ARBEIDSREGLEMENT. Gemeentelijke Basisschool De Vonk Gemeentelijke Basisschool Het Anker

Transcriptie

1 ARBEIDSREGLEMENT Gemeentelijke Basisschool De Vonk Gemeentelijke Basisschool Het Anker

2 Inhoud Hoofdstuk 1 Algemene bepalingen en definities Draagwijdte Toepassingsgebied Definities... 4 Hoofdstuk 2 Arbeidsduur, arbeidstijd, prestatieregeling, vakantieregeling Algemeen Directeur Zorgcoördinator, ICT-coördinator en administratief medewerker Onderwijzend personeel Kinderverzorger Hoofdstuk 3 Afwezigheden en verlof Individuele afwezigheden Ziekte Afwezigheids- en verlofstelsels Hoofdstuk 4 Meting van en controle op de arbeid...12 Hoofdstuk 5 Betaling van het salaris...12 Hoofdstuk 6 Leerlingentoezicht...13 Hoofdstuk 7 Functiebeschrijvingen en evaluatie...13 Hoofdstuk 8 Ontslagregeling Opzeggingstermijnen Dringende redenen Hoofdstuk 9 Orde- en tuchtregeling...15 Hoofdstuk 10 Personeelsdossier Administratief dossier Tuchtdossier Hoofdstuk 11 Bevoegdheden en verantwoordelijkheden van de personeelsleden Algemeen Ten aanzien van het schoolbestuur, de directeur en het personeelsteam Ten aanzien van ouders, leerlingen en derden Ten aanzien van de inspectie, verificatie en de pedagogische begeleidingsdienst Hoofdstuk 12 Specifieke verplichtingen...19

3 12.1 Ambtsgeheim, discretieplicht en privacy Zorgvuldig bestuur Initiatieven van personeelsleden Verzekering Schoolreglement Gebruik van communicatie- en informaticatoepassingen Bestellingen, andere extra onkosten en schoolfinanciën Hoofdstuk 13 Auteurswet Auteursrechten Naburige rechten Reprografierechten Hoofdstuk 14 Veiligheid, gezondheid en welzijn Algemeen Gezondheid Genotsmiddelen Veiligheid Arbeidsongeval, ongeval op weg naar of van het werk Hoofdstuk 15 Bescherming tegen geweld, pesterijen en ongewenst seksueel gedrag op het werk Algemeen Beginselverklaring Raadgeving en hulp Procedure Hoofdstuk 16 Onthaal van nieuwe personeelsleden...27 Hoofdstuk 17 Bevoegde inspectiediensten...27 BIJLAGEN...28 BIJLAGE 1: MEDEDELINGEN INZAKE WELZIJN BIJLAGE 2: ADRESSEN VAN DE BEVOEGDE INSPECTIEDIENSTEN BIJLAGE 3: EVALUATIEREGLEMENT BIJLAGE 4: BROCHURE PSYCHOSOCIAAL WELZIJN KNOKKE-HEIST

4 Model arbeidsreglement Hoofdstuk 1 Draagwijdte Art.1 Art.2 Art.3 Dit arbeidsreglement is een reglement van inwendig bestuur en heeft een afdwingbaar karakter. Dit arbeidsreglement is ondergeschikt aan dwingende wetsbepalingen en hun uitvoeringsbesluiten. De arbeidsvoorwaarden die een gevolg zijn van andere wettelijke, decretale en reglementaire bepalingen dan deze opgesomd in dit arbeidsreglement blijven onverkort gelden. Het gaat onder meer over de rechten en plichten opgesomd in het Decreet Rechtspositie voor de personeelsleden gesubsidieerd door het ministerie van Onderwijs en Vorming. Toepassingsgebied Art.4 Dit reglement is van toepassing op het gesubsidieerd personeel zoals bedoeld in het decreet van 27 maart 1991 betreffende de rechtspositie van sommige personeelsleden van het gesubsidieerd onderwijs en de gesubsidieerde centra voor leerlingenbegeleiding (verder genoemd Decreet Rechtspositie) met name: de vastbenoemde personeelsleden, tijdelijk aangestelde personeelsleden voor bepaalde duur, tijdelijk aangestelde personeelsleden voor doorlopende duur tewerkgesteld in een ambt van een van volgende categorieën: bestuurs- en onderwijzend personeel, beleids- en ondersteunend personeel paramedisch personeel, die tewerkgesteld zijn in de gemeentelijke basisscholen van Knokke-Heist met inbegrip van de personeelsleden die in deze school tewerkgesteld zijn via reaffectatie of wedertewerkstelling. Definities Art.5 Voor de toepassing van dit reglement wordt verstaan onder: 1 ABOC: het afzonderlijk bijzonder comité. In dit comité zetelen afgevaardigden van het schoolbestuur en van de representatieve vakorganisaties. Zij onderhandelen vooraf over de grondregelingen met betrekking tot personeelsaangelegenheden, o.a. over voorliggende arbeidsreglement. 2 Dienstorder: een opdracht en/of mededeling uitgaande van het college van burgemeester en schepenen, een bevoegde ambtenaar of de directeur, die bepalingen van interne orde op een dwingende wijze vastlegt. 3 Directeur: de persoon die door het schoolbestuur met de dagelijkse leiding van de school is belast. 4 Directeur coördinatie-scholengemeenschap: de directeur die aangesteld wordt ter ondersteuning van de scholengemeenschap op basis van de puntenenveloppe van de

5 scholengemeenschap 5 Leerlingen: de jongeren die als regelmatige leerling zijn ingeschreven in een school 6 OCSG: het onderhandelingscomité op het niveau van de scholengemeenschap. In dit comité zetelen afgevaardigden van de schoolbesturen van de scholengemeenschap en van de representatieve vakorganisaties. Zij onderhandelen vooraf over de aangelegenheden waarvoor de scholengemeenschap bevoegd is voor zover deze personeelsrepercussies kunnen hebben. 7 Ouders: de personen die het ouderlijk gezag uitoefenen of in rechte of in feite de minderjarige onder hun bewaring hebben. 8 Pedagogische begeleidingsdienst: de dienst belast met de externe ondersteuning van de betrokken scholen volgens het eigen pedagogisch concept, onder meer bij het opstellen van het schoolwerkplan, het ontwikkelen van initiatieven ter bevordering van de onderwijskwaliteit, het stimuleren van initiatieven ter versterking van de beroepsbekwaamheid van de personeelsleden 9 Pedagogisch project: het geheel van fundamentele uitgangspunten dat door het schoolbestuur voor de school wordt vastgelegd 10 School: pedagogisch geheel, waar onderwijs georganiseerd wordt en dat onder leiding staat van één directeur; 11 Schoolbestuur ( inrichtende macht): de instantie die verantwoordelijk is voor de sch(o)ol(en) van de gemeente, namelijk het gemeentebestuur van Knokke-Heist. 12 stafmedewerker scholengemeenschap: het personeelslid dat aangesteld wordt ter ondersteuning van de scholengemeenschap op basis van de puntenenveloppe van de scholengemeenschap ( in deze functie wordt het personeelslid aangesteld in het onderliggende ambt van onderwijzer, kleuteronderwijzer, ICT-coördinator, zorgcoördinator of administratief medewerker). 13 Vakbondsafgevaardigde: afgevaardigde van één van de representatieve vakorganisaties. 14 Vestigingsplaats: een gebouw of gebouwencomplex waarin de school of een gedeelte ervan is gehuisvest. Hoofdstuk 2 Algemeen Art.6 Art.7 Art.8 Het schooljaar begint op 1 september en eindigt op 31 augustus. De lessen worden in aantal gelijkmatig gespreid over vijf dagen, van maandag tot en met vrijdag. De woensdagnamiddag is vrij. De normale openingsuren van de school zijn de volgende: Dagen Uren Uren Uren Uren Maandag Van 8.30 u tot u en van u tot u Dinsdag Van 8.30 u tot u en van u tot u Woensdag Van 8.30 u tot u Donderdag Van 8.30 u tot u en van u tot u

6 Vrijdag Van 8.30 u tot u en van u tot u Art.9 De rustpauzes worden, behoudens afwijkingen voorzien in de individuele uurroosters, als volgt toegekend: Voormiddag: van uur tot uur Namiddag: van uur tot uur Art.10 De middagpauze wordt, behoudens afwijkingen voorzien in de individuele uurroosters, als volgt toegekend: van uur tot uur (tenminste 1 uur) Art.11 De directeur stelt het lessenrooster op in samenspraak met het personeelslid. Art.12 De directeur stelt het ontwerp van individuele uurroosters van de personeelsleden op, met inbegrip van de toezichtroosters en rustpauzes. Hij streeft hierbij naar een optimale afstemming op de noden van de organisatie rekening houdend met een billijke verdeling tussen de personeelsleden. Art.13 Alle uurroosters die voorkomen of kunnen voorkomen op school maken integraal deel uit van het arbeidsreglement. Ze zijn op school digitaal ter beschikking voor elk personeelslid. Elk personeelslid ontvangt een exemplaar van zijn individuele uurrooster dat vanaf dan bindend wordt voor beide partijen. Bij elke wijziging hiervan ontvangt het betrokken personeelslid een aangepaste versie. Art.14 Het personeelslid leeft zijn individueel uurrooster stipt na. De afstand of de verplaatsing zijn, behoudens overmacht, geen rechtvaardiging voor afwezigheden of te laat komen. Art.15 De wekelijkse arbeidsduur is vastgesteld als volgt 1 voor personeelsleden die voltijds fungeren: - bestuurs- en onderwijzend personeel: maximum 26 klokuren; - beleids- en ondersteunend personeel: 36 klokuren - het paramedisch personeel: 32 klokuren 2 voor personeelsleden die op basis van de puntenenveloppen aangesteld zijn bedraagt de arbeidsduur: 36 klokuren 3 voor personeelsleden die deeltijds fungeren bedraagt de arbeidsduur ten hoogste het evenredige deel van de in 1 en 2 bedoelde klokuren. Art.16 1 Personeelsvergaderingen, werkgroepvergaderingen en oudercontacten kunnen worden georganiseerd buiten de normale aanwezigheid van leerlingen. 2 De personeelsvergaderingen en oudercontacten worden bij dienstorder meegedeeld bij het begin van het schooljaar. Bijkomende personeelsvergaderingen kunnen uitzonderlijk worden gepland indien de noodzaak zich voordoet en worden bij dienstorder bekendgemaakt. Art.17 Elk personeelslid is verplicht de personeelsvergaderingen, oudercontacten en pedagogische studiedagen bij te wonen, tenzij het dienstorder anders bepaalt. Art.18 Opendeurdagen en schoolfeesten met leerlingenactiviteiten kunnen tijdens het weekend of op feestdagen worden georganiseerd. In dat geval kunnen de personeelsleden gedurende maximaal 2 beurten per jaar verplicht worden om aan deze activiteiten deel te nemen. Alle personeelsleden die minimaal een halftijdse opdracht in de school vervullen, moeten naar evenredigheid hun medewerking aan deze activiteiten verlenen. Deelname aan andere activiteiten tijdens weekends of op feestdagen gebeurt op vrijwillige basis. Behoudens uitzonderlijke omstandigheden worden de data van voornoemde activiteiten meegedeeld voor eind september. Art.19 Behoudens verplichte deelname aan voornoemde vergaderingen en activiteiten, kunnen aan personeelsleden ook andere opdrachten buiten de normale aanwezigheid van leerlingen buiten de jaarlijkse vakantieperiodes worden geëist, indien deze opdrachten

7 werden onderhandeld in het ABOC. Deze andere opdrachten worden jaarlijks vóór 1 december aan de personeelsleden meegedeeld bij dienstorder. Het personeelslid is verplicht om deze onderhandelde opdrachten bij te wonen, tenzij het dienstorder anders bepaalt. Art.20 De lessen kunnen drie halve dagen per schooljaar geschorst worden voor het houden van pedagogische studiedagen. Art.21 De duur van de jaarlijkse vakantie wordt geregeld conform de bepalingen van de onderwijsreglementering. Art.22 De normale rustdagen zijn de jaarlijkse vakantiedagen: herfst-, kerst-, krokus-, paas- en zomervakantie; Art.23 Er is bovendien vakantie op volgende dagen: 11 november, 1 mei, Paasmaandag, Hemelvaartsdag en de daaropvolgende dag en Pinkstermaandag, voor zover zij niet in een vakantieperiode vallen. Art.24 Per schooljaar legt het schoolbestuur twee facultatieve vakantiedagen vast. Deze facultatieve vakantiedagen worden ten laatste op 15 juni van het voorafgaande schooljaar vastgelegd en aan de personeelsleden meegedeeld via een dienstorder.. Art.25 De lessen kunnen de laatste schooldag vóór de zomervakantie één halve dag geschorst worden om de school in staat te stellen opdrachten verbonden aan het einde van het schooljaar, zoals oudercontacten, te realiseren. Art.26 De lessen kunnen de dag na de parlementaire, provinciale of gemeentelijke verkiezingen worden geschorst wanneer de lokalen naar aanleiding van die verkiezingen gebruikt zijn voor het inrichten van stemopnemingsbureaus. De directeur brengt de personeelsleden hiervan per dienstorder op de hoogte. Art.27 Het schoolbestuur van de school waaraan het personeelslid geaffecteerd is, blijft werkgever van het personeelslid ook al wordt het ingezet in een school van de scholengemeenschap van een ander schoolbestuur. Art.28 Het schoolbestuur houdt bij het inzetten van het personeel rekening met volgende principes: 1 het personeelslid wordt steeds aangesteld of geaffecteerd aan de school waar de betrekking reglementair wordt ingericht; 2 de afstand over de openbare weg tussen de school van aanstelling of affectatie en de school waar het personeelslid wordt ingezet mag nooit meer dan 25 km bedragen. Dit geldt niet als het personeelslid instemt om over een grotere afstand ingezet te worden; 3 er moet steeds rekening worden gehouden met de statutaire toestand van het personeelslid; 4 de bepalingen inzake inzetbaarheid moeten worden, opgenomen in het aanstellingsbesluit en de functiebeschrijving. Directeur De directeur van een school Art.29 De directeur is tijdens de normale aanwezigheid van de leerlingen én telkens wanneer de dienst het vereist, in één van de vestigingsplaatsen aanwezig, behoudens gerechtvaardigde afwezigheden in dienstverband. Art.30 De directeur kan worden ingezet voor de vervulling van opdrachten voor de totaliteit van de scholengemeenschap; Art.31 De directeur met onderwijsopdracht en/of opdracht ICT-coördinator en/of zorgcoördinator moet de nodige regelingen treffen om deze taak naar behoren uit te oefenen.

8 Art.32 Tijdens de schoolvakanties moet de directeur de prestaties uitvoeren die noodzakelijk zijn om de goede werking van de school te garanderen, maar tijdens de zomervakantie moet een vakantieperiode van zes weken gegarandeerd zijn, waarvan een ononderbroken periode van vijf weken op te nemen tussen 6 juli en 15 augustus De directeur coördinatie-scholengemeenschap Art.33 De directeur coördinatie-scholengemeenschap krijgt een administratieve standplaats toegewezen in een school behorend tot de scholengemeenschap. Art.34 Hij/zij wordt belast met een coördinerende managementfunctie op het niveau scholengemeenschap. Art.35 De prestaties van de directeur coördinatie-scholengemeenschap worden vastgelegd volgens de afspraken van de scholengemeenschap (o.a. beschikbaarheid, overleg, ). Art.36 De directeur coördinatie- scholengemeenschap kan worden ingezet voor de vervulling van opdrachten voor en in andere scholen van de scholengemeenschap of voor de vervulling van opdrachten voor de totaliteit van de scholengemeenschap. Art.37 De directeur coördinatie-scholengemeenschap is behoudens gerechtvaardigde afwezigheden in dienstverband, tijdens de normale aanwezigheid van de leerlingen en telkens wanneer de dienst het vereist, in één van de vestigingsplaatsen. Art.38 Tijdens de zomervakantie heeft de directeur coördinatie-scholengemeenschap recht op zes weken vakantie, waarvan een ononderbroken periode van vijf weken, op te nemen tussen 6 juli en 15 augustus. Zorgcoördinator, ICT-coördinator en administratief medewerker Algemeen Art.39 De zorgcoördinator, de ICT-coördinator en de administratief medewerker zijn inzetbaar voor de scholengemeenschap Art.40 Ze kunnen ingezet worden voor de vervulling van opdrachten voor en in andere scholen van de scholengemeenschap of voor de vervulling van opdrachten voor de totaliteit van de scholengemeenschap Bepalingen voor de zorgcoördinator / de ICT-coördinator Art.41 De wekelijkse opdracht van de zorgcoördinator / de ICT-coördinator die voltijds fungeert bedraagt 36 klokuren. Art.42 De wekelijkse opdracht van de zorgcoördinator / de ICT-coördinator die deeltijds fungeert bedraagt steeds een evenredig deel van die 36 klokuren. Er wordt steeds afgerond naar een volledig uur. Art.43 Deze prestatieregeling kan niet beperkt blijven tot de periode van normale aanwezigheid van de leerlingen. Art.44 De schoolvakanties zijn vakantiedagen voor de zorgcoördinator / de ICT-coördinator. In functie van de goede werking van de school kan echter op hen maximum 5 dagen een beroep worden gedaan binnen de lijst van opdrachten bepaald na onderhandeling in het afzonderlijk bijzonder onderhandelingscomité, maar een ononderbroken vakantieperiode tussen 6 juli en 15 augustus moet gegarandeerd zijn. Deze opdrachten worden billijk verdeeld tussen de personeelsleden en worden jaarlijks

9 voor 1 december meegedeeld Bepalingen voor de administratief medewerker Art.45 De wekelijkse opdracht van de administratief medewerker die voltijds fungeert bedraagt 36 klokuren. Art.46 De wekelijkse opdracht van de administratief medewerker die deeltijds fungeert bedraagt een evenredig deel van die 36 klokuren. Er wordt steeds afgerond naar een volledig uur. Art.47 Vakantieregeling administratief medewerker 1 De schoolvakanties zijn in principe vakantiedagen voor de administratief medewerker. Het schoolbestuur kan de administratief medewerker echter verplichten om tijdens de jaarlijkse vakantie maximaal 12 werkdagen prestaties te leveren, waarvan maximaal 10 werkdagen tijdens de zomervakantie. Dit geldt voor voltijds aangestelde administratief medewerkers. 2 Bij deeltijds werkenden wordt het aantal prestatiedagen verhoudingsgewijs aangepast. 3 Een ononderbroken vakantieperiode van 5 weken, waarin alleszins 15 juli tot en met 15 augustus valt, moet gegarandeerd zijn. 4 De prestatiedagen zijn steeds volledige dagen, na akkoord met het personeelslid kan het schoolbestuur beslissen om de dagen in halve prestatiedagen in te delen. 5 Om uitzonderlijke dienstredenen kan het schoolbestuur aan de administratief medewerker vragen om meer dan het vooraf bepaalde aantal prestatiedagen te werken tijdens de jaarlijkse vakantie. In dat geval kunnen die extra prestatiedagen gecompenseerd worden buiten de jaarlijkse vakantieperiodes en dit in samenspraak met de directeur. 6 Het schoolbestuur deelt na onderhandeling in het ABOC elk jaar uiterlijk vóór de kerstvakantie aan de administratief medewerker mee hoeveel dagen hij/zij tijdens de schoolvakanties zal moeten werken en hoe deze verdeeld worden over de diverse schoolvakanties. Onderwijzend personeel Art.48 De personeelsleden verzekeren de hoofdopdracht zoals jaarlijks vastgelegd door het schoolbestuur. Deze hoofdopdracht bestaat uit de lesopdracht en/of beleidsondersteuning en/of bijzondere pedagogische taken. De wekelijkse hoofdopdracht van personeelsleden met een voltijdse betrekking bedraagt voor volgende ambten als volgt: het ambt van kleuteronderwijzer: minimum 24 lestijden en maximum 26 lestijden. het ambt van onderwijzer in het gewoon lager onderwijs: minimum 24 lestijden en maximum 26 lestijden. het ambt van leermeester godsdienst, niet-confessionele zedenleer en lichamelijke opvoeding: minimum 24 lestijden en maximum 28 lestijden. Art.49 De wekelijkse schoolopdracht van het onderwijzend personeel dat voltijds is tewerkgesteld, bedraagt maximaal 26 klokuren te presteren binnen de normale aanwezigheid van de leerlingen. Art.50 De wekelijkse schoolopdracht van het onderwijzend personeel dat deeltijds is tewerkgesteld, bedraagt ten hoogste een evenredig deel van de hierboven vermelde klokuren. Art.51 De personeelsleden verzekeren het toezicht binnen de normale aanwezigheid van de leerlingen. Rekening houdend met de schoolopdracht die van ieder personeelslid kan worden gevraagd, wordt een billijke verdeling uitgewerkt door de directeur in samenspraak

10 met de syndicale afgevaardigden in de school. De criteria voor de invulling van de toezichtopdrachten worden onderhandeld in het ABOC. Art.52 Personeelsleden die buiten het individuele uurrooster verplicht aanwezig moeten zijn op vergaderingen of andere activiteiten kunnen deze tijd niet compenseren. Deze vergaderingen en activiteiten maken deel uit van de normale werking van de school. Art.53 Een personeelslid van het onderwijzend personeel kan worden ingezet voor de vervulling van opdrachten voor andere scholen van de scholengemeenschap. Art.54 De schoolvakanties zijn vakantiedagen voor het onderwijzend personeel. Art.55 In functie van de goede werking van de school kan echter op hen maximum 5 dagen een beroep worden gedaan binnen de lijst van opdrachten bepaald na onderhandeling in het afzonderlijk bijzonder onderhandelingscomité, maar een ononderbroken vakantieperiode tussen 6 juli en 15 augustus moet gegarandeerd zijn. Deze opdrachten worden billijk verdeeld tussen de personeelsleden en worden jaarlijks voor 1 december meegedeeld. Art.56 Een personeelslid moet de nodige voorbereidingen treffen om de lessen stipt te kunnen laten aanvangen. Art.57 De organisatie van extra-murosactiviteiten in opdracht, wordt geregeld door de directeur in overleg met de betrokken personeelsleden. Behoudens uitzonderlijke omstandigheden wordt het tijdstip van deze activiteiten aan de personeelsleden meegedeeld voor eind september bij dienstorder. Art.58 De organisatie van extra-murosactiviteiten op initiatief van een of meerdere personeelsleden kan enkel mits voorafgaandelijk akkoord van de directeur. Art.59 Het personeelslid blijft tijdens de extra-murosactiviteiten verantwoordelijk voor het toezicht op de minderjarige leerlingen zowel tijdens de verplaatsing als tijdens de activiteit zelf. Kinderverzorger Art.60 De opdracht van de kinderverzorger bestaat voornamelijk uit het opnemen van verzorgende taken ten aanzien van jonge kleuters en dit ter ondersteuning van de kleuteronderwijzer(s). Art.61 De wekelijkse opdracht van een voltijdse kinderverzorger bedraagt 32 klokuren. Art.62 De wekelijkse opdracht van de kinderverzorger die deeltijds is tewerkgesteld, bedraagt ten hoogste een evenredig deel van de hierboven vermelde klokuren. Art.63 Bij het toezicht binnen de normale aanwezigheid van de leerlingen treedt de kinderverzorger samen met de kleuteronderwijzer op. Rekening houdend met de opdracht van de kinderverzorger, wordt een billijke verdeling uitgewerkt door de directeur. Art.64 1 De organisatie van extra-murosactiviteiten in opdracht, wordt geregeld door de directeur in overleg met de kinderverzorgster. Behoudens uitzonderlijke omstandigheden wordt het tijdstip van deze activiteiten meegedeeld voor eind september bij dienstorder. 2 Bij toezicht tijdens extra-murosactiviteiten treedt de kinderverzorger op samen met de kleuteronderwijzer. Art.65 Personeelsleden die buiten het individuele uurrooster verplicht aanwezig moeten zijn op vergaderingen of andere activiteiten, kunnen deze tijd niet compenseren. Deze

11 vergaderingen en activiteiten maken deel uit van de normale werking van de school. Art.66 De schoolvakanties zijn vakantiedagen voor de kinderverzorgers. Art.67 In functie van de goede werking van de school kan echter op hen maximum 5 dagen een beroep worden gedaan binnen de lijst van opdrachten bepaald na onderhandeling in het afzonderlijk bijzonder onderhandelingscomité, maar een ononderbroken vakantieperiode tussen 6 juli en 15 augustus moet gegarandeerd zijn. Deze opdrachten worden billijk verdeeld tussen de personeelsleden en worden jaarlijks voor 1 december meegedeeld. Hoofdstuk 3 Individuele afwezigheden Art.68 Bij te laat komen moet het personeelslid zich vooraf aanmelden bij de directeur of in geval van zijn afwezigheid, op het secretariaat. Art.69 Bij vroegtijdig verlaten van de arbeidsplaats verwittigt het personeelslid onmiddellijk de directeur en motiveert hij zijn vertrek. Art.70 Bij afwezigheid, om welke reden dan ook, verwittigt het personeelslid zo spoedig mogelijk de directeur of in geval van zijn afwezigheid, het secretariaat, zo mogelijk vóór het begin van de lessen en met vermelding van de reden en van de waarschijnlijke duur van de afwezigheid. Art.71 De directeur meldt elke onwettige afwezigheid van een personeelslid schriftelijk aan het college van burgemeester en schepenen. Het personeelslid ontvangt een kopie van dit schrijven. Art.72 Behoudens overmacht, overhandigt het personeelslid aan zijn vervanger het nodige om de continuïteit van de lessen te kunnen verzekeren. Ziekte Art.73 Bij afwezigheid wegens ziekte is het personeelslid gehouden de op hem/haar toepasselijke reglementering inzake ziekteverloven correct na te leven. Art.74 Ingeval van ziekte verwittigt (of laat verwittigen) het personeelslid onmiddellijk de directeur telefonisch en dit het eerste uur van afwezigheid. Art.75 Bij verlenging van het ziekteverlof verwittigt het personeelslid de directeur ten laatste op de vooravond van de dag waarop het lopende verlof verstrijkt. Art.76 Bij vervroegde terugkeer uit ziekteverlof verwittigt het personeelslid de directeur ten laatste op de vooravond van de dag waarop het personeelslid vervroegd terugkeert uit ziekteverlof. Art.77 Het schoolbestuur of de directeur kan vanaf een afwezigheid van één dag wegens ziekte een controleonderzoek aanvragen. Indien het initiatief uitgaat van de directeur, stelt hij het schoolbestuur hiervan op de hoogte. Het personeelslid moet zich aan het controleonderzoek onderwerpen. Het controleonderzoek omvat alle medische, gespecialiseerde, klinische en radiologische onderzoeken. Het controleonderzoek is kosteloos voor de werknemer.

12 De beroepsmogelijkheden voorzien in het Besluit van de Vlaamse regering van 8 december 1993 betreffende de controle op de afwezigheid wegens ziekte zijn onverminderd van toepassing. Afwezigheids- en verlofstelsels Art.78 Het personeel kan genieten van een persoonlijk(e) verlof, afwezigheid, loopbaanonderbreking, terbeschikkingstelling of dienstvrijstelling volgens de modaliteiten vastgelegd in: de onderwijsreglementering; het reglement inzake modaliteiten van aanvraag en toekenning van verlofstelsels goedgekeurd door Het college van burgemeester en schepenen. Art.79 Het college van burgemeester en schepenen kan ad hoc beslissen om aan personeelsleden een dienstvrijstelling toe te kennen. Dit wordt meegedeeld per dienstorder. Hoofdstuk 4 Art.80 1 De prestaties van het personeel worden vastgesteld aan de hand van de uur- en/of toezichtrooster. 2 De directeur waakt over het naleven van de prestaties zoals vastgelegd in de uur- en /of toezichtrooster. Hij doet dit op volgende wijze: klasbezoek en observatie. Hoofdstuk 5 Art.81 1 Het Agentschap voor Onderwijsdiensten van het ministerie van Onderwijs en Vorming is verantwoordelijk voor de uitbetaling van het salaris, het wachtgeld en de toelagen. Deze worden rechtstreeks door het Agentschap voor Onderwijsdiensten uitbetaald na verloop van termijn, met name op de laatste werkdag van de maand. De betaling gebeurt bij overschrijving op de post- of bankrekening van het personeelslid. 2 Het vakantiegeld wordt betaald ten vroegste vanaf 1 mei en uiterlijk op 31 mei van het jaar van de vakantie. 3 De eindejaarstoelage wordt in eenmaal uitbetaald tijdens de maand december van het in aanmerking genomen jaar. Art.82 1 De directeur van de school draagt er zorg voor dat de nodige gegevens om te komen tot de correcte uitbetaling van het salaris en/ of het wachtgeld tijdig naar het Agentschap voor Onderwijsdiensten worden doorgezonden. De directeur zorgt ervoor dat elk personeelslid in kennis gesteld wordt van deze gegevens. 2 Het personeelslid ontvangt een afschrift van de omtrent zijn opdracht doorgezonden gegevens 3 Het personeelslid draagt er zorg voor dat het de noodzakelijke documenten tijdig aan de directeur of zijn gemachtigde overhandigt. 4 Het schoolbestuur houdt hierbij rekening met de gebruiksvoorwaarden van WebEdison. Art.83 Het personeelslid kan de schoollisting met de salarisgegevens die het Agentschap voor Onderwijsdiensten doorstuurt naar de school, raadplegen op het secretariaat van de school voor wat de gegevens over het eigen salaris betreft. Bij elke wijziging van één van de bepalende elementen ontvangt het personeelslid een individueel betalingsuittreksel van het

13 Agentschap voor Onderwijsdiensten. Art.84 Het schoolbestuur vergoedt de kosten van het woon-werkverkeer van het personeelslid volgens de reglementaire bepalingen terzake. Art.85 Het schoolbestuur vergoedt, volgens de reglementaire bepalingen terzake,de kosten indien een personeelslid in opdracht van het schoolbestuur tijdelijk onderwijs aan huis verstrekt Art.86 1 Het personeelslid dat in opdracht van het schoolbestuur een occasionele dienstverplaatsing maakt met de eigen wagen, moto of bromfiets krijgt een kilometervergoeding gelijk aan het bedrag dat jaarlijks bepaald wordt voor de federale ambtenaren. 2 Het schoolbestuur vergoedt de verplaatsingskosten als personeelsleden in opdracht van het schoolbestuur activiteiten buiten de gebruikelijke werkplaats bijwonen en daarvoor gebruik maken van het openbaar vervoer. De verplaatsingen per trein worden terugbetaald aan het tarief van een standaardbiljet 2de klas. Hoofdstuk 6 Art.87 Het personeelslid mag leerlingen die onder zijn toezicht staan, geen opdrachten geven die los staan van de lesactiviteit en waarvoor de leerling zich buiten de school moet begeven. Art.88 Het personeelslid mag aan de leerlingen geen toestemming geven om de school vroegtijdig te verlaten, ook niet tijdens lesonderbrekingen, tenzij de directeur hiermee instemt of per dienstorder andere richtlijnen worden meegedeeld hieromtrent. In voorkomend geval maakt het personeelslid de nodige afspraken met de ouders. Art.89 In geval van extra-murosactiviteiten leeft het personeelslid de bepalingen na die hierover beschreven staan in dit reglement. Het personeelslid maakt met de directeur en desgevallend de ouders afspraken inzake voldoende begeleiding van de minderjarige leerlingen, de bereikbaarheid van het personeelslid, de verplaatsing van en naar de activiteit. Art.90 Het personeelslid dat zijn taak wegens dringende redenen moet onderbreken, zorgt ervoor dat de leerlingen niet zonder toezicht blijven en verwittigt de directeur. Art.91 Wanneer zich een ongeval of een ernstig feit voordoet met een leerling, verwittigt het personeelslid dat met het toezicht belast is, zo spoedig mogelijk de directeur. De directeur neemt onmiddellijk alle nodige maatregelen en verwittigt desgevallend de ouders van de betrokken leerling. Bij afwezigheid van de directeur laat het personeelslid niet na zelf de nodige maatregelen te nemen. De directeur heeft de verantwoordelijkheid het college van burgemeester en schepenen van het ongeval of ernstig feit in kennis te stellen. Hoofdstuk 7 Art.92 1 De rechten en plichten van personeelsleden in het kader van functiebeschrijvingen, functioneringsgesprekken en evaluaties zijn beschreven in: hoofdstuk Vbis en Vter van het Decreet Rechtspositie; en in de algemene afspraken ( evaluatiereglement ) die het schoolbestuur na onderhandeling in het ABOC heeft vastgelegd. Dit evaluatiereglement is opgenomen in bijlage en maakt integraal deel uit van het arbeidsreglement. Elk

14 personeelslid ontvangt er een kopie van. 2 Het personeelslid waarvoor een geïndividualiseerde functiebeschrijving is opgesteld, voert zijn opdrachten en taken uit zoals beschreven in zijn geïndividualiseerde functiebeschrijving en met naleving van de concrete afspraken die gemaakt zijn naar aanleiding van het functioneringsgesprek en/of het evaluatiegesprek. 3 Het evaluatiedossier met de geïndividualiseerde functiebeschrijving per ambt, de verslagen van de functioneringsgesprekken, de verslagen van andere acties in verband met coaching en de evaluatieverslagen worden in de school bewaard door de directeur (eerste evaluator), het evaluatiedossier van de directeur wordt bewaard door de gemeentesecretaris/directeur personeelszaken. Ook de eventuele schriftelijke opmerkingen van het personeelslid bij deze verslagen, maken hiervan deel uit. De directeur/gemeentesecretaris is gehouden door het ambtsgeheim. Hoofdstuk 8 Opzeggingstermijnen Art.93 De opzeggingstermijnen voor de tijdelijk aangestelde personeelsleden in een wervingsambt die nog geen rechten hebben voor een tijdelijke aanstelling voor doorlopende duur zijn vastgelegd in de artikelen 21, 24 tot en met 29 en in de artikelen 60 en 61 van het Decreet Rechtspositie. Art.94 De opzeggingstermijnen voor de tijdelijk aangestelde personeelsleden met recht op een tijdelijke aanstelling voor doorlopende duur zijn vastgelegd in de artikelen 21, 60 tot en met 62bis en 64 van het Decreet Rechtspositie. Art.95 De opzeggingstermijnen voor de vast benoemde personeelsleden in een wervingsambt zijn vastgelegd in de artikelen 60 tot en met 62bis en 64 van het Decreet Rechtspositie. Art.96 De opzeggingstermijnen voor een tijdelijk aangestelde directeur zijn vastgelegd in artikel 42 van het Decreet Rechtspositie. Art.97 De opzeggingstermijnen voor een vast benoemde directeur zijn vastgelegd in de artikelen 43ter, 60 tot en met 62bis en 64 van het Decreet Rechtspositie. Dringende redenen Art.98 Volgende ernstige tekortkomingen maken het voortduren van de tijdelijke aanstelling van bepaalde duur onmiddellijk en definitief onmogelijk, onder voorbehoud van de beoordelingsbevoegdheid van de Kamer van Beroep, en zonder dat deze lijst limitatief is: herhaalde niet-naleving van de strikte uurregeling, ongerechtvaardigde afwezigheid, opzettelijke wanprestatie, beledigingen of verwijten, druggebruik, alcoholintoxicatie en dronkenschap tijdens de diensturen, diefstal, geweld, pesterijen en ongewenst seksueel gedrag, bedrog, weigering om toevertrouwde taken en opdrachten uit te voeren, elk feit dat tegenstrijdig is met de goede zeden, overtreden van veiligheidsvoorschriften, opzettelijk schade toebrengen aan het gemeentebestuur, de school of de infrastructuur van de school, met inbegrip van het bewust binnenbrengen of verspreiden van een virus op de informaticaserver of elke poging om de

15 veiligheidssystemen van de informatica te schenden, het kraken of kopiëren van websites; overbrengen aan derden van gegevens die beschermd zijn door ambtsgeheim, het regelmatig bezoeken of verspreiden, op om het even welke manier, van beelden of teksten met een racistisch of pornografisch karakter binnen de gemeentelijke inrichtingen, met inbegrip van de informaticaserver; het verspreiden van lasterlijke feiten; Art.99 De beroepsprocedure tegen het ontslag om dringende redenen is vastgelegd in artikel 25 (wervingsambten) en artikel 42, 6 (bevorderingsambten) van het Decreet Rechtspositie en in artikel 8bis van het besluit van de Vlaamse regering van 22 mei 1991 omtrent de preventieve schorsing en de tucht, alsmede omtrent het ontslag van sommige tijdelijke personeelsleden in het gesubsidieerd onderwijs en in de gesubsidieerde psycho-medischsociale centra. Hoofdstuk 9 Art.100 Preventieve schorsing 1 In het geval dat een vast benoemd personeelslid, een personeelslid tijdelijk aangesteld van doorlopende duur of een in de school gereaffecteerd of wedertewerkgesteld personeelslid moet worden verwijderd in het belang van de dienst, spreekt het schoolbestuur een preventieve schorsing uit. Preventieve schorsing is enkel mogelijk tijdens de behandeling van een tuchtvordering of strafrechtelijke vervolging, indien het belang van de dienst zulks vereist. 2 In het geval het schoolbestuur een ontslag om dringende redenen uitspreekt, wordt het betreffende tijdelijke personeelslid met onmiddellijke ingang preventief geschorst bij hoogdringendheid. 3 Wanneer het personeelslid strafrechtelijk vervolgd wordt of wanneer het personeelslid tuchtrechtelijk vervolgd wordt wegens een ernstig vergrijp waarbij het personeelslid op heterdaad betrapt is of waarvoor er afdoende aanwijzingen zijn, kan het schoolbestuur beslissen om aan de preventieve schorsing een inhouding van salaris te koppelen conform artikel 67 van het Decreet Rechtspositie. Art.101 Een vast benoemd personeelslid, een personeelslid tijdelijk aangesteld van doorlopende duur of een in de school gereaffecteerd of wedertewerkgesteld personeelslid wordt op verslag van de gemeentesecretaris door het schoolbestuur onderworpen aan een tuchtonderzoek met een eventuele tuchtsanctie tot gevolg indien het handelt in strijd met de bepalingen inzake rechten en plichten van het personeel zoals voorzien in het Decreet Rechtspositie, het gemeentedecreet/de gemeentewet en dit arbeidsreglement. Art.102 De mogelijke tuchtstraffen zijn vastgelegd in de artikelen 64 tot en met 66 van het Decreet Rechtspositie. Art.103 Het orgaan dat bevoegd is om een (voorstel tot) tuchtstraf uit te spreken (bepaald in artikel 68 van het Decreet Rechtspositie) oordeelt autonoom over de zwaarte van de (voorgestelde) tuchtstraf. Het respecteert hierbij de motiveringsplicht van bestuurshandelingen in openbare dienst. Art.104 De beroepsprocedure tegen de preventieve schorsing en deze tuchtstraffen is vastgelegd in de artikelen 67bis en 72 van het Decreet Rechtspositie en de artikelen 13 tot en met 19 van het besluit van de Vlaamse regering van 22 mei 1991 omtrent de preventieve schorsing en de tucht, alsmede omtrent het ontslag van sommige tijdelijke personeelsleden in het gesubsidieerd onderwijs en in de gesubsidieerde psycho-medisch-sociale centra. Hoofdstuk 10

16 Art.105 Het schoolbestuur is houder van een bestand van persoonsgegevens. De verzamelde gegevens worden gebruikt om een personeelsbestand aan te leggen. Art.106 Het dossier van het personeelslid omvat een administratief dossier en desgevallend een tuchtdossier. Art.107 Het schoolbestuur of de personen die door het schoolbestuur zijn belast met het houden van het dossier en iedere andere persoon die het betreffende dossier mag inkijken, zijn gehouden door het ambtsgeheim. Art.108 Het personeelslid kan tijdens de schooluren kennisnemen van de inhoud van zijn dossier en kan een aanpassing vragen van eventuele fouten. Het personeelslid kan zich hierbij door een raadsman of vakbondsafgevaardigde laten bijstaan of vertegenwoordigen. De documenten moeten ter plaatse blijven. Op eenvoudig verzoek heeft het personeelslid recht op een afschrift, eventueel tegen kostprijs. Administratief dossier Art.109 Het administratief dossier bestaat uit de documenten (beslissingen, brieven, stukken,...) betreffende de loopbaan die door het ministerie van Onderwijs en Vorming of in het kader van de sociale wetgeving kunnen worden opgevraagd aangaande de indiensttreding, de opdrachtwijziging, de vaststelling van opdracht, de uitdiensttreding, de dienstonderbrekingen, de cumulatie en het pensioen. Art.110 Het personeelslid verschaft het schoolsecretariaat alle inlichtingen die noodzakelijk zijn voor inschrijving in of wijziging aan het administratief dossier. Art.111 Het schoolbestuur, de directeur en het personeelslid voegen steeds alle relevante stukken toe aan het administratief dossier. Art.112 Het personeelslid deelt aan het schoolbestuur en het schoolsecretariaat schriftelijk elke wijziging mee in zijn persoonlijke toestand die verband houdt met de aanstellingsbeslissing of met de bezoldigingsregeling, inzonderheid wijzigingen in de burgerlijke staat, de nationaliteit, de bekwaamheidsbewijzen, de samenstelling van het gezin, de woonplaats, de cumulaties en het bezit van burgerlijke en politieke rechten. Deze inlichtingen moeten vooraf of uiterlijk zeven kalenderdagen na het intreden van de wijzigingen meegedeeld worden en zo spoedig mogelijk gestaafd worden met de vereiste officiële documenten. Een kopie van deze officiële documenten wordt bewaard in het administratief dossier. Art.113 Wanneer de dossiers die bestemd zijn voor het ministerie van Onderwijs en Vorming voorzien in een afschrift voor het personeelslid, wordt dit afschrift hem/haar onverwijld bezorgd. Tuchtdossier Art.114 Het tuchtdossier omvat de stukken die worden opgesteld en verzameld met het oog op de toepassing van de tuchtregeling. Art.115 Zo nodig kunnen bepaalde stukken uit het administratief dossier en/of het evaluatiedossier (zie hoofdstuk 7)overgebracht worden naar het tuchtdossier. Art.116 De stukken worden genummerd en in chronologische volgorde gerangschikt. Er wordt een inventaris toegevoegd. Het schoolbestuur legt aan het personeelslid elk stuk dat in zijn tuchtdossier wordt opgenomen, voor ondertekening ter kennisneming voor. Art.117 De doorgehaalde tuchtstraffen worden na de decretaal voorziene termijn definitief uit het tuchtdossier verwijderd.

17 Hoofdstuk 11 Algemeen Art Het personeelslid komt de verplichtingen na die hem/haar zijn opgelegd door wetten, decreten, besluiten, omzendbrieven, reglementen, dienstorders en schoolwerkplan. 2 De deontologische code voor het gemeentepersoneel is integraal op de personeelsleden van toepassing. Art.119 Alle berichten die het personeelslid aanbelangen, worden hem/haar bij dienstorder medegedeeld. Het personeelslid viseert de schriftelijke dienstorders ter kennisneming. Deze dienstorders zijn nadien te raadplegen op het schoolsecretariaat. De berichtgeving over de vacantverklaring van de betrekkingen in het kader van de vaste benoeming gebeurt op volgende wijze: per brief aan de verschillende scholen van de scholengemeenschap. Ten aanzien van het schoolbestuur, de directeur en het personeelsteam Art.120 Het personeelslid erkent het gezag van het schoolbestuur, van zijn afgevaardigden en van de directeur van de school. Het personeelslid is gehoorzaamheid en respect verplicht aan deze instantie/personen. Art.121 De directeur en de personeelsleden moeten zich loyaal opstellen ten opzichte van de school en het bestuur in aanwezigheid van elkaar, leerlingen, ouders of derden. Art.122 Het personeelslid mag de gemeenteraadsleden niet belemmeren om de onderwijsinstelling te bezoeken overeenkomstig het huishoudelijk reglement van de gemeente. Gemeenteraadsleden hebben niet het recht om bij deze gelegenheid opmerkingen te maken aan het personeelslid, opdrachten of onderrichtingen te geven of leerlingen te ondervragen. Art.123 Het personeelslid mag de gemeenteraadsleden niet verhinderen om inzage te krijgen van elke akte en elk stuk betreffende het bestuur van de onderwijsinstelling (ongeacht de drager), overeenkomstig het huishoudelijk reglement van de gemeente. Art.124 Het personeelslid staat onder toezicht van de directeur en moet handelen volgens de instructies en opdrachten die hij van de directeur ontvangt. Het personeelslid mag niet verhinderen dat de directeur de klassen bezoekt zo dikwijls als hij nodig acht. Art.125 De directeur is door het schoolbestuur belast met de leiding over de school, met de uitvoering van de beslissingen van de gemeentelijke overheden en met de toepassing van de wets- en reglementaire bepalingen en de dienstorders met betrekking tot de school. Hij is ook bevoegd om de kwaliteit van de geleverde prestaties te controleren. Dit houdt ook de bevoegdheid in om de aan- en afwezigheden te controleren, de taken te verdelen, orde en tucht te handhaven. Art.126 Bij afwezigheid van de directeur wordt zijn opdracht waargenomen door een personeelslid dat door het schoolbestuur als verantwoordelijke wordt aangeduid. Bij afwezigheid wegens ziekte is de directeur gehouden de op hem/haar toepasselijke reglementering inzake ziekteverloven correct na te leven. Bij verlenging van het ziekteverlof verwittigt hij/zij het schoolbestuur op de vooravond van de dag waarop het lopende verlof verstrijkt. Bij vrijwillig vervroegd hervatten, verwittigt hij/zij het schoolbestuur op de vooravond van de dag waarop hij/zij terugkeert.

18 In geval van afwezigheid wegens ziekte of het opnemen van een reglementair verlof door de directeur wordt hij vervangen door een persoon die door het schoolbestuur tijdelijk aangesteld wordt in het ambt van directeur. Art.127 Het schoolbestuur kan na overleg en rekening houdend met de bepalingen van de gemeentewet/het gemeentedecreet bepaalde taken en verantwoordelijkheden delegeren aan de directeur. Het schoolbestuur steunt de directeur in zijn gezag. Art.128 De directeur moet tegenover de personeelsleden de nodige objectiviteit, respect en redelijkheid aan de dag leggen. Art.129 Het personeelslid richt zich in principe via de directeur tot het schoolbestuur, die zo nodig zijn advies aan de vraag of het voorstel van het personeelslid toevoegt. De directeur bezorgt deze vraag of dit voorstel aan het schoolbestuur binnen zeven kalenderdagen, de schoolvakanties uitgezonderd, na ontvangst van de vraag of het voorstel. Art.130 Het schoolbestuur en de directeur steunen het gezag van het personeel ten aanzien van de leerlingen en hun ouders. Art.131 Het schoolbestuur en de directeur van de school laten ruimte voor de eigen persoonlijkheid van elk personeelslid, in zoverre deze de realisatie van het pedagogisch project, het schoolwerkplan en het goed functioneren van de school niet in de weg staat. Art.132 De directeur meldt elke door hem vastgestelde overtreding van dit reglement schriftelijk aan het college van burgemeester en schepenen. Het personeelslid ontvangt een kopie van dit schrijven. Ten aanzien van ouders, leerlingen en derden Art.133 Het personeelslid moet zich in zijn dienstrelaties en in de omgang met de leerlingen, de ouders van de leerlingen en het publiek op een correcte wijze gedragen. Het personeelslid moet alles vermijden wat het vertrouwen van het publiek kan schaden of afbreuk kan doen aan de eer of de waardigheid van zijn functie in het onderwijs. Art.134 Het personeelslid verleent aan de leerlingen / ouders de nodige informatie, openheid en samenwerking. Art.135 Het personeelslid respecteert in zijn omgang met de leerlingen de internationale en grondwettelijke beginselen inzake de rechten van de mens en van het kind in het bijzonder. Art.136 Het personeelslid is mede verantwoordelijk voor de pedagogische kwaliteit van de school. Art.137 Het personeelslid geeft blijk van een individuele bekommernis voor alle leerlingen en doet in hun belang aanbevelingen in de klassenraden of rechtstreeks aan de directeur. Het personeelslid moedigt de persoonlijke en collectieve inspanningen van de leerlingen aan en zet zich in voor het welzijn van alle leerlingen en werkt hieraan binnen het zorgbeleid. Art.138 De relaties met de ouders zijn gegrondvest op het wederzijds en gezamenlijk nastreven van het ontwikkelings- en opvoedingswelzijn van de leerling. Art.139 De directeur zorgt voor de nodige informatiekanalen (schoolagenda, rapport,...) en zorgt er ook voor dat oudercontacten worden georganiseerd waarop ouders en personeelsleden elkaar op geregelde tijdstippen kunnen ontmoeten. Art.140 Het personeelslid mag geen onregelmatig ingeschreven leerlingen aanvaarden, tenzij mits uitdrukkelijke goedkeuring van de directeur. Art.141 Het personeelslid laat in de gebouwen van de school geen personen toe die vreemd zijn aan de school zonder de toestemming van de directeur. Art.142 Het personeelslid doet geen beroep op externen (gastsprekers, ouders...) zonder

19 toestemming van de directeur. Art.143 De directeur stelt het schoolbestuur in kennis van een ongeval of ernstig feit binnen de school. Ten aanzien van de inspectie, verificatie en de pedagogische begeleidingsdienst Art.144 Het personeelslid werkt constructief mee aan de externe controles voorzien door het Ministerie van onderwijs en vorming en andere overheidsinstellingen. Het personeelslid maakt controle mogelijk en verleent zijn medewerking aan de opgelegde acties of onderzoeksverrichtingen. Art.145 De directeur agendeert na een doorlichting het doorlichtingsverslag binnen de dertig kalenderdagen na ontvangst en bespreekt het integraal op een personeelsvergadering. Het doorlichtingsverslag ligt ter inzage op het bureel van de directeur. Art.146 Het personeelslid streeft ernaar om tekortkomingen, vastgesteld bij externe controles, weg te werken. Art.147 Het personeelslid aanvaardt de bevoegdheid van de pedagogische begeleiders en andere personen waarop het schoolbestuur een beroep doet, voor zover hun optreden conform is met hun opdracht. In geval van een conflict wordt dit voorgelegd aan de directeur en/of het schoolbestuur. Hoofdstuk 12 Ambtsgeheim, discretieplicht en privacy Art.148 Er worden geen persoonsgegevens verzameld of opgeslagen in welke vorm ook, zonder dat het schoolbestuur zijn gemotiveerde toestemming heeft gegeven. Elke betwisting wordt aan het schoolbestuur voorgelegd. Art.149 Het personeelslid dat uit hoofde van zijn taak toegang heeft tot persoonsgegevens, hetzij van personeelsleden, hetzij van leerlingen, ziet erop toe dat deze gegevens worden bijgewerkt en dat onjuiste, onvolledige of niet terzake dienende gegevens worden verbeterd of verwijderd. Het personeelslid zorgt ervoor dat de toegang tot de verwerking beperkt blijft tot personen die uit hoofde van hun taak of voor de behoeften van de dienst rechtstreeks toegang hebben tot de geregistreerde informatie. Het personeelslid zorgt ervoor dat de persoonsgegevens alleen worden meegedeeld aan de personen die wettelijk gerechtigd zijn toegang te hebben. Art.150 Het is het personeelslid verboden feiten bekend te maken die het kent uit hoofde van zijn ambt of die hem zijn toevertrouwd, uitgezonderd de feiten die het personeelslid om deontologische of wettelijke redenen kan of moet melden aan het CLB, een externe begeleider, een vertrouwensarts, het jeugdbeschermingscomité of de gerechtelijke instanties. Art.151 Het is verboden om privacygegevens van leerlingen en/of personeelsleden kenbaar te maken en/of door te geven aan derden, tenzij voor de toepassing van een wettelijke of reglementaire bepaling. Art.152 Besluiten en adviezen die via de klassenraad en /of multiciplinair overleg (MDO) genomen zijn, worden meegedeeld aan ouders. De personeelsleden rapporteren hierover aan ouders conform deze besluiten en adviezen. Art.153 De school kan foto s waar personeelsleden op afgebeeld zijn, slechts publiceren na

20 ondubbelzinnige toestemming van het personeelslid. Zorgvuldig bestuur Art.154 Het personeelslid mag geen giften, geschenken, beloningen of andere voordelen die zijn integriteit kunnen aantasten, vragen, eisen of aannemen. Art.155 Het personeelslid mag zijn gezag niet aanwenden voor politieke of commerciële doeleinden. Art.156 Het personeelslid geeft blijk van respect voor de religieuze, filosofische of politieke overtuiging van de leerlingen en hun ouders. Art.157 De verkoop van goederen is slechts mogelijk mits schriftelijke goedkeuring door het schoolbestuur. Art.158 Mededelingen waarvan derden vragen ze te verspreiden onder of via de leerlingen worden alleen verdeeld met toestemming van de directeur. De mededelingen mogen niet in strijd zijn met de bepalingen opgenomen in het schoolreglement. De directeur wint indien nodig het advies in van het college van burgemeester en schepenen. Art.159 Geldinzamelingen zijn slechts toegestaan indien ze in overeenstemming zijn met de bepalingen van de bijdrageregelingen, voorzien in het schoolreglement. Initiatieven van personeelsleden Art.160 Alle teksten die het personeelslid wil verspreiden in de school, moeten vooraf ter goedkeuring aan de directeur worden voorgelegd. Art.161 Een geldomhaling in de school door het personeelslid kan slechts gebeuren na schriftelijke goedkeuring van de directeur. Art Het personeelslid mag geen machines, toestellen, grondstoffen en dienstvoertuigen van de school gebruiken voor privédoeleinden, behalve mits uitdrukkelijke toestemming van het college van burgemeester en schepenen. 2 Het personeelslid mag geen persoonlijke machines of toestellen gebruiken tijdens leerlinggebonden activiteiten in de school, behoudens uitdrukkelijke toestemming van de directeur. Verzekering Art.163 Het schoolbestuur onderschrijft een verzekeringspolis burgerlijke aansprakelijkheid en rechtsbijstand voor haar personeelsleden en dit volgens de normale gangbare voorwaarden van dergelijke verzekeringspolis. Hierdoor is het personeelslid in het kader van de uitoefening van zijn opdracht verzekerd als zijn professionele burgerlijke aansprakelijkheid, op basis van de artikelen 1382 tot en met 1386 van het Burgerlijk Wetboek, in het gedrang komt. Als het personeelslid zelf, ten laste van een derde die niet het schoolbestuur is of een van haar leden, een vordering tot schadevergoeding instelt voor fysieke of materiële schade of de daaruit voortvloeiende morele schade opgelopen in of ten gevolge van de uitoefening van zijn ambt, dan staat het schoolbestuur in voor de juridische bijstand. Op eenvoudig verzoek kan het personeelslid de polis inkijken. Het schoolbestuur neemt de kosten die normaal voortvloeien uit deze verplichtingen, voor zijn rekening. Art.164 Het personeelslid laat zijn persoonlijke bezittingen niet onbeheerd achter. Art.165 Het schoolbestuur is niet verantwoordelijk voor gebeurlijke diefstallen.

21 Schoolreglement Art.166 Het personeelslid doet, binnen zijn verantwoordelijkheid, het schoolreglement door de leerlingen naleven en zorgt voor orde en tucht op een manier die verenigbaar is met de menselijke waardigheid. Art.167 Het personeelslid beoordeelt objectief de laakbare daden of houdingen van de leerlingen. Sancties worden opgelegd conform het schoolreglement en moeten pedagogisch verantwoord zijn. Art.168 Het personeelslid verwittigt de directeur ingeval van ernstige inbreuken op het schoolreglement die hij/zij vaststelt bij de leerlingen en hun ouders. Gebruik van communicatie- en informaticatoepassingen Art.169 Het personeelslid kan gebruik maken van alle communicatie- en informaticatoepassingen van de school voor zover dit nodig is voor de goede uitoefening van zijn/haar taak. Art Het personeelslid maakt van deze toepassingen gebruik overeenkomstig de richtlijnen van het schoolbestuur. 2 Deze richtlijnen worden meegedeeld bij dienstorder en bevatten de controlemaatregelen en de gevolgen die verbonden zijn aan de overtredingen Bestellingen, andere extra onkosten en schoolfinanciën Art.171 De keuze en de aankoop van leerboeken, cursussen, didactisch materiaal, speelgoed en andere arbeidsmiddelen gebeuren door het schoolbestuur op voorstel van de directie, na overleg met het betrokken personeelslid en in voorkomend geval in overeenstemming met de toepasselijke reglementering en/of op advies van de preventieadviseur. Art.172 Het personeelslid dat een bestelling of andere extra onkosten wenselijk acht, legt een aanvraag voor aan de directeur. De eventuele bestelling of terugbetaling van extra onkosten gebeurt overeenkomstig de interne richtlijnen en betreffende regelgeving. De middelen waarvoor het schoolbestuur de kosten draagt, blijven uiteraard eigendom van het schoolbestuur. Art.173 Vlaams gewest De financieel beheerder is verantwoordelijk voor de girale inning van de gelden die door de ouders worden betaald. De gemeentesecretaris of zijn gemachtigde is verantwoordelijk voor de chartale inning van de gelden die door de ouders worden betaald. Hoofdstuk 13 Art.174 Het personeelslid respecteert te allen tijde de geldende auteursrechten, naburige rechten en reprografierechten. Auteursrechten

22 Art Voor het publiek gebruik van beschermde werken moet een vergoeding worden betaald aan de beheersvennootschap van de rechten. 2 De aanvraag voor het gebruik gebeurt via het schoolbestuur of na delegatie door de directeur. 3 Er is geen vergoeding verschuldigd voor het gebruik in het kader van de kosteloze privéuitvoering in het kader van schoolactiviteiten.. Art Bij alle werken die de leerlingen maken, worden zij als auteur beschouwd. Het personeelslid kan hierop geen enkele afbreuk doen zonder de uitdrukkelijke toestemming van de leerling. 2. De leerlingen worden uitgenodigd om alle werken die in de loop van het schooljaar op de school werden gemaakt, vrij ter beschikking te stellen van de school. Deze werken kunnen enkel worden gebruikt voor didactisch-pedagogische doeleinden (voorbeeldfunctie) of activiteiten die de school naar buiten uit moeten vertegenwoordigen (tentoonstellingen, opendeurdagen, drukwerk...). Naburige rechten Art Voor het publiek gebruik van opgenomen muziekuitvoeringen moet een billijke vergoeding worden betaald aan de beheersvennootschap van de rechten belast met de inning van de billijke vergoeding, tenzij de muziek wordt gebruikt tijdens de lessen. 2 De betaling gebeurt via het schoolbestuur of na delegatie door de directeur. 3 De billijke vergoeding is niet van toepassing op muziek die wordt gebruikt als begeleiding van een optreden van leerlingen bij schoolvoorstellingen. Bij dit gebruik van muziek is het exclusief recht van toepassing, dat wil zeggen dat de uitdrukkelijke toestemming vereist is van de auteur, de artiest en de producent. 4 De aanvraag voor het gebruik gebeurt via het schoolbestuur of na delegatie door de directeur. Reprografierechten Art Het personeelslid mag ofwel volledige artikels, ofwel korte uittreksels uit boeken, audiovisuele werken of elektronische bestanden kopiëren voor onderwijsdoeleinden en leeft hierbij de richtlijnen van de desbetreffende dienstorders na. 2 Bij het kopiëren van volledige boeken, audiovisuele werken en elektronische bestanden is de uitdrukkelijke toelating van de auteur vereist. Hiertoe moet het personeelslid een toelating vragen aan het schoolbestuur of na delegatie via de directeur. 3 Het personeelslid mag voor didactisch gebruik werken van beeldende kunst reproduceren, wanneer er geen afbreuk wordt gedaan aan de uitgave van het oorspronkelijke werk. 4 Korte fragmenten uit partituren mogen voor didactische doeleinden worden gekopieerd. 5 Voor het kopiëren van volledige partituren is in principe de toestemming vereist van de auteur, zijn uitgever of een andere rechthebbende. Hoofdstuk 14 Algemeen Art.179 Het schoolbestuur is verantwoordelijk voor de veiligheid, de gezondheid en het welzijn van

23 de personeelsleden en stagiairs in de school en werkt hiervoor een beleid uit. Art.180 Het schoolbestuur heeft (of richt op) een interne dienst voor preventie en bescherming op het werk met ten minste één preventieadviseur. De naam/namen van de leden van de gemeentelijke interne dienst voor preventie en bescherming op het werk is (zijn) opgenomen in bijlage bij dit arbeidsreglement. Art.181 Het schoolbestuur is verantwoordelijk voor het uitwerken van een dynamisch risicobeheersingssysteem in samenwerking met de interne dienst voor preventie en bescherming op het werk en de leden van de hiërarchische lijn. Het personeelslid volgt de richtlijnen op die hieruit voortvloeien. Art.182 De directeur houdt, als lid van de hiërarchische lijn en in overleg met de gemeentelijke interne dienst voor preventie en bescherming, toezicht op de toepassing van het beleid en reglementering inzake veiligheid, gezondheid en welzijn in de school. Art.183 Het personeelslid draagt naar best vermogen zorg voor zijn eigen veiligheid en gezondheid en die van anderen. Daartoe moet het op de juiste wijze gebruik maken van arbeidsmiddelen en veiligheidsvoorzieningen, verwittigt het de directeur onmiddellijk van elke situatie die een gevaar kan betekenen en verleent het bijstand aan het schoolbestuur, de directeur en de gemeentelijke interne dienst voor preventie en bescherming op het werk. Art.184 Het personeelslid neemt deel aan de vormingen die het schoolbestuur organiseert over de risico s en preventiemaatregelen die van toepassing zijn in de school. Art.185 Het schoolbestuur is aangesloten bij een externe dienst voor preventie en bescherming op het werk. De contactmogelijkheden van de externe dienst voor preventie en bescherming op het werk en de namen van de preventieadviseur-arbeidsgeneesheer en van de preventieadviseur psychosociale aspecten zijn opgenomen in bijlage bij dit arbeidsreglement. Art.186 Het personeelslid aanvaardt de bevoegdheid van de leden van de gemeentelijke interne en externe dienst voor preventie en bescherming op het werk en van andere personen die van het schoolbestuur een opdracht hebben gekregen in het kader van de welzijnswet, de codex met uitvoeringsbesluiten en het ARAB (algemeen reglement voor arbeidsbescherming). Art.187 Het schoolbestuur duidt per vestigingsplaats een of meerdere hulpverleners aan. De namen van deze hulpverleners per vestigingsplaats en de plaats van het basismateriaal en de verbanddoos zijn opgenomen in bijlage bij dit arbeidsreglement. Art.188 Een personeelslid of leerling dat een letsel in dienstverband oploopt, kan zich wenden tot de hulpverlener inzake eerste hulp bij ongevallen. Gezondheid Art.189 Het personeelslid dat door het schoolbestuur als onderworpen is opgegeven, is verplicht in te gaan op het verzoek zich te melden voor het gezondheidstoezicht. Art.190 Het personeelslid, of mits zijn toestemming de behandelende arts, mag rechtstreeks een spontane raadpleging bij de preventieadviseur - arbeidsgeneesheer aanvragen naar aanleiding van gezondheidsklachten toe te schrijven aan zijn arbeidssituatie. Art.191 Het personeelslid volgt de richtlijnen van het schoolbestuur, opgenomen in het schoolreglement. 1 inzake het voeren van een gezondheidsbeleid op school 2 inzake het toedienen van medicatie: Art.192 Het personeelslid deelt elk gebruik van geneesmiddelen en elke wijziging in hun

24 lichamelijke en/of geestelijke gezondheidstoestand onmiddellijk aan de directeur mee als die een gevaar kunnen opleveren voor de veiligheid van de leerlingen en/of derden. Art.193 De werkgever is verplicht de preventieadviseur-arbeidsgeneesheer te verwittigen wanneer: een personeelslid klaagt over ongemakken of tekenen van aandoening die kunnen worden toegeschreven aan zijn arbeidsomstandigheden; de werkgever vaststelt dat de lichamelijke of geestelijke toestand van het personeelslid de risico s verbonden aan de werkpost onmiskenbaar verhoogt. Art.194 Het personeelslid leeft de bij dienstorder meegedeelde verplichtingen van het schoolbestuur na, met betrekking tot het milieubeleid o.m. recyclage, zuinig energie-en waterverbruik, scheiding van afval, gebruik van giftige of gevaarlijke stoffen Genotsmiddelen Art.195 Binnen de volledige school, met inbegrip van zowel de gebouwen als de speelplaatsen en andere open ruimten is het verboden: - te roken, - alcohol te gebruiken, - drugs en/of roesopwekkende middelen te gebruiken. Art.196 Het rookverbod is eveneens van kracht buiten de openingsuren van de school en tijdens de vakantieperiodes. Art.197 Het personeelslid mag zich niet aanbieden in de school indien hij onder invloed verkeert van alcohol, drugs of roesopwekkende middelen. Art.198 Het personeelslid moet handelen conform de richtlijnen van het schoolbestuur inzake drugen alcoholbeleid. Deze richtlijnen worden meegedeeld bij dienstorder. Veiligheid Art.199 Het personeelslid neemt de nodige veiligheidsmaatregelen ter bescherming van de leerlingen bij activiteiten waaraan een gevaar of een risico verbonden is. Art.200 Het personeelslid leeft de richtlijnen van het schoolbestuur na in verband met de risico s en preventiemaatregelen die van toepassing zijn in de school. Art.201 In geval van activiteiten buiten de schoolgebouwen moet het personeelslid dit voorafgaandelijk meedelen aan de directeur. In voorkomend geval worden afspraken gemaakt inzake voldoende begeleiding van de leerlingen, de bereikbaarheid van het personeelslid en de verplaatsing van en naar de activiteit. Art.202 Het personeelslid leeft de bepalingen in verband met brandveiligheid na en neemt deel aan alle initiatieven die het schoolbestuur neemt om het personeel vertrouwd te maken met evacuatie en het gebruik van blusmiddelen. Arbeidsongeval, ongeval op weg naar of van het werk Art.203 Het personeelslid dat slachtoffer is van elk arbeidsongeval of ongeval op weg naar en van het werk, al dan niet met arbeidsongeschiktheid tot gevolg, brengt onmiddellijk de

25 directeur op de hoogte. Het personeelslid geeft een volledige beschrijving van de omstandigheden waarin het ongeval zich heeft voorgedaan. Art.204 Bij een ongeval op het werk kan het personeelslid zich wenden tot de preventieadviseurarbeidsgeneesheer of tot een geneesheer naar keuze. Art.205 De naam van de arbeidsongevallenverzekeraar is opgenomen in bijlage 2 bij dit arbeidsreglement. Hoofdstuk 15 Algemeen Art.206 Begripsomschrijving 1 Psychosociale risico s op het werk: de kans dat een of meerdere personeelsleden psychische schade ondervinden die al dan niet kan gepaard gaan met lichamelijke schade, ten gevolge van een blootstelling aan de elementen van de arbeidsorganisatie, de arbeidsinhoud, de arbeidsvoorwaarden, de arbeidsomstandigheden en de interpersoonlijke relaties op het werk, waarop de werkgever impact heeft en die objectief een gevaar inhouden. 2 Geweld: elke feitelijkheid waarbij een werknemer of een andere persoon waarop dit hoofdstuk van toepassing is, psychisch of fysiek wordt bedreigd of aangevallen bij de uitvoering van het werk. 3 Pesterijen: meerdere gelijkaardige of uiteenlopende onrechtmatige gedragingen, buiten of binnen de onderneming of instelling, die plaats hebben gedurende een bepaalde tijd, die tot doel of gevolg hebben dat de persoonlijkheid, de waardigheid of de fysieke of psychische integriteit van een werknemer of een andere persoon waarop dit hoofdstuk van toepassing is bij de uitvoering van zijn werk wordt aangetast, dat zijn betrekking in gevaar wordt gebracht of dat een bedreigende, vijandige, beledigende, vernederende of kwetsende omgeving wordt gecreëerd en die zich inzonderheid uiten in woorden, bedreigingen, handelingen, gebaren of eenzijdige geschriften. Deze gedragingen kunnen inzonderheid verband houden met godsdienst of overtuiging, handicap, leeftijd, seksuele geaardheid, geslacht, ras of etnische afstamming. Elk gedrag waarmee men iemand belet zich te uiten, waardoor hij geïsoleerd wordt of in diskrediet gebracht wordt op zijn werk of bij zijn collega s, wordt beschouwd als een gedrag dat typerend is voor pesterijen. 4 Ongewenst seksueel gedrag: elke vorm van ongewenst verbaal, non-verbaal of lichamelijk gedrag met een seksuele connotatie dat als doel of gevolg heeft dat de waardigheid van een persoon wordt aangetast of een bedreigende, vijandige, beledigende, vernederende of kwetsende omgeving wordt gecreëerd. Elk gedrag van seksuele aard wordt beschouwd als ongewenst seksueel gedrag indien het ongewenst, misplaatst en beledigend is voor de persoon die het ondergaat, indien het expliciet of impliciet gebruikt wordt als basis voor een beslissing die de rechten van een werknemer op het vlak van beroepsopleiding, tewerkstelling, behoud van de dienstbetrekking, promotie of salaris aantast, of voor enige andere beslissing met betrekking tot de tewerkstelling of indien het een klimaat van intimidatie, vijandigheid of vernedering ten aanzien van deze persoon creëert. Beginselverklaring geweld, pesterijen en ongewenst seksueel gedrag Art.207 Geweld, pesterijen en ongewenst seksueel gedrag op het werk wordt niet getolereerd omdat het strijdig is met de rechten van de personeelsleden en met de eerbied voor hun menselijke waardigheid en omdat het een overtreding van de wet is.

26 Art.208 Het personeelslid onthoudt zich van elke vorm van verbaal, niet-verbaal of lichamelijk gedrag, waarvan hij of zij weet of zou moeten weten dat het afbreuk doet aan de waardigheid van een persoon en een ontoelaatbare schending inhoudt van die waardigheid. Elk personeelslid onthoudt zich bijgevolg van elke daad van geweld, pesterijen en ongewenst seksueel gedrag op het werk. Art.209 De dader die vastgestelde inbreuken heeft gepleegd, wordt behandeld en gesanctioneerd overeenkomstig de bepalingen omtrent tucht (vast benoemde en TADD er) en ontslag (gewone tijdelijke) zoals beschreven in het Decreet Rechtspositie. Art.210 Het personeelslid heeft een meldingsplicht, via de aangestelde personeelsleden, wanneer er ernstige aanwijzingen zijn dat een leerling of een personeelslid slachtoffer is van grensoverschrijdend gedrag. Raadgeving en hulp Art Het schoolbestuur stelt een preventieadviseur psychosociale aspecten aan. Hij is bevoegd om de bij wet voorziene opdrachten te vervullen met betrekking tot de preventie van geweld, pesterijen en/of ongewenst seksueel gedrag op het werk. Zo werkt hij op aanvraag mee aan het opstellen van de algemene preventiemaatregelen en moet hij de met redenen omklede klachten die hij in ontvangst neemt, onderzoeken. 2 Het schoolbestuur kan ook een vertrouwenspersoon aanduiden binnen de school die binnen de informele procedure bevoegd is voor het ontvangen en opvolgen van klachten over grensoverschrijdend gedrag vanwege personeelsleden en/of leerlingen. De vertrouwenspersoon wordt aangesteld om volledig onafhankelijk op te treden als vertrouwenspersoon. Hij dient het slachtoffer op te vangen, te helpen, te steunen en bij te staan in het zoeken naar een oplossing. 3 De namen en contactmogelijkheden van de preventieadviseur psychosociale aspecten en desgevallend van de vertrouwenspersoon zijn opgenomen in bijlage 4 bij dit arbeidsreglement. Procedure Art.212 Informele psychosociale interventie 1 Het personeelslid dat schade ondervindt ten gevolge van psychosociale risico s op het werk, waaronder geweld, pesterijen of ongewenst seksueel gedrag op het werk, kan een beroep doen op de procedure voor informele psychosociale interventie. 2 Het personeelslid richt zich tot de vertrouwenspersoon of de preventieadviseur psychosociale aspecten voor een eerste raadpleging. Dit eerste persoonlijk onderhoud moet plaatsvinden binnen een termijn van 10 kalenderdagen en moet in een document worden bevestigd, waarvan het personeelslid een kopie ontvangt. 3 De vertrouwenspersoon of preventieadviseur psychosociale aspecten zal naargelang de keuze van het personeelslid: - actief luisteren en eventueel advies geven aan het personeelslid; - een interventie bij een ander persoon uitvoeren; - een bemiddeling tussen de partijen ondernemen, indien beide partijen hiermee instemmen. 4 De vertrouwenspersoon of preventieadviseur psychosociale aspecten neemt het type van interventie op in een gedateerd en ondertekend document waarvan het personeelslid een kopie ontvangt. Art.213 Formele interventie 1 Indien de bemiddeling of de informele interventie niet tot een resultaat leidt of onmogelijk blijkt, kan het personeelslid een verzoek tot formele interventie indienen. 2 Binnen de termijn van 10 kalenderdagen moet de preventieadviseur psychosociale aspecten een verplicht persoonlijk onderhoud hebben met het personeelslid. Hij bevestigt

27 in een document dat het verplicht persoonlijk onderhoud heeft plaats gevonden en overhandigt hiervan een kopie aan het personeelslid. 3 De preventieadviseur psychosociale aspecten kan het verzoek weigeren wanneer de situatie duidelijk geen psychosociale risico s op het werk inhoudt. 4 De preventieadviseur psychosociale aspecten brengt het schoolbestuur op de hoogte van het verzoek met collectief karakter of het verzoek met individueel karakter. 5 Indien het een verzoek is met collectief karakter dient de werkgever op zoek te gaan naar een gepaste reactie. Uiterlijk na drie maanden deelt de werkgever schriftelijk en gemotiveerd zijn beslissing mee over de gevolgen die hij aan het verzoek zal geven. Hij doet dit aan de preventieadviseur psychosociale aspecten, de preventieadviseur interne dienst en het ABOC. 6 Indien het gaat om een verzoek met individueel karakter dan zal de preventieadviseur psychosociale aspecten een onpartijdig onderzoek instellen in volledige onafhankelijkheid en brengt hij het schoolbestuur een advies met voorstellen betreffende de toe te passen maatregelen. Hij brengt het personeelslid en alle rechtstreeks betrokkenen schriftelijk op de hoogte wanneer hij dit advies aan het schoolbestuur heeft overhandigd. 7 Het schoolbestuur is verplicht om de betrokken partijen te informeren over de gevolgen van het verzoek. 8 Wanneer de feiten niet ophouden, of wanneer het schoolbestuur geen passende maatregelen treft, moet de preventieadviseur psychosociale aspecten in overleg met de klager een beroep in stellen bij toezicht Welzijn op het Werk. Hoofdstuk 16 Art.214 De indiensttreding van het personeelslid is het gevolg van een aanstellingsbesluit. Het personeelslid ontvangt bij de indiensttreding een afschrift van: - het aanstellingsbesluit; - het pedagogisch project; - het arbeidsreglement, met inbegrip van de aanvullende verplichtingen en onverenigbaarheden; - het schoolreglement; - de algemene veiligheidsrichtlijnen; - de richtlijnen in geval van evacuatie; - desgevallend de geïndividualiseerde functiebeschrijving. Het schoolwerkplan en de goedgekeurde leerplannen die worden bijgehouden op het schoolsecretariaat, zijn ter beschikking van de personeelsleden. Het personeelslid wordt geacht deze documenten te kennen, te aanvaarden en ze na te leven. Art De directeur organiseert het onthaal van nieuwe personeelsleden, geeft hen de nodige inlichtingen en instructies met het oog op de bescherming van het welzijn op het werk bij de uitvoering van hun werk en het voorkomen van ongevallen en vergewist zich ervan dat deze nieuwe personeelsleden deze inlichtingen goed hebben begrepen en in de praktijk brengen. De directeur of een ervaren personeelslid dat de directeur aanduidt, begeleidt het beginnende personeelslid hierbij. 2 De directeur ondertekent een document waaruit blijkt dat de nodige inlichtingen en instructies werden verstrekt m.b.t. het welzijn op het werk. Dit document wordt bijgehouden door de interne preventieadviseur. Hoofdstuk 17 Art.216 De adressen van de volgende bevoegde inspectiediensten zijn opgenomen in bijlage 3 bij dit arbeidsreglement: het Toezicht op de Sociale Wetten, het Toezicht op het Welzijn op het werk, Sociale Inspectie.

28 BIJLAGEN

29 BIJLAGE 1: MEDEDELINGEN INZAKE WELZIJN IDPBW - Interne dienst voor preventie en bescherming op het werk Preventieadviseur: Bart Daelman t Walletje 50, 8300 Knokke-Heist T of bart.daelman@knokke-heist.be EDPBW Externe dienst voor preventie en bescherming op het werk Preventieadviseur-arbeidsgeneesheer: Dr. Griet Sierens IDEWE vzw Hof ter Weze 1, 8800 Roeselare T Geweld, pesterijen en ongewenst seksueel gedrag op het werk Preventieadviseur: Bart Daelman t Walletje 50, 8300 Knokke-Heist T of bart.daelman@knokke-heist.be Vertrouwenspersonen: zie Bijlage 4 Brochure psychosociaal welzijn Eerste hulp Hulpverleners GBS Het Anker: Giovanna Poddighe, Inge Vanbesien, Martine Peel Hulpverleners GBS De Vonk: Linda Baekelandt, Jana De Neve, Lore Dobbelaere, Lindsay Callant Plaats(en) van het basismateriaal en de verbanddoos per vestigingsplaats GBS Het Anker: gelijkvloers: kleutergang, leraarskamer en turnzaal / eerste verdieping: bovengang GBS De Vonk: gelijkvloers: EHBOlokaal en vergaderlokaal kleuter Arbeidsongevallenverzekeraar Ethias, Prins-Bisschopssingel 73, 3500 Hasselt

30 BIJLAGE 2: ADRESSEN VAN DE BEVOEGDE INSPECTIEDIENSTEN FOD Werkgelegenheid, Arbeid & Sociaal Overleg Adressen en ambtsgebieden van de Arbeidsinspectie, Toezicht op het Welzijn op het Werk WEST-VLAANDEREN Verantwoordelijke: Jan Debackere,sociaal inspecteur Breidelstraat BRUGGE Tel.: Fax: tsw.brugge.oost@.fgov.be Ambtsgebied: Beernem, Blankenberge, Brugge, Damme, Jabbeke, Knokke- Heist, Oostkamp, Torhout, Zedelgem en Zuienkerke Sociale Inspectie Algemeen -Directie-generaal Sociale Inspectie Gemeente Adres Contactgegevens Brussel Eurostation II Victor Hortaplein 40 bus BRUSSEL Tel: Fax: Regio West-Vlaanderen Gemeente Adres Uren Brugge Kortrijk Oude Gentweg 75c 8000 BRUGGE Lokalen Toezicht op de sociale wetten 8500 Kortrijk Iedere dag van 9u. tot 12u. en van 13u.30 tot 17u. Tel. : 050/ Fax : 050/ Woensdag van 9u. tot 12u. Tel. : 056/ Technische inspectie Ambtsgebied Provincie West-Vlaanderen Ingenieur-directeur: Raphaël Nuyttens Breidelstraat BRUGGE Tel.: (050) Fax: (050) TI.West.Vlaanderen@meta.fgov.be Medische inspectie Geneesheer-directeur: Jan De Vil Administratief Centrum "Ter Plaeten" Sint-Lievenslaan GENT Tel.: (09) Fax: (09)

31 Ambtsgebied: de provincies Oost-Vlaanderen en West-Vlaanderen; bestuurlijk arrondissement Halle-Vilvoorde (enkel de gemeenten Asse, Affligem, Beersel, Bever, Dilbeek, Drogenbos, Galmaarden, Gooik, Halle, Herne, Lennik, Liedekerke, Linkebeek, Merchtem, Opwijk, Pepingen, Roosdaal, Sint-Genesius-Rode, Sint- Pieters-Leeuw, Ternat en Wemmel).

32 BIJLAGE 3: EVALUATIEREGLEMENT AFDELING 1: ALGEMENE BEPALINGEN Artikel 1 Toepassingsgebied Dit reglement is van toepassing op de personeelsleden van de gemeentelijke basisscholen: - het gesubsidieerd personeel zoals bedoeld in het decreet van 27 maart 1991 betreffende de rechtspositie van sommige personeelsleden van het gesubsidieerd onderwijs en de gesubsidieerde centra voor leerlingenbegeleiding (verder genoemd decreet rechtspositie) met name - de vastbenoemde personeelsleden - tijdelijk aangestelde personeelsleden voor bepaalde duur - tijdelijk aangestelde personeelsleden voor doorlopende duur (TADD) - via de scholengemeenschap tewerkgestelde personeelsleden; - het contractueel personeel ten laste van het werkingsbudget; - het onderwijzend personeel en het beleidsondersteunend personeel ten laste van de gemeente. Art. 2 - Evaluatoren 1. De directeur van de toegewezen vestigingsplaats wordt aangeduid als eerste evaluator voor alle in artikel 1 vermelde personeelsleden, aangesteld in zijn instelling. 2. De gemeentesecretaris wordt aangeduid als tweede evaluator voor alle in artikel 1 vermelde personeelsleden. 3. De gemeentesecretaris wordt aangeduid als eerste en enige evaluator van de directeur van de gemeentelijke basisschool. Art. 3 - Rollen 1. De eerste evaluator staat in voor de algemene personeelsbegeleiding en draagt de uiteindelijke verantwoordelijkheid in het volledige evaluatieproces. Dit houdt o.m. het volgende in: hij stelt samen met het personeelslid de gepersonaliseerde functiebeschrijving op, voert de functioneringsgesprekken en maakt het verslag ervan, stelt het evaluatieverslag op en voert het evaluatiegesprek, begeleidt en coacht het personeelslid. 2. De tweede evaluator bewaakt het proces, bewaakt de kwaliteit en waakt over de objectiviteit en de eenvormigheid van de evaluaties over de personeelsleden heen. 3. De bevoegde instantie van het betrokken levensbeschouwelijk vak levert een bijdrage voor de vakinhoudelijke en technische aspecten bij de evaluatie van de personeelsleden levensbeschouwelijke vakken. Art. 4 - Opleiding. Voor de evaluatoren wordt in het kader van het voeren van functionerings- en evaluatiegesprekken een opleiding voorzien, zodat de evaluator voldoende competent is om met kennis van zaken en op een objectieve evenwichtige manier een oordeel uit te spreken over het presteren van het personeelslid. Art. 5 (Geïndividualiseerde) Functiebeschrijving 1. De functiebeschrijving bepaalt het doel van de functie en omschrijft de opdracht. Elke deelopdracht kan uitgewerkt worden in actiegerichte omschrijvingen, die geconcretiseerd worden in specifieke taken. 2. De eerste evaluator maakt in samenspraak met het personeelslid dat minimaal 104 dagen wordt tewerkgesteld in een bepaald ambt, op basis van de algemene functiebeschrijving voor dat ambt een geïndividualiseerde functiebeschrijving op. De eerste evaluator en het personeelslid ondertekenen en dateren de geïndividualiseerde functiebeschrijving. 3. De directeur krijgt vanaf de eerste dag van zijn aanstelling een geïndividualiseerde functiebeschrijving voor dat ambt.

33 Art. 6 - Functioneringsgesprek 1. Er wordt minimaal eenmaal per schooljaar een functioneringsgesprek gehouden. Deze bepaling is facultatief voor tijdelijke personeelsleden voor minder dan 104 dagen. 2. De eerste evaluator nodigt het personeelslid uit voor een functioneringsgesprek. Hij kondigt dit minimaal 10 werkdagen op voorhand aan. 3. Het personeelslid kan een functioneringsgesprek aanvragen. Het gesprek vindt plaats binnen een redelijke termijn na de vraag. De datum van het gesprek wordt bepaald door de eerste evaluator. 4. Van het functioneringsgesprek wordt door de eerste evaluator een verslag opgemaakt. Dit verslag wordt ondertekend door de eerste evaluator en ter ondertekening voor kennisgeving aan het personeelslid voorgelegd. Het personeelslid en desgevallend de tweede evaluator ontvangen een kopie. Het verslag wordt bewaard in het evaluatiedossier, dat beheerd wordt door de dienst Personeelszaken. Art. 7 Evaluatie 1. De evaluatie wordt opgemaakt over de tewerkstellingsperiode die volgt op de vorige evaluatie. De evaluatie wordt opgemaakt op basis van de (geïndividualiseerde) functiebeschrijving en de afspraken van de functioneringsgesprekken. 2. De eindconclusie van de evaluatie is voldoende of onvoldoende. 3. De evaluatie is pas definitief als alle beroepsmogelijkheden zijn uitgeput. Alleen aan een definitieve evaluatie zijn gevolgen verbonden. Art. 8 - Evaluatieverslag. 1. De eerste evaluator stelt het kwalitatief beschrijvend evaluatieverslag op dat voldoende onderbouwd is. Het evaluatieverslag beschrijft op zorgvuldige wijze het volledig functioneren van het personeelslid en bevat steeds een eindconclusie. De evaluatoren keuren het evaluatieverslag goed, ondertekenen en dateren het evaluatieverslag. 2. Bij eindconclusie onvoldoende bevat het evaluatieverslag de beroepsmogelijkheden (op straffe van nietigheid). Art. 9 Evaluatiegesprek en eventuele opmerkingen 1. De eerste evaluator bepaalt het tijdstip van het evaluatiegesprek en deelt dit minimaal 10 werkdagen op voorhand mee aan het personeelslid. 2. Het evaluatiegesprek sluit een evaluatieperiode af en heeft als doel het functioneren van het personeelslid daar waar nodig te verbeteren en te ondersteunen. 3. Het personeelslid ondertekent en dateert het evaluatieverslag ter kennisneming. De eerste evaluator bezorgt het personeelslid onmiddellijk een kopie van dit evaluatieverslag. Het evaluatieverslag wordt bewaard in het evaluatiedossier, dat beheerd wordt door de dienst Personeelszaken. 4. Binnen één maand na de kennisgeving van het evaluatieverslag kan het personeelslid, tegen ontvangstbewijs, schriftelijk opmerkingen bij de dienst Personeelszaken of bij de eerste evaluator indienen. Art. 10. Evaluatiedossier Het evaluatiedossier bevat alle nodige en nuttige documenten die als beoordelingsgrond kunnen dienen. Dit zijn o.m. de geïndividualiseerde functiebeschrijving de verslagen van de functioneringsgesprekken de evaluatieverslagen de eventuele opmerkingen van het personeelslid bij de verslagen. Art. 11 Beroep. 1. Het personeelslid kan tegen een evaluatie met eindconclusie onvoldoende binnen de twintig kalenderdagen na overhandiging van de kopie van het evaluatieverslag aangetekend beroep aantekenen bij het College van Beroep inzake evaluaties, Kamer voor het gesubsidieerd

34 officieel onderwijs. Op hetzelfde moment wordt een kopie van het beroepsschrift overgemaakt aan de eerste evaluator. 2. Tekent het personeelslid geen beroep aan, dan wordt de eindconclusie na twintig kalenderdagen definitief. 3. Het ontvankelijke en gemotiveerde beroepsschrift schort de evaluatie op. AFDELING 2: TIJDELIJK PERSONEEL VOOR BEPAALDE DUUR (MINDER DAN 104 DAGEN) Art. 12 Beoordeling 1. Elk tijdelijk personeelslid dat minder dan 104 dagen in dienst is geweest in een bepaalde functie kan op het einde van de tewerkstellingsperiode op basis van de algemene functiebeschrijving, worden beoordeeld. 2. Een beoordeling voldoende is een voorwaarde voor een nieuwe en/of verdere tewerkstelling in dezelfde functie. Art. 13 Beoordelingsgesprek en eventuele opmerkingen 1. De eerste evaluator bepaalt het tijdstip van het beoordelingsgesprek. 2. Het beoordelingsgesprek sluit een tewerkstellingsperiode af en heeft als doel het functioneren van het personeelslid daar waar nodig te verbeteren en te ondersteunen. 3. Het personeelslid ondertekent en dateert het beoordelingsverslag ter kennisneming. De eerste evaluator bezorgt het personeelslid onmiddellijk een kopie van dit beoordelingsverslag. Het beoordelingsverslag wordt bewaard in het dossier, dat beheerd wordt door de dienst Personeelszaken. 4. Binnen één maand vanaf de kennisgeving van het beoordelingsverslag kan het personeelslid, tegen ontvangstbewijs, schriftelijk opmerkingen bij de dienst Personeelszaken of bij de eerste evaluator indienen. AFDELING 3: TIJDELIJK PERSONEEL VOOR BEPAALDE DUUR (VANAF 104 DAGEN) Art Evaluatieperiode. Elk tijdelijk personeelslid dat minimaal 104 dagen in dienst is geweest, wordt op het einde van de tewerkstellingsperiode en uiterlijk op het einde van het schooljaar geëvalueerd. Art Evaluatie met eindconclusie voldoende 1. Een evaluatie met eindconclusie voldoende is een voorwaarde voor een nieuwe en/of verdere tewerkstelling in dezelfde functie in die instelling. 2. Een evaluatie met eindconclusie voldoende is een voorwaarde voor een aanstelling TADD. De aanstelling TADD gebeurt op basis van de laatst opgemaakte evaluatie. Het personeelslid schakelt (vanaf de aanstelling TADD) in op de lopende evaluatiecyclus van vier schooljaren. Art. 16 Evaluatie met eindconclusie onvoldoende Het tijdelijke personeelslid aangesteld voor een bepaalde duur dat een definitieve evaluatie krijgt met als eindconclusie onvoldoende komt niet in aanmerking voor een verdere of nieuwe tewerkstelling in dezelfde functie in die instelling.

35 AFDELING 4: VASTBENOEMD PERSONEEL EN PERSONEEL TIJDELIJK AANGESTELD VOOR DOORLOPENDE DUUR (TADD) Art Evaluatiecyclus. 1. Vanaf het schooljaar 2009/2010 wordt er minimaal om de 4 schooljaren (een eerste maal eind schooljaar 2012/2013) een evaluatie opgemaakt. 2. Voor het personeelslid dat in aanmerking komt voor vaste benoeming wordt er slechts een evaluatie opgemaakt, indien de laatste evaluatie als TADD personeelslid ouder is dan één jaar. Voor een uitbreiding van een vaste benoeming wordt geen nieuwe evaluatie opgemaakt. Art Evaluatie met eindconclusie voldoende 1. Een evaluatie met eindconclusie voldoende leidt tot een normale doorstroming van de loopbaan in die instelling. 2. Voor de overgang van TADD naar vaste benoeming is een evaluatie met eindconclusie voldoende vereist. Indien op de datum van de vaste benoeming de vorige evaluatie ouder is dan 1 jaar is een nieuwe evaluatie met eindconclusie voldoende vereist. Art. 19.Evaluatie met eindconclusie onvoldoende 1. Een evaluatie met als eindconclusie onvoldoende leidt (binnen dezelfde evaluatiecyclus) na een termijn van 12 maanden effectieve prestaties tot een nieuwe evaluatie. Deze termijn van 12 maanden vangt aan vanaf het ogenblik dat het personeelslid het evaluatieverslag voor kennisgeving heeft ondertekend. Deze evaluatie na een termijn van 12 maanden resulteert in een evaluatie met eindconclusie voldoende of onvoldoende. Na een eindconclusie voldoende schakelt het personeelslid terug in op de lopende evaluatiecyclus van vier schooljaren. 2. Het personeelslid dat TADD is aangesteld en een definitieve evaluatie krijgt met eindconclusie onvoldoende voor een bepaald ambt, kan in afwachting van een nieuwe evaluatie geen aanspraak maken op een uitbreiding van zijn aanstelling TADD in dit bepaalde ambt in die instelling. 3. Het personeelslid dat kandideert voor een vaste benoeming en een evaluatie met eindconclusie onvoldoende krijgt, kan geen aanspraak maken op een vaste benoeming of uitbreiding ervan in die instelling. 4. Vastbenoemde personeelsleden in een bevorderingsambt, die voorheen al in een ander ambt waren benoemd, kunnen na een evaluatie met eindconclusie onvoldoende uit hun ambt worden verwijderd. Art. 20 Gevolgen van twee opeenvolgende of drie definitieve evaluaties met eindconclusie onvoldoende 1. Het personeelslid dat TADD is aangesteld in een wervingsambt en voor dat ambt in een instelling twee opeenvolgende definitieve evaluaties met eindconclusie onvoldoende krijgt of voor dat ambt in een instelling drie definitieve evaluaties met eindconclusie onvoldoende in de loop van zijn loopbaan krijgt, wordt ontslagen. 2. Het personeelslid dat vast benoemd is in een wervingsambt en voor dat ambt in een instelling twee opeenvolgende definitieve evaluaties met eindconclusie onvoldoende krijgt of voor dat ambt in een instelling drie definitieve evaluaties met eindconclusie onvoldoende in de loop van zijn loopbaan krijgt, wordt ontslagen. Voor het vastbenoemd personeelslid dat in dit geval wordt ontslagen, geldt een opzeggingstermijn. Tijdens deze periode wordt het personeelslid tijdelijk aangesteld en door de inrichtende macht met een andere opdracht belast. 3. Het vast benoemd personeelslid in een bevorderingsambt en voor dat ambt in een instelling twee opeenvolgende definitieve evaluaties met eindconclusie onvoldoende krijgt of voor dat ambt in een instelling drie definitieve evaluaties met eindconclusie onvoldoende in de loop van zijn loopbaan krijgt, wordt ontslagen. Voor het vastbenoemd personeelslid dat in dit geval wordt ontslagen, geldt een opzeggingstermijn. Tijdens deze periode wordt het personeelslid tijdelijk aangesteld en door de inrichtende macht met een andere opdracht belast. 4. De personeelsleden levensbeschouwelijke vakken kunnen enkel met instemming van bevoegde inspectie ontslagen worden.

36 BIJLAGE 4: BROCHURE PSYCHOSOCIAAL WELZIJN KNOKKE-HEIST

37 BROCHURE PSYCHOSOCIAAL WELZIJN

38 Inhoud 1. Doel brochure Bij wie kan ik terecht? Wanneer is er sprake van een psychosociaal risico op het werk? Definitie en toelichting Stress, burn-out en bore-out Spanning en conflicten Middelengebruik Geweld op het werk Pesterijen Ongewenst seksueel gedrag op het werk Grensoverschrijdend gedrag door derden Schokkende gebeurtenissen Wie doet wat? Je eigen rol als medewerker Rol van de leidinggevenden Rol van de vertrouwenspersonen Rol van de zorgcollega s personeelsdienst Rol van de interne preventieadviseur Rol externe preventieadviseur psychosociale aspecten Rol preventieadviseur-arbeidsgeneesheer Rol Hoog Overlegcomité Preventie Rol werkgever Welke stappen kan je als medewerker nemen? Psychosociale interventie Interventie via inspectie of rechtbank... 58

39 6. Registratie Bekendmaking en communicatie Referenties Bijlage: globaal schema procedures...60

40 De brochure psychosociaal welzijn is de vertaling van de wetgeving rond het domein psychosociale risico s op het werk, op maat van het personeel van het gemeentebestuur Knokke-Heist en haar organisatie. In het licht van de Wet Welzijn op het Werk en het Koninklijk Besluit voor preventie van psychosociale risico s op het werk (KB 10/04/2014), nemen verschillende medewerkers de rol van vertrouwenspersoon op binnen het gemeentebestuur. Met hun aanduiding wil het bestuur extra investeren in de realisatie van het welzijn op het werk. Het mandaat van deze vertrouwenspersonen wordt concreet uitgewerkt in deze brochure. Welzijn op het werk is een verantwoordelijkheid van iedereen binnen de organisatie! In ondersteuning daarvan hebben meerdere actoren een bijdrage te leveren. We denken hierbij onder meer aan de rol van het bestuur, de gemeentesecretaris, de externe en interne preventieadviseur, het management, de leidinggevenden, het diensthoofd personeelszaken en de zorgcollega s binnen de dienst personeelszaken. Deze brochure schept duidelijkheid over enerzijds de rol van de vertrouwenspersonen en anderzijds de rol van de andere actoren, om zo het welzijn op het werk zo optimaal mogelijk te ondersteunen. Naast deze brochure worden interne afspraken verder uitgeschreven in gerelateerde documenten. april 2015

41

42 3.1. Definitie en toelichting Een psychosociaal risico op het werk wordt gedefinieerd als: De kans dat een of meerdere medewerkers psychische schade ondervinden, die al dan niet kan gepaard gaan met lichamelijke schade, ten gevolge van een blootstelling aan de elementen van de arbeidsorganisatie, de arbeidsinhoud, de arbeidsvoorwaarden, de arbeidsomstandigheden en de interpersoonlijke relaties op het werk, waarop de werkgever een impact heeft en die objectief een gevaar inhouden. Volgende elementen zijn hierin belangrijk: Psychische schade: Dit kan zich bijvoorbeeld uiten in angsten, depressie, burn-out, zelfmoordgedachten, posttraumatische stress, Er hoeft hier nog geen sprake te zijn van lichamelijke schade! Hoe vroeger men de problemen kan bespreken, hoe beter. Lichamelijke schade: Op lichamelijk vlak kunnen deze risico s aanleiding geven tot lichamelijke uitputting, slaapproblemen, verhoogde bloeddruk, hartkloppingen, maag- en darmproblemen, Individueel of collectieve schade: De risico s kunnen zowel een impact hebben op een individuele medewerker, maar ook op groep van medewerkers, bijvoorbeeld in de vorm van een verslechterde arbeidssfeer, conflicten in de dienst, Oorzaken van de schade kunnen in liggen in: De arbeidsorganisatie: heeft onder meer betrekking op de structuur van de organisatie (horizontaal verticaal), de wijze waarop de taken worden verdeeld, de werkprocedures, de managementstijl, het algemeen beleid dat in de onderneming wordt gevoerd, De arbeidsinhoud: heeft onder meer betrekking op de taak van de medewerkers als dusdanig, de aard van het werk, de taakduidelijkheid, de complexiteit en de variatie of gebrek aan variatie van de taken, op de emotionele belasting (relatie met het publiek, contact met leed, zijn emoties moeten verbergen, ), op de psychische belasting (onder meer verbonden aan de moeilijkheidsgraad van de taken), op de lichamelijke belasting, De arbeidsvoorwaarden: ze omvatten alles wat raakt aan de modaliteiten voor de uitvoering van de arbeidsverhouding, zoals de aard van de overeenkomst en het type werkrooster (nachtarbeid, werken in ploeg, atypische uren, ), de arbeidsduur, de opleidingsmogelijkheden, de evaluatieprocedures, De arbeidsomstandigheden: heeft onder meer betrekking op de materiële omgeving waarin het werk wordt verricht, zoals de inrichting van de arbeidsplaatsen, de arbeidsmiddelen, de omgevingsfactoren zoals het lawaai, de verlichting, de verwarming,

43 airco, de gebruikte stoffen, de werkhoudingen, De interpersoonlijke relaties op het werk: dit omvat onder meer de interne relaties (tussen de collega s, de directe chef, de hogere leidinggevenden ) maar eveneens de relaties met derden, de samenwerking tussen de diensten, de integratie, de ondersteuning en de communicatie vallen hieronder. Het moet gaan om situaties die objectief gezien een gevaar inhouden: Hoe situaties ervaren worden kan verschillen van medewerker tot medewerker. De wetgeving stelt dat van zodra de situatie als normaal kan beschouwd worden, de werkgever niet kan verantwoordelijk gehouden worden voor het leed van de medewerker, zelfs al wordt de situatie slecht beleefd door deze medewerker, rekening houdend met zijn subjectiviteit en gevoeligheid. Het betreft elementen waarop de werkgever een impact heeft. De werkgever moet de mogelijkheid hebben om in te werken op het gevaar en de factoren die kunnen bijdragen tot de totstandkoming van de schade. Zo heeft de werkgever bijvoorbeeld geen enkele impact op de oorzaak van een relationeel probleem tussen twee medewerkers wanneer deze oorzaak zich in de privésfeer bevindt of op de atypische persoonlijkheid van een medewerker. Hij heeft echter wel een impact op de gevolgen die deze elementen met zich kunnen meebrengen voor het werk. Belangrijke opmerking : Of de werkgever nu al of niet verantwoordelijk gesteld kan worden staat echter los van de mogelijkheid om als medewerker beroep te doen op een vertrouwenspersoon of een andere actor (zoals de zorgcollega s personeelszaken, interne of externe preventieadviseur). Het bestuur wil hierbij benadrukken dat een medewerker best hulp zoekt van zodra hij persoonlijk een bepaalde situatie op het werk als problematisch ervaart. Een eerste gesprek hierover kan soms bepaalde zaken al verduidelijken en het welbevinden van de medewerker verbeteren. Hieronder worden enkele psychosociale risico s benoemd en gedefinieerd. De concrete uitwerking van de manier waarop we hiermee omgaan binnen het bestuur kan deel uitmaken van aparte procedures, die vallen binnen het domein van het psychosociaal welzijn. De hieronder genoemde voorbeelden van psychosociale risico s zijn niet limitatief Stress, burn-out en bore-out Stress is een ernstige verstoring in het evenwicht tussen wat je (denkt wat je) moet doen en wat je (denkt wat je) kan doen. Bore-out is een situatie van onderbelasting, veroorzaakt door een saaie of routinematige werkcontext, waarbij je onvoldoende geprikkeld wordt om je grenzen te verleggen. Je zelfontplooiing staat stil (of stagneert), je haalt geen voldoening meer uit je werk en het werk interesseert je niet meer. Burn-out is een situatie van totale uitputting, die het gevolg is van een werkcontext/situatie, waarbij de balans tussen de individuele draagkracht en de draaglast structureel in onevenwicht is Spanning en conflicten Wellicht zijn dit één van de meest voorkomende aspecten met een mogelijke psychosociale impact, gezien het voorkomt uit de interactie tussen personen met elk hun eigenheid. Een conflict kan worden omschreven als een verschil van mening tussen collega s dat heeft geleid tot ruzie. In het stadium daarvoor of tussen dergelijke conflicten, kan men een zekere spanning ervaren. Indien de spanning of het conflict niet normaliseert na bespreking met de collega of leidinggevende in kwestie, kan in eerste instantie beroep worden gedaan op een informele interventie (zie verder).

44 3.4. Middelengebruik Er is geen plaats voor alcohol, drugs of onverantwoord medicatiegebruik tijdens de werkuren. Niet alleen de gezondheid en de veiligheid van de medewerkers, maar ook het imago van het bestuur kan erdoor geschaad worden. Het gemeentebestuur wenst via een alcohol- en drugbeleid verminderd functioneren door alcoholof druggebruik te voorkomen. Met duidelijke afspraken weet iedereen wat van hem verwacht wordt en wat de gevolgen zijn wanneer hij zich niet aan de afspraken houdt. Personeelsleden die hulp nodig hebben, krijgen informatie over hulpverlening Geweld op het werk Geweld op het werk wordt gedefinieerd als elke feitelijkheid waarbij een persoon psychisch of fysiek wordt bedreigd of aangevallen bij de uitvoering van het werk. Geweld op het werk uit zich hoofdzakelijk door handelingen die op een bepaald ogenblik gesteld worden, zoals bedreigingen, fysieke agressie (zoals directe slagen maar ook bedreigingen bij een gewapende overval, ) of verbale agressie (zoals beledigingen, plagerijen, ). Ook bij contacten met derden kan dit onder uiteenlopend vormen voorkomen: verbale agressie bijvoorbeeld kan rechtstreeks, maar ook evengoed telefonisch of via mail en sociale media Pesterijen Pesterijen op het werk worden gedefinieerd als een onrechtmatig geheel van meerdere gelijkaardige of uiteenlopende gedragingen, buiten of binnen de onderneming of instelling, die plaats hebben gedurende een bepaalde tijd. Deze hebben tot doel of gevolg dat de persoonlijkheid, de waardigheid of de fysieke of psychische integriteit van een persoon bij de uitvoering van het werk wordt aangetast, dat zijn betrekking in gevaar wordt gebracht of dat een bedreigende, vijandige, beledigende, vernederende of kwetsende omgeving wordt gecreëerd dat zich inzonderheid uit in woorden, bedreigingen, handelingen, gebaren of eenzijdige geschriften. Voortaan wordt gezegd dat pesten (of ongewenst seksueel gedrag) verband kan houden met: leeftijd, burgerlijke staat, geboorte, vermogen, geloof of levensbeschouwing, politieke overtuiging, syndicale overtuiging, taal, huidige of toekomstige gezondheidstoestand, een handicap, een fysieke of genetische eigenschap, sociale afkomst, nationaliteit, zogenaamd ras, huidskleur, afkomst, nationale of etnische afstamming, geslacht, seksuele geaardheid, genderidentiteit en genderexpressie. De belangrijke elementen van pesterijen zijn: Het onrechtmatig karakter van het geheel van de gedragingen, de herhaling van de gedragingen in de tijd en de gevolgen ervan. De individuele gedragingen op zich kunnen maar hoeven niet noodzakelijk onrechtmatig te zijn opdat er sprake zou zijn van pesterijen. Men dient een geheel van gedragingen in aanmerking te nemen waarbij de gedragingen individueel genomen als onschuldig kunnen worden beschouwd maar waarbij de opeenstapeling ervan leidt tot een aantasting van de persoonlijkheid, de waardigheid, Daarnaast hoeft het niet noodzakelijk te gaan om eenzelfde gedrag dat zich herhaalt. Het is voldoende dat de gedragingen - zelfs van verschillende aard - zich voordoen gedurende een bepaalde tijd. De dader moet niet noodzakelijk opzettelijk hebben gehandeld. Het volstaat dat zijn gedrag een impact heeft op de persoon, zelfs als de dader deze gevolgen niet gewenst heeft.

45 Pesterijen op het werk kunnen zich op verschillende manieren uiten: Isoleren van de persoon door hem te negeren, door aan zijn collega's te verbieden met hem te praten, hem niet uit te nodigen op vergaderingen, Verhinderen dat de persoon zich uitdrukt door hem voortdurend te onderbreken, en systematisch te bekritiseren. De persoon in diskrediet brengen door hem geen enkele taak te geven, hem enkel nutteloze opdrachten op te leggen of die onmogelijk kunnen worden uitgevoerd, hem de nodige informatie voor de uitoefening van zijn functie onthouden, De persoonlijkheid van iemand aantasten door hem te kleineren, door roddels over hem te verspreiden, kritiek te uiten op zijn religieuze overtuiging, zijn afkomst, 3.7. Ongewenst seksueel gedrag op het werk Ongewenst seksueel gedrag op het werk wordt gedefinieerd als elke vorm van ongewenst verbaal, niet-verbaal of lichamelijk gedrag met een seksuele connotatie dat als doel of gevolg heeft dat de waardigheid van een persoon wordt aangetast of een bedreigende, vijandige, beledigende, vernederende of kwetsende omgeving wordt gecreëerd. Ongewenst seksueel gedrag op het werk kan zich op verschillende wijzen uiten: Het kan gaan om lonken of wellustige blikken, dubbelzinnige opmerkingen of insinuaties, tonen van pornografisch materiaal (foto's, teksten, video's ), compromitterende voorstellen, Het kan ook gaan om aanrakingen, slagen en verwondingen, verkrachting, 3.8. Grensoverschrijdend gedrag door derden Collega s die bij de uitvoering van hun werk in contact komen met andere personen, dienen elk incident met betrekking tot geweld, pesterijen en ongewenst seksueel gedrag door derden te melden bij de interne preventieadviseur. Ook hier kan een vertrouwenspersoon, zorgcollega of preventieadviseur gecontacteerd worden voor begeleiding of verdere nazorg. Naar aanleiding van de melding wordt het register feiten van derden aangevuld, zodat grensoverschrijdend gedrag kan geëvalueerd worden en maatregelen kunnen bijgestuurd worden Schokkende gebeurtenissen Een schokkende gebeurtenis kan jouw wereld en die waar je werkt op zijn kop zetten. Het kan gaan om zeer uiteenlopende gebeurtenissen zoals een confrontatie met (verbale of fysieke) agressie, een ernstig arbeidsongeval, verkeersagressie, het plotse overlijden van een collega, tussenkomst bij een ongeval, Wanneer is een gebeurtenis schokkend? Het gebeurt plots en onverwacht. Het is een ontwrichting van het dagelijkse bestaan. Het roept zeer hevige emoties op zoals angst, verbijstering, heftig verdriet, woede, machteloosheid, ontreddering. Het thema dood of de aantasting van iemands integriteit is op één of andere manier aanwezig (al dan niet expliciet). Het heeft een grote impact op je lichaam, emoties en sociaal netwerk. De continuïteit van je verleden, heden en toekomst wordt abrupt verbroken. Wanneer je bovenstaande kenmerken niet herkent, dan was de gebeurtenis voor jou eerder niet schokkend. Dat is best mogelijk. Eenzelfde gebeurtenis hoeft niet voor iedereen schokkend te zijn.

46 De externe dienst preventie en bescherming op het werk beschikt over specialisten die enkele opvolgingsgesprekken in team of individueel kunnen verzorgen.

47 4.1. Je eigen rol als medewerker Binnen jouw team, dienst of binnen het bestuur, draag jij je steentje bij in het creëren van een aangenaam werkklimaat. In de eerste plaats door respect te tonen, maar ook door elkaar te helpen waar nodig of actief te luisteren naar elkaar. Het is personeelsleden dan ook verboden daden te stellen die het psychosociaal welzijn van anderen aantasten. Als personeelslid word je verwacht de ondersteuning die geboden wordt vanuit het gemeentebestuur, bijvoorbeeld doormiddel van opleiding rond psychosociale thema s of specifieke procedures, actief bij te wonen of op te volgen Rol van de leidinggevenden De hiërarchie werkt mee aan de risicoanalyse rond psychosociale risico s door mogelijke risico s te detecteren, te melden en waar mogelijk te elimineren of de impact ervan zo laag mogelijk te houden. Voor hun medewerkers bieden de leidinggevenden een eerste aanspreekpunt en luisterend oor. Om hun sleutelpositie in het welzijnsbeleid in te vullen, kunnen ze rekenen op de steun van hieronder vernoemde actoren. Ook van de hiërarchie wordt een actief engagement verwacht om dit beleid vorm te geven, ondersteund door onder andere de nodige vorming, bijvoorbeeld training in conflict-beheersende vaardigheden Rol van de vertrouwenspersonen Sterk verruimde rol De aanduiding van vertrouwenspersonen binnen de organisatie is een maatregel die gericht is op het preventief beperken van schade op vlak van het welzijn van het individu. Naast de interne preventieadviseur en de zorgcollega s binnen de dienst personeelszaken (zie verder), heeft het bestuur bijkomend een groep vertrouwenspersonen aangesteld. Hiermee wil het bestuur alle medewerkers een ruime mogelijkheid bieden om een weg te vinden naar een luisterend oor of verdere ondersteuning. De rol van de vertrouwenspersonen is vanaf 1 september 2014 sterk verruimd. Voorheen kon enkel contact worden gezocht in kader van geweld, pesterijen en ongewenst seksueel gedrag op het werk. Voortaan kan dit in een veel algemener kader, namelijk van zodra een medewerker meent schade te ondervinden van bepaalde psychosociale risico s op het werk (= nieuw criterium). Het beroep doen op een vertrouwenspersoon wordt dus uit de klachtensfeer gehaald. Er moet niet langer een klacht over iemand anders zijn om naar een vertrouwenspersoon te stappen. Persoonlijke moeilijkheden met de werklast of eens ventileren over de stress kan al een reden zijn om naar de vertrouwenspersoon toe te stappen.

48 Autonomie De vertrouwenspersonen en zorgcollega s oefenen hun functie volledig autonoom uit. Zij beslissen zelf wat naar gelang het geval de beste actie is, wanneer zij gecontacteerd worden door een medewerker. Zij spreken hierover zelf af met de medewerker. Zij kunnen beschikken over de nodige tijd, een passend lokaal en de toegang tot personen. Er dient wel steeds afgesproken te worden in één van de locaties van het gemeentebestuur. De vertrouwenspersonen dienen bij het vastleggen van afspraken rekening te houden met de werking van de dienst en hun leidinggevende of de dienst te informeren over de tijdelijk niet beschikbaarheid voor het werk. Er dient geen inhoudelijke verantwoording te worden afgelegd aan de leidinggevende. De leidinggevende dient zoveel als mogelijk de vertrouwenspersoon te ondersteunen in de uitoefening van zijn rol. Bij discussie in deze kan de leidinggevende contact opnemen met de interne preventieadviseur. Met betrekking tot indienen van overuren worden de voorwaarden vastgelegd onder de titel Informele psychosociale interventie Hoe contact nemen? van deze brochure. De vertrouwenspersonen hangen functioneel af van de interne preventieadviseur, en kunnen steeds op hem beroep doen. Ze kunnen ook telefonisch beroep doen op de externe preventieadviseur psychosociale aspecten. De vertrouwenspersonen maken deel uit van de werkgroep psychosociaal welzijn, geleid door de interne preventieadviseur. Op deze manier kan ook de ervaring, vaardigheid en intervisie gedeeld worden met de overige vertrouwenspersonen. De afspraken rond informatie uitwisseling die in dit kader kan en mag gebeuren, komt later in deze brochure aan bod Rechten en persoonlijke bescherming De vertrouwenspersonen mogen geen nadeel ondervinden van hun rol. Zij komen tussen in delicate dossiers met soms een grote gevoeligheid. Daarom beschermt het bestuur de vertrouwenspersoon tegen druk, aantijgingen van mogelijke partijen hierin. De vertrouwenspersoon die dit wel meent te ervaren, kan dit altijd aangeven bij de interne preventieadviseur, die samen met de vertrouwenspersoon naar een oplossing zal zoeken. Indien nodig kan de externe preventieadviseur ingeschakeld worden Plichten vertrouwenspersoon De vertrouwenspersonen zijn uiteraard gebonden aan de deontologische code en dienen de afspraken in verband met de informatie uitwisseling te respecteren. Indien men het niet eens is over de aanpak van een vertrouwenspersoon of indien men meent dat een vertrouwenspersoon zijn plicht niet nakomt, kan men hierover de interne preventieadviseur of de externe preventieadviseur psychosociale aspecten raadplegen Rol van de zorgcollega s personeelsdienst Ook de dienst personeelszaken speelt een belangrijke rol in de ontwikkeling van het welzijn op het werk. Deze dienst wil een blijvende rol spelen in de begeleiding, coaching en ondersteuning van elke medewerker. De medewerkers moeten te allen tijde bij de dienst personeelszaken terecht kunnen en daar in alle vertrouwen hun verhaal kunnen doen. Zo biedt deze dienst ondersteuning in de persoonlijke ontwikkeling en coaching, stresshantering, loopbaanbegeleiding, begeleiding van leidinggevenden, conflicthantering, teambuilding, Enkele medewerkers hebben vanuit hun functie op vlak van personeelsontwikkeling al jaren

49 geregeld begeleidende gesprekken met medewerkers en/of leidinggevenden. Zij vormen dus een eerstelijnscontact voor alle medewerkers en leidinggevenden en kunnen rechtstreeks door hen worden aangesproken. Daarnaast kunnen zij ook namens het bestuur een opdracht naar bemiddeling of persoonlijke begeleiding toe krijgen. Zij blijven deze rol opnemen naast de vertrouwenspersonen. Naar onderscheid toe worden zij zorgcollega s genoemd. In de gesprekken worden dezelfde vaardigheden en principes zoals van een vertrouwenspersoon gevraagd. Op vlak van autonomie geldt hetzelfde als bij de vertrouwenspersonen, binnen het kader van deze brochure. De zorgcollega s maken ook deel uit van de werkgroep psychosociaal welzijn Rol van de interne preventieadviseur De preventieadviseur van de interne dienst preventie en bescherming op het werk, dient de impact van psychosociale aspecten bij de analyse van arbeidsongevallen indachtig te houden. Vanuit zijn functie stuurt hij de vertrouwenspersonen functioneel aan en verzamelt de nodige gegevens van hun interventies, met het oog op de informatie uitwisseling (zie verder). Hij zal via de werkgroep psychosociaal welzijn de intervisies tussen de vertrouwenspersonen en extern preventieadviseur psychosociale aspecten coördineren, en op die manier de permanente vorming en ervaringsuitwisseling stimuleren Rol externe preventieadviseur psychosociale aspecten De externe preventieadviseur psychosociale aspecten, soms ook kortweg PAPA of PAPS, werkt in opdracht van het gemeentebestuur. Hij heeft een adviserende rol ten aanzien van de werkgever bij de opmaak van de risicoanalyse en keuze van preventiemaatregelen. Hij kan gecontacteerd worden bij zowel de informele als formele interventie (zie later) en heeft ruime bevoegdheden en een centrale, onafhankelijke rol ten aanzien van medewerkers en werkgever Rol preventieadviseur-arbeidsgeneesheer Concreet dient de arbeidsgeneesheer aan de externe preventieadviseur psychosociale aspecten nuttige elementen mee te delen die voortvloeien uit de medische onderzoeken en bezoeken van de arbeidsplaatsen. Dit is nodig opdat de werkgever de preventiemaatregelen zou kunnen bijsturen waar nodig, op advies van de externe preventieadviseur psychosociale aspecten. Voorts maakt de arbeidsgeneesheer medewerkers attent op de bestaande hulpkanalen, indien dit nodig blijkt uit de gezondheidstoestand Rol Hoog Overlegcomité Preventie Het Hoog Overlegcomité Preventie (HOC Preventie) heeft een adviserende rol bij de bepaling van de preventiemaatregelen die voortkomen uit de risicoanalyse en ziet mee toe op een correcte toepassing van de wetgeving en interne procedures. Het HOC Preventie kan de werkgever verzoeken een risicoanalyse uit te voeren voor een specifieke arbeidssituatie waarin een gevaar werd vastgesteld met betrekking tot psychosociale aspecten.

50 4.9. Rol werkgever Risicoanalyse en preventie De werkgever dient door middel van een risicoanalyse, rekening te houden met het geheel van de gevaren die op vlak van psychosociale risico s binnen de organisatie kunnen voorkomen. Voor de gedetecteerde risico s neemt de werkgever algemene en specifieke preventiemaatregelen in acht Vorming en ondersteuning Informatie en opleiding dienen verstrekt te worden aan medewerkers en leidinggevenden. Ook specifieke procedures met betrekking tot psychosociale aspecten dienen ter beschikking te zijn van alle medewerkers, die onder andere de verplichtingen van alle actoren verduidelijken. De werkgever stelt enkele vertrouwenspersonen aan, die de vereiste opleiding met gunstig gevolg hebben afgewerkt en die geschikt bevonden werden. De vertrouwenspersonen worden op voorstel van de gemeentesecretaris en na gunstig advies van het HOC Preventie, aangeduid door het College. De werkgever verstrekt de vertrouwenspersonen en zorgcollega s de vereiste informatie en mogelijkheden voor het vervullen van hun rol en volgen van de nodige vorming: Wettelijke basisvorming. Jaarlijks overleg en intervisie met de externe preventieadviseur psychosociale aspecten en interne preventieadviseur, concreet doormiddel van de werkgroep psychosociaal welzijn. Eventuele bijkomende vorming met het oog op de verdere professionalisering.

51 5.1. Psychosociale interventie Een medewerker die moeilijkheden ondervindt op het werk, kan een psychosociale interventie vragen. Hij kan dit informeel of formeel doen Informele psychosociale interventie De essentie van de informele procedure: een onderlinge oplossing zoeken voor psychosociale risico s in de werksituatie. Informele psychosociale interventie kan men vragen ofwel : - bij één van de interne vertrouwenspersonen; - bij één van de zorgcollega s (weliswaar buiten het wettelijk kader); - rechtstreeks bij de externe preventieadviseur psychosociale aspecten. Je mag rechtstreeks contact opnemen met één van de vertrouwenspersonen, een zorgcollega of met de extern preventieadviseur psychosociaal welzijn, via mail ofwel telefonisch (zie gegevens vooraan in deze brochure). Je kan ook rechtstreeks naar een vertrouwenspersoon of zorgcollega gaan: het hoeft zeker niet iemand te zijn uit je eigen afdeling/gebouw. De gesprekken vinden in principe tijdens de werkuren plaats (zowel van de medewerker als van de vertrouwenspersoon) en binnen een gebouw van het bestuur. Als er een gesprek volgt, waardoor je tijdens je werkuren even niet beschikbaar bent, informeer je hierover de dienst. Wil je enkel contact leggen zonder kennisgeving aan je leidinggevende of collega s, dien je dit best buiten je werkuren te doen, in een inactiviteitsmoment of indien nodig, mits opname verlof of overuren. In dit geval kunnen voor de vertrouwenspersoon of zorgcollega overuren toegekend worden. Voor de medewerker in kwestie geldt dit niet: er is immers de mogelijkheid binnen de diensturen beroep te doen op hulp. Het type informele psychosociale interventie gekozen door de medewerker wordt opgenomen in een document dat wordt gedateerd en ondertekend door ofwel een vertrouwenspersoon, de zorgcollega of externe preventieadviseur en door de medewerker die daarvan een kopie ontvangt. Luisterend oor en advies In eerste instantie wil het bestuur via de actoren psychosociaal welzijn een luisterend oor aanbieden. Deze actoren staan dus steeds ter beschikking voor een gesprek met de medewerker in een rustige en vertrouwelijke sfeer, los van de eigen werkomgeving. De vertrouwenspersonen en zorgcollega s kunnen ook de nodige adviezen verlenen of doorverwijzen naar meer gespecialiseerde hulp. Stimuleren zelfredzaamheid medewerker

52 Naast het aanbieden van een luisterend oor of advies, is het de bedoeling de medewerker te stimuleren om zoveel als mogelijk zelf de problemen aan te pakken. In eerste instantie wordt er gezamenlijk met de medewerker gekeken of en wat hij zelf kan ondernemen om de last naar aanleiding van het psychosociale risico te verkleinen. Zeker in een vroegtijdig stadium zijn hier vaak nog heel wat mogelijkheden die met wat hulp tot een oplossing kunnen leiden. Als de medewerker dit in zijn eentje niet kan, kan er in tweede orde samen gekeken worden wie de medewerker er het best bij kan betrekken. Hierbij is het uitgangspunt dat problemen zoveel mogelijk in de directe werkomgeving moeten worden aangepakt. De medewerker wordt dus aangemoedigd en ondersteund om zelf een gesprek aan te gaan met zijn collega of leidinggevende of indien de leidinggevende betrokken partij is, met zijn hogere leidinggevende. Bemiddelen Echter kunnen er omstandigheden zijn waarin bovengenoemde weg niet kan bewandeld worden en er een actieve rol wordt gevraagd van de vertrouwenspersoon, zorgcollega of de externe preventieadviseur psychosociaal welzijn. Deze gesprekken zijn gericht op verzoening tussen de betrokkenen. Anonimiteit Alles wat aan bod komt in de gesprekken blijft vertrouwelijk tussen de medewerker en de gecontacteerde actoren psychosociaal welzijn. Zij zullen pas de nodige stappen ondernemen na afstemming en onderling akkoord met de medewerker. De vertrouwenspersoon of zorgcollega krijgt een actief mandaat om te bemiddelen tussen medewerkers, directe leidinggevenden, hogere leidinggevenden, decretale graden en mandatarissen. De vertrouwenspersoon of zorgcollega kan zich altijd laten bijstaan door de extern preventieadviseur psychosociale aspecten. De vertrouwenspersoon of zorgcollega kan altijd zelf aangeven of hij/zij in staat is om de bemiddeling zelf te doen, of deze liever aan een andere vertrouwenspersoon, zorgcollega of extern preventieadviseur psychosociale aspecten wil toevertrouwen. De gemaakte afspraken (mandaat) worden tussen de betrokken medewerker en vertrouwenspersoon, zorgcollega of extern preventieadviseur psychosociale aspecten vastgelegd in een verslag dat door beiden wordt ondertekend. Het verslag wordt door elk op een vertrouwelijke wijze bijgehouden.

53 Formele psychosociale interventie Indien een medewerker geen gebruik wenst te maken van een informele interventie, of indien deze niet tot een oplossing heeft geleid, kan de medewerker een formele psychosociale interventie vragen rechtstreeks bij de externe preventieadviseur psychosociale aspecten (zie contactgegevens vooraan in deze brochure). De tussenkomst van de interne contactpersonen is dus beperkt tot de informele fase. Belangrijk om weten: Een formele interventie vragen bij de externe preventieadviseur betekent dat aan de werkgever gevraagd wordt om gepaste collectieve en/of individuele maatregelen te nemen op basis van een analyse van de specifieke arbeidssituatie van de medewerker en op basis van de voorstellen van maatregelen, die werden gedaan door deze externe preventieadviseur en die opgenomen zijn in een advies. Men hoeft niet eerst een informele interventie te vragen, men kan ook onmiddellijk een formele interventie vragen. Bescherming tegen represailles Deze bescherming is enkel van toepassing op medewerkers die menen het voorwerp te zijn van geweld, pesterijen of ongewenst seksueel gedrag op het werk (zie verdere titel ). Deze bescherming geldt ook voor eventuele getuigen die optreden in kader van een onderzoek naar ongewenst grensoverschrijdend gedrag. Ze heeft tot doel hen te helpen durven deze gedragingen ter sprake te brengen zonder te moeten vrezen voor represailles voor hun loopbaan. 1. De medewerker laat weten aan de externe preventieadviseur psychosociale aspecten een verzoek tot formele interventie te willen indienen. Dit kan telefonisch, via mail of brief. 2. De medewerker heeft een verplicht persoonlijk onderhoud met de externe preventieadviseur psychosociale aspecten alvorens zijn verzoek in te dienen. Dit onderhoud vindt plaats binnen een termijn van tien kalenderdagen volgend op de dag waarop de medewerker zijn wil heeft uitgedrukt om zijn verzoek in te dienen. De medewerker en de externe preventieadviseur psychosociale aspecten zorgen er voor dat deze termijn wordt gerespecteerd. 3. De externe preventieadviseur psychosociale aspecten bevestigt in een document dat het verplicht persoonlijk onderhoud heeft plaats gevonden en overhandigt hiervan een kopie aan de medewerker. 4. Indien effectief een verzoek tot formele psychosociale interventie wordt ingediend, wordt dit door de externe preventieadviseur opgenomen in een document met: (1) de beschrijving van de problematische arbeidssituatie; (2) het verzoek aan de werkgever om passende maatregelen te treffen. De medewerker dateert en ondertekent dit document en ontvangt hiervan een kopie. 5. Dit document wordt bezorgd aan de Externe Dienst Preventie en Bescherming waarvoor de externe preventieadviseur psychosociale aspecten zijn opdrachten vervult. Hij ondertekent een kopie van het verzoek en bezorgt ze aan de verzoeker. Deze kopie geldt als ontvangstbewijs. Indien het verzoek werd verzonden bij aangetekende brief, wordt zij geacht te zijn ontvangen de derde werkdag na de verzendingsdatum. 6. De externe preventieadviseur psychosociale aspecten kan de indiening van het verzoek tot formele psychosociale interventie weigeren wanneer de situatie die de medewerker beschrijft kennelijk geen psychosociale risico's op het werk inhoudt. De kennisgeving van de weigering of de aanvaarding van het verzoek gebeurt uiterlijk tien kalenderdagen na de inontvangstneming van het verzoek. Bij gebrek aan een kennisgeving binnen deze termijn, wordt het verzoek geacht te zijn aanvaard na afloop van deze termijn.

54 De situatie die de medewerker beschrijft, kan hoofdzakelijk gaan over risico's met een collectief karakter, of het kan hoofdzakelijk gaan over risico s met een individueel karakter. Het verzoek wordt behandeld overeenkomstig de bijzondere procedure voor beide mogelijkheden. Dit verzoek tot interventie heeft meer betrekking op een organisatorisch probleem dan op een individueel probleem en meer dan één persoon loopt risico op schade. De externe preventieadviseur psychosociale aspecten brengt de volgende personen zo snel mogelijk schriftelijk op de hoogte: De werkgever: van het feit dat een verzoek tot formele psychosociale interventie met een hoofdzakelijk collectief karakter werd ingediend; van de gepaste procedure voor dit verzoek; van de risicosituatie die beschreven werd door de medewerker zonder de identiteit van de medewerker mee te delen; van de datum waarop de werkgever zijn beslissing moet treffen betreffende de gevolgen die hij aan het verzoek geeft. De medewerker: van het feit dat zijn verzoek hoofdzakelijk betrekking heeft op risico's met een collectief karakter; van de gepaste procedure voor dit verzoek; van de datum waarop de werkgever zijn beslissing moet treffen betreffende de gevolgen die hij aan het verzoek geeft. De werkgever beslist welk gevolg hij aan het verzoek geeft. Indien de werkgever, met het oog op het nemen van deze beslissing, een risicoanalyse uitvoert, moet deze uitgevoerd worden overeenkomstig de wettelijke bepalingen hierover. De werkgever neemt een beslissing volgens de volgende procedure: hij deelt het document met het verzoek mee aan het Hoog Overleg Comité (HOC) Preventie; hij vraagt advies van het HOC Preventie over de wijze waarop het verzoek zal behandeld worden; in voorkomend geval, deelt hij de resultaten mee van de risicoanalyse aan het HOC Preventie. Deze mededeling bevat uitsluitend anonieme gegevens; hij vraagt advies van het HOC Preventie over de gevolgen die aan het verzoek worden gegeven. Binnen 3 maanden vanaf de mededeling van de externe preventieadviseur aan de werkgever, deelt de werkgever schriftelijk zijn gemotiveerde beslissing mee aan de externe preventieadviseur psychosociale aspecten die de medewerker ervan op de hoogte brengt en aan de interne preventieadviseur. De werkgever voert zo snel mogelijk de maatregelen uit die hij beslist heeft te nemen. Indien nodig deelt de externe preventieadviseur psychosociale aspecten onmiddellijk en in elk geval voor het verstrijken van de termijn van drie maanden schriftelijk aan de werkgever voorstellen voor preventiemaatregelen mee die een bewarend karakter kunnen hebben om te voorkomen dat de gezondheid van de medewerker ernstig wordt aangetast. De werkgever voert zo snel mogelijk deze maatregelen uit die werden voorgesteld door de externe preventieadviseur psychosociale aspecten of die een gelijkwaardig beschermingsniveau bieden.

55 De externe preventieadviseur psychosociale aspecten brengt de werkgever schriftelijk op de hoogte van het feit dat een verzoek tot formele psychosociale interventie werd ingediend en dat dit verzoek een hoofdzakelijk individueel karakter heeft. Hij deelt hem de identiteit van de medewerker mee. De externe preventieadviseur psychosociale aspecten onderzoekt op volledig onpartijdige wijze de specifieke arbeidssituatie rekening houdend met de informatie overgemaakt door de personen die hij nuttig acht te horen. Deze informatie kan worden opgenomen in gedateerde en ondertekende verklaringen waarvan een kopie wordt gegeven aan de gehoorde personen. Het adviesrapport van de externe preventieadviseur psychosociale aspecten bevat: de beschrijving van het verzoek en de context ervan; de identificatie van de gevaren voor de betrokken medewerker en het geheel van de medewerkers; de elementen die een positieve en negatieve invloed hebben op de risicosituatie, op niveau van arbeidsorganisatie, arbeidsinhoud, arbeidsvoorwaarden, arbeidsomstandigheden en interpersoonlijke relaties; de voorafgaande stappen die werden genomen om het eventuele gevaar uit te schakelen en de schade te beperken; de voorstellen voor de nodige collectieve en individuele preventiemaatregelen die ten aanzien van de specifieke arbeidssituatie kunnen toegepast worden om het eventuele gevaar uit te schakelen en de schade te beperken evenals de verantwoording van deze voorstellen; de voorstellen voor collectieve preventiemaatregelen die kunnen toegepast worden om herhaling in andere arbeidssituaties te voorkomen en de verantwoording van deze voorstellen. Het adviesrapport wordt binnen een termijn van 3 maanden bezorgd aan de werkgever en met het akkoord van de medewerker aan de vertrouwenspersoon wanneer die op informele wijze tussenkwam. Deze termijn kan worden verlengd met een termijn van maximum drie maanden, voor zover de externe preventieadviseur psychosociale aspecten deze verlenging kan rechtvaardigen en de redenen hiervoor schriftelijk meedeelt aan de werkgever, aan de medewerker en aan de andere rechtstreeks betrokken persoon. Na de overhandiging en toelichting van het adviesrapport aan de werkgever, brengt de externe preventieadviseur psychosociale aspecten de medewerker en de andere rechtstreeks betrokken persoon zo snel mogelijk schriftelijk op de hoogte van: (1) de datum waarop hij zijn advies aan de werkgever heeft overhandigd; (2) de voorstellen van preventiemaatregelen en hun verantwoording voor zover deze verantwoording hen toelaat de situatie gemakkelijker te begrijpen en de afloop van de procedure gemakkelijker te aanvaarden. Gelijktijdig brengt de externe preventieadviseur psychosociale aspecten de interne preventieadviseur schriftelijk op de hoogte van de voorstellen van preventiemaatregelen en hun verantwoording, om hem toe te laten zijn coördinatieopdrachten uit te voeren. De werkgever beoordeelt op zijn beurt het probleem en maakt een actieplan met maatregelen. Indien de werkgever overweegt individuele maatregelen te nemen ten aanzien van een medewerker deelt hij dit voorafgaand en schriftelijk mee aan de medewerker, uiterlijk een maand na het advies te hebben ontvangen. Indien deze maatregelen de arbeidsvoorwaarden van de medewerker wijzigen, deelt de werkgever aan deze laatste een afschrift van het advies mee en hoort hij deze medewerker die zich tijdens dit onderhoud kan laten bijstaan door een persoon naar zijn keuze.

56 Uiterlijk twee maanden na ontvangst van het advies, deelt de werkgever schriftelijk zijn gemotiveerde beslissing mee betreffende de gevolgen die hij aan het verzoek geeft aan de externe preventieadviseur psychosociale aspecten, aan de medewerker, aan de andere rechtstreeks betrokken persoon en aan de interne preventieadviseur. De werkgever voert zo snel mogelijk de maatregelen uit die hij beslist heeft te nemen. De externe preventieadviseur psychosociale aspecten deelt zijn advies mee aan de werkgever, zelfs indien de medewerker niet langer deel uitmaakt van de onderneming of de instelling tijdens het verloop van de interventie. Er is een verplicht persoonlijk onderhoud voorafgaand aan het verzoek en dit verzoek wordt ingediend met een gedateerd en ondertekend document dat de volgende gegevens bevat: de nauwkeurige beschrijving van de feiten die volgens de medewerker constitutief zijn voor geweld, pesterijen of ongewenst seksueel gedrag op het werk; het ogenblik en de plaats waarop elk van deze feiten zich hebben voorgedaan; de identiteit van de aangeklaagde; het verzoek aan de werkgever om geschikte maatregelen te nemen om een einde te maken aan de feiten. Na het verplichte persoonlijk onderhoud, neemt de externe preventieadviseur psychosociale aspecten of de EDPBW waarvoor de externe preventieadviseur psychosociale aspecten zijn opdrachten vervult, het verzoek dat persoonlijk werd overhandigd in ontvangst, ondertekent hij een kopie van dit verzoek en overhandigt deze aan de verzoeker. Deze kopie geldt als ontvangstbewijs. Indien het verzoek werd verzonden bij aangetekende brief, wordt zij geacht te zijn ontvangen de derde werkdag na de verzendingsdatum. De externe preventieadviseur psychosociale aspecten kan de indiening van het verzoek weigeren wanneer de situatie die de verzoeker beschrijft kennelijk geen geweld, pesterijen of ongewenst seksueel gedrag op het werk inhoudt. De kennisgeving van de weigering of de aanvaarding van het verzoek gebeurt uiterlijk tien kalenderdagen na de inontvangstneming van het verzoek. Bij gebrek aan een kennisgeving binnen deze termijn, wordt het verzoek geacht te zijn aanvaard na afloop van deze termijn. De externe preventieadviseur psychosociale aspecten brengt de werkgever schriftelijk op de hoogte van het feit dat een verzoek tot formele psychosociale interventie voor feiten van geweld, pesterijen of ongewenst seksueel gedrag op het werk werd ingediend. Hij deelt hem de identiteit van de verzoeker mee. De externe preventieadviseur psychosociale aspecten brengt, als hij het verzoek aanvaardt, de werkgever op de hoogte van het feit dat de medewerker die dit verzoek heeft ingediend een bepaalde bescherming geniet vanaf de datum waarop het verzoek in ontvangst werd genomen. Verloop van het onderzoek van het verzoek: de externe preventieadviseur psychosociale aspecten deelt zo spoedig mogelijk aan de aangeklaagde de feiten schriftelijk mee die hem worden ten laste gelegd; de externe preventieadviseur psychosociale aspecten hoort de betrokken personen, getuigen of anderen die hij nuttig oordeelt; hij onderzoekt het verzoek op volledig onpartijdige wijze; hij brengt onmiddellijk de werkgever op de hoogte van het feit dat een getuige een bescherming geniet en deelt hem de identiteit van de getuige mee. De aangeklaagde en de getuigen ontvangen een kopie van hun gedateerde en ondertekende verklaringen.

57 Indien de ernst van de feiten het vereist, stelt de externe preventieadviseur psychosociale aspecten bewarende maatregelen voor aan de werkgever alvorens zijn advies te overhandigen. De werkgever deelt zo snel mogelijk en schriftelijk aan de externe preventieadviseur psychosociale aspecten zijn gemotiveerde beslissing mee over welk gevolg hij aan het voorstel voor bewarende maatregelen zal geven. Indien nuttig kunnen oplossingsgerichte gesprekken tussen betrokkenen worden georganiseerd, waarvan verslag wordt gegeven in het adviesrapport. De externe preventieadviseur psychosociale aspecten onderzoekt op volledig onpartijdige wijze de specifieke arbeidssituatie rekening houdend met de informatie overgemaakt door de personen die hij nuttig acht te horen. Het adviesrapport van de externe preventieadviseur psychosociale aspecten bevat: de beschrijving van het verzoek en de context ervan; de identificatie van de gevaren voor de verzoeker en het geheel van de medewerkers; de elementen die een positieve en negatieve invloed hebben op de risicosituatie, op niveau van arbeidsorganisatie, arbeidsinhoud, arbeidsvoorwaarden, arbeidsomstandigheden en interpersoonlijke relaties; de voorafgaande stappen die werden genomen om het eventuele gevaar uit te schakelen en de schade te beperken; de voorstellen voor de nodige collectieve en individuele preventiemaatregelen die ten aanzien van de specifieke arbeidssituatie kunnen toegepast worden om het eventuele gevaar uit te schakelen en de schade te beperken evenals de verantwoording van deze voorstellen. de voorstellen voor collectieve preventiemaatregelen die kunnen toegepast worden om herhaling in andere arbeidssituaties te voorkomen en de verantwoording van deze voorstellen; het eventueel verslag van oplossingsgerichte gesprekken tijdens de formele interventie. Het adviesrapport wordt binnen een termijn van 3 maanden bezorgd aan de werkgever en met het akkoord van de medewerker aan de vertrouwenspersoon wanneer die op informele wijze tussenkwam. Deze termijn kan worden verlengd met een termijn van maximum drie maanden, voor zover de externe preventieadviseur psychosociale aspecten deze verlenging kan rechtvaardigen en de redenen hiervoor schriftelijk meedeelt aan de werkgever, aan de medewerker en aan de andere rechtstreeks betrokken persoon. Na de overhandiging en toelichting van het adviesrapport aan de werkgever, brengt de externe preventieadviseur psychosociale aspecten de medewerker en de andere rechtstreeks betrokken persoon zo snel mogelijk schriftelijk op de hoogte van : (1) de datum waarop hij zijn advies aan de werkgever heeft overhandigd; (2) de voorstellen van preventiemaatregelen en hun verantwoording voor zover deze verantwoording hen toelaat de situatie gemakkelijker te begrijpen en de afloop van de procedure gemakkelijker te aanvaarden. Gelijktijdig brengt de externe preventieadviseur psychosociale aspecten de interne preventieadviseur schriftelijk op de hoogte van de voorstellen van preventiemaatregelen en hun verantwoording, om hem toe te laten zijn coördinatieopdrachten uit te voeren. De werkgever beoordeelt op zijn beurt het probleem en maakt een actieplan met maatregelen. Indien de werkgever overweegt individuele maatregelen te nemen ten aanzien van een medewerker deelt hij dit voorafgaand en schriftelijk mee aan de medewerker, uiterlijk een maand na het advies te hebben ontvangen. Indien deze maatregelen de arbeidsvoorwaarden van de medewerker wijzigen, deelt de werkgever aan deze laatste een afschrift van het advies mee en hoort hij deze medewerker die zich tijdens dit onderhoud kan laten bijstaan door een persoon naar zijn keuze.

58 Uiterlijk twee maanden na ontvangst van het advies, deelt de werkgever schriftelijk zijn gemotiveerde beslissing mee betreffende de gevolgen die hij aan het verzoek geeft aan de externe preventieadviseur psychosociale aspecten, aan de medewerker, aan de andere rechtstreeks betrokken persoon en aan de interne preventieadviseur. De werkgever voert zo snel mogelijk de maatregelen uit die hij beslist heeft te nemen. De externe preventieadviseur psychosociale aspecten deelt zijn advies mee aan de werkgever, zelfs indien de medewerker niet langer deel uitmaakt van de onderneming of de instelling tijdens het verloop van de interventie. Bij pesterijen, geweld of ongewenst seksueel gedrag kan het om ernstige feiten gaan die ook strafrechtelijk kunnen vervolgd worden of met tuchtprocedures kunnen gesanctioneerd worden. Maar ze zijn ook een risico op schade voor de gezondheid en de veiligheid. Enkel op dat aspect zijn de welzijnsprocedures gericht. De externe preventieadviseur psychosociale aspecten voert geen tuchtonderzoek uit met voorstellen van tuchtstraffen, dat komt enkel aan de werkgever toe Interventie via inspectie of rechtbank Een medewerker beschikt steeds over de mogelijkheid om zelf een beroep te doen op de inspectie van het Toezicht op het Welzijn op het Werk (TWW). Deze mogelijkheid staat open ten aanzien van alle psychosociale risico s op het werk. De inspectie zal evenwel slechts in tweede lijn optreden: wanneer een medewerker rechtstreeks een individuele klacht indient bij de inspectie, dient zij de medewerker te informeren over het bestaan van de interne procedure (informele en formele interventie) en hem door te sturen naar de bevoegde externe preventieadviseur psychosociale aspecten. Indien de medewerker reeds beroep heeft gedaan op de interne procedure, zal de inspectie proberen de situatie te normaliseren door bijvoorbeeld maatregelen op te leggen (eventueel deze die door de externe preventieadviseur psychosociale aspecten werden voorgesteld). Daarnaast kan de medewerker zich ook rechtstreeks richten tot de rechtbank in specifieke situaties. Hiervoor verwijzen we naar de wetgeving ter zake. Bepaalde gegevens dienen verzameld te worden om een algemeen beeld te krijgen op de impact van psychosociale risico s op het werk. Dit gebeurt via: Overleg tussen vertrouwenspersonen en externe preventieadviseur psychosociale aspecten via de supervisie psychosociaal welzijn. Deze werkgroep wisselt de ervaringen uit op een vertrouwelijke wijze, met als doel het ondersteunen van de vertrouwenspersonen. Gegevens over de behandelde incidenten worden door de vertrouwenspersonen en zorgcollega s bijgehouden in het register van interventies van psychosociale risico s. Deze gegevens worden doorgegeven aan de externe preventieadviseur psychosociale aspecten, met het oog op de evaluatie van de preventiemaatregelen. Enkel de leden van de werkgroep psychosociaal welzijn hebben inzage in de gegevens, die op een anonieme manier ter beschikking staan. De anonieme gegevensoverdracht tussen de externe preventieadviseur psychosociale aspecten en de intern preventieadviseur, voor het opstellen van het jaarverslag van de interne dienst preventie en bescherming op het werk. De vertrouwenspersonen, zorgcollega s en de externe preventieadviseur psychosociale aspecten zijn gehouden tot vertrouwelijkheid. Ze mogen geen informatie meedelen aan derden die ze ontvangen in het kader van hun functie, tenzij de wetgeving het hen toelaat.

59 De werkgever, de leden van de hiërarchische lijn en de personen die gehoord worden door de externe preventieadviseur psychosociale aspecten verbinden zich ertoe absolute discretie in acht te nemen betreffende de betrokken partijen, de eventuele feiten en de omstandigheden waarin de feiten zich hebben voorgedaan. Het beleid rond psychosociaal welzijn wordt in de organisatie bekend gemaakt via onder meer volgende kanalen: Arbeidsreglement: de brochure psychosociaal welzijn is hierin opgenomen; Intranet/docbeheer: deze brochure en alle gerelateerde procedures; Onthaalprocedure: informatie voor nieuwe medewerkers; Ad valvas: namen en contactgegevens van onder andere vertrouwenspersonen; Overlegmomenten zoals jaarlijkse personeelsvergadering en teamoverleg. Wet van 4/08/1996 betreffende het welzijn van de werknemers bij de uitvoering van hun werk en latere wetswijzigingen (28/02/2014 en 28/03/2014). KB 10/04/2014 betreffende de preventie van psychosociale risico s op het werk. idewe vzw, externe dienst voor preventie en bescherming op het werk. Voor alles wat niet is vermeld in deze brochure over psychosociale risico s, gelden de regelgevende bepalingen en de interne documenten van het gemeentebestuur.

60