Prioriteiten voor een vrouwvriendelijk beleid in het kader van de verkiezingen van 25 mei 2014
Beste vrouwen van binnen en buiten ons netwerk, Beste politici, De afgelopen halve eeuw is de positie van de vrouw in ons land er significant op vooruitgegaan. Toch zijn we nog niet aan ons einddoel: gelijke kansen voor man en vrouw. Dat blijkt ook uit de resultaten van een online-bevraging bij onze leden. Graag geven we u de vijf belangrijkste prioriteiten mee, enerzijds rechtstreeks vanuit die steekproef van onze 25.000 markante vrouwen in Vlaanderen, en in tweede instantie vanuit onze ervaringen in het werkveld. Onze leden, loontrekkenden én zelfstandigen, mogen erop rekenen dat wij hen zullen ondersteunen bij de vertaling van hun behoeften naar de beleidsverantwoordelijken. Niet door luidkeels te roepen en barricadetaal te hanteren. Daar staan wij als vereniging al lang boven. Wél door te participeren aan intelligente debatten en dialogen. Want samen rond de tafel zitten en naar goede en uitvoerbare oplossingen zoeken, is doorgaans de snelste weg naar resultaat. Diane Devriendt Algemeen Directeur Lieve Droogmans Algemeen Voorzitter 2
1. Voldoende én flexibele kinderopvang Het optimaliseren van de combinatie werk/gezin is de absolute topprioriteit van onze leden. Voor werkneemsters en zelfstandigen die ten volle willen gaan voor de uitbouw van hun loopbaan of zaak is het belangrijk te kunnen rekenen op een betrouwbare en kwaliteitsvolle kinderopvang met flexibele uren, en dit zowel voor voorschoolse opvang (0-3 jaar) als buitenschoolse opvang voor 3- tot 12-jarigen. Niettegenstaande het nieuwe decreet op de kinderopvang voor baby s en peuters (sinds 1 april 2014 in voege) voor méér, toegankelijke en financieel haalbare opvang voor de sector wil gaan, is de dagdagelijkse realiteit een harde dobber. We constateren vandaag nog steeds een schrijnend tekort aan capaciteit en opvang aangepast aan de behoeften van de werkende vrouw. In Antwerpen is er slechts voor 1 kind op 4 een plekje, maar ook bij de beste leerlingen van de klas zoals Brugge, Hasselt en Leuven is er nog altijd maar plaats voor ongeveer 1 kind op 2 (cijfers najaar 2013). Ondanks redelijke cijfers op enige plaatsen (cf. Kind en Gezin), blijft de uitdaging groot om binnen een aanvaardbare termijn kwaliteitsvolle opvang te bieden op plaatsen met een hoge concentratie aan tweeverdienersgezinnen van wie de ouders zelf nog aan het werk zijn of veraf wonen. Ook de behoefte aan buitenschoolse opvang groeit enorm. Er bestaat vandaag geen ondersteunend kader dat een kwaliteitsvol aanbod op dit vlak kan garanderen. Wij appreciëren de inspanningen en plannen van de overheid op dit vlak: tegen 2016 voor de helft van de kinderen een goede opvang en tegen 2020 recht op kinderopvang voor elk kind. Toch vragen we dringend ook meer flexibele oplossingen om op korte termijn een beroep te kunnen doen op méér kinderopvang: binnen bestaande en nieuwe kwaliteitsvolle structuren binnen de individuele gezinnen (omdat dit doorgaans dé oplossing is voor zelfstandigen), bijvoorbeeld onder de vorm van opvoedingscheques. Die snellere uitbouw van een buitenschoolse opvang met flexible uren is ook aan de orde willen vrouwen gemotiveerd blijven om hun verantwoordelijkheid op de arbeidsmarkt ten volle op te nemen of hun ambities te kunnen waarmaken. 3
2. Ongelijkheden in het kader van onvolledige en gemengde carrières verder wegwerken Vrouwen geven veel. Het zijn zij die als eersten hun carrière opzij zetten voor hun kinderen. Het zijn ook zij die als eersten de mantelzorg voor hun ouders opnemen. Vaak resulteert dat in het opnemen van tijdskrediet, of in deeltijds werken. En alhoewel er al heel wat maatregelen genomen werden die de afstraffing van zo n onvolledige carrière wegwerken, zijn er nog een aantal stappen die gezet moeten worden: Het statuut van zelfstandige of meewerkende echtgenote blijkt vandaag voor vrouwen te onaantrekkelijk om te durven ondernemen. Het is dan ook essentieel dat er voldoende maatregelen genomen worden op maat van KMO s en kleine zelfstandige zaakvoerders zodat vrouwen een combinatie van ondernemerschap met een gezin mogelijk achten. Markant is voorstander van een pensioenverdeling waarbij de pensioenrechten (eerste en tweede pijler) in geval van echtscheiding gelijk verdeeld worden over de partners. Op die manier blijft de partner die de zorgtaken op zich heeft genomen man of vrouw niet gedupeerd achter. In se is het niet de bedoeling om vrouwen aan te moedigen om deeltijds te werken en juichen we vrouwelijke carrières van harte toe, maar het moet mogelijk zijn om zorg te dragen als het nodig is, zonder dat er daarvoor benadeeld wordt ten opzichte van de andere partner. Onze leden vragen naar een correctie in de pensioenberekening voor vrouwen die hun loopbaan onderbroken hebben voor zorg toen het systeem van loopbaanonderbreking nog niet bestond. Naar zij die willen instappen vragen we uitdrukkelijk om te bekijken op welke manier werknemers beter geïnformeerd kunnen worden over de exacte consequenties van hun beslissing. Daarnaast wensen wij de aandacht te vestigen op een wat nieuwer fenomeen, namelijk het switchen binnen een loopbaan van een zelfstandig statuut naar een bediendestatuut en omgekeerd. Wij vinden het belangrijk dat mensen die keuze kunnen maken, zonder alweer- benadeeld te worden. 4
3. Wegwerken van de genderloopbaankloof Al even belangrijk voor onze leden is alles wat te maken heeft met gelijke verloning en gelijke promotiekansen voor mannen en vrouwen en dus met een ander woord: de genderloopbaankloof *. Het uurloon mag dan vandaag nauwelijks nog verschillen tussen mannen en vrouwen; het carrièrepad doet dat wel. Wij vragen niet naar artificiële bevoordeling van vrouwen bij promoties, wèl naar gelijke kansen, en naar maatregelen die vrouwen sensibiliseren en stimuleren om hoger op de ladder te klimmen. Meer kinderopvang (cfr 1) is dan uiteraard al een goede start, maar ook het belonen van organisaties die genderdiversiteit hoog in het vaandel dragen en werken aan veranderingsprocessen op dit vlak. Er bestaan intussen al heel wat gedocumenteerde goede praktijken (o.a. bij het Instituut voor de Gelijkheid van Vrouwen en Mannen). Alhoewel we niet al die praktijken onderschrijven, lijkt het ons zinvol om vanuit de overheid alert te zijn voor goede ideeën en andere organisaties aan te moedigen daar werk van te maken. Voor vrouwen in directiecomités en raden van bestuur is het vaak eenzaam aan de top. Zij worden er omringd door mannelijke collega s. Is het omdat ze niet gemotiveerd zijn of omdat ze minder kansen krijgen? En waarom is het moeilijk om het, eens daar geraakt, vol te houden? Nochtans wijzen een aantal onderzoeken erop dat het aansturen van organisaties door een evenwichtige, gebalanceerde mix van mannen én vrouwen veelal betere resultaten oplevert, zowel naar besluitvorming als rendement toe. Bovendien openen vrouwen nieuwe economische pistes omdat zij ondernemen op andere terreinen dan hun mannelijke collega s. Het zou met andere woorden in ieders voordeel zijn als die genderloopbaankloof door aangepaste maatregelen wordt weggewerkt, want meer vrouwen op alle niveaus en in alle segmenten van de arbeidsmarkt zijn meer dan nodig. *Concept genderloopbaankloof (uit: http://www.vlaanderen.be/nl/publicaties/detail/advies-over-de-nota-degenderloopbaankloof) Er is geen eenduidige invulling van het concept genderloopbaankloof. Het gaat om ongelijkheid in loopbaankansen en ongelijkheid in loopbaanuitkomsten van mannen en vrouwen. Ongelijkheid manifesteert zich op verschillende vlakken en laat zich volgens verschillende indicatoren beschrijven. Het kan gaan om indicatoren gekoppeld aan objectief loopbaansucces (bijvoorbeeld loonverschillen of verschillen in hiërarchische positie). Evengoed kan men ongelijkheid van mannen- en vrouwenloopbanen beschrijven in termen van subjectief loopbaansucces (bijvoorbeeld arbeidstevredenheid of tevredenheid over de afstemming tussen werk en privéleven). 5
4. Meer vrouwen op het terrein van wetenschappen, technologie, engineering en wiskunde In een nota van 2012 legde Professor Luc Sels een direct verband tussen ongelijke studiekeuzes tussen jongens en meisjes in het onderwijs en verschillende professionele keuzes tussen mannen en vrouwen bij het begin en in de loop van de loopbaan. Ongelijke studiekeuze verklaart daarbij in hoge mate de segregatie op de arbeidsmarkt. Vanuit die vaststelling zijn we het eens met de Vlaamse Onderwijsraad die stelt dat interventies in het onderwijs sterke hefbomen zijn om te werken aan genderevenwichten op de arbeidsmarkt. De lerende jongere voorbereiden op een beroepsloopbaan is uiteraard niet de enige doelstelling van het onderwijs, maar wel een belangrijke, en studiekeuzebegeleiding moet daarop inspelen. Een bijzonder aandachtspunt in verband met gendergelijkheid in onderwijs en studiekeuze is de ondervertegenwoordiging van meisjes in de zogenaamde STEMstudierichtingen (Science, Technology, Engineering en Mathematics). Dit terwijl er nochtans een structureel tekort aan exacte wetenschappers en technici op de arbeidsmarkt is. En laat het net deze terreinen zijn waarin de lonen hoger zijn dan in de klassieke meisjes-carrières zoals bijvoorbeeld zorg. Diverse projecten en acties rond gender en onderwijs zagen de afgelopen jaren het levenslicht. Wij pleiten er voor om nog een tandje bij te steken en verder te ijveren voor het aantrekkelijk maken van STEM voor meisjes. Naar onze mening is dit een essentiële sleutel in de latere gelijkheid tussen man en vrouw. En één die bovendien tegemoetkomt aan een economische realiteit van de arbeidsmarkt. Zo dient bijvoorbeeld VDAB nog veel meer betrokken te worden bij studiekeuzes (Wat zijn knelpuntberoepen? Wat is het belang van een richting?). Kiezen op basis van compententies en goesting is en blijft belangrijk, maar arbeidsmarktinformatie mag niet ontbreken. Daarnaast zien we ook heel wat mogelijkheden om jonge mensen al van in de klas te wijzen op die àndere carrière-mogelijkheid, namelijk die van het ondernemerschap, broodnodig voor onze economie. 6
5. Een flexibel loopbaanmodel Tussen de 30 en de 50 jaar worden heel wat mensen een enorme druk gewaar: zij krijgen het gevoel dat zij alles tegelijk moeten doen: carrière maken (of hun eigen zaak uitbouwen), kinderen grootbrengen, een huis afbetalen, Vooral voor vrouwen weegt die combinatie zeer zwaar door. In die periode liggen de kosten het hoogst, en ligt de beschikbare (vrije) tijd het laagst. Onze huidige verloningssystemen zijn daarop alvast niet afgestemd. Onze salarissen worden immers opgebouwd met de leeftijd, wat meteen ook de aanwerving van oudere werknemers afremt, vooral in witteboordomgevingen. Een minder leeftijdsgebonden verloning zou hier wellicht een stuk soelaas kunnen bieden en zou tegelijkertijd ook inkomsten en kosten beter op mekaar kunnen afstemmen. Uiteraard gaat het hier over de globale lijn, en dient de verloning in nog altijd prestatiegebonden te blijven. 7