeidsovereenkomstenwet vallen. 55 Artikel 1, tweede lid WAO bepaalt bovendien uitdrukkelijk dat deze ook van toepassing is op werknemers tewerkgesteld bij de door het Rijk gesubsidieerde instellingen van het vrij onderwijs en wier toestand niet statutair is geregeld. De WAO is dus niet van toepassing op de personeelsleden van vrije onderwijsinstellingen wier toestand wél statutair is geregeld. 48 Artikel I.3., 52 jo. 30 Codex Hoger Onderwijs. 49 Artikel I.2., 1 jo. Artikel V.117 Codex Hoger Onderwijs. 50 Artikel I.3., 31 Codex Hoger Onderwijs. 51 Artikel I.3., 31 Codex Hoger Onderwijs; R. VERSTEGEN, Wanneer treden privaatrechtelijke (onderwijs)instellingen op als administratieve overheid?, RW 2002-03, nr. 21, 813. 52 Deze is tevens het hogeschoolbestuur, nl. het bestuursorgaan van een hogeschool dat door of krachtens de wet, het decreet of de statuten is aangewezen om de door of krachtens dit decreet toegewezen bevoegdheden uit te oefenen (Artikel 3, 8 Decreet 30 april 2009 betreffende het secundair na secundair onderwijs en het hoger beroepsonderwijs, BS 20 juli 2009.) 53 Artikel V.134., 1 Codex Hoger Onderwijs. 54 Besluit Vlaamse Regering 11 oktober 2011 tot codificatie van de decretale bepalingen betreffende het hoger onderwijs, BS 27 februari 2014 (Codex Hoger Onderwijs). 55 A. DE BECKER, De overheid en haar personeel: juridische grondslagen van de rechtspositie van de ambtenaar, Brugge, die Keure, 2007, 67. -19-
De WAO is evenmin suppletoir van toepassing. Dit verandert echter niets aan het feit dat niet de Raad van State, maar de gewone rechtbanken ter zake bevoegd zijn. 56 De WAO is enkel nog toepasselijk op (niet-gesubsidieerde) personeelsleden van de vrije hogeschool die niet in de personele toepassingssfeer van een decretale rechtspositieregeling vallen. 57 2.2.3. Belangrijke overwegingen bij de uitwisseling van personeel Hieronder worden een aantal elementen besproken waarmee rekening dient te worden gehouden bij de uitwisseling van personeel. De oplijsting van deze elementen is niet limitatief en dient bijgevolg als voorbeeld. Aanstelling en benoeming Het personeel van publiekrechtelijke hogescholen en gesubsidieerde vrije hogescholen vallen onder dezelfde regeling inzake aanstelling en benoeming. Of een personeelslid al dan niet is tewerkgesteld als tijdelijke, heeft een belangrijke invloed op o.a. de duur van de tewerkstelling en bijgevolg op de situatie waarin dit personeel wordt uitgeleend aan de andere instellingen. Een personeelslid kan slechts worden uitgeleend gedurende de periode waarin het is tewerkgesteld bij de uitlenende entiteit. Keuzemogelijkheid: tijdelijk of vast verband Het hogeschoolbestuur bepaalt bij reglement de voorwaarden voor aanstelling, benoeming en uitbreiding van aanstelling of benoeming. 58 De werving en ambtswijziging van het onderwijzend personeel van een hogeschool kan zowel in tijdelijk als in vast verband gebeuren. Het ambt van doctor-assistent vormt hierop een uitzondering: dit ambt is steeds tijdelijk. Dit betekent dat in het hoger onderwijs een vaste benoeming niet steeds moet worden voorafgegaan door een tijdelijke aanstelling. Het hogeschoolbestuur beslist zelf of ze een personeelslid aanwerft als tijdelijke of als vastbenoemde. Het totale volume van vaste benoemingen in een hogeschool is echter vastgelegd op 72%. 59 Elke aanstelling gebeurt voor hernieuwbare termijnen van ten hoogste zes jaar. Voor sommige ambten gelden evenwel andere termijnen. 60 Elke benoeming gaat in op de eerste dag van een maand, volgend op de datum van de benoeming. 61 56 Cass. 6 september 2002, RW 2002-03, nr. 21, 819; R. VERSTEGEN, Wanneer treden privaatrechtelijke (onderwijs)instellingen op als administratieve overheid?, RW 2002-03, nr. 21, 804. 57 W. RAUWS, Omtrent de betekenis van de arbeidsovereenkomstenwet voor het personeel van de vrije universiteiten in R. VERSTEGEN, Ad amicissimum amici scripsimus: vriendenboek Raf Verstegen, Brugge, Die Keure, 2004, 245. 58 Artikel V.137., 1 Codex Hoger Onderwijs. 59 Artikel IV.28., 1, 1 Codex Hoger Onderwijs; J. HEYVAERT en G. JANSSENS, Onderwijszakboekje 2013/2014, Mechelen, Plantyn NV, 2013, 111. 60 Artikel V.143., 1Codex Hoger Onderwijs. 61 Artikel V.145. Codex Hoger Onderwijs. -20-
Voor de aanstelling of benoeming bestaat geen voorrangsregeling zoals bepaald in de decreten rechtspositie van 27 maart 1991. 62 Invloed tijdelijk of vast verband op personeelsuitwisseling Artikel V.80 Codex Hoger Onderwijs bevat de volgende definities voor tijdelijke aanstelling en vaste benoeming: - 1 Tijdelijke aanstelling: het tijdelijk voor bepaalde of voor onbepaalde duur toewijzen van een betrekking aan een personeelslid. - 6 Vaste benoeming: het in vast verband toewijzen van een betrekking aan een personeelslid. Op grond van artikel V.143, 1, eerste lid Codex Hoger Onderwijs gebeurt elke tijdelijke aanstelling voor hernieuwbare termijnen van ten hoogste zes jaar. Elke hernieuwde aanstellingsperiode bedraagt dan telkens zes jaar. Dit artikel geldt ook voor de aanstellingen die gebeuren ter vervanging van de titularis. Het artikel geldt niet voor de groep van het assisterend personeel, waarvoor afzonderlijke aanstellingstermijnen werden voorzien. Het tweede lid van artikel V.143, 1 Codex Hoger Onderwijs bevat hierop een afwijking en bepaalt dat deze termijn niet van toepassing is op: - praktijklectoren, hoofdpraktijklectoren, lectoren en hoofdlectoren ( groep 1 : zie artikel V.120, 1 Codex Hoger Onderwijs); - docenten, hoofddocenten, hoogleraren en gewoon hoogleraren ( groep 3 : zie artikel V.120, 1 Codex Hoger Onderwijs; - die werden aangesteld vanaf 1 september 2005. De aanstellingen van personeelsleden uit groep 1 en groep 3 zijn dus onbeperkt in de tijd, tenzij er een (on)bepaalde duur werd afgesproken. Lopende aanstellingen, of m.a.w., aanstellingen die zijn gebeurd vóór 1 september 2005 blijven de oude regeling (hernieuwbare termijnen van zes jaar) volgen. Voor de personeelsuitwisseling van het personeel van een hogeschool aan een school voor voltijds secundair onderwijs en/of een zorginstelling heeft dit tot gevolg dat tijdelijke personeelsleden slechts binnen bepaalde termijnen kunnen worden uitgewisseld, nl. binnen de duur van de aanstelling die de hogeschool en het personeelslid zijn overeengekomen. De tijdelijke aanstelling kan dus moeilijkheden opleveren wanneer men personeelsleden op lange termijn wil uitwisselen. Personeelsleden in vast verband daarentegen, genieten van meer zekerheid. Hun benoeming kan niet zomaar worden beëindigd waardoor men deze personeelsleden eenvoudiger kan uitlenen op langere termijn. 63 62 J. HEYVAERT en G. JANSSENS, Onderwijszakboekje 2013/2014, Mechelen, Plantyn NV, 2013, 111. 63 Zie artikel V.111. Codex Hoger Onderwijs voor de wijzen van beëindiging. -21-
Vereiste diploma s en bekwaamheidsbewijzen Zoals eerder vermeld, wordt het onderwijzend personeel van een hogeschool ingedeeld in drie ambtsgroepen. 64 Per ambt en per mandaat zijn bekwaamheidsbewijzen vastgesteld die minimaal vereist zijn voor aanstelling of benoeming. 65 Aan de verschillende ambten zijn verschillende barema's verbonden, dus verschillende wedden. 66 Tabel ambtsgroepen hogeschool met bijhorende bekwaamheidsbewijzen Groep 1 Groep 2 Groep 3 (assisterend personeel) De (hoofd)praktijklector: een diploma van een opleiding van het hoger onderwijs van één cyclus. De assistent, werkleider: een diploma van de tweede cyclus van het academisch onderwijs of een diploma van de tweede cyclus van het hoger onderwijs van academisch niveau. De (hoofd)docent, de hoogleraar, de gewoon hoogleraar: een diploma van doctor op proefschrift. De (hoofd)lector: een diploma van de tweede cyclus van het academisch onderwijs of een diploma van de tweede cyclus van het hoger onderwijs van academisch niveau. De doctor-assistent: een diploma van doctor op proefschrift. In de situatie dat een personeelslid van een school voor voltijds secundair onderwijs en/of een ziekenhuis of woonzorgcentrum wordt uitgeleend aan een hogeschool, moet dit personeelslid bijgevolg beschikken over het benodigde bekwaamheidsbewijs. In de praktijk is dit echter niet altijd het geval. Hieronder wordt onderzocht of er mogelijkheden bestaan die hier tegemoet aan kunnen komen. Afwijking vereiste bekwaamheidsbewijzen De Codex Hoger Onderwijs voorziet in een mogelijkheid om af te wijken van de toelatingsvoorwaarde inzake de vereiste bekwaamheidsbewijzen. Het hogeschoolbestuur kan namelijk op grond van een omstandige motivering personen die blijk geven van specifieke deskundigheid of nuttige beroepservaring, tot deeltijds of voltijds lid van het onderwijzend 64 Artikel V.120 Codex Hoger Onderwijs. 65 Artikel V.148, 1 eerste lid Codex Hoger Onderwijs; J. HEYVAERT en G. JANSSENS, Onderwijszakboekje 2013/2014, Mechelen, Plantyn NV, 2013, 73. 66 Opmerking: Door de autonomie van de hogeschool kan deze zelf beslissen om bijkomende voorwaarden inzake diploma's te stellen. Deze voorwaarden kunnen verschillen van hogeschool tot hogeschool. Zo kan er voor sommige ambten een bijkomende anciënniteitsvoorwaarde worden vereist (X, Solliciteren in een hogeschool, www.ond.vlaanderen.be.). -22-