Intervisie in het WijkLeerbedrijf HANDLEIDING VOOR COÖRDINATOREN

Transcriptie

1 Intervisie in het WijkLeerbedrijf HANDLEIDING VOOR COÖRDINATOREN

2 Inhoud Opwarmers... 2 Belangrijk... 2 Het kwaliteitenspel... 2 Waarom vind jij dat je dit hebt verdiend?... 3 Methodieken Intervisie aan de hand van de Incidentmethode in 8 stappen (90 minuten) Oplossingsgerichte intervisiemethode (1 uur) Socratische Intervisie Intervisie met de Roddelmethode (40 minuten) STARR-interviewmethode

3 Opwarmers Belangrijk Stap 1: Schrijven De deelnemers krijgen 10 minuten om op te schrijven wat zij belangrijk vinden in hun werk. Ze schrijven dat zo uitgebreid mogelijk op. Stap 2: Voorbereiden De voorzitter geeft de volgende opdracht: Straks heb je 30 seconden om in de groep te vertellen wat de kern is van wat je hebt opgeschreven. Je krijgt 3 minuten om dat voor te bereiden. Wees streng met de tijdsbewaking, gebruik een timer. Stap 3: Vertellen De deelnemers vertellen om de beurt in 30 seconden wat zij belangrijk vinden in hun werk. Stap 4: Nabespreken De deelnemers bespreken de oefening na. Wat viel op en hoe was dit om te doen? Het kwaliteitenspel Nodig: het kwaliteitenspel* Stap 1: Vraag De voorzitter legt alle kwaliteitskaartjes van het spel op tafel. Hij stelt (afhankelijk van de groep) 1 van de volgende vragen: Welke kwaliteiten heb je in he werk gemist de afgelopen periode? Welke kwaliteiten kwam je heel goed van pas? Welke kwaliteiten heb je gezien bij je buurvrouw? Welke kwaliteiten heeft het team/ de klas (of de intervisiegroep) waar je in zit? Welke kwaliteiten mist het team/ de klas (of de intervisiegroep) waar je in zit? Stap 2: Kaartje De deelnemers pakkken een kwaliteitskaartje passend bij de gestelde vraag. Ze vertellen om de beurt welk kaartje ze hebben gepakt en waarom. De andere deelnemers stellen verhelderende en verdiepende vragen. Stap 3: Terugkijken Als alle deelnemers aan de beurt zijn geweest kijken ze terug op de oefening. Wat viel op? 2

4 Waarom vind jij dat je dit hebt verdiend? De voorzitter neemt een doos chocola ( of iets anders) mee. In de luchtige romantische film Notting Hill bloeit er een, eerst onmogelijke, liefde op tussen een succesvolle Amerikaanse actrice Anna Scott (Julia Roberts) en de, niet zo succesvolle, Britse boekverkoper William Thacker (Hugh Grant). In de film is er de volgende scene: Anna, William en nog 3 of 4 vrienden zitten met elkaar aan tafel te eten. De sfeer is plagerig, ontspannen, aangenaam. Na de maaltijd drinken ze koffie met muffins en is er 1 over. Die is, zo besluiten ze, voor degene die het zieligst is. Voor degene met de meeste ellende in zijn of haar leven. En dan begint het bieden. Ze vertellen elkaar hun persoonlijke drama s. Het ene drama na het andere komt op tafel. De individuele drama s worden zwaar aangezet om zo tegen elkaar op te bieden en uiteindelijk de laatste muffin te scoren. Stap 1: De vraag De deelnemers vraagt aan de deelnemers: Waarom vind jij dat je dit (de chocola) verdiend hebt? De deelnemers denken daar over na en schrijven het op. Stap 2: Het antwoord De deelnemers beantwoorden om de beurt de vraag. Ze stellen elkaar verhelderende en verdiepende vragen. Stap 3: Besluit De deelnemers onderhandelen en discussiëren over wie de chocola verdiend heeft. Ze nemen een besluit of delen de chocola met elkaar. Zowel successen als bij tegenslagen heb je chocola verdiend! 3

5 Methodieken 1 Intervisie aan de hand van de Incidentmethode in 8 stappen (90 minuten) De incidentmethode is een strak gestructureerde methode die goed is te gebruiken om met samen met studenten een werkvoorval nader te onderzoeken. Eén van de deelnemers brengt een recent werkvoorval in waar hij of zij graag op wil reflecteren en advies bij kan gebruiken. Werkwijze De incidentmethode is een zeer gestructureerde methode die goed werkt bij beginnende groepen. De structuur geeft helderheid en vertrouwen. De probleemkeuze vindt in een veilige zone plaats en komt niet te dichtbij voor mensen die nog weinig vertrouwd zijn met groepsleren. Doelen 1. zich verdiepen in een werkprobleem 2. zich kunnen verplaatsen in de mening van een ander 3. formuleren van verschillende oplossingen Type probleem probleem uit de werksituatie waarin de groepsleden zich kunnen verplaatsen probleem dat verwijst naar het verleden (zonder dat de afloop bekend gemaakt wordt) of naar heden/toekomst 8 Stappen: De 8 stappen staan beschreven zodat deze ook afzonderlijk is af te drukken. Het is verstandig om de studenten van het WijkLeerbedrijf deze methodiek te begeleiden. Regels 1 De begeleider structureert en leidt; later kan een groepslid dit overnemen 2 Het incident moet echt gebeurd zijn en het moet nog actueel zijn 3 Het incident moet een herkenbaar voorval zijn uit de beroepspraktijk 4 De inbrenger van het incident is geen discussieleider 5 Het incident moet kort en feitelijk worden geformuleerd 6 Ieder groepslid brengt een incident in, schrijft dit op en leest dit voor. De groep kiest vervolgens het te behandelen incident Materiaal Pen en papier 4

6 Stappen incidentmethode Stap 1: Introductie incident (10 minuten) Ieder brengt om de beurt zijn casus in. Hierbij gaat het om een recent werkvoorval, dat echt gebeurd is. De inbrenger zoekt nog naar een oplossing. Stap 2: Keuze incident (5 minuten) Met zijn allen wordt één casus gekozen die we vandaag gaan bespreken. Stap 3: Het gekozen incident (10 minuten) De inbrenger vertelt nu wat uitgebreider over het voorval. En vooral ook wat hij tot nu toe gedaan heeft en waar hij is blijven steken. Hij formuleert hier zijn vraag. De deelnemers kunnen ondertussen hun vragen opschrijven. Stap 4: Informatieronde (20 minuten) De deelnemers stellen om de beurt open en informatieve vragen. De vragen zijn open, waardevrij, zonder oordeel. De vragen hebben o.a. betrekking op inhoud, procedure, relatie, gevoel en rol van de inbrenger. De inbrenger geeft antwoord. Stap 5: Analyse van de situatie (10 minuten) De deelnemers bespreken onderling hoe zij de situatie zien, welke oorzaken er zijn ontdekt, welke aanleidingen er waren, hoe de verhoudingen lagen, hoe de omgevingsfactoren waren, enz. De deelnemers leggen verbanden, analyseren de situatie en interpreteren de verkregen informatie. De inbrenger doet niet mee en luistert alleen maar. Stap 6: Adviesronde (15 minuten) Elke deelnemer geeft 1 advies; als ik jou was, dan. Stap 7: Opbrengst (10 minuten) De inbrenger heeft het laatste woord en reageert op de adviezen. Wat spreekt aan en wat niet. Hij vertelt wat zijn eerst volgende actie is. Stap 8: Evaluatie (10 minuten) De inbrenger start met de evaluatie van het intervisieproces; ervaringen, effecten van inbreng deelnemers. Er wordt afgesloten met wat een ieder geleerd heeft. Tevens wordt besproken hoe ieder de bespreking ervaren heeft. 5

7 2 Oplossingsgerichte intervisiemethode (1 uur) Helpt de groep te focussen op oplossingen in plaats van problemen. De inbrenger wordt gevraagd wat lastig is aan de situatie en hoe de gewenste situatie er uit ziet. De groep onderzoekt wat eerder al gewerkt heeft. Daardoor wordt de inbrenger zich bewust van zijn mogelijkheden. Nu kan hij stappen zetten naar de gewenste situatie. Een geoefend team kan kiezen voor een snelle intervisieronde van b.v. 30 minuten. De stappen: 1. Voorbereiding (5 min.) Rollen: Inbrenger, tijdsbewaker. Alle teamleden hebben de stappen met voorbeeldvragen op papier. De inbrenger formuleert een hulpvraag met betrekking tot het werk. - Wat is mijn hulpvraag? - Waarom is deze situatie lastig voor mij? - Hoe heb ik er last van? 2. Inbrengen van de vraag (5 min.) De inbrenger beschrijft de situatie aan het team. Het team luistert aandachtig en laat de inbrenger zijn verhaal afmaken. - De groep stelt geen vragen. 3. Onderzoeken (15 min.) Het team stelt vragen om de situatie duidelijker te kunnen begrijpen. Deze vragen zijn alleen gericht op verheldering. - Wat is op dit moment het belangrijkste voor jou? - Waar heb je precies last van? - Hoe heb je er last van? - Wat maakt het dat je er nu iets aan wilt doen? - Welke feitelijkheden kun je nog meer vertellen over de situatie? - Wie zijn betrokken bij dit probleem? - Welk resultaat beoog je te bereiken? - Wat is er veranderd als je dit probleem niet meer hebt? - Wat zullen anderen ervan merken als je het anders doet? 4. Bevestigen (5 min.) De teamleden vatten het verhaal van de inbrenger samen. - Als ik je goed begrijp heb je last van... - Het is lastig voor je omdat... - Als het probleem er niet meer is wordt het anders voor je omdat... - De oplossing geeft jou De inbrenger reageert (5 min.) - Ik herken mijn verhaal in... - Dit wil ik nog verduidelijken Onderzoeken wat werkt (10 min.) De teamleden onderzoeken wat werkt of al eerder heeft gewerkt naar een oplossing. - Is het je al eens een beetje gelukt om het anders te doen? - Hoe is dat toen gelukt? - Wanneer en waar was dat? 6

8 - Hoe kreeg je dat toen voor elkaar? - Wat zorgde ervoor dat het toen lukte? - Wat heb je al gedaan? - Wat werkte niet? - Wat hielp al wel? - Wat zou nuttig zijn voor deze situatie? - Wat zou je als eerste kunnen doen om de gewenste situatie te bereiken? - Welke mensen kunnen je daarbij helpen? 7. Tips (5 min.) De teamleden geven stuk voor stuk één tip. Formuleer kort. - Wat jou misschien helpt is... - Mijn ervaring is... - Wat voor mij werkt is... - Ik adviseer je om... - Ga eens praten met Reflectie door inbrenger (5 min.) De inbrenger bedankt iedereen en reageert op de tips. Hij geeft aan wat hij gaat doen. - Wat mij aanspreekt is... - Ik kom verder als ik... - Wat ik als eerste ga doen is... - Wat ik daarmee bereik is... - Wat anderen daarvan merken is... - Mijn volgende stap is Nabespreken (5 min.) De teamleden bespreken kort hoe ze er voor zichzelf iets aan hebben gehad. - Wat was voor mij nuttig? - Wat ga ik er in de praktijk mee doen? - Dat zal mij het volgende opleveren... - De stappen die ik ga zetten zijn... 7

9 3 Socratische Intervisie Socrates en intervisie een mooie combinatie! De Griekse wijsgeer Socrates ( v. Chr.) vond het essentieel dat mensen zelf antwoorden leerden geven op hun eigen problemen. Hij liet mensen door middel van vragen die problemen onderzoeken en hielp hen zo te komen tot argumenten en goede afwegingen. De 'leermeester' is er dus niet om vragen te beantwoorden, vond hij, maar juist om die vragen te stellen. Praktische wijsheid heet dat in de filosofie. Het gaat bij de socratische intervisie om gezamenlijk leren. Bij socratische intervisie is een concrete ervaring uit de praktijk uitgangspunt. Nadat de groep gekozen heeft welke inbreng centraal staat gaat het socratische model als volgt: Stappen: Stap 1 Inbrengen van de cases. De casusinbrenger vertelt zijn verhaal en legt het probleem zo concreet mogelijk voor aan de andere deelnemers. Stap 2. De deelnemers formuleren 3 open vragen. De deelnemers schrijven maximaal drie open vragen op drie verschillende post-it briefjes en overhandigen die aan de casusinbrenger. Stap 3 Warm, koud of neutraal. De casusinbrenger maakt drie kolommen. Warm, koud en neutraal. Warm is: een eyeopener, een nieuwe vraag om over na te denken. Koud is: een vraag die hij zich al lang gesteld heeft en ook het antwoord al op weet. Neutraal is: een nieuwe vraag waarvan de inbrenger nog niet precies weet wat hij er mee kan. De indeling in 3 kolommen doet de inbrenger hardop zodat de deelnemers hem kunnen volgen. Stap 4 Vragen beantwoorden. De inbrenger beantwoordt alle vragen. Hij mag er ook voor kiezen alleen de warme en neutrale vragen te beantwoorden. Stap 5 Tweede ronde vragen. Punt 2, 3 en 4 worden herhaald. Deze stap is facultatief en kan overgeslagen worden. Stap 6 Deelnemers herformuleren het probleem. Dit schrijven ze op een post-it en overhandigen dit aan de casusinbrenger. Ze formuleren het probleem in de ikvorm zodat ze zich goed kunnen inleven, alsof het hun eigen probleem is. Stap 7 Warm koud of neutraal. De inbrenger deelt de hergeformuleerde problemen in drie klommen in: warm, koud, neutraal. Hij doet dit proces hardop. Stap 8 De casusinbrenger herformuleert nu zelf zijn ingebrachte probleem. Stap 9 Deelnemers praten door over oorzaken en diagnoses. De inbrenger luistert terwijl de andere deelnemers praten over wat hun is opgevallen aan de casus en de manier waarop de inbrenger er mee is omgegaan en erover vertelt. Dit is het eerste moment waarop de deelnemers hun mening kunnen geven. 8

10 Stap 10 De casusinbrenger vertelt hoe hij het probleem gaat aanpakken. De Socratische intervisiemethode geeft een duidelijke structuur aan en is aan strakke regels gebonden. De inbrenger volgt zijn eigen proces en wordt met zijn eigen overtuigingen en normen geconfronteerd, zonder dat de groep hem met oplossingen stuurt. Dat is de kern van Socratische intervisie. De deelnemers oefenen de vaardigheid van het vragen stellen zonder met oplossingen te komen. 9

11 4 Intervisie met de Roddelmethode (40 minuten) Inleiding Soms is het prettig niet al te veel tijd en woorden te besteden aan een casus. Bijvoorbeeld omdat het geen groot vraagstuk is of dat de groep het stellen van vragen eens wil afwisselen met een andere gespreksvorm. Of omdat de casusinbrenger niet veel woorden heeft. De roddelmethode leent zich daarvoor. Wat kunt u ermee? Deze methode is te gebruiken als snel verkend moet worden of en hoe de casusinbrenger zelf door bijvoorbeeld een blinde vlek- zijn eigen bijdrage in de problematiek niet scherp heeft. Het is een methode waarin op een relatief veilige manier feedback kan worden gegeven. Een onveilige groep is een contra-indicatie. Stappen: STAP 1 Vraag introductie (5 min.) De inbrenger introduceert zijn/haar vraag en geeft een beknopte toelichting STAP 2 Probleemverkenning (10 min.) Overige groepsleden verkennen de vraag door het stellen van 3 creatieve vragen. Schrijf deze vragen op een flap-over. De inbrenger beantwoordt de vragen die hem/haar stimuleren. STAP 3 Roddelen (10 min.) De inbrenger gaat buiten de kring zitten en bemoeit zich op geen enkele manier met het gesprek. Hij/zij luistert aandachtig en maakt notities over zaken die hem/haar raken of opvallen. De groepsleden roddelen met elkaar over de vraag van de inbrenger en over mogelijke achtergronden, oorzaken en oplossingen. De groepsleden komen uiteindelijk tot een gezamenlijk advies. STAP 4 Reactie van de inbrenger (10 min.) De inbrenger komt terug in de groep en vertelt zijn/haar ervaringen als waarnemer van de roddelfase. Wat heeft hem/haar geraakt? Wat is opgevallen? Accepteert hij/zij het gegeven advies? STAP 5 Evaluatie Inbrenger en groep kijken terug op het verloop van dit gesprek: wat heeft het de inbrenger opgeleverd? Hoe zijn de groepsleden met de vraag omgegaan? 10

12 5 STARR-interviewmethode De STARR-interviewmethode houdt in dat door de manier van vragen stellen men probeert een zo betrouwbaar mogelijk beeld van iemands optreden te krijgen, ook al was men daar zelf niet bij. Dit gebeurt door een vaste structuur te vragen naar: Situatie, Taak, Actie, Resultaat en Reflectie. Het is een nuttige manier om voorbeelden van gedrag te verzamelen en een helder beeld te krijgen van die aspecten van gedrag die de student verder kan ontwikkelen. De vragen zijn gericht op de koppeling van situatie en gedragscriteria: Situatie: helder beeld van de context en de complexiteit van de situatie Taak: helder beeld van de taak en rol van de kandidaat achterhalen van de doelen en verantwoordelijkheden Actie: achterhalen van concrete gedragingen door de kandidaat Resultaat: achterhalen van de effectiviteit van de actie Reflectie: onderzoeken of de kandidaat leert van zijn handelen De STARR vragen zien er in grote lijnen als volgt uit: Situatie: Wat was de situatie? Taak: Wat wilde u bereiken? Actie: Wat heeft u toen precies gedaan of gezegd? Resultaat: Wat was het effect van uw gedrag? Reflectie: Wat gaat u een volgende keer anders doen? 11

13 De STARR - methode oefenen Oefening: de STARR-methode Doel van de oefening: de STARR volledig doorlopen en voldoende gedetailleerde informatie achterhalen op ieder aspect van de STARR (situatie, taak, actie, resultaat, reflectie) In groepjes van 3 of 4 personen (of je eigen intervisiegroep) 3 rollen: 1 interviewer 1 geïnterviewde 1 of 2 schrijvers/observatoren De geïnterviewde kiest een (werk)situatie; kies hiervoor een situatie van enige betekenis (was er bv. spraken van tijdsdruk, dilemma, complexe casus ). De interviewer voert het gesprek met de geïnterviewde en doorloopt daarbij de STARR; De geïnterviewde beantwoordt de vragen op natuurlijke wijze; De schrijver registreert de informatie die van belang is voor de gekozen situatie; gebruik hiervoor het registratieformulier. Bespreek met elkaar na: Schrijver: Zijn alle aspecten aan bod gekomen? Is de informatie voldoende gedetailleerd: is de film scherp? Geïnterviewde: Is volgens de geïnterviewde alle relevante informatie achterhaald? Hoe heeft de geïnterviewde het gesprek ervaren? Interviewer: Hoe heeft de interviewer het gesprek ervaren? Is het resultaat naar tevredenheid? Komt het overeen met de bevindingen van de schrijver en geïnterviewde? Had je voldoende de leiding? Samen n.a.v. registraties: Zijn er feiten geregistreerd? Over welke competentie(s) zeggen deze feiten iets? 12

14 Acht STARR-tips 1. Wees volledig in je STARR, zorg dat je informatie krijgt over alle vier de elementen. 2. Zorg voor voldoende detailinformatie, luister goed en neem geen genoegen met algemene termen: zorg dat je de film scherp ziet, dus geen vaag beeld of fast forward. 3. Maak je de vragen per kwadrant eigen. Dat wil niet zeggen dat je ze uit je hoofd moet leren, maar dat je ervoor zorgt dat de vragen die je stelt bij je passen. 4. Bevraag een STARR-voorbeeld eerst volledig voordat je het verhaal nabespreekt, feedback geeft, reflecteert, evalueert overgaat op een ander voorbeeld. 5. Stel je oordeel uit, schrijft het zo nodig in de kantlijn van je aantekeningenvel, zodat je het kwijt bent. En interpreteer niet. Wees met name beducht op je interpretaties bij je vraagstelling, bij het luisteren en in je notities van wat je hebt gehoord. 6. Richt je in het gesprek op wat je wilt weten. Dat betekent bij een beoordelingsgesprek dat je je voorbereid hebt: welke competentie wil ik eigenlijk in beeld krijgen? En wat betekent dat? Richt je altijd op het kritieke moment, zodat de informatie die je krijgt ook relevant is. 7. Stel open vragen, neutraal van toon en gericht op die ene situatie met dat ene kritieke moment. 8. Maak de STARR-methode van jezelf. Zorg dat je vragen stelt die bij je passen, in taal die je goed ligt. Zorg dat je leert soepel over te schakelen tussen de kwadranten van de methode en dat je handig wordt in het stellen van open vragen. 13

15 Parkeerplaats Situatie Taak Parkeerplaats Actie Resultaat Resultaat Actie 14