Nr januari 2016

Transcriptie

1 Nr januari 2016 Belgisch Staatsblad Sociale zekerheidsverdragen met Argentinië, Moldavië en Albanië België heeft met de landen Argentinië, Moldavië en Albanië een sociaal zekerheidsverdrag afgesloten. Op 22 december 2015 werden de wetten die deze verdragen bekrachtigen in het Belgisch Staatsblad gepubliceerd. Hierdoor gaan zij van kracht vanaf 1 januari Deze verdragen hebben als bedoeling: - een dubbele onderwerping aan de sociale zekerheid te vermijden voor degenen die tijdelijk in het andere land een beroepsbezigheid uitoefenen; - het behoud van de sociale zekerheidsrechten die in één van de 2 landen verworven werden; - de gelijke behandeling van de onderdanen die op elkaars grondgebied wonen en werken met de eigen onderdanen; - de overgang van het ene sociale zekerheidsstelsel naar het andere te vergemakkelijken voor Moldavië en Albanië. De drie verdragen gaan uit van de eenheid van wetgeving, d.w.z. de werknemer kan tegelijkertijd maar aan één sociale zekerheidswetgeving van één van beide staten onderworpen zijn. Bovendien is het werkstaatprincipe van toepassing. Hierbij is de persoon die een beroepsactiviteit verricht in één van de staten, onderworpen aan de sociale zekerheid van die staat, ongeacht de staat waarin de maatschappelijke zetel van de werkgever gelegen is. In geval van detachering blijft de werknemer onder bepaalde voorwaarden onderworpen aan de sociale zekerheid van het land van waaruit hij gedetacheerd wordt. Het mag hierbij niet gaan over een detachering van langer dan 24 maanden. Deze termijn kan voor Moldavië en Argentinië met maximaal 36 maanden verlengd worden indien de bevoegde autoriteiten van de landen hiermee akkoord zijn. Voor Albanië werd er in het verdrag geen maximumtermijn voor de verlenging vastgelegd. De verdragen met Albanië en Moldavië bepalen tot slot dat personen die gelijktijdig arbeid verrichten op het grondgebied van 2 staten enkel onderworpen zijn aan de sociale zekerheid van hun woonstaat. 1

2 Bronnen: Wet van 19 januari 2014 houdende instemming met de Overeenkomst betreffende de sociale zekerheid tussen het Koninkrijk België en de Republiek Argentinië, gedaan te Buenos Aires op 3 maart 2010 (1) (2), B.S. 22 december 2015; Wet van 8 september 2015 houdende instemming met de Overeenkomst betreffende de sociale zekerheid tussen het Koninkrijk België en de Republiek Moldavië, opgemaakt te Brussel op 12 september 2012 (1) (2), B.S. 22 december 2015; Wet van 9 september 2015 houdende instemming met de Overeenkomst betreffende de sociale zekerheid tussen het Koninkrijk België en de Republiek Albanië, opgemaakt te Brussel op 9 december 2013 (1) (2), B.S. 22 december Nadere regels over de cash uitbetaling van het loon Door de wet van 23 augustus 2015 moet het loon vanaf 1 oktober 2016 in giraal geld worden uitbetaald. Het loon cash, dus van hand tot hand, uitbetalen is vanaf dan verboden. Het loon kan in de toekomst nog enkel van hand tot hand worden uitbetaald als deze mogelijkheid voorzien is in een sectorale cao of door een impliciet sectoraal akkoord of sectoraal gebruik. Afgelopen dinsdag verscheen een koninklijk besluit in het Belgisch Staatsblad waarin de nadere regels werden vastgelegd over de uitzondering van de uitbetaling van het loon van hand tot hand. Specifiek werd de procedure voor het sectoraal impliciet akkoord en sectoraal gebruik vastgelegd. Elke organisatie die vertegenwoordigd is in een bevoegd paritair orgaan kan tot en met 30 september 2016 een impliciet sectoraal akkoord of sectoraal gebruik ter kennis brengen van het paritair orgaan. Binnen een termijn van 6 maanden na deze kennisgeving kan elke in het bevoegde paritair orgaan vertegenwoordigde organisatie het sectoraal impliciet akkoord betwisten of het sectoraal gebruik verwerpen. Bij gebrek hieraan, plaatst de voorzitter de kennisgeving van het sectoraal impliciet akkoord of van het sectoraal gebruik op de agenda van de eerstvolgende vergadering van het paritair orgaan. In het proces-verbaal van de vergadering neemt het paritair orgaan akte van het sectoraal impliciet akkoord of het sectoraal akkoord. Het sectoraal akkoord of gebruik, of de betwisting, verwerping of opzegging ervan, zullen bekendgemaakt worden op de website van de Federale Overheidsdienst Werkgelegenheid, Arbeid en Sociaal Overleg (FOD WASO). Het vastgestelde sectoraal akkoord of gebruik kan te allen tijde worden opgezegd. Als overgangsmaatregel blijft de uitbetaling van het loon van hand tot hand mogelijk zolang de procedure tot vaststelling van het sectoraal akkoord of gebruik lopende is. Deze procedure moet uiterlijk tegen 1 april 2017 afgerond zijn. Indien een ter kennis gegeven sectoraal akkoord of gebruik werd betwist of verworpen binnen de voorgeschreven termijn (meer bepaald binnen één jaar en 6 maanden vanaf 1 oktober 2015, dit wil zeggen uiterlijk tegen 1 april 2017), of werd opgezegd, is de uitbetaling van loon van hand tot hand niet meer mogelijk na verloop van een termijn van 2 maanden vanaf de bekendmaking van deze betwisting, verwerping of opzegging op de website van de FOD WASO. Bron: KB van 26 december 2015 tot vaststelling van de nadere regels voor het vaststellen en bekendmaken van een sectoraal impliciet akkoord of een sectoraal gebruik inzake de uitbetaling van het loon van hand tot hand (1), B.S. 19 januari

3 Overgangsperiode e-pv verlengd tot 31 december 2016 Het e-pv, of het elektronisch proces-verbaal, maakt een elektronische informatie-uitwisseling mogelijk tussen de verschillende inspectiediensten. Hierdoor wil men sociale fraude doeltreffender bestrijden. Het e-pv zal met een elektronische handtekening kunnen ondertekend worden aan de hand van de elektronische identiteitskaart. Omdat de nodige technische middelen nog steeds niet beschikbaar zijn, zal het e-pv nog tot 31 december 2016 op papieren drager opgesteld worden en ondertekend worden met een handgeschreven handtekening. De overgangsmaatregel werd immers met één jaar verlengd. Bron: KB van 18 december 2015 tot wijziging van het KB van 10 juli 2013 tot uitvoering van hoofdstuk 5 "Regeling van bepaalde aspecten van de elektronische informatie-uitwisseling tussen de actoren van de strijd tegen de illegale arbeid en de sociale fraude" van titel 5 van het eerste boek van het Sociaal Strafwetboek, B.S. 24 december Informatief Wetsontwerp ter vereenvoudiging van de procedure van loonoverdracht Indien een schuldeiser wil overgaan tot een loonoverdracht, moet hij de consument een brief sturen om hem te verwittigen van zijn voornemen om tot loonoverdracht over te gaan. Een kopie van deze brief wordt aan de gecedeerde schuldenaar verzonden. Na afloop van een termijn van 10 dagen mag de schuldeiser zijn verzoek tot inhouding aan de gecedeerde schuldenaar betekenen. Deze 3 brieven moeten per aangetekend schrijven verzonden worden. Een wetsontwerp beoogt nu een vereenvoudiging van de brieven tussen de schuldeiser en de gecedeerde schuldenaar. Een elektronische verzending kan de aangetekende brieven vervangen. De brief naar de consument zal per aangetekend schrijven moeten blijven gebeuren. In de huidige fase wordt dit systeem van beveiligde elektronische zending tussen schuldeisers en de Rijksdienst voor Jaarlijkse Vakantie ingesteld. Het is de bedoeling om dit systeem in de toekomst nog uit te breiden naar andere instanties, mits zij voorafgaandelijk hun akkoord hiervoor geven. Bron: Wetsontwerp van 14 januari 2016 houdende vereenvoudiging van de procedure betreffende de overdracht van het loon. Ontslagmotivering voortaan ook van toepassing op de paritaire comités met tijdelijke afwijkende opzeggingstermijnen Sinds 1 april 2014 kan een werknemer met een anciënniteit van minstens 6 maanden aan de werkgever naar de reden van zijn ontslag vragen. Voor arbeiders die vallen onder de tijdelijke afwijking op de nieuwe opzegtermijnen, namelijk de arbeiders die behoren tot sectoren waarvoor tijdelijk verkorte opzegtermijnen voorzien zijn tot 31 december 2017, bleven tot 31 december 2015 de bepalingen in verband met het 3

4 willekeurig ontslag van toepassing. Voor hen was de nieuwe regeling omtrent ontslagmotivering in 2014 en 2015 nog niet van toepassing. Vanaf 1 januari 2016 valt deze uitzondering weg en zal de ontslagmotivering van toepassing zijn. De uitzondering op het principe van de ontslagmotivering blijft enkel nog van toepassing voor de arbeiders die vallen onder een afwijking die voor onbepaalde duur geldt (arbeiders op tijdelijke en mobiele werkplaatsen) en dit tot eind december We bespreken hierbij nog eens de regeling van de ontslagmotivering. Verplichting om het ontslag te motiveren De werknemer die ontslagen wordt, heeft het recht om van zijn werkgever de concrete redenen die tot zijn ontslag hebben geleid te kennen. De werknemer die deze concrete redenen wil kennen, moet zijn verzoek bij aangetekende brief tot de werkgever richten. Bij een verbreking van de arbeidsovereenkomst moet dit verzoek gebeuren binnen een termijn van 2 maanden nadat de arbeidsovereenkomst een einde heeft genomen. Wanneer de arbeidsovereenkomst daarentegen door de werkgever wordt beëindigd met inachtneming van een opzeggingstermijn, moet dit verzoek gebeuren binnen een termijn van 6 maanden na de betekening van de opzegging door de werkgever, zonder 2 maanden na het einde van de arbeidsovereenkomst te overschrijden. Om na te gaan wanneer het verzoek werd ingediend, geldt de postdatum. De werkgever heeft na de ontvangst van de aangetekende brief met het verzoek van de werknemer 2 maanden de tijd om de concrete redenen mee te delen. De termijn van 2 maanden begint te lopen op de derde werkdag na de datum van de verzending van het verzoek van de werknemer. Het aangetekend schrijven van de werkgever moet de elementen bevatten die de werknemer toelaat om de concrete redenen die tot zijn ontslag hebben geleid te kennen. In geval de werkgever reeds uit eigen beweging de concrete redenen die tot het ontslag van de werknemer hebben geleid schriftelijk aan deze heeft meegedeeld, is hij niet verplicht om te antwoorden op het verzoek van de werknemer tot de ontslagmotivering. Sanctie Indien de werkgever nalaat om een ontslagmotivering te geven aan de werknemer die dit verzocht heeft of deze meedeelt zonder inachtneming van de voorziene termijnen, is een forfaitaire boete van 2 weken loon verschuldigd aan de werknemer. Deze boete is niet van toepassing indien de werkgever uit eigen beweging een ontslagmotivering gegeven heeft aan de werknemer. De boete is cumuleerbaar met een vergoeding verschuldigd op basis van een kennelijk onredelijk ontslag (zie verder). Kennelijk onredelijk ontslag Een kennelijk onredelijk ontslag is een ontslag van een werknemer die aangeworven is voor onbepaalde tijd dat gebaseerd is op redenen: 4

5 - die geen verband houden met de geschiktheid of het gedrag van de werknemer; - die niet berusten op de noodwendigheden inzake de werking van de onderneming, de instelling of de dienst; - waartoe nooit beslist zou zijn door een normale en redelijke werkgever. Alleen de kennelijke onredelijkheid van het ontslag mag getoetst worden en niet de opportuniteit van het beleid van de werkgever. Sanctie In geval van een kennelijk onredelijk ontslag is de werkgever aan de werknemer een schadevergoeding verschuldigd die overeenstemt met minimum 3 weken loon en maximaal 17 weken loon (hoogte is afhankelijk van de gradatie van de kennelijke onredelijkheid van het ontslag). De schadevergoeding is niet cumuleerbaar met enige andere vergoeding die verschuldigd is door de werkgever naar aanleiding van de beëindiging van de arbeidsovereenkomst, met uitzondering van een verbrekingsvergoeding, een niet-concurrentievergoeding, een uitwinningsvergoeding of een aanvullende vergoeding die bovenop de sociale uitkeringen wordt betaald. Bij betwisting wordt de bewijslast tussen de werkgever en de werknemer als volgt geregeld: - indien de werkgever de redenen van het ontslag heeft meegedeeld met inachtneming van de voorziene procedures, draagt de partij die iets aanvoert daarvan de bewijslast; - de werkgever moet het bewijs leveren van de voor het ontslag ingeroepen redenen die hij niet aan de werknemer heeft meegedeeld met inachtneming van de voorziene procedures en die aantonen dat het ontslag niet kennelijk onredelijk is; - het behoort aan de werknemer om het bewijs te leveren van elementen die wijzen op de kennelijke onredelijkheid van het ontslag wanneer hij geen verzoek heeft ingediend om de redenen van zijn ontslag te kennen. Bron: Cao nr. 109 van 12 februari 2014 betreffende de motivering van het ontslag, Rechtspraak Europees Hof voor de Rechten van de Mens spreekt zich uit over controle van gebruik van werknemers Het EHRM (Europees Hof voor de Rechten van de Mens) sprak zich op 12 januari 2016 uit over de zaak van dhr. Barbulescu (Roemenië). Deze werknemer werd in augustus 2007 ontslagen nadat zijn werkgever ontdekt had dat de werknemer via zijn zakelijk account privéberichten verzonden had naar familieleden. De werkgever kon aantonen dat de werknemer geïnformeerd was over het beleid binnen de onderneming waarin staat dat dergelijk privégebruik verboden was. De werknemer was echter van mening dat s beschermd zijn door artikel 8 van het Europees Verdrag voor de Rechten van de Mens en stapte naar het Europees Hof. Artikel 8 bepaalt het recht op eerbiediging van privé-, familie- en gezinsleven, namelijk: - eenieder heeft recht op eerbiediging van zijn privé leven, zijn gezinsleven, zijn huis en zijn briefwisseling; - geen inmenging van enig openbaar gezag is toegestaan met betrekking tot de uitoefening van dit recht dan voor zover bij de wet is voorzien en in een democratische 5

6 samenleving nodig is in het belang van 's lands veiligheid, de openbare veiligheid, of het economisch welzijn van het land, de bescherming van de openbare orde en het voorkomen van strafbare feiten, de bescherming van de gezondheid of de goede zeden, of voor de bescherming van de rechten en vrijheden van anderen. Het Hof besliste dat het niet onredelijk is dat een werkgever wil nakijken of de werknemers hun professionele taken vervullen tijdens de werkuren. Bovendien is het Hof van oordeel dat de werkgever het account consulteerde in de veronderstelling hierin klant gerelateerde communicatie terug te vinden. De controle door de werkgever werd redelijk bevonden, er was dus een evenwicht tussen de belangen van de werkgever en het recht op de eerbiediging van het privéleven van de werknemer. De werkgever kreeg dus gelijk: er is bijgevolg geen schending van artikel 8 van het Europees Verdrag voor de Rechten van de Mens als de werkgever privéberichten leest die werknemers met mailprogramma s op het werk versturen. Bron: Arrest van 12 januari 2016 van het EHRM, nr /08, Barbulescu/Roemenië Persbericht EHRM van 12 januari 2016 ECHR 013 (2016). 6