ARBEIDSMARKTONTWIKKELINGEN IN HET PRIMAIR ONDERWIJS 2012 EN AANKNOPINGSPUNTEN VOOR BELEID Den Haag, november 2012 In opdracht van het Arbeidsmarktplatform PO heeft CAOP Research de Arbeidsmarktanalyse Primair Onderwijs 2012 opgesteld. In deze arbeidsmarktanalyse wordt een overzicht gegeven van de belangrijkste arbeidsmarktontwikkelingen in het primair onderwijs (po) op basis van bestaande informatie. Dit betreffen onder meer beleidsmatige ontwikkelingen, ontwikkelingen in vraag en aanbod en een overzicht van de kwaliteit van de arbeid. Hieronder worden - aan de hand van de door het Arbeidsmarktplatform PO geformuleerde thema s - de meest in het oog springende ontwikkelingen op de arbeidsmarkt van het primair onderwijs uiteen gezet. Ook geven we mogelijke aanknopingspunten voor beleid gericht op de (verwachte) knelpunten in de arbeidsmarkt van het po. Eerst worden per thema puntsgewijs de belangrijkste ontwikkelingen geschetst. Vervolgens volgen punten van aandacht die voor de sector handvatten kunnen bieden in het voeren van arbeidsmarktbeleid. 1. HRM en strategisch personeelsbeleid Krimp en verwachte tekorten Het aantal leerlingen in het po laat al enige jaren een daling zien. Dat is inmiddels ook te merken in de vacatureontwikkeling. De spanning op de arbeidsmarkt van het po is verder afgenomen; er worden meer vacatures vervuld dan dat er ontstaan en vacatures staan minder lang open. Er zijn echter sterke regionale verschillen in openstaande vacatures voor leraren. Zo zijn er meer vacatures in sterk stedelijke gebieden en op scholen met veel gewichtenleerlingen. De recente afname van de werkgelegenheid in de sector hangt waarschijnlijk samen met de leerlingenkrimp en de afgenomen spanning op de vacaturemarkt. Hoewel de leerlingenaantallen de komende jaren verder zullen afnemen, is de verwachting dat het lerarentekort door een dalende instroom van de pabo s en een grote uitstroom van leraren die de komende jaren de pensioengerechtigde leeftijd halen tussen 2016 en 2019 (sterk) zal toenemen. Als gevolg van de verhoging van de uittredeleeftijd zullen deze tekorten wel minder hoog oplopen. De instroom via de leraren opleidingen is de afgelopen jaren afgenomen; het aantal pabogediplomeerden is sinds 2005 teruggelopen met ruim 2.000 personen tot 5.000 gediplomeerden in 2010. Dit aantal neemt naar verwachting verder af en na 2015 stabiliseert dit tot rond de 4.600 en 4.700 gediplomeerden per jaar. Personeelssamenstelling Als gekeken wordt naar de personeelssamenstelling in het primair onderwijs, dan blijkt dat het aandeel vrouwen nog steeds verder toeneemt. In 2011 vormen zij 78% van de formatie. Het hoge aandeel vrouwen gaat gepaard met relatief veel deeltijdwerk in de sector. Vrouwen zijn nog wel ondervertegenwoordigd in het management. Het aandeel niet-westerse allochtonen in de sector is laag en is in de afgelopen jaren ook niet toegenomen. Ook op de pabo blijft het aandeel mannen en niet-westerse allochtonen laag. Uitval uit de opleiding is ook hoger onder deze groepen. Mannen en niet-westerse allochtonen zullen ook in de komende jaren ondervertegenwoordigd blijven in het po. Als gekeken wordt naar de leeftijdsopbouw van het personeel, dan blijkt dat de sector vergrijst. Het aandeel oudere medewerkers is de afgelopen jaren licht gestegen, onder meer als gevolg van de vergrijzing en de toegenomen uittredeleeftijd. In de hogere leeftijdscategorieën bevinden zich relatief veel mannen. 1
Kwaliteit van de arbeid Medewerkers in het po ervaren een hoge werkdruk. Ook het ziekteverzuim ligt vrij hoog in vergelijking met andere sectoren. Belangrijke verzuimoorzaken zijn hoge werkdruk en toenemende prestatiedruk, bijvoorbeeld door een toenemend aantal (administratieve) taken, onderwijsvernieuwingen, toenemende kwaliteitseisen en bezuinigingen. Behoud nieuwe lichting afgestudeerden van de pabo voor de sector Door de leerlingenkrimp en de afgenomen werkgelegenheid is de spanning op arbeidsmarkt afgenomen. Daarnaast geven scholen en besturen aan dat ze door hun financiële situatie 1 minder ruimte hebben om mensen aan te nemen. Hierdoor is het voor net afgestudeerden van de pabo momenteel moeilijker om een baan in het onderwijs te vinden. Echter, in de nabije toekomst worden wel weer de nodige tekorten verwacht. Het is dan ook van belang om de nieuwe lichting startende leraren te behouden voor de sector. Het Arbeidsmarktplatform PO wil in dat kader een stimuleringsregeling opzetten voor recent afgestudeerden van de pabo. Deze afgestudeerden kunnen via deze regeling een voltijd vervolgopleiding volgen en tegelijkertijd stage lopen bij het schoolbestuur waarmee ze een leerarbeidsovereenkomst gesloten hebben. De betreffende schoolbesturen hebben de inspanningsverplichting om na afloop van deze tweede opleiding de betreffende student aan een (tijdelijke) functie te helpen in de regio. De studenten behouden op deze wijze hun binding met de sector. Een ander aandachtspunt is om huidige lichting pabo-studenten tijdens hun opleiding zo veel mogelijk te stimuleren om stage te lopen op scholen in gebieden die te maken hebben met lerarentekorten (zie ook meer mobiliteit tijdens stage). Door daarnaast een stimulans te geven aan de ondersteuning van recent afgestudeerden aan de pabo s bij het vinden van een baan, zowel in krimp- als tekortgebieden, kan een bijdrage worden geleverd aan de beperking van de verwachte knelpunten voor de komende jaren als gevolg van de vergrijzing (zie ook strategische personeelsplanning en regionale samenwerking). Behoud van oudere medewerkers Met het oog op de verwachte tekorten is het ook van belang om oudere medewerkers te behouden voor de sector. Te zien is dat de gemiddelde uittredeleeftijd hoger wordt en dat dit een dempend effect heeft op de verwachte tekorten. Inzetten op duurzame inzetbaarheid van medewerkers kan een bijdrage leveren op vele vlakken. Het uitgangspunt is immers dat medewerkers hun hele werkende leven gezond, gemotiveerd, met plezier, competent en productief aan het werk kunnen blijven. Om inzetbaarheid van medewerkers te verbeteren, kan een breed scala aan activiteiten worden ondernomen, zoals het verbeteren van de kwaliteit van de arbeid (bijvoorbeeld het verlagen van de ervaren werkdruk), professionalisering van medewerkers en aandacht voor hun (loopbaan)ontwikkeling, bevorderen van de gezondheid van medewerkers en stimuleren van goede arbeidsverhoudingen. Een belangrijke eerste stap is dat scholen het belang van duurzame inzetbaarheid inzien en hiertoe structureel beleid ontwikkelen. 1 Uit de reacties van sociale partners op de miljoenennota en onderwijsbegroting blijkt onder meer dat in het po de kosten per leerling de afgelopen jaren zijn toegenomen, maar dat scholen en besturen hiervoor onvoldoende gecompenseerd worden in de bekostiging per leerling. Ook is de verwachting dat het onderwijs bij ongewijzigd beleid vanaf 2014 te maken krijgt met een taakstelling met als mogelijk gevolg een korting op de lumpsum. Daarnaast zijn de lumpsumgelden die scholen en besturen in het po per 2006 ontvangen mede gebaseerd op het aantal leerlingen. Bij leerlingenkrimp kan dit tot gevolg hebben dat scholen en besturen minder lumpsumgelden ontvangen. Uit een evaluatie van de lumpsum in het po blijkt verder dat besturen nog niet altijd over voldoende kennis en vaardigheden op het gebeid van financieel management beschikken. (Regioplan (2010). Lumpsum PO in de praktijk.) 2
Werving gericht op specifieke doelgroepen De samenstelling in het personeelsbestand van het po is scheef waar het gaat om leeftijdsopbouw, etniciteit en geslacht. Om te bevorderen dat de personeelssamenstelling in het primair onderwijs een goede afspiegeling vormt van de samenleving, is het gericht verhogen van de instroom groepen die ondervertegenwoordigd zijn in het po een aandachtspunt (mannen en niet-westerse allochtonen). Dit kan ook een positieve bijdrage leveren aan het imago van het beroep onder deze doelgroepen. Hiertoe worden reeds de nodige maatregelen genomen. Zo is vanuit het Arbeidsmarktplatform PO een subsidie beschikbaar gesteld voor de zij-instroom van vijftig mannelijke docenten. Besturen ontvangen per zij-instromende man een bijdrage van 7.000 euro voor werving en selectie, opleiding- en begeleidingskosten. OCW heeft eveneens een subsidieregeling voor zij-instroom voor het voortgezet onderwijs en de beroeps- en volwasseneneducatie. Deze subsidie bedraagt 19.000 euro per zij-instromer. Deze subsidieregeling wordt vanaf 2013 ook voor instellingen in het po beschikbaar gesteld. Het gericht werven op deze doelgroepen leent zich goed voor regionale samenwerkingsverbanden om gezamenlijk beleid op te voeren. Meerjarig denken: Strategische personeelsplanning en regionale samenwerking Door de regionale verschillen in ontwikkelingen in leerlingenaantallen en vacatures, hebben sommige regio s te maken met personele tekorten, terwijl andere regio s te maken hebben met personele overschotten. Ook binnen regio s kunnen hierin verschillen bestaan. Het stimuleren van regionale samenwerking op het gebied van arbeidsvraagstukken kan bijdragen aan de aanpak van knelpunten, zoals het aanpakken van personeelsoverschotten (boventalligheid) en - tekorten. Schoolbesturen hoeven immers niet ieder voor zich het wiel uit te vinden. Zo zijn er verschillende voorbeelden van regionale mobiliteitscentra die hiertoe zijn ingericht. De regionale dynamiek maakt het van belang dat instellingen in po een goed beeld hebben van enerzijds de ontwikkelingen in leerlingenaantallen van de eigen instelling en regio en anderzijds de samenstelling en ontwikkelingen (in-, door- en uitstroom) in het eigen personeelsbestand. Op basis van deze informatie krijgen de instellingen inzicht in de benodigde personeelsformatie voor de langere termijn, wat meer mogelijkheden biedt om het onderwijsproces en het personeelsbeleid in te richten. Ook inzicht in de financiële situatie in de komende jaren is daarbij van belang. Dalende leerlingenaantallen en (verwachte) bezuinigingen kunnen effect hebben op de lumpsumgelden die scholen ontvangen. De voornoemde ontwikkelingen, samen met de afspraken gemaakt in het bestuursakkoord maken het van groot belang dat scholen, besturen en samenwerkingsverbanden het meerjarig denken tot uitgangspunt in hun beleid maken. Het Arbeidsmarktplatform PO heeft in dat kader een instrument ontwikkeld voor individuele schoolbesturen en samenwerkingsverbanden waarmee toekomstscenario s gemaakt kunnen worden: het scenariomodel. 2 Het model biedt inzicht in de verwachte leerlingenontwikkeling, wat dit betekent voor de benodigde personeelsbehoefte en de financiële ruimte. De aannames in de prognoses kunnen met lokale kennis worden bijgesteld, waardoor men zelf positieve en negatieve scenario s ten opzichte van de prognose kan opstellen. 2. Professionalisering en professionele ruimte Opbrengstgericht werken en passend onderwijs In het bestuursakkoord heeft de sector voor de komende periode afspraken gemaakt om de onderwijskwaliteit te verbeteren. Hiertoe dienen scholen (meer) opbrengstgericht te gaan werken. Daarnaast zijn scholen in het kader van het aangenomen wetsvoorstel passend onderwijs verplicht om kinderen die extra ondersteuning nodig hebben een passende 2 http://www.arbeidsmarktplatformpo.nl/activiteiten-projecten/modellen-en-tools.html 3
onderwijsplek te bieden. Deze ontwikkelingen vragen om additionele kennis en vaardigheden van bestuurders, schoolleiders, leraren en ondersteuners. Van hen wordt bijvoorbeeld verwacht dat zij gegevens over leeropbrengsten verzamelen en analyseren (dit levert input voor verbetertrajecten) en dat zij om kunnen gaan met verschillende soorten leerlingen in de klas. In het po blijkt een sterke behoefte te zijn aan professionalisering met betrekking tot opbrengstgericht werken en passend onderwijs. Van het personeel in het po dat in de afgelopen twee jaar bij-/nascholing heeft gevolgd, heeft bijna de helft scholing over omgaan met leerlingen met speciale leerbehoeften of beperkingen gevolgd en een derde scholing over opbrengstgericht werken. Van studenten aan de academische pabo en academisch geschoolde leerkrachten wordt verwacht dat zij een stevige bijdrage kunnen leveren aan het verbeteren van de onderwijskwaliteit op scholen (die ambitie hebben zij zelf ook). Zij beschikken over vaardigheden die goed aansluiten bij ontwikkelingen als opbrengstgericht werken en passend onderwijs. Naast professionalisering kunnen scholen middels deelname aan het programma School aan Zet van het ministerie van OCW ondersteuning krijgen om aan de slag te gaan met opbrengstgericht werken. Daarbij kunnen zij gebruik maken van de kennis en ervaring die is opgedaan met het project Opbrengstgericht Leiderschap van de PO-Raad en de AVS. Startbekwaamheid, bekwaamheidsonderhoud en registratie van leraren Bijna alle leraren in het po hebben een pabo-diploma en zijn daarmee bevoegd om les te geven. Het werken met bekwaamheidsdossiers is nog geen gemeengoed in het po. Ook zijn bekwaamheidsdossiers nog geen levende documenten die richtinggevend zijn voor het bekwaamheidsonderhoud en regelmatig worden bijgewerkt op basis van gevolgde activiteiten in het kader van bekwaamheidsonderhoud. Voor leraren bestaat de mogelijkheid zich te registreren in het lerarenregister. Vooralsnog is dit vrijwillig, maar het streven is om dit op termijn (in 2018) verplicht te stellen. Registratie heeft dan ook een civiel effect. Leraren dienen dan hun bekwaamheid te onderhouden en te voldoen aan de criteria van het register om hun registratie te behouden. Startbekwaamheid, bekwaamheidsonderhoud en registratie van schoolleiders De eisen om als schoolleider aan de slag te kunnen, zijn tot op heden beperkt. Het volgen van een managementopleiding is niet verplicht. De meerderheid van de schoolleiders heeft echter wel een managementopleiding afgerond. De NSA adviseert een schoolleidersopleiding (of equivalent daarvan) voor alle schoolleiders verplicht te stellen. In veel Europese landen is een dergelijke opleiding al verplicht. Voor schoolleiders is in 2012 een geactualiseerd competentieprofiel opgesteld. In het bestuursakkoord is vastgelegd dat schoolleiders in 2015 dienen te voldoen aan de dan geldende bekwaamheidseisen. Zij dienen dit aan te tonen door registratie in het schoolleidersregister (deze zal worden ondergebracht bij een daartoe nog op te richten onafhankelijke registratieorganisatie). Voor leidinggevenden in het primair onderwijs is er momenteel de mogelijkheid om zich te registeren in het schoolleidersregister van de NSA. Van het directiepersoneel in het po is 23% ingeschreven in het NSA-register en 5% is kandidaat voor registratie in het register. Formele gesprekken Hoewel het merendeel van de medewerkers jaarlijks minimaal één formeel gesprek (functionerings- of beoordelingsgesprek) heeft en er in deze gesprekken over verschillende onderwerpen wordt gesproken, resulteren de gesprekken in beperkte mate tot concrete afspraken. Bovendien heeft in 2010 nog steeds een kwart van de medewerkers geen formeel gesprek gehad. 4
Kwaliteit van de lerarenopleidingen en inductiefase Om de kwaliteit van de lerarenopleidingen te verbeteren worden verschillende activiteiten uitgevoerd, zoals invoering van de kennisbases en kennistoetsen en de specialisatie oude/jonge kind. Ook zullen op termijn eisen worden gesteld aan de instroom (toelatingseisen) en aan aanvullende professionalisering voor beginnende leraren. Minder dan de helft van de startende leraren is tevreden over de begeleiding die ze hebben ontvangen. Een slechte begeleiding kan ertoe bijdragen dat startende leraren de sector eerder verlaten. Systematisch en strategisch bekwaamheidsonderhoud In het primair onderwijs is momenteel veel te doen over de bekwaamheid en bekwaamheidsonderhoud van leraren en schoolleiders. Om te bevorderen dat bekwaamheidsonderhoud binnen de scholen en besturen meer systematisch wordt aangepakt, is het van belang dat dit onderwerp wordt ingebed in het HRM-beleid. Daarvoor hebben scholen verschillende tools in handen, zoals de formele gesprekken, het persoonlijk ontwikkelingsplan en het bekwaamheidsdossier. Het beter inzetten van deze tools, deze met elkaar in verband brengen, en op elkaar afstemmen zal uiting geven aan de gewenste professionaliseringsslag. Een professionele ondersteuning vanuit HRM/P&O-afdelingen kan bevorderen dat leidinggevenden en medewerkers de verschillende tools beter inzetten. Ook kunnen zij bijvoorbeeld adviseren bij het maken van een selectie/keuze uit het bij-/nascholingsaanbod. Aandachtspunt is dat bij veel kleine schoolbesturen geen personeelsfunctionaris aanwezig is, laat staan een HRM/P&O afdeling. De ondersteuning zal hier op een andere wijze gefaciliteerd moeten worden. Enerzijds is het van belang om een duidelijke relatie te leggen tussen het bekwaamheidsonderhoud en de geldende bekwaamheidseisen. Anderzijds is het van belang om de professionalisering af te stemmen op het meerjarenbeleidplan van de school en de (toekomstige) ontwikkelingen in het personeelsbestand en in de sector (zoals invoering van passend onderwijs en opbrengstgericht werken). Zo kunnen de professionaliseringsbehoeften van de individuele medewerkers optimaal worden afgestemd op de behoeften van de school. Monitoren van de kwaliteitsverbeteringsactiviteiten op de pabo s Het is van belang om na te gaan wat de effecten zijn van de verschillende activiteiten voor de kwaliteitsverbetering op de pabo s. Hiertoe worden al de nodige stappen ondernomen. Het ministerie van OCW zal in 2012 in overleg met de sectorraden een monitor inrichten om de implementatie van de activiteiten in het kader van de kwaliteitsverbetering van de pabo s goed te kunnen volgen en waar nodig bij te sturen. Daarnaast maakt het ministerie afspraken over de begeleiding van startende leraren. De staatssecretaris heeft in de beleidsreactie advies Een goede basis aangegeven in 2012 afspraken te maken met de HBO-Raad (pabo s) en PO-Raad (po-scholen) over regionale samenwerking ten aanzien van onder meer de professionalisering in de inductiefase. In 2012 wordt hiertoe een onderzoek uitgezet naar de vorm en inhoud van bestaande regionale samenwerking tussen pabo s en schoolbesturen, alsook naar goede voorbeelden op dit gebied. Daarnaast wordt de PO-Raad gevraagd om de vraagarticulatie bij de po-sector te versterken, zodat helder wordt wat in aansluiting op het personeelsbeleid binnen de sector wordt verwacht van de initiële opleiding en professionalisering in de inductiefase. In het kader van de afstemming tussen pabo s en afnemend veld is het tevens van belang dat in de opleidingen tot leraar in het basisonderwijs en tijdens de inductiefase aandacht wordt besteed aan de ontwikkelingen in de sector primair onderwijs, bijvoorbeeld op het gebied van passend onderwijs en opbrengstgericht werken. 5
3. Mobiliteit Mobiliteit in het po De mobiliteit in het primair onderwijs is beperkt. De in- en uitstroom liggen in 2010 op respectievelijk 6% en 7%. De instroom betreft vooral jonge, startende leraren. Het beroepsrendement van pas afgestudeerden neemt af en jonge docenten stromen sneller uit het beroep. Verder stromen mannen vaker uit dan vrouwen. Als gevolg van het aangenomen wetsvoorstel passend onderwijs zal mogelijk wel meer mobiliteit van (v)so naar basisonderwijs plaatsvinden (doordat ambulant begeleiders uit het (v)so worden aangesteld op de samenwerkingsverbanden in het basisonderwijs). Samenwerken aan mobiliteit en knelpunten De arbeidsmarkt voor leraren en schoolleiders in het po heeft over het algemeen een gesloten karakter. Waar de vraagkant van de arbeidsmarkt een sterke regionale dynamiek kent, is die niet terug te vinden bij de mobiliteit. Leraren en schoolleiders in het po blijven lang bij dezelfde school werken. Met mobiliteitsbevordering kan het personeelstekort op een school (of regio) worden opgelost met het overschot van personeel op andere scholen (of in andere regio s). Het bevorderen van de mobiliteit in de sector vraagt om een cultuuromslag onder leraren en schoolleiders. De ontwikkelingen in leerlingenaantallen en in de onvervulde vraag in combinatie met het regionale karakter van de arbeidsmarkt vragen om meer flexibiliteit van medewerkers en schoolleiders. Een eerste stap is om bij leraren en schoolleiders het belang en de voordelen van mobiliteit over te brengen. Door het oprichten van regionale mobiliteitspools en vervangingspools wordt mobiliteit binnen de regio gestimuleerd. Dergelijke regionale samenwerking vergemakkelijkt het vinden van een andere baan binnen, maar ook buiten de eigen regio. Ook binnen schoolbesturen en samenwerkingsverbanden kunnen scholen op dit punt samenwerking zoeken. Verdere professionalisering en betere carrièreperspectieven (bijvoorbeeld door de invoering van de functiemix) kunnen de mobiliteit van medewerkers bevorderen. Medewerkers die een volgende stap willen zetten in hun loopbaan, staan mogelijk meer open voor een overstap naar een andere school. Dit draagt eveneens bij aan het verbeteren van de aantrekkelijkheid van het beroep. Meer mobiliteit bij stages Op de pabo s zou ook meer aandacht besteed kunnen worden aan het belang van mobiliteit en zouden studenten meer gestimuleerd kunnen worden om ook in een andere regio stage te lopen. Mogelijk dat studenten uit krimpgebieden hierdoor meer bereid zijn om na hun afstuderen in een tekortregio of in de Randstad te gaan werken. Uit een enquête blijkt dat een aanzienlijk deel van de studenten aan een hbo-lerarenopleiding (61%) bereid is om na afronding van de opleiding les te geven op een school die niet in de buurt ligt. Bijna de helft is bereid om hiervoor te verhuizen. Het animo voor de Randstad - waar waarschijnlijk meer knelpunten worden verwacht - is lager; 41% van de studenten aan een hbo-lerarenopleiding geeft aan na afronding van de opleiding les te willen geven op een school in de Randstad. Het animo om in de Randstad te werken is minder groot onder studenten aan een hbo-lerarenopleiding buiten de Randstad dan onder studenten die in de Randstad studeren (14% versus 63%). 3 3 CAOP (2011). Opinies en verwachtingen van studenten aan hbo-lerarenopleidingen over hun opleiding en stage, het verrichten van invalwerk en hun toekomstige baan als leraar. Resultaten van de eerste bevraging van het Studentenpanel. 6
4. Innovatie Gebruik van ICT in het onderwijs Uit onderzoek blijkt dat ICT de rol van leraar beïnvloedt. Het gebruik van ICT leidt enerzijds tot ervaren taakverzwaring en hogere werkdruk, maar levert anderzijds ook tijdswinst op en maakt het beroep aantrekkelijker en gevarieerder. Leraren hebben echter meer kennis nodig omtrent ICT. Leren van ervaringen met innovaties Toepassing van ICT is één van de innovaties die kunnen worden ingezet in het onderwijs om in te spelen op toekomstige knelpunten in de personele voorziening en/of om de effectiviteit en efficiency te verbeteren. Uit onderzoek naar sociale innovatie in het onderwijs 4 blijkt dat individuele scholen in het primair en voortgezet onderwijs veelvuldig bezig zijn met innovaties. Ook worden momenteel diverse landelijke projecten uitgevoerd om sociale innovatie en slimmer werken in het onderwijs te bevorderen (zoals Innovatie-impuls en de pilot Onderwijs Pioniers). In dat kader worden diverse experimenten uitgevoerd op scholen in het primair en voortgezet onderwijs. Scholen en besturen kunnen hun voordeel doen met elkaars ervaringen in projecten. Overzicht bieden naar het veld welke (typen) projecten binnen de sector worden uitgevoerd geeft verschillende inzichten. Onder meer waar men aan soortgelijke initiatieven werkt en dus niet opnieuw het wiel hoeft uit te vinden. Als dit eveneens wordt gemonitord, kunnen de opbrengsten van de verschillende activiteiten en projecten, de mate waarin innovaties ook voor andere scholen en besturen inzetbaar zijn en belangrijke randvoorwaarden en succes- en faalfactoren bij implementatie inzichtelijk worden gemaakt. Het Arbeidsmarktplatform PO kan een belangrijke rol vervullen in het verzamelen van informatie over de verschillende activiteiten en projecten in de sector en het verspreiden van informatie over ervaringen met innovaties. Daarbij is het interessant om ook te kijken naar goede voorbeelden uit het buitenland. Voor het volledige rapport zie http://www.arbeidsmarktplatformpo.nl/fileadmin/bestanden/arbeidsmarktrapportages/arbeidsmark tanalyse_po_2012.pdf 4 SBO (2011). Sociale innovatie in het onderwijs. Begripsbepaling en stand van zaken Sociale innovatie in het onderwijs. 7