PC VOEDINGSINDUSTRIE

Transcriptie

1 SEPTEMBER 2018 n e n o o l e d n i s j i n w e g d e r a W a w r o o v s d i e b r a PC VOEDINGSINDUSTRIE

2

3 INHOUD 1. HET ACV EN DE VOEDINGSNIJVERHEID ACV Voeding en Diensten Even voorstellen Het paritair comité van de voedingsnijverheid LONEN, PREMIES EN VERGOEDINGEN Functieclassificatie Lonen Premies en vergoedingen Indexering van de lonen Arbeidskledij VERPLAATSINGSKOSTEN Verplaatsing per trein Verplaatsing met ander openbaar vervoer Combinatie van verschillende openbare vervoersmiddelen Verplaatsing met privé-vervoermiddelen Fietsvergoeding ARBEIDSDUUR Algemene regelgeving Verhoogde dag- en weekgrenzen Overuren Modernisering van het arbeidsrecht Variabele uurroosters kleine flexibiliteit Nieuwe arbeidsregelingen grote flexibiliteit Specifieke regeling voor kleine bakkerijen Productie van ultra-verse producten Arbeidsduur bij werken van vervoer, laden en lossen Ploegenarbeid Continu-arbeid Nachtarbeid Zondagsrust - Werken op de 6de of 7de dag van de week Deeltijds werk Flexi-jobs Inhoud Versie augustus

4 5. SCHORSING VAN DE ARBEIDSOVEREENKOMST Jaarlijkse vakantie Tien gewaarborgde feestdagen per jaar Ziekte Tijdelijke werkloosheid Klein verlet Verlof om dwingende redenen Tijdskrediet en landingsbanen Thematische verloven: verzorging van een ziek familielid, ouderschapsverlof of verlof omwille van palliatieve zorgen Eindeloopbaandagen HET EINDE VAN DE ARBEIDSOVEREENKOMST Opzegging Outplacement Andere vergoedingen bij einde van arbeidsovereenkomst Werkloosheid met bedrijfstoeslag (SWT) Sectoraal pensioenplan VERGOEDINGEN DOOR HET SOCIAAL FONDS Alimento.be Wat is een sociaal fonds? Vergoeding bestaanszekerheid bij langdurige ziekte SYNDICALE PREMIE Waarom een syndicale premie? Algemene voorwaarden Bedragen (zonder de geplande verhoging) Procedure Periodes van uitbetaling VORMING IPV Alimento.be Inspanningen door de ondernemingen DE VAKBOND IN JOUW ONDERNEMING Vakbondsafvaardiging Wettelijke overlegorganen Syndicale vorming Sociale vrede Inhoud Versie augustus

5 11. UITZENDARBEID Wanneer mag uitzendarbeid? Controle op het gebruik van interimarbeid Het statuut van de uitzendkracht De pensioenpremie in de voedingsnijverheid Veiligheid en gezondheid van de uitzendkracht WERKBAAR WERK Maatregelen rond uitzendarbeid Maatregelen rond werkbaar werk Modaliteiten MEDISCH ATTEST VOEDINGSMIDDELEN SOCIALE DOCUMENTEN Arbeidsovereenkomst Het arbeidsreglement Het loonbriefje De individuele rekening, belastingsfiche Bij het einde van de arbeidsovereenkomst ACTUELE BEDRAGEN Minimumlonen vanaf 1 januari Verplaatsingskosten van toepassing vanaf 1 februari SECTORAAL MODEL - OPLEIDINGSPLAN VOEDINGSNIJVERHEID LIJST VAN DE CAO S PER SUBSECTOR Inhoud Versie augustus

6 Inhoud Versie augustus

7 VOORWOORD Met deze brochure bieden wij onze militanten en personeelsleden een werkinstrument aan voor hun syndicaal werk. Deze Wegwijs in de loon- en arbeidsvoorwaarden van de voedingsindustrie wil informatie aanbieden die wat dieper gaat dan wat het gewone lid van ons ontvangt. Zo hopen wij een antwoord te bieden op de vragen waarmee militanten en personeelsleden geconfronteerd worden in hun dienstverlening of in hun collectieve belangenverdediging. Door de eenvoudige lay-out kunnen wij deze informatie regelmatig updaten. Wij spitsen ons natuurlijk toe op de collectieve arbeidsovereenkomsten en andere afspraken die binnen de sector werden gemaakt. Wij hebben ook de verwijzingen naar de collectieve arbeidsovereenkomsten aan de tekst toegevoegd. Algemene sociale wetgeving wordt slechts zijdelings behandeld. Daarvoor verwijzen wij naar de ACV Wegwijzer Sociale Wetgeving die u elk jaar als militant ontvangt of naar andere ACV brochures over specifieke onderwerpen. Wij hopen deze brochure verder uit te bouwen en aan te passen aan uw vragen en noden. Suggesties voor de inhoud kunnen dus steeds aan de centrale bezorgd worden. Wij wensen u een nuttig gebruik toe van deze Wegwijs in de loon- en arbeidsvoorwaarden van de voedingsindustrie. Bart Vannetelbosch Nationaal Secretaris Alle rechten voorbehouden. Behoudens uitdrukkelijke toestemming van de uitgever mag niets uit deze uitgave worden verveelvoudigd, opgeslagen in een geautomatiseerd gegevensbestand of openbaar gemaakt op welke wijze dan ook. De reglementering die in deze brochure wordt uitgelegd, is zeer ingewikkeld en wijzigt regelmatig. Bovendien kunnen niet alle specifieke situaties hier worden behandeld. Ondanks de zorg die wij aan deze uitgave besteden, kan op basis van deze brochure geen enkel recht opgeëist worden. Bij concrete vragen, raden wij u aan bijkomende inlichtingen in te winnen bij onze plaatselijke secretariaten. De adressen vindt u vooraan deze brochure. Verantwoordelijke uitgever: P. Stalpaert, Kartuizersstraat 70, 1000 Brussel Voorwoord Versie augustus

8 ONZE SECRETARIATEN, STEEDS TOT UW DIENST AALST Hopmarkt, AALST 053/ ANTWERPEN Frankrijklei ANTWERPEN 03/ BRUGGE Koning Albert I-laan 8200 BRUGGE 050/ BRUSSEL Grisarstraat BRUSSEL 02/ GENT Poel, GENT 09/ IEPER St.-Jacobsstraat, IEPER 059/ KORTRIJK P. Kennedypark, 16D 8500 KORTRIJK 056/ LEUVEN Martelarenlaan KESSEL-LO 016/ LIMBURG Mgr. Broekxplein, HASSELT 011/ MECHELEN Onder den Toren, 4A 2800 MECHELEN 015/ OOSTENDE Dr. L. Colensstraat, OOSTENDE 059/ ROESELARE Peter Benoitstraat, ROESELARE 051/ KEMPEN Korte Begijnenstraat, TURNHOUT 014/ WAAS & DENDER H.Heymanplein ST.-NIKLAAS 03/ NATIONAAL SECRETARIAAT Kartuizersstraat, BRUSSEL 02/ Onze secretariaten Versie augustus

9 1. HET ACV EN DE VOEDINGSNIJVERHEID 1. ACV Voeding en Diensten Even voorstellen 1.1. Wie zijn wij? ACV Voeding en Diensten is één van de vakcentrales van het ACV (Algemeen Christelijk Vakverbond), de vakbond nummer 1 van België. Wij verdedigen de belangen van de arbeiders en arbeidsters uit een hele reeks industriële, dienstverlenende en social profit sectoren. ACV Voeding en Diensten is bevoegd voor een heleboel sectoren met veel kleine ondernemingen: horeca, land- en tuinbouw, bakkerijen,... Wij willen ons niet beperken tot de werknemers in de grote ondernemingen. Onze ondernemingsmilitanten en het overleg in de grotere bedrijven zijn natuurlijk belangrijk, maar daarnaast willen wij ook vakbond zijn voor onze talrijke leden in de kleine ondernemingen, ook die van de voedingsnijverheid Het ACV helpt de leden met al hun paperassen Leden van ACV Voeding en Diensten kunnen rekenen op een brede waaier aan diensten die het ACV aanbiedt. Daarvoor kunnen zij terecht: - bij de ACV-militanten in hun onderneming ; - op één van de plaatselijke secretariaten van ACV Voeding en Diensten. De adressen van de secretariaten in Vlaanderen en Brussel staan vooraan in deze brochure ; - op één van de ACV-dienstencentra in de buurt. Verliest men zijn werk of wordt men tijdelijk werkloos? Het ACV maakt de leden wegwijs in de werkloosheidsreglementering. Wij schrijven hen in als werkloze, maken het dossier op en lichten hen in over de reglementen. En natuurlijk zorgen wij ervoor dat de werkloosheidsvergoedingen netjes op tijd worden uitbetaald. Als er problemen zijn met de Rijksdienst voor Arbeidsvoorziening verdedigen wij hun zaak. Maar ook met vragen rond kinderbijslag, vakantiegeld, arbeidsongevallen of beroepsziekten kunnen onze leden bij ons terecht. In heel wat bedrijfstakken worden aanvullende voordelen toegekend aan werknemers. Die worden niet uitbetaald door de werkgever zelf maar door de vakbonden, vanuit een sectorfonds. Bij het ACV kan men rekenen op een snelle en correcte uitbetaling van deze vergoedingen. Alleen valt er niet aan te beginnen. Dankzij de deskundige dienstverleners van het ACV ziet men terug de bomen door het bos. Hoofdstuk 1 Het ACV en de voedingsnijverheid Versie augustus

10 1.3. Problemen op het werk? Wegwijs in de loon- en arbeidvoorwaarden van de voedingsindustrie Eén op de tien van onze leden doet op zijn minst één maal per jaar een beroep op onze diensten. Dankzij de tussenkomst van het ACV recupereren zij in heel wat gevallen aanzienlijke bedragen aan loon of behouden zij hun werk. Onze leden kunnen bij ons terecht voor raad en advies. Indien gewenst, contacteren wij de werkgever om tot een correcte oplossing te komen. En als dat niet lukt, kunnen wij de zaak voor de rechtbank brengen. Onze leden kunnen daarbij rekenen op gratis bijstand door onze juridische diensten. Zo kunnen zij zonder hoge advocaatkosten hun rechten laten verdedigen Belangenverdediging Als vakbond komen wij op voor de rechten van de werknemers. Rechtvaardige belastingen, een sterke sociale zekerheid, voldoende werk en hogere lonen. Daar gaat het ACV voor. Ongeacht waar men werkt, verdedigt het ACV de belangen van de werknemers bij werkgevers en overheid. Maar ook in de sectoren en de ondernemingen verbeteren wij de rechten van de werknemers. Daarover leest u hierna meer Informatie Werken roept vragen op. Hoeveel moet ik verdienen? Wanneer kan ik vakantie nemen? Heb ik recht op brugpensioen? Ik wil het wat kalmer aan doen. Heb ik recht op tijdkrediet? Over al deze onderwerpen geeft het ACV en ACV Voeding en Diensten tal van brochures uit. Zo is men op de hoogte van al zijn rechten. Want een geïnformeerd werknemer is er twee waard. Wordt er in de voedingsnijverheid een nieuw akkoord afgesloten dan ontvangen onze leden automatisch een folder met de inhoud ervan. Zo weten zij meteen wat er allemaal voor hen verandert. Vaak sneller dan hun werkgever. Handig toch? Als lid van het ACV en de Christelijke Mutualiteiten valt ook automatisch Visie in de bus. Een blad dat u op de hoogte houdt van wat er reilt en zeilt in de vakbondswereld en in de wereld van de mutualiteit. Onze leden kunnen ook terecht op onze website Een site waar men alles verneemt over de acties en campagnes van het ACV en van ACV Voeding en Diensten. Deze werking is slechts mogelijk dankzij de steun en het lidgeld van de ACV-leden. Alleen ACV-leden kunnen rekenen op deze voordelen. In de voedingsnijverheid ontvangen gesyndikeerde werknemers bovendien een syndicale premie. Daardoor wordt een groot deel van het lidgeld terugbetaald. Hoofdstuk 1 Het ACV en de voedingsnijverheid Versie augustus

11 2. Het paritair comité van de voedingsnijverheid 2.1. Wat is een paritair comité? In deze brochure vindt u vooral informatie over de akkoorden die worden gesloten in het paritair comité (PC). Het paritair comité voor de voedingsnijverheid draagt het nummer 118. Dat nummer staat ook vaak vermeld op de sociale documenten die men van de werkgever ontvangt (loonfiche, arbeidsreglement,...). Dit paritair comité is alleen bevoegd voor het arbeiderspersoneel, niet voor het bediendepersoneel. Voor de bedienden gelden er bijgevolg andere loon- en arbeidsvoorwaarden. In deze brochure beperken we ons tot de arbeidsters en arbeiders. Een Paritair Comité is een officieel orgaan binnen de Federale Overheidsdienst (FOD) Werkgelegenheid, Arbeid en Sociaal Overleg (het ministerie) en telt evenveel vertegenwoordigers van de werkgevers als van de vakbonden. De voorzitter van het paritair comité is een ambtenaar van het ministerie. In het paritair comité sluiten werkgevers en vakbonden akkoorden voor de gehele sector van de voedingsnijverheid. Die akkoorden komen niet zo maar tot stand. Zij zijn het resultaat van (soms harde) onderhandelingen die ACV Voeding en Diensten met de werkgevers voert. Succes is daarbij slechts verzekerd als wij ons gesteund weten door voldoende leden. Het lidmaatschap bij de vakbond is dus heel belangrijk. We noemen die akkoorden 'collectieve arbeidsovereenkomsten', afgekort cao s. Deze cao s gelden voor alle bedrijven van de voedingsnijverheid, grote én kleine. De cao s die worden gesloten in een paritair comité, worden meestal algemeen bindend verklaard. Zij zijn dan een wettelijke verplichting voor alle werkgevers van de sector. Niet naleving ervan door de werkgevers is in dat geval strafbaar! Daarnaast neemt het paritair comité beslissingen of geeft het adviezen over allerlei sociale onderwerpen binnen de sector. Binnen het paritair comité bestaat ook een verzoeningsbureau. Dat bureau, waarin vakbonden en werkgevers zetelen, bemiddelt in conflicten die zich in de onderneming voordoen en waarvoor op lokaal vlak geen oplossing wordt gevonden tussen de partijen Een brede waaier aan activiteiten De activiteiten die behoren tot de bevoegdheid van het paritair comité voor de voedingsnijverheid zijn zeer uiteenlopend: van stofferige bloemmolens, over lawaaierige bottelarijen tot neusprikkelende kaasfabrieken en kille slachthuizen. Een echte smeltkroes: arbeidsomstandigheden die zeer sterk verschillen, hoogtechnologische activiteiten naast ambachtelijke bedrijvigheden, grote multinationale reuzen naast een ruim aantal kleine en middelgrote ondernemingen. Het is geen gemakkelijke opdracht om doorheen zo een verscheidenheid een rode draad trekken en tot goede akkoorden voor alle arbeiders te komen. In het verleden werden aparte collectieve arbeidsovereenkomsten voor de verschillende deelsectoren afgesloten. ACV Voeding en Diensten poogt nu zoveel mogelijk gemeenschappelijke afspraken te maken voor al die verschillende activiteiten. Dit neemt niet weg dat de verschillen die in het verleden tussen de verschillende deelsectoren zijn gegroeid, blijven bestaan. Koninklijk Besluit van 06/08/1973 tot oprichting en tot vaststelling van de benaming en van de bevoegdheid van het P.C. voor de voedingsnijverheid (Belgisch Staatsblad van 18/08/1973), laatst gewijzigd bij Koninklijk Besluit van 07/05/2007 (Belgisch Staatsblad van 31/05/2007). Hoofdstuk 1 Het ACV en de voedingsnijverheid Versie augustus

12 2.3. Definitie bakkerijen Met bakkerijen worden bedoeld de bakkerijen, de banketbakkerijen die verse producten vervaardigen voor onmiddellijke consumptie met zeer beperkte houdbaarheid en de verbruikszalen bij een banketbakkerij. Voor deze ondernemingen gelden op een aantal vlakken regels die afwijken van de rest van de voedingsnijverheid. Collectieve arbeidsovereenkomst van 17/01/2002 tot wijziging van de benaming "de bakkerijen, banketbakkerijen (met uitzondering van de subsector ) en verbruikszalen bij een banketbakkerij" in sommige collectieve arbeidsovereenkomsten (Koninklijk Besluit van 12/06/2002 Belgisch Staatsblad van 09/08/2002) Kleine tegenover grote bakkerijen Binnen de bakkerijen wordt voor een aantal punten nog een onderscheid gemaakt tussen grote en kleine bakkerijen en banketbakkerijen. Sinds 1 januari 2012 ziet de definitie van kleine bakkerij er als volgt uit: Onder kleine bakkerijen en banketbakkerijen wordt verstaan de bakkerijen, de banketbakkerijen die verse producten vervaardigen voor onmiddellijke consumptie met zeer beperkte houdbaarheid en de verbruikszalen bij een banketbakkerij die gemiddeld minder dan 20 arbeiders (uitgedrukt in voltijdse equivalenten) tewerkstellen. Het aantal arbeiders wordt berekend per technische bedrijfseenheid (TBE) in de zin van de Bedrijfsorganisatiewet. Het gemiddeld aantal arbeiders wordt jaarlijks op 30 september (= dag X) bepaald en dit op basis van de tewerkstelling van de arbeiders en de interim-arbeiders in de referteperiode, die loopt van 1 september tot 31 augustus voorafgaand aan dag X. Het aantal voltijdse equivalenten wordt bekomen door het aantal kalenderdagen dat elke arbeider en interim-arbeider in de referteperiode in dienst was te delen door 365. Voor arbeiders die een uurregeling hebben van minder dan 75% van een voltijdse uurregeling wordt het totaal aantal kalenderdagen zoals bekomen in toepassing van het vorige lid gedeeld door 2. Periodes van schorsing van de arbeidsovereenkomst ingevolge langdurige ziekte (d.i. vanaf meer dan 3 maanden ziekte) en volledige onderbreking van prestaties in het kader van tijdskrediet of thematische verloven tellen niet mee in deze berekening. Het resultaat dat in toepassing van dit artikel op dag X wordt bekomen heeft uitwerking vanaf 1 januari volgend op dag X. Als het resultaat dat op dag X wordt bekomen tot gevolg heeft dat een onderneming overgaat van een kleine bakkerij en banketbakkerij naar een grote bakkerij en banketbakkerij of omgekeerd dient de werkgever de arbeiders hiervan uiterlijk op 31 oktober volgend op dag X schriftelijk in kennis stellen. Hoe zal deze definitie nu concreet vanaf 2012 worden toegepast? Op 30 september (= dag X) maakt de werkgever een berekening van het aantal arbeiders dat bij hem tewerkgesteld was in de referteperiode (dit is van 1 september tot 31 augustus). De berekening gebeurt per technische bedrijfseenheid. Het begrip technische bedrijfseenheid is dezelfde als die bij de sociale verkiezingen. Per technische bedrijfseenheid worden alle arbeiders en interim arbeiders in aanmerking genomen. Per arbeider /interim arbeider wordt de tewerkstelling uitgedrukt in een voltijds equivalent (= VTE). Om de tewerkstelling van de arbeiders in VTE te berekenen wordt er een onderscheid Hoofdstuk 1 Het ACV en de voedingsnijverheid Versie augustus

13 gemaakt tussen arbeiders met een arbeidsregime van 75% of meer van een voltijds regime en arbeiders met een arbeidsregime van minder dan 75 % van een voltijds regime: Arbeiders met een arbeidsregime van 75% of meer = aantal kalenderdagen in dienst in de referteperiode / 365 Arbeiders met een arbeidsregime van minder dan 75% = aantal kalenderdagen in dienst in de referteperiode / 730 (nl. delen door 365 en nog eens delen door 2) Opmerking: in principe wordt er bij deze berekening geen rekening gehouden met schorsingen van de arbeidsovereenkomst. Omdat arbeiders die langdurig ziek zijn (meer dan 3 maanden) en in volledige loopbaanonderbreking zijn doorgaans worden vervangen en om te vermijden dat er een dubbele telling zou worden doorgevoerd worden volgende periodes niet meegerekend: Langdurige ziekte: vanaf meer dan 3 maanden ziekte. Dus alleen de eerste 3 maanden van de ziekte worden meegeteld Volledige onderbreking van de prestaties in het kader van tijdskrediet of thematisch verloven (dit zijn: ouderschapsverlof, verlof voor palliatieve zorgen, verzorging voor een ernstige ziekte van een familielid en verlof voor het verstrekken van pleegzorg) Resultaat van de telling < 20 VTE = kleine bakkerij vanaf 20 VTE = grote bakkerij Als de werkgever na berekening vaststelt dat er een wijziging is van kleine naar grote bakkerijen of omgekeerd dan moet de werkgever de arbeiders hiervan uiterlijk op 31 oktober schriftelijk op de hoogte brengen. De wijziging is van toepassing vanaf 1 januari volgend op dag X. Elk jaar opnieuw zal de werkgever op 30 september een berekening moeten maken van de bij hem tewerkgesteld arbeiders. Waarvoor is het verschil tussen grote en kleine bakkerij van belang? Kleine bakkerijen Instaploon Eerste 6 maanden: 90% van het werkelijk in de onderneming betaalde loon Grote bakkerijen Geen instaplonen Eerste zes maanden: lager barema Na 6 maanden: 100% en eenmalige premie ter compensatie van het ingehouden loon. Premies Weekendpremie: hoger Geen ploegenpremie Premies Weekendpremie: lager Ploegenpremie Hoofdstuk 1 Het ACV en de voedingsnijverheid Versie augustus

14 Kleine bakkerijen Werken op 6 e, 7 e dag Grote bakkerijen Werken op de 6 e, 7 e dag Mogelijkheid tot 6-dagenweek Extra s 5-dagenweek Extra s Extra s mogelijk Bestaanszekerheid na ontslag Ten laste van het Sociaal Fonds Bestaanszekerheid na overmacht Ten laste van het Sociaal Fonds Opzeggingstermijnen Kortere opzegperiode dan voedingsnijverheid voor jaren gewerkt voor 01/01/2014, daarna eenheidsstatuut Geen extra s mogelijk Bestaanszekerheid na ontslag Ten laste van de laatste werkgever Bestaanszekerheid na overmacht Ten laste van de laatste werkgever Opzeggingstermijnen Langere opzegperiode dan kleine bakkerijen voor jaren gewerkt voor 01/01/2014, daarna eenheidsstatuut Geen Eindeloopbaandagen Eindeloopbaandagen Indien voldaan aan de leeftijd- en loopbaanvoorwaarden SWT: 3 dagen op 60 jaar Ondernemingen voor producten afgeleid van de banketbakkerij (118.5) De ondernemingen die van de banketbakkerij afgeleide producten vervaardigen bestemd voor uitgestelde verkoop, werden vroeger industriële banketbakkerijen genoemd. Zij volgen de algemene regeling van de voedingsnijverheid. Het gaat hier om producten met lange houdbaarheid, bijvoorbeeld wafels en pannenkoeken. Hoofdstuk 1 Het ACV en de voedingsnijverheid Versie augustus

15 2. LONEN, PREMIES EN VERGOEDINGEN 1. Functieclassificatie In de sector zijn er minimumlonen per functie vastgelegd. Deze barema s liggen hoger dan het algemene minimumloon. Om te bepalen op welk minimumloon je recht hebt, gebruiken we een functieclassificatie. Een goede functieclassificatie is erg belangrijk. Het is een instrument om het juiste loon te bepalen. Zo krijgt iedereen loon naar werk, en is het niet gewoon de baas die beslist wie welk loon krijgt. Willekeur en vriendjespolitiek zijn uitgesloten. Een functieclassificatie zorgt er ook voor dat vrouwen gelijk loon voor gelijk werk krijgen. Want in het verleden kregen vrouwen wel eens minder loon voor hetzelfde werk. Via een functieclassificatie kunnen we er dus voor zorgen dat iedereen het juiste loon krijgt. In de voedingsnijverheid hebben we echter niet voor alle subsectoren een functieclassificatie. Andere subsectoren hebben dan weer een zeer oude functieclassificatie. Voor deze sectoren is het moeilijk om het juiste minimumloon per functie te bepalen. We werken ondertussen aan nieuwe functieclassificaties. Maar een functieclassificatie uitwerken neemt veel tijd in beslag. De laatste jaren werd er een nieuwe classificatie uitgewerkt voor de subsectoren aardappelverwerking, groentenverwerking, koffiebranderijen en vleesconserven uitgewerkt. De komende jaren zullen andere subsectoren aan de beurt komen. 2. Lonen 2.1. Minimumlonen Voor de verschillende deelsectoren van de voedingsnijverheid werden minimumlonen vastgelegd. Deze verschillen naargelang de uitgeoefende functie. In Hoofdstuk 15 Actuele bedragen vind je de minimumlonen die op dit ogenblik van toepassing zijn. Collectieve arbeidsovereenkomst per subsector zie lijst achteraan deze brochure Verhoging van de minimumlonen Op 1 juli 2017 werden de minimumlonen verhoogd met 0,9 %, in uitvoering van het sectorakkoord De regering (zowel de huidige als de vorige), voeren al jaren een politiek van loonmatiging, waarbij de lonen niet meer mogen stijgen dan de lonen in onze buurlanden. De huidige regering heeft deze politiek nog verstrengd. Daardoor zijn er de voorbije jaren maar beperkte loonsverhogingen onderhandeld. Toch blijft koopkracht een belangrijk onderdeel van onze sectorakkoorden en onderhandelen we steeds een zo hoog mogelijke verhoging van de brutolonen. Collectieve arbeidsovereenkomst van 13/6/2017 betreffende de koopkracht Hoofdstuk 2 Lonen, premies en vergoedingen Versie augustus

16 2.3. Minimumlonen gedurende de eerste zes maanden dienst Sinds 1 oktober 2003, wordt voor de sectorale minimumlonen een onderscheid gemaakt tussen arbeiders die zes maanden dienst hebben in de onderneming en arbeiders die geen zes maand dienst hebben in de onderneming. Een arbeider heeft zes maand dienst zodra de arbeider in de loop van de laatste twee jaar zes maand, al dan niet onderbroken, heeft gewerkt bij dezelfde werkgever. Alle soorten contracten komen in aanmerking voor de berekening van die periode van zes maanden, ook overeenkomsten voor uitzendarbeid. Een schorsing van het contract (bijvoorbeeld wegens ziekte) wordt ook meegeteld voor de zes maand dienst. Eens deze voorwaarde van zes maanden is gerealiseerd, is die verworven voor alle latere periodes van tewerkstelling bij deze werkgever. Dat onderscheid geldt niet in de kleine bakkerijen en banketbakkerijen. In de aardappelverwerkende bedrijven en groentenijverheid geldt een specifiek anciënniteitloon. Collectieve arbeidsovereenkomst per subsector zie lijst achteraan deze brochure Instaplonen kleine bakkerijen en banketbakkerijen Een arbeider die nieuw wordt aangeworven in een kleine bakkerij of banketbakkerij krijgt gedurende 6 maanden een instaploon betaald van 90 % van het in de onderneming betaalde loon voor een zelfde functie. Deze instaplonen aan 90% zijn enkel van toepassing gedurende de eerste 6 maanden tewerkstelling in de onderneming, te rekenen vanaf de eerste dag van de eerste indiensttreding. Zij mogen dus slechts eenmalig toegepast worden binnen de onderneming op dezelfde persoon. De periode van 6 maand kan eventueel wel onderbroken zijn en dus gespreid worden over meerdere tewerkstellingsperiodes. Wie na 6 maand in dienst blijft, heeft recht op een premie ter compensatie van de instaplonen. Deze premie bedraagt 10% van 26 x normaal geldend uurloon in de onderneming x overeengekomen arbeidsregime van de arbeider (38 uur en voor deeltijdsen lager). Collectieve arbeidsovereenkomst van 11/10/2017 betreffende de beroepsclassificatie en de lonen in de bakkerijen en banketbakkerijen 2.5. Studentenarbeid Arbeiders en arbeidsters van minder dan 21 jaar verdienen in de voedingsindustrie evenveel als de arbeiders en arbeidsters van 21 jaar en ouder. Alleen aan de jongere arbeiders en arbeidsters die tewerkgesteld zijn met een studentenovereenkomst wordt een percentage van de minimumlonen toegekend: 18 jaar en meer 90 % 17 jaar 80 % van de sectorale minimumlonen 16 jaar 70 % 15 jaar 60 % Collectieve arbeidsovereenkomst per subsector zie lijst achteraan deze brochure. Hoofdstuk 2 Lonen, premies en vergoedingen Versie augustus

17 2.6. Lonen op ondernemingsvlak Wegwijs in de loon- en arbeidvoorwaarden van de voedingsindustrie In heel wat voedingsbedrijven bestaan verbeterde ondernemingsbarema's. Deze mogen nooit lager zijn dan de sectorbarema s. Kijk steeds na of er geen ondernemingscao s zijn met betere voorwaarden Netto-voordelen Er is geen sectorale cao betreffende maaltijdcheques of ecocheques. In heel wat grotere bedrijven zijn deze voordelen wel toegekend. Vaak gaat het om koopkrachtenveloppes die in een sectorakkoord werden voorzien, en die in de onderneming zijn omgezet in een nettovoordeel. Als zulke voordelen niet voorzien zijn, kijk je best eens na of de werknemers wel de brutopremie ontvangen hebben (zie verder). 3. Premies en vergoedingen 3.1. Ploegenpremie Wat is ploegenarbeid? Een duidelijke omschrijving van het begrip ploegenarbeid is nergens terug te vinden. Er bestaat dan ook heel wat discussie over de vraag om hoeveel personen het moet gaan of op welke tijdstippen deze ploegen moeten werken. De oude voorwaarde in de voedingsnijverheid dat de ploegen opeenvolgend en afwisselend moesten zijn, is echter al lang geschrapt. In heel wat deelsectoren worden de uurroosters van de ploegen bepaald op de periode van 6 tot 14 uur voor de ochtendploeg en van 14 tot 22 uur voor de namiddagploeg. Meestal wordt echter de mogelijkheid voorzien om via het arbeidsreglement af te wijken van de voorziene periode. Als vakbond menen wij dat het begrip ploeg zo ruim mogelijk moet worden geïnterpreteerd en dat iedereen die op onregelmatige tijdstippen werkt en daar de nadelen van ondervindt, eigenlijk recht heeft op een toeslag. Bedragen Algemeen De minimum ploegenpremies bedragen sinds 1 januari 2018: Ochtendploeg: 0,50 euro per uur Namiddagploeg: 0,56 euro per uur Afwijkingen In een aantal deelsectoren verschillen de bedragen: Maalderijen 7,5% voor alle vormen van ploegenarbeid (ochtendploeg, namiddagploeg en nachtploeg). Hoofdstuk 2 Lonen, premies en vergoedingen Versie augustus

18 Gistfabrieken en distilleerderijen 5% voor de twee ploegen samen met een minimum 0,50 euro per uur voor de ochtendploeg en 0,56 euro per uur voor de namiddagploeg. Pluimveeslachterijen 10% loontoeslag voor arbeid in de namiddagploeg en eveneens 10% voor arbeid in de ochtendploeg in zoverre deze opeenvolgend en afwisselend is. Indien de ochtendploeg niet opeenvolgend en afwisselend is wordt 0,50 euro per uur toegekend zoals in de andere deelsectoren. Vetsmelterijen Zowel voor de ochtendploeg als de namiddagploeg wordt een toeslag van 10% betaald. Vleesconserven In deze deelsector wordt eveneens een loontoeslag van 10% betaald voor de ochtend- en namiddagploeg. Groentenijverheid Ook in deze sector wordt een ochtendpremie van 0,50 euro per uur en een namiddagpremie van 0,56 euro per uur toegekend. Deze premies mogen vervangen worden door een premie van 0,52 euro voor elke ploeg. Bakkerijen en banketbakkerijen Sinds 1 januari 2016 hebben de arbeiders van bakkerijen van 20 of meer werknemers recht op een ploegenpremie van 0,10 euro. In sommige ondernemingen krijgen werknemers die in ploegen werken al langer een ploegenpremie. In andere ondernemingen worden deze arbeiders op geen enkele manier vergoed voor de ongemakken van het werken in ploegen. Daarom waren de vakbonden al lang vragende partij om een ploegenpremie in te voeren. Wie nog geen ploegenpremie kreeg, krijgt sinds 2016 dus een premie van 0,10 euro/uur. In kleine bakkerijen is er geen ploegenpremie. Collectieve arbeidsovereenkomst per subsector zie lijst achteraan deze brochure Premie voor nachtarbeid Wat is nachtarbeid? Voor het toekennen van de premie voor nachtarbeid in de voedingsnijverheid, wordt nachtarbeid bepaald als arbeid die wordt verricht gedurende een periode die loopt van 22 uur tot 6 uur. In heel wat deelsectoren wordt voorzien dat de nacht op een andere wijze kan bepaald worden via het arbeidsreglement. Deze regeling verschilt van de algemene wetgeving die nachtarbeid beschouwt als zijnde arbeid verricht tussen 20 uur en 6 uur (zie hoofdstuk arbeidsduur). Bedrag van de premie De toeslagen die men bovenop het uurloon krijgt wanneer men werkt tijdens de nacht, zijn verschillend van deelsector tot deelsector. Hoofdstuk 2 Lonen, premies en vergoedingen Versie augustus

19 Sinds 1 januari 2018, bedraagt de minimum toeslag voor nachtarbeid 1,95 euro per uur over alle sectoren heen. Overzicht van de sectoren Een toeslag van 1,95 euro per uur wordt toegekend in de suikerfabrieken en -raffinaderijen, de ondernemingen voor citroenzuur en invertsuiker Een toeslag van 20% wordt toegekend in de volgende deelsectoren: Maalderijen Deegwaren, bijproducten van graangewassen en rijstpellerijen Bakkerijen, banketbakkerijen en bijhorende consumptiesalons Rijststijfsel-, maïsstijfsel-, glucose-, en aardappelmeelfabrieken Kandijfabrieken Gistfabrieken, distilleerderijen Vleesconserven Pluimveeslachterijen Vetsmelterijen Olie- en margarinefabrieken Veevoeders Een toeslag van 15 % maar met een minimum van 1,95 euro per uur wordt gegarandeerd in volgende deelsectoren: Mouterijen Brouwerijen Heel wat deelsectoren kennen een toeslag toe van 10 % maar met een minimumgarantie van 1,95 euro per uur Koekjes- en beschuitfabrieken, speculaas, jodenpaasbrood, peperkoek en van de banketbakkerij afgeleide producten Slachthuizen Darmslijmerijen Drankennijverheid Groentenijverheid Aardappelverwerkende nijverheid Vruchtennijverheid Zuivelnijverheid en roomijs Chocolade, suikergoed- en broodsmeerselfabrieken Kunstijs en koelhuizen Visconserven Koffie- en cichoreibranderijen Zoutziederijen, mostaardfabrieken, azijnfabrieken, bereide kruiden en in azijn ingelegde levensmiddelen Dieetvoedingsmiddelen, bouillonblokjes, producten van tussen- en nagerechten, essences en extracten, voedingsspecialiteiten, soep en allerhande bereidingen en oplosbare koffie. Hoofdstuk 2 Lonen, premies en vergoedingen Versie augustus

20 Cumul met ploegenpremies In een aantal deelsectoren wordt de cumul van ploegenpremie en premie voor nachtarbeid uitdrukkelijk uitgesloten: Suikerfabrieken en -raffinaderijen Kandijfabrieken Brouwerijen Mouterijen Vruchtennijverheid Zuivelnijverheid (uitgezonderd gesmolten kaas en roomijs) Slachthuizen Pluimveeslachterijen Omzetting in compensatierust In een aantal deelsectoren bestaat de mogelijkheid om hetzij een premie toe te kennen, hetzij betaalde compensatierust toe te kennen voor nachtarbeid: Maalderijen Bijproducten van graangewassen, deegwaren en rijstpellerijen Veevoeders Roomijs Gesmolten kaas Drankennijverheid Collectieve arbeidsovereenkomst per subsector zie lijst achteraan deze brochure Koudepremie De werknemers die gewoonlijk in koelkamers of -vrachtwagens voor diepgevroren producten (-18 C) tewerkgesteld zijn, hebben recht op een loontoeslag van 10%. Met het woord gewoonlijk bedoelt men dat het werk in de koude eigen is aan de uitgeoefende functie en een gebruikelijk weerkerende taak is. De functie moet niet noodzakelijk een voortdurend werk in de koude vereisen, maar de betrokken arbeider moet wel met regelmatige tussenpozen in de koelcel werken. Binnen de onderneming kan afgesproken worden om deze toeslag te vervangen door een gelijkwaardig voordeel. In de deelsectoren van de slachthuizen en vleesuitsnijderijen, de pluimveeslachterijen en de vleesconserven wordt naast de premie van 10% in de koelkamers of vrachtwagens voor diepgevroren producten (-18 C) ook een premie van 5% toegekend wanneer de temperatuur lager is dan 5 C en hoger dan 18 C. In de vleesconserven bedraagt die premie bovendien minimum 0,69 euro per uur. In die laatste deelsector wordt de koudepremie echter uitsluitend toegekend voor de uren die men effectief in de koude doorbrengt. Collectieve arbeidsovereenkomst van 14/03/1991 inzake de koudepremie (Koninklijk Besluit van 18/09/ Belgisch Staatsblad van 31/10/1991) Collectieve arbeidsovereenkomst per subsector zie lijst achteraan deze brochure. Hoofdstuk 2 Lonen, premies en vergoedingen Versie augustus

21 In de bakkerijen en banketbakkerijen wordt naast de premie van 10% in de koelkamers of vrachtwagens voor diepgevroren producten (-18 C) ook een premie van 5% toegekend wanneer de temperatuur lager is dan 8 C en hoger dan 18 C. Collectieve arbeidsovereenkomst per subsector zie lijst achteraan deze brochure Premie voor arbeid op de 6de of 7de dag van de week In principe geldt in de voedingsnijverheid de vijfdagenweek. Toch kan er uitzonderlijk ook de zesde en de zevende dag van de week worden gewerkt (zie hoofdstuk arbeidsduur). De zesde en zevende gepresteerde dag van de week geven dan recht op een premie van 25% van het gewone basisuurloon. In de sector van de bakkerijen is er geen toeslag voor werken op de zesde of de zevende dag van de week. Daar wordt wel een weekendpremie toegekend (zie volgende punt). Tijdens een week waarin een feestdag of vervangende feestdag op maandag, dinsdag, woensdag, donderdag of vrijdag valt, geven de zesde en zevende gepresteerde dag zelfs recht op een premie van 50% van het gewone basisuurloon. Toeslag bij werken op de zesde of de zevende dag van de week Overuren op zon- en Geen overuren Overuren feestdagen Toeslag van Toeslag Toeslag Gewone week 25 % van 87,5 % van 150 % Feestdag of vervangingsdag tijdens de week Toeslag van 50 % Toeslag van 125 % Toeslag van 200 % De premie is niet verschuldigd indien deze opgenomen is in een ploegenpremie of vervangen wordt door gelijkwaardige voordelen of wanneer dit anders geregeld wordt door een collectieve arbeidsovereenkomst in de onderneming. De overurentoeslag voor overwerk verricht op de zesde of zevende effectief gepresteerde dag van de week wordt berekend op het basisuurloon verhoogd met de premie. Er is in de sector geen premie voor werken op zaterdag of zondag. De arbeider behoudt het recht op deze premie bij een schorsing in de loop van de eerste vijf werkdagen van de werkweek. Voorbeeld Bram werkt van maandag tot zaterdag. Hij is woensdag 1 dag ziek. De zaterdag wordt toch beschouwd als de zesde dag van de week en geeft recht op een toeslag van 25 %. Collectieve arbeidsovereenkomst van 16/11/2001 betreffende de vijfdagenweek (Koninklijk Besluit van 28/11/2003- Belgisch Staatsblad van 13/11/2003) 3.5. Specifieke premies voor een aantal deelsectoren Weekendpremie in de sector bakkerijen Sinds 1 juli 2005 wordt per weekend een premie toegekend wanneer de arbeider gedurende het weekend minimum 4 uur effectieve arbeidsprestaties levert tussen zaterdag 18 uur en zondag 18 uur. Deze premie wordt vanaf 1 januari 2009 geïndexeerd zoals de lonen. Bedrijven Hoofdstuk 2 Lonen, premies en vergoedingen Versie augustus

22 kunnen de premie door een gelijkwaardige vergoeding voor weekendwerk vervangen mits een collectieve arbeidsovereenkomst gesloten in de onderneming. Vanaf 1 januari 2018 bedraagt de weekendpremie kleine bakkerijen: 4,11 euro per weekend grote bakkerijen: 3,06 euro per weekend. Collectieve arbeidsovereenkomst van 11/10/2017 betreffende de premies van de arbeiders van de bakkerijen en banketbakkerijen Aanwezigheidspremie pluimveeslachterijen In de sector van de pluimveeslachterijen ontvangen de werknemers van categorie I een minimum aanwezigheidspremie van 0,40 euro per uur (bedrag van toepassing vanaf 1 januari 2018 wordt jaarlijks geïndexeerd) indien zij tenminste 21 jaar oud zijn en op voorwaarde dat zij niet afwezig geweest zijn gedurende de betrokken betaalperiode, behalve voor jaarlijkse vakantie, klein verlet, arbeidsongevallen, syndicale vorming, werkloosheid of feestdagen. Collectieve arbeidsovereenkomst van 11/10/2017 betreffende de loon- en arbeidsvoorwaarden van de arbeiders tewerkgesteld in de pluimveeslachterijen Seizoenspremie groentenijverheid In de sector van de groentenijverheid wordt volgende premie betaald tijdens de seizoenperiode die normaliter loopt van 1 juli tot 31 oktober. Deze seizoenspremie bedraagt sinds 1 januari 2010 : Voor categorie I: na 3 opeenvolgende seizoenen: 0,01 euro per uur na 4 opeenvolgende seizoenen: 0,03 euro per uur Voor categorie II: na 2 opeenvolgende seizoenen: 0,01 euro per uur na 3 opeenvolgende seizoenen: 0,03 euro per uur na 4 opeenvolgende seizoenen: 0,04 euro per uur Collectieve arbeidsovereenkomst van 11/10/2017 betreffende de loon- en arbeidsvoorwaarden van de arbeiders tewerkgesteld in de groentenijverheid Loonbijslag vleesconserven Tot 31 december 2017 gaven enkele functies aanleiding tot het toekennen van een loonbijslag van 5%: Geschoolde arbeider: zouter Geoefende arbeider: roker, arbeider tewerkgesteld in de koelinstelling Hulparbeider: helper-zouter, helper-roker, helper van de arbeider tewerkgesteld in de koelinstelling Deze loonbijslag werd berekend op grond van het aan de arbeider werkelijk betaalde loon, maar enkel voor de uren die de betreffende functie wordt verricht. Hoofdstuk 2 Lonen, premies en vergoedingen Versie augustus

23 Vanaf 1 januari 2018 wordt de nieuwe sectorale functieclassificatie van toepassing. In de bedrijven waar de loonbijslag werd toegekend, wordt de impact van de nieuwe functieclassificatie en het daaraan gekoppelde barema bekeken voor deze functies. Collectieve arbeidsovereenkomst van 12/12/2017 betreffende de loon- en arbeidsvoorwaarden van de arbeiders tewerkgesteld in de ondernemingen van vleesconserven, worsten, pekelvlees, gerookt vlees en vleesderivaten Extra s in de bakkerijen Een extra is een arbeider aangeworven door een kleine of middelgrote onderneming bij feestelijkheden en/of weekends, ten gevolge van een productiestijging tijdens deze dagen. Deze extra s hebben recht op een loontoeslag van 20% bovenop het normale loon voor de functie die zij uitoefenen. Collectieve arbeidsovereenkomst van 11/10/2017 betreffende de beroepsclassificatie en lonen in de bakkerijen en banketbakkerijen bakkerijen Dienstjarenpremie kandijsuiker In de subsector van de kandijsuiker bestaat er een dienstjarenpremie. Bij ontslag door de werkgever, of indien de arbeider vrijwillig vertrekt in de loop van het jaar, wordt 1/12de per maand dienst betaald. De premie wordt op dezelfde moment uitbetaald als de eindejaarspremie. De premie is gekoppeld aan het indexcijfer. Collectieve arbeidsovereenkomst van 11/10/2017 betreffende de loon- en arbeidsvoorwaarden in de kandijfabrieken 3.6. Eindejaarspremie Sinds 1 januari 2014 zijn de afspraken over de eindejaarspremie gelijk voor de verschillende subsectoren. De afwijkingen voor de bakkerijsector en de groente-industrie bestaan niet meer. Er is enkel nog afwijking voor de suikerfabrieken voor de berekening van het bedrag van de eindejaarspremie. In de ondernemingen kunnen evenwaardige of gunstigere afspraken vastgelegd worden. Bedrag Het bedrag van de eindejaarspremie wordt uitgedrukt in weken brutoloon. Dit brutoloon is het normale uurloon op het ogenblik van de betaling van de eindejaarspremie. Bij dat uurloon wordt het gemiddelde van de premies opgeteld die de arbeider van 1 januari tot 30 november van het lopende jaar heeft ontvangen. Het gaat hier alleen om de premies die rechtstreeks verbonden zijn aan de door de arbeider verrichte prestaties, waarop inhoudingen voor sociale zekerheid worden gedaan en die maandelijks of met een kortere tussentijd worden betaald (bijvoorbeeld ploegenpremie, nachtpremie, koudepremie). Voor de arbeiders die sedert 12 maanden tewerkgesteld zijn in de onderneming stemt de eindejaarspremie overeen met 4,33 weken brutoloon. Dat is gelijk aan: 164,67 uren in een 38-urenweek 160,33 uren in een 37-urenweek Wie geen volledig jaar voltijds gewerkt heeft, krijgt de premie pro rata: Hoofdstuk 2 Lonen, premies en vergoedingen Versie augustus

24 arbeiders die niet gedurende de 12 voorafgaande maanden tewerkgesteld waren in de onderneming: 1/12 per gepresteerde maand. Een maand is gelijk aan 30 kalenderdagen. Deeltijdse werknemers ontvangen een premie in verhouding tot hun prestaties. Geldt als een maand in dienst: De maand van indiensttreding, indien deze plaatsvindt tussen de 1 e en de 15 de van de maand Maand van uitdiensttreding, indien deze plaatsvindt na de 15 de van de maand. Voor de suikerfabrieken wordt de eindejaarspremie anders berekend (zie verder). Per dag van ongewettigde afwezigheid mag er een bepaald percentage worden afgetrokken van het bedrag van de eindejaarspremie. Dit percentage wordt vastgelegd door de ondernemingsraad, de syndicale afvaardiging of het arbeidsreglement. Voor wie? Alle arbeiders met minstens één maand dienst in de onderneming, hebben recht op een eindejaarspremie. Einde van de arbeidsovereenkomst Hebben geen recht op een eindejaarspremie: ontslag om dringende reden vrijwillig verlaten van de onderneming door werknemer met minder dan één jaar anciënniteit Hebben wel recht op een eindejaarspremie: verbreking van de arbeidsovereenkomst door de werkgever beëindiging van de arbeidsovereenkomst wegens overmacht in geval van ziekte of ongeval vrijwillig verlaten van de onderneming door werknemer met minstens één jaar anciënniteit werknemer die vertrekt volgend op een handeling die van de werkgever uitgaat en die gelijk staat met verbreking. Hebben deels recht op een eindejaarspremie: werkloosheid met bedrijfstoeslag (SWT) o 1/12 de van het bedrag van de eindejaarspremie per gepresteerde maand o 20 % van de overblijvende premie vanaf SWT tot 31 december van het lopende kalenderjaar Pensioen: recht op een premie in verhouding tot hun effectieve en gelijkgestelde prestaties tijdens de referteperiode. Gelijkgestelde dagen Een aantal niet gewerkte dagen wordt toch meegerekend als gepresteerde dagen, namelijk: een arbeidsongeval of beroepsziekte bij arbeidsongeval of beroepsziekte met gedeeltelijke tijdelijke ongeschiktheid na een volledige tijdelijke ongeschiktheid: 12 maanden ongeval of ziekte: 12 maanden moederschapsrust en iedere andere wettelijke bepaling inzake moederschapsbescherming en borstvoedingspauzes Hoofdstuk 2 Lonen, premies en vergoedingen Versie augustus

25 Wegwijs in de loon- en arbeidvoorwaarden van de voedingsindustrie vaderschapsverlof geboorteverlof een adoptieverlof het verlof voor pleegzorg profylactisch verlof kort verzuim vervullen van burgerplichten zonder behoud van loon vervullen van een openbaar mandaat uitoefening van de functie van rechter in sociale zaken. vervullen van een syndicale opdracht syndicale vorming deelneming aan cursussen of studiedagen gewijd aan sociale promotie deelname aan een staking of lock-out wettelijke en conventionele jaarlijkse vakantiedagen wettelijke feestdagen en vervangingsdagen van feestdagen dagen van tijdelijke werkloosheid militieverplichtingen voor de staatsburgers van een land uit de Europese Unie Tijdstip van betaling De eindejaarspremie wordt betaald vóór 25 december van het lopende jaar voor de werknemers die in dienst zijn op 1 december. De andere werknemers ontvangen hun eindejaarspremie bij het verlaten van de onderneming. Suikerfabrieken Voor deze deelsector werd overeengekomen dat het normale uurloon, dat in acht moet worden genomen voor het betalen van de eindejaarspremie, op een andere manier wordt berekend. Zo kan er rekening gehouden worden met de invloed van de campagnewerkzaamheden. Eén deel van het normale uurloon is gelijk aan 3/4 van het uurloon dat verschuldigd was op 1 september van het lopend jaar. Het andere deel is gelijk aan 1/4 van het gemiddeld uurloon van de maand november van het lopend jaar (ploegenpremies inbegrepen). Voor het overige gelden dezelfde voorwaarden als in de voedingsnijverheid. Aan de werknemers van de kandijfabrieken wordt bovendien, op het ogenblik van de betaling van de eindejaarspremie, een bijkomende dienstjarenpremie betaald. Collectieve arbeidsovereenkomst van 18/12/2013 inzake de eindejaarspremie 3.7. Brutopremie (suppletief) Sinds 1 januari 2016 hebben alle arbeiders van de voedingsnijverheid recht op een extra koopkrachtverhoging. In 2017 is hier nog een verhoging bij gekomen. Hoe deze er uit ziet hangt af van de onderneming waar je werkt. Sommige arbeiders hebben een brutopremie van 135 euro per jaar. In andere ondernemingen krijgen de arbeiders een alternatief voordeel. Wie krijgt de brutopremie? In de voorbije sectorakkoorden werd er een koopkrachtverhoging voor alle arbeiders onderhandeld. Arbeiders krijgen in december een brutopremie, tenzij er de vakbond iets anders onderhandeld is heeft in hun onderneming. De premie bestaat uit twee delen: Hoofdstuk 2 Lonen, premies en vergoedingen Versie augustus

26 Uit het akkoord : 80 euro Uit het akkoord : 55 euro De arbeiders van de grote bakkerijen kregen in een ploegenpremie in plaats van de brutopremie. Voor hen is de brutopremie dus maximaal 55 euro. Wie krijgt een alternatief voordeel? arbeiders van ondernemingen waar een alternatief voordeel onderhandeld is. Dit kan een verhoging van de maaltijdcheques zijn, ecocheques, groepsverzekering, etcenzovoort. arbeiders van bakkerijen van 20 of meer werknemers waar nog geen ploegenpremie bestond, krijgen een premie van maximaal 55 euro. Modaliteiten De brutopremie wordt op dezelfde manier berekend als de eindejaarspremie, zoals hierboven uitgelegd. De premie wordt betaald voor 25 december Indexering van de lonen In de meeste sectoren bestaan er afspraken om de lonen te koppelen aan de index. Daardoor worden de lonen geregeld automatisch aangepast aan de prijzen van de producten en diensten die wij kopen. Door deze indexering kan je met je loon even veel kopen als bijvoorbeeld een jaar tevoren. Zo behoud je dus je koopkracht. Alle lonen moeten aangepast worden aan de indexevolutie. Zowel de minimumlonen als de werkelijk in de onderneming uitbetaalde lonen verhogen dan. Ook de aanwezigheidspremie in de pluimveeslachterijen, de weekendpremie in de bakkerijen en de dienstjarenpremie voor de kandijsuikerbedrijven zijn gekoppeld aan de index. De lonen worden in de voedingsnijverheid elk jaar op 1 januari aangepast aan de index. Vanaf 2009 gebeurt dat op basis van het indexcijfer van november. Het indexcijfer van de maand november van het jaar voordien wordt gedeeld door het indexcijfer van de maand november van twee jaar voordien, afgerond tot vier cijfers na de komma. Het indexcijfer dat gebruikt wordt is het gemiddelde van de gezondheidsindexen van de laatste vier maanden, ook wel afgevlakt indexcijfer genoemd. De lonen worden telkens tot op de eurocent afgerond. Hieronder vind je de indexeringen van de laatste jaren: 1 januari 2006: 2,08 % 1 januari 2007: 1,85 % 1 januari 2008 : 1,57 % 1 januari 2009 : 4,68 % 1 januari 2010 : -0,42 % 1 januari 2011 : 2,42% 1 januari 2012: 3,17 % 1 januari 2013: 2,40 % 1 januari 2014: 1,04 % 1 januari 2015: 0,04 % 1 januari 2016: 0,47 % (indexsprong) Hoofdstuk 2 Lonen, premies en vergoedingen Versie augustus

27 1 januari 2017: 1,12 % (indexsprong) 1 januari 2018: 1,79 % Wegwijs in de loon- en arbeidvoorwaarden van de voedingsindustrie Collectieve arbeidsovereenkomst van 20 juli 2011 tot koppeling van de bezoldigingen aan het indexcijfer van de consumptieprijzen 5. Arbeidskledij 5.1. Wettelijke verplichting De werkgever is verplicht arbeidskledij ter beschikking te stellen, de kledij te reinigen, te herstellen en in normale gebruiksklare staat te houden. Dit is een wettelijke verplichting. Geen enkel bedrijf kan hierop een afwijking voorzien. De werkkledij moet bovendien van goede kwaliteit zijn, voldoende bewegingsvrijheid toelaten, enz.. Naast de gewone arbeidskledij is voor een reeks beroepen en activiteiten bovendien veiligheidskledij (Persoonlijke beschermingsmiddelen of PBM) vereist. Denken we maar aan beschermende hoofddeksels voor het dragen van vlees en dergelijke op hoofd en schouders, aan beschermend schoeisel (met stalen tippen) bij behandeling van zware stukken (vaten, kisten, enz.). Bijlage II aan het K.B. van 13 juni 2005 betreffende het gebruik van persoonlijke beschermingsmiddelen omvat een lijst van activiteiten en arbeidsomstandigheden waarvoor het ter beschikking stellen van persoonlijke beschermingsmiddelen noodzakelijk is. In alle andere gevallen bepaalt de werkgever op basis van een risicoanalyse de gevaren die aanleiding kunnen geven tot het gebruik van persoonlijke beschermingsmiddelen. Het comité voor preventie en bescherming op het werk dient zijn advies te geven m.b.t. de risicoanalyse. De werkgever moet de werknemers informeren over het gebruik van de persoonlijke beschermingsmiddelen. De werkgever moet een informatie- en instructienota opstellen. Indien nodig moet de werkgever ook voorzien in een opleiding m.b.t. het gebruikte materiaal. In de meeste deelsectoren van de voedingsnijverheid werd een collectieve arbeidsovereenkomst afgesloten met specifieke bepalingen inzake veiligheidskledij. Informeer ernaar. Voorkomen is beter dan genezen Schadevergoeding Als de werkgever de wettelijke verplichting m.b.t. het ter beschikking stellen van arbeidskledij en het onderhoud ervan niet naleeft, zal de werkgever in ieder geval een schadevergoeding moeten betalen per gewerkte arbeidsweek. Deze schadevergoeding bedraagt vanaf 1 juli 2017: 3,78 euro per week wanneer de werkgever geen werkkledij ter beschikking stelt ; 4,47 euro per week wanneer de werkgever de werkkledij niet onderhoudt. Om bij een eventueel geschil meer bewijskracht te hebben, is het in ieder geval aangeraden om de kastickets bij te houden wanneer men zelf zijn arbeidskledij moet aankopen. Collectieve arbriedsovereenkomst van het Paritair Comité van 22/9/2017 Hoofdstuk 2 Lonen, premies en vergoedingen Versie augustus

28 Hoofdstuk 2 Lonen, premies en vergoedingen Versie augustus

29 3. VERPLAATSINGSKOSTEN Dit zijn minimumbedragen die in heel de sector van toepassing zijn. In jouw onderneming kunnen er betere voorwaarden zijn afgesproken. De werkgever is verplicht om een deel van de kosten voor het woon-werkverkeer terug te betalen. Deze tussenkomst verschilt naargelang het gebruikte vervoermiddel. De praktische modaliteiten hiervan kunnen verder worden verduidelijkt op het vlak van de onderneming. De verplaatsingsonkosten moeten minstens één maal per maand betaald worden. Je hebt recht op een tussenkomst van de werkgever als de afstand die je moet afleggen minstens 1 kilometer bedraagt. De tussenkomsten in de verplaatsingskosten zijn gebaseerd op de prijs van de treinkaarten van de NMBS. De treintarieven worden jaarlijks aangepast op 1 februari. De tussenkomst van de werkgever in de vervoerskosten wordt dus eveneens op 1 februari aangepast. Op 1 februari 2018 stegen de treintarieven en dus ook de tussenkomsten met + 2,49 %. 1. Verplaatsing per trein De tussenkomst van de werkgever voor werknemers die de trein gebruiken, bedraagt gemiddeld 75 % van het treintarief. De bedragen die van toepassing zijn sinds 1 februari 2018 vind je in de tabel in bijlage 2 achteraan. Op basis van het aantal kilometer dat wordt afgelegd, kan je het bedrag vinden waarop de werknemer recht heeft. Onder afstand wordt verstaan: het aantal kilometers tussen de halte van vertrek en de halte van aankomst, en dit volgens de kortste weg. Speciaal voor deeltijdse werknemers bestaat er de tabel gebaseerd op de vroegere halftijdse treinkaart. Dit was een flexibele treinkaart waarmee de deeltijdse werknemer in een periode van 15 opeenvolgende kalenderdagen 5 identieke heen- en terugritten kon maken. De datum van deze 5 heen- en terugreizen wordt vrij bepaald door de houder van de kaart. 2. Verplaatsing met ander openbaar vervoer Voor wie een andere vorm van openbaar vervoer gebruikt zijn er twee mogelijkheden. 1. prijs van het openbaar vervoer staat in verhouding tot de afstand Wanneer de prijs bepaald wordt door de gereisde afstand (bv. je betaalt op basis van het aantal zones dat je reist) heeft de werknemer recht op dezelfde tussenkomst als deze voor de trein (gemiddeld 75 % van de treinkaart). De bedragen die van toepassing zijn sinds 1 februari 2018 vind je in de tabel in bijlage 2 achteraan. Op basis van het aantal kilometer dat wordt afgelegd, kan je het bedrag vinden waarop de werknemer recht heeft. Onder afstand wordt verstaan: het aantal kilometers tussen de halte van vertrek en de halte van aankomst, en dit volgens de kortste weg. De tussenkomst kan beperkt worden tot 75 % van de werkelijke vervoerprijs (dus de prijs van het ticket of abonnement). Hoofdstuk 3 Verplaatsingskosten Versie augustus

30 2. eenheidsprijs die geen rekening houdt met de afstand Wanneer de prijs geen rekening houdt met de gereisde afstand (bijvoorbeeld abonnement geldig over het hele net), dan bedraagt de tussenkomst 71,8 % van de werkelijk betaalde prijs (prijs ticket of abonnement). Deze tussenkomst kan echter beperkt worden tot 10,24 euro per week of 34,16 euro per maand (tussenkomst van de werkgever voor een afstand van 7 km). 3. Combinatie van verschillende openbare vervoersmiddelen Worden verschillende openbare vervoersmiddelen samen gebruikt (trein in combinatie met tram, metro of bus), dan zijn er opnieuw twee opties. 1. één geldig vervoersbewijs voor het hele traject De tussenkomst van de werkgever is gelijk aan die tussenkomst voor een treinkaart voor de hele afstand in de tabel in bijlage 2 achteraan, zonder beperking tot 75 %. 2. vervoersbewijs per vervoersmiddel Per vervoersmiddel pas je de regels toe zoals hierboven beschreven. Als je de verschillende bedragen optelt, krijg je de bijdrage van de werkgever voor de volledige afstand. 4. Verplaatsing met privé-vervoermiddelen Wie met een eigen vervoersmiddel gaat werken (bv. auto of moto), heeft recht op een tussenkomst die gelijk is aan gemiddeld 60 % van de prijs van een treinkaart voor eenzelfde afstand. De bedragen vind je in de tabel in bijlage 2 achteraan. Om het carpoolen te stimuleren hebben de chauffeurs die collega s meenemen naar het werk recht op een hogere tussenkomst. Zij hebben recht op een tussenkomst van gemiddeld 75% van de prijs van de trein voor een zelfde afstand ( in de tabel in bijlage 2 achteraan). De chauffeur krijgt de hogere bijdrage voor het hele traject, dus inclusief het stuk dat de chauffeur alleen rijdt tot aan de plaats van afspraak. De collega s die meerijden krijgen geen vergoeding, aangezien ze geen verplaatsingskosten maken. 5. Fietsvergoeding De fietsvergoeding is gelijk aan de maandelijkse vergoeding voor treinvervoer voor dezelfde afstand, verhoogd met 25 %. Het bedrag van de tussenkomst voor een afstand van 1 en 2 kilometer is een pro rata van het bedrag voor een afstand van 3 kilometers. Dit is een dagbedrag. Dat betekent concreet volgende bedragen vanaf 1 februari 2018: Hoofdstuk 3 Verplaatsingskosten Versie augustus

31 Afstand tot werk (KM) Wegwijs in de loon- en arbeidvoorwaarden van de voedingsindustrie Fietsvergoeding per maand Afstand tot werk (KM) 1 8, , , , , , , , , , , , , , , , , , , ,21 Fietsvergoeding per maand Voor arbeiders die vóór 1 januari 2006 reeds met de fiets kwamen en voor wie de oude regeling gunstiger was, blijft de vergoeding 0,15 euro per km (enkele afstand). Voorbeelden - Maria woon 3 km van het bedrijf en kom met de fiets werken. Ze heeft recht op 25,06 euro per maand. - Jef, Jos en Jeanine rijden elke ochtend samen naar het werk. Ze spreken af op een carpoolparking. Jos komt met de fiets. Hij woont op 2 kilometer van de parking. Jef komt met de tram, op 3 kilometer van de parking. Hij rijdt met een abonnement, wat hem 30 euro per maand kost. Jeanine is de chauffeur. Ze woont op 5 kilometer van de parking. Van daar rijden ze 10 kilometer naar het werk. Ze krijgen van de werkgever geen vergoeding en ze vermoeden dat dit niet klopt. Hoeveel zouden ze moeten krijgen? Antwoord: Jos: fietsvergoeding van 2 km = 16,71 euro per maand. Jef: hij betaalt een eenheidsprijs, en krijgt daar 71,8 % van terug = 21,54 euro Jeanine: 75 % van de prijs van de trein voor 15 kilometer = 50,13 per maand (zie tabel carpool) Collectieve arbeidsovereenkomst van 9/1/2018 betreffende de financiële bijdrage in de vervoerkosten Hoofdstuk 3 Verplaatsingskosten Versie augustus

32 Hoofdstuk 3 Verplaatsingskosten Versie augustus

33 1. Algemene regelgeving Wegwijs in de loon- en arbeidvoorwaarden van de voedingsindustrie 4. ARBEIDSDUUR 38-urenweek In de voedingsnijverheid geldt een 38-urenweek. In een aantal bedrijven bedraagt de wekelijkse arbeidsduur 37 uur. Dat is afhankelijk van de keuze die in het verleden werd gemaakt op het vlak van de onderneming. De werkweek begint op maandag en eindigt op zondag uur In heel wat bedrijven wordt er toch nog 40 uur per week gewerkt en wordt de arbeidsduur van 37 of 38 uur per week bereikt door het toekennen van een aantal compensatiedagen. Per dag mag maximum 9 uur gewerkt worden en per week maximum 40 uur. Er kunnen andere dag- en weekgrenzen gelden in een onderneming omdat er een of andere vorm van flexibiliteit werd ingevoerd (zie punt 2). Prestaties moeten in principe plaats vinden tussen 6 en 20u. Nachtwerk is in principe verboden, maar de wet voorziet verschillende uitzonderingen die nachtwerk toch mogelijk maken. 5-dagenweek In de voedingsnijverheid geldt er een 5-dagenweek. Algemeen is er een verbod voor werken op zon- en feestdagen. Maar ook hier zijn heel wat uitzonderingen. In de rest van die hoofdstuk gaan we verder in op de uitzonderingen. 2. Verhoogde dag- en weekgrenzen In bepaalde omstandigheden kunnen uurroosters voorzien worden met meer dan 9 uur per dag of 38 uur per week. Dergelijke uurroosters moeten in het arbeidsreglement ingevoerd worden. Dat kan alleen met akkoord van de ondernemingsraad of, indien er geen ondernemingsraad is, na raadpleging van de syndicale afvaardiging, of indien er geen syndicale afvaardiging is, van het personeel. Enkele veelgebruikte systemen in de sector zijn: Ploegenarbeid (11 50 uur) Uurroosters kunnen tot maximum 11 uur per dag en 50 uur per week gaan. De gemiddelde arbeidsduur moet over een periode van 12 maanden gerespecteerd worden. De inhaalrust moet eveneens binnen deze referteperiode opgenomen worden. Continu-arbeid (12 50 uur) Uurroosters kunnen tot 12 uur per dag en 50 uur per week gaan, en tot 56 uur indien er niet meer dan 8 uur per dag gewerkt wordt. De gemiddelde arbeidsduur moet over een periode van 12 maanden gerespecteerd worden. De inhaalrust moet eveneens binnen deze referteperiode opgenomen worden. Hoofdstuk 4 Arbeidsduur Versie augustus

34 Variabele uurroosters (kleine flexibiliteit, 9 45 uur) De normale weekgrens kan vermeerderd of verminderd worden met maximaal 5 uren, met een maximum van 45 uur per week. De normale daggrens kan vermeerderd of verminderd worden met maximaal 2 uren, met een maximum van 9 uur per dag. De gemiddelde arbeidsduur moet over een periode van 12 maanden gerespecteerd worden. Tot 31 januari 2017 kon men opteren voor een kortere referteperiode. De inhaalrust moet eveneens binnen deze referteperiode opgenomen worden. Nieuwe arbeidsregelingen (grote flexibiliteit, uur) De arbeidsduur kan op 10 uren per dag of 50 uren per week gebracht worden. De overeengekomen arbeidsduur (bijvoorbeeld 38 uur) dient echter gemiddeld over een jaar gerespecteerd te worden (zie punt 5). Afwijking kleine bakkerijen (10 50 uur) De arbeidsduur kan op 10 uren per dag of 50 uren per week gebracht worden, zie punt 6. Productie ultraverse producten (10 50 uur) De arbeidsduur kan op 10 uren per dag of 50 uren per week gebracht worden, zie punt Overuren 3.1. Overschrijden van de dag- en weekgrens Het overschrijden van de dag- en weekgrenzen is mogelijk bij een buitengewone vermeerdering van werk, inventarissen of onvoorziene noodzakelijkheid. Daarvoor is het akkoord van de syndicale afvaardiging noodzakelijk. Belangrijk is ook dat er - behalve in uitzonderlijke gevallen - nooit kan gewerkt worden buiten de uurroosters die vermeld staan in het arbeidsreglement. Nieuw is het systeem van vrijwillige overuren, waarbij afwijkende regels gelden (zie verder). Overurentoeslag Wanneer de dag of weekgrens overschreden wordt, moet er een overurentoeslag betaald worden. Deze overurentoeslag bedraagt 50% en in geval van overwerk op zon- en feestdagen 100% van het gewone loon. Onder gewoon loon wordt het uurloon verstaan plus de premies die verband houden met de verrichte prestaties (bijvoorbeeld ploegenarbeid, arbeid op de zesde en zevende dag,...). Deze overurentoeslag kan met een ondernemings-cao ook omgezet worden in bijkomende compensatierust: voor elk uur aan 150% minstens 1/2 de uur en voor elk uur aan 200 % minstens 1 uur. De dag- of weekgrens vanaf wanneer er overurentoeslag betaald moet worden, ligt in de sector in principe op 38 uren. De grens van 38 is enkel van toepassing indien dit de effectieve weekgrens is. Indien er gewerkt wordt in een systeem van 40 uur, met compensatiedagen, zal er pas vanaf het 41 ste uur overloon verschuldigd zijn. Wanneer er een systeem van flexibiliteit met een hogere weekgrens is ingevoerd, zal deze hogere grens tellen (bijvoorbeeld continuarbeid). Wanneer er een lagere weekgrens bepaald is, dan zal ook deze lagere grens tellen (bijvoorbeeld overbruggingsploeg). Fiscaal voordeel Het presteren van overuren krijgt sinds een aantal jaren een gunstige fiscale behandeling. De werknemer krijgt voor overuren waarop een toeslag van 50 % of 100 % moet worden betaald, Hoofdstuk 4 Arbeidsduur Versie augustus

35 een belastingvermindering van 57,75 % van het brutoloon (dus voor aftrek van de bijdragen voor de sociale zekerheid) waarop de overurentoeslag wordt berekend. Deze gunstige fiscale behandeling is beperkt tot 130 overuren. Dit belastingvoordeel wordt verrekend in de bedrijfsvoorheffing die maandelijks van het loon wordt afgehouden. Ook voor de werkgever worden overuren goedkoper omdat een deel van de bedrijfsvoorheffing niet moet doorgestort worden, namelijk 41,25 % van het basis brutoloon. Vrijwillige overuren De wet voorziet een beperkt aantal motieven waarvoor er overuren kunnen gepresteerd worden. De wet Werkbaar Wendbaar Werk voorziet in een bijkomend krediet van maximum 100 vrijwillige overuren per kalenderjaar. Voor deze overuren moet er dus geen motief opgegeven worden. Werknemer en werkgever sluiten hiervoor een schriftelijk akkoord. Dit akkoord is 6 maanden geldig en is vernieuwbaar. Sectoren kunnen dit krediet van vrijwillige uren optrekken naar 360 uren, maar dat is in de voedingsnijverheid niet gebeurd. Voor vrijwillige overuren moet het gewone overloon betaald worden (50 of 100%). Inhaalrust is niet verplicht. De overuren worden meegeteld in de interne grens (max 143, zie verder), met uitzondering van de eerste 25 vrijwillige overuren. De wet voorziet een uitbreiding in de sector van 25 naar 60 uren, maar in de sector is deze uitbreiding niet toegestaan door de vakbonden Annualisering van de arbeidsduur Referteperiode = 1 jaar Indien er overuren gepresteerd worden, dan moeten deze op een later ogenblik gecompenseerd worden met inhaalrust. In de voedingsnijverheid is deze periode op een jaar gebracht. Op het einde van een jaar (12 maanden) moet de gemiddelde arbeidsduur, bv. 38 uur per week, worden gerespecteerd. De periode van één jaar (we noemen dit annualisering) loopt telkens van 1 januari tot 31 december, tenzij in het arbeidsreglement van de onderneming een ander begin- en eindpunt werd vastgelegd. Er moet dus inhaalrust toegekend worden binnen deze periode van 12 maanden. Bij het einde van die periode van 1 jaar mag de arbeidsduur dus niet méér bedragen dan 38 uur x 52 weken = 1976 uren. Voor het bepalen van de gemiddelde arbeidsduur wordt ook rekening gehouden met jaarlijkse vakantie, ziekte, ongevallen, klein verlet, feestdagen en de bij cao bepaalde rustdagen. Interne grens De interne grens van de arbeidsduur is het maximum aantal overuren die nog ingehaald moeten worden binnen de referteperiode. Deze grens moet er voor zorgen dat er niet te veel overuren opgestapeld worden en op tijd inhaalrust genomen wordt. Deze grens is door de Wet Wendbaar en Werkbaar Werk op 143 uren gebracht. Via een sectorale cao kan deze grens verhoogd worden, maar dat is in de voedingsnijverheid niet gebeurd. Zoals gezegd, de vrijwillige overuren worden meegeteld voor de interne grens, met uitzondering van de eerste 25 uren. Overdragen naar volgende referteperiode Het is mogelijk om een aantal te recupereren overuren over te dragen naar een volgende referteperiode. Wie bijvoorbeeld overuren doet in december omdat dit een piekperiode is, kan deze in januari erop compenseren. Het aantal over te dragen uren is beperkt tot 65 en deze Hoofdstuk 4 Arbeidsduur Versie augustus

36 moeten binnen de drie maanden opgenomen worden. Enkel overuren die gepresteerd zijn wegens een buitengewone vermeerdering van werk of voor een onvoorziene noodzakelijkheid kunnen overgedragen worden. Uitbetalen in plaats van compenseren De werknemer heeft de vrije keuze om per kalenderjaar een aantal overuren te laten uitbetalen. Met andere woorden: deze overuren dienen niet gecompenseerd te worden door inhaalrust. De grens hiervoor ligt minstens op 91 overuren die uitbetaald kunnen worden. Dit aantal kan verhoogd worden tot 130 of 143 (zie modernisering van het arbeidsrecht, punt 4). Het gaat hier om overuren gepresteerd wegens een buitengewone vermeerdering van werk of voor een onvoorziene noodzakelijkheid. De werknemer dient voor het einde van de betaalperiode waarbinnen die overuren werden gepresteerd, deze keuze bekend te maken bij de werkgever. Vrijwillige overuren worden eveneens uitbetaald. Het basisloon voor de uren gepresteerd boven de normale weekgrens wordt uitbetaald samen met het loon voor de periode waarin de inhaalrust wordt genomen. De eventuele overurentoeslag wordt betaald samen met het loon voor de periode waarin die overuren werden gepresteerd. Bij elke loonbetaling dient de arbeider een prestatiestaat te ontvangen die een overzicht geeft van het aantal gepresteerde uren in verhouding tot de normale arbeidsduur, het aantal uren inhaalrust waarop de arbeider recht heeft en het aantal uren dat al werd opgenomen. 4. Modernisering van het arbeidsrecht De wetgeving voorziet sinds 2013 de mogelijkheid om de flexibiliteit in de bedrijven nog verder uit te breiden. Er kunnen sindsdien meer overuren opgebouwd en uitbetaald worden. Door de wet Werkbaar Wendbaar Werk is de interne grens automatisch verhoogd naar 143. De Wet modernisering van het arbeidsrecht blijft van toepassing voor het aantal overuren waarvoor een werknemer kan afzien van inhaalrust. Het overurenkrediet is het aantal overuren waarvoor een werknemer kan afzien van het recht op inhaalrust. Deze uren worden uitbetaald. Via de wetgeving is deze grens automatisch opgetrokken naar 91 uur (voor ondernemingen die nog niet tot 130 hadden opgetrokken). Er is dus geen cao of een wijziging van het arbeidsreglement nodig om het overurenkrediet op te trekken tot 91 uur. Het overurenkrediet kan via onderhandelingen ook op 130 of 143 uur gebracht worden. De procedure hiervoor werd vastgelegd door een sectorale overeenkomst. 130 uur in ondernemingen waar de grens lager ligt dan 130 uur. In een tweede fase kunnen deze ondernemingen verhogen naar 143 uur, indien blijkt dat de verhoging tot 130 uur onvoldoende is. 143 uur in ondernemingen waar de grens reeds op 130 uur ligt. Dit kan enkel bij buitengewone vermeerdering van werk of onvoorziene noodzakelijkheid. Hoofdstuk 4 Arbeidsduur Versie augustus

37 Procedure De wet voorziet een overlegprocedure om deze grens te verhogen. Bij deze procedure moet bijzondere aandacht besteed worden aan de werkgelegenheid, de gezondheid en de veiligheid van de werknemers en de kwaliteit van de arbeid. 1/ er is een vakbondsafvaardiging in de onderneming De nieuwe grenzen worden vastgelegd in een collectieve arbeidsovereenkomst, gesloten met alle in de vakbondsafvaardiging vertegenwoordigde organisaties. De nieuwe grenzen worden automatisch ingevoerd in het arbeidsreglement. De procedure tot wijziging van het arbeidsreglement moet dus niet meer gevolgd worden. 2/ er is geen vakbondsafvaardiging in de onderneming De nieuwe grenzen kunnen ingevoerd worden via een collectieve arbeidsovereenkomst. De nieuwe grenzen worden automatisch ingevoerd in het arbeidsreglement. De procedure tot wijziging van het arbeidsreglement moet dus niet meer gevolgd worden. Er moet een kopie van de collectieve arbeidsovereenkomst worden gestuurd naar het Paritair Comité OF Tot 30 juni 2017 konden de nieuwe grenzen ingevoerd worden door een wijziging van het arbeidsreglement. Collectieve arbeidsovereenkomst van 22/9/2017 betreffende de modernisering van de arbeidsduur 5. Variabele uurroosters kleine flexibiliteit Het systeem van kleine flexibiliteit werkt met piek- en dalroosters. De weekgrens kan met 5 uur vermeerderd of verminderd worden, tot maximum 45 uren per week. De daggrens kan met 2 uur vermeerderd of verminderd worden, tot maximum 9 uur per dag. De referteperiode is 12 maanden. De inhaalrust moet eveneens binnen deze referteperiode opgenomen worden. Deze flexibiliteit betreft niet het loon: bij elke betaaldag krijgt de werknemer het loon met betrekking tot de normale arbeidsduur, dat wil zeggen alsof de werknemer het normaal aantal vastgelegde arbeidsuren per dag zou gepresteerd hebben. Wanneer overgestapt wordt van het ene uurrooster naar het andere, dienen de werknemers hiervan minstens 7 dagen vooraf op de hoogte gesteld te worden door aanplakking van een bericht in de onderneming. Dat bericht moet aangeplakt blijven zolang het uurrooster van toepassing blijft. 6. Nieuwe arbeidsregelingen grote flexibiliteit Via de zogenaamde nieuwe arbeidsregelingen kunnen verschillende vormen van flexibiliteit ingevoerd worden. Er is steeds een collectieve arbeidsovereenkomst nodig op het vlak van de onderneming voor het invoeren van deze nieuwe arbeidsregelingen. Met deze nieuwe arbeidsregelingen moet omzichtig omgesprongen worden. Er moet een positieve weerslag zijn op de werkgelegenheid en er moet voorafgaand overleg plaats vinden, onder meer over de economische noodzaak ervan. Hoofdstuk 4 Arbeidsduur Versie augustus

38 De betrokken werknemers moeten tewerkgesteld zijn met een contract van onbepaalde duur. Als niet alle arbeiders betrokken zijn in de nieuwe arbeidsregeling, kunnen alleen vrijwilligers ingeschakeld worden. Er moeten afspraken gemaakt worden over een aangepaste verloning voor de betrokken arbeiders om de nadelen van deze arbeidsregelingen te compenseren. Er bestaan 4 vormen van nieuwe arbeidsregelingen: Arbeid in overbruggingsploegen (arbeid op zaterdag en zondag, eventueel feestdagen) Er kunnen tijdens het weekend speciale ploegen ingevoerd worden, overbruggingsploegen genaamd. De arbeidsduur kan voor deze ploegen verhoogd worden tot maximum 12 uren per dag. Er kan voor de overbruggingsploegen ook afgeweken worden op de wetgeving inzake betaalde feestdagen. Er is weinig wettelijk geregeld voor deze overbruggingsploegen. Daarom is het belangrijk om de afspraken hierover vast te leggen in een cao in de onderneming. We denken hierbij aan afspraken omtrent loon, feestdagen, verlof, eindeloopbaandagen, premies, etc. Werknemers van overbruggingsploegen hebben een arbeidstijd van vierentwintig uur per week. Toch worden ze beschouwd als voltijdse werknemers. Ook in de sociale zekerheid worden ze beschouwd als voltijdse werknemers, indien de werknemers een loon krijgen zoals een voltijdse werknemer. In principe hebben werknemers van overbruggingsploegen dezelfde rechten als voltijdse werknemers. Bepaalde rechten kunnen wel pro rata worden toegekend in functie van het aantal gewerkte uren. Zondagarbeid In die ondernemingen die geen overbruggingsploegen hebben, kan maximum 3 zondagen per kalenderjaar door eenzelfde werknemer gewerkt worden. Er kan nooit meer dan 12 zondagen per kalenderjaar gewerkt worden in de onderneming. Deze dienen vermeld te worden in de collectieve arbeidsovereenkomst. De werknemers die zondagarbeid verrichten, hebben recht op inhaalrust, naar keuze van de werknemer in de loop van de maand die op de gewerkte zondag volgt. Er moet wel rekening gehouden worden met de organisatie van het werk. De inhaalrust telt mee voor de berekening van de arbeidsduur. Arbeid op feestdagen In geval van tijdelijke vermeerdering van werk kan afgeweken worden van het verbod op tewerkstelling tijdens feestdagen. Afwijkingen op de daggrens en weekgrens De arbeidsduur kan op 10 uren per dag of 50 uren per week gebracht worden. De overeengekomen arbeidsduur (bijvoorbeeld 38 uur) dient echter gemiddeld over een jaar gerespecteerd te worden. Voor deeltijdse werknemers mag de arbeidsduur nooit meer dan 10 uren per dag bedragen. Het maximaal aantal arbeidsuren per week wordt verhoudingsgewijs berekend en zal dus afhangen van het contract: als iemand aangeworven is voor bv. een halftijdse job zal hij/zij maximum 25 uur per week mogen werken. Er moet inhaalrust toegekend worden voor de overschrijdingen van de daggrens van 9 uren en de weekgrens van 37/38 uren. De inhaalrustdagen moeten opgenomen worden in volledige of halve dagen. De werknemer heeft de keuze, maar moet wel rekening houden met de Hoofdstuk 4 Arbeidsduur Versie augustus

39 werkorganisatie. Ook hier wordt het loon betaald op basis van de gemiddelde wekelijkse arbeidsduur. Er zijn dus wel schommelingen in de prestaties, maar niet in het loon. Collectieve arbeidsovereenkomst van 30/03/1988 betreffende de invoering van nieuwe arbeidsregelingen in de ondernemingen (Koninklijk Besluit van 16/01/1989 Belgisch Staatsblad van 02/02/1989), gewijzigd bij collectieve arbeidsovereenkomst van 30/04/1999 (Koninklijk Besluit van 27/09/ Belgisch Staatsblad van 04/11/2000) en bij collectieve arbeidsovereenkomst van 20/12/1999 (Koninklijk Besluit van 20/12/ Belgisch Staatsblad van 17/01/2001). 7. Specifieke regeling voor kleine bakkerijen In de zogenaamde kleine bakkerijen en banketbakkerijen (zie Hoofdstuk 1 Het ACV en de voedingsnijverheid) kan men tot 50 uur per week (in verhouding voor deeltijdsen) en tot 10 uur per dag werken. Om dergelijke uurroosters te kunnen toepassen, dient wel het arbeidsreglement te worden aangepast. De arbeidsduur kan er over zes dagen gespreid worden. Er kan ook s nachts en in het weekend gewerkt worden. Collectieve arbeidsovereenkomst van 5/09/2011 betreffende de invoering van een nieuwe arbeidsregeling in de kleine bakkerijen en banketbakkerijen 8. Productie van ultra-verse producten Voor de productie van ultraverse producten kan afgeweken worden van de normale wekelijkse en dagelijkse arbeidsduur. Onder ultraverse producten wordt verstaan de eindproducten met een houdbaarheidsdatum van maximum 10 dagen. De arbeiders die tewerkgesteld zijn in de productie van ultraverse producten, kunnen tot 10 uur per dag en 50 uur per week werken. Bovendien mag er gewerkt worden buiten de geldende uurroosters. Deze regeling kan op ondernemingsvlak alleen worden ingevoerd door een collectieve arbeidsovereenkomst, gesloten tussen de werkgever en alle vakbonden die vertegenwoordigd zijn in de vakbondsafvaardiging van de onderneming. Indien er geen vakbondsafvaardiging is in de onderneming, kan deze regeling ingevoerd worden door een collectieve arbeidsovereenkomst getekend door ten minste 2 vakbonden. Koninklijk Besluit van 23/09/2005 betreffende de arbeidsduur van sommige werklieden tewerkgesteld in de ondernemingen die ressorteren onder het P.C. voor de voedingsnijverheid (Belgisch Staatsblad van 05/10/2005) 9. Arbeidsduur bij werken van vervoer, laden en lossen Bij werken van vervoer, laden en lossen mag afgeweken worden van de normale berekening van de arbeidsduur. Rusttijden Werklieden die tewerkgesteld zijn in vervoerwerkzaamheden, dienen soms extra rusttijden te nemen, bijvoorbeeld met het oog op de verkeersveiligheid. Deze rusttijden worden binnen Hoofdstuk 4 Arbeidsduur Versie augustus

40 bepaalde limieten niet beschouwd als tijd die de werkman ter beschikking staat van de werkgever. Deze rusttijden worden bijgevolg niet meegeteld voor de berekening van de arbeidsduur. Deze rusttijden mogen in geen geval méér dan 15 % van de aanwezigheidstijd overschrijden. De aanwezigheidstijd = arbeidstijd + rusttijden. Voorbeeld Een chauffeur werkt in een 38 urenweek. 38 uren = arbeidstijd = 85 % van de totale aanwezigheid 100 % = 44 u. 42' Dit betekent dat de rusttijden van deze chauffeur voor maximum 6 u.42' per week niet als arbeidstijd worden beschouwd en dat deze 6 u.42' dan ook niet in aanmerking worden genomen om te bepalen of deze chauffeur recht heeft op overurentoeslag. Referteperiode van maximum 12 maanden Er mag afgeweken worden van de wekelijkse arbeidsduur (bijvoorbeeld 38 uur), maar over een periode van maximum 12 maanden mag er gemiddeld niet langer gewerkt worden dan de gemiddelde wekelijkse arbeidsduur, bepaald bij collectieve arbeidsovereenkomst (bijvoorbeeld 38 uur). Loon De werkgever moet aan deze werknemers het effectieve loon voor de volledige aanwezigheidstijd betalen. De rusttijden die voorzien zijn in het arbeidsreglement en tijdens dewelke de werknemer geen toezicht moet houden op zijn wagen, worden niet als aanwezigheidstijd beschouwd. Voor deze uren ontvangt de werknemer dus geen loon. Collectieve arbeidsovereenkomst van 05/04/2001 betreffende de arbeidsduur in de ondernemingen welke onder het P.C. voor de voedingsnijverheid ressorteren (Koninklijk Besluit van 11/05/2001 Belgisch Staatsblad van 24/05/2001) Koninklijk Besluit van 11/05/2001 betreffende de arbeidsduur van sommige werklieden die onder het P.C. voor de voedingsnijverheid ressorteren (Belgisch Staatsblad van 24/05/2001) 10. Ploegenarbeid Onder ploegenarbeid wordt doorgaans verstaan dat er ten minste twee ploegen zijn, die min of meer op identieke wijze zijn samengesteld, en die elkaar opvolgen op eenzelfde arbeidspost. Elke ploeg moet uit ten minste twee werknemers bestaan. Een zekere overlap is mogelijk. Er zij geen voorwaarden voor het invoeren van een ploegenstelsel. Dit stelsel kan om economische motieven ingevoerd worden. Bij ploegenarbeid kan er tot 11 uur per dag en 50 uur per week gewerkt worden en is er mogelijkheid tot nacht- en zondagwerk. Er is ook een afwijking mogelijk van de verplichte onderbreking met 11 uur rust tijdens prestaties en 35 uur onderbreking, maar enkel tijdens het wisselen van ploegen. In de praktijk bestaan er heel veel verschillende vormen van ploegenarbeid. Samen met Alimento.be maakten we een rapport over ploegenarbeid en werkbaarheid: Hoofdstuk 4 Arbeidsduur Versie augustus

41 11. Continu-arbeid Bij continu-arbeid kan de productie om technische redenen niet onderbroken worden. Dit stelsel kan enkel ingevoerd worden in bedrijven die vanwege de aard van de werken ononderbroken dag en nacht en alle dagen van de week moeten uitgevoerd worden. Er is een nietlimitatieve lijst van werken die voor dit stelsel in aanmerking komen. Op deze lijst staan onder andere gistfabrieken, zoutziederijen, mouterijen, kunstijsfabricage en koelinrichtingen, cichoreistokerijen, vervaardiging van appeldeeg. Bij continu-arbeid kan er tot 12 uur per dag en 50 uur per week gewerkt worden (of 56 uren indien men 7 dagen van 8 uur werkt), en is er mogelijkheid tot nacht- en zondagwerk. Er mag op zondag en s nachts gewerkt worden. Er is ook een afwijking mogelijk van de verplichte onderbreking met 11 uur rust tijdens prestaties en 35 uur onderbreking, maar enkel tijdens het wisselen van ploegen. 12. Nachtarbeid Wat is nachtarbeid? Volgens de algemene wetgeving is er nachtarbeid wanneer wordt gewerkt tussen 20 uur en 6 uur. Deze definitie verschilt van die van de nachtpremie, die in de voedingsnijverheid wordt toegekend tussen 22 en 6 uur. Nachtarbeid is in principe nog steeds verboden, zowel voor mannen als voor vrouwen. Op dit verbod bestaat evenwel een lange lijst met uitzonderingen. Onder druk van Europa is deze lijst met uitzonderingen nu gelijk voor mannen en vrouwen. Deze gelijkschakeling gebeurde via een nieuwe wet op de nachtarbeid, die op 8 april 1998 in werking trad. Vandaar dat sinds die datum ook de arbeidsters in de voedingsnijverheid te maken kunnen krijgen met nachtarbeid Nachtarbeid in de voedingsnijverheid Nachtarbeid is in de voedingsnijverheid onder meer mogelijk in volgende gevallen: bij continu-arbeid om technische redenen voor werken van vervoer, laden en lossen in brood- en banketbakkerijen voor toezicht en onderhoud die niet op een ander ogenblik kunnen gebeuren bij ploegenarbeid Het valt niet te ontkennen dat nachtarbeid een zeer vergaande vorm van flexibiliteit is die zeer ingrijpend is voor het privéleven en voor het welzijn van de werknemers. Hier moet dus zeer omzichtig mee omgesprongen worden. Een arbeidsregeling met nachtprestaties kan dan ook nooit zonder voorafgaand overleg worden ingevoerd. Dit overleg dient te slaan op de arbeidsvoorwaarden van de betrokken arbeiders. Indien er een syndicale afvaardiging in het bedrijf is, kan de invoering bovendien alleen gebeuren via collectieve arbeidsovereenkomst, te ondertekenen door secretarissen van alle vakbonden die vertegenwoordigd zijn in de onderneming. Hoofdstuk 4 Arbeidsduur Versie augustus

42 Vandaar ook dat in de voedingsnijverheid werd afgesproken dat, vooraleer regelingen van nachtarbeid worden ingevoerd, de werkgever met de ondernemingsraad en syndicale afvaardiging (en indien er geen is met de werknemers) moet nagaan: of er geen alternatieven zijn om de "machinetijd" uit te breiden of om de arbeidsorganisatie aan te passen aan de eisen van de markt of van de seizoenen; wat de beste uurroosters zijn, of men kiest voor opeenvolgende ploegen of vaste nachtploegen, dit om de nadelen van nachtarbeid zo veel mogelijk te beperken. De wetgeving voorziet bovendien een aantal extra garanties voor de betrokken werknemers, die verder werden verfijnd in de voedingsnijverheid. Wij sommen de belangrijkste op: De arbeiders moeten zijn tewerkgesteld met een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd. Maar zij mogen worden tewerkgesteld binnen het raam van een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd of voor een duidelijk omschreven werk wanneer dit in de onderneming gebruikelijk is voor deze arbeiders of voor de uitvoering van een tijdelijk werk. De uitvoering van dat tijdelijk werk mag niet meer dan zes maanden in beslag nemen. Die termijn kan echter door een collectieve arbeidsovereenkomst worden verlengd. Werknemers die overstappen van een dagregime naar een nachtregime hebben recht op een kennismakingsperiode van 4 maanden. Tijdens die periode kunnen zij na een kennisgeving van 7 dagen terugstappen naar een dagregime. Wie gebruik maakt van dit terugstaprecht geniet gedurende drie maand een ontslagbescherming, met andere woorden de werkgever zal dienen aan te tonen dat het ontslag niets te maken heeft met de terugkeer naar een dagregime. Deze kennismakingsperiode geldt niet wanneer alle werknemers van de onderneming of van een afdeling zouden worden overgeheveld naar de nacht. Nachtarbeid kan alleen op vrijwillige basis, tenzij alle werknemers van de onderneming of van een afdeling zouden worden overgeheveld naar de nacht. De vrijwilligheid geldt ook niet voor de werknemers die door hun school- of beroepsopleiding hebben gekozen voor een beroep dat doorgaans nachtprestaties meebrengt. Er bestaan terugstapmogelijkheden o voor werknemers van 50 jaar en ouder met ernstige gezondheidsproblemen erkend door de arbeidsgeneesheer; o voor werknemers van 55 jaar en ouder die 20 jaar geregeld s nachts hebben gewerkt; o bij dwingende (bijvoorbeeld familiale) redenen die nachtarbeid onmogelijk maken; o voor zwangere vrouwen vanaf ten minste drie maanden voor de vermoedelijke bevallingsdatum tot ten minste drie maanden na de geboorte of gedurende andere periodes wanneer dit op grond van een medisch attest voor de gezondheid van de moeder of van het kind noodzakelijk is. Deze werknemers moeten dan op hun verzoek voorrang krijgen voor elke passende openstaande dienstbetrekking in een andere arbeidsregeling. Nachtwerkers hebben dezelfde rechten als dagwerkers inzake vorming, syndicale vertegenwoordiging, veiligheid en gezondheid, sociale voorzieningen,... Collectieve arbeidsovereenkomst van 05/07/2001 betreffende de nachtarbeid (Koninklijk Besluit van 10/07/ Belgisch Staatsblad 17/09/2003) Hoofdstuk 4 Arbeidsduur Versie augustus

43 13. Zondagsrust - Werken op de 6de of 7de dag van de week Vijfdagenweek Voedingsnijverheid algemeen Het principe van de vijfdagenweek wordt behouden. Sinds 1 januari 2002, kunnen evenwel uurroosters verspreid over meer dan 5 dagen ingesteld worden, voor zover er hiervoor een economische noodzaak bestaat en minstens één van de volgende redenen ingeroepen kan worden: a) Toezicht op de bedrijfsruimte; b) Schoonmaken, herstellen en onderhouden, in zover deze werkzaamheden nodig zijn voor de regelmatige voortzetting van het bedrijf; c) Werkzaamheden buiten de productie die nodig zijn voor de regelmatige hervatting van het bedrijf de volgende dag; d) Continuarbeid voor het uitvoeren van werken die niet onderbroken mogen worden (overbruggingsploegen kunnen echter slechts ingesteld worden via ondernemings-cao) e) Collectieve arbeidsovereenkomst binnen de onderneming; f) Wanneer de werkgever een beroep doet op vrijwilligers, mits verwittiging zes weken vooraf. De vrijwilligheid moet schriftelijk vastgesteld worden; g) Wanneer de werkgever een beroep doet op niet-vrijwilligers, na informatie aan de ondernemingsraad en syndicale afvaardiging en mits verwittiging zes weken vooraf. In dit geval mogen de betrokken arbeiders maximaal zes maal per refertejaar meer dan vijf dagen per week tewerkgesteld worden. Het refertejaar is normaal het kalenderjaar maar kan ook een andere periode van 12 maanden zijn die werd vastgelegd in het arbeidsreglement of in een cao voor de toepassing van de gemiddelde arbeidsduur op jaarbasis. Prestaties, buiten de 5 dagen vastgelegd in de uurroosters, zijn mogelijk voor zover hiervoor een economische noodzaak bestaat en de werkgever overuren doet presteren omwille van: h) Arbeid verricht om het hoofd te bieden aan een voorgekomen of dreigend ongeval; i) Dringende arbeid aan machine of materieel; j) Arbeid die door een onvoorziene noodzakelijkheid wordt vereist; k) Arbeid om beschadiging van grondstoffen of voortbrengselen te voorkomen; l) Arbeid om het hoofd te bieden aan een buitengewone vermeerdering van werk. Het spreekt voor zich dat in al deze gevallen de werkgever de wetgeving en de voorziene procedures dient te respecteren (onder meer inzake werk op zon- en feestdagen, het presteren van overuren, ). Recuperatie De werkgever dient binnen het refertejaar inhaalrustdagen toe te kennen zodat gemiddeld vijf dagen wordt gewerkt. Het refertejaar is het kalenderjaar of een andere periode van 12 maanden vastgesteld in het arbeidsreglement of in een collectieve arbeidsovereenkomst. Indien de werkgever een beroep doet op vrijwilligers en op niet-vrijwilligers, (zie punt f en g hierboven) kan de betrokken arbeider zijn recuperatiedag vrij kiezen mits verwittiging van de werkgever zes weken op voorhand. Collectieve arbeidsovereenkomst van 16/11/2001 betreffende de vijfdagenweek (Koninklijk Besluit van 28/11/2003- Belgisch Staatsblad van 13/11/2003) Hoofdstuk 4 Arbeidsduur Versie augustus

44 Bakkerijen Grote bakkerijen en banketbakkerijen Wegwijs in de loon- en arbeidvoorwaarden van de voedingsindustrie Er wordt op jaarbasis gemiddeld 5 dagen per week gewerkt. Dat wil zeggen dat sommige weken 6 dagen kan worden gewerkt en andere weken dan 4 dagen om op die manier op jaarbasis op gemiddeld 5 dagen per week te komen. Kleine bakkerijen en banketbakkerijen Voor deze ondernemingen kan in de zesdagenweek gewerkt worden. Er is geen toeslag voorzien voor werken op de zesde of de zevende dag, wel een weekendpremie (zie hoofdstuk 2). Collectieve arbeidsovereenkomst van 5/09/2011 betreffende de spreiding van de wekelijkse arbeidsduur in de bakkerijen en banketbakkerijen Werken op zon- en feestdagen In principe mag er niet gewerkt worden op zondag. Met zondag wordt bedoeld de astronomische dag van 0 tot 24 uur. Er zijn verschillende uitzonderingen die werken op zondag wel mogelijk maken. Maar dit blijft de uitzondering. Werken op zondag kan onder in geval van Uitzonderlijk voor dringende werken bepaalde werkzaamheden zoals schoonmaak en onderhoud, indien deze niet op een andere dag van de week uitgevoerd kunnen worden voedingsmiddelenbedrijven waarvan de producten voor dadelijk verbruik bestemd zijn (bijvoorbeeld bakkerijen) nieuwe arbeidsregelingen: zie eerder ploegenarbeid: werken op zondag kan, maar de arbeid moet één keer per week worden onderbroken gedurende 24 opeenvolgende uren, waarvan tenminste 18 uren op zondag. Dit betekent dat werknemers van de laatste weekploeg kunnen werken tot 6 uur zondagmorgen, en de eerste ploegen van de week ten vroegste zondag 18u kan beginnen. continu-arbeid: zie eerder Werken op feestdagen is toegelaten in ondernemingen waar op zondag gewerkt mag worden. Premie In de voedingsnijverheid algemeen is er geen premie voorzien voor werken in het weekend. Er is enkel een premie voorzien voor werken op de zesde of zevende dag. In de bakkerijen is er wel een weekendpremie voorzien. Zie hiervoor het hoofdstuk premies. 14. Deeltijds werk Minimumduur De deeltijdse arbeid is onderworpen aan twee grenzen: Hoofdstuk 4 Arbeidsduur Versie augustus

45 De minimale wekelijkse arbeidsduur van deeltijds tewerkgestelde werknemers is vastgesteld op één derde van de wekelijkse arbeidsduur van de voltijds (37/38 uren in de voedingsnijverheid) tewerkgestelde werknemers. Deze voorwaarde geldt niet voor het personeel uitsluitend belast met de schoonmaak van de bedrijfslokalen van de werkgever. Een werkperiode mag niet korter zijn dan 3 uren. Deze voorwaarde geldt ook voor voltijdsen! Sectorale afwijking In het paritair comité voor de voedingsnijverheid werd er een collectieve arbeidsovereenkomst afgesloten die voor een beperkt aantal functies een afwijking voorziet op deze twee vastgelegde grenzen: promotie van producten, receptionist, rekkenvullers in grootwarenhuizen en bewaking van goederen. In de bakkerijsector kan er naast deze 4 functies nog afgeweken worden voor de werklieden en werksters die belast zijn met het noteren van bestellingen. De drie-urenregeling is bovendien niet van toepassing op het technisch personeel dat opgeroepen wordt voor dringende herstellingen aan machines of materieel. Er moet echter voorafgaandelijk een akkoord zijn van de ondernemingsraad of de syndicale afvaardiging om werknemers in een afwijkend deeltijds arbeidssysteem te werk te stellen. Indien er geen overlegorganen in de onderneming bestaan, is zelfs een cao nodig. Collectieve arbeidsovereenkomst van 14/03/1991 inzake de deeltijdse arbeid (Koninklijk Besluit van 09/10/1991 Belgisch Staatsblad van 26/11/1991) Collectieve arbeidsovereenkomst van 14/03/1991 inzake de deeltijdse arbeid in de bakkerijen en banketbakkerijen (Koninklijk Besluit van 09/10/1991 Belgisch Staatsblad van 26/11/1991) Het presteren van meeruren Er wordt een onderscheid gemaakt tussen: Deeltijdsen met een vast uurrooster, met een uurrooster dat volgens een vaste cyclus wordt herhaald of met een veranderlijk uurrooster waarvan de wekelijkse arbeidsduur steeds gelijk blijft: Bijkomende uren zijn uren die worden gepresteerd buiten de in de arbeidsovereenkomst voorziene uurroosters of buiten de aangekondigde uurroosters. De eerste 12 bijkomende uren per maand geven geen recht op overurentoeslag. De overurentoeslag van 50% (of van 100% op zon- en feestdagen) is slechts verschuldigd vanaf het 13 de bijkomende uur per maand. Deeltijdsen met een veranderlijk uurrooster waarvan ook de wekelijkse arbeidsduur verschilt: De overeengekomen arbeidsduur moet gemiddeld gerespecteerd worden over een referteperiode van 12 maanden. Die referteperiode moet in het arbeidsreglement bepaald worden, zo niet gaat het om het kalenderjaar. Bijkomende uren zijn uren die worden gepresteerd buiten de aangekondigde uurroosters of boven de overeengekomen gemiddelde arbeidsduur; Er is in een refertejaar een krediet van 39 bijkomende uren die mogen worden gepresteerd zonder dat overurentoeslag verschuldigd is. Hoofdstuk 4 Arbeidsduur Versie augustus

46 Bij elke betaaldag krijgt de werknemer steeds het loon met betrekking tot de overeengekomen arbeidsduur, zelfs al heeft de werknemer minder gewerkt. als de werknemer op het einde van de referteperiode meer uren heeft gewerkt, dan heeft de werknemer recht op het loon van die bijkomend gepresteerde uren. Collectieve arbeidsovereenkomst van 16/11/2001 betreffende de annualisering van de deeltijdse arbeid (Koninklijk Besluit van 28/09/2003 Belgisch Staatsblad van 22/10/2003). 15. Flexi-jobs Flexi-jobs zijn een soort van bij-jobs, die door de regering Michel werden ingevoerd in de horeca, als compensatie voor de invoering van de witte kassa. Ondertussen is het systeem uitgebreid en kan het ook ingezet worden in kleine bakkerijen (op basis van RSZ-code). In andere subsectoren van de voedingsnijverheid mogen ze niet ingezet worden. Een flexi-job werkt via een raamovereenkomst, waarbij een flexi-jobber en een werkgever een kader afspreken. Binnen dit kader kan een flexi-jobber opgeroepen worden. Voor flexi-jobs geldt een lager minimumloon (9,18 euro sinds juni 2017) en er wordt slechts een beperkte bijdrage aan de sociale zekerheid betaald. Werknemers die minstens een 4/5-job werkten in het vorige trimester, kunnen gebruik maken van de flexi-job om bij te verdienen. Onlangs werd het systeem uitgebreid naar gepensioneerden. Hoofdstuk 4 Arbeidsduur Versie augustus

47 1. Jaarlijkse vakantie 1.1. Vakantieduur en -periode Wegwijs in de loon- en arbeidvoorwaarden van de voedingsindustrie 5. SCHORSING VAN DE ARBEIDSOVEREENKOMST Op hoeveel dagen verlof heeft een arbeider recht? De duur van de vakantie wordt bepaald aan de hand van het aantal effectief gewerkte dagen in het voorbije kalenderjaar. Wie gedurende het hele voorgaande jaar gewerkt heeft, heeft recht op vier volle weken vakantie (twintig dagen als men werkt in een vijfdagenweek). Wie niet het volledige vorige jaar heeft gewerkt, heeft recht op het aantal vakantiedagen in verhouding, en dit volgens onderstaande tabel: Sommige niet gewerkte dagen worden voor de berekening van de vakantieduur met gewerkte dagen gelijkgesteld, bijvoorbeeld de afwezigheidsdagen ten gevolge van: arbeidsongeval of beroepsziekte ; de eerste twaalf maanden afwezigheid wegens ziekte of ongeval; moederschapsverlof; staking of lock-out; gedeeltelijke werkloosheid waarvan de vakantiekas van oordeel is dat zij toe te schrijven is aan economische redenen; betaald educatief verlof en sociale promotie; vervullen van burgerplichten of syndicaal mandaat. 5-dagenweek, voltijdse tewerkstelling Aantal werkdagen of gelijkgestelde dagen in en Aantal vakantiedagen in Aantal werkdagen of gelijkgestelde dagen in Aantal vakantiedagen in Andere arbeidsregelingen Als de arbeider tewerkgesteld werd volgens een andere regeling dan voltijds en in een 5-dagenweek dan wordt het aantal vakantiedagen als volgt bepaald: Hoofdstuk 5 Schorsing van de arbeidsovereenkomst Versie augustus

48 A x 5/R x Q/S A = aantal gepresteerde dagen (arbeid + gelijkstellingen) van het vakantiedienstjaar R = aantal gepresteerde dagen per week Q = wekelijkse arbeidsduur werknemer S = werkrooster van een voltijdse werknemer in het bedrijf Als het decimaal minstens gelijk is aan 50 wordt het resultaat naar de hogere eenheid afgerond. Bijvoorbeeld: een arbeider werkt 20 uur per week in een bedrijf met een arbeidsduur van 37 uur. De prestaties worden gespreid over 4 dagen. Er zijn 208 dagen arbeidsdagen (of gelijkgestelde dagen). De arbeider heeft recht op 11 dagen verlof: 208 x 5/4 x 20/37 = 141 dagen (zie kolom hierboven) = 11 dagen verlof Hoe kan het verlof worden opgenomen? Het tijdstip waarop de vakantie wordt genomen kan worden vastgelegd in een akkoord met ondernemingsraad of syndicale afvaardiging. Zo kan bijvoorbeeld besloten worden tot een collectieve vakantie voor alle werknemers, waarbij de onderneming gesloten is. Indien er niet zo een akkoord bestaat in de onderneming, dan dient de vakantie te worden opgenomen in overleg tussen de individuele werknemer en de werkgever. Er wordt voorrang gegeven aan gezinshoofden om hun vakantie op te nemen tijdens de schoolvakanties. In de voedingsnijverheid wordt er aanbevolen dat er 3 opeenvolgende weken vakantie zouden toegekend worden, wanneer de werknemer erom vraagt en voor zover de organisatie van het werk in de onderneming dat toelaat. Daarnaast zouden de werknemers één vakantieweek moeten nemen buiten de periode van de drukste activiteiten. Deze aanbeveling is niet van toepassing op de arbeiders en arbeidsters uit de groentenijverheid en de bakkerijen. Aanbeveling van het Paritair Comité van 26/10/1976 Wordt men ziek tijdens de vakantie, dan loopt de vakantie gewoon door. Wordt men echter ziek voor de vakantie begint, dan mag men de vakantie na zijn ziekteperiode nemen, zelfs als het gaat om een collectieve sluiting Vakantiegeld Alle arbeiders die recht hebben op vakantie hebben eveneens recht op vakantiegeld. Het vakantiegeld wordt berekend op basis van de verdiende lonen van het vorige jaar. Sinds 2001 ontvangen de arbeiders voor de vier weken vakantie zowel enkel als dubbel vakantiegeld. Het bedraagt 15,38% van het brutoloon dat het voorgaande jaar werd aangegeven aan de Sociale Zekerheid. Dat is het loon aan 108% en wordt eventueel vermeerderd met een fictief loon voor gelijkgestelde dagen. Op dat bruto vakantiegeld zijn nog allerlei afhoudingen voor belastingen en sociale zekerheid verschuldigd. Hoofdstuk 5 Schorsing van de arbeidsovereenkomst Versie augustus

49 Voor de arbeiders wordt het vakantiegeld betaald door de kas voor jaarlijks verlof voor de Belgische Voedingsbedrijven. De betaling gebeurt ten vroegste in mei, via een cheque of door overschrijving op de rekening Jeugdvakantie (voor schoolverlaters) Deze bijzondere regeling staat open voor werknemers: die op 31 december van het vorige jaar jonger zijn dan 25 jaar; en die het vorige jaar hun studies hebben beëindigd of stopgezet; en die het vorige jaar na hun studie minstens 1 maand (niet als jobstudent) hebben gewerkt en minstens 13 dagen gewerkt hebben. De jonge werknemer die aan al deze voorwaarden voldoet, heeft recht op 4 weken jeugdvakantie (20 dagen in een vijfdagenweek, 24 dagen in een zesdagenweek). De gewone vakantiedagen waarop de jongere recht heeft op basis van het aantal dagen dat de jongere het voorgaande jaar heeft gewerkt, worden in mindering gebracht op de jeugdvakantie. Voor de jeugdvakantiedagen ontvangt de jongere van de Rijksdienst voor Arbeidsvoorziening (RVA) jeugdvakantiegeld. De jonge werknemer kan de jeugdvakantiedagen pas opnemen als de gewone vakantiedagen zijn opgenomen. Met het formulier C103 jeugdvakantie (te verkrijgen bij de werkgever of het ACV) kan de jongere via het ACV het jeugdvakantiegeld bekomen. De werkgever kan de jonge werknemer niet weigeren om jeugdvakantie op te nemen. Dat is een recht Seniorvakantie Deze bijzondere regeling staat open voor werknemers: op 31 december van het vorige jaar de leeftijd van 50 jaar heeft bereikt; en ingevolge werkloosheid of invaliditeit (= na 1 jaar ziekte) in het vorige jaar, geen recht heeft op 4 weken betaalde vakantie. De werknemer die aan al deze voorwaarden voldoet, heeft recht op 4 weken seniorvakantie (20 dagen in een vijfdagenweek, 24 dagen in een zesdagenweek). De gewone vakantiedagen waarop de werknemer recht heeft op basis van het aantal dagen dat de werknemer het voorgaande jaar heeft gewerkt, worden in mindering gebracht op de seniorvakantie. Voor de seniorvakantiedagen ontvangt de werknemer van de Rijksdienst voor Arbeidsvoorziening (RVA) seniorvakantiegeld Aanvullende vakantie (= europavakantie) Sinds april 2012 hebben werknemers die het wensen ook tijdens hun eerste werkjaar of bij hervatting van activiteiten na volledige of gedeeltelijke onderbreking van hun loopbaan recht op 4 weken vakantie. In België werd het recht op vakantiedagen tot voor kort volledig bepaald op basis van de prestaties die de werknemer het jaar ervoor (= vakantiedienstjaar) uitvoerde. Dit had tot gevolg dat iemand die bv. in 2011 opnieuw aan het werk ging na 2 jaar volledig tijdskrediet in 2011 geen recht had op vakantie. Omdat de Belgische vakantiewetgeving niet in overeenstemming Hoofdstuk 5 Schorsing van de arbeidsovereenkomst Versie augustus

50 was met de Europese Richtlijn 88/2003 moest België zijn vakantiewetgeving onder druk van Europa aanpassen. Dit gebeurde in 2012 door de invoering van het systeem van de aanvullende vakantie (ook wel de europavakantie genoemd). Om recht te hebben op aanvullende vakantiedagen moet de werknemer minstens 3 maanden gewerkt hebben in het jaar dat de werknemer verlof wil nemen. Ook gelijkgestelde periodes tellen mee. De werkgever betaalt loon uit voor de dagen waarop aanvullende vakantie wordt genomen. De werkgever mag het jaar nadien het uitbetaalde loon voor de aanvullende vakantiedagen aftrekken van het dubbel vakantiegeld. Een werknemer kan recht hebben op zowel aanvullende vakantie als senior- of jeugdvakantie. In dit geval moet gekeken worden welk systeem het meest voordelig is. 2. Tien gewaarborgde feestdagen per jaar 2.1. Welke feestdagen? De tien gewaarborgde feestdagen per jaar zijn de volgende: Nieuwjaar zondag 1 januari maandag 1 januari Paasmaandag maandag 17 april maandag 2 april Feest van de arbeid vrijdag 1 mei dinsdag 1 mei O.-H.-Hemelvaart donderdag 25 mei donderdag 10 mei Pinkstermaandag maandag 5 juni maandag 21 mei Nationale Feestdag vrijdag 21 juli zaterdag 21 juli O.-L.-V. Hemelvaart dinsdag 15 augustus woensdag 15 augustus Allerheiligen woensdag 1 november donderdag 1 november Wapenstilstand zaterdag 11 november zondag 11 november Kerstmis maandag 25 december dinsdag 25 december Indien de feestdag op een zondag valt of een andere dag waarop gewoonlijk niet wordt gewerkt dan moet die worden vervangen door een andere dag. Die vervangingsdagen worden afgesproken in de ondernemingsraad. Indien er geen ondernemingsraad is of de ondernemingsraad nam geen beslissing, dan kunnen de vervangingsdagen worden vastgelegd in akkoord tussen de werkgever en de syndicale afvaardiging of, indien er geen syndicale afvaardiging is, met de werknemers. De werkgever moet deze vervangingsdagen vóór 15 december bekendmaken door aanplakking in het bedrijf. Wordt er geen akkoord gesloten, dan wordt de vervangingsdag vastgelegd op de eerste daaropvolgende dag waarop gewoonlijk gewerkt wordt Loon voor een feestdag De werknemer heeft voor de feestdagen recht op loon, op voorwaarde dat de werknemer niet zonder grondige reden afwezig was op de gewone activiteitsdag vlak vóór of vlak ná de feestdag. Hoofdstuk 5 Schorsing van de arbeidsovereenkomst Versie augustus

51 De voltijds tewerkgestelde werknemers hebben recht op hun normaal loon voor elke feestdag of vervangingsdag. De deeltijds tewerkgestelde werknemers met een vast dienstrooster hebben recht op hun normaal loon voor de feestdagen en de vervangingsdagen die samenvallen met dagen waarop zij normaal zouden gewerkt hebben. De deeltijds tewerkgestelde werknemers met veranderlijk dienstrooster: o hebben recht op het normaal loon voor de feestdagen of de vervangingsdagen die samenvallen met een dag waarop zij normaal volgens het hen meegedeelde uurrooster zouden moeten hebben gewerkt; o hebben recht op een loon voor feestdagen en vervangingsdagen waarop zij normaal niet zouden moeten hebben gewerkt. Dat loon is gelijk aan het loon dat de werknemer heeft verdiend gedurende de vier weken die de feestdag voorafgaan, gedeeld door het aantal dagen waarop in de onderneming gedurende die periode werd gewerkt. Het loon voor een feestdag omvat naast het eigenlijke uurloon (x het aantal verloren uren) ook bijvoorbeeld de ploegenpremie, nachtpremie, koudepremie, 2.3. Werken op een feestdag Gedurende een feestdag is het werk slechts toegelaten ingeval zondagswerk toegelaten is. Dit kan dus slechts in zeer uitzonderlijke gevallen. Bij tijdelijke vermeerdering van het werk, kan via een collectieve arbeidsovereenkomst gesloten in de onderneming evenwel toestemming verleend worden om te werken op een feestdag. Zie daarvoor het hoofdstuk arbeidsduur. De werknemer die op een feestdag heeft gewerkt, heeft recht op betaalde inhaalrust. Voor voltijdsen bedraagt die inhaalrust een halve dag wanneer minder dan 4 uur werd gewerkt en een volledige dag wanneer minstens 4 uur werd gewerkt op een feestdag. Voor deeltijdsen bedraagt de inhaalrust het aantal op de feestdag gepresteerde uren. Deze rustdag moet in principe genomen worden binnen de 6 weken die volgen op de gewerkte feestdag Feestdagen na het einde van de arbeidsovereenkomst De werkgever moet ook bepaalde feestdagen na het einde van de arbeidsovereenkomst betalen. Dit is afhankelijk van het aantal dagen dienst in de onderneming: minder dan 15 dagen dienst: geen recht op een feestdag; van 15 dagen tot 1 maand dienst: recht op betaling van één feestdag die valt binnen de 14 dagen na het einde van de arbeidsovereenkomst; meer dan 1 maand dienst: betaling van alle feestdagen die vallen binnen de dertig dagen na het einde van de arbeidsovereenkomst. Deze verplichting geldt niet bij ontslag door de werkgever om dringende reden of wanneer de werknemer zelf zijn contract beëindigt zonder dringende reden. De vroegere werkgever is niet meer verplicht deze feestdagen te betalen zodra de werknemer begint te werken voor een nieuwe werkgever. Hoofdstuk 5 Schorsing van de arbeidsovereenkomst Versie augustus

52 3. Ziekte 3.1. Wat te doen bij ziekte? Indien men ziek wordt, dient men volgende stappen te ondernemen: 1. Onmiddellijk de werkgever verwittigen (tenzij er sprake is van overmacht). 2. Aan de werkgever een medisch getuigschrift bezorgen binnen de termijn die in het arbeidsreglement of in een cao is bepaald. Als er geen termijn is vastgelegd, dan moet dit steeds binnen de twee dagen. 3. Tijdig de mutualiteit waarschuwen met het Getuigschrift van arbeidsongeschiktheid. Dit document laat men door de dokter invullen. Het ingevulde aangifteformulier stuurt men per post naar de adviserende geneesheer van zijn ziekenfonds: binnen de 14 dagen na de aanvang van de ziekte indien de arbeider recht heeft op gewaarborgd loon van de werkgever (meer dan één maand dienst) binnen de 48 uur na de aanvang van de arbeidsongeschiktheid in de andere gevallen. Wie de mutualiteit niet tijdig waarschuwt, riskeert een deel van de ziekte-uitkeringen te verliezen. Samen met het afschaffen van de carenzdag, werden de controlemogelijkheden voor de werkgever via de controlearts uitgebreid. De wet voorziet dat de werkgever bij cao of via het arbeidsreglement een aaneengesloten periode tijdens de dag kan bepalen waarop de werknemer beschikbaar moet zijn voor de controlearts. De werkgever kan de plaats bepalen. De periode is maximum vier uur aaneengesloten, en moet tussen 7 en 20 uur vallen. In ondernemingen zonder syndicale werking kan de werkgever deze controle invoeren via een wijziging van het arbeidsreglement. In ondernemingen met een syndicale werking kan deze controlemogelijkheid enkel worden ingevoerd via een onderhandelde cao. We raden dan ook ten zeerste aan om hier duidelijke afspraken rond te maken. De regering Michel I heeft een reeks maatregelen genomen om werknemers bij ziekte sneller weer aan het werk te krijgen. De re-integratieprocedure kan eindigen in een ontslag wegens medische overmacht. Leden kunnen zich hierin best laten bijstaan door hun vakbond Inkomen bij ziekte Tijdens de eerste 7 kalenderdagen moet de werkgever het gewoon loon doorbetalen. De volgende 7 dagen wordt het nettoloon betaald door de werkgever. Na deze 14 kalenderdagen ontvangt men uitkeringen van de mutualiteit. Deze uitkeringen worden gedurende de volgende twee weken aangevuld door de werkgever met het zogenaamd gewaarborgd maandloon, zodat men geen netto loonverlies lijdt. De arbeider heeft slechts recht op betaling van het gewaarborgd loon, vanaf een maand anciënniteit in de onderneming. Hervalling binnen een bepaalde termijn, wordt soms beschouwd als een verlenging van de vorige ziekteperiode. Bij langdurige ziekte kan je een aanvullende vergoeding krijgen van de sector. Meer informatie hierover vind je in hoofdstuk 7. Hoofdstuk 5 Schorsing van de arbeidsovereenkomst Versie augustus

53 4. Tijdelijke werkloosheid 4.1. Wat is tijdelijke werkloosheid? Wegwijs in de loon- en arbeidvoorwaarden van de voedingsindustrie Er kan tijdelijke werkloosheid ingevoerd worden om verschillende redenen. De arbeider die aan bepaalde voorwaarden voldoet, kan voor die dagen werkloosheidsvergoedingen ontvangen. Het ACV zal het werkloosheidsdossier in orde te brengen. Alvorens deze tijdelijke werkloosheid wordt ingevoerd, moet de arbeider eerst al zijn openstaande inhaalrustdagen opnemen. Wegens economische redenen ( gebrek aan werk ) De arbeiders moeten zeven kalenderdagen vooraf verwittigd worden dat tijdelijke werkloosheid zal ingevoerd worden en ook de RVA moet ingelicht worden. Ook de ondernemingsraad - of wanneer er geen is, de syndicale afvaardiging - moet op de hoogte gebracht worden van de economische redenen. De arbeider kan gedurende deze werkloosheidsperiodes zijn contract zonder opzegging onmiddellijk stopzetten. De arbeidsovereenkomst kan volledig of gedeeltelijk (er wordt minder dagen gewerkt) geschorst worden. Een volledige schorsing kan maar gedurende maximum 4 opeenvolgende weken (12 weken in de groenteconservennijverheid) ingevoerd worden. Wanneer de maximale duur bereikt is, moet het werk gedurende een week volledig worden hervat. Een gedeeltelijke schorsing waarbij minder dan drie dagen per week of waarbij minder dan één week met minstens twee arbeidsdagen op twee weken wordt gewerkt, kan voor maximaal drie maand ingevoerd worden. Wanneer de maximale duur bereikt is, moet het werk gedurende een maand volledig worden hervat. Als de prestaties 3 arbeidsdagen per week of 1 arbeidsweek per 2 weken omvatten is de maximale duurtijd onbeperkt. Wegens technische storing Bij een technische storing kan de arbeidsovereenkomst worden geschorst. De eerste zeven dagen moet de werkgever het normaal loon doorbetalen. Ook in dit geval moet de RVA verwittigd worden. Ook de ondernemingsraad - of wanneer er geen is, de syndicale afvaardiging - moet op de hoogte gebracht worden van de aard van de technische stoornis. Wegens slecht weer Wanneer slecht weer het werk onmogelijk maakt, dan kan de arbeidsovereenkomst worden geschorst. De arbeider moet vooraf worden verwittigd. Elke maand moet de RVA bij de eerste werkloosheidsdag worden verwittigd. Dat moet ook gebeuren bij hervatting van het werk. Als de werkloosheidsperiode langer dan een maand duurt, dan kan de arbeider zijn contract zonder opzegging onmiddellijk stopzetten Bestaanszekerheidvergoeding bij tijdelijke werkloosheid In bepaalde gevallen heb je recht op een bijkomende vergoeding. De vergoedingen zijn verschillend voor de bakkerijen. De vergoeding is ook afhankelijk van de reden en de duur van de tijdelijke werkloosheid. Hoofdstuk 5 Schorsing van de arbeidsovereenkomst Versie augustus

54 Voedingsnijverheid algemeen 1/ Economische en technische werkloosheid De werknemers uit de voedingsnijverheid hebben bij tijdelijke werkloosheid (ook bij overmacht) recht op een vergoeding. Vroeger moesten de werknemers 12 maanden dienst in de onderneming hebben om recht te hebben op deze vergoeding. Deze voorwaarde is sinds 1 januari 2008 afgeschaft. Deze vergoeding wordt betaald door de werkgever. Deze dagvergoeding wordt betaald gedurende 60 dagen per kalenderjaar bij economische werkloosheid en gedurende 53 dagen bij technische werkloosheid. Bij technische werkloosheid dient de werkgever de eerste 7 dagen het loon door te betalen. Sinds 1 januari 2018, bedraagt de vergoeding: 8,32 euro per dag voor de eerste 5 werkloosheidsdagen per kalenderjaar 11,44 euro per dag voor de dagen nadien. Sinds 1 januari 2012 heeft een arbeider voor elke schorsingsdag ingevolge tijdelijke werkloosheid boven de 60 kalenderdagen (bij economische werkloosheid) of 53 dagen (bij technische werkloosheid) (zie hierboven) recht op 2 euro (IPA-wet). Deze vergoeding wordt door de werkgever betaald. Collectieve arbeidsovereenkomst van 7 juli 2017 betreffende de bestaanszekerheid in geval van tijdelijke werkloosheid 2/ Slecht weer Sinds 1 januari 2012 heeft een arbeider voor elke schorsingsdag ingevolge slecht weer recht op 2 euro (IPA-wet). Deze vergoeding wordt door de werkgever betaald. Bakkerijen en banketbakkerijen 1/ Economische en technische werkloosheid In de sector van de bakkerijen wordt de vergoeding slechts toegekend gedurende 45 dagen, zowel bij economische als technische werkloosheid. De bedragen zijn hetzelfde als in de voedingsnijverheid (zie voorgaande punt). Ook hier is niet langer een anciënniteit van 12 maand vereist. De vergoeding wordt betaald door het sociaal fonds. Speciale aanvraagformulieren zijn beschikbaar bij ACV Voeding en Diensten. Vanaf 1 januari 2012 heeft een arbeider voor elke schorsingsdag ingevolge tijdelijke werkloosheid boven de 45 kalenderdagen (zie hierboven) recht op 2 euro (IPA-wet). Deze vergoeding wordt door de werkgever betaald. Collectieve arbeidsovereenkomst van 7 juli 2017 betreffende de bestaanszekerheid in geval van tijdelijke werkloosheid in de bakkerijen en banketbakkerijen 2/ Slecht weer Hoofdstuk 5 Schorsing van de arbeidsovereenkomst Versie augustus

55 Vanaf 1 januari 2012 heeft een arbeider voor elke schorsingsdag ingevolge slecht weer recht op 2 euro (IPA-wet). deze vergoeding wordt door de werkgever betaald. 5. Klein verlet Arbeiders hebben het recht om tegen behoud van hun normaal loon, afwezig te zijn op het werk, in geval van welbepaalde familiegebeurtenissen of voor het vervullen van burgerlijke verplichtingen en opdrachten. Dit is het klein verlet. Het wordt soms ook kort verzuim genoemd. Hiervoor gelden volgende voorwaarden: de werkgever moet indien mogelijk, vooraf verwittigd worden ; het verlof moet gebruikt worden waarvoor het werd toegestaan Sinds 1 december 2013 is dit recht voor de arbeiders van de voedingsnijverheid uitgebreid. Indien je trouwt, dan heb je wettelijk recht op twee dagen klein verlet. Dit wordt opgetrokken naar drie dagen. Verder wordt het rouwverlof voor een overlijden van een familielid van de 1 ste graad uitgebreid van drie naar vijf dagen. Het rouwverlof moet opgenomen worden binnen de zes maanden na het overlijden. De deeltijdse werknemers hebben het recht om met behoud van loon afwezig te blijven van het werk tijdens de dagen en periodes die samenvallen met dagen en periodes waarop zij normaal hadden moeten werken. Zij mogen de afwezigheidsdagen net als de voltijdsen kiezen binnen dezelfde beperkingen als hieronder in het kader vermeld. Deze wetgeving is uiteraard slechts een minimum. In de onderneming is het mogelijk om het klein verlet uit te breiden. Hierna volgt een opsomming van de gebeurtenissen die aanleiding geven tot toekennen van klein verlet: Reden van de afwezigheid Duur van de afwezigheid 1 Huwelijk van de werknemer Drie dagen door de werknemer te kiezen tijdens de week waarin de gebeurtenis plaatsgrijpt of tijdens de daaropvolgende week. 2 Huwelijk van een kind van de werknemer of van zijn echtgeno(o)t(e), van een broer, zuster, schoonbroer, schoonzuster, van de vader, moeder, schoonvader, schoonmoeder, stiefvader, stiefmoeder, van een kleinkind van de werknemer 3 Priesterwijding of intrede in het klooster van een kind van de werknemer of van zijn echtgeno(o)t(e), van een broer, zuster, schoonbroer of schoonzuster van de werknemer De dag van het huwelijk. De werknemer heeft de keuze tussen de dag van het burgerlijk of de dag van het kerkelijk huwelijk De dag van de plechtigheid Hoofdstuk 5 Schorsing van de arbeidsovereenkomst Versie augustus

56 Reden van de afwezigheid 4 De geboorte van een kind van de werknemer zo de afstamming langs vaderszijde vaststaat Duur van de afwezigheid Tien dagen buitengewoon verlof. Deze dagen moeten worden genomen binnen de vier maanden na de geboorte. Drie dagen worden betaald door de werkgever, zeven door het ziekenfonds. 5 Adoptie van een kind Vier weken verlof (zes weken als het kind bij het begin van de adoptie jonger dan drie jaar is). Bij gehandicapte kinderen wordt de termijn verdubbeld. Het verlof moet worden opgenomen binnen de twee maanden na inschrijving van het kind in het bevolkingsregister. Drie dagen worden betaald door de werkgever, de rest door het ziekenfonds. 6 Overlijden van de echtgenoot of echtgenote, van een kind, van de werknemer of van zijn echtgeno(o)t(e), van de vader, moeder, schoonvader, schoonmoeder, stiefvader of stiefmoeder van de werknemer 7 Overlijden van een broer, zuster, schoonbroer, schoonzuster, (over)grootvader, (over)grootmoeder, (achter)kleinkind, schoonzoon of schoondochter die bij de werknemer inwoont 8 Overlijden van een broer, zuster, schoonbroer, schoonzuster, van de (over)grootvader, (over)grootmoeder, van een (achter)kleinkind, schoonzoon of schoondochter die niet bij de werknemer inwoont 9 Plechtige communie van een kind van de werknemer of van zijn echtgeno(o)t(e) / deelname van een kind van de werknemer of van zijn echtgeno(o)t(e) aan het feest van de 'vrijzinnige jeugd', daar waar dit wordt georganiseerd 10 Bijwonen van een bijeenkomst van een familieraad, bijeengeroepen door de vrederechter. 11 Deelneming aan een jury, oproeping als getuige voor de rechtbank of persoonlijke verschijning op aanmaning van de arbeidsrechtbank. 12 Uitoefening van het ambt van bijzitter in een hoofdstembureau of enig stembureau Vijf dagen door de werknemer te kiezen tijdens een periode van zes maanden vanaf de dag van overlijden Twee dagen door de werknemer te kiezen in de periode die begint met de dag van het overlijden en eindigt met de dag van de begrafenis De dag van de begrafenis De dag van de gebeurtenis of activiteitsdag voorafgaand of volgend onmiddellijk op de gebeurtenis als deze met een zondag, een feestdag of een gewone inactiviteitsdag samenvalt. De nodige tijd met een maximum van één dag. De nodige tijd met een maximum van vijf dagen. De nodige tijd. Hoofdstuk 5 Schorsing van de arbeidsovereenkomst Versie augustus

57 Reden van de afwezigheid bij de parlements-, provincieraads- of gemeenteraadsverkiezingen. 13 Uitoefening van het ambt van bijzitter in een hoofdbureau voor stemopneming bij parlements-, provincieraads- of gemeenteraadsverkiezingen. 14 Uitoefening van het ambt van bijzitter in één van de hoofdbureaus bij de verkiezing van het Europees Parlement. Opmerkingen: Duur van de afwezigheid De nodige tijd met een maximum van vijf dagen. De nodige tijd met een maximum van vijf dagen. 1. De persoon met wie de werknemer wettelijk samenwoont (registratie samenlevingscontract bij de gemeente), wordt gelijkgesteld met de echtgeno(o)t(e) van de werknemer. Om van de gelijkstelling te kunnen genieten moet de arbeider een attest van de gemeente aan de werkgever overhandigen waaruit de wettelijke samenwoning blijkt. De persoon met wie de werknemers feitelijk samen woont (= een samenwoning die niet bij de gemeente geregistreerd werd, zelfs als de partners op hetzelfde adres gedomicilieerd zijn) wordt niet gelijkgesteld met de echtgeno(o)t van de werknemer. 2. Voor het verlet bij overlijden worden de schoonbroer, de schoonzuster, de grootouders en overgrootouders van de echtgeno(o)t(e) met die van de werknemers gelijkgesteld. 3. Een aangenomen of natuurlijk erkend kind wordt gelijkgesteld met het wettig of gewettigd kind. Collectieve arbeidsovereenkomst van 25/11/2013 betreffende het klein verlet 6. Verlof om dwingende redenen De werknemer mag tijdelijk afwezig zijn van het werk voor dwingende redenen, vooral van familiale aard. Dit recht is wel beperkt tot tien arbeidsdagen per kalenderjaar (voor deeltijdsen in verhouding). Voor deze dagen krijgt de werknemer geen loon. Onder dwingende reden wordt verstaan elke niet te voorziene, los van het werk staande gebeurtenis die de dringende en noodzakelijke tussenkomst van de werknemer vereist en dit voor zover de uitvoering van de arbeidsovereenkomst deze tussenkomst onmogelijk maakt. Onder deze definitie kunnen onder meer gerangschikt worden: ziekte, ongeval of hospitalisatie, overkomen aan: o een met de werknemer onder hetzelfde dak wonende persoon (echtgeno(o)t(e), kind, ouder,...); o een ouder, schoonouder, kind of schoonkind van de werknemer, die niet onder hetzelfde dak woont ; een ernstige materiële beschadiging van de bezittingen van de werknemer, zoals schade aan de woning door een brand of een natuurramp ; Hoofdstuk 5 Schorsing van de arbeidsovereenkomst Versie augustus

58 het bevel tot persoonlijke verschijning in een rechtszitting wanneer de werknemer partij is in een rechtszaak. Het verlof om dwingende redenen is normaal van korte duur, totdat er een regeling kan getroffen worden. Ouders van kinderen die gehospitaliseerd worden, en die iets langer voor hun kind willen zorgen, kunnen sinds kort een beroep doen op het kort zorgverlof. Meer informatie vind je verder in dit hoofdstuk bij punt 8 thematische verloven. Om dit recht uit te oefenen, moet de werknemer: de werkgever zo spoedig mogelijk (en indien mogelijk vooraf) verwittigen; op verzoek van de werkgever, het bestaan van de ingeroepen reden bewijzen. Het verlof wegens dwingende redenen wordt met arbeid gelijkgesteld voor wat betreft de sociale zekerheid en de berekening van de eindejaarspremie, maar niet voor wat betreft de jaarlijkse vakantie. Deze regeling is slechts een basis. In de onderneming kunnen gunstigere afspraken worden vastgelegd, bijvoorbeeld betaling van het loon. 7. Tijdskrediet en landingsbanen 7.1. Algemeen kader De regeling omtrent tijdskrediet en de landingsbanen werd de voorbije jaren grondig hervormd. Ook de regering Michel snoeide in de mogelijkheden om tijdskrediet of een landingsbaan op te nemen. Tijdskrediet 1/ Verschillende soorten tijdskrediet Het tijdskrediet zonder motief werd afgeschaft. De lengte van het tijdskrediet is nu afhankelijk van het motief. 1. Tijdskrediet met motief opleiding maximum 36 maanden 2. Tijdskrediet met motief zorg Maximum 51 maanden 2/ Voorwaarden De werknemer moet 2 jaar bij dezelfde werkgever gewerkt hebben en een geldig motief voorleggen: een kind jonger dan 8 jaar hebben; palliatieve zorgen verlenen; zorgen voor een zwaar ziek gezins- of familielid; een opleiding volgen; zorgen voor een gehandicapt kind tot 21 jaar (*); zorgen voor een zwaar ziek minderjarig kind (*). Hoofdstuk 5 Schorsing van de arbeidsovereenkomst Versie augustus

59 In ondernemingen met minder dan 10 werknemers moet er toestemming van de werkgever zijn. Een werknemer die aan de voorwaarden voor tijdskrediet voldoet, heeft recht op een uitkering van de RVA. Voor de uitkeringen, zie Landingsbaan Via een landingsbaan kan de arbeidstijd met 1/5 of 1/2 verminderd worden, tot aan de pensioenleeftijd. Algemeen recht op landingsbaan vanaf 60 jaar 25 jaar beroepsloopbaan Uitzondering Recht op landingsbaan vanaf 55 jaar Voorwaarden: o Onderneming in herstructurering of in moeilijkheden; o Je hebt minstens 35 jaar beroepsverleden als loontrekkende; o Je bent of was actief in een zwaar beroep (opeenvolgende ploegen, in onderbroken diensten of met nachtwerk); o Je voert of voerde nachtarbeid uit. In de sector bestaat nog het recht op landingsbaan op 50 jaar, na 28 jaar loopbaan en bij herstructureringen. Dit is een landingsbaan zonder uitkering. De maatregelen van de regering voorzien wel in een geleidelijke optrekking van deze afwijkende leeftijdsvoorwaarde. Voor uitkeringen, zie Meer informatie over de nieuwe bepalingen vind je op en Het ACV heeft ook een brochure Tijdkrediet en loopbaanonderbreking in de privésector. Wij raden je in elk geval aan om indien je overweegt om in één van deze stelsels te stappen contact op te nemen met jouw ACV-dienstencentrum of één van onze afdelingen Specifieke bepalingen in de Voedingsnijverheid Sectoraal recht op een landingsbaan In de voedingsnijverheid werd het recht op een landingsbaan voor sommige werknemers uitgebreid. Sinds 1 januari 2014 kunnen arbeiders uit de voedingsnijverheid ook een landingsbaan opnemen vanaf 50 jaar als ze een beroepsloopbaan van 28 jaar kunnen aantonen. Opgelet, werknemers hebben het recht om minder te werken, maar ze hebben geen recht op een uitkering van de RVA. Uitbreiding van het recht op tijdkrediet voor ondernemingen zonder eigen afspraken op dat vlak Ondernemingen kunnen via een cao afspraken maken over het opnemen van tijdskrediet. Als er geen afspraken gemaakt zijn in de onderneming, dan gelden de volgende afspraken: a) In ondernemingen met meer dan 10 werknemers, heeft minimum 1 werknemer recht op tijdkrediet. Hoofdstuk 5 Schorsing van de arbeidsovereenkomst Versie augustus

60 b) In principe mag slechts 5% van de werknemers gelijktijdig tijdskrediet opnemen. Het plafond van 5% rechthebbenden op tijdkrediet kan overschreden worden mits toestemming van de werkgever. c) In ondernemingen met meer dan 10 werknemers, hebben arbeiders van 55 jaar met 10 jaar dienst in de onderneming onbeperkt recht om hun prestaties te halveren (halftijds tijdkrediet). Deze worden niet aangerekend op het plafond van 5% rechthebbenden op tijdkrediet. d) Functies die maar door één arbeider in de onderneming worden uitgeoefend en die een opleiding van minstens 3 maand vergen, kunnen alleen tijdkrediet nemen met motief opnemen. In de bakkerijen gelden andere regels (zie verder). Tijdskrediet 1/5 bij werk in ploegen In de onderneming moet bepaald worden hoe werknemers 1/5 tijdskrediet kunnen opnemen als ze in ploegen werken. De regels moeten vastgelegd worden in het arbeidsreglement of in een cao. Er moet met de volgende voorwaarden rekening gehouden worden: de bestaande arbeidsorganisatie moet verder toegepast kunnen worden. Men bedoelt hiermee dat de toepassing van de arbeidscycli en van de ploegenstelsels gegarandeerd moet blijven; het tijdskrediet moet minstens per volledige dagen genomen worden. Vergoeding bij loopbaanhalvering vanaf 55 jaar In de voedingsnijverheid hebben voltijdse arbeiders met een anciënniteit van 12 maanden, die vanaf de leeftijd van 55 jaar hun prestaties halveren tot een halftijdse betrekking, naast de uitkeringen van de Rijksdienst voor Arbeidsvoorziening, recht op een aanvullende vergoeding. Sinds 1 juli 2007, hebben 55 plussers die voordien hun prestaties met 1/5de verminderden en willen overstappen naar het halftijds tijdskrediet, eveneens recht op deze vergoeding. Deze vergoeding bedraagt 82 euro per maand. Deze vergoeding is ten laste van de werkgever. In de sector van de bakkerijen wordt deze vergoeding evenwel door het sociaal fonds voor de bakkerijen betaald. Aanvraagformulieren zijn verkrijgbaar bij ACV Voeding en Diensten. Deze vergoeding moet alleen betaald worden aan arbeiders die vanaf 55 jaar halftijds tijdkrediet nemen. Arbeiders die reeds voor hun 55 ste halftijds tijdkrediet namen, krijgen die vergoeding niet wanneer zij 55 worden. Overstap naar het brugpensioen Werknemers die vanaf de leeftijd van 50 jaar hun prestaties met de helft of 1/5 de verminderden via de regeling van het tijdskrediet, kunnen bij het bereiken van de leeftijd voor SWT, overstappen naar het voltijdse SWT. Hun inkomen voor SWT wordt berekend alsof zij voltijds waren blijven werken. Het sociaal fonds betaalt geen aanvullende vergoeding SWT aan werknemers die van volledig tijdkrediet rechtstreeks overstappen naar SWT. Hoofdstuk 5 Schorsing van de arbeidsovereenkomst Versie augustus

61 Bijzondere bepalingen voor de bakkerijen en banketbakkerijen die minder dan 20 werknemers tewerkstellen Ondernemingen kunnen via een cao afspraken maken over het opnemen van tijdskrediet. Als er geen afspraken gemaakt zijn in de onderneming, dan gelden de volgende afspraken: a) In de ondernemingen met meer dan 10 werknemers per 30 juni van het voorgaande jaar heeft minstens één arbeider recht op tijdskrediet. In de ondernemingen met minder dan 20 werknemers heeft de arbeider evenwel alleen recht op tijdskrediet met motief; b) Wanneer de arbeider de enige is die een functie bekleedt waarvoor minstens drie maanden opleiding nodig is, heeft de arbeider enkel recht op tijdkrediet met motief. In de ondernemingen met minder dan 20 werknemers kan de werkgever dergelijke arbeider evenwel het tijdkrediet weigeren. De arbeiders die een landingsbaan vanaf 55 jaar opnemen en daarvoor een vergoeding krijgen, hebben geen terugstaprecht. Dit wil zeggen dat ze geen recht hebben op reïntegratie in het oorspronkelijke voltijdse arbeidsregime. Uiteraard kan dit wel in afspraak met de werkgever. Collectieve arbeidsovereenkomst van 13/3/2018 betreffende het tijdskrediet Collectieve arbeidsovereenkomst van 25/11/2013 betreffende een aanvullende vergoeding in geval van overstap van een 1/5e vermindering naar een loopbaanhalvering voor de werknemers van 55 jaar Collectieve arbeidsovereenkomst van 25/11/2013 betreffende de organisatie van het recht op een vijfde loopbaanvermindering voor de arbeiders uit de voedingsnijverheid die in ploegen of in cycli werken Collectieve arbeidsovereenkomst van 13/3/2018 inzake het tijdskrediet in de bakkerijen en banketbakkerijen Collectieve arbeidsovereenkomst van 25/11/2013 betreffende de vergoeding in geval van overstap van een 1/5de vermindering naar een loopbaanhalvering voor de werknemers van 55 jaar in de bakkerijen en banketbakkerijen Collectieve arbeidsovereenkomst van 16/5/2017 tot verlaging van de leeftijdsgrens naar 55 jaar, voor de periode , voor wat de toegang tot het recht op uitkeringen voor een landingsbaan betreft, voor arbeiders met een lange loopbaan of zwaar beroep 8. Thematische verloven: verzorging van een ziek familielid, ouderschapsverlof of verlof omwille van palliatieve zorgen In volgende gevallen bestaan er nog specifieke rechten voor de werknemers om hun loopbaan te onderbreken of hun prestaties te verminderen. Deze periodes van loopbaanonderbreking worden thematische verloven genoemd. Zij worden niet in mindering gebracht op het recht op tijdkrediet. Voor uitkeringen: zie De verzorging van een ziek familie- of gezinslid Een gezinslid is elke persoon die samenwoont met de werknemer. Een familielid is elk familielid tot de tweede graad, ook aangetrouwd: bijvoorbeeld ouders, grootouders, kinderen, kleinkinderen, (schoon)broers en (schoon)zussen, schoonouders... De behandelende arts dient een attest op te stellen dat de verzorging of de bijstand door de werknemer nodig is Hoofdstuk 5 Schorsing van de arbeidsovereenkomst Versie augustus

62 voor de zieke. Maximum 12 maanden (volledige onderbreking) of 24 maanden (halftijds of 1/5 de vermindering) 8.2. Kort zorgverlof Sinds 1 november 2012 kan je voor de hospitalisatie van een minderjarig kind gebruik maken van het kort zorgverlof. Je kan het korte zorgverlof ook aanwenden om thuis verder voor je kind te zorgen. Dit kort zorgverlof kan je voor één week opvragen. Daarna kan je nog met één week verlengen. Het verlof moet minstens zeven dagen op voorhand aangevraagd worden. Bij een onvoorziene hospitalisatie kan het zorgverlof ook onmiddellijk ingaan. Je moet je werkgever dan uiteraard onmiddellijk op de hoogte brengen Ouderschapsverlof Voor de opvoeding van een kind tot 12 jaar. Het ouderschapsverlof moet beginnen voor de 12 de verjaardag van het kind maar kan eventueel daarna nog doorlopen. De werknemer moet gedurende 12 maanden in dienst zijn geweest van de werkgever in de loop van de laatste 15 maanden Palliatieve zorgen Dit is de bijstand aan personen die lijden aan een ongeneeslijke ziekte en die stervende zijn. Het moet hier niet noodzakelijk om een gezins- of familielid gaan. Maximum 1 maand (volledige onderbreking of halftijds; verlengbaar met een maand). 9. Eindeloopbaandagen 9.1. Extra verlofdagen voor werknemers met een lange loopbaan Werknemers die reeds een lange loopbaan hebben, vragen extra rustdagen om het langer werken houdbaar te maken. Daarom is er een systeem van eindeloopbaandagen ingevoerd. Als resultaat van de sectoronderhandelingen werd het systeem gewijzigd vanaf 1 juli De loopbaanvoorwaarde van 35 jaar is geschrapt, waardoor ook deeltijdse werknemers recht hebben op eindeloopbaandagen Eindeloopbaandagen voor de sector, uitgezonderd bakkerijen Sinds 1 juli 2017 hebben werknemers van 56 jaar recht op eindeloopbaandagen, als ze 10 jaar anciënniteit bij de werkgever hebben. Vanaf 58 en 60 jaar komen er nog extra vrije dagen bij. 3 dagen vanaf 56 jaar, 6 dagen vanaf 58 jaar, 9 dagen vanaf 60 jaar. Deze dagen worden beschouwd als dagen met vrijstelling van arbeidsprestaties met behoud van loon en als zodanig aangegeven aan de Rijksdienst voor Sociale Zekerheid. Hoofdstuk 5 Schorsing van de arbeidsovereenkomst Versie augustus

63 9.3. Eindeloopbaandagen in de grote bakkerijen en banketbakkerijen Sinds 1 juli 2017 hebben werknemers vanaf 60 jaar recht op drie eindeloopbaandagen, als ze 10 jaar anciënniteit bij de werkgever hebben. Deze dagen worden beschouwd als dagen met vrijstelling van arbeidsprestaties met behoud van loon en als zodanig aangegeven aan de Rijksdienst voor Sociale Zekerheid Pro rata De dagen worden pro rata toegekend: aan deeltijdse werknemers. aan arbeiders die pas in de loop van het kalenderjaar recht krijgen op deze dagen, en dit in verhouding tot het aantal resterende weken in het kalenderjaar. aan arbeiders die in de loop van het kalenderjaar stoppen met werken, en dit in verhouding tot het aantal weken dat ze in dienst blijven. De pro rata wordt berekend in halve dagen, en er wordt steeds afgerond naar boven. Voorbeeld : Een arbeider wordt 58 jaar op 23 maart 2018 en voldoet aan alle voorwaarden. Er resteren in 2018 nog 40 weken. De arbeider heeft in 2018 recht op 40/52*6 = 4,6 dagen = 5 dagen. Een arbeider die het recht op eindeloopbaandagen verwerft onder de nieuwe voorwaarden, zal deze pro rata kunnen opnemen vanaf 1 juli Dit betekent dus de helft van het aantal voorzien dagen, afgerond naar boven. In jouw onderneming kan er een alternatieve regeling worden uitgewerkt. Voor ondernemingen waar de arbeiders reeds extra verlofdagen hebben, moet er onderhandeld worden over een gelijkwaardig voordeel. Hoofdstuk 5 Schorsing van de arbeidsovereenkomst Versie augustus

64 Hoofdstuk 5 Schorsing van de arbeidsovereenkomst Versie augustus

65 1. Opzegging Wegwijs in de loon- en arbeidvoorwaarden van de voedingsindustrie 6. HET EINDE VAN DE ARBEIDSOVEREENKOMST 1.1. Opzegging van een contract van onbepaalde duur Bij een overeenkomst voor onbepaalde duur, kunnen zowel de werkgever als de arbeider de overeenkomst beëindigen door een opzeggingstermijn te respecteren. Dat is een periode tijdens dewelke de andere partij ervan verwittigd wordt dat de overeenkomst zal beëindigd worden, maar waarin de normale uitvoering van de overeenkomst voorlopig wordt voortgezet. Dit is de normale wijze van beëindiging van een contract. De opzegtermijnen verschilden vroeger sterk volgens het statuut van de werknemer. De arbeiders werden sterk benadeeld ten opzichte van bedienden. Sinds 1 januari 2014 wordt de ontslagregeling geharmoniseerd. Voor de arbeiders met een nieuw contract worden de opzegtermijnen opgetrokken, terwijl er voor sommige bedienden een lagere opzegperiode is gekomen. Voor de bestaande contracten is er een overgangsregeling. Op 31 december 2013 werden alle bestaande opzegtermijnen vastgeklikt. Alle arbeiders behouden dus de opzegperiode die die ze al hadden opgebouwd op basis van hun anciënniteit. Sinds 1 januari groeit de opzegperiode verder aan volgens het nieuwe schema. Meer uitleg vind je verder in deze brochure. Zowel bij collectieve ontslagen (herstructurering) als bij een individueel ontslag, voorziet IPV een opleidingsbudget van euro per persoon voor opleidingen die passen binnen een realistisch jobdoelwit. Opzeggingstermijnen in de voedingsnijverheid, met uitzondering van de kleine bakkerijen 1/ Ontslag door de werkgever A. Arbeidsovereenkomst die vanaf 01/01/2014 aangevangen is De regering Michel I heeft de opzegtermijnen voor werknemers die minder dan 6 maanden in dienst zijn ingekort. Wie minder dan 3 maanden in dienst is, heeft nog maar recht op 1 week opzeg (i.p.v. 2), wie tussen 3 en 6 maanden in dienst is, krijgt nog maar 3 tot 5 weken (i.p.v. 4). Hoofdstuk 6 Het einde van de arbeidsovereenkomst Versie augustus

66 anciënniteit opzegtermijn TABEL A anciënniteit opzegtermijn anciënniteit opzegtermijn 0 < 3 maanden 3 < 4 m 4 < 5 m 5 < 6 m 6 < 9 m 9 < 12 m 12 < 15 m 15 < 18 m 18 < 21 m 21 < 24 m 2 jaar < 3 jaar 3 < 4 j 4 < 5 j 1 week 3 w 4 w 5 w 6 w 7 w 8 w 9 w 10 w 11 w 12 w 13 w 15 w 5 < 6 jaar 6 < 7 j 7 < 8 j 8 < 9 j 9 < 10 j 10 < 11 j 11 < 12 j 12 < 13 j 13 < 14 j 14 < 15 j 15 < 16 j 18 weken 21 w 24 w 27 w 30 w 33 w 36 w 39 w 42 w 45 w 48 w 16 < 17 jaar 17 < 18 j 18 < 19 j 19 < 20 j 20 < 21 j 21 < 22 j 51 weken 54 w 57 w 60 w 62 w 63 w + 1 week per extra jaar anciënniteit B. Arbeidsovereenkomst die voor 01/01/2014 aangevangen is opzeg op basis van tabel A voor anciënniteit vanaf 01/01/ opzeg op basis van anciënniteit tot 31/12/13 op basis van tabel B hieronder TABEL B (KB 4 maart 2012) anciënniteit opzegtermijn - 6 maand 7-1 jaar 42 1 jaar 49 2 jaar 56 3 jaar 63 4 jaar 70 5 jaar 84 6 jaar 91 7 jaar 98 8 jaar jaar jaar jaar jaar jaar jaar jaar jaar jaar 182 Hoofdstuk 6 Het einde van de arbeidsovereenkomst Versie augustus

67 anciënniteit opzegtermijn 18 jaar jaar jaar jaar jaar jaar jaar jaar jaar jaar jaar jaar jaar jaar jaar jaar jaar jaar jaar jaar jaar jaar jaar jaar jaar jaar jaar jaar 420 Verkorte opzegging ingeval van SWT en wettelijk pensioen < 20 jaar jaar 70 Hoofdstuk 6 Het einde van de arbeidsovereenkomst Versie augustus

68 2/ Ontslag door de werknemer A. Arbeidsovereenkomst die vanaf 01/01/2014 aangevangen is anciënniteit TABEL A anciënniteit opzegtermijn opzeg-termijn anciënniteit opzegtermijn 0 m < 3 maanden 3 < 6 m 6 < 12 m 12 < 18 m 1 week 2 w 3 w 4 w 18 < 24 maanden 2 j < 4 jaar 4 j < 5 j 5 j < 6 j 5 weken 6 w 7 w 9 w 6 j < 7 jaar 7 j < 8 j 8 j en + 10 weken 12 w 13 w B. Arbeidsovereenkomst die vóór 01/01/2014 aangevangen is opzeg op basis van tabel A voor anciënniteit vanaf 01/01/ opzeg op basis van anciënniteit tot 31/12/13 op basis van tabel B hieronder MAAR max. 13 weken TABEL B (KB 4 maart 2012) anciënniteit opzegtermijn - 6 maand 3-1 jaar 21 1 jaar 24 2 jaar 28 3 jaar 31 4 jaar 35 5 jaar 42 6 jaar 45 7 jaar 49 8 jaar 52 9 jaar en + 56 Opzeggingstermijnen in de kleine bakkerijen en banketbakkerijen Sinds 1 januari 2014 gelden er voor alle nieuwe contracten dezelfde opzegtermijnen. Voor bestaande contracten geldt er een overgangsregeling, waarbij rekening wordt gehouden met de opzegtermijn van voor 1/1/2014. Voor de kleine bakkerijen bestonden er vroeger afwijkende termijnen. Tijdens de overgangsfase zal dit verschil dus nog meetellen. Hoofdstuk 6 Het einde van de arbeidsovereenkomst Versie augustus

69 1/ Ontslag door de werkgever A. Arbeidsovereenkomst die vanaf 01/01/2014 aangevangen is anciënniteit TABEL A anciënniteit opzegtermijn opzeg-termijn anciënniteit opzegtermijn 0 < 3 maanden 3 < 4 m 4 < 5 m 5 < 6 m 6 < 9 m 9 < 12 m 12 < 15 m 15 < 18 m 18 < 21 m 21 < 24 m 2 jaar < 3 jaar 3 < 4 j 4 < 5 j 1 week 3 w 4 w 5 w 6 w 7 w 8 w 9 w 10 w 11 w 12 w 13 w 15 w 5 < 6 jaar 6 < 7 j 7 < 8 j 8 < 9 j 9 < 10 j 10 < 11 j 11 < 12 j 12 < 13 j 13 < 14 j 14 < 15 j 15 < 16 j 18 weken 21 w 24 w 27 w 30 w 33 w 36 w 39 w 42 w 45 w 48 w 16 < 17 jaar 17 < 18 j 18 < 19 j 19 < 20 j 20 < 21 j 21 < 22 j 51 weken 54 w 57 w 60 w 62 w 63 w + 1 week per extra jaar anciënniteit B. Arbeidsovereenkomst die voor 01/01/2014 aangevangen is opzeg op basis van tabel A voor anciënniteit vanaf 01/01/ opzeg op basis van anciënniteit tot 31/12/13 op basis van tabel B hieronder TABEL B (KB 4 maart 2012) anciënniteit opzegtermijn - 6 maand 7-1 jaar 38 1 jaar 42 2 jaar 45 3 jaar 49 4 jaar 52 5 jaar 63 6 jaar 66 7 jaar 70 8 jaar 73 9 jaar jaar jaar jaar jaar 101 Hoofdstuk 6 Het einde van de arbeidsovereenkomst Versie augustus

70 anciënniteit opzegtermijn 14 jaar jaar jaar jaar jaar jaar jaar jaar jaar jaar jaar jaar jaar jaar jaar jaar jaar jaar jaar jaar jaar jaar jaar jaar jaar jaar jaar jaar jaar jaar jaar jaar en Verkorte opzegging ingeval van SWT en wettelijk pensioen < 20 jaar jaar 70 2/ Ontslag door de werknemer Hoofdstuk 6 Het einde van de arbeidsovereenkomst Versie augustus

71 A. Arbeidsovereenkomst die vanaf 01/01/2014 aangevangen is anciënniteit TABEL A anciënniteit opzegtermijn opzeg-termijn anciënniteit opzegtermijn 0 m < 3 maanden 3 < 6 m 6 < 12 m 12 < 18 m 1 week 2 w 3 w 4 w 18 < 24 maanden 2 j < 4 jaar 4 j < 5 j 5 j < 6 j 5 weken 6 w 7 w 9 w 6 j < 7 jaar 7 j < 8 j 8 j en + 10 weken 12 w 13 w B. Arbeidsovereenkomst die vóór 01/01/2014 aangevangen is opzeg op basis van tabel A voor anciënniteit vanaf 01/01/ opzeg op basis van anciënniteit tot 31/12/13 op basis van tabel B hieronder MAAR max. 13 weken TABEL B (KB 4 maart 2012) anciënniteit opzegtermijn - 6 maand 3-1 jaar 19 1 jaar 21 2 jaar 22 3 jaar 24 4 jaar 26 5 jaar 31 6 jaar 33 7 jaar 35 8 jaar 36 9 jaar jaar en + 42 Ontslagcompensatievergoeding Tijdens de overgangsperiode blijven er verschillen bestaan in de opzegtermijnen. Om deze verschillen te compenseren heeft een arbeider recht op een ontslagcompensatievergoeding. Dit geldt dus voor de arbeiders met een arbeidsovereenkomst die ingegaan is vóór 1 januari 2014, die ontslagen wordt. De vergoeding worden betaald door de RVA. De aanvraag gebeurt via de dienstencentra van het ACV. De ontslagcompensatievergoeding is een nettovergoeding ter compensatie van het verschil tussen de opzeggingstermijnen. Het kan dus om grote bedragen gaan. Deze vergoeding wordt dus enkel toegekend aan arbeiders met een arbeidsovereenkomst die ingegaan is vóór Hoofdstuk 6 Het einde van de arbeidsovereenkomst Versie augustus

72 01/01/2014. Voor een ontslag in 2017 is er geen anciënniteitsvoorwaarde meer alle arbeiders met een arbeidsovereenkomst die ingegaan is vóór 01/01/2014 hebben er dus recht op. Deze vergoeding geldt ook voor werknemers die ontslagen werden met het oog op werkloosheid met bedrijfstoeslag Hoe kan de arbeidsovereenkomst opgezegd worden? De opzegging moet schriftelijk gebeuren met vermelding van de aanvang en de duur van de opzeggingstermijn. De opzegging door de werkgever kan: ofwel via een aangetekend schrijven ofwel via een deurwaardersexploot De opzegging door de werknemer kan: ofwel via een aangetekend schrijven ofwel via een deurwaardersexploot ofwel via de overhandiging van een brief aan de werkgever tegen een ontvangstbewijs De aangetekende brief wordt slechts van kracht op de derde werkdag volgend op de verzendingsdag (zaterdagen worden meegerekend als werkdagen, zon- en feestdagen niet). De opzeggingsperiode begint te lopen de maandag van de week volgend op de betekening. Voorbeeld: Op maandag 6 januari verzend ik via aangetekend schrijven mijn opzegbrief. Hij wordt van kracht drie werkdagen later, namelijk op donderdag 9 januari. De opzeggingstermijn gaat in vanaf de maandag daaropvolgend, namelijk 13 januari. Op donderdag 9 januari verzend ik via aangetekend schrijven mijn opzegbrief. Hij wordt van kracht drie werkdagen later, namelijk op maandag 13 januari. De opzeggingstermijn begint te lopen vanaf de maandag daaropvolgend, namelijk 20 januari. Enkele tips: 1. Indien men zo snel mogelijk een einde wil maken aan de arbeidsovereenkomst, moet het aangetekend schrijven ten laatste op een woensdag verstuurd worden, zo niet verliest men een week tijd. 2. Als men opgezegd wordt door de werkgever, biedt men zich best onmiddellijk aan bij het ACV. Op het plaatselijk secretariaat van het ACV zorgt men er dan voor dat het werkloosheidsdossier tijdig ingediend wordt Tijdens de opzeggingsperiode Tijdens de opzeggingsperiode dient de werknemer gewoon aan het werk te blijven. Indien de werkgever het ontslag heeft gegeven, dan loopt de opzegperiode niet door tijdens bepaalde Hoofdstuk 6 Het einde van de arbeidsovereenkomst Versie augustus

73 wettelijke periodes van schorsing van de arbeidsovereenkomst (jaarlijkse vakantie, arbeidsongeschiktheid wegens ziekte of ongeval, inhaalrust voor overuren, tijdelijke werkloosheid, loopbaanonderbreking, zwangerschaps- en bevallingsrust,...). Gaat de opzeg van de werknemer uit, dan loopt de opzegperiode wel gewoon verder tijdens de schorsingen van de arbeidsovereenkomst. De werknemer heeft het recht om tijdens de opzegperiode gedurende twee halve dagen per week afwezig te blijven van het werk met behoud van loon om een andere job te zoeken (voor deeltijdsen in verhouding). Dit wordt het sollicitatieverlof genoemd Andere manieren waarop het contract kan eindigen Naast het beëindigen van de arbeidsovereenkomst met een opzeggingstermijn, kan de arbeidsovereenkomst nog om volgende redenen beëindigd worden: Een onderling akkoord tussen werkgever en werknemer Door middel van een verbrekingsvergoeding: de werknemer presteert geen opzeggingstermijn, maar ontvangt een vergoeding ten belope van het loon dat de werknemer normaal tijdens de opzeggingsperiode zou hebben ontvangen Een overeenkomst voor een bepaalde duur of een welomschreven werk neemt een einde bij het verstrijken van de termijn of wanneer het afgesproken werk voltooid is Ontslag om dringende reden: de werkgever moet de werknemer ontslaan binnen de drie werkdagen nadat de werkgever op de hoogte was van die dringende reden. Binnen de drie dagen na het ontslag moet de werkgever aan de betrokken werknemer schriftelijk de feiten meedelen die aan de grond liggen van het ontslag. Het moet hier gaan om een ernstige fout van de werknemer die elke samenwerking onmiddellijk en definitief onmogelijk maakt. De arbeidsovereenkomst eindigt op het ogenblik van het ontslag Overmacht of overlijden van de werknemer Men heeft pas recht op werkloosheidsuitkeringen wanneer men tegen zijn wil werkloos wordt. Laat je dus nooit onder druk zetten door je werkgever om zelf een einde te stellen aan je contract of om dit te beeindigen in onderling akkoord indien je het daarmee niet eens bent. Je riskeert het recht op werkloosheidsuitkeringen te verliezen. 2. Outplacement 2.1. Wat is outplacement? Outplacement is een reeks van diensten die worden aangeboden om een ontslagen werknemer sneller een andere job te helpen vinden. Bijvoorbeeld : helpen zoeken naar passende vacatures, opstellen van brieven, sollicitatietraining, opstellen persoonlijk actieplan enzovoort. Deze begeleiding wordt aangeboden door erkende outplacementbureaus. Sinds 2014 geldt er een nieuwe algemene regeling omtrent outplacement, en dit voor ontslagen na 1 januari Opgelet: outplacement in het kader van cao nr. 82 blijft bestaan als bijzondere regeling. We leggen beide hierna verder uit. Hoofdstuk 6 Het einde van de arbeidsovereenkomst Versie augustus

74 2.2. Algemene regeling Alle ontslagen werknemers die recht hebben op een opzegging of opzeggingsvergoeding van minstens 30 weken hebben recht op een individueel outplacementaanbod. Wie betaalt het outplacement in de algemene regeling? Een werknemer die de opzegging presteert, zal outplacement volgen tijdens het sollicitatieverlof. Als de werkgever een opzeggingsvergoeding betaalt, dan worden er 4 weken opzeg in mindering gebracht voor het outplacement. Is outplacement verplicht? Ja, de werkgever is verplicht outplacement aan te bieden. Sinds 1/1/2016 is de ontslagen werknemer verplicht om outplacement te volgen Bijzondere regeling outplacement Een werknemer die aan de voorwaarden van cao nr. 82 voldoet, en geen recht heeft op de nieuwe algemene regeling omtrent outplacement (dus geen 30 weken opzeg), heeft recht op de bijzondere regeling outplacement. Wat zijn de voorwaarden van de bijzondere regeling outplacement (cao 82)? De arbeider moet voldoen aan volgende vier voorwaarden: jaar of ouder zijn op het ogenblik van het ontslag EN 2. Ontslagen worden, maar niet om dringende reden EN Meer dan 1 jaar ononderbroken anciënniteit hebben bij de werkgever EN 3. De pensioengerechtigde leeftijd niet bereikt hebben Arbeiders die worden ontslagen om SWT te kunnen genieten, hebben ook recht op outplacement. Wat houdt de bijzondere regeling outplacement in De werknemer heeft recht op een begeleiding van 60 uren. De outplacementbegeleiding kan zich maximaal over 12 maanden uitstrekken, verdeeld in drie fasen. Eerste fase : 20 uren gedurende maximaal 2 maanden Tweede fase : 20 uren gedurende maximaal 4 maanden Derde fase : 20 uren gedurende maximaal 6 maanden Wie heeft geen recht op de bijzondere regeling outplacement? Een arbeider: die recht heeft op de algemene regeling outplacement; van wie een contract voor bepaalde duur eindigde; van wie een vervangingscontract eindigde; die zelf ontslag heeft genomen; van wie de arbeidsovereenkomst in onderling akkoord werd beëindigd; die een nieuw contract voor onbepaalde duur heeft afgesloten met de werkgever, om de arbeidsduur aan te passen in functie van een gewijzigd commercieel contract met de klant; van wie de arbeidsovereenkomst wegens medische overmacht eindigde. Hoofdstuk 6 Het einde van de arbeidsovereenkomst Versie augustus

75 Wie betaalt het outplacement in de bijzondere regeling? Het outplacement is ten laste van de werkgever. De werkgever mag de kost van de bijzondere regeling outplacement niet in mindering brengen van de opzeggingsvergoeding. Dit is een belangrijk verschil met de algemene regeling. Is outplacement een recht? Als de arbeider recht heeft op outplacement, dan is de werkgever in principe verplicht om een outplacementaanbod te doen. Sommige 45-plussers zijn echter niet verplicht outplacement te volgen. Zij hebben wel recht op outplacement indien zij er uitdrukkelijk om vragen. Het gaat om werknemers : met een arbeidsovereenkomst met een gemiddelde wekelijkse arbeidsduur van minder dan de helft van een voltijdse; arbeiders die na het einde van de opzeggingstermijn of de periode gedekt door een opzeggingsvergoeding niet beschikbaar moeten zijn voor de arbeidsmarkt. Is outplacement een plicht? Wie recht heeft op outplacement volgens de bijzondere regeling, is ook verplicht dit te volgen. Wie geen outplacement volgt, riskeert een schorsing door de RVA. Hierdoor heeft de werknemer gedurende een lange periode geen recht meer op werkloosheidsuitkeringen. In bepaalde omstandigheden kan de arbeider wel gemotiveerd weigeren, bijvoorbeeld als de aangeboden outplacement enkel op een verre afstand wordt aangeboden. Neem hiervoor echter steeds contact op met het ACV-dienstencentrum, om problemen met de RVA te vermijden. Welke procedure moet er gevolgd worden? De werkgever moet binnen de vijftien dagen na het einde van de arbeidsovereenkomst uit eigen beweging een outplacementaanbod doen aan de werknemer die recht heeft op outplacement. De werknemer beschikt over een termijn van één maand, te rekenen vanaf het tijdstip van het aanbod door de werkgever, om al dan niet zijn schriftelijke instemming met dit aanbod te geven. Indien de werkgever geen aanbod doet, beschikt de werknemer over 1 maand om de werkgever in gebreke te stellen om alsnog een outplacementaanbod te doen. De werkgever beschikt daarvoor opnieuw over een maand. Wanneer het contract werd beëindigd met een verbrekingsvergoeding, kan de werknemer echter tot 9 maand na het einde van het contract de werkgever in gebreke stellen. De werkgever kan outplacement ook al aanbieden tijdens de opzeggingstermijn. De werknemer is niet verplicht hier al tijdens de opzeggingstermijn op in te gaan. Ook de werknemer zelf kan tijdens de opzeggingstermijn outplacementbegeleiding vragen. In dit geval is de werkgever niet verplicht hierop in te gaan tijdens de opzeggingstermijn. Indien de werkgever de outplacementverplichtingen niet naleeft, dan moet de werkgever een bedrag van euro per werknemer betalen. De werknemer die geen gebruik heeft kunnen maken van outplacement, dient zich te richten tot de RVA om deze begeleiding te krijgen. De werknemer moet aantonen te voldoen aan de outplacementvoorwaarden. De werknemer moet bovendien aantonen dat de werkgever geen geschikt outplacement-aanbod heeft gedaan. De aanvraag bij de RVA moet gebeuren binnen de 6 maanden nadat de werknemer de vroegere werkgever in gebreke heeft gesteld. Hoofdstuk 6 Het einde van de arbeidsovereenkomst Versie augustus

76 De werknemer die het outplacement niet tijdig aanvraagt of niet ingaat op een gepast aanbod, kan door de RVA gesanctioneerd worden en de werkloosheidsuitkeringen tijdelijk verliezen. 3. Andere vergoedingen bij einde van arbeidsovereenkomst 3.1. Aanvullende vergoeding bij werkloosheid na ontslag Voedingsnijverheid en grote bakkerijen Arbeiders die door hun werkgever worden ontslagen of die na het einde van de opzeggingstermijn of de periode die gedekt is door een opzeggingsvergoeding werkloos worden, hebben recht op de betaling van een aanvullende vergoeding bovenop de werkloosheidsuitkering (= bestaanszekerheid). Deze vergoeding compenseert de kortere opzeggingstermijn die arbeiders hebben ten opzichte van bedienden. Sinds het eenheidsstatuut wordt deze ongelijkheid geleidelijk weg gewerkt. Werkgevers en vakbonden kwamen overeen om ook de aanvullende vergoeding langzaam te laten uitdoven. Wie onder de nieuwe opzeggingstermijnen valt, heeft geen recht meer op de uitkering. Wie nog onder de oudere, kortere opzegtermijnen valt, zal wel nog een vergoeding krijgen. Sinds 1 juli 2015 hebben enkel arbeiders die ontslagen worden, en van wie de arbeidsovereenkomst ten laatste op 31 december 2013 is aangevangen, nog recht hebben op de aanvullende vergoeding. Bij wijze van overgangsmaatregel hebben de arbeiders die ontslagen worden, waarvan de arbeidsovereenkomst begonnen is ten laatste op 1 januari 2014, en waarvan de arbeidsovereenkomst ten laatste op 1 juli 2015 een einde nam, nog recht op de aanvullende vergoeding. Sinds 1 januari 2014 bedraagt de vergoeding 5,79 euro per effectieve werkloosheidsdag (zes dagen per week). De aanvullende vergoeding wordt betaald door de laatste werkgever. Hoelang deze vergoeding moet worden betaald is afhankelijk van de dienstjaren (= anciënniteit) in de onderneming. Hieronder vind je de duur van de aanvullende vergoeding: Dienstjaren < 1 jaar 1 jaar 2 jaar 3 jaar 4 jaar 5 jaar 6 jaar 7 jaar 8 jaar 9 jaar 10 jaar 11 jaar 12 jaar Aanvullende vergoeding (in kalenderdagen) Dienstjaren Aanvullende vergoeding (in kalenderdagen) Hoofdstuk 6 Het einde van de arbeidsovereenkomst Versie augustus

77 Dienstjaren 13 jaar 14 jaar 15 jaar 16 jaar 17 jaar 18 jaar 19 jaar 20 jaar 21 jaar 22 jaar Aanvullende vergoeding (in kalenderdagen) Dienstjaren Aanvullende vergoeding (in kalenderdagen) Deze vergoeding kan niet worden gecombineerd met een SWT-vergoeding of een vergoeding bij collectief ontslag of bij sluiting van onderneming. Voorbeeld Je werkt reeds 18 jaar in een onderneming van de voedingsindustrie en wordt ontslagen. Na de opzeg heb je recht op 5,79 euro per werkloosheidsdag en dit gedurende maximum 70 kalenderdagen. Collectieve arbeidsovereenkomst van 18 december 2013 betreffende de betaling van een aanvullende vergoeding na beëindiging van de arbeidsovereenkomst door ontslag, gewijzigd door de collectieve arbeidsovereenkomst van 29 juni 2015 Regeling kleine bakkerijen en banketbakkerijen Voor kleine bakkerijen en banketbakkerijen bedraagt de vergoeding eveneens 5,79 euro per effectieve werkloosheidsdag (zes dagen per week). Ook de rechthebbenden zijn dezelfde: arbeiders die ontslagen worden door de werkgever, waarvan de arbeidsovereenkomst ten laatste op 31 december 2013 is aangevangen. Als overgangsmaatregel zullen de arbeiders van wie de arbeidsovereenkomst is aangevangen op 1 januari 2014 of later en van wie de arbeidsovereenkomst ten laatste op 1 juli 2015 een einde neemt, nog recht hebben op de aanvullende vergoeding. Alle andere arbeiders zullen geen aanvullende vergoeding bij ontslag meer ontvangen. Voor de kleine bakkerijen en banketbakkerijen geldt echter een andere termijn tijdens dewelke de vergoeding betaald wordt. De vergoeding wordt betaald gedurende een periode die afhankelijk is van het aantal jaren dienst bij de werkgever: Anciënniteit Aantal kalenderdagen vergoeding Minder dan 10 jaar 0 10 jaar tot minder dan 15 jaar jaar tot minder dan 20 jaar jaar en meer 56 Deze vergoeding wordt betaald door het sociaal fonds voor de bakkerijen. Speciale aanvraagformulieren zijn beschikbaar bij ACV Voeding en Diensten. Collectieve arbeidsovereenkomst van 18 december 2013 betreffende de betaling van een aanvullende Hoofdstuk 6 Het einde van de arbeidsovereenkomst Versie augustus

78 vergoeding na ontslag in de bakkerij en banketbakkerijen, gewijzigd door de collectieve arbeidsovereenkomst van 29 juni Aanvullende vergoeding na beëindiging wegens overmacht Bij arbeiders die om medische redenen definitief hun job niet meer kunnen uitoefenen, kan er een einde komen aan de tewerkstelling (= medische overmacht). Zij hebben geen recht op een opzeggingsvergoeding. Deze arbeiders hebben naast de betaling van een ziekte-uitkering of werkloosheidsuitkering wel recht op een aanvullende vergoeding die wordt betaald door de laatste werkgever (voor de voedingsnijverheid en de grote bakkerijen) of door het sociaal fonds (voor de kleine bakkerijen). Vanaf 1 januari 2018 bedraagt de vergoeding 10,87 euro. De vergoeding wordt in de voedingsnijverheid en de grote bakkerijen gedurende 1 week per jaar dienst betaald. Voor de sector van de kleine bakkerijen wordt de vergoeding betaald gedurende dezelfde periode als de aanvullende vergoeding na ontslag (zie hierboven). Collectieve arbeidsovereenkomst van 7 november 2017 betreffende de betaling van een aanvullende vergoeding na beëindiging van de arbeidsovereenkomst door medische overmacht Collectieve arbeidsovereenkomst van 7 november 2017 betreffende de betaling van een aanvullende vergoeding na beëindiging van de arbeidsovereenkomst door medische overmacht in de bakkerijen en banketbakkerijen 3.3. Vergoeding bij collectief ontslag Principe Onder collectief ontslag wordt verstaan elk ontslag om economische of technische redenen dat in de loop van een ononderbroken periode van 60 dagen een aantal werknemers treft. Als aan volgende voorwaarden is voldaan, dan heeft men recht op een bijzondere vergoeding: in ondernemingen met minder dan 20 werknemers moet minstens 50 % van de werknemers met een minimum van 6 werknemers getroffen zijn door het collectief ontslag ; in ondernemingen van 20 tot 59 werknemers moeten minstens 6 werknemers getroffen zijn door het collectief ontslag; in ondernemingen van 60 werknemers en meer moet minstens 10 % getroffen worden door het collectief ontslag. De werknemers die aangeworven zijn voor een bepaalde duur of voor een bepaald werk, evenals het seizoenpersoneel dat tewerkgesteld is in de ondernemingen voor groente- en fruitconserven of in de jamfabrieken komen niet in aanmerking voor deze vergoeding. De ontslagen werknemers die in aanmerking komen voor het brugpensioen, komen evenmin in aanmerking voor deze vergoeding. Bedrag van de vergoeding Bij collectief ontslag moet de werkgever uit de voedingsnijverheid aan de ontslagen werknemers een aanvullende vergoeding (bovenop de werkloosheidsuitkering) betalen. Deze vergoeding is gelijk aan het verschil tussen het laatste nettoloon en de werkloosheidsuitkering. Het brutoloon dat in aanmerking genomen wordt voor de berekening van het laatste nettoloon bevat de directe premies. Hoofdstuk 6 Het einde van de arbeidsovereenkomst Versie augustus

79 De vergoeding wordt toegekend gedurende een periode van 3 maanden per begonnen schijf van 5 jaren dienst in de onderneming. Deze termijn wordt verminderd met de opzeggingstermijn of de periode gedekt door de opzeggingsvergoeding. De arbeider moet de werkgever een attest van de RVA voorleggen waaruit blijkt dat de arbeider werkloosheidsuitkeringen ontvangt. Voorbeeld Je wordt slachtoffer van een collectief ontslag na 12 jaar dienst in de onderneming. Je opzeggingsperiode bedraagt 140 kalenderdagen (= 20 weken). Je hebt daarnaast nog recht op de vergoeding bij collectief ontslag gedurende 3 schijven van 3 maand min de opzegperiode = 3 x 13 weken 20 weken = 19 weken. Daarnaast dienen ook de bepalingen uit de algemene wetgeving te worden gerespecteerd, voor zover deze beter zijn dan de regeling van de voedingsnijverheid. Deze bepalingen voorzien dat bij collectief ontslag in ondernemingen met minstens 20 werknemers de helft van het verschil tussen het netto referteloon en de werkloosheidsuitkering (of het nieuwe nettoloon wanneer de werknemer eventueel een nieuwe job vindt) wordt betaald gedurende een periode van 4 maand na de wettelijke opzeggingstermijn of de periode gedekt door de opzeggingsvergoeding. Indien deze wettelijke opzeggingstermijn of de periode gedekt door de opzeggingsvergoeding langer duurt dan 3 maand, dan wordt de bovenvermelde periode van 4 maand ingekort met het deel van de opzeggingstermijn die 3 maand overschrijdt. Collectieve arbeidsovereenkomst van 05/07/2001 betreffende het collectief ontslag (Koninklijk Besluit van 01/09/ Belgisch Staatsblad van 16/09/2004) 3.4. Sluiting onderneming Een arbeider met een contract van onbepaalde duur en ten minste één jaar anciënniteit in de onderneming, die wordt ontslagen hetzij binnen de twaalf maanden die aan de sluiting van de onderneming voorafgaan, hetzij op het ogenblik van de sluiting, hetzij in de loop van twaalf maanden die op deze sluiting volgen, heeft recht op een sluitingsvergoeding. Deze sluitingsvergoeding wordt alleen uitgekeerd bij sluiting van ondernemingen die minstens 20 werknemers tewerkstellen of bij faillissement van ondernemingen die minstens 5 werknemers tellen. Deze vergoeding is niet verschuldigd: bij ontslag om dringende reden wanneer de arbeider door zijn werkgever of door diens toedoen onmiddellijk in een andere onderneming wordt tewerkgesteld met behoud van loon en anciënniteit en in zoverre de arbeider door deze nieuwe werkgever binnen zes maanden niet ontslagen wordt wanneer de arbeider een dergelijk aanbod tot werk weigert als de arbeider 65 jaar is als de arbeider recht heeft op brugpensioen als de arbeider recht heeft op een overbruggingsuitkering Voor de werknemers die aan de vereffeningswerkzaamheden van hun onderneming deelnemen, wordt de termijn van ontslag van twaalf maanden die op de sluiting volgt, op drie jaar gebracht. De betaling van de sluitingsvergoeding gebeurt door de werkgever of bij gebrek aan Hoofdstuk 6 Het einde van de arbeidsovereenkomst Versie augustus

80 betaling door deze laatste door het Fonds Sluiting Ondernemingen. De vergoeding mag gecumuleerd worden met de opzeggingsvergoedingen, de werkloosheidsuitkeringen en een eventuele beschermingsvergoeding. 4. Werkloosheid met bedrijfstoeslag (SWT) 4.1. Algemeen Sinds 1975 bestaat er voor oudere werknemers de mogelijkheid om vervroegd uit dienst te treden. Daarbij wordt hen een bepaald inkomen gegarandeerd tot de officiële pensioenleeftijd. Door de verplichting om de werknemer die vertrekt met SWT te vervangen, wil men ook de tewerkstelling van jongere werknemers in de hand werken. Vroeger was het systeem gekend als brugpensioen. Het systeem werd de voorbije jaren meermaals herzien en kreeg ook een nieuwe naam: stelsel van werkloosheid met bedrijfstoeslag (SWT). Arbeiders in dit stelsel worden ontslagen door de werkgever. Ze krijgen enerzijds een werkloosheidsuitkering, en anderzijds een extra toeslag van de werkgever. Je kan enkel in het systeem stappen als je recht hebt op een werkloosheidsuitkering. Wie heeft recht op SWT? Het recht op SWT is gekoppeld aan een aantal voorwaarden: 1. cao/wet: er moet een cao/wet zijn die het recht op SWT opent. 2. Ontslag door de werkgever. De werknemer moet door de werkgever ontslagen worden tijdens de geldigheidsduur van de cao/wet. De opzeggingstermijn mag wel eindigen buiten de geldigheidsduur van de cao/wet. 3. Leeftijdsvoorwaarde De minimumleeftijd waaraan men moet voldoen, is afhankelijk van het SWT-systeem. Hieraan moet voldaan zijn op het einde van de arbeidsovereenkomst en tijdens de geldigheidsduur van de cao/wet. Hierop bestaan wel een aantal uitzonderingen. 4. Loopbaanvoorwaarde De loopbaanvoorwaarde verschilt naargelang het SWT-systeem. Bepaalde periodes van inactiviteit worden gelijkgesteld aan gewerkte periodes. Welke periodes er gelijkgesteld worden hangt af van het SWT-systeem. Aan de loopbaanvoorwaarde moet voldaan zijn op het einde van de arbeidsovereenkomst. 5. Recht hebben op werkloosheidsuitkeringen 6. Deelname aan de tewerkstellingscel (= enkel voor SWT in het kader van een onderneming in herstructurering of in moeilijkheden) Inkomen bij SWT Elke berekening is individueel en het resultaat verschilt naargelang de familiale situatie van de werknemer. We adviseren onze leden om contact met ons op te nemen zodat we een berekening kunnen maken van het te verwachten inkomen. Hoofdstuk 6 Het einde van de arbeidsovereenkomst Versie augustus

81 Het inkomen bij SWT bestaat dus uit 2 delen: Wegwijs in de loon- en arbeidvoorwaarden van de voedingsindustrie 1. een werkloosheidsuitkering, ten laste van de R.V.A. (Rijksdienst Voor Arbeidsvoorziening). Deze vergoeding bedraagt 60 % van het loon voor de gehele duur van de werkloosheid, ongeacht de gezinstoestand van betrokkene, maar wel met een maximum. 2. de bedrijfstoeslag, ten laste van de werkgever. Deze vergoeding is de helft van het verschil tussen het vroegere nettoloon en de werkloosheidsvergoeding. bedrijfstoeslag = nettoreferteloon (*) - werkloosheidsuitkering 2 (*) Het nettoreferteloon is het brutomaandloon van de werknemer, met een begrenzing, verminderd met de RSZ-bijdragen en de bedrijfsvoorheffing. Het brutomaandloon omvat het loon maar ook alle premies waarop RSZ wordt ingehouden en die minstens per maand worden betaald (bv. ploegenpremie, overurentoeslag, koudepremie, ). Van de premies wordt het gemiddelde van de laatste 12 maanden genomen. Komen niet in aanmerking: eindejaarspremie, opzeggingsvergoeding, jaarlijkse premie, kostenvergoedingen, verplaatsingskosten, Het bedrag van de bedrijfstoeslag wordt definitief vastgesteld op het ogenblik dat het SWT ingaat. Daarna wordt het bedrag niet meer aangepast. De bedrijfstoeslag wordt wel net als de werkloosheidsuitkeringen geïndexeerd. Telkens de werkloosheidsuitkering met 2% wordt geïndexeerd, gebeurt dit ook met de bedrijfstoeslag. Daarnaast wordt de bedrijfstoeslag ook geherwaardeerd. De werknemer die het werk hervat bij een andere werkgever behoudt zijn recht op de bedrijfstoeslag. Het loon voor de overuren wordt niet in aanmerking genomen, maar wel het gemiddelde van de overurentoeslag (50%). Bijdragen Sociale Zekerheid Werknemer Op de werkloosheid en bedrijfstoeslag zijn inhoudingen verschuldigd voor de sociale zekerheid : 6,5 %, berekend op het totale inkomen uit SWT (dus werkloosheidsuitkering + bedrijfstoeslag), maar deze inhoudingen mogen niet tot gevolg hebben dat het inkomen daalt onder een bepaalde grens. In bepaalde gevallen is ook nog bedrijfsvoorheffing (belastingen) verschuldigd. Werkgever De werkgever betaalt voor elk SWT een bijzondere bijdrage aan de Sociale Zekerheid, ook wel de DECAVA genoemd. Het is een percentage van de brutomaandbedragen van bedrijfstoeslag. De percentages zijn recent aangepast. Vooral voor werknemers die voor 60 jaar SWT opnemen, zijn de bedragen gevoelig verhoogd. Hoofdstuk 6 Het einde van de arbeidsovereenkomst Versie augustus

82 Sinds 1/1/2017 gelden de volgende bijdragen: leeftijd op het moment van ingaan SWT percentage forfait in EUR < en < en < ,50% 75,00% 37,50% 31,25% 50,00 50,00 37,60 37,60 Voor ondernemingen in moeilijkheden en herstructureringen gelden andere percentages. Verplichtingen bij SWT Tot eind vorig jaar moesten SWT ers niet beschikbaar zijn voor de arbeidsmarkt. De regering bracht hier verandering in. Sinds 1/1/2015 moeten SWT ers aangepast beschikbaar zijn Voorwaarden in de voedingsnijverheid Het systeem werd de voorbije dagen grondig herzien. De voorwaarden inzake leeftijd en het aantal jaren beroepsverleden werden verstrengd. SWT 62 jaar (tot 31 december 2018) Sinds 1 januari 2015 is de minimumleeftijd om op SWT te gaan 62 jaar. De loopbaanvoorwaarden hierbij zijn: Man Vrouw (2024: 40 jaar) In de sector van de voedingsnijverheid werden een aantal cao s afgesloten die werknemers toelaten om toch nog vroeger op SWT te gaan. Wij zetten de verschillende mogelijkheden hierna kort op een rijtje: SWT 60 jaar: afgeschaft Deze cao kon eenmalig worden afgesloten in de sector en is afgelopen op 31/12/2017. Collectieve arbeidsovereenkomst van 29 juni 2015 betreffende het stelsel van werkloosheid met bedrijfstoeslag vanaf 60 jaar Hoofdstuk 6 Het einde van de arbeidsovereenkomst Versie augustus

83 Collectieve arbeidsovereenkomst van 29 juni 2015 betreffende het stelsel van werkloosheid met bedrijfstoeslag vanaf 60 jaar in de bakkerijen en banketbakkerijen SWT zwaar beroep of nachtprestaties op 58/59 jaar met 33 jaar loopbaan (tot 31/12/2018) Voorwaarden: 1/ werknemers die een loopbaan hebben van 33 jaar waarvan 20 jaar nachtarbeid. 2/ of werknemers met een loopbaan van 33 jaar en die in de laatste 10 kalenderjaren gedurende 5 jaar of in de laatste 15 kalenderjaren gedurende 7 jaar een zwaar beroep hebben uitgeoefend. Wat is een zwaar beroep? De term zwaar beroep wordt strikt omschreven. werk in wisselende ploegen (ploegenarbeid) werk in onderbroken diensten (dagprestaties waarbij begin- en eindtijd ministens 11 uur uit elkaar liggen met een onderbreking van minstens 3 uren en minimumprestaties van 7 uren) nachtarbeid (zoals gedefinieerd in cao nr. 46). De leeftijd van 58 jaar moet bereikt zijn voor 31/12/2017, die van 59 voor 21/12/2018. De loopbaanvoorwaarde moet eveneens bereikt zijn voor 31/12/2018. Deze SWT-regeling loopt tot 31/12/2018. Collectieve arbeidsovereenkomst van 16 mei 2017 betreffende het stelsel van werkloosheid met bedrijfstoeslag zwaar beroep geharmoniseerd systeem Collectieve arbeidsovereenkomst van 16 mei 2017 betreffende het stelsel van werkloosheid met bedrijfstoeslag zwaar beroep geharmoniseerd systeem in de bakkerijen en banketbakkerijen SWT zwaar beroep op 58 jaar met 35 jaar loopbaan (tot 31/12/2018) Voorwaarden: Werknemers met een loopbaan van 35 jaar en die in de laatste 10 kalenderjaren gedurende 5 jaar of in de laatste 15 kalenderjaren gedurende 7 jaar een zwaar beroep hebben uitgeoefend, kunnen nog op 58/59 jaar in SWT gaan. Wat is een zwaar beroep? De term zwaar beroep wordt strikt omschreven. werk in wisselende ploegen (ploegenarbeid) werk in onderbroken diensten (dagprestaties waarbij begin- en eindtijd ministens 11 uur uit elkaar liggen met een onderbreking van minstens 3 uren en minimumprestaties van 7 uren) nachtarbeid (zoals gedefinieerd in cao nr. 46). Hoofdstuk 6 Het einde van de arbeidsovereenkomst Versie augustus

84 De leeftijd van 58 jaar moet bereikt zijn voor 31/12/2017, die van 59 voor 31/12/2018. De loopbaanvoorwaarde moet eveneens bereikt zijn voor 31/12/2018. Deze SWT-regeling loopt tot 31/12/2018. Collectieve arbeidsovereenkomst van 16 mei 2017 betreffende het stelsel van werkloosheid met bedrijfstoeslag zwaar beroep suppletieve regeling Collectieve arbeidsovereenkomst van 16 mei 2017 betreffende het stelsel van werkloosheid met bedrijfstoeslag zwaar beroep suppletieve regeling in de bakkerijen en banketbakkerijen SWT lange loopbaan 58/59 jaar (tot 31/12/2018) Wie een lange loopbaan heeft van 40 jaar kan op 58/59 jaar SWT opnemen. De leeftijd van 58 jaar moet bereikt zijn voor 31/12/2017, die van 59 voor 31/12/2018. De loopbaanvoorwaarde moet eveneens bereikt zijn voor 31/12/2018. Deze SWT-regeling loopt tot 31/12/2018. Collectieve arbeidsovereenkomst van 16 mei 2017 betreffende het stelsel van werkloosheid met bedrijfstoeslag voor arbeiders met een lange loopbaan alsook betreffende de overgangsmaatregel Collectieve arbeidsovereenkomst van 16 mei 2017 betreffende het stelsel van werkloosheid met bedrijfstoeslag voor arbeiders met een lange loopbaan alsook betreffende de overgangsmaatregel in de bakkerijen en banketbakkerijen Medisch SWT (tot 31/12/2018) Leeftijd: 58 jaar met 35 jaar loopbaan Voorwaarden: De leeftijdsvoorwaarde van 58 jaar moet bereikt worden voor tot 31 december Er moet een bewijs van medische overmacht geleverd worden. Wat is een medische overmacht? Mindervaliden en werknemers met ernstige medische problemen kunnen beroep doen op dit stelsel. De arbeider moet ernstige medische problemen kunnen aantonen via een attest van het Fonds voor Arbeidsongevallen of het Fonds voor beroepsziekten. Of de werknemer moet erkend zijn als mindervalide. Collectieve arbeidsovereenkomst van 16 mei 2017 betreffende het stelsel van werkloosheid met bedrijfstoeslag voor sommige oudere mindervalide arbeiders en arbeiders met ernstige lichamelijke problemen Collectieve arbeidsovereenkomst van 16 mei 2017 betreffende het stelsel van werkloosheid met bedrijfstoeslag voor sommige oudere mindervalide arbeiders en arbeiders met ernstige lichamelijke problemen in de bakkerijen en banketbakkerijen Hoofdstuk 6 Het einde van de arbeidsovereenkomst Versie augustus

85 Initiatiefrecht In de voedingsnijverheid kunnen zowel de werkgever als de werknemer het initiatief nemen om op SWT te gaan. Als werknemer kan je dus vragen om ontslagen te worden. Om recht te hebben op SWT, moet je namelijk ontslagen worden door de werkgever. Anders heb je geen recht op werkloosheid, en dus ook geen recht op een werkloosheidsvergoeding. Dit geldt niet voor kleine ondernemingen (minder dan 10 werknemers). In die ondernemingen heeft de werknemer dus geen afdwingbaar recht SWT. Gelijkstellingen Een aantal periodes zoals jaarlijkse vakantie, ziekte of ongeval, leger- of burgerdienst worden voor de berekening van de vereiste loopbaan gelijkgesteld met arbeidsdagen. Voor sommige SWT-regimes geldt dit binnen bepaalde grenzen ook voor periodes van volledige werkloosheid, loopbaanonderbreking, of periodes waarin men stopt met werken om een kind van minder dan 6 jaar op te voeden. Vervangingen De werkgever is wettelijk verplicht de arbeider die SWT heeft opgenomen gedurende 36 maanden te vervangen door een volledig uitkeringsgerechtigde werkloze of een hiermee gelijkgesteld werknemer. Deze vervangingsplicht geldt niet voor wie vanaf 60 jaar op SWT vertrekt of wanneer het SWT wordt toegekend in ondernemingen in moeilijkheden of herstructurering Wie betaalt de bedrijfstoeslag? Voedingsnijverheid algemeen Voorwaarden voor betaling door het sociaal fonds zijn: voor SWT op 60 jaar: o de werkgever moet reeds 5 jaar ononderbroken aangesloten zijn bij het Sociaal Fonds; o de werknemer moet gedurende 5 jaar als arbeider in de sector verbonden zijn geweest met een arbeidsovereenkomst met een werkgever van de voedingsnijverheid, waarvan 2 jaar onmiddellijk voorafgaand aan het ontslag. voor SWT op 56 of 58 jaar: o de werkgever moet reeds 7 jaar ononderbroken aangesloten zijn bij het Sociaal Fonds; o de werknemer moet gedurende 7 jaar als arbeider in de sector verbonden zijn geweest met een arbeidsovereenkomst met een werkgever van de voedingsnijverheid, waarvan 2 jaar onmiddellijk voorafgaand aan het ontslag. Het sociaal fonds draagt eveneens de bijzondere bijdragen die ten laste vallen van de werkgever maar vordert deze terug bij de werkgever. Het sociaal fonds betaalt geen aanvullende vergoeding bij overstap van voltijds tijdkrediet naar brugpensioen. Bakkerijen Voorwaarden voor betaling door het sociaal fonds: de werkgever moet reeds 5 jaar ononderbroken aangesloten zijn bij het Sociaal Fonds; Hoofdstuk 6 Het einde van de arbeidsovereenkomst Versie augustus

86 de werknemer moet gedurende 5 jaar als arbeider in de sector verbonden zijn geweest met een arbeidsovereenkomst met een werkgever van de voedingsnijverheid, waarvan 2 jaar onmiddellijk voorafgaand aan het ontslag. Het sociaal fonds draagt eveneens de bijzondere bijdragen die ten laste vallen van de werkgever. Collectieve arbeidsovereenkomst per stelsel, zie vorige 5. Sectoraal pensioenplan Wat is het doel van het aanvullend pensioenplan? Heel wat werknemers genieten een aanvullend pensioen. Dergelijk aanvullend pensioen zorgt voor een extra inkomen bovenop het wettelijk pensioen. Het waren vaak alleen bedienden of werknemers van grote bedrijven die recht hadden op zo een aanvullend pensioen, ook wel groepsverzekering genoemd. Het aanvullend pensioenplan voor de arbeiders van de voedingsnijverheid wil dit voordeel uitbreiden tot alle arbeiders en arbeidsters van de voedingsnijverheid. Zij hebben dus allemaal recht op een aanvullend pensioen, bovenop hun wettelijk pensioen. Wie valt onder het aanvullend pensioenplan? Alle arbeiders en arbeidsters die met een arbeidsovereenkomst verbonden zijn met een werkgever van de voedingsnijverheid (ook de bakkerijen en banketbakkerijen!), vallen onder het sectoraal pensioenplan en ook onder het luik solidariteit (zie punt 3.13). De aard van het contract (bepaalde duur of onbepaalde duur, voltijds of deeltijds, ) of de anciënniteit of de leeftijd van de arbeider of arbeidster spelen geen rol. Een veertigtal ondernemingen heeft na akkoord met de vakbonden binnen de onderneming en na het volgen van een strikte procedure, een afwijking bekomen om niet te hoeven deelnemen aan het sectoraal pensioenplan. Zij moeten voor hun arbeiders een aanvullend pensioenplan hebben binnen hun onderneming. De voordelen die onder een dergelijk aanvullend pensioenplan op ondernemingsvlak worden toegekend, moeten minstens evenwaardig zijn aan die van het sectoraal pensioenplan. Uitzendkrachten (interims) die in de sector werken, vallen echter niet onder het sectoraal pensioenplan. Zij ontvangen wel een pensioenpremie (zie hoofdstuk uitzendarbeid). Wie beheert het aanvullend pensioenplan? Voor de organisatie van het pensioenplan werd het Fonds tweede pijler Paritair Comité 118 opgericht. Dat is de zogenaamde inrichter. Dat fonds wordt beheerd door de vakbonden en de werkgevers van de sector. Het zorgt voor het toezicht op het sectoraal pensioenplan en voor de verwerking van de gegevens (bijvoorbeeld de verdiende lonen) die van de Rijksdienst voor Sociale Zekerheid komen. Dat fonds is ook het aanspreekpunt voor de arbeiders en arbeidsters in geval van vragen, voor het indienen van formulieren, enzovoort. Het fonds maakt deel uit van Hoofdstuk 6 Het einde van de arbeidsovereenkomst Versie augustus

87 De praktische uitvoering van het pensioenplan werd toevertrouwd aan AG Insurance (het vroegere Fortis). Dat is de zogenaamde pensioeninstelling. Deze maatschappij staat in voor de beleggingen, voor de jaarlijkse informatie aan de aangesloten arbeiders, enzovoort. Ook binnen AG Insurance zijn vakbonden en werkgevers vertegenwoordigd om toezicht uit te oefenen op het goed beheer van het pensioenplan van de voedingsnijverheid. AG Insurance werd door het Fonds tweede pijler Paritair Comité 118 gekozen na een uitgebreide selectieprocedure waarbij de offertes van de verschillende verzekeringsmaatschappijen nauwkeurig werden vergeleken. Hoeveel betaalt de werkgever voor het aanvullend pensioen? Het aanvullend pensioen wordt betaald door de werkgevers. De werkgever betaalt voor alle arbeiders een percentage van de lonen. Sinds 1 januari 2014 is dit een bijdrage van 1,65 % bruto op de lonen aan 108 %. Met lonen worden alle voordelen bedoeld waarop bijdragen voor de sociale zekerheid verschuldigd zijn: uurlonen, premies voor nachtwerk of ploegenarbeid, eindejaarspremie, De arbeider zelf moet niets betalen. Op deze brutobijdrage wordt nog ingehouden: 8,86 % voor het RIZIV (Rijksdienst voor Ziekte- en Invaliditeitsverzekering) 4,4 % voor het luik solidariteit (zie punt verder) kosten voor het beheer van het aanvullend pensioen Vakbonden en werkgevers van de voedingsnijverheid hebben de bedoeling de bijdrage tijdens de toekomstige sectorhandelingen verder te verhogen om zo het aanvullend pensioen verder uit te bouwen. Hoe gebeuren de stortingen van de bijdragen? De bijdragen voor het aanvullend pensioenplan en voor het luik solidariteit worden gestort via de Rijksdienst voor Sociale Zekerheid (RSZ), samen met de normale bijdragen voor de sociale zekerheid die de werkgever moet betalen. De werkgever moet dus geen aparte rechtstreekse betalingen doen aan het Fonds tweede pijler Paritair Comité 118 of aan de pensioeninstelling. Storting via de RSZ biedt extra garanties en meer controle dat alle werkgevers betalen. Hoe wordt het geld belegd? Wat brengt het op? Wij hebben gekozen voor zekerheid. Het gaat hier om een risicoloze belegging, dus geen speculatie op de beurs. Het tarief wordt vastgelegd op 3,25 %. De administratiekosten werden vastgelegd op 1% van de stortingen. Meestal brengen de beleggingen meer op. In dat geval wordt alle bijkomende winst na aftrek van eventuele extra kosten (die in ieder geval beperkt moeten zijn) verdeeld onder alle arbeiders die een aanvullend pensioen bij AG Insurance hebben. Dat is de zogenaamde winstdeling. Wanneer kan men zijn aanvullend pensioen uitbetaald krijgen? Je kan het aanvullend pensioen uitbetaald krijgen ten vroegste vanaf de leeftijd van 60 jaar of op het ogenblik van je pensionering. Wat als men SWT opneemt? Arbeiders die SWT opnemen kunnen ten vroegste op de leeftijd van 60 jaar uitbetaald worden. Vanaf de periode van SWT tot de uitbetaling van het aanvullend pensioen, worden er geen extra bijdragen meer betaald. Het kapitaal blijft gewoon staan en zal dus wel nog rente opbrengen. Het bedrag kan opgevraagd vanaf 60 jaar, en men kan het ook laten staan tot het Hoofdstuk 6 Het einde van de arbeidsovereenkomst Versie augustus

88 wettelijke pensioen. Op je pensioenfiche kan je lezen welk bedrag je meteen uitbetaald krijgt, en hoeveel je krijgt als je wacht tot je 65 wordt. Of je best meteen opneemt, of het zo lang mogelijk laat staan, hangt af van je persoonlijke voorkeuren. Hoe wordt dit aanvullend pensioen uitbetaald? Je kan kiezen voor de uitkering in kapitaal (het hele gespaarde bedrag wordt in één keer uitbetaald) of voor een levenslange lijfrente. Wanneer je kiest voor een lijfrente, ontvangt je tot je overlijden een bepaald bedrag. Dat bedrag wordt bekomen door het kapitaal dat je normaal zou kunnen innen, om te rekenen volgens de formules die de verzekeringsmaatschappijen gebruiken, onder meer in functie van de leeftijd van betrokkene of van je echtgen(o)ot(e). Is het jaarlijks bedrag van de lijfrente lager dan 300 EUR, dan is geen betaling in de vorm van lijfrente mogelijk en wordt het aanvullend pensioen in één keer als kapitaal uitgekeerd. Welke afhoudingen gebeuren op het aanvullend pensioen? Wanneer het aanvullend pensioen wordt uitgekeerd, moeten belastingen en bijdragen voor de sociale zekerheid worden afgehouden. De deelname in de winst wordt niet belast. Je houdt netto ruwweg 80% van het kapitaal over. Hoe weet je hoeveel het aanvullend pensioen bedraagt? AG Insurance stuurt alle aangeslotenen elk jaar in september een pensioenfiche op. Op deze fiche worden onder meer vermeld: Het bedrag van de gestorte bijdragen Het opgebouwd aanvullend pensioen Vanaf de leeftijd van 45 jaar: om de 5 jaar het bedrag van de te verwachten bruto lijfrente bij pensionering Wat gebeurt er bij de zogenaamde uittreding? Met uittreding wordt bedoeld dat je, vóór je pensionering, niet meer werkt voor een onderneming die onder het aanvullend pensioenplan voor de arbeiders van de voedingsnijverheid valt. Uittreding kan op verschillende manieren gebeuren: Je werkt niet meer voor een onderneming die onder het Paritair Comité voor de arbeiders van de voedingsnijverheid valt (bijvoorbeeld je wordt bediende, je wordt zelfstandige, je gaat in een andere sector werken, je wordt werkloos,.) Je gaat werken voor een onderneming in de voedingsnijverheid die niet onder het sectoraal aanvullend pensioen valt omdat zij een eigen pensioenplan heeft Bij uittreding zal de arbeider volgende keuzes hebben: 1. Overdragen van het opgebouwd aanvullend pensioen naar het pensioenplan van de nieuwe werkgever of van de nieuwe sector waarbij de arbeider aangesloten zal zijn 2. Overdragen van het opgebouwd aanvullend pensioen naar een pensioeninstelling naar keuze, die wel aan bepaalde wettelijke voorwaarden moet voldoen 3. Het opgebouwd aanvullend pensioen laten staan bij AG Insurance. Het zal eventueel apart beheerd worden Zolang je geen keuze meedeelt, blijft het aanvullend pensioen binnen AG Insurance (derde keuzemogelijkheid). Hoofdstuk 6 Het einde van de arbeidsovereenkomst Versie augustus

89 Wat gebeurt er wanneer je voor je pensionering overlijdt? Wanneer je voor je (brug)pensionering overlijdt, dan wordt het opgebouwd aanvullend pensioen uitgekeerd aan de begunstigde. De begunstigde moet hiertoe een aanvraag doen met het voorziene formulier. Ook hier zal je op termijn kunnen kiezen tussen uitkering in kapitaal of in lijfrente. De begunstigden zijn, in volgorde: 1. De echtgeno(o)te, voor zover geen aanvraag tot echtscheiding werd ingediend, of de partner waarmee je geregistreerd samenwoont 2. De kinderen 3. De partner waarmee je feitelijk samenwoont (dit betekent minstens één jaar onafgebroken op hetzelfde adres) 4. De ouders Je kan deze volgorde wijzigen of een andere begunstigde aanduiden door het voorziene formulier aangetekend op te sturen naar Fonds Tweede Pijler. Let wel: de wetgeving inzake erfenissen zal steeds voorrang hebben en het Fonds Tweede Pijler is niet verantwoordelijk indien hier betwistingen onder erfgenamen rond ontstaan. Wanneer de begunstigde niet de echtgen(o)t(e) is of een kind beneden de 21 jaar, zijn nog successierechten (erfenisrechten) verschuldigd op het uitgekeerde bedrag. Wat houdt het luik solidariteit in? Naast de bijdrage voor het aanvullend pensioen, betalen de werkgevers voor alle arbeiders die onder het luik solidariteit vallen, 0,06 % van de lonen aan 108%. Omdat het sectoraal pensioenplan dit solidariteitsluik bevat, moeten er minder belastingen op betaald worden. Met dit solidariteitsluik worden een reeks extra voordelen voorzien: 1. Vergoeding bij overlijden van een arbeider die deelneemt aan het luik solidariteit ten bedrage van 2000 euro. Deze vergoeding wordt uitgekeerd bij overlijden vanaf ten minste 132 dagen aansluiting bij het sociaal luik. 2. Doorbetaling van de bijdragen aan het aanvullend pensioen wanneer de werkgever de verschuldigde bedragen niet stort via de Rijksdienst voor Sociale Zekerheid, bijvoorbeeld bij faillissement. 3. Eenmalige storting van 200 euro voor het aanvullend pensioen van de betrokken arbeider in geval van arbeidsongeschiktheid wegens ziekte, invaliditeit, bevallings- of zwangerschapsrust, een arbeidsongeval of een beroepsziekte die langer duurt dan 200 werkdagen. 4. Voor elke dag economische werkloosheid wordt 0,75 euro gestort voor het aanvullend pensioen van de betrokken arbeider. De sociale partners bereikten een akkoord om het solidariteitsluik van het aanvullend pensioen uit te breiden, naar 2500 euro in geval van overlijden en 1 euro per dag bij tijdelijke werkloosheid. Er zou ook een storting komen van 1 euro per dag bevallingsrust en tijdskrediet, voor wie 1/5 tijdskrediet opneemt. Verder wordt onderzocht of er een tussenkomst kan zijn voor wie minder dan 200 dagen ziek is. We houden jullie hier verder van op de hoogte. Cao van 18 december 2013 tot wijziging van cao van 30 april 2004 tot aanduiding van de beheerder van het sociaal sectoraal aanvullend pensioenstelsel voor de arbeiders van de voedingsindustrie en tot invoering van het solidariteitsreglement. Hoofdstuk 6 Het einde van de arbeidsovereenkomst Versie augustus

90 Hoofdstuk 6 Het einde van de arbeidsovereenkomst Versie augustus

91 7. VERGOEDINGEN DOOR HET SOCIAAL FONDS ALIMENTO.BE 1. Wat is een sociaal fonds? Een sociaal fonds, of een fonds voor bestaanszekerheid, is een sectoraal fonds, opgericht door vakbonden en werkgeversorganisaties van een sector. Binnen de voedingsnijverheid bestaan 2 sociale fondsen, die elk bevoegd zijn voor verschillende soorten ondernemingen, naargelang de activiteit die deze uitoefenen: 1. Het Waarborg- en Sociaal Fonds voor de voedingsnijverheid, bevoegd voor de ondernemingen uit de voedingsnijverheid met uitzondering van de bakkerijen en banketbakkerijen. 2. Het Waarborg- en Sociaal fonds voor de bakkerij en banketbakkerij en bijhorende consumptiesalons. Deze sociale fondsen worden beheerd door de werkgevers en vakbonden van de sector. Een sociaal fonds heeft als grote voordeel dat wij als vakbond meer controle hebben op de correcte uitbetaling van allerlei aanvullende voordelen aan de werknemers. Het sociaal fonds haalt zijn inkomsten uit bijdragen van de werkgevers, berekend op basis van het totale loon (loonmassa) dat zij in hun onderneming betalen. Die bijdragen worden vastgelegd tijdens de onderhandelingen tussen vakbonden en werkgevers in de sector. De bijdrage aan het algemeen fonds voedingsnijverheid bedraagt 1,17 % van de lonen (met een geprogrammeerde verhoging voor de groentenijverheid en de suikernijverheid) en 0,77 % voor de bakkerijen en banketbakkerijen. De sociale fondsen hebben volgende taken: uitbetaling van syndicale premie toeslag bij brugpensioen terugbetaling kosten syndicale vorming betaling vergoeding langdurige ziekte ondersteunen van projecten in de derde wereld die te maken hebben met de voedselketen Het sociaal fonds van de bakkerijen heeft daarnaast nog volgende opdrachten: betaling aanvullende vergoeding na ontslag (alleen kleine bakkerijen en banketbakkerijen) betaling aanvullende vergoeding bij tijdelijke werkloosheid betaling aanvullende vergoeding bij loopbaanhalvering vanaf 55 jaar ACV Voeding en Diensten treedt op als uitbetalingsinstelling voor deze voordelen van de sociale fondsen. Lidmaatschap bij het ACV is een garantie voor een snelle en correcte uitbetaling van deze voordelen. Sinds kort maken de sociale fondsen van de sector deel uit van Alimento.be, een nieuw platform voor de diensten van de sector. Op de nieuwe website vind je vanaf nu alle informatie Hoofdstuk 7 Vergoedingen door het sociaal fonds Versie augustus

92 over het personeels- en organisatieadvies van IPV, maar ook alle informatie over het aanvullend pensioen en de sociale financiële voordelen voor arbeiders en bedienden. Wat vind je als werknemer op Opleiding: Kwaliteitsvolle loopbanen Financiële voordelen voor werknemers Als je op hoogte wil blijven van de werking van Alimento, dan kan dat via de Facebook-pagina Alimento Groep. 2. Vergoeding bestaanszekerheid bij langdurige ziekte Elke arbeider die 3 aaneengesloten maanden ziek is, heeft recht op de vergoeding. Elke ziekte of ongeval behalve beroepsziekte of arbeidsongeval komt in aanmerking. Na de eerste drie maand ziekte, heeft de arbeider recht op een vergoeding. Deze wordt uitgekeerd in een zesdagenweek (zoals de uitkering van de mutualiteit), zelfs al werkt de arbeider in een vijfdagenweek. Deeltijdsen en arbeiders die na toelating van hun arts het werk halftijds hervatten, hebben recht op deze vergoeding in verhouding. Deze vergoeding bedraagt 7,23 euro per ziektedag, sinds 1 januari De vergoeding bedraagt dus 43,38 euro per week. Van deze vergoeding wordt nog bedrijfsvoorheffing (belastingen) afgetrokken. De vergoeding wordt uitgekeerd tot de laatste dag van de 12 de maand ziekte. Wie binnen de 33 dagen opnieuw ziek valt, wordt beschouwd als zijnde hervallen in de oude ziekte en kan de vergoeding verder blijven ontvangen. Er moeten geen formulieren ingevuld worden. De betaling gebeurt volledig automatisch door het sociaal fonds op basis van de gegevens van de sociale zekerheid. De betaling gebeurt om de drie maand, telkens in de loop van de vijfde maand na het trimester waarin de ziektedagen vallen die recht geven op de vergoeding. Voorbeeld Je wordt op 1 februari ziek en de ziekte duurt tot 15 september. Je hebt vanaf 1 mei (na drie maanden) recht op de vergoeding. Deze wordt voor de maanden mei en juni uitbetaald in de loop van de maand november. Voor de maanden juli, augustus en september in de loop van de maand februari. Collectieve arbeidsovereenkomst van 7/11/2017 betreffende de toekenning van een aanvullende vergoeding bij de ziekte-uitkering in geval van langdurige ziekte Collectieve arbeidsovereenkomst van 7/11/2017 betreffende de toekenning van een aanvullende vergoeding bij de ziekte-uitkering in geval van langdurige ziekte in de sector bakkerijen en banketbakkerijen Hoofdstuk 7 Vergoedingen door het sociaal fonds Versie augustus

93 8. SYNDICALE PREMIE 1. Waarom een syndicale premie? Onze werking dus ook de tijd en de energie die wij steken in de onderhandelingen met de werkgevers wordt betaald met het lidgeld van onze leden. De verbeteringen die wij via deze onderhandelingen bekomen, komen echter alle arbeiders ten goede, gesyndiceerden en niet gesyndiceerden. Het is dus niet meer dan normaal dat gesyndiceerde arbeiders een extra krijgen ten opzichte van niet-gesyndiceerde arbeiders. Dat gebeurt onder de vorm van de syndicale premie. Alle werkgevers van de sector storten daarom een bepaald percentage van de lonen in het sociaal fonds. Met dat geld van het sociaal fonds betalen de vakbonden hun leden uit de sector dan een syndicale premie uit. Op die manier wordt hen een deel van het lidgeld terugbetaald. 2. Algemene voorwaarden De werknemers uit de voedingsnijverheid hebben recht op een syndicale premie wanneer aan volgende twee voorwaarden voldaan is: zij moeten gedurende de referteperiode lid zijn geweest van één van de erkende vakbonden daarnaast moeten zij ook gedurende de referteperiode arbeidsprestaties (of gelijkgestelde dagen) kunnen bewijzen Deze regeling geldt voor alle werknemers uit de voedingsnijverheid. Er zijn wel verschillen tussen de deelsectoren wat betreft de tijdstippen van uitbetaling en de formaliteiten. Een syndicale premie wordt eveneens uitbetaald aan de volledig werklozen, bruggepensioneerden, werknemers in volledig tijdkrediet en langdurige zieken die voordien tewerk gesteld waren in de voedingsnijverheid. Op de syndicale premie moet geen sociale bijdrage worden betaald. Hierop staat echter een plafond. Het is dus niet interessant om een hogere premie uit te betalen dan dit plafond. In de sector van de voedingsnijverheid hebben we de maximale premie onderhandeld. In het sectorakkoord werd onderhandeld dat de syndicale premie zou opgetrokken worden tot 145 euro. De regering heeft deze verhoging pas in juni 2018 mogelijk gemaakt. Wie een syndicale premie ontving in 2017, zal nog 10 euro extra syndicale premie ontvangen. In 2018 zal de premie 145 euro bedragen. 3. Bedragen Actieve arbeiders De volledige premie bedraagt 145 euro Bij onvolledige prestaties: 12,08 euro per schijf van 21 gewerkte dagen vanaf 11 dagen Hoofdstuk 8 Syndicale premie Versie augustus

94 Een reeks afwezigheden is gelijkgesteld aan gewerkte dagen Werklozen De volledig werklozen behouden het recht op een syndicale premie gedurende de vier referteperiodes die volgen op de referteperiode waarin men volledig werkloos werd. Bedrag: 87 euro of 7,25 euro per schijf van 25 dagen vanaf 13 dagen. Volledig tijdkrediet en langdurige ziekte De eerste 12 maanden zijn gelijkgesteld (zie onder actieve arbeiders ). Na deze periode ontvangen zij gedurende 3 referteperiodes de premie van de werklozen (zie hierboven). Bruggepensioneerden Bruggepensioneerden ontvangen tot hun 65 jaar een syndicale premie van 95,59 euro of 7,97 euro per schijf van 25 dagen vanaf 13 dagen. 4. Procedure De ACV-leden die het jaar voordien een syndicale premie ontvingen, in orde zijn met hun ledenbijdrage en dit jaar opnieuw recht hebben op een premie, moeten geen formulieren meer indienen. Zij krijgen het bedrag rechtsreeks op hun rekening gestort. Een gemakkelijke, veilige en snelle manier om de syndicale premie te krijgen uitbetaald! Om de automatische betaling vlot te laten verlopen, dienen wij wel over het juiste rekeningnummer te beschikken. Leden van ACV Voeding en Diensten uit de voedingsnijverheid die de afgelopen 12 maanden van rekeningnummer zijn veranderd, dienen dit aan ons te melden. Zij kunnen dit via sofoso@acv-csc.be, of via onze secretariaten. De leden die niet aan deze voorwaarden voldoen, zullen zoals vroeger hun syndicale premie bij het ACV kunnen opvragen met het aanvraagformulier dat zij thuis zullen ontvangen. Zij dienen het attest te bezorgen aan het secretariaat van ACV Voeding en Diensten, die zorgt voor de verdere afhandeling. De uitbetaling gebeurt zo snel mogelijk na het indienen van het formulier: via circulaire cheque, die moet geïnd worden binnen de drie maanden of door overschrijving op de rekening, indien het rekeningnummer van de begunstigde op het formulier wordt vermeld Werklozen, bruggepensioneerden, werknemers in volledig tijdkrediet en langdurige zieken dienen zelf een attest aan te vragen bij ACV Voeding en Diensten. Aangezien een circulaire cheque aanzienlijke kosten inhoudt, raden wij aan zoveel mogelijk gebruik te maken van overschrijving op de rekening. 5. Periodes van uitbetaling Voedingsnijverheid met uitzondering van de bakkerijen Referteperiode alle deelsectoren, behalve bakkerijen: Hoofdstuk 8 Syndicale premie Versie augustus

95 De aanvraagformulieren worden opgestuurd in de loop van de maand oktober. De betaling gebeurt vanaf begin november. Bakkerijen Referteperiode: De werknemers krijgen in maart hun attest syndicale premie thuis opgestuurd. De betaling gebeurt vanaf begin april. Hoofdstuk 8 Syndicale premie Versie augustus

96 Hoofdstuk 8 Syndicale premie Versie augustus

97 1. IPV Alimento.be 9. VORMING Sinds 1988 zijn alle ondernemingen verplicht inspanningen te leveren voor de opleiding en tewerkstelling van risicogroepen. Dat zijn werknemers die het moeilijk hebben op de arbeidsmarkt : werklozen, jongeren, laaggeschoolden, oudere werknemers. In de voedingsnijverheid werd daartoe het vormingsinstituut IPV (Initiatieven voor Professionele Vorming in de Voedingsindustrie) opgericht. Wat is het IPV? IPV is het opleidingscentrum van en voor de voedingsindustrie. Het wordt beheerd door de sociale partners van de sector (werkgevers en vakbonden). Het ondersteunt via vorming en begeleiding de groei van de voedingsindustrie. De werking van het IPV wordt gefinancierd door bijdragen van de ondernemingen. De bijdrage die door de ondernemingen gestort moet worden aan het IPV is vastgesteld op 0,30 % van de totale loonmassa. Daarvan gaat 0,15 % naar opleidingen van de risicogroepen en 0,15% naar bijkomende opleidingen ingericht voor de arbeiders van de voedingsnijverheid. Voor de bakkerijsector gebeuren deze bijkomende inspanningen via het sociaal fonds. Waarvoor kan je terecht bij IPV? - Opleidingen voor werknemers uit de voedingsindustrie, gratis of aan een sterk verminderd tarief. IPV organiseert opleidingen binnen diverse rubrieken: voedselveiligheid, autocontrole, voedingstechnologie, logistiek, techniek, onderhoud, veiligheid & welzijn op het werk, talen, informatica, - Opleiding en ondersteuning voor toekomstige werknemers: leerlingen, werkzoekenden en uitzendkrachten - Adviesverlening: gratis advies rond opleiding, onthaalbeleid, werkplekleren, diversiteitsplannen ; organisatie van informatieve bijeenkomsten (voedingsplatformen) - Herstructurering en ontslag: Zowel bij collectieve ontslagen (herstructurering) als bij een individueel ontslag, voorziet IPV een opleidingsbudget van EUR per persoon voor opleidingen die passen binnen een realistisch jobdoelwit. - Hulpmiddelen: IPV biedt gratis een aantal nuttige instrumenten aan rond milieusensibilisatie, sociale balans, voedselveiligheid, hygiëne, onthaal nieuwe medewerkers, competentiebeheer, - Samenwerking onderwijs - voedingsbedrijven: opleidingen, stageplaatsen, bedrijfsbezoeken, lessenpakket over voeding, Een onderneming kan slechts een beroep kunnen doen op het IPV voor zover ze het bewijs levert dat de werknemersvertegenwoordigers geraadpleegd werden over een jaarlijks opleidingsplan en het onthaalbeleid. Op die manier willen wij de vakbonden in de onderneming meer zeggenschap geven over de opleiding van de arbeiders. Hoofdstuk 9 Vorming Versie augustus

98 Blijf op de hoogte Sinds kort IPV deel uit van Alimento.be, een nieuw platform voor de diensten van de sector. Op de nieuwe website vind je vanaf nu alle informatie over het personeels- en organisatieadvies van IPV, maar ook alle informatie over het aanvullend pensioen en de sociale financiële voordelen voor arbeiders en bedienden. Als je op hoogte wil blijven van de werking van Alimento, dan kan dat via de Facebook-pagina Alimento Groep en via hun nieuwsbrief. 2. Inspanningen door de ondernemingen 2.1. Recht op vorming Sinds 1 januari 2018 hebben arbeiders in de sector recht op gemiddeld drie dagen vorming per jaar per voltijds equivalent. Iedere arbeider beschikt ook over een individueel opleidingskrediet van twee dagen per voltijds equivalent per jaar. Het recht op drie dagen vorming is een omzetting van de verplichting om 1,30% van de gepresteerde arbeidstijd van alle arbeiders in de onderneming te besteden aan vorming. Deze drie dagen zullen geleidelijk verhoogd worden om gemiddeld 5 dagen opleiding te bereiken per voltijds equivalent. De tijd die de arbeiders besteden aan deze vorming, wordt beschouwd als arbeidstijd. De sociale partners bevelen aan om de vorming in de mate van het mogelijke te laten doorgaan tijdens de werkuren. Collectieve arbeidsovereenkomst van 9 januari 2018 betreffende de permanente vorming 2.2. Opleidingsplan Volgens de sectorale cao moeten alle ondernemingen met meer dan 20 werknemers een opleidingsplan uitwerken. Dit opleidingsplan moet besproken worden in de ondernemingsraad. Via een opleidingsplan wordt er bepaald wie welke vormingen zal volgen. Een opleidingsplan geeft weer welke doelstellingen de onderneming wil bereiken via het organiseren van vorming voor de werknemers. Verder bevat het een overzicht van alle vormingen en opleiding die gevolgd zullen worden: over welke onderwerpen, wie zal ze volgen, wie zal ze geven, hoe lang zal het duren, etc. Het opleidingsplan moet besproken worden op de ondernemingsraad. Als delegee kan je op alle punten tussenkomen: ben je het niet eens met de doelstellingen? Vind je dat een bepaalde vorming moet toegevoegd worden? Kan een bepaalde vorming best eens op een andere manier aangepakt worden? Houdt het plan rekening met alle werknemers (arbeiders, jongeren, 50+, etc). Leg je oor te luisteren bij de werknemers, en doe zelf voorstellen aan je werkgever! Zonder overleg hierover, heeft de onderneming geen recht op tussenkomst van het IPV. Werkgevers kunnen namelijk bij het IPV een terugbetaling krijgen van bepaalde kosten van vorming. Maar deze terugbetaling is enkel mogelijk als de onderneming een opleidingsplan heeft, Hoofdstuk 9 Vorming Versie augustus

99 dat bovendien besproken is in het sociaal overleg. Dit kan je dus ook aangrijpen om vorming te bespreken. Je kan het sectoraal model voor opleidingsplannen achteraan bij de bijlagen vinden. Loopt het overleg over vorming in je onderneming niet zo vlot? Begin dan bij het begin. Agendeer het plan op de ondernemingsraad. Vraag of er een plan is, en zeg dat je dit volgende keer wil bespreken. Probeer daarna het plan met eenvoudige voorstellen bij te sturen. En herhaal dit punt regelmatig. Willen ze echt niet luisteren? Neem dan zeker contact op met je secretaris. Indien nodig vragen we aan het IPV om de tussenkomsten stop te zetten totdat het overleg op gang gekomen is. Collectieve arbeidsovereenkomst van 9 januari 2018 betreffende permanente vorming 2.3. Opleidingsbilan In het sectorakkoord werd voorzien dat alle werknemers van de voedingsnijverheid via het IPV een opleidingsbilan kunnen krijgen. Dit is een overzicht van alle opleidingen die je via het IPV gevolgd hebt. Dit overzicht kan nuttig zijn wanneer je ander werk zoekt, wanneer je een andere job wil uitoefenen binnen je bedrijf of wanneer je eens wil nadenken over je eigen verdere opleidingsmogelijkheden. Kijk op voor meer informatie. Onze plaatselijke afdelingen kunnen je helpen om je opleidingsbilan aan te vragen. Collectieve arbeidsovereenkomst van 9 januari 2018 betreffende permanente vorming 2.4. Opleidingsgesprek Sinds 1 januari 2014 heeft elke arbeider uit de voedingsnijverheid het initiatiefrecht om een gesprek te vragen met de verantwoordelijke over de opleidingsmogelijkheden in de onderneming. Dit is een individueel gesprek met de persoon die in jouw onderneming verantwoordelijk is voor de vorming (bv je directe chef of de HR-verantwoordelijke). In het gesprek kan je nagaan welke vormingen je zou willen volgen. Maar ook welke vormingen je nodig hebt om je job goed uit te oefenen. Samen met de verantwoordelijke kan dan naar de juiste vorming gezocht worden. We raden om op in het sociaal overleg een procedure vast te leggen voor dit opleidingsgesprek. De arbeiders zullen voortaan tijdens hun opleidingsgesprek geïnformeerd worden over het aanbod van IPV Ingroeibanen Het IPV stelt een budget van 2500 euro ter beschikking van laaggeschoolde jongeren onder de 26 jaar. Hiermee kunnen zij vorming volgen via het IPV. De vormingen moeten gevolgd worden tijdens de eerste 12 maanden van tewerkstelling Onthaal van nieuwe werknemers De werkgever is verplicht het onthaal van een beginnende werknemer te organiseren en een ervaren werknemer aan te duiden die ermee belast is deze te begeleiden, een zogenaamde meter of peter. De beginnende werknemer moet van de werkgever de nodige inlichtingen en instructies krijgen met betrekking tot het welzijn op het werk. Met de ondernemingsraad (of indien er geen is de syndicale afvaardiging) moet overlegd worden hoe dit onthaal van de nieuwe werknemers en uitzendkrachten in de onderneming moet Hoofdstuk 9 Vorming Versie augustus

100 georganiseerd worden. Er moeten afspraken gemaakt worden rond de formules van peter- en meterschap onder andere inzake de faciliteiten en de opleiding van de peters en meters. Het sectoraal vormingsinstituut IPV biedt een gratis opleiding aan voor de peters en meters. Collectieve arbeidsovereenkomst van 9 januari 2018 betreffende permanente vorming Hoofdstuk 9 Vorming Versie augustus

101 10. DE VAKBOND IN JOUW ONDERNEMING Ook in de ondernemingen steken onze ACV-militanten, ondersteund door onze vakbondssecretaris, de handen uit de mouwen. Deze collega s komen op voor de veiligheid en gezondheid op het werk, zorgen voor informatie over de economische toestand van de onderneming en onderhandelen met de werkgever over lonen en arbeidsvoorwaarden. Onze militanten kunnen rekenen op de ondersteuning van deskundigen uit het ACV en krijgen over al deze onderwerpen een uitgebreide opleiding. Men vindt vertegenwoordigers van het ACV in de vakbondsafvaardiging, de ondernemingsraad en het comité voor preventie en bescherming op het werk. 1. Vakbondsafvaardiging Opdrachten? In de vakbondsafvaardiging of syndicale delegatie zetelen vakbondsmilitanten die waken over de arbeidsverhoudingen, de correcte toepassing van de sociale wetgeving, de collectieve arbeidsovereenkomsten, het arbeidsreglement, de individuele contracten, het arbeidstempo en -ritme enzovoort. De syndicale delegatie kan ook klachten, bedenkingen en vragen van het personeel over de lonen en arbeidsvoorwaarden bespreken met de werkgever. De syndicale afvaardiging moet vooraf geïnformeerd worden wanneer de loon- en arbeidsvoorwaarden om een of andere reden zullen wijzigen. Individuele werknemers kunnen bij een geschil bijstand vragen van een syndicaal afgevaardigde. In de ondernemingen waar geen ondernemingsraad of comité bestaat, ontvangt de syndicale afvaardiging regelmatig informatie over de economische en financiële toestand van het bedrijf, de gevolgen voor de tewerkstelling en een eventuele fusie, sluiting of overname van de onderneming. Wanneer er geen comité voor preventie en bescherming op het werk bestaat, neemt de syndicale afvaardiging de taken ervan over. De afgevaardigden genieten in dat geval de wettelijke bescherming van de personeelsafgevaardigden in die comités. In welke ondernemingen? Sinds 1 juli 2003 kan in een onderneming vanaf 25 werknemers een syndicale afvaardiging worden ingesteld. De drempel van 25 werknemers wordt berekend op basis van het gemiddeld aantal dagen dat de werknemers (ook uitzendkrachten!) in dienst waren binnen de onderneming over de vier trimesters die voorafgaan aan de aanvraag tot instelling van een vakbondsafvaardiging. Voor deeltijdsen die minder dan 3/4 de werken, wordt dit aantal dagen gedeeld door twee. Werknemers die meer dan 3 maanden ziek zijn en werknemers in volledig tijdkrediet tellen niet mee in deze berekening. Hoofdstuk 10 De vakbond in jouw onderneming Versie augustus

102 In ondernemingen tot 75 arbeiders moet de helft van de arbeiders gesyndikeerd zijn om recht te hebben op het aantal vermelde mandaten. In de ondernemingen boven de 75 arbeiders moet 1/3 de gesyndikeerd zijn. De drempel is verlaagd naar 25 werknemers. Er geldt echter nog een tweede drempel: in de onderneming moeten 20 arbeiders werken om mandaten te kunnen invullen (zie verder). Aantal mandaten? arbeiders: 2 effectieve mandaten, geen plaatsvervangers arbeiders: 2 effectieve en 2 plaatsvervangende mandaten arbeiders: 3 effectieve en 3 plaatsvervangende arbeiders: 4 effectieve en 4 plaatsvervangende arbeiders: 5 effectieve en 5 plaatsvervangende arbeiders: 6 effectieve en 6 plaatsvervangende arbeiders: 8 effectieve en 8 plaatsvervangende 2001 en meer arbeiders: 10 effectieve en 10 plaatsvervangende Op ondernemingsvlak kunnen gunstigere overeenkomsten gemaakt worden. De berekening van het aantal mandaten gebeurt op basis van het aantal arbeiders rechtstreeks in dienst bij de onderneming, voltijdsen en deeltijdsen, uitgedrukt in hoofden. Werknemers die meer dan 3 maanden ziek zijn en werknemers in volledig tijdkrediet tellen niet mee in deze berekening. Het aantal mandaten in functie van het aantal tewerkgestelde arbeiders wordt om de 4 jaar berekend, binnen de 6 maand na de sociale verkiezingen. De instelling van een nieuwe syndicale afvaardiging kan op elk ogenblik gebeuren. De sociale partners bevelen de ondernemingen aan om bij het bepalen van het aantal syndicaal afgevaardigden voor hun onderneming niet alleen rekening te houden met het aantal werknemers, maar ook met andere factoren zoals de structuur van de onderneming, de organisatie van het werk, de arbeidstijdsregelingen, ploegenwerk, De syndicaal afgevaardigden worden aangeduid door de vakbonden. Hun mandaat duurt in principe twee jaar en is stilzwijgend verlengbaar. Hoe wordt een syndicale afvaardiging ingesteld? Voor de bescherming van de afgevaardigden is het zeer belangrijk dat de procedure correct gevolgd wordt! De instelling van een syndicale delegatie verloopt via verschillende stappen. Opgelet, voor een kleine onderneming gelden extra voorwaarden, die je hieronder kan vinden. 1/ Overleg vakbonden De vakbonden dienen eerst onderling overleg te plegen. Indien de vakbonden het onderling niet eens raken, kunnen zij een beroep doen op de voorzitter van het paritair comité. 2/ Aanvraag bij werkgever Na het overleg met de andere vakbonden, dient één van de vakbonden per aangetekende brief een aanvraag in bij de werkgever tot invoering van een syndicale afvaardiging. Deze brief Hoofdstuk 10 De vakbond in jouw onderneming Versie augustus