CAO TOOLS Generatiepactregeling Versie 1.1 27/09/2018 In dit instructiedocument: Wat houdt een 80-90-100 regeling in? Waarvoor kan een 80-90-100 regeling een oplossing bieden? Vervanger inzetten of niet? Voorbeeld van een 80-90-100 regeling voor de verschillende dienstroosters Arbeidsovereenkomst, pensioen en CAO-aspecten Fiscale aspecten en mogelijke varianten De Regeling en de pensioenuitvoerder Alternatieven en de fiscale mogelijkheden Overige aandachtspunten Tenslotte: voor één of iedereen? Wat houdt een 80-90-100 regeling in? Een 80-90-100 regeling houdt in dat de werkgever met de werknemer een afspraak maakt om, meestal voorafgaande aan de AOW-leeftijd, korter te gaan werken. De achterliggende gedachte is dat het korter werken meer hersteltijd biedt voor de werknemer en daardoor bijdraagt aan de inzetbaarheid van de werknemer. De financiële bijdrage van de werkgever in een dergelijke afspraak bestaat uit twee delen. De loonaanvulling tot 90% en de afspraak dat het pensioen volledig wordt voortgezet op basis van het oorspronkelijke pensioengevend salaris. Er zijn twee vormen van een 80-90- 100 regeling denkbaar: Voor de CAO voor de Kunststof-, Rubber en Lijmindustrie 2018-2020 is in het kader van Duurzame Inzetbaarheid de afspraak gemaakt dat in het protocol Aanpassing werk(tijden) in stap 3 een Generatiepactregeling zoals bijvoorbeeld 80% werk 90% loon 100% pensioen wordt toegevoegd als mogelijke oplossing voor een individuele werknemer die minder/ anders wil werken. Het kan bijvoorbeeld een oplossing zijn als het werk voor de werknemer te zwaar wordt, het werken in ploegen tot klachten leidt, om uitval te voorkomen of om juist wel in de reguliere nachtdiensten te kunnen blijven werken. De eerste vorm is dat de percentages van 80% werken en 90% loon naar rato worden toegepast op de cao artikelen die gaan over de arbeidsduur respectievelijk de bruto beloning. Dit betekent bijvoorbeeld dat de werknemer recht houdt op een evenredig gedeelte van zijn leeftijdsvakantie (artikel 7.1.2 van de CAO) en kwartaaluren (artikel 7.5 van de CAO). Bij de tweede vorm wordt een (extra) bijdrage gevraagd van de werknemer in de zin dat hij bij deelname afziet van zijn recht op leeftijdsvakantie en kwartaaluren. De beide vormen worden in het voorbeeld nader toegelicht. De context van de oplossingsrichting is dat in individuele situaties maatwerk kan worden geboden. De 80-90-100 regeling is dus geen (collectieve) vervanger van de cao-afspraken over extra verlof voor oudere werknemers. Aanpassing werk (tijden) in de CAO voor de kunststof- rubber- en lijmindustrie. 1
Waarvoor kan een 80-90-100 regeling een oplossing bieden? Het maken van een 80-90-100 afspraak kan een oplossing zijn voor de situatie dat het werk voor de individuele medewerker te zwaar wordt of het werken in ploegen tot klachten leidt. Door korter te werken per week krijgt de medewerker meer rust en hersteltijd en kan langer, gezonder en plezieriger doorwerken. De afspraak kan goed passen in een meer geleidelijke afbouw van de werkzaamheden in combinatie met het behoud van de vakkennis op de werkvloer. Voor de werkgever kan de afspraak een bijdrage leveren aan het voorkomen van langdurige uitval van de medewerker. Ook kan het korter werken worden gecombineerd met de afspraak dat de medewerker meedraait in het reguliere nachtdienstenschema. Daarnaast kan de regeling soms arbeidsplaatsen creëren voor jonge instroom. Vervanger inzetten of niet? Deze vraag is niet gemakkelijk te beantwoorden. De werkgever zou bij het maken van de afspraak eigenlijk al een beeld moeten hebben hoe hij het wegvallen van de uren gaat opvangen. Hoe meer uren de medewerker korter gaat werken en met hoe meer medewerkers een afspraak wordt gemaakt, des te groter zal de noodzaak worden gevoeld om deze uren te vervangen. Wellicht was deze noodzaak er al (hoge werkdruk) en kan de deelname net het zetje zijn om tot vervanging te besluiten. Betrek hierbij ook de mogelijkheden om, voorafgaande aan de vervanging, intern tot een andere verdeling van werkzaamheden over te gaan. Voorbeeld van een 80-90-100 regeling voor de verschillende dienstroosters In onderstaande figuur is voor de verschillende dienstroosters het voorbeeld uitgewerkt van een 62-jarige medewerker die gaat deelnemen aan een 80-90-100 afspraak. Het maandinkomen is gemakshalve voor alle dienstroosters op 2.000 gesteld. Het voorbeeld gaat uit van de situatie dat 20% korter wordt gewerkt en de medewerker 10% lager salaris ontvangt. Het voorbeeld bestaat uit 3 delen. In deel 1 wordt de bestaande 100-100- 100 situatie weergegeven, in deel 2 de uitwerking van een 80-90-100 regeling gebaseerd op het huidige pakket arbeidsvoorwaarden, dus met behoud van het ontzieverlof (naar rato) en in deel 3 de uitwerking van een 80-90-100 regeling waarin de werknemer afziet van zijn recht op leeftijdsvakantie en kwartaaluren. Aanpassing werk (tijden) in de CAO voor de kunststof- rubber- en lijmindustrie. 2
Voorbeeld deel 1 Huidige situatie: 100-100-100 vanaf 62 jaar tot bereiken leeftijd 66 jaar WERKNEMER dag, 2 en 3 ploeg dagdienst 40 uur 4ploeg 5ploeg arbeidsduur per week 100% 38,00 40,00 36,00 34,40 Bruto jaarlijkse arbeidsduur (BJA) 1984 2088 1879 1796 roostervrije dagen (-BJA) -92,00 feestdagen 6-48,00-48,00-48,00 basisvakantie 24-192,00-192,00-192,00-192,00 leeftijdsvakantie gemiddeld tot AOW -38,00-38,00-38,00-38,00 kwartaaluren gemiddeld tot AOW -136,00-136,00-136,00-136,00 Netto jaarlijks arbeidsduur (NJA) 1570 1582 1465 1430 NJA in % BJA 79,1% 79,3% 78,0% 79,6% bruto maandinkomen 100% 2.000 2.000 2.000 2.000 12 maandinkomens 24.000 24.000 24.000 24.000 vakantietoeslag 8% 1.920 1.920 1.920 1.920 bijdrage kwartaaluren 20% over 12mndsal -329-313 -347-364 bruto jaarinkomen 25.591 25.607 25.573 25.556 Voorbeeld deel 2 Situatie bij deelname aan regeling: 80-90-100 (met behoud leeftijdsvakantie en kwartaaluren) Startleeftijd aan regeling 62 62 62 62 AOW leeftijd 66 66 66 66 DEELNEMER dag, 2 en 3 ploeg dagdienst 40 uur 4ploeg 5ploeg arbeidsduur per week 80% 30,40 32,00 28,80 27,52 Bruto jaarlijkse arbeidsduur (BJA) 1587 1670 1503 1437 roostervrije dagen (-BJA) -73,60 feestdagen -38,40-38,40-38,40 0,00 basisvakantie -153,60-153,60-153,60-153,60 leeftijdsvakantie gemiddeld tot AOW -30,40-30,40-30,40-30,40 kwartaaluren gemiddeld tot AOW -108,80-108,80-108,80-108,80 Netto jaarlijks arbeidsduur (NJA) 1256 1266 1172 1144 NJA in % BJA 79,1% 79,3% 78,0% 79,6% bruto maandinkomen 90% 1.800 1.800 1.800 1.800 12 maandinkomens 21.600 21.600 21.600 21.600 vakantietoeslag 8% 1.728 1.728 1.728 1.728 bijdrage kwartaaluren 20% over 12mnd -263-250 -278-291 bruto jaarinkomen 23.065 23.078 23.050 23.037 bruto uurloon 18,37 18,23 19,66 20,14 verhoging bruto uurloon 12,66% 12,65% 12,67% 12,68% Toelichting op deel 2: De zichtbare kosten voor de werkgever van een dergelijke afspraak is dat het bruto uurloon van de deelnemer feitelijk met circa 12,5% stijgt. De 12,5% is eenvoudig af te leiden door de loonaanvulling van 10% (van 100 loon) af te zetten tegen het eigenlijk verschuldigde loon van 80. Als gevolg van de afspraak om het pensioen niet te baseren op het loon van 90, maar op het oude pensioengevend loon is het voordeel voor de deelnemer iets hoger dan 12,5% (circa 14,5%). Deze 14,5% is op deelnemersniveau. Als rekening wordt gehouden met de besparing die op kan treden doordat het aanvangssalaris van de vervanger lager is (stel het salaris van de vervanger is 20% lager) dan zijn de kosten van de afspraak (in termen van bruto loon) 90% plus 16% (20 x 0,8) is gelijk aan 106%. Dit is dus een stijging van 6%. Inclusief pensioen moeten we dan denken aan een stijging van ongeveer 8%. Als het niet noodzakelijk is om het verlies aan uren 1 op 1 te laten vervangen, zullen de kosten uiteindelijk lager kunnen uitvallen. Aanpassing werk (tijden) in de CAO voor de kunststof- rubber- en lijmindustrie. 3
Bedenk dat in het voorbeeld nog geen rekening is gehouden met aanloopkosten van de vervanger, salarisgroei van de vervanger, opleiding van de vervanger, verschil in productiviteit en dergelijke. Deze factoren kunnen juist weer kostenverhogend uitwerken. Aan de andere kan kant zijn er ook factoren die gunstiger kunnen uitwerken dan in het voorbeeld, zoals het lagere loon, minder leeftijdsverlofdagen en lagere pensioenlasten van de vervanger. Ook de kans dat ziekteverzuim (van de oudere werknemer) wordt voorkomen kan een positieve factor van belang zijn. Voorbeeld deel 3 Situatie bij deelname aan regeling: 80-90-100 (met inleveren leeftijdsvakantie en kwartaaluren) Startleeftijd aan regeling 62 62 62 62 AOW leeftijd 66 66 66 66 DEELNEMER dag, 2 en 3 ploeg dagdienst 40 uur 4ploeg 5ploeg arbeidsduur per week 80% 30,40 32,00 28,80 27,52 Bruto jaarlijkse arbeidsduur (BJA) 1587 1670 1503 1437 roostervrije dagen (-BJA) -73,60 feestdagen -38,40-38,40-38,40 0,00 basisvakantie -153,60-153,60-153,60-153,60 leeftijdsvakantie gemiddeld tot AOW vervalt vervalt vervalt vervalt kwartaaluren gemiddeld tot AOW vervalt vervalt vervalt vervalt Netto jaarlijks arbeidsduur (NJA) 1395 1405 1311 1283 NJA in % BJA 87,9% 88,0% 87,2% 89,3% bruto maandinkomen 90% 1.800 1.800 1.800 1.800 12 maandinkomens 21.600 21.600 21.600 21.600 vakantietoeslag 8% 1.728 1.728 1.728 1.728 bijdrage kwartaaluren 20% over 12mnd vervalt vervalt vervalt vervalt bruto jaarinkomen 23.328 23.328 23.328 23.328 bruto jaarinkomen in % oud 91,2% 91,1% 91,2% 91,3% verhoging bruto uurloon 2,6% 2,6% 1,9% 1,7% Toelichting op deel 3: Doordat de werknemer zijn leeftijdsvakantie en kwartaaluren als het ware inzet om de regeling te medefinancieren is de verhoging van het bruto uurloon niet circa 12,5%, zoals bij de eerste vorm, maar ligt tussen de 1,7% en 2,6%. Dit komt grotendeels door de nieuwe netto arbeidsduur die met de inzet van verlof rond de 90% ligt ten opzichte van de voltijdsituatie. Dat het bruto uurloon per saldo toch nog stijgt komt door het vervallen van de werknemersbijdrage van 20% over (het loon van) de kwartaaluren. Arbeidsovereenkomst, pensioen en CAO-aspecten Het verdient aanbeveling om uit te blijven gaan van een volledig arbeidscontract en de arbeidsovereenkomst niet te wijzigen voor wat betreft de grootte van het dienstverband. In de cao is dan Hoofstuk 3 (Arbeidsduur en werktijd) van toepassing naar rato van de 80%. De beloning is in beginsel 90% van het huidige maandsalaris. De loonafhankelijke arbeidsvoorwaarden, zoals beoordelingstoeslag, ploegentoeslag en vakantiegeld worden op dit maandsalaris gebaseerd. Het uurloon voor de vaststelling van de opgebouwde vakantiedagen, LINK naar een rekenblad waarmee de werkgever zelf een maatmanvoorbeeld kan samenstellen, op basis van een in te voeren maandinkomen, deelnameleeftijd en inzet van leeftijdsvakantie en/of kwartaaluren. Ook kunnen andere percentages werk en loon worden ingevoerd. Aanpassing werk (tijden) in de CAO voor de kunststof- rubber- en lijmindustrie. 4
koop- verkoopdagen, de bijdrage aan de kwartaaluren en de grondslag voor overwerk blijft wel gebaseerd op de situatie voor deelname (dus uitgaande van 100-100-100). Kenmerk van veel generatiepact-afspraken is dat de pensioenopbouw gebaseerd blijft op de oude pensioengrondslag (vandaar de 100). Dit heeft voor de werknemer tot gevolg dat de werknemer nog steeds dezelfde premie blijft betalen Ook de werkgever blijft dezelfde pensioenpremie afdragen aan de uitvoerder. Voor wat betreft de pensioenopbouw en premieverdeling heeft het korter werken en lager loon bij een xx-yy-100 variant dus geen gevolgen. De Regeling en de pensioenuitvoerder De werknemer die deelname aan een 80-90-100 regeling overweegt, kan besluiten om een deel van zijn pensioen te vervroegen (deeltijdpensioen). Informeer van te voren met de pensioenuitvoerder(s) wat de mogelijkheden zijn. De werkgever zal bij het maken van de afspraak zich van te voren moeten vergewissen of de pensioenuitvoerder bereid is om een dergelijke regeling uit te voeren. Het verzoek aan de uitvoerder is om, binnen de fiscale grenzen, te voorzien in een pensioenopbouw die aansluit bij wat de werkgever opgeeft aan pensioengevend salaris. Deze medewerking is noodzakelijk omdat het pensioenreglement een eigen definitie kent van beloningscomponenten die onderdeel uitmaken van het pensioengevend salaris. Alternatieven en fiscale mogelijkheden De variant 80-90-100 is een bekende combinatie, maar ook andere verhoudingen zijn mogelijk, zoals 80-80-100 (waarbij het pensioen 100% wordt doorbetaald maar het minder werken voor rekening van werknemer komt), 50-75-100, 60-80-100 of 60-80-80. Deze varianten zijn afhankelijk van de wensen van werkgever en werknemer, de bereidheid van werkgever en werknemer om bij te dragen aan de oplossing en de fiscale mogelijkheden. Deelname aan de regeling met behoud van 100% pensioen is fiscaal toegestaan tot 10 jaar voorafgaande aan de pensioenrichtleeftijd (68 jaar). Voorwaarde voor deze fiscale faciliteit is dat de wekelijkse arbeidsduur ten minste 50% bedraagt van de laatst geldende arbeidsduur voorafgaande aan de deelname van de regeling. De combinatie van 100% pensioenopbouw en deeltijdpensioen is fiscaal toegestaan vanaf de leeftijd van 60 jaar. Als de werknemer eerder zijn/haar deeltijdpensioen wil opnemen, dan is dat fiscaal Aanpassing werk (tijden) in de CAO voor de kunststof- rubber- en lijmindustrie. 5
alleen mogelijk als niet meer pensioen wordt opgebouwd dan het pensioengevend loon (bijvoorbeeld een 80-90-90 combinatie). Als de loonsverlaging minder is dan het percentage korter werken kan mogelijk sprake zijn van een Regeling Vervroegde Uittreding (RVU). Teneinde een RVU-heffing van 52% te voorkomen moet voldaan worden aan twee voorwaarden: de wekelijkse arbeidsduur bedraagt ten minste 50% en de deelname aan de (senioren)regeling is niet eerder aangevangen 10 jaar voor de pensioenrichtleeftijd. Als gekozen wordt voor de variant, waarin de werknemer zijn leeftijdsvakantie en kwartaaluren inzet kan ook worden overwogen om de waarde van deze dagen te gebruiken als aanvulling op het brutoloon. In de 80-90-100 variant betekent dit het loon kan worden aangevuld tot bijna het niveau van het oude loon. Deze variant is qua kosten vergelijkbaar met het aanbieden van de 80-90-100 variant met behoud van de leeftijdsvakantie en kwartaaluren. Overige aandachtspunten Wat wordt het nettoloon? Het gemiddelde nettoloon bij een brutoloon van 90% is 92,5%. Het verschil wordt met name veroorzaakt door de hoge progressie in de huidige belastingtarieven, als gevolg van de afbouw van de heffingskortingen. Dit voordelig effect zal in de praktijk iets lager uitkomen, omdat op het loon van de werknemer wel de volledige pensioenpremie wordt ingehouden. Effect deeltijdpensioen op het levenslang pensioen? Dit effect is vaak kleiner dan gedacht. Dit komt omdat niet het volledige opgebouwde pensioen wordt vervroegd maar slechts een gedeelte daarvan (20% of 10% in de 80-90-100 variant). De gevolgen zijn natuurlijk sterk afhankelijk van de overbruggingsperiode en wat aan pensioen is opgebouwd. Effect op de uitkeringen? De werknemer moet goed worden geïnformeerd over de gevolgen van zijn lagere loon op het uitkeringsdagloon voor de werknemersverzekeringen. Een lager uitkeringsdagloon betekent lagere WW en arbeidsongeschiktheidsuitkeringen. Overigens moeten deze effecten wel worden beoordeeld tegen de kans op werkloosheid of (volledige) arbeidsongeschiktheid. Effect op huur- zorgtoeslagen? Het lagere loon kan (positieve) gevolgen hebben voor deze toeslagen. Aanpassingen in de salarisadministratie De afspraak stelt extra eisen aan de salarisadministratie of de uitvoerder daarvan, zodat de juiste salaris informatie voor onder andere de pensioenopbouw wordt opgegeven. Bedrijven die zijn aangesloten bij de Bedrijfstakpensioenregeling ondergebracht bij Aanpassing werk (tijden) in de CAO voor de kunststof- rubber- en lijmindustrie. 6
Pensioenfonds PGB moeten voor een individuele werknemer aangeven als gebruik wordt gemaakt van een vorm van Generatieregeling. Tenslotte: voor één of iedereen? In de cao voor de Kunststof-, Rubber en Lijmindustrie wordt deze Generatieregeling voorgesteld als mogelijke maatwerkoplossing voor individuele medewerkers. Werkgever is niet verplicht om de regeling aan te bieden en werknemer kan zich er niet op beroepen, maar de generatieregeling kan in sommige gevallen een passende oplossing zijn. In dat geval moeten werkgever en werknemer de details van de regeling samen overeenkomen. De vraag kan opkomen in hoeverre dit een precedent schept, waar andere werknemers (in het kader van gelijke behandeling) zich ook op kunnen beroepen. Op grond van de wet gelijke behandeling mag onderscheid worden gemaakt als sprake is van een objectieve rechtvaardiging. Dit betekent bijvoorbeeld dat het bedrijf de individuele omstandigheden en feiten heeft overwogen en betrokken bij het maken van de afspraak en dat ook alternatieve oplossingen zijn onderzocht. Meer weten? Er zijn vele adviseurs actief rondom pensioen en financiële planning. Specifiek voor de generatieregeling worden vaak genoemd: PROambt (www.proambt.nl) en EBC (www.ebcnederland.nl). Aanpassing werk (tijden) in de CAO voor de kunststof- rubber- en lijmindustrie. 7