Stichting I^ vandearbeid

Transcriptie

1 Stichting I^ vandearbeid Aanbevelingen inzake liet wervings- en selectiebeleid van ondememingen 1 maart 1991 Publikatienr. 2/91 Bezuidenhoutseweg 60, 2594 AW 's-gravenhage, Telefoon , Telefax

2 Stichting I^ vandearbeid AANBEVELINGEN INZAKE HET WERVINGS- EN SELECTIEBELEID VAN ONDERNEMINGEN INLEIDING In augustus 1982 heeft het bestuur van de Stichting van de Arbeid op aandringen van de minister van Sociale Zaken en Werkgelegenheid aanbevelingen vastgesteld voor het beleid van ondernemingen met betrekking tot werving en selectie. Het doel van deze aanbevelingen is dat in ondernemingen zodanige procedures van werving en selectie van nieuwe medewerkers tot stand komen en worden gevolgd, dat de rechten en belangen van sollicitanten worden gewaarborgd. Een objectieve en zorgvuldige werving en selectie is ook in het belang van de onderneming, aangezien daardoor een adequate vervulling van vacatures wordt bevorderd. De aanbevelingen van augustus 1982 werden gevoegd bij de verklaring van de Stichting van de Arbeid van 12 mei 1980 over de ontoelaatbaarheid van discriminatie op de arbeidsmarkt en in ondernemingen, en bij de aanbeveling van 25 juni 1981 over de wettelijk voorgeschreven procedure van onderzoek naar de justitiele antecedenten van sollicitanten. In 1986 heeft het bestuur van de Stichting van de Arbeid de Commissie Ontwikkeling Bedrijven van de Sociaal-Economische Raad verzocht onderzoek in te stellen naar de doorwerking van de aanbevelingen in het bedrijfsleven en naar de praktijk van werving en selectie in ondernemingen. Het onderzoek werd verricht door het Instituut voor Sociaal Wetenschappelijk Onderzoek IVA te Tilburg. Het werd begeleid door een projectteam, waarin de centrale werkgevers- en werknemersorganisaties en de ministeries van Sociale Zaken en Werkgelegenheid en van Economische Zaken waren vertegenwoordigd. De resultaten van het onderzoek, die in februari 1988 zijn gepubliceerd in het rapport 'Werving en selectie in de praktijk', zijn besproken in de Stichting van de Arbeid, hetgeen heeft geleid tot herziening van de aanbevelingen uit Daarnaast heeft de Stichting van de Arbeid in 1990 de eerdergenoemde non-discriminatie-aanbeveling uit 1980 herzien en uitgebreid^. De aanbeveling uit 1981 over onderzoek naar de justitiele antecedenten van sollicitanten is op onderdelen verouderd, reden waarom de Stichting in een bijlage bij de voorliggende aanbevelingen afzonderlijk aandacht besteedt aan dit onderwerp. De Verklaring gelijke behandelinq op de arbeidsmarkt, Stichting van de Arbeid, 14 november 1990, publikatie nr. 5/90, is in deze uitgave opgenomen. Bezuidenhoutseweg 60, 2594 AW 's-gravenhage, Telefoon , Telefax

3 AANBEVELINGEN In het verlengde van de eerdere aanbevelingen uit 1982 en rekening houdend met de resultaten van onderzoek naar de praktijk van werving en selectie in ondernemingen bevelen de in de Stichting van de Arbeid vertegenwoordigde centrale organisaties van werkgevers en van werknemers aan, dat de werkgever bij de vervulling van vacatures in de onderneming in ieder geval de volgende uitgangspunten in acht neemt: - een ieder heeft gelijke kansen bij de toegang tot de onderneming, ongeacht leeftijd^, sexe, burgerlijke staat, sexuele gerichtheid, levens- of geloofsovertuiging, politieke keuze, ras, etnische afkomst of nationaliteit, een en ander onverlet de objectieve en reele functievereisten; - aan sollicitanten wordt voldoende en juiste informatie gegeven over de functie en de uitoefening daarvan; - aan sollicitanten wordt alleen die informatie over hun persoon gevraagd, die nodig is voor de beoordeling van hun geschiktheid voor de functie; - de van sollicitanten verkregen informatie wordt, met het oog op hun privacy, vertrouwelijk en zorgvuldig behandeld; - op een door de sollicitant bij de werkgever ingediende schriftelijke klacht over onzorgvuldige, onbillijke of onjuiste behandeling van hem/haar door de werkgever zal deze laatste binnen redelijke tijd schriftelijk antwoorden. Voorts bevelen de in de Stichting van de Arbeid vertegenwoordigde centrale organisaties van werkgevers en van werknemers aan dat de werkgever, indien de situatie in de onderneming daartoe aanleiding geeft, bovengenoemde uitgangspunten, al dan niet op voorstel van de ondernemingsraad en in overleg met deze raad, in een op de onderneming toegespitste regeling nader uitwerkt. Voor de vormgeving van zo'n regeling worden in het hierna volgende suggesties gedaan. Ten slotte bevelen zij partijen bij de cao aan een zorgvuldig wervings- en selectiebeleid van ondernemingen te bevorderen. Daartoe kan het overweging verdienen de hierboven genoemde uitgangspunten in een protocol van de cao vast te leggen, onder verwijzing naar deze Aanbevelingen van de Stichting van de Arbeid. De onderstaande toelichting op de aanbevelingen van de Stichting van de Arbeid bestaat uit twee delen. 2 De Stichting van de Arbeid onderkent dat het vraagstuk van ongelijke behandeling op grond van leeftijd in het arbeidsproces complex is. De Stichting zal zich hierover verder beraden, mede naar aanleiding van de nota over het hanteren van leeftijdscriteria in het arbeidsproces, die volgens de Rijksbegroting voor het jaar 1991, hoofdstuk XV Sociale Zaken en Werkgelegenheid, aan de Stichting zal worden toegezonden.

4 In het eerste hoofdstuk wordt een aantal vereisten besproken, waaraan wervings- en selectieprocedures in alle gevallen moeten voldoen, teneinde te bereiken dat de rechten en belangen van sollicitanten worden gewaarborgd, hetgeen ook in het belang is van de onderneming. In het tweede hoofdstuk worden de verschillende onderdelen van veel voorkomende wervings- en selectieprocedures behandeld, mede in het licht van het in het eerste hoofdstuk gestelde. 1. ALGEMENE AAN WERVINGS- EN SELECTIEPROCEDURES TE STELLEN VER EISTEN Algeroeen In de praktijk komen vele uiteenlopende vormen van werving en selectie voor. In de meeste gevallen neemt de onderneming het initiatief tot werving en selectie, omdat daar vacatures ontstaan of worden verwacht. Het gaat dan veelal om bepaalde, redeli jk duidelijk te omschrijven functies. Maar het kan ook zijn dat nieuwe medewerkers worden aangesteld, van wie verwacht wordt dat zij over enige tijd aan de gestelde functie-eisen zullen voldoen. Als sprake is van een groeifunctie wordt bij de vaststelling van de geschiktheid van een sollicitant ook rekening gehouden met het toekomstige functieniveau. Ook komt het voor dat de functie-inhoud niet vastligt en grotendeels door de nieuw aangestelde medewerker zelf moet worden ingevuld. Ook komen spontane open sdllicitaties voor. 1.1 Het geschiktheidscriterium Bij de vervulling van vacatures is het in het belang van zowel sollicitanten als ondernemingen en van alien die daarin werkzaam zijn, dat een kandidaat gevonden en aangesteld wordt, die geschikt is voor de functie. Het selectieproces is erop gericht de geschiktheid van de sollicitant vast te stellen door een vergelijking van enerzijds de eisen, die met het oog op een goede functievervulling worden gesteld met anderzijds de capaciteiten van de betrokken kandidaat, welke laatste worden onderzocht met behulp van selectiemiddelen. Met het bewust hanteren van het geschiktheidscriterium.wordt bereikt dat het selectieproces zoveel mogelijk wordt geobjectiveerd. Met andere woorden: dat alleen die gegevens en informatie een rol spelen, die verband houden met de (geschiktheid voor de) functie en dat beslissingen worden genomen op basis van objectieve afweging van terzake doende feiten en argumenten. Toepassing van het geschiktheidscriterium is voor sollicitanten een waarborg voor een eerlijke kans op aanstelling in de functie en voor de onderneming een waarborg dat de juiste man of vrouw op de juiste plaats komt.

5 De indruk moet echter niet ontstaan dat selectie een mechanisch proces is. Het geschiktheidscriterium kan niet worden opgevat als een statisch en absoluut begrip. In de aanhef van dit hoofdstuk is al opgemerkt dat in de praktijk vele uiteenlopende situaties voorkoraen. Ook hoeft het niet strijdig te zijn met het geschiktheidscriterium, dat een onderneming, ingeval een keuze moet worden gemaakt uit voor de functie geschikt gebleken kandidaten, de voorkeur geeft aan personen, behorend tot een groep, die in een zekere achterstandspositie op (het betreffende deel van) de arbeidsmarkt verkeert^. Ten slotte is het van belang om de in de onderneming gebruikelijke vereisten en criteria bij de werving met een zekere regelmaat te bezien en na te gaan of deze in alle gevallen nog als objectief en reeel kunnen worden beschouwd. 1.2 Door de onderneming te verstrekken informatie Sollicitanten hebben recht op voldoende en juiste informatie, niet alleen om zelf tot een verantwoorde beslissing te kunnen komen, maar ook om de beslissingen van de onderneming te kunnen beoordelen op billijkheid. Deze informatie moet hun door de onderneming worden verstrekt en moet o.a. betrekking hebben op de volgende aspecten: - de onderneming, haar aard en doelstellingen; - de functie en de wijze van uitoefening daarvan; - bijzondere onderdelen van de te volgen selectieprocedure; - de gegevens die de onderneming via derden van de sollicitant verkrijgt; - de reden van een eventuele afwijzing. 1.3 Bescherming van de persoonlijke levenssfeer Grondwet en wet waarborgen het recht op bescherming van de persoonlijke levenssfeer voor iedere burger. De aanspraak op eerbiediging van de persoonlijke levenssfeer, die artikel 10 van de Grondwet een ieder geeft, wordt voor het vastleggen en verstrekken van persoonsgegevens nader geregeld in de Wet Persoonsregistraties en daarop gebaseerde uitvoeringsbesluiten. Die wet regelt ook de aanspraken op kennisneming van vastgelegde gegevens en van het gebruik dat daarvan wordt gemaakt, alsmede op verbetering van dergelijke gegevens. In arbeidssituaties en ook in de voorfase waarin ondernemer en sollicitant verkeren, behoren deze regels volop gerespecteerd te worden. In selectieprocedures wordt nagegaan of sollicitanten de capaciteiten hebben en geschikt zijn voor de functie. Dat brengt noodzakelijkerwijs met zich mee dat hen gevraagd wordt informatie over zichzelf te verstrekken en onderzoek te laten verrichten, waardoor een goede oordeelsvorming mogelijk wordt. Zie ook de Verklaring genoemd in noot 1

6 Op zichzelf behoeft dit treden in de persoonlijke levenssfeer niet ontoelaatbaar te zijn. Het recht op bescherming van de persoonlijke levenssfeer betekent echter wel dat in het sollicitatieproces zekere grenzen in acht genoinen moeten worden. Het is ontoelaatbaar dat aan sollicitanten informatie over zichzelf wordt gevraagd, die niet van belang is voor de beoordeling van de geschiktheid voor de functie. De toepassing van het geschikheidscriteriimi (zie paragraaf 1.1 van deze toelichting) dient derhalve ook ter bescherming van de persoonlijke levenssfeer van sollicitanten. De grens van het toelaatbare wordt ook overschreden indien, eventueel met gebruikmaking van bepaalde methoden en technieken, onnodig te diep wordt doorgedrongen in de persoonlijke levenssfeer. Waar in dit geval de grenzen liggen is niet precies aan te geven en is mede afhankelijk van de betrokken functie. De bescherming van de persoonlijke levenssfeer betekent ook dat de gegevens over de persoon van de sollicitant vertrouwelijk moeten worden behandeld. Dat houdt in dat het aantal bij de sollicitatie betrokken personen beperkt moet zijn en dat de gegevens omtrent de sollicitant niet zonder zijn toestemming voor andere doeleinden worden gebruikt dan waarvoor zij zijn verkregen. 1.4 Klachten van sollicitanten Indien een sollicitant van mening is dat hij door de onderneming onzorgvuldig, onbillijk of onjuist is behandeld, dan wel dat de selectiebeslissing niet op deugdelijke gronden is genomen, heeft hij het recht daarover bij de onderneming een klacht in te dienen. Het is zowel in het belang van de betrokken sollicitant als van de onderneming zelf dat serieuze aandacht wordt gegeven aan de behandeling van deze klachten en dat daaruit zonodig consequenties worden getrokken voor het wervingsen selectiebeleid. Daarom verdient het aanbeveling dat - de sollicitant zijn klacht schriftelijk bij de onderneming indient; - de onderneming de klacht onderzoekt en de sollicitant binnen redelijke tijd een schriftelijk en gemotiveerd antwoord geeft; - aan de ondernemingsraad periodiek (ten minste eenmaal per jaar) een overzicht wordt verstrekt van het aantal en van de aard van door sollicitanten bij de onderneming ingediende klachten en van de wijze waarop deze zijn afgedaan. Een afschrift van dit overzicht wordt toegezonden aan de bij de onderneming betrokken vakbonden; - het aan de ondernemingsraad verstrekte overzicht met deze raad desgevraagd wordt besproken, hetgeen kan leiden tot

7 aanpassing van het wervings- en selectiebeleid of van de uitvoering daarvan. 1.5 De duur van de sollicitatieprocedure In het belang van zowel de sollicitant als de onderneraing moet de totale duur van wervingsprocedure, vanaf de vacantstelling tot en met de feitelijke aanstelling van een kandidaat, zo kort mogelijk worden gehouden als verenigbaar is met de eisen van zorgvuldigheid. 2. ONDERDELEN VAN WERVINGS- EN SELECTIEPROCEDURES In het proces van werving en selectie voor een groot aantal vacatures zijn, als het initiatief bij de onderneming ligt, doorgaans de volgende onderdelen te onderscheiden: - het ontstaan van de vacature; - de bekendraaking van de vacature en de selectiemiddelen; - de sollicitatie; - de eerste selectie; - het sollicitatiegesprek; - nader onderzoek; - de eindselectie en de beslissing. Deze onderdelen worden hieronder uitgewerkt in het licht van de in hoofdstuk 1 beschreven algemene, aan wervings- en selectieprocedures te stellen, vereisten. 2.1 Het ontstaan Vcui een vacature Er dient sprake te zijn van een reele vacature, waarbij er een duidelijk beeld is van de inhoud van de vacante functie, ongeacht of deze is ontstaan door uitbreiding dan wel door het openvallen van een arbeidsplaats. Het komt voor dat werving geschiedt om andere redenen dan een (verwacht) tekort aan personeel, b.v. ter verkenning van de markt of om aan formele voorschriften te voldoen. Deze praktijk van schijnvacatures is met het oog op de belangen van sollicitanten ongewenst. Voordat tot externe werving wordt besloten, verdient het aanbeveling om, bijvoorbeeld om organisatorische redenen of gelet op het promotiebeleid, na te gaan of intern in de vacature kan worden voorzien. 2.2 De bekendmaking van de vacature en de selectiemiddelen \ Zowel bij interne als bij externe werving (via het arbeidsbureau, door middel van een advertentie, of anderszins) dient de bekendmaking de volgende elemehten te bevatten:

8 7 a. een duidelijke beschrijving van de functie M/V, de taken en werkzaamheden en de plaats van de functie in de onderneming, de eventuele groeimogelijkheden, de formele functie-eisen en andere vereisten, alsmede een indicatie van de arbeidsvoorwaarden - tenzij dit redelijkerwijze nietraogelijkis - en arbeidsomstandigheden (b.v. ploegenarbeid). Indien sprake is van een tijdelijke functie, moet dit worden vermeld; b. de naam en de plaats van vestiging van de onderneming en/of de plaats waar de werkzaamheden moeten worden uitgevoerd; de aard en/of het werkterrein en de doelstellingen van de onderneming; c. de vermelding van eventuele bijzondere onderdelen van de selectieprocedure, b.v. van toe te passen bijzondere selectiemiddelen, zoals een psychologisch onderzoek, de inschakeling van een inspraakcommissie en het raadplegen van referenties; d. de termijn waarbinnen dient te worden gesolliciteerd; e. de naam van de persoon c.q. de personen bij wie eventueel nadere informatie over de functie en/of de organisatie kan worden ingewonnen. Indien de bekendmaking van de vacature mondeling geschiedt, ware bovengenoemde informatie zoveel mogelijk schriftelijk te verstrekken. 2.3 De sollicitatie Het verdient aanbeveling, daar waar mogelijk, schriftelijk te laten solliciteren. Indien sollicitanten wordt gevraagd bij hun eerste reactie op de vacature gegevens over hun persoon te verstrekken, moeten deze voor deze fase van de procedure beperkt worden tot: naam, adres, geslacht, geboortedatum, opleiding, diploma's, beroepsverleden en ervaring. Ten slotte moet op deze plaats worden opgemerkt dat van sollicitanten mag worden verwacht dat niet op voorhand de bereidheid ontbreekt om een eventuele aanstelling te aanvaarden. 2.4 De eerste selectie Ook ten aanzien van de eerste selectie geldt dat de objectieve functie-eisen moeten worden afgewogen tegen de door de sollicitanten verstrekte informatie over hun persoon. Juist bij de eerste selectie moet de kring van personen, die hierbij worden betrokken en die inzage krijgen in de door de sollicitanten verstrekte gegevens omtrent hun persoon, zo beperkt mogelijk worden gehouden.

9 8 De eerste selectie kan in het algemeen binnen redelijk korte tijd, 1 a 2 weken na de sluitingstermijn van de schriftelijke sollicitatie, worden afgerond, waarna degenen die zich hebben aangemeld spoedig, ofwel schriftelijk en zo mogelijk gemotiveerd in kennis worden gesteld van de afwijzing van hun sollicitatie, ofwel zo mogelijk schriftelijk worden uitgenodigd voor een nader gesprek. 2.5 Het sollicitatiegesprek Dit gesprek of deze gesprekken dient c.q. dienen ertoe, dat de informatie die over en weer reeds is verstrekt (zie hierboven de paragrafen 2.2 en 2.3) wordt aangevuld, verder wordt uitgediept en besproken"*. In het sollicitatiegesprek kan de wens van de onderneming aan de orde komen informatie en/of advies in te winnen bij referenties. Indien de sollicitant verzoekt geen informatie over de sollicitatie te verstrekken aan derden, zal dat verzoek gehonoreerd moeten worden (zie ook 2.6.3). De noodzakelijke reiskosten voor het sollicitatiegesprek worden aan de sollicitant vergoed. De kandidaten die na deze fase afvallen, ontvangen hiervan spoedig schriftelijk en gemotiveerd bericht. Onlangs is de vraag opgekomen of en in hoeverre het geoorloofd is dat door de onderneming wordt geinformeerd naar eventuele zwangerschap van een sollicitante. De Stichting van de Arbeid wijst er op dat aan het antwoord op een vraag naar zwangerschap geen gevolgen voor de beslissing over een eventuele aanstelling mogen worden verbonden. Immers, gelet op een uitspraak van het Hof van Justitie van de Europese Gemeenschappen uit 1990^ is het niet aanstellen wegens zwangerschap van een voor de functie geschikt geachte sollicitante in strijd met de Wet gelijke behandeling mannen en vrouwen. Sommigen trekken hieruit de conclusie dat het informeren naar zwangerschap als zodanig niet toelaatbaar is in het kader van een sollicitatieprocedure. De Stichting van de Arbeid is in ieder geval van oordeel dat ondernemingen zich van het bovenstaande terdege rekenschap moeten geven. Dit betekent ook, dat de Stichting het opnemen van een dergelijke standaardvraag in het sollicitatieformulier als onwenselijk beschouwt. Het belang van een adequate wederzijdse informatie-uitwisseling komt ook specifiek aan de orde in 6 van de Nota over gewetensbezwaren in arbeidsrelaties; een leidraad voor ondernemingen, Stichting van de Arbeid, 4 juli 1990, publikatie nr. 3/90. s Arrest van het Hof van Justitie van de Europese Gemeenschappen d.d. 8 november 1990 in de zaak Dekker-VJV (C-177/88).

10 2.6. Nader onderzoek Methoden en technieken De methoden, die bij de selectie worden gevolgd en de technieken die worden gebruikt om een goed beeld te krijgen van de capaciteiten van de sollicitantraoetendoelmatig en evenredig zijn. Voorts worden uitsluitend die methoden en technieken gehanteerd die geeigend zijn om meer ter zake doende informatie over de sollicitant in relatie tot diens geschiktheid voor de functie op te leveren, dan zonder toepassing daarvan of met minder ingrijpende middelen het geval zou zijn geweest. Met een selectie-instrument moet men kunnen meten wat men wil meten en een herhaling van het gebruik van het instrximent moet eenzelfde uitkomst opleveren. Vereist is tevens dat selectie-intrumenten op deskundige wijze worden toegepast, met als toetssteen de algemene rechten van de sollicitant (zoals het recht op privacy). Bij de keuze van de selectie-instrumenten e.g. bij het bepalen van de inhoud daarvan is het ook van belang dat rekening wordt gehouden met de soms verschillende culturele achtergronden van sollicitanten. Deskundige toepassing van doelmatige, valide en betrouwbare methoden en technieken is voor sollicitanten een waarborg voor een eerlijke kans op aanstelling in de functie. In het licht van het bovenstaande wordt hieronder ingegaan op enkele specifieke onderzoeken Psychologisch onderzoek Indien voor de overgebleven kandidaten een psychologisch onderzoek noodzakelijk wordt geacht, zal dit worden uitgevoerd door een ter zake erkende deskundige. Het onderzoek heeft tot doel na te gaan of en in hoeverre de capaciteiten en persoonlijkheidskenmerken van de sollicitant overeenkomen met de functieeisen en de psychische belasting die van de functie uitgaat. Aan het verzoek van de sollicitant het resultaat van het psychologisch onderzoek te vernemen, voordat het rapport aan de opdrachtgever wordt uitgebracht, moet worden voldaan. Daarbij kan tevens een aanvullend psychologisch onderzoek aan de orde zijn. Eveneens heeft de sollicitant het recht te verlangen dat het rapport niet aan de opdrachtgever wordt uitgebracht. De kosten van het psychologisch onderzoek zijn voor rekening van de opdrachtgever Referenties De onderneming vraagt alleen inlichtingen aan referenties, indien de sollicitant daarmee heeft ingestemd. Desgewenst wordt de sollicitant in de gelegenheid gesteld kennis te nemen van de langs deze weg ontvangen informatie.

11 Justitieel antecedentenonderzoek Indien een justitieel antecedentenonderzoek noodzakelijk wordt geacht, wordt uitsluitend de procedure gevolgd, die in de wet is voorzien voor de verkrijging van een verklaring omtrent het gedrag (zie bijlage) Hedisch onderzoek Het kan wenselijk zijn dat een sollicitant een medische aanstellingskeuring ondergaat. Dit is een onderzoek naar en een beoordeling van de gezondheidssituatie van de sollicitant in verband met de uit te oefenen functie of de te verrichten arbeid. De aan het onderzoek ontleende medische gegevens dienen uitsluitend in handen van de medicus te blijven. Het daarop gebaseerde oordeel en advies van de medicus mag buiten de sollicitant alleen bekend worden aan een zo beperkt mogelijk aantal daartoe bevoegde personen. Indien de sollicitant niet in de functie wordt aangesteld, worden de medische gegevens vernietigd. Wanneer de sollicitant de keuringsuitslag betwist, dient in principe een herkeuring mogelijk te zijn. Van de medische aanstellingskeuring moet de zgn. pensioenkeuring worden onderscheiden. Deze laatste kan eventueel vereist zijn in verband met toelating tot de pensioenregeling. Het onderzoek is uitsluitend gericht op de nadere bepaling van het risico van het pensioenfonds of de pensioenverzekeraar. Dit instrument is derhalve niet geschikt als medische aanstellingskeuring en de uitslag ervan mag niet van invloed zijn op de aanstelling van betrokkene. Hetgeen hierboven is opgemerkt over het gebruik van de aan de aanstellingskeuring ontleende medische gegevens is eveneens van toepassing op de aan de pensioenkeuring ontleende medische gegevens. De kosten van de medische onderzoeken zijn voor rekening van de opdrachtgever. 2.7 De eindselectie en de beslissing Indien in deze fase meer kandidaten zijn overgebleven, wordt een keuze gemaakt. Dit zal in het algemeen niet gemakkelijk zijn, omdat de kandidaten, die tot deze fase zijn doorgedrongen meestal in ongeveer gelijke mate geschikt worden geacht. Het zou onjuist zijn nieuwe beoordelingscriteria in te voeren cm deze keuze te vergeraakkelijken. Herinnerd zij overigens aan het gestelde in paragraaf 1.1 van deze toelichting omtrent de verenigbaarheid van het geschiktheidscriterium en een voorkeursbehandeling. Zie in dit verband ook 5.2 van het SER-advies inzake de pensioenproblematiek d.d. 16 november 1990 (SER 90/23)

12 11 Aan degene, op wie de keuze tot aanstelling valt, wordt een door de onderneming op te stellen schriftelijke arbeidsovereenkomst aangeboden, waarin de relevante gegevens over de functie, salariering en andere arbeidsvoorwaarden worden vastgelegd alsmede, indien van toepassing, bedingen over bijvoorbeeld proeftijd, opzegging en concurrentie. Voor zover een cao op de onderneming van toepassing is, kan daarnaar worden verwezen. De niet voor de functie in aanmerking komende sollicitanten krijgen spoedig een gemotiveerd bericht van afwijzing. De in deze of eerdere fasen door deze sollicitanten toegezonden gegevens over henzelf worden hun teruggezonden. Een eventueel aan de onderneming uitgebracht psychologisch rapport wordt naar de opsteller daarvan teruggezonden. Den Haag, 1 maart 1991

13 Bijlage Onderzoek naar de justitiele antecedenten van sollicitanten Algemeen wordt aanvaard dat een werkgever en de in de onderneining werkzame personen belang kunnen hebben bij een onderzoek naar justitiele antecedenten van een sollicitant, die een bezwaar zouden kunnen vormen voor een goede functievervulling. Het wordt dan ook niet onoirbaar geacht, dat ten behoeve van een onderneming het verleden van een sollicitant wordt onderzocht. Anderzijds wordt evenzeer erkend dat een sollictant recht heeft op bescherining van zijn persoonlijke levenssfeer. Uiteraard hebben ook ex-delinquenten zowel aanspraak op eerbiediging van hun persoonlijke levenssfeer als op een reele (nieuwe) kans op de arbeidsmarkt. De Wet op de justitiele documentatie en op de verklaringen omtrent het gedrag voorziet in een exclusieve mogelijkheid van de afgifte van verklaringen, waarin het justitiele verleden van personen is afgewogen. Ondernemingen die in het kader van werving en seleetie voor een bepaalde functie justitieel antecedentenonderzoek noodzakelijk achten, kunnen derhalve slechts deze weg volgen om aan gegevens op dit punt te komen^. Op grond van deze wet kan de onderneming de sollicitant vragen een verklaring oratrent het gedrag over te leggen, die door de burgemeester van de woonplaats van de sollicitant wordt afgegeven. Een verklaring omtrent het gedrag houdt niet anders in dan dat de burgemeester uit het onderzoek met betrekking tot het gedrag van betrokkene ingesteld, gelet op het doel waarvoor de afgifte is gevraagd, niet is gebleken van bezwaren tegen die persoon. In deze procedure vindt de sollictant de garantie, dat zijn eventuele justitiele antecedenten door een onafhankelijke instantie worden getoetst. Hij kan zich bovendien verzetten tegen een zijns inziens onjuiste afweging van belangen, terwijl voorts feiten en gedragingen, anders dan vermeld in een strafblad, na een bepaalde periode buiten beschouwing worden gelaten. Deze waarborgen ontbreken wanneer de onderneming zelf een onderzoek naar het justitiele verleden van de sollicitant instelt. ^ Voor het onderzoek naar de justitiele antecedenten van een sollicitant naar een functie bij een beveiligingsdienst geldt in verband met de aard van de werkzaamheden een wat andere procedure, die is neergelegd in de Beschikking particuliere beveiligingsorganisaties van 1 augustus 1988, Staatscrt Een particuliere beveiligingsdienst mag alleen met toestemming van het hoofd van de plaatselijke politie personeelsleden in dienst nemen die zullen worden belast met beveiligingstaken. Genoemde beschikking bepaalt, dat het hoofd van de plaatselijke politie bij zijn beslissing rekening houdt met (onder meer) de justitiele antecedenten van de sollicitant. Tegen een weigering de verlangde toestemming te geven kan beroep worden aangetekend op grond van de Wet administratieve rechtspraak overheidsbeschikkingen. Het staat de onderneming overigens vrij om de sollicitant ook nog om een verklaring omtrent het gedrag te vragen.

14 Stichting^ vandearbeid VERKLARING GELIJKE BEHANDELING OP DE ARBEIDSMARKT 14 november 1990 Publikatie no. 5/90 Bezuidenhoutseweg 60, 2594 AW 's-gravenhage, Telefoon , Telefax

15 Stichtingl^ vandearbeid VOORWOORD Op 12 mei 1980 bracht de Stichting van de Arbeid een aanbeveling uit over (het tegengaan van) discriminatie op de arbeidsmarkt. Op 17 februari 1983 trad een omvangrijke herziening van de Nederlandse Grondwet in werking. In het allereerste artikel daarvan is het beginsel van gelijke behandeling neergelegd. Voorts laten ook diverse Internationale verdragen en Europese regelingen er geen twijfel over bestaan, dat discriminatie ontoelaatbaar en gelijke behandeling de norm is. Duidelijk blijkt hieruit, welke hoge waarde onze samenleving toekent aan dit grondrecht. Gelijke behandeling zal echter in de praktijk telkens opnieuw en steeds verder gestalte moeten krijgen. Die opgave geldt ook voor de arbeidsmarkt als onderdeel van de samenleving. Om dit te bevorderen heeft het bestuur van de Stichting van de Arbeid op 14 november 1990 een Verklaring inzake gelijke behandeling op de arbeidsmarkt vastgesteld, die een algemeen kader geeft met het oog op gelijke-behandelingsvraagstukken die zich voordoen op de arbeidsmarkt. De aanbeveling uit 1980 is daarin op een aantal onderdelen verder uitgewerkt en uitgebreid. Gaarne beveelt het bestuur deze Verklaring in uw aandacht aan. Voor een specifieke uitwerking wil het bestuur nog wijzen op de in maart 1990 door de Stichting uitgebrachte Nota Vrouw en Arbeid, waarin wordt ingegaan op gelijke-behandelingsvragen in ( relatie tot de versterking van de positie van vrouwen op de arbeidsmarkt. Voorts wijst het bestuur op de, simultaan met \ deze verklaring uitgebrachte Nota 'Meer werk voor minderheden', s waarin wordt ingegaan op gelijke-behandelingsvragen in relatie { tot de arbeidsmarktpositie van etnische minderheden. Het bestuur van de Stichting van de Arbeid Bezuidenhoutseweg 60, 2594 AW 's-gravenhage, Telefoon , Telefax

16 Stichtingl^ vandearbeid VERKLARING GELIJKE BEHANDELING OP DE ARBEIDSMARKT De Nederlandse Grondwet en andere regelgeving Op 17 februari 1983 is een omvangrijke herziening van de Grondwet in werking getreden. Artikel 1 van Hoofdstuk 1 'Grondrechten' luidt sindsdien als volgt: 'Allen die zich in Nederland bevinden, worden in gelijke gevallen gelijk behandeld. Discriminatie wegens godsdienst, levensovertuiging, politieke gezindheid, ras, geslacht of op welke grond dan ook, is niet toegestaan.'^ Het beginsel van gelijke behandeling wordt in dit artikel op twee manieren geformuleerd, als gelijkheidsgebod en als discriminatieverbod. De verboden discriminatiegronden worden slechts bij wijze van voorbeeld, dus niet limitatief, opgesomd. De afsluitende formule 'of op welke grond dan ook' maakt dit al duidelijk en de parlementaire geschiedenis van de grondwetgeving stelt dit ten overvloede buiten twijfel. Uit die geschiedenis blijkt in het bijzonder dat ook discriminatie wegens sexuele gerichtheid of wegens leefwijze in strijd met de Grondwet is. Bepaalde vormen van discriminatie zijn ook strafrechtelijk gesanctioneerd. Voorts laten ook diverse Internationale verdragen en Europese regelingen er geen twijfel over bestaan, dat discriminatie ontoelaatbaar is en gelijke behandeling de norm. Ter uitvoering van verschillende Europese richtlijnen is in de loop van de jaren tachtig de wetgeving gelijke behandeling van mannen en vrouwen steeds verder uitgebreid. Ter uitvoering van het Europese Verdrag inzake de rechtspositie van migrerende werknemers is de Wet van 2 december 1982 tot stand gekomen; op grond van artikel 5 van die wet mogen de voorwaarden, waaronder een arbeidsovereenkomst wordt aangegaan, voortgezet, dan wel beeindigd met een arbeider van een andere dan de Nederlandse nationaliteit, die in Nederland zijn woonplaats heeft, voor deze niet minder gunstig zijn dan die welke voor een arbeider van Nederlandse nationaliteit zouden gelden. De Stichting van de Arbeid heeft er in dit verband kennis van genomen, dat een Algemene wet gelijke behandeling in voorbereiding is.

17 Gelijke behandellng op de arbeidsmarkt Uit de vorige paragraaf blijkt reeds, welke hoge waarde in onze samenleving aan het gelijkheids- e.g. non-discriminatiebeginsel wordt toegekend. Het spreekt daarmee vanzelf, dat dit beginsel ook voor de arbeidsmarkt dient te gelden. Onder arbeidsmarkt worden hier ook begrepen alle individuele en collectieve arbeidsverhoudingen in ondernemingen. Het door ieder onderschreven doel is gelijke behandeling van op de arbeidsmarkt gelijkwaardige personen door en binnen alle ondernemingen. Elementen waar dan in het bijzonder de aandacht naar uitgaat zijn werving en selectie, feitelijke tewerkstelling, beloning, promotie en opleiding/scholing. Een gelijke behandeling van op de arbeidsmarkt gelijkwaardige personen waarborgt dat deze personen ook alien gelijke kansen verkrijgen op het verwerven van een functie alsmede op het doorstromen naar andere c.q. hogere functies binnen de onderneming. Wanneer bijvoorbeeld een keuze moet worden gemaakt uit voor de functie geschikt gebleken kandidaten, kan soms uit een oogpunt van bevordering van gelijke kansen de voorkeur worden gegeven aan personen, behorend tot een groep, die in een zekere achterstandspositie op (het betreffende deel) van de arbeidsmarkt verkeert. Bij dergelijke zgn. voorrangs- of voorkeursbehandeling wordt aan de gelijke kans van ieder individu afzonderlijk a.h.w. lets afgedaan ten gunste van het bevorderen van gelijke kansen (op termijn) van bepaalde groepen. Ook dan dient echter het geschiktheidscriterium (in de zin van het voldoen aan objectieve en reele functievereisten) centraal te blijven staan. In dit verband wordt ook wel de bredere term positieve actie gebruikt. Positieve actie kan in dit verband in algemene zin omschreven worden als het streven om de positie van een bepaalde groep in en bij de toegang tot de ondernemingen te verbeteren. Positieve actieprogramma's^ kunnen naar inhoud en vorm van maatregelen varieren en zij kunnen zich op zowel bescheiden als op veelomvattende doelen richten, dit alles naar inzicht van degenen, die bij de opstelling van het positieve actieprogramma voor de betreffende onderneming betrokken zijn. Oproep van de Stichting van de Arbeid Het bestuur acht het, gelet op het in de voorgaande paragrafen gestelde, van groot belang, dat gelijke behandeling op de arbeidsmarkt en in ondernemingen met kracht wordt bevorderd. Dit vereist een bewuste inzet van ondernemingen. Het beleid van ondernemingen en van sociale partners dient uit te gaan van c.q. gericht te zijn op gelijke kansen in en bij de Zie ook het Advies Positieve Actieprogramma's van de SER d.d. februari 1990 (SER-advies 90/03).

18 toegang tot de onderneming, ongeacht leeftijd^, sexe, burgerlijke staat, sexuele gerichtheid, levens- of geloofsovertuiging, politieke keuze, ras, etnische afkomst of nationaliteit, een en ander onverlet de objectieve en reele functievereisten. Het bestuur realiseert zich dat ongelijke behandeling niet altijd volledig bewust plaatsvindt en zich soms ook onopzettelijk voltrekt. Er kan sprake zijn van ingeslopen processen en gewoonten, waarvan velen zich niet of nauwelijks meer bewust zijn. Eveneens wordt onderkend, dat iedereen zich aan ongelijke behandeling schuldig kan maken, zowel leidinggevenden als collega-werknemers. In een aantal cao's is het beleidsuitgangspunt van gelijke behandeling ook reeds expliciet verwoord. Het bestuur van de Stichting van de Arbeid beveelt cao-partijen aan hiertoe, voor zover dit nog niet is gebeurd, alsnog over te gaan. Het voegt hier aan toe, dat het wenselijk is om in dat geval tevens af te spreken dat een dergelijk beleidsuitgangspunt zijn vertaling vindt in het personeelsbeleid en het sociaal beleid van ondernemingen. Regelingen op het gebied van aanstelling*, beloning, bevordering, opleiding, beoordeling en ontslag lenen zich hiervoor in het bijzonder. Voorts zij gewezen op de positie die ondernemingsraden in dit opzicht innemen, mede door de hun in artikel 28, derde lid Wet op de ondernemingsraden opgedragen taak. De ondernemingsraad moet discriminatie in de onderneming tegengaan, gelijke behandeling van mannen en vrouwen alsmede de inschakeling van gehandicapte werknemers^ bevorderen. De met name in artikel 31b Wet op de ondernemingsraden neergelegde verplichting van de ondernemer om gespecificeerde informatie te verschaffen, vergemakkelijkt de OR het zicht op gelijke behandelingsvragen, waartoe de OR overigens ook al zijn overige bevoegdheden ten dienste staan. 3 S De Stichting van de Arbeid onderkent dat het vraagstuk van ongelijke behandeling op grond van leeftijd in het arbeidsbestel complex is. De Stichting zal zich hierover verder beraden, mede naar aanleiding van de nota over het hanteren van leeftijdscriteria in het arbeidsproces, die volgens de Rijksbegroting voor het jaar 1991, hoofdstuk XV Sociale Zaken en Werkgelegenheid, aan de Stichting zal worden toegezonden. Zie hiervoor ook de Aanbevelingen inzake werving en selectie van de Stichting van de Arbeid. Volgens artikel 2 van de Wet arbeid gehandicapte werknemers (WAGW) dienen werkgevers- en werknemersorganisaties gelijke kansen van gehandicapte en niet-gehandicapte werknemers bij de deelname aan het arbeidsproces te bevorderen, voor zover dat redelijkerwijs in het vermogen ligt.

19 De eerder genoemde wetgeving op het terrain van gelijke behandeling/gelijke kansen vormt bij dit alles uiteraard mede richtsnoer^ Behandeling van klachten van individuele werknemers in verband met ongelijke behandeling Een beleid gericht op het tegengaan van ongelijke behandeling sluit natuurlijk niet uit, dat een werknemer zich ongelijk behandeld acht. Indien deze werknemer daaraan uitdrukking wenst te geven, verdient het de voorkeur dat - eventueel als eerste stap - de betreffende klacht rechtstreeks, snel, informeel en binnen de onderneming wordt aangekaart, besproken en - zo mogelijk - tot een oplossing wordt gebracht. In dit verband zij verwezen naar de op 3 januari 1990 door de Stichting van de Arbeid vastgestelde nota Overwegingen en aanbevelingen inzake het klachtrecht van individuele werknemers. Een klacht van een werknemer inzake ongelijke behandeling op welke grond dan ook valt zonder meer onder de in deze nota aanbevolen klachtenregeling en zou derhalve op basis van deze regeling behandeld kunnen worden''. De Stichting van de Arbeid brengt derhalve de mogelijkheid om klachten in verband met ongelijke behandeling op deze wijze te behandelen nadrukkelijk onder de aandacht van degenen die betrokken zijn bij de opstelling van klachtenregelingen conform de nota van de Stichting van de Arbeid van 3 januari In de klachtenregeling zou hiertoe ook expliciet deze klachtvorm kunnen worden genoemd. De klagende werknemer (of de klachtenbegeleider) zal over die informatie moeten kunnen beschikken, die hij ter onderbouwing van zijn klacht aan de werkgever vraagt, waarbij echter met privacybelangen van andere werknemers rekening wordt gehouden. In de Stichtingsnota van 3 januari 1990 wordt ook nader aangegeven welke kring van werkenden toegang tot een klachtenregeling moet kunnen hebben. Juist met het oog op het onderhavige onderwerp, gelijke behandeling, acht het bestuur het wenselijk om niet alleen diegenen die op arbeidscontract in de onderneming werkzaam zijn, doch ook personen die uit anderen hoofde in de onderneming werken, alsmede thuiswerkers toegang tot de De wetgeving inzake gelijke behandeling van mannen en vrouwen verbiedt onder andere direct en indirect onderscheid ten nadele van vrouwen. Voor de consequenties daarvan voor de arbeidsvoorwaarden zij ook gewezen op het Advies arbeidsvoorwaarden en wetgeving gelijke behandeling van de Stichting van de Arbeid d.d. 31 oktober 1989, waarin cao-partijen wordt aanbevolen om hun cao-beleid mede te toetsen aan het beginsel van gelijke behandeling van mannen en vrouwen. Voor klachten van sollicitanten op grond van gelijke behandeling (of anderszins) wordt verwezen naar de eerder genoemde Aanbevelingen inzake werving en selectie van de Stichting van de Arbeid.

20 klachtenregeling te geven. Zoals in de nota ook staat vermeld, laat de behandeling van een klacht op basis van de - interne - klachtenregeling onverlet, dat een werknemer zich kan wenden tot een rechterlijke instantie, die bevoegd is terzake te oordelen. Op grond van de wetgeving gelijke behandeling van mannen en vrouwen is ook een beroep op de Commissie Gelijke Behandeling mogelijk. Het volgen van de interne klachtenprocedure is ook niet verplicht en ontneemt de werknemer derhalve nimmer de mogelijkheid om direct de formele procesweg te volgen. Den Haag, 14 november 1990