Kroniek: Arbeidsrecht in het onderwijs

Transcriptie

1 Kroniek: Arbeidsrecht in het onderwijs Sinds het verschijnen van de vorige kroniek Arbeidsrecht in het onderwijs in december , hebben zich weer de nodige ontwikkelingen voorgedaan. In deze kroniek daarom een bespreking van een aantal belangrijke punten; aan bod komen het wetsvoorstel Normalisering rechtspositie ambtenaren, de nieuwe cao s po en vo en een aantal voor het onderwijs interessante uitspraken. Mr. A. Dekkers* Er zijn in al diverse malen artikelen verschenen rondom de Wet werk en zekerheid (WWZ), waaronder recent het artikel van Lindeboom over de gevolgen van de WWZ voor de onderwijscao s. 2 Ik zal daarover nu niet verder uitweiden anders dan de hierna opgenomen jurisprudentie. Ook het wetsvoorstel Lerarenregister en registervoorportaal laat ik buiten beschouwing en verwijs hiervoor naar de eerder hierover verschenen artikelen in School en Wet van Brekelmans en Van Es Wet normalisering rechtspositie ambtenaren In de vorige kroniek is al stilgestaan bij de behandeling van het wetsvoorstel Normalisering rechtspositie ambtenaren. Toentertijd was het wetsvoorstel aanvaard door de Tweede Kamer in 2014 en was het wachten op de behandeling van het wetsvoorstel in de Eerste Kamer. Na een lange behandeling en tegen de verwachting in - is het wetsvoorstel uiteindelijk op 8 november 2016 aangenomen door de Eerste Kamer. De wet zal waarschijnlijk niet eerder dan op 1 januari 2020 in werking treden. Het wetsvoorstel, dat al in 2010 werd ingediend, is bedoeld om de rechtspositie van * Mr. A. Dekkers is juridisch adviseur verbonden aan Leeuwendaal Advies in Utrecht ambtenaren in overeenstemming te brengen met die van werknemers met een arbeidsovereenkomst naar burgerlijk recht. Het publiekrechtelijke en eenzijdige karakter van de ambtelijke aanstelling en de eenzijdige vaststelling van arbeidsvoorwaarden zal worden vervangen door de tweezijdige arbeidsovereenkomst, waarop in de meeste gevallen een collectieve arbeidsovereenkomst van toepassing is. Overigens zal het ambtenaarschap en het begrip ambtenaar niet verdwijnen en ook de Ambtenarenwet blijft gehandhaafd. Bovendien worden bepaalde groepen van ambtenaren uitgesloten, zoals defensie, de rechterlijke macht en politie. 4 Het doel van deze wet is om de rechtspositie van de ambtenaar meer gelijk te stellen met die in de marktsector, maar daarvoor is alleen een arbeidsovereenkomst onvoldoende. De wet heeft wel toegevoegde waarde voor het onderwijs. De verschillen tussen het openbaar en bijzonder onderwijs zijn steeds kleiner geworden en rechtvaardigen niet meer dat de rechtspositie van medewerkers zo van elkaar verschilt. Wat betekent de wet dan voor het onderwijs? De wet heeft gevolgen voor personen werkzaam in het openbaar onderwijs; zij blijven weliswaar ambtenaar, maar dan krachtens een arbeidsovereenkomst met een overheidswerkgever (artikel 1 lid 1 van de nieuwe Ambtenarenwet). 5 Vanaf de invoeringsdatum van de Wet normalisering rechtspositie ambtenaren wordt de eenzijdige aanstelling van rechtswege omgezet in een arbeidsovereenkomst naar burgerlijk recht tussen werkgever en ambtenaar. Van de arbeidsovereenkomst maken deel uit de op dat moment ten aanzien van de ambtenaar bestaande beslissingen, afspraken en toezeggingen inzake zijn arbeidsvoorwaarden. Daaronder zijn in ieder geval begrepen: duur van het dienstverband, bezoldiging, werktijden, rooster, verlof, faciliteiten voor de uitoefening van de functie en studiefaciliteiten (artikel 14 lid 1 van de nieuwe Ambtenarenwet). 6 Alhoewel afspraken met individuele ambtenaren automatisch mee overgaan, kan ik mij voorstellen dat lang niet in alle gevallen duidelijk is welke afspraken er bestaan. Dit kan daarom tot discussie tussen overheidswerkgever en ambtenaar leiden, met als gevolg een onduidelijke rechtspositie van de ambtenaar. Vooral nu de hiervoor genoemde opsomming niet limitatief is. Daarnaast is het uitgangspunt van de Wet normalisering rechtspositie ambtenaren dat de rechtspositieregelingen van ambtenaren komen te vervallen en plaatsmaken voor cao s. De bepalingen in de cao s po en vo voor het openbaar onderwijs zullen moeten worden aangepast aan het burgerlijk wetboek en bepaald zal moeten worden wat er daarnaast eventueel wenselijk is om te handhaven uit de oude cao. Is er nog een reden voor het hanteren van andere opzegtermijnen (in veel gevallen geen opzegtermijn) in het openbaar onderwijs als 15

2 deze medewerkers ook onder het reguliere arbeidsrecht vallen? Er blijven een aantal specifieke regels voor ambtenaren gelden, zoals regels omtrent onder meer de ambtseed, integriteitsbeleid, geheimhouding en beperkingen in het openbaren van gedachten of gevoelens en het recht tot vereniging, vergadering en betoging (artikelen 4 t/m 11 van de nieuwe Ambtenarenwet). 7 Dit blijft een verschil tussen medewerkers in het openbaar en bijzonder onderwijs. Zijn aparte bepalingen voor het bijzonder en openbaar onderwijs nog wel nodig en te rechtvaardigen? Waarom zou een medewerker bij een stichting voor openbaar onderwijs moeten voldoen aan deze regels en een medewerker van een stichting voor bijzonder onderwijs niet? Wellicht dus dat de verschillen tussen het bijzonder en openbaar onderwijs in de toekomst geheel zullen verdwijnen. Voor de gelijkheid tussen onderwijspersoneel acht ik dit een goede ontwikkeling. Andere belangrijke wijzigingen voor ambtenaren na de invoering van de Wet normalisering rechtspositie ambtenaren zijn dat geschillen, zoals bijvoorbeeld een ontslagprocedure, niet langer via de bestuursrechter lopen maar via de burgerlijke rechter. Een schoolbestuur kan kiezen voor een interne bezwarenprocedure, maar daarop is de Awb niet meer van toepassing. Ik ben benieuwd hoe de uitwerking van de wet de komende tijd zijn beslag gaat krijgen en zal dit geboeid blijven volgen. 2. CAO PO Op 27 april 2016 is tussen de cao-partijen een onderhandelaarsakkoord voor een nieuwe CAO PO afgesloten. 8 De cao is op 1 juli 2016 van kracht geworden en loopt tot 1 oktober Wat is er gewijzigd ten opzichte van de CAO PO ? De belangrijkste wijzigingen zet ik op een rij. In het bijzonder onderwijs wijkt artikel 3.5 af van de ketenregeling in de WWZ voor wat betreft opeenvolgende dienstverbanden ten behoeve van vervanging; een verruiming van drie naar zes contracten en van 24 naar 36 maanden. Daarnaast zijn twee nieuwe contractsvormen toegevoegd, te weten het min-max-contract (artikel 3.6) en het bindingscontract (artikel 3.7). Deze zijn ten behoeve van vervanging van tijdelijk afwezige werknemers. 9 In verband met de vervangingsproblematiek na invoering van de WWZ, hebben cao-partijen onlangs hierover nadere afspraken gemaakt die scholen tijdelijk enige ruimte geven; in de maanden januari, februari en maart van 2017 en 2018 tellen tijdelijke contracten voor ten hoogste 14 dagen voor kortdurende vervanging van onvoorzien ziekteverzuim niet mee voor de ketenregeling. Deze wijzigingen zijn opgenomen in de artikelen 3.5a en 4.6a2 in de cao en zijn in werking getreden per 1 januari Ik ben benieuwd of scholen hiermee voldoende zijn geholpen. De regeling is er in ieder geval niet eenvoudiger op geworden. Voor het openbaar onderwijs is de ketenregeling ongewijzigd gebleven (artikel 4.5). Nieuw is artikel 4.6, waarin is opgenomen dat een werkgever in het openbaar onderwijs, tijdens de looptijd van de cao en uiterlijk op 30 september 2017, eenmalig en onomkeerbaar de keuze kan maken voor het vervangingsbeleid van het bijzonder onderwijs. De artikelen 4.6a (Opeenvolgende dienstverbanden ten behoeve van vervanging), 4.6b (Min-max-aanstelling) en 4.6c (Bindingsaanstelling) zijn uitsluitend van toepassing indien de werkgever gebruik maakt van de keuzemogelijkheid zoals opgenomen in artikel 4.6. Het kan uitkomst bieden in regio s waar moeilijk aan personeel te komen is, om zo jonge leerkrachten aan de organisatie te binden. Nieuw in de cao is artikel 5.4 (Participatiebaan); een aparte functie voor participatiebanen en een daarbij behorende salarisschaal. Het artikel is van toepassing op werknemers die zijn opgenomen in het doelgroepregister zoals bepaald in de Participatiewet en de bijbehorende beleidsregels UWV. Het beroepsrecht in het bijzonder onderwijs is aangepast en heeft een nieuwe positie. Het is niet meer mogelijk om in beroep te gaan tegen ontslag, een rddf-besluit en een besluit om de werknemer boventallig te verklaren. Het UWV toetst immers na de invoering van de WWZ het voorgenomen ontslag. Het beroepsrecht in het bijzonder onderwijs is aangepast en heeft een nieuwe positie. Het is niet meer mogelijk om in beroep te gaan tegen ontslag, een rddf-besluit en een besluit om de werknemer boventallig te verklaren. Het UWV toetst immers na de invoering van de WWZ het voorgenomen ontslag. Daarnaast hebben cao-partijen besloten één landelijke beroepscommissie voor het gehele funderend onderwijs in te richten. Toegevoegd is dat tot 1 januari 2017 het beroep kan worden ingesteld bij de commissie waarbij de werkgever is aangesloten en vanaf 1 januari 2017 bij de landelijke Commissie van Beroep. Inmiddels is per 1 januari 2017 deze landelijke Commissie van beroep funderend onderwijs ingesteld en ondergebracht bij Stichting Onderwijsgeschillen in Utrecht. Hiermee is dus een einde gekomen aan de bevoegdheid van de diverse commissies van beroep. Ook de verplichte aansluiting is komen te vervallen. Belangrijk is dat de uitspraken van de Commissie van Beroep bindend zijn. De vraag is of deze bepaling voldoende is voor een bindende rechtsgang, als dit niet expliciet tussen partijen is vastgelegd. 10 Bijlage XVI inzake de Werkloosheidsregeling onderwijzend personeel primair onderwijs (WOPO) is eveneens gewijzigd en kent een onderscheid voor het bijzonder en openbaar onderwijs. Door de invoering van de WWZ en de transitievergoeding is de WOPO aangepast door cao-partijen. Voor het bijzonder onderwijs voorziet de cao po, naast de wettelijke WW en de transitievergoeding, in een aantal bovenwettelijke uitkeringen. De reparatie-uitkering herstelt de WW in duur en opbouw naar de oude situatie van maximaal 38 maanden. De aanvullende uitkering vult de WW aan gedurende de eerste 6 maanden 75% en daarna 70% van het laatst verdiende loon. De aansluitende uitkering geldt voor ieder jaar onderwijsdiensttijd één maand met een maximum van 38 maanden en bedraagt 70% van een maximum bedrag. De extra-aansluitende uitkering geldt als een vangnet voor de uitkeringsgerechtigde die op het moment van ontslag 10 jaar of minder voor zijn AOW-gerechtigde leeftijd is en een onderwijsdiensttijd van minimaal 12 jaar heeft en bedraagt 65% van een maximum bedrag tot aan de voor de betrokkene geldende AOW-gerechtigde leeftijd. 16

3 Voor het openbaar onderwijs is de WOPO op een aantal punten gewijzigd. Middels de reparatie-uitkering is de WW in duur en opbouw hersteld naar de oude situatie van maximaal 38 maanden. De aanvullende uitkering is aangepast naar de WOPO-regeling geldend voor het bijzonder onderwijs. De leeftijdsstaffel van de aansluitende uitkering is met twee jaar opgehoogd en is aangepast naar de AOW-gerechtigde leeftijd. De hoogte is 70% en na 65 jaar 65% van een maximum bedrag. 3. CAO VO Op 12 april 2016 is tussen cao-partijen een onderhandelaarsakkoord voor een nieuwe CAO VO bereikt. 11 De cao is ingegaan per 1 juli 2016 en heeft een looptijd tot 1 oktober Er zijn een aantal wijzigingen ten opzichte van de CAO VO , waarvan ik de belangrijkste benoem. Voor het bijzonder onderwijs is artikel 9.a.2 aangepast aan de ketenregeling uit de WWZ. Een uitzondering geldt voor een dienstverband voor bepaalde tijd wegens het bereiken van de AOWgerechtigde leeftijd; dan mag dit voor ten hoogste vier jaar, waarbij het aantal contracten is gemaximeerd tot zes. Voor een onbevoegde leraar bestaat nog steeds de mogelijkheid voor een periode van ten hoogste vier jaar een dienstverband voor bepaalde tijd aan te bieden wegens het ontbreken van de wettelijke onderwijsbevoegdheid. Dit is mogelijk tot 1 oktober Met een leraar die benoemd is voor het geven van onderwijs aan nieuwkomers op een ISK/EOAschool (Internationale schakelklassen/eerste opvang anderstaligen), kunnen maximaal zes tijdelijke opeenvolgende dienstverbanden binnen 36 maanden worden overeengekomen. Misschien is dit ook een interessante optie voor het po? 12 Voor een onbevoegde leraar bestaat nog steeds de mogelijkheid voor een periode van ten hoogste vier jaar een dienstverband voor bepaalde tijd aan te bieden wegens het ontbreken van de wettelijke onderwijsbevoegdheid. Dit is mogelijk tot 1 oktober Zoals reeds besproken met betrekking tot het po, is het niet meer mogelijk om tegen een ontslagbesluit en een besluit om een werknemer boventallig te verklaren in beroep te gaan bij de Commissie van Beroep en is er één landelijke Beroepscommissie bijzonder onderwijs voor het gehele funderend onderwijs ingesteld, welke in de plaats is gekomen van de diverse commissies van beroep. Bijlage 10 inzake de Werkloosheidsregeling onderwijzend personeel voortgezet onderwijs (WOVO) is eveneens aangepast en is gesplitst in regelingen voor het openbaar en bijzonder onderwijs. In de WOVO geldt voor zowel het openbaar als het bijzonder onderwijs dat werknemers gedurende de eerste zes maanden van de WWuitkering recht hebben op een aanvullende uitkering van 75% en daarna gedurende maximaal 18 maanden 70% van het laatst verdiende loon. De versobering van de WW is ook in de WOVO gerepareerd door de reparatie-uitkering. De werknemer in het openbaar onderwijs heeft recht op een aansluitende uitkering indien hij op de eerste werkloosheidsdag de leeftijd van 42 jaar heeft bereikt en een diensttijd heeft van tenminste 5 jaar. De duur hangt af van de leeftijd en diensttijd van de werknemer en kan doorlopen tot de AOW-gerechtigde leeftijd (de leeftijdsstaffel is met twee jaar opgehoogd). De aansluitende uitkering voor het bijzonder onderwijs is soberder dan in het openbaar onderwijs vanwege de aanspraak van werknemers op een transitievergoeding. De werknemer in het bijzonder onderwijs heeft recht op een aansluitende uitkering indien hij op de eerste werkloosheidsdag een diensttijd heeft van tenminste 5 jaar. De duur is één maand per gewerkt jaar in het onderwijs met een maximum van 34 maanden. In het bijzonder onderwijs geldt een extra-aansluitende uitkering voor de werknemer die op het moment van ontslag een diensttijd heeft van tenminste 15 jaar en 10 jaar of minder verwijderd is van zijn AOW-leeftijd. Deze werknemer heeft recht op een extra-aansluitende uitkering tot de AOWleeftijd. De hoogte van de (extra-)aansluitende uitkering bedraagt 70% van het laatst verdiende loon. 4. Jurisprudentie Er zijn de afgelopen periode weer de nodige voor het onderwijs interessante uitspraken gedaan. Hieronder volgt een selectie van een aantal uitspraken in het arbeids- en ambtenarenrecht. Ten aanzien van de ketenregeling in het po, heeft de Rechtbank Oost-Brabant op 26 oktober een opmerkelijke uitspraak gedaan; de kantonrechter oordeelde kort gesteld dat, omdat er sprake was van een opzegging van de CAO PO met ingang van 1 juli 2015, de ketenregeling direct in werking was getreden, ondanks dat in de CAO PO is bepaald dat deze nog van kracht blijft totdat een nieuw akkoord is bereikt. Nu de CAO PO op 1 juli 2015 is geëxpireerd, is de nieuwe ketenregeling direct van toepassing op de arbeidsovereenkomsten van werknemer. 14 Weliswaar buiten het onderwijs, maar ook interessant voor de toepassing van de ketenregeling, is de uitspraak van de Rechtbank Limburg op 27 mei De kantonrechter heeft geoordeeld dat er geen sprake was van een nieuwe schakel in de keten, aangezien de tweede wijziging niet de duur, maar andere arbeidsvoorwaarden betrof. De werknemer was op 1 augustus 2014 in dienst van de werkgever getreden op grond van een arbeidsovereenkomst voor een jaar, welke door middel van een aanhangsel bij de arbeidsovereenkomst was verlengd van 1 augustus 2015 tot en met 31 december Met ingang van 1 september 2015 zijn middels een tweede aanhangsel bij de arbeidsovereenkomst de arbeidsuren, de functie en het salaris van de werknemer gewijzigd. Tot slot is de arbeidsovereenkomst met een derde aanhangsel bij de arbeidsovereenkomst verlengd van 1 januari 2016 tot en met 31 maart De kantonrechter oordeelde dat de tweede wijziging de rechten en verplichtingen binnen die periode betrof en derhalve niet als een zelfstandige, opvolgende arbeidsovereenkomst in de zin van artikel 7:668a BW kan worden aangemerkt; er waren afspraken in gemaakt over andere arbeidsvoorwaarden (namelijk urenuitbreiding en functiewijziging) dan de duur van de overeenkomst. Deze uitspraak is van belang voor het onderwijs voor wat betreft tijdelijke uitbreidingen; de kantonrechter beschouwt de (tijdelijke) uitbreiding niet als afzonderlijke arbeidsovereenkomst. 16 Deze uitspraak is in lijn met de hierna te bespreken uitspraak van de Centrale Raad van Beroep van 12 mei

4 In artikel 10.a.1 CAO VO stond dat het beëindigen van een verlengd dienstverband voor bepaalde tijd geschiedt door opzegging. Een medewerkster stelde dat voor opzegging van haar dienstverband de toestemming van het UWV als bedoeld in artikel 7:671a BW vereist is, omdat onder opzeggen in de zin van artikel 10.a.1 van de cao sinds de invoering van de WWZ en het vervallen van het BBA moet worden verstaan de opzegging in de zin van de artikelen 7:669 e.v. BW. De Rechtbank Den Haag deelde dit standpunt echter niet en heeft op 23 november geoordeeld dat zowel voor als na de inwerkingtreding van de WWZ een verlengde arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd in het vo van rechtswege eindigt na het verstrijken van de termijn en opzegging niet nodig is. Volgens de kantonrechter valt in de (nawerkende) CAO VO niet te lezen dat opzegging conform de normale opzegbepalingen in het BW moeten geschieden, dit wordt niet anders door de inwerkingtreding van de WWZ. Volgens de cao is het meedelen van de beëindiging bij aangetekend schrijven, mits onder opgave van redenen en met inachtneming van de opzegtermijn, voldoende voor het eindigen van een verlengd dienstverband voor bepaalde tijd (artikel 10.a.1. jo 10.a.3. CAO VO ). De cao-partijen hebben inmiddels in een gezamenlijke verklaring opgenomen dat de verlengde arbeidsovereenkomst door middel van een schriftelijke mededeling (aanzegging) wordt beëindigd. 18 In de CAO VO is dit punt aangepast, zodat dit vraagstuk nu niet meer aan de orde is. De Hoge Raad heeft geoordeeld dat de WWZ de mogelijkheid die aan de werkgever, die de werknemer op staande voet heeft ontslagen, ten dienste staat voorwaardelijk de ontbinding te verzoeken van een arbeidsovereenkomst, niet uitsluit. Op 23 december heeft de Hoge Raad een belangrijke uitspraak gedaan over de (on)mogelijkheid voor een werkgever om na een ontslag op staande voet een voorwaardelijk ontbindingsverzoek in te dienen. Na de invoering van de WWZ was immers onduidelijk of een voorwaardelijke ontbinding van een arbeidsovereenkomst nog mogelijk was. De Hoge Raad heeft geoordeeld dat de WWZ de mogelijkheid die aan de werkgever, die de werknemer op staande voet heeft ontslagen, ten dienste staat voorwaardelijk de ontbinding te verzoeken van een arbeidsovereenkomst, niet uitsluit. Uitgangspunt is dat het verzoek van de werknemer tot vernietiging van het op staande voet gegeven ontslag en het voorwaardelijke ontbindingsverzoek van de arbeidsovereenkomst van de werkgever zoveel mogelijk gelijktijdig worden behandeld. De Hoge Raad heeft voorts geoordeeld dat slechts als voorwaarde kan worden gesteld dat het op staande voet gegeven ontslag door de rechter van dezelfde aanleg wordt vernietigd. Aan de rechter van dezelfde aanleg die tot dat oordeel komt, kan worden verzocht de overeenkomst te ontbinden. Uitgangspunt is dat de wettelijke bewijsregels in beginsel van overeenkomstige toepassing zijn in ontbindingsprocedures als hier bedoeld. Nu de wetgever zich niet over deze materie had uitgesproken bij de invoering van de WWZ, acht ik het een goede ontwikkeling dat de Hoge Raad hierin nu duidelijkheid heeft geschapen. De Landelijke Bezwarencommissie Schoolbestuursbeslissingen heeft op 11 mei advies uitgebracht inzake een bezwaar tegen een voorwaardelijk ontslag wegens plichtsverzuim in het vo. Het ging om een docent lichamelijke opvoeding, die volgens een leerlinge haar een klap tegen haar schouder had gegeven en onaangekondigd de meisjeskleedkamer zou hebben betreden. Daarnaast werd de medewerker verweten dat hij over deze klacht contact had opgenomen met de ouders van de leerlinge en dat hij lesuren had gemist. De commissie oordeelde dat niet alle feiten vaststonden, het voorwaardelijk ontslag een te zwaar middel was en bovendien de voorwaarden te ruim geformuleerd waren. Het advies luidde het besluit te herroepen, een berisping op te leggen en de werknemer duidelijke aanwijzingen te geven die niet voor interpretatie vatbaar zijn. Het is begrijpelijk dat de commissie het voorwaardelijk ontslag een te zwaar middel vond, aangezien niet was komen vast te staan dat de docent een leerlinge had geslagen en onaangekondigd de meisjeskleedkamer was ingegaan. Blijft over het contact opnemen met de ouders van de leerlinge, wat door de commissie als onhandig is bestempeld en het missen van twee lesuren, op een dag die geen gewone lesdag was. De Landelijke Bezwarencommissie Schoolbestuursbeslissingen heeft op 25 oktober advies uitgebracht inzake een bezwaar tegen een ontslag en schorsing in het vo. Het ging om een docent klassieke talen die de werkgever verweet niet in te grijpen tegen pest- en intimiderend gedrag van collega s, waaronder de schoolleiding, jegens haar. De werkgever stelde dat ieder onderzoek leidde tot nieuwe beschuldigingen door de docent en dat er sprake was van een impasse. De commissie oordeelde dat er een zodanige impasse tussen partijen was ontstaan dat van een vruchtbare voortzetting van het dienstverband geen sprake meer kon zijn. In dit licht had de werkgever naar het oordeel van de commissie de werknemer mogen schorsen voor de duur van de procedure tot beëindiging van de aanstelling. De commissie is van oordeel dat de verstoring van de arbeidsrelatie niet in overwegende mate aan de werkgever was te wijten; weliswaar is de gang van zaken rondom een klachtbrief niet voldoende zorgvuldig geweest, maar voor het overige heeft de werkgever naar beste vermogen geprobeerd de gerezen problemen op te lossen. Er was daarom geen reden voor het toekennen van een aanvullende ontslagvergoeding aan de werknemer. Volgens de commissie was er dus sprake van een zodanige impasse dat van een vruchtbare samenwerking geen sprake meer kon zijn. Voor het al dan niet toekennen van een aanvullende schadevergoeding heeft de commissie de door de CRvB ontwikkelde jurisprudentie gevolgd. De verstoring was niet in overwegende mate door de werkgever veroorzaakt. Op 12 mei heeft de Centrale Raad van Beroep een uitspraak gedaan over tijdelijke taakuitbreidingen en payroll-werkzaamheden. De Centrale Raad heeft geoordeeld dat tijdelijke taakuitbreidingen moeten worden onderscheiden van - zelfstandige - tijdelijke aanstellingen waarop de ketenregeling in artikel 4.5 CAO PO 2013 van toepassing is. De tijdelijke taakuitbreidingen van de werkneemster naast haar vaste aanstelling vormden dan ook geen grondslag dat een vaste aanstelling van een grotere omvang was ontstaan op basis van de ketenregeling. De Centrale Raad oordeelt voorts dat de werkzaamheden die de werknemer op basis van payroll-overeenkomsten met een derde bij de werkgever heeft verricht, niet kunnen worden aangemerkt als tijdelijke taakuitbreidingen van de vaste aanstelling. De omstandigheid dat werknemer die werkzaamheden heeft verricht in het kader van arbeidsovereenkomsten met anderen dan de werkgever en artikel 2.3 CAO PO

5 inzake tijdelijke taakuitbreidingen daarop dus niet van toepassing is, staat daaraan in de weg. De Centrale Raad bevestigt wel dat, in het kader van artikel 4.5 lid 2 CAO PO 2013, de derde partij als werkgever ten aanzien van de verrichte werkzaamheden redelijkerwijs geacht moet worden de opvolger te zijn van de werkgever. De Centrale Raad concludeert dan ook dat de payrollovereenkomsten opvolgende aanstellingen vormen in de zin van artikel 4.5 lid 2 CAO PO Dat mocht de werkneemster in dit geval echter niet baten; de eerste payrollovereenkomst heeft de eerdere tijdelijke aanstellingen niet met een tussenpoos van niet meer dan drie maanden opgevolgd en voorts is de nieuw aangevangen 36-maandentermijn niet voltooid. Deze uitspraak is in lijn met de hiervoor besproken uitspraak van de kantonrechter in Limburg van 27 mei In de uitspraak van de Centrale Raad van Beroep op 26 mei ging het om de volgende situatie: na geuite kritiek op het functioneren van werkneemster en haar ziekmelding, is tijdens de re-integratie tussen partijen afgesproken dat er een competentiescan zou plaatsvinden voorafgaand aan de plaatsing van werkneemster op een andere school. De uitkomst daarvan zou tussen partijen blijven en niet naar buiten worden gecommuniceerd. De werkneemster heeft vervolgens geweigerd om de uitkomst te delen met het bestuur. Vervolgens heeft het bestuur de werkneemster op basis van een vertrouwensbreuk en ontstane impasse geschorst en ontslag verleend. De Centrale Raad heeft geoordeeld dat de werkgever bevoegd was om de werknemer ontslag te verlenen wegens redenen van gewichtige aard; nu de werknemer had geweigerd de resultaten van een assessment te delen, waarvan van tevoren was overeengekomen dat deze zou gelden als verantwoording om de werknemer te plaatsen, kon worden gesproken van een niet meer af te wenden impasse. Naar het oordeel van de Centrale Raad had de werkgever geen overwegend aandeel gehad in het ontstaan en voortbestaan van de impasse, zodat het verzoek om schadevergoeding, aanvullend op de uitkeringen die de werknemer tot haar pensioen ontvangt, terecht is afgewezen. Deze uitspraak is in lijn met de vaste rechtspraak van de Centrale Raad dat redenen van gewichtige aard in overwegende mate betrekking hebben op de persoon van de werknemer en zijn directe werksituatie; een dergelijke reden kan gelegen zijn in een ontstane impasse die een verdere samenwerking en voortzetting van het dienstverband uitsluit. Daarnaast sluit de uitspraak aan op de jurisprudentie van Centrale Raad dat slechts sprake kan zijn van een vergoeding als het bestuur een overwegend aandeel heeft gehad in het ontstaan en voortbestaan van de impasse. Tot zover deze kroniek. Ik ga er vanuit dat de komende periode zich ook weer belangrijke ontwikkelingen voordoen, die zich lenen voor een bespreking in de volgende kroniek! Noten , p , p , p. 5 en , p Kamerstukken II 2010/2011, , nr. 3, p. 1 en Kamerstukken I 2013/2014, , A, p Kamerstukken I 2013/2014, , A, p Kamerstukken I 2013/2014, , A, p. 2 t/m Onderhandelaarsakkoord CAO PO , 27 april , p , p Onderhandelaarsakkoord CAO VO , 12 april , p Rb Oost-Brabant 26 oktober 2016, ECLI:NL:RBOBR:2016: , p Rb Limburg 27 mei 2016, ECLI:NL:RBLIM:2016: , p Rb Den Haag 23 november 2016, zaaknr /RPVERZ (nog niet gepubliceerd) Bijlage-2-Gezamenlijk-bericht-sociale-partners-CAO-VO-opzeg.pdf? HR 23 december 2016, ECLI:NL:HR:2016: LBS 11 mei 2016, oordeelnr LBS 25 oktober 2016, oordeelnr / CRvB 12 mei 2016, ECLI:NL:CRVB:2016: CRvB 26 mei 2016, ECLI:NL:CRVB:2016: