FOCUSSTUDIE NAAR TOEKOMSTIGE COMPETENTIENODEN BINNEN DE SECTOR VAN OPVOEDINGS- EN HUISVESTINGSINRICHTINGEN EN DIENSTEN (PC 319)

Transcriptie

1 FOCUSSTUDIE NAAR TOEKOMSTIGE COMPETENTIENODEN BINNEN DE SECTOR VAN OPVOEDINGS- EN HUISVESTINGSINRICHTINGEN EN DIENSTEN (PC 319) Miet Lamberts Onderzoek in opdracht van VIVO en Sociaal Fonds VOHI PC ESF oproep 257 VLAMT

2 Gepubliceerd door KU Leuven HIVA - ONDERZOEKSINSTITUUT VOOR ARBEID EN SAMENLEVING Parkstraat 47 bus 5300, 3000 LEUVEN, België hiva@kuleuven.be D/2014/4718/typ het depotnummer ISBN typ het ISBN OMSLAGONTWERP typ de naam van het ontwerpbureau OMSLAGILLUSTRATIE typ de bronvermelding 2014 HIVA-KU Leuven Niets uit deze uitgave mag worden verveelvuldigd en/of openbaar gemaakt door middel van druk, fotocopie, microfilm of op welke andere wijze ook, zonder voorafgaande schriftelijke toestemming van de uitgever. No part of this book may be reproduced in any form, by mimeograph, film or any other means, without permission in writing from the publisher.

3 Inhoud Lijst tabellen 5 1 Inleiding Situering Methodes voor arbeidsmarkt- en competentieprognoses Europese initiatieven En wat gebeurt er in Vlaanderen? Focusstudie naar toekomstige competentienoden binnen PC De sector in beeld Kwantitatieve analyse van de evoluties in de sector en tewerkstelling PC319.01, een diverse sector 2.2 De cijfers Uitdagingen en tendensen in de sector Inleiding Beleid en beleidswijzigingen Perspectief 2020, een nieuw perspectief voor de gehandicaptenzorg Toegangspoort Integrale jeugdhulp Schaalvergroting CAW s Uitdagingen en tendensen in de sector en impact op werken in de sector Wat vertelt het werkveld zelf? Beleid(swijzigingen) en impact op werken in de sector De veranderende doelgroep en impact hiervan op werken in de sector Trends en uitdagingen voor de sector met betrekking tot de werknemersgroep en de impact op werken in de sector 37 4 Te verwachten veranderingen in competentienoden Een sector in verandering, nood aan specifieke competenties en opleidingen Nieuwe competentienoden voor het management: veranderingsmanagement Nieuwe competentienoden: veranderingsbereidheid en veranderingspotentieel Nieuwe competentienoden: leerbereidheid en leerpotentieel Beschikt uw personeel over de nodige competenties om met deze uitdagingen om te gaan? Beschikt uw personeel over de nodige competenties om met de beleid(swijzigingen) en de impact hiervan op de organisatie om te gaan? Beschikt uw personeel over de nodige competenties om met de veranderingen met betrekking tot de samenstelling van de doelgroep om te gaan? Nood aan bijkomende opleidingen en competentie-ontwikkeling Bijkomende competenties, welke competenties? Competenties gerelateerd aan de ontwikkelingen m.b.t. de doelgroep Competenties gerelateerd aan de ontwikkelingen m.b.t. de organisatie Wat vertelt de websurvey? 52 5 Analyse van de toekomstgerichte competenties in het huidige opleidingsaanbod Het opleidingsbeleid 5.2 Het vormingsaanbod INHOUD 3

4 5.3 De vormingsverstrekkers en hun huidig aanbod 58 6 Samenvatting en conclusies Een sector in verandering Trends en uitdagingen voor de sector en impact op werken in de sector Competenties van de toekomstige werknemers 60 - BIJLAGEN - 65 bijlage 1 Methodologie 67 bijlage 2 Verslag van de verkennende workshop: trends en evoluties in de sector : hoe ziet de job van de toekomst er uit? (6 juni 2013) bijlage 3 Format Websurvey Bibliografie 97 4 INHOUD

5 Lijst tabellen Tabel 2.1 Werknemers binnen PC naar leeftijd, Vlaams gewest 13 Tabel 2.2 Werknemers binnen PC naar geslacht, Vlaams gewest 13 Tabel 2.3 Werknemers binnen PC naar arbeidsregime, Vlaams gewest 13 Tabel 2.4 Werknemers binnen PC naar statuut, Vlaams gewest 14 Tabel 2.5 Werknemers binnen PC naar ondernemingsgrootte, Vlaams gewest (2009) 15 Tabel 3.1 Trends en ontwikkelingen met betrekking tot de organisatie 27 Tabel 3.2 Impact op het werk en de werknemersprofielen in de sector 28 Tabel 3.3 Belangrijkste trends en ontwikkelingen met betrekking tot de organisatie in de gehandicaptenzorg 29 Tabel 3.4 Belangrijkste trends en ontwikkelingen met betrekking tot de organisatie in de bijzondere jeugdzorg 30 Tabel 3.5 Belangrijkste trends en ontwikkelingen met betrekking tot de organisatie in de CKG s en CAW s 31 Tabel 3.6 Trends en ontwikkelingen met betrekking tot de doelgroep 33 Tabel 3.7 Belangrijkste trends en ontwikkelingen met betrekking tot de doelgroep in de gehandicaptenzorg 35 Tabel 3.8 Belangrijkste trends en ontwikkelingen met betrekking tot de doelgroep in de bijzondere jeugdzorg 36 Tabel 3.9 Belangrijkste trends en ontwikkelingen met betrekking tot de doelgroep in de CKG s en CAW s 37 Tabel 3.10 Trends en ontwikkelingen met betrekking tot de werknemers 40 Tabel 3.11 Belangrijkste trends en ontwikkelingen met betrekking tot de werknemersgroep in de gehandicaptenzorg 41 Tabel 3.12 Belangrijkste trends en ontwikkelingen met betrekking tot de werknemersgroep in de bijzondere jeugdzorg 42 Tabel 3.13 Belangrijkste trends en ontwikkelingen met betrekking tot de werknemers in de CKG s en CAW s 43 Tabel 4.1 Trends en ontwikkelingen met betrekking tot de organisatie en de impact ervan op de competenties, in % 47 Tabel 4.2 Trends en ontwikkelingen met betrekking tot de doelgroep en de impact ervan op de competenties, in % 48 Tabel 4.3 Trends en ontwikkelingen met betrekking tot de werknemers 49 Tabel 4.4 Trends en uitdagingen met betrekking tot de doelgroep en impact hiervan op competentienoden 50 Tabel 4.5 Trends en uitdagingen met betrekking tot de organisatie en impact hiervan op competentienoden 51 Tabel 4.6 Hoe belangrijk zijn deze competenties? 53 Tabel 5.1 Beschikt uw organisatie over een opleidingsplan? 55 Tabel 5.2 Heeft uw organisatie een specifiek budget voor opleidingen? 55 Tabel 5.3 Opleidings- en competentiebeleid in de organisatie 56 Tabel 5.4 Opleidings- en competentiebeleid in de organisatie-deel 2 56 LIJST TABELLEN 5

6 Tabel 5.5 Vindt u gemakkelijk een opleidingsaanbod dat tegemoet komt aan de opleidingsnoden? 57 Tabel 6.1 Toekomstige competentienoden, gelinkt aan het bredere organisatieniveau 61 Tabel 6.2 Toekomstige competenties van de managers 63 6 LIJST TABELLEN

7 1 Inleiding 1.1 Situering Onze samenleving verandert in snel tempo. Organisaties moeten voortdurend inspelen op deze veranderingen. Ook de competenties die van werknemers verwacht en vereist worden, evolueren mee. Het is belangrijk om als werknemer, als werkgever en als sector gewapend te zijn voor de toekomst. Hoe ziet de arbeidsmarkt van morgen eruit? Welke vaardigheden en competenties moeten we ontwikkelen? Tegen het licht van een snel veranderende economie en maatschappij, neemt het belang van een systeem voor de detectie van toekomstige arbeidsmarktbehoeften en competentienoden toe Methodes voor arbeidsmarkt- en competentieprognoses Er worden uiteenlopende, zowel kwantitatieve als kwalitatieve, methoden gebruikt om toekomstige vereiste competenties te identificeren en hierop vervolgens te anticiperen (ILO-EU, 2011; Valsamis et al., 2010). De kwantitatieve methodes situeren zich op het vlak van het voorspellen van zowel het aantal jobs als de aard van de jobs. Met behulp van een macro-economisch model worden tewerkstellingseffecten geraamd in sectoren en soms zelfs op het niveau van beroepen. Op basis hiervan wordt vervolgens, vaak met behulp van data verzameld via kwalitatieve methodes, zowel de uitbreidingsvraag van jobs als de effecten op de benodigde competenties en kwalificaties geschat (ILO-EU, 2011; Valsamis et al., 2010). De (semi-)kwalitatieve methodes zijn doorgaans gebaseerd op expert judgement en omvatten werknemersenquêtes, werkgeversbevragingen, sector- en beroepenstudies. In situaties waar het nastreven van consensus belangrijk is, kunnen alternatieve methodes gebruikt worden zoals interviews, focusgroepen, workshops en Delphistudies. Ook het bekijken van niet-opgevulde vacatures kan inzichten geven over de toekomstige behoeften aan competenties (Valsamis et al., 2010). Kwantitatieve en kwalitatieve methodes voor de detectie van toekomstige vaardigheden kunnen in combinatie gebruikt worden. In dit geval spreekt men van een holistische benadering Bij de keuze voor de meest geschikte methode om arbeidsmarkt- en competentieprognoses te maken gaat de voorkeur uit naar deze holistische benadering, een combinatie van methodes die elkaar aanvullen (ILO-EU, 2011; Valsamis et al., 2010). Daarnaast tonen succesvolle systemen voor de identificatie van en anticipatie op competentienoden aan dat sociale dialoog een belangrijke plaats inneemt in deze systemen. Zowel werkgevers(organisaties) als werknemers(organisaties) zouden daarom betrokken moeten worden bij het identificeren en anticiperen op wijzigende competentienoden (ILO-EU, 2011) Europese initiatieven Het doel van het initiatief Nieuwe vaardigheden voor nieuwe banen ( new skills for new jobs ) van de Europese Commissie bestaat erin om beter in te kunnen spelen op de toekomstige vraag naar vaardigheden. Concreet wil dit initiatief de tools, middelen, structuren en inzichten aanreiken die toelaten om het aanbod van en de vraag naar vaardigheden op de arbeidsmarkt beter op elkaar af te HOOFDSTUK 1 INLEIDING 7

8 stemmen. Belangrijk in dit verhaal is niet enkel het voorzien in de nodige naschoolse vorming, maar ook in het overbruggen van de kloof tussen onderwijs en arbeidsmarkt (Europese Commissie, 2012). Om deze doelstelling te bereiken, werden in het kader van het initiatief Nieuwe vaardigheden voor nieuwe banen een reeks concrete maatregelen genomen. Deze maatregelen omvatten ondermeer (Europese Commissie, 2012; Europese Commissie, 2008): - het maken van regelmatige prognoses van de vraag en het aanbod van vaardigheden op de Europese arbeidsmarkt door Cedefop; - vergroten van de betrokkenheid van het bedrijfsleven bij de prognose van de behoeften aan vaardigheden onder andere met behulp van een enquête-instrument. Speciale inspanningen zullen worden gedaan om de noden van kmo s in beeld te brengen; - de uitvoering van sectorale analyses, aan de hand van een robuuste, bedrijfstakoverschrijdende, verkennende methodologie, voor het in kaart brengen van de competenties- en arbeidsmarktbehoeften in de belangrijkste sectoren; - de coördinatie van een netwerk van experts door Cedefop aangaande de vroegtijdige identificatie van (wijzigende) competentienoden: Skillsnet; - bevorderen van de dialoog tussen het bedrijfsleven en de aanbieders van onderwijs en opleidingen via de oprichting van een forum; - verdieping van de internationale samenwerking door het uitvoeren van onderzoek in samenwerking met de International Labour Organisation (ILO) en de Organisatie voor Economische Samenwerking en Ontwikkeling (OESO); - bevorderen van het gebruik van het Europees kader voor kwalificaties door de lidstaten. Dit kader definieert kwalificaties in termen van leerresultaten. Op deze manier kunnen alle kwalificaties aan het juiste - eenduidige - kwalificatieniveau gelinkt worden; - de promotie van de optimale inzet van bestaande EU-financieringskanalen zoals het Europees Sociaal Fonds (ESF). De ervaringen, inzichten, analyses en methodes die via dit initiatief worden aangereikt, bieden de basis voor het verbeteren van de bestaande systemen voor de identificatie van en anticipatie op veranderende competentienoden in de lidstaten En wat gebeurt er in Vlaanderen? In België bestond er lange tijd geen krachtig en voor alle sectoren toepasselijk instrument voor het identificeren van en anticiperen op veranderende competentienoden zoals dit wel het geval is in vele andere Europese landen (Hoge Raad voor de Werkgelegenheid, 2010). In Vlaanderen werd evenwel een holistische benadering (Vlaamse overheid-esf, 2012) uitgewerkt voor prospectief onderzoek naar arbeidsmarktbehoeften en competentienoden om te komen tot een gecoördineerde en gestructureerde verzameling van informatie via het project VLaams ArbeidsMarktonderzoek van de Toekomst (VLAMT). 1 Deze benadering bestaat uit een combinatie van continue gegevensverzameling en -analyse over beroepen en competenties enerzijds 2 en de ad hoc uitvoering van focusstudies naar toekomstige competentienoden 1 VLAMT is een Europees project, vormgegeven op basis van een breed samenwerkingsverband (SERV, SYNTRA Vlaanderen, VDAB, en de Departementen Onderwijs en Vorming en Werk en Sociale Economie van de Vlaamse Overheid). Het project is mogelijk dankzij de financiële steun van het Europees Sociaal Fonds en de Vlaamse Overheid. 2 Continue gegevensverzameling en -analyse over beroepen en competenties: met de berekening van de sectorspecifieke aanwervingbehoefte op de lange termijn wordt een raming bekomen van de gemiddelde, jaarlijkse nood aan instroom per sector (Steunpunt WSE); Competent biedt een standaard voor de beschrijving van de benodigde competenties voor de uitvoering van een beroep, alsook een dynamische databank met actuele informatie over de inhoud van beroepen; met de afstemming ven het VDAB matchingsysteem op basis van Competent kan de vacatureanalyse verfijnd worden tot op het niveau van competenties. 8 HOOFDSTUK 1 INLEIDING

9 anderzijds. Het hier voorliggende rapport omhelst het verslag van deze focusstudie naar toekomstige competentienoden in de sector van opvoedings- en huisvestingsinrichtingen en diensten (PC ). 1.2 Focusstudie naar toekomstige competentienoden binnen PC Voor deze focusstudies werd een gestructureerde aanpak voor diepteonderzoek uitgewerkt die toelaat om de toekomstige competentienoden en opleidingsbehoeften te detecteren (Limbourg et al., 2012). Deze aanpak is uitgeschreven in een handleiding (Vlaamse overheid-departement WSE, 2012) en via een ESF-oproep, gericht naar sectorfondsen, worden sectoren aangespoord om deze focusstudies uit te voeren. Zo ging ook de sector van opvoedings- en huisvestingsinrichtingen en diensten (PC ) op deze oproep in (VIVO vzw en het Sociaal Fonds VOHI). De voorgestelde handleiding en methode biedt een stapsgewijze werkwijze aan: - het in kaart brengen van trends en uitdagingen die afkomen op de sector in Vlaanderen, Europa en de wereldeconomie aan de hand van desk research en/of een verkennende workshop; - het detecteren van toekomstige competentienoden aan de hand van bedrijfsbezoeken; - een vergelijking van de toekomstige competentienoden met het huidige opleidingsaanbod; - het opstellen van een actieplan op basis van de bevindingen in het onderzoeksproces. Voor deze focusstudie binnen de sector van opvoedings- en huisvestingsinrichtingen en diensten (PC ) wordt deze handleiding grotendeels gevolgd en worden volgende fases doorlopen: - fase 1: voorbereiding; - fase 2: vooronderzoek: het in kaart brengen van trends en uitdagingen voor de sector: - desk research; - verkennende workshop; - fase 3: analysefase: - het detecteren van toekomstige competentienoden aan de hand van bedrijfsbezoeken; - websurvey; - focusgroepen; - analyse opleidingsaanbod; - fase 4: het opstellen van een actieplan op basis van de bevindingen in het onderzoeksproces. Met deze combinatie van methoden worden niet zozeer exacte voorspellingen nagestreefd, maar wel naar een zo goed mogelijk inzicht in de evolutie van beroepen en competenties binnen de sector in de toekomst. HOOFDSTUK 1 INLEIDING 9

10

11 2 De sector in beeld Kwantitatieve analyse van de evoluties in de sector en tewerkstelling 2.1 PC319.01, een diverse sector De sector van de opvoedings en huisvestingsinrichtingen en diensten van de Vlaamse Gemeenschap (PC ) omvat organisaties die instaan voor de zorg, begeleiding en ondersteuning van diverse doelgroepen (kinderen, gehandicapten, jongeren, ouders, ouderen, gezinnen,...). Concreet bestaat deze sector uit: - gehandicaptenzorg; - bijzondere jeugdzorg; - centra voor kinderzorg en gezinsondersteuning (CKG s); - centra voor integrale gezinszorg (CIG s); - autonome Centra voor Algemeen Welzijnswerk (CAW s); - sociale verhuurkantoren en de huurdersbonden (deze subsector wordt niet verder mee opgenomen in deze focusstudie). Voorzieningen voor kinderen, jongeren en volwassenen met een handicap behoren tot de gehandicaptenzorg. De voorzieningen zijn erkend door het Vlaams Agentschap voor Personen met een Handicap. Het gaat om zowel ambulante voorzieningen (thuisbegeleidingsdiensten, centra voor ontwikkelingsstoornissen, diensten begeleid wonen, diensten beschermd wonen, dienst voor zelfstandig wonen, dienst voor plaatsing in gezinnen en vrijetijdsinitiatieven) als om semi residentiële voorzieningen (die instaan voor opvang overdag, voor behandeling en begeleiding: voor kinderen en jongeren zijn dit semi internaten, voor volwassenen zijn dit dagcentra) en residentiële voorzieningen (de grootste groep van voorzieningen: internaten en observatie en behandelingscentra (voor minderjarigen), tehuizen voor werkenden en de tehuizen voor niet werkenden (voor volwassenen)). Daarnaast zijn er nog centra voor kortverblijf. De Bijzondere Jeugdzorg komt tegemoet aan de noden van minderjarigen en hun ouders wanneer zij zich in een problematische opvoedingssituatie bevinden. Bijvoorbeeld wanneer ouders om hulp vragen bij de opvoeding van hun kinderen of wanneer er conflicten ontstaan tussen minderjarigen en hun ouders. Maar ook wanneer een minderjarige een als misdrijf omschreven feit pleegt. De opvang en ondersteuning kan via begeleidingstehuizen, gezinstehuizen, onthaal, oriëntatie en observatiecentra, dagcentra, thuisbegeleidingsdiensten, diensten voor begeleid zelfstandig wonen en diensten voor pleegzorg. In Centra voor Kinderzorg en Gezinsondersteuning (CKG s) worden kinderen verzorgd en kunnen gezinnen met hulpvragen terecht voor begeleiding. In bepaalde situaties begeleidt een CKG gezinnen met kinderen aan huis. Maar kinderen kunnen er ook deeltijds of voltijds verblijven. Centra voor integrale gezinszorg (CIG s) bieden residentiële of ambulante hulp aan gezinnen en gezinsleden met relationele of pedagogische problemen of conflicten die op korte of lange termijn kunnen leiden tot breuken in de gezinsrelaties. Een CIG is een voorziening die zorgt voor de ambu- HOOFDSTUK 2 DE SECTOR IN BEELD 11

12 lante begeleiding of de residentiële of semi-residentiële opvang en begeleiding van ouders en kinderen en van aanstaande ouders. Centra voor Algemeen Welzijnswerk (CAW s) richten zich naar mensen die persoonlijk en/of maatschappelijk kwetsbaar zijn. Zij kunnen met allerlei vragen terecht (i.v.m. partnerrelatie, gezin en opvoeding, seksualiteit en zwangerschap, persoonlijke levenssfeer, armoede en uitsluiting thuisloosheid,...) bij CAW s. De sociale verhuurkantoren ten slotte, huren woningen op de private huurmarkt om ze vervolgens door te verhuren aan sociaal zwakke huurders, om zo de private huurmarkt toegankelijk te maken voor mensen met een beperkt inkomen. Zoals reeds vermeld, wordt deze sector niet verder mee opgenomen in deze focusstudie. Voor de volledigheid nemen we deze wel nog mee op in dit cijfermatig overzicht. 2.2 De cijfers 3 De sector telt ongeveer een 500-tal werkgevers die werknemers tewerk stellen die vallen onder PC De sector van Gehandicaptenzorg is veruit de grootste subsector met drie kwart van het totaal aantal werknemers die vallen onder PC Ongeveer 16% van de werknemers valt onder de Bijzondere Jeugdbijstand, 6% behoort tot de subsector van Algemeen Welzijnswerk, 3% tot de centra voor Kinderzorg/Gezinszorg en slechts 0,4% tot de Huurdersbond/Sociale verhuurkantoren. Zoals tabel 2.1 aantoont, is de tewerkstelling binnen de sector continu gestegen sinds Daarnaast toont de tabel ook duidelijk de snelle veroudering in de sector aan: in 2012 is meer dan een kwart van de medewerkers ouder dan 50 jaar, t.o.v. 14,7% van de medewerkers in De demografische situatie in de social profit werd overzichtelijk in kaart gebracht in de Sectorfoto 2012 Social profit (departement Werk en Sociale economie, 2012). Door een jong/oud-ratio (aantal -30-jarige werknemers/aantal +50-jarige werknemers) te berekenen, konden de demografische verschuivingen zichtbaar in kaart gebracht worden. De resultaten van deze analyse tonen aan dat er in 2005 over alle sectoren heen berekend, jarige werknemers waren per 100 oudere werknemers. In 2011 bedroeg deze ratio nog slechts jarige werknemers per 100 oudere werknemers. Voor PC bedroeg deze ratio jarige werknemers per jarige werknemers in In 2011 echter telde deze sector nog slechts 96 werknemers jonger dan 30 jaar per 100 werknemers van 50 jaar of ouder. We kunnen dus spreken van een verschuiving van een eerder jonge sector naar een grijzere sector. 3 Bron: - sectoren interactief 12 HOOFDSTUK 2 DE SECTOR IN BEELD

13 Tabel 2.1 Werknemers binnen PC naar leeftijd, Vlaams gewest (in %) -25 jaar (10,0%) (9,9%) (9,5%) (9,3%) (9,2%) (9,1%) (8,8%) (8,4%) +2, jaar (75,3%) (73,8%) (71,8%) (70,4%) (68,5%) (67,0%) (66,1%) (65,2%) +5,6 50+ jaar (14,7%) (16,3%) (18,5%) (20,2%) (22,2%) (23,9%) (25,1%) (26,4%) +119,4 Totaal (100,0%) (100,0%) (100,0%) (100,0%) (100,0%) (100,0%) (100,0%) (100,0%) +22,0 Bron RSZ DMFA (Bewerking Steunpunt WSE/Departement WSE), situatie op 30 juni van het jaar De sector wordt ook gekenmerkt door een sterke aanwezigheid van vrouwelijke medewerkers. Slechts 22% van de werknemers binnen PC zijn mannen. De gegevens sinds 2005 tonen ook niet echt een positieve evolutie wat het aandeel mannelijke werknemers betreft. Tabel 2.2 Werknemers binnen PC naar geslacht, Vlaams gewest (in %) Mannen (23,0%) (22,9%) (22,7%) (22,5%) (22,7%) (22,5%) (22,4%) (22,2%) +17,5 Vrouwen (77,0%) (77,1%) (77,3%) (77,5%) (77,3%) (77,5%) (77,6%) (77,8%) +23,3 Totaal (100,0%) (100,0%) (100,0%) (100,0%) (100,0%) (100,0%) (100,0%) (100,0%) +22,0 Bron RSZ DMFA (Bewerking Steunpunt WSE/Departement WSE), situatie op 30 juni van het jaar Naast de sterke feminisering van de sector valt ook de sterke en stijgende aanwezigheid van deeltijdarbeid op. Tabel 2.3 Werknemers binnen PC naar arbeidsregime, Vlaams gewest (in %) Deeltijds (61,5%) (62,7%) (63,7%) (64,5%) (64,9%) (66,5%) (66,9%) (67,5%) +33,9 Voltijds (38,5%) (37,3%) (36,3%) (35,5%) (35,1%) (33,5%) (33,1%) (32,5%) +2,9 Speciaal 3 (0,01%) 0 (0,00%) 0 (0,00%) 0 (0,00%) 1 (0,01%) 1 (0,01%) 1 (0,01%) 0 (0,0%) Totaal (100,0%) (100,0%) (100,0%) (100,0%) (100,0%) (100,0%) (100,0%) (100,0%) +22,0 Bron RSZ DMFA (Bewerking Steunpunt WSE/Departement WSE), situatie op 30 juni van het jaar De werknemers binnen PC hebben overwegend een bediendenstatuut. HOOFDSTUK 2 DE SECTOR IN BEELD 13

14 Tabel 2.4 Werknemers binnen PC naar statuut, Vlaams gewest (in %) Arbeiders (14,4%) (14,3%) 843 (2,6%) 596 (1,8%) 544 (1,6%) 472 (1,3%) 430 (1,2%) 393 (1,0%) -91,2 Bedienden (85,6%) (85,7%) (97,4%) (98,2%) (98,4%) (98,7%) (98,8%) (99,0%) +41,1 Totaal (100,0%) (100,0%) (100,0%) (100,0%) (100,0%) (100,0%) (100,0%) (100,0%) +22,0 Bron RSZ DMFA (Bewerking Steunpunt WSE/Departement WSE), situatie op 30 juni van het jaar Bewerkingen door het Steunpunt WSE op gegevens van het Datawarehouse AM & SB bij de Kruispuntbank Sociale Zekerheid, laten toe om de dynamiek van de arbeidsmarkt in kaart te brengen. Deze gegevens tonen de instroom en uitstroom uit de sector op jaarbasis en de interne mobiliteit (personen die binnen de sector zelf van job veranderen). De meest recent beschikbare analyses hebben betrekking op de mobiliteit in We vergelijken met de gemiddelde mobiliteitscijfers. In 2009 telde de sector aan het begin van het jaar werknemers; In 2009 verlieten werknemers de sector (een uitstroomgraad van 8,3%; de gemiddelde uitstroomgraad over alle sectoren heen bedroeg 14,4%). In diezelfde periode stroomden ook nieuwe werknemers in in de sector (een instroomgraad van 11,2%; de gemiddelde instroomgraad over alle sectoren heen bedroeg 13,1%). Ook in 2009 veranderden enkele 554 werknemers van job binnen de sector. We kunnen dus stellen dat voor de periode 2009 de sector een rustigere dynamiek vertoonde ten opzichte van de globale arbeidsmarktdynamiek in die periode, waarmee een tendens die sinds enkele jaren vastgesteld kan worden verdergezet wordt ( Ten slotte kijken we naar het profiel van de organisaties waarbinnen de werknemers die vallen onder PC tewerkgesteld zijn. De sector van opvoedings- en huisvestingsinrichtingen en diensten telt op 30 juni werknemers. Ongeveer 75% van de werknemers werkt in de gehandicaptenzorg, 16% in de bijzondere jeugdzorg, 6% in de Centra voor Algemeen welzijnswerk, 3% in de CKG s/cig s en minder dan 1% voor de huurdersbond/sociale verhuurkantoren. Naar ondernemingsgrootte zien we dat in 2009 (meest recent beschikbare cijfers) in vergelijking met de situatie over alle sectoren heen, werknemers zelden tewerkgesteld zijn in micro-en kleine ondernemingen met minder dan 20 werknemers. Ook zijn werknemers minder tewerkgesteld in grote organisaties met meer dan 500 werknemers. Eén vijfde van de werknemers is actief in organisaties met 50 tot 100 werknemers, een kwart werkt in organisaties met werknemers. 14 HOOFDSTUK 2 DE SECTOR IN BEELD

15 Tabel 2.5 Werknemers binnen PC naar ondernemingsgrootte, Vlaams gewest (2009) Ondernemingsgrootte Aantal werknemers (n) Aandeel werknemers (%) Aandeel werknemers totaal Vlaams gewest (%) 1-4 Wn 131 0,4 8,0 5-9 Wn 265 0,8 6, Wn ,6 6, Wn ,7 11, Wn ,6 7, Wn ,0 7, Wn ,3 9, Wn ,8 7,0 > Wn ,9 36,3 Eindtotaal ,0 100,0 Bron RSZ DMFA (Bewerking Steunpunt WSE/Departement WSE), situatie op 30 juni van het jaar HOOFDSTUK 2 DE SECTOR IN BEELD 15

16

17 3 Uitdagingen en tendensen in de sector 3.1 Inleiding Doel van dit hoofdstuk is het in kaart brengen van de belangrijkste ontwikkelingen in de sector en de verwachte impact van deze ontwikkelingen op werken in de sector. In een volgend hoofdstuk gaan we dan dieper in op de impact van deze ontwikkelingen op competenties en competentienoden in de sector. Zoals reeds beschreven werden verschillende methodes aangewend om deze informatie te verzamelen: kwalitatieve (desk research, verkennende workshop, organisatiebezoeken, focusgroep en kwantitatieve (websurvey) methodes. In bijlage worden deze verschillende methodes en onderzoeksstappen meer in detail omschreven. Dit onderzoeksrapport wil echter geen chronologisch verslag brengen van de verschillende onderzoeksstappen maar is thematisch opgebouwd. Waar van toepassing zullen de kwalitatieve bevindingen gestaafd worden aan de hand van de kwantitatieve resultaten op basis van de websurvey. Omwille van de te verwachten impact van een aantal grondige beleidswijzigingen (die recent doorgevoerd zijn of die in de nabije toekomst zullen ingevoerd worden), bespreken we deze kort in een eerstvolgende paragraaf. Vervolgens gaan we in op hoe de betrokken organisaties deze beleidswijzigingen inschatten en de verwachte impact hiervan op het werk in de sector. Ook kijken we naar een aantal algemene tendensen die eerder los staan van de aangekondigde beleidswijzigingen en waarvan uit de verschillende onderzoeksstappen bleek dat ook deze een belangrijke impact zullen hebben op werken in de sector en op toekomstige competentienoden. 3.2 Beleid en beleidswijzigingen De sector van opvoedings- en huisvestingsinrichtingen en diensten is een sector in verandering. De op til zijnde of recent geïmplementeerde wijzigingen in het beleid naar de verschillende subsectoren toe, zullen op korte en middellange termijn een belangrijke impact hebben op de verschillende organisaties en vermoedelijk ook op het werk binnen deze organisaties. We geven kort de voornaamste beleidswijzigingen weer met betrekking tot de verschillende subsectoren Perspectief 2020, een nieuw perspectief voor de gehandicaptenzorg De grootste groep werknemers en instellingen binnen PC betreft de gehandicaptenzorg. De zorginstellingen worden deels of volledig gesubsidieerd door het Vlaams Agentschap voor Personen met een Handicap, onder de bevoegdheid van het Ministerie van Welzijn. De zorginstellingen worden opgedeeld in ambulante, semi-residentiële en residentiële voorzieningen. Behalve de werkings- en investeringssubsidies wordt er op Vlaams niveau ook beslist over erkennings- en financieringsnormen. HOOFDSTUK 3 UITDAGINGEN EN TENDENSEN IN DE SECTOR 17

18 De gehandicaptenzorg in Vlaanderen worstelt sinds jaren met een groot aantal personen met een handicap die wachten op ondersteuning. Bovendien is het duidelijk dat het aantal mensen met een ondersteuningsvraag verder zal toenemen. Het aantal personen met een handicap zal vermoedelijk verder toenemen omwille van demografische redenen, medische en wetenschappelijke ontwikkelingen,... Bovendien zijn er een aantal maatschappelijke veranderingen die leiden tot een inkrimping van het sociaal netwerk waardoor het aandeel personen dat beroep zal doen op ondersteuning, zal stijgen. De sector is op dit moment sterk in verandering. In 2010 keurde de Vlaamse regering de Perspectiefnota 2020-Nieuw ondersteuningsbeleid voor personen met een handicap van Vlaams minister van Welzijn, Volksgezondheid en Gezin Jo Vandeurzen, goed. De basisidee waaruit deze nota vertrekt, is dat personen met een handicap een volwaardige plaats moeten krijgen in onze samenleving: zoveel mogelijk gewoon in de samenleving en zo weinig mogelijk uitzonderlijk en afzonderlijk. Met deze nota wordt resoluut gekozen voor het expliciteren van een tendens, een noodzaak die reeds langere tijd duidelijk werd: personen met een handicap zijn volwaardige burgers wiens persoonlijke autonomie, rechten en capaciteiten gerespecteerd moeten worden. 4 De maatschappij dient personen met een handicap te helpen opdat zij zo zelfstandig mogelijk aan deze maatschappij kunnen deelnemen. Het afzonderen en beschermen/afschermen van personen met een handicap is te vermijden. De benadering breekt met het oude beeld van personen met een handicap die in de eerste plaats hulp- en zorgbehoevend zijn. Door een beleid dat gericht is op het versterken van participatie, zelfstandigheid en inclusie, dient de inzet van en samenwerking met andere welzijnsdomeinen versterkt te worden. Zorgvernieuwing slaat bruggen met andere welzijnsdomeinen. Dit betekent een uitdaging voor het beleid gezien de verdeling van de bevoegdheden over verschillende beleidsdomeinen. Ook vanuit het perspectief van de cliënt is er nood aan verdere afstemming tussen verschillende domeinen. Deze herziene benadering heeft ook gevolgen voor de wijze waarop de sector georganiseerd is. Daar waar vroeger (jaren 60, jaren 70) vooral geopteerd werd voor het voorzien van residentiële opvangmogelijkheden waar mensen (weg van de maatschappij) geplaatst werden, wordt de inclusieve benadering nu versterkt en worden verschillende zorgvormen voorzien en bestaat er meer mogelijkheid om verschillende zorgvormen te combineren. De Perspectiefnota 2020-Nieuw ondersteuningsbeleid voor personen met een handicap werkt langs twee grote krachtlijnen: tegen 2020 moet (1) alle zorg vraaggestuurd zijn én er moet (2) zorggarantie komen voor mensen met de grootste ondersteuningsnood (geen wachtlijsten meer). 5 Deze twee krachtlijnen vormen dan ook de grootste uitdagingen voor de sector Alle zorg vraaggestuurd Een vraaggestuurde benadering betekent meer zorg op maat van de gebruikers. Op dit moment wordt de vraaggestuurde zorg in de praktijk gezet. Door het systeem van persoonsvolgende financiering 6 worden de voorzieningen niet meer rechtstreeks gefinancierd. Het systeem van persoonsvolgende financiering houdt in dat aan cliënten rechtstreeks een eigen budget ter beschikking wordt gesteld, afgestemd op hun persoonlijke situatie. De zorgvoorzieningen zullen dus betaald worden door de 4 Paradigma-shift EU: van medische en beschermende benadering naar benadering gericht op participatie, zelfstandigheid en inclusie. 5 Bron: 6 Op dit moment wordt het systeem reeds gedeeltelijk toegepast bij voorzieningen die wensen uit te breiden. Deze voorzieningen krijgen niet langer een vast budget maar wel geld per persoon die een 'ticket' heeft van het VAPH en die dat bij hen wil besteden. Zo'n ticket heet officieel een 'persoonsvolgende convenant'. De gebruikers zijn heel tevreden met deze verandering - ze is er op hun vraag gekomen - en ook de voorzieningen stappen mee in dit verhaal. Zij zijn blij dat het zo stelselmatig verandert, zodat ze wat kunnen oefenen. (Jean-Pierre Van Baelen, veranderingsmanager bij de Vlaamse overheid; 18 HOOFDSTUK 3 UITDAGINGEN EN TENDENSEN IN DE SECTOR

19 cliënt; de financiering van de voorzieningen zal rechtstreeks afhankelijk worden van het aantal personen dat ze begeleiden. De cliënt zelf krijgt zo ook meer controle: indien hij of zij niet tevreden is bij een bepaalde zorgaanbieder, kan de overstap gemaakt worden naar een andere zorgaanbieder en de cliënt neemt zijn budget mee. Voor de voorzieningen vraagt dit dus een grote ommezwaai in de manier waarop gewerkt zal worden. Niet alleen voor de cliënten, ook voor de voorzieningen kan meer vraaggestuurd werken, voordelen geven. Zo kunnen (en dienen) zij flexibeler (te) werken. Een aantal voorzieningen zijn nu reeds in een proefproject van de oprichting van multifunctionele centra gestapt. Daarvoor loopt er nu al een proefproject met multifunctionele centra (MFC). Voorlopig zijn er een tiental Vlaamse internaten en semi-internaten voor jongeren (goed voor plaatsen) die deelnemen aan dat experiment. Zij kunnen hun middelen flexibeler inzetten en zorg op maat bieden. Een concreet voorbeeld: een jongere kan er nu voor kiezen om de hele week op het internaat te verblijven, maar volgende week overstappen op dagopvang. Als dat goed gaat, kan hij na twee maanden thuisblijven, met ondersteuning. De regels zijn dus minder strikt, maar als tegenprestatie vragen wij dat die multifunctionele centra 5 tot 10 procent méér mensen helpen dan vroeger, met dezelfde middelen. Dit jaar breiden we dat experiment uit, en er komt ook een oproep voor voorzieningen voor volwassenen. We merken heel veel interesse vanuit de sector: zij stappen duidelijk mee in dit verhaal. (Jean-Pierre Van Baelen, veranderingsmanager bij de Vlaamse overheid; Zorggarantie Ook de zorggarantie voor de mensen in de doelgroep met de grootste ondersteuningsnood betekent een uitdaging voor de sector. De uitdaging schuilt niet enkel in het voorzien van voldoende middelen voor de doelgroep met de grootste ondersteuningsnood en zo de wachtlijsten voor deze groep weg te werken. Een andere uitdaging schuilt ook in het voorzien van een zorgaanbod voor de groep die hier buiten valt maar toch een ondersteuningsnood heeft. In 2012 is een nieuw besluit van de Vlaamse Regering (op voordracht van Jo Vandeurzen) rond rechtstreeks toegankelijke hulpverlening goedgekeurd. Concreet wil dat zeggen dat mensen die geen ticket van het VAPH hebben, toch de kans krijgen om tijdelijke dagopvang of thuisondersteuning te krijgen. Er is wel een duidelijke aflijning: het dient te gaan om tijdelijke, niet-intensieve hulp. Stel dat een alleenstaande moeder het hele jaar zelf voor haar gehandicapte zoon zorgt, maar eens twee weken op vakantie wil. Dan kan zij nu tijdelijke dagopvang krijgen via een voorziening, zonder dat ze hiervoor een hele administratieve procedure moet doorlopen. (Jean-Pierre Van Baelen, veranderingsmanager bij de Vlaamse overheid; Dit besluit van de Vlaamse regering over rechtstreeks toegankelijke hulp voor personen met een handicap bepaalt dat voorzieningen erkenning kunnen aanvragen die hen toelaat het aanbod ambulante en mobiele hulp te verruimen voor personen met een handicap. Dankzij dit besluit krijgen de al erkende zorgvoorzieningen een bijkomende erkenning. Die erkenning wordt uitgedrukt in een aantal personeelspunten - met daaraan gekoppeld een forfaitaire werkingstoelage - die ze in verschillende modules kunnen inzetten. bijvoorbeeld in mobiele of ambulante begeleiding, mobiele of ambulante outreach, dagopvang of verblijf. Dit geeft een veel grotere flexibiliteit. Deze zorgvoorzieningen zijn goed verspreid over Vlaanderen. Zo kunnen voorzieningen de middelen eventueel in samenwerkingsverband met andere VAPH-voorzieningen inzetten. (Jos Theunis, Afdelingshoofd Zorg van het Vlaams Agentschap voor Personen met een Handicap (VAPH), HOOFDSTUK 3 UITDAGINGEN EN TENDENSEN IN DE SECTOR 19

20 Vermaatschappelijking van de zorg, flexibilisering en samenwerking We kunnen dus stellen dat zowel de verandering naar een meer vraaggestuurde benadering als de uitbreiding van de mogelijkheden via het systeem van rechtstreeks toegankelijke hulp, verdere flexibilisering van de zorgverlening tot gevolg zal hebben. Dit kadert in de flexibilisering van de hulpverlening en de benadering vanuit het model van de vijf concentrische cirkels. In de cirkels gaan we na wie kan worden ingeschakeld om maximaal inclusief te werken. Eerst kijken we naar wat de persoon zelf kan. En wat kan zijn gezin, of wat is wenselijk dat het gezin kan doen? Een volgende cirkel is het bredere netwerk van vrijwilligers, mantelzorgers, vrienden, de buurt,... Dan kijken we naar de reguliere diensten van welzijns- en gezondheidsdiensten voor iedereen, zoals gezinszorg bijvoorbeeld. Tot slot kom je dan bij de ondersteuning door het VAPH terecht. Dat kan enerzijds gaan om rechtstreeks toegankelijke hulp waarvoor mensen rechtstreeks bij de dienst of voorziening kunnen aankloppen, of om niet rechtstreeks toegankelijke hulp: langdurige begeleiding of residentiële opvang en begeleiding waarvoor je een aanvraag moet indienen bij het VAPH. (...) Het verhaal van de cirkels is niet normatief, maar complementair. Het is dus niet de bedoeling de binnenste cirkels eerst uit te putten voor we aan de buitenste lagen beginnen, maar wel om na te gaan of andere cirkels mee ingeschakeld kunnen worden in de hulpverlening. (Jos Theunis, Afdelingshoofd Zorg van het Vlaams Agentschap voor Personen met een Handicap (VAPH), De sector moet dus door een veranderingstraject. In het kader van het wijzigende welzijns- en zorglandschap in de diverse sectoren moeten voorzieningen evolueren van een aanbodgestuurde zorgwerking naar een meer vraaggestuurde zorgwerking waarbij de regie van de zorg en de financiering bij de gebruiker zelf komt te liggen. De voorzieningen gaan zich dus als het ware op de kaart van de zorgmarkt moeten zetten en zich daar profileren. Deze omwenteling noodzaakt naast organisatorische aanpassingen eveneens noden op vlak van kennis, vaardigheden en competenties,... 7 Bovendien dient (zoals reeds vermeld) door een beleid dat gericht is op het versterken van participatie, zelfstandigheid en inclusie, de inzet van en samenwerking met andere welzijnsdomeinen versterkt te worden. Ook vanuit het perspectief van de cliënt is er nood aan verdere afstemming tussen verschillende domeinen Toegangspoort Integrale jeugdhulp De medewerkers en instellingen die betrokken zijn bij de ondersteuning en opvang van kinderen, jongeren en gezinnen vormen een andere belangrijke groep die valt onder PC In deze paragraaf bespreken we dan ook de situatie in en de belangrijke trends en uitdagingen voor onder andere de diensten Bijzondere Jeugdzorg, de Centra voor Kinderzorg en Gezinsondersteuning (CKG s) en de Centra voor Integrale Gezinszorg (CIG s). Ook instellingen en medewerkers die betrokken zijn bij de opvang van jongeren met een beperking, zullen de gevolgen ondervinden van de overschakeling naar integrale jeugdhulp in Vlaanderen. Op 3 juli 2013 keurde het Vlaams Parlement het Decreet integrale jeugdhulp goed. Op 1 maart 2014 trad de integrale jeugdhulp in heel Vlaanderen in werking. 8 Het Decreet integrale jeugdhulp hertekent het jeugdhulplandschap volledig. Uitgangspunt is dat elke jongere die hulp nodig heeft, zo snel mogelijk en in zo weinig mogelijk stappen passende hulp moet vinden ( Voorheen (en op het moment van de bevraging) boden in Vlaanderen honderden organisaties jeugdhulp aan, elk met hun eigen opdracht. Door deze versnippering glipten jongeren vaak door de mazen van het net. Met het nieuwe Decreet integrale jeugd- 7 Bron: 8 Een voorstart vond plaats in de regio Oost-Vlaanderen. Deze ging in op 16 september HOOFDSTUK 3 UITDAGINGEN EN TENDENSEN IN DE SECTOR

21 hulp verankert Vlaanderen een verregaande samenwerking tussen alle sectoren die betrokken zijn bij de jeugdhulp, met name zoals het: - Agentschap Jongerenwelzijn; - Algemeen Welzijnswerk; - Centra voor Geestelijke Gezondheidszorg; - Centra voor Leerlingenbegeleiding; - Kind en Gezin; - Centra voor Integrale Gezinszorg; - Vlaams Agentschap voor Personen met het Handicap. Het gaat dus over de brede waaier van hulp- en dienstverlening aan tienduizenden kinderen en jongeren op jaarbasis De jongeren (en hun naaste omgeving) centraal De afstemming van de sectoren, vanuit een gedeelde focus op het welzijn van kinderen en jongeren, is cruciaal. Met de integrale jeugdhulp wil men erover waken dat kinderen en jongeren steeds ergens terecht kunnen en dat er geen breuken zijn in de hulpverlening. Het decreet hertekent het landschap van de jeugdhulp en zet de jongere centraal. De eigen kracht van kinderen, jongeren en hun naaste omgeving zijn de belangrijkste bron van hulpverlening. Daartoe zal een contextgerichte manier van werken gehanteerd worden; er wordt maximaal ingezet op het versterken van de eigen krachten van jongeren en hun context. Het Decreet beoogt kinderen, jongeren en gezinnen maximaal aan de jeugdhulpverlening te laten participeren. Het werken met methodieken die daarop inspelen krijgt een prominente rol in de nieuwe aanpak zodat er op het terrein aan de slag wordt gegaan met en in de context. Het decreet wil tijdig een adequaat en gepast antwoord aanbieden op de hulpvraag waarbij vertrokken wordt van de hulpvraag of de hulpbehoefte en daar maximaal bij aansluiten. Als verschillende vormen van jeugdhulp aan een hulpvraag kunnen beantwoorden, moet de hulpverlening zich ertoe verplichten om de minst ingrijpende vorm van jeugdhulp aan te bieden Samenwerking: een sluitend netwerk van hulp- en dienstverlening Het Decreet beoogt een integrale aanpak te realiseren bij het organiseren en het aanbieden van jeugdhulpverlening. Alle organisaties (Kind en Gezin, Centra voor Leerlingenbegeleiding, Centra Algemeen Welzijnswerk, Centra voor Geestelijke Gezondheidszorg, Vlaams Agentschap voor Personen met een Handicap en Agentschap Jongerenwelzijn) worden aangezet om over de sectoren heen samen te werken om zo efficiënte en effectieve jeugdhulp te realiseren. Zo wordt de hulp meer gericht ingezet in functie van de noden van de cliënt: rechtstreeks toegankelijk als het kan, niet-rechtstreeks toegankelijk als het nodig is. Op dit moment heeft elke sector andere toelatingsvoorwaarden en toegangsprocedures. Op 1 maart 2014 wijzigen de bestaande procedures die toegang geven tot de jeugdhulp, ingrijpend. Het hele niet-rechtstreeks toegankelijke aanbod van jeugdhulp zal bereikbaar zijn via één en dezelfde procedure: de intersectorale toegangspoort. Het realiseren van een intersectorale aanpak maakt het hulplandschap ook voor de cliënt transparanter. Om een eenvormige toegang tot de hulpverlening mogelijk te maken, worden alle mogelijkheden inzake de jeugdhulp in Vlaanderen op een vergelijkbare manier in kaart gebracht. Om dat alles te realiseren, zijn een aantal grondige wijzigingen nodig die maken dat het hulpverleningslandschap voor kinderen en jongeren er totaal anders zal uitzien. De gemaakte keuzes hebben een grote impact op de bestaande organisatiestructuren en de praktijk van de jeugdhulpverlening. HOOFDSTUK 3 UITDAGINGEN EN TENDENSEN IN DE SECTOR 21

22 Het nieuwe decreet maakt ook een duidelijke keuze voor het zo snel als mogelijk kunnen inzetten van adequate hulp op de eerste lijn. Het verzekert daartoe een aanzienlijke uitbreiding van het rechtstreeks toegankelijke aanbod. Het nieuwe decreet wil het garanderen van de flexibiliteit en continuïteit van de jeugdhulpverlening waarborgen, met inbegrip van de naadloze overgang naar andere vormen van hulpverlening en in het bijzonder in de overgang van jeugdhulp naar volwassenenhulpverlening. Zo wordt ook de verantwoordelijkheid van elke hulpverlener voor een goede hulpcontinuïteit explicieter gesteld Vermaatschappelijking van de zorg Het nieuwe decreet maakt ook meer dan voordien werk van vermaatschappelijking van de zorg. Er dient meer en meer inclusief en participatief gewerkt te worden, over verschillende beleidsdomeinen heen. Vraagsturing, continuïteit van hulp en contextgericht werken zijn de kernbegrippen in deze vernieuwde jeugdhulp Schaalvergroting CAW s De Centra voor Algemeen Welzijnswerk staan in voor eerste lijns psychosociale hulp- en dienstverlening voor personen van wie de welzijnskansen bedreigd of verminderd zijn. Het hulpaanbod van de CAW s bestaat uit 3 kerntaken: (1) algemene preventie en beleidssignalering, (2) een rechtstreeks toegankelijk onthaal waar iedereen terecht kan en waarbij men ook outreachend en proactief werkt, en (3) psychosociale begeleiding met prioritaire aandacht voor de meest kwetsbaren. Om deze opdrachten op een doeltreffende manier te kunnen opnemen, wordt de sector gereorganiseerd, namelijk een schaalvergroting naar 1 CAW per werkingsgebied en dit vanaf 1 januari Door deze fusioneringsoperatie wordt het aantal CAW s in Vlaanderen en Brussel herleid tot 11. Minister Vandeurzen beoogt zo dat de CAW s verder kunnen evolueren naar slagkrachtige organisaties met een geïntegreerd aanbod van hulp- en dienstverlening, en tot sociale ondernemingen met een sterke en geprofileerde werking binnen en buiten de zorgsector, waarbij sectorale en intersectorale samenwerking geoptimaliseerd wordt. Centraal bij deze reorganisatie staat ook het verzekeren van het aanbod op maat van lokale en regionale behoeften, het belang van de lokale verankering en het waarborgen van fysieke aanwezigheid zo dicht mogelijk bij de burger, ook in minder verstedelijkte gebieden. Er wordt gestreefd naar een schaalvergroting en een efficiëntere organisatie, samen met een toegankelijk, betaalbaar en kwaliteitsvol aanbod van hulp- en zorgverlening en een duidelijke profilering naar alle burgers, zegt minister Jo Vandeurzen. Hierdoor krijgt het algemeen welzijnswerk een sterke en duidelijke identiteit en nog meer de mogelijkheid om zijn maatschappelijke opdracht op de eerste lijn voor iedereen die nood heeft aan informatie, begeleiding en opvang volledig waar te maken. Verder moet de organisatievergroting verenigbaar zijn met het aanbieden van hulpverlening op mensenmaat. Alle burgers moeten makkelijk een duidelijk en laagdrempelig antwoord op hun welzijnsvraag vinden, besluit de minister. De veranderingen betekenen niet alleen een schaalvergroting, ook zijn er een aantal bijkomende taken toegevoegd aan de dienstverlening vanuit de CAW s (waaronder schuldbemiddeling, verruiming van de doelgroepen, hulplijn rond kindermishandeling,...). 22 HOOFDSTUK 3 UITDAGINGEN EN TENDENSEN IN DE SECTOR

23 3.3 Uitdagingen en tendensen in de sector en impact op werken in de sector Wat vertelt het werkveld zelf? In deze paragraaf gaan we, na de voorgaande korte bespreking van de beleidswijzigingen (die recent doorgevoerd zijn of die in de nabije toekomst zullen ingevoerd worden), dieper in op hoe de betrokken organisaties deze beleidswijzigingen inschatten en de verwachte impact hiervan op het werk in de sector. Ook kijken we naar een aantal algemene tendensen die eerder los staan van de aangekondigde beleidswijzigingen en waarvan uit de verschillende onderzoeksstappen bleek dat ook deze een belangrijke uitdaging vormen en impact zullen hebben op werken in de sector en op toekomstige competentienoden. Het is duidelijk dat iedere organisatie, gegeven de geschetste trends en uitdagingen, in de nabije toekomst een aantal keuzes zal dienen te maken (over de organisatiestructuur, over het zorgaanbod, over wie wat doet, over het insourcen of outsourcen van bepaalde functies en expertise, over alternatieve financieringsbronnen,...). Al deze keuzes zullen een impact hebben op de verschillende functies en op de competentienoden in de sector Beleid(swijzigingen) en impact op werken in de sector Grote nood aan duidelijkheid en informatie Uit alle gesprekken die we voerden met verschillende actoren en organisaties in de sector, bleek een grote vraag naar meer duidelijkheid en informatie over wat de op til zijnde veranderingen concreet zouden betekenen voor de eigen organisatie en haar medewerkers. De aangekondigde beleidswijzigingen zijn duidelijk en zeker, maar de concrete implementatie ervan is dit niet. Daarom was het voor de gesprekspartners vaak moeilijk om in de tijd vooruit te kijken en uitspraken te doen over de concrete impact van deze veranderingen op de organisatie en op het werk in de organisatie. We spraken ook met een aantal organisaties die recent reeds in een veranderingstraject stapten (omwille van het gegeven dat ze fungeerden als pilootregio, omwille van het feit dat ze als organisatie reeds anticipeerden op de op til zijnde veranderingen,...). Ook hier merkten we toch nog onduidelijkheid en onzekerheid, zowel bij de verantwoordelijken als bij het personeel. De concrete impact van de geïmplementeerde wijzigingen zal pas duidelijk worden na een algemene uitrol en na verloop van enige tijd. Sommige verantwoordelijken probeerden hun personeel zo goed en zo snel mogelijk te informeren, andere verantwoordelijken opteerden er eerder voor om eerst af te wachten tot er meer concrete duidelijkheid is alvorens het personeel bij het proces te betrekken. Zo wilde men het creëren van nog meer onzekerheid vermijden. De gesprekspartners in de verschillende sectoren waren het er wel over eens dat de zorgorganisatie op korte en middellange termijn zal veranderen. Sommigen schatten deze wijzigingen voor hun organisatie eerder minimaal in, anderen verwachtten een eerder grote ommezwaai. In de volgende paragrafen gaan we dieper in op wat deze uitdagingen zijn in de verschillende sectoren die werknemers tewerk stellen die vallen onder PC We geven hier de algemene trends weer. Ook al was het voor de gesprekspartners vaak moeilijk om vooruit te kijken en uitspraken te doen over de concrete impact van deze veranderingen op de organisatie en op het werk in de organisatie, toch lieten de aangekondigde beleidswijzigingen wel toe om een aantal veronderstellingen op dit vlak te maken. We geven de mening en visie van de verschillende gesprekspartners hier dan ook mee. HOOFDSTUK 3 UITDAGINGEN EN TENDENSEN IN DE SECTOR 23