Arbeidstijd Preventie van lage rugpijn

Transcriptie

1 Arbeidstijd Preventie van lage rugpijn Infoblad voor de werknemers van de Social-Profit sectoren Speciale editie April 2005 e organisatie en de duur van de arbeidstijd en de preventie van lage D rugpijn waren twee van de belangrijkste thema s die door de BBTK Social Profit werden uiteengezet tijdens de jongste sociale verkiezingen. Deze twee problematieken zijn onlangs opnieuw zeer actueel geworden met enerzijds een nieuwe Europese ontwerprichtlijn die de regels omtrent de arbeidstijd heronderzoekt, en anderzijds een initiatief van het Fonds voor Beroepsziekten inzake preventie van lumbale aandoeningen in de ziekenhuissector. ETC maakt voor u een stand van zaken op over deze twee kwesties... De regels over de arbeidstijd heronderzocht... Geen sprake van voor de BBTK! De Europese Commissie keurde op 22 september 2004 een nieuwe ontwerprichtlijn over de arbeidstijd goed. De BBTK klaagt de herziening van de regels betreffende de arbeidstijd van deze ontwerprichtlijn aan. Als ze goedgekeurd werd, zou ze immers leiden tot een grotere flexibiliteit in de bedrijven, ten koste van de arbeidsvoorwaarden en de combinatie van werk en gezinsleven. De Europese Commissie is blijkbaar in grote mate gezwicht voor de druk van bepaalde lidstaten en van de patronale drukkingsgroepen over essentiële materies. Om dit nieuwe gevaar uit Europese hoek onder de aandacht te brengen van publiek en politici, organiseerde de BBTK op 17 februari een debatnamiddag over dit thema, in de vorm van een vierkante tafel. De federale BBTK-secretarissen André Langenus en Jean- Marie Léonard vatten de drievoudige bedreiging die de ontwerprichtlijn inhoudt als volgt samen: Onze webstek 1. de zogenaamde wacht- of slaapuren tijdens aanwezigheidsdiensten (bijv. in opvoedingsinstellingen) zouden niet als arbeidstijd kunnen worden beschouwd; 2. de maximale arbeidstijd per week blijft weliswaar op 48 uren inclusief overuren maar de referentieperiode voor de berekening van de maximale wekelijkse arbeidstijd wordt verhoogd van 4 maanden naar 12 maanden; 3. werkgevers kunnen met werknemers afspreken om van de maximale arbeidstijd per week af te wijken, niet alleen per CAO maar ook via een individuele opting-out ( vrijwillige keuze om de regels niet toe te passen). Op het menu van de discussie, stonden drie tussenkomsten : over de Belgische toestand inzake arbeidstijd door Dhr. M. Gols (Directeur- Generaal van de FOD Werk en Sociaal Overleg), over de staat van vordering van de Europese ontwerprichtlijn over de arbeidstijd door Mr. An Van Lancker (Europees parlementslid SPa), over het standpunt van de BBTK door Jean-Marie Leonard alsook getuigenissen van militanten uit de Social-Profitsector, een debat en een aantal besluiten voorgesteld door André Langenus. etc is een uitgave van de Bond voor Bedienden, Technici en Kaders (BBTK/ABVV) voor de werknemers van de sectoren van de Social Profit. Hebben aan dit nummer meegewerkt: Monique Broudehoux, Guy Chandelon, Jacqueline Delgof, Patrick Devos, François Dethier, Thibaut De Proost, Dimitri Govers, Ingrid De Hertogh, André Langenus, Jean-Marie Léonard, Herman Luyckx, Roland Speeckaert, Eric Vandepoele, Wim Vandepoele. V.U.: André Langenus, Hoogstraat 42, 1000 Brussel. alangenus@bbtk-abvv.be Tel. : 02/

2 De Europese richtlijnen en de arbeidstijd : Een stukje geschiedenis... Aangezien elke lidstaat van de Europese Unie de arbeidstijd op het eigen grondgebied vrij kan inrichten, variëren de organisatie en de duur van de arbeidstijd sterk van land tot land. Toch zijn er minimale gemeenschappelijke regels vastgelegd door een aantal Europese richtlijnen. Ter herinnering : in de Europese wetgeving is een richtlijn voor de lidstaten bindend ten opzichte van het te bereiken resultaat, maar laat ze hen de keuze qua middelen. Een verordening daarentegen is een akte met algemene draagwijdte die rechtstreeks in de lidstaten van toepassing is. Zo zijn er een aantal minimumvoorschriften inzake organisatie van de arbeidstijd ingesteld door de richtlijn 2003/88/EG : 1. een rusttijd van 11 opeenvolgende uren in elk tijdvak van 24 uur ; 2. een pauze wanneer de dagelijkse arbeidstijd meer dan 6 uren bedraagt ; 3. een ononderbroken wekelijkse rusttijd van 24 uren ; 4. een gemiddeld berekende maximale wekelijkse arbeidstijd van 48 uren, met inbegrip van overuren 5. een referentieperiode voor de berekening van het voornoemde gemiddelde die niet langer is dan 4 maanden ; 6. een beperking van de nachtarbeid tot gemiddeld 8 uren per tijdvak van 24 uur ; 7. een referentieperiode voor de berekening van het voornoemde gemiddelde die wordt bepaald na overleg met de sociale partners of bij CAO of akkoord gesloten tussen sociale partners op nationaal of gewestelijk vlak... Deze richtlijn voorziet de mogelijkheid tot afwijkingen. Zo kan in een aantal bijzondere gevallen bij wet, bij CAO of bij akkoord gesloten tussen sociale partners worden afgeweken van de voornoemde bepalingen 1), 2), 3), 5), 6) en 7), op voorwaarde dat er gelijkwaardige periodes van compensatierust aan de werknemers worden toegekend. Bijvoorbeeld voor de activiteiten waarvoor de continuïteit van de dienstverlening moet worden verzekerd, met name in het geval van ziekenhuizen (of gelijkaardige instellingen) en residentiële instellingen. Behalve in deze bijzondere gevallen kan er eveneens van worden afgeweken bij CAO of akkoord gesloten tussen sociale partners op nationaal of gewestelijk vlak of, overeenkomstig de door deze sociale partners vastgelegde regels, bij CAO of akkoord gesloten op een lager niveau. 2 De arbeidstijd heronderzocht : Onaanvaardbaar voor het EVV! Een nieuw voorstel van richtlijn tot wijziging van de richtlijn 2003/88/EG. De sociale partners werden op gemeenschapsvlak geraadpleegd over de inhoud van het overwogen voorstel, overeenkomstig artikel 138, 3 van het Verdrag. Het Europees Vakverbond (EVV) vindt de voorstellen tot herziening van de richtlijn 2003/88/ EG onaanvaardbaar en volstrekt buiten proportie. Tevens liet het EVV duidelijk weten dat het ontgoocheld was omdat de Europese Commissie op fundamentele punten grotendeels gezwicht was voor de druk van bepaalde lidstaten en voor de patronale drukkingsgroepen : ze geeft de werkgevers nu immers het recht om de arbeidstijd eenzijdig te organiseren over een periode van 12 maanden en ze maakt zowat een einde aan de bescherming van de werknemers in wachtdienst. Oordeel zelf maar... Inactieve aanwezigheidsdienst? Het voorstel van richtlijn voegt twee nieuwe definities toe : «Aanwezigheidsdienst» : tijd gedurende dewelke de werknemer op zijn werkplek beschikbaar moet blijven om op verzoek van de werkgever zijn werkzaamheden te verrichten of zijn functie uit te oefenen. «Wacht- of slaapuren tijdens de aanwezigheidsdienst» : tijd gedurende welke de werknemer aanwezigheidsdienst heeft, maar door zijn werkgever niet geroepen wordt om zijn werkzaamheden te verrichten of zijn functie uit te oefenen. En een nieuw artikel : De wacht- of slaapuren tijdens de aanwezigheidsdienst worden niet als arbeidstijd beschouwd, tenzij de nationale wetgeving of, overeenkomstig de nationale wetgeving en/of gebruiken, een collectieve overeenkomst of een bedrijfsakkoord tussen de sociale partners anders bepaalt.

3 Standpunt van de BBTK De BBTK vindt het voorstel om enkel het «actieve gedeelte» van de aanwezigheidsdienst als arbeidstijd te beschouwen, onaanvaardbaar. Als dit voorstel goedgekeurd wordt, zou het de werknemers van talrijke sectoren (en niet enkel in de Social Profit) het recht ontnemen op de nodige periodes van compensatierust na een lange werkperiode, met name wanneer een volledige werkdag gevolgd wordt door een nachtelijke aanwezigheidsdienst. De BBTK ziet dit als een manoeuvre om de rechtspraak te omzeilen die ingevoerd wordt naar aanleiding van de recente arresten van het Europees Hof van Justitie in de zaken SIMAP en Jaeger betreffende het meetellen als arbeidstijd van de aanwezigheidsdiensten van artsen. Deze arresten werden door de vakbonden positief onthaald. Ze bevestigden een basisprincipe van de Arbeidswet. In België wordt de arbeidstijd door de wetgever immers omschreven als de tijd waarin de werknemer ter beschikking staat van de werkgever. Dit is dus een ruimer begrip dan dat van de daadwerkelijk verrichte arbeid. Het gevolg hiervan is dat de arbeidstijd in principe de tijd moet omvatten waarin de werknemer, op ononderbroken wijze, op de werkplaats (of thuis) ter beschikking moet staan van zijn werkgever om onmiddellijk te kunnen antwoorden op een oproep van deze laatste. Het begrip arbeidstijd kan, op verzoek van het bevoegde paritair comité, bij koninklijk besluit nader worden omschreven. In de Social Profit deed het probleem zich onder meer voor bij de «slapende wachten» die in bepaalde sectoren waren ingevoerd (bijvoorbeeld : opvoedings- en huisvestingsinstellingen, rustoorden, rust- en verzorgingstehuizen, internaten). Hoewel de werknemer aanwezig is in de instelling, moet hij geen activiteit of een regelmatig en constant toezicht uitvoeren. Hij mag slapen, maar moet niettemin antwoorden op elk verzoek van een persoon waarover hij de wacht houdt. Heel wat arbeidsrechtbanken alsook de Inspectie van sociale wetten hebben het standpunt van de BBTK bevestigd : de aanwezigheidsdienst moet als arbeidstijd worden beschouwd. Er dient te worden opgemerkt dat er in het verleden pogingen werden gedaan om dit probleem op te lossen via CAO s (onder meer in het PC 319 en het PC 225) die voorzien in een gewaarborgd minimum en een stelsel waarbij de daadwerkelijke prestaties worden meegerekend. Het merendeel van deze onwettige CAO s werd opgezegd. Nu de werkgevers van verschillende diensten en instellingen van de Social Profit steeds opnieuw 3 vragen om deze «wacht- of slaapuren tijdens de aanwezigheidsdienst» te neutraliseren. De BBTK is van mening dat deze materie enkel kan worden geregeld door een koninklijk besluit dat een beperkende lijst van de specifieke activiteiten zou moeten vastleggen, waarvoor dit soort aan-wezigheidsdiensten toegestaan zou zijn. Dat zou moeten verduidelijken wat geneutraliseerd zou worden en dat een gewaarborgd minimum zou moeten vaststellen voor wat in de arbeidstijd meegerekend wordt. Ter aanvulling op dit K.B. zou een CAO moeten voorzien in een compen-satiemechanisme (forfaitaire vergoedingen en/of forfaitaire recuperaties) en in een mechanisme voor meerekening van de daadwerkelijke prestaties in geval van oproep. Ter illustratie : in het PSC werden dergelijke maatregelen voor nachtarbeid genomen. Annualisering van de arbeidstijd De richtlijn 2033/88/EG, die momenteel van toepassing is, bepaalt dat de referentieperiode voor de berekening van de maximale wekelijkse arbeidsduur 4 maanden bedraagt. Deze richtlijn voorziet in de mogelijkheid om bij wet of bij CAO of akkoord gesloten tussen sociale partners van deze bepaling af te wijken in een aantal bijzondere gevallen, op voorwaarde dat er gelijkwaardige periodes van compensatierust aan de werknemers worden toegekend. Dit is onder meer het geval voor de activiteiten waarvoor de continuïteit van de dienstverlening moet worden verzekerd, met name in het geval van ziekenhuizen (of gelijkaardige instellingen) en residentiële instellingen. Deze mogelijkheid tot afwijking mag evenwel niet leiden tot een referentieperiode die langer is dan 6 maanden. Toch hebben de lidstaten de mogelijkheid om, omwille van objectieve redenen die verband houden met de arbeidsorganisatie, toe te laten dat CAO s of akkoorden gesloten tussen sociale partners referentieperiodes vastleggen die langer zijn dan 6 maanden, maar niet langer dan 12 maanden.

4 Behalve in deze bijzondere gevallen kan er eveneens van worden afgeweken bij CAO of akkoord gesloten tussen sociale partners op nationaal of gewestelijk vlak of, overeenkomstig de door deze sociale partners vastgelegde regels, bij CAO of akkoord gesloten op een lager niveau. Het voorstel van richtlijn dat door de Commissie werd goedgekeurd, behoudt de «standaard» referentieperiode van 4 maanden, maar de lidstaten kunnen deze grens op 12 maanden brengen (annualisering van de arbeidstijd), op voorwaarde dat de betrokken sociale partners worden geraadpleegd en dat de sociale dialoog ter zake wordt aangemoedigd. Standpunt van de BBTK De BBTK verzet zich tegen de toelating die de lidstaten krijgen om de referentieperiode tot 12 maanden te verlengen zonder andere voorwaarden. Eerst en vooral is de afschaffing van de verplichting om een CAO of een akkoord tussen sociale partners te moeten sluiten, onaanvaardbaar en strijdig met de verplichting die de Europese Commissie krachtens het Verdrag tot oprichting van de Europese Unie heeft om de collectieve onderhandelingen te bevorderen. Ze brengt de talrijke ervaringen met onderhandelde en gecontroleerde flexibiliteit, waarin rekening wordt gehouden met de gewettigde behoeften van de bedrijven/instellingen én die van de werknemers, in het gedrang. Als deze afwijking wordt goedgekeurd, zal ze de werkgevers toelaten om eenzijdig (zonder onderhandeling) een nog grotere flexibiliteit van de arbeidstijd in te voeren, wat op bepaalde momenten van het jaar concreet zal leiden tot zeer lange en onregelmatige werkroosters. Dit gaat in tegen de voornemens die in de Memorie van Toelichting werden geformuleerd om te zorgen voor een betere bescherming van de gezondheid en veiligheid van de werknemers alsook voor een betere combinatie van het beroeps- en gezinsleven. Individuele opting out De nieuwe ontwerprichtlijn behoudt de bepaling van de huidige richtlijn die de lidstaten de mogelijkheid biedt om individuele «optingout» (verzaking) toe te laten, d.w.z. dat een werkgever een loontrekkende méér dan de maximale wekelijkse arbeidsduur kan laten werken (berekend als gemiddelde over de referentieperiode). Het ontwerp van nieuwe richtlijn omkadert «opting-out» op striktere wijze: de lidstaten zullen dit slechts kunnen toelaten op voorwaarde dat er een collectieve arbeidsovereenkomst of akkoord voorhanden is. Deze toelating is een noodzakelijke maar ontoereikende voorwaarde. Het akkoord van de werknemer blijft altijd noodzakelijk. Bovendien worden de voorwaarden in vergelijking met de vroegere situatie op nauwkeuriger en striktere wijze bepaald : noodzaak van schriftelijk akkoord van de werknemer, geldigheidsduur beperkt tot maximaal 1 jaar hernieuwbare, maximale grens van 65 uur in om het even welke week, bijhouden van een register van loontrekkenden die dergelijk werk verrichten... Als er evenwel geen enkele CAO van kracht is en er in het bedrijf geen personeelsvertegenwoordiging bestaat die gemachtigd is om op dit vlak een CAO of een akkoord te sluiten, zou de de individuele toestemming van de werknemer, volgens de hierboven bepaalde voorwaarden, volstaan. Standpunt van de BBTK Hoewel de BBTK blij is met de strengere voorwaarden die de «opting-out» omkaderen, klaagt de vakbond het feit aan dat het voorstel van richtlijn nog steeds individuele «optingout» toelaat wanneer er geen collectieve overeenkomst is of wanneer er in het bedrijf of de instelling geen syndicale vertegenwoordiging aanwezig is die gemachtigd is om een dergelijke CAO te sluiten. Dit probleem is dus bijzonder uitgesproken in de kleine bedrijven of instellingen waar de werknemers meestal niet in staat zullen zijn om de werkgeverseisen op dit vlak te weigeren. 4

5 Revalidatieprogramma voor mensen met rugaandoeningen : een pilootproject van het Fonds voor Beroepsziekten... In de meeste beroepen en activiteitensectoren wordt de rug over het algemeen zwaar belast. Dit is een van de belangrijkste oorzaken van gezondheidsproblemen gelegen aan het werk, langdurige onderbrekingen van de activiteiten en soms zelfs definitieve arbeidsongeschiktheid. De resultaten van de enquête die in 2000 werd georganiseerd door de Europese stichting ter verbetering van de levens- en arbeidsomstandigheden zijn veelzeggend. Rugklachten waren veruit het meest vernoemde probleem (33%), naast stress (28%) en spieraandoeningen in de nek en schouders (18%). Burn-out (23%) wordt er voor het eerst vernoemd. Van alle beroepsgebonden aandoeningen die de door de diensten voor medisch toezicht op de werknemers van de externe diensten voor preventie en bescherming op het werk (EDPBW) werden geregistreerd, worden 17 procent overigens omschreven als rugklachten. 13 procent worden gecatalogeerd als aandoeningen van spieren, botten en pezen. Beide reeksen klachten zijn ontegensprekelijk met elkaar verwant, zodat men kan stellen dat ongeveer één werknemer op drie in dit land lijdt aan wat met een wetenschappelijke term als musculosketale aandoeningen wordt omschreven. In de sector van de gezondheidszorg, krijgt het verplegend en verzorgend personeel bijzonder veel te maken met lumbale aandoeningen. Daarom staat de BBTK positief tegenover een initiatief van het Fonds voor Beroepsziekten (FBZ) dat de werknemers in arbeidsongeschiktheid, slachtoffers van lage rugpijn, de mogelijkheid biedt om een revalidatieprogramma te volgen in een revalidatiecentrum, zodat de kans dat de lage rugpijn chronisch wordt, met alle gevolgen van dien, beperkt blijft. In een eerste fase besloot het FBZ om de sector van de ziekenhuizen en de rust- en verzorgingstehuizen als doelgroep te kiezen. Dit initiatief is een aanvulling op de opleidingsinitiatieven die georganiseerd worden door de fondsen voor «risicogroepen» van die sectoren (zie kader 3) en, uiteraard, de preventieacties die lokaal worden gevoerd in de instellingen onder toezicht van het CPBW (zie kader 1). Als BBTK zullen wij erover waken dat dit veelbelovende initiatief van het FBZ échte resultaten oplevert. Wij willen deze actie voeren met onze leden en militanten. Daarom doen wij nu al een oproep aan onze syndicale afgevaardigden en onze vertegenwoordigers in de CPBW s opdat ze dit punt op de agenda van de volgende vergadering zouden zetten en de preventieadviseurs en de arbeidsgeneesheer zouden inlichten... U kunt surfen naar de website van het FBZ : U vindt er tevens het formulier "Rugpreventie - Aanvraag functionele revalidatie" (zie ook kaders 2 en 3) De kans beperken dat lage rugpijn chronisch wordt Begin 2005 startte het Fonds voor Beroepsziekten (FBZ) een pilootproject van 12 maanden die de haalbaarheid en de sociale doeltreffendheid moet evalueren van een project van secundaire preventie van lage rugpijnen bij een beperkte doelgroep, om deze eventueel uit te breiden tot een breder publiek. De gekozen sector is de sector van de gezondheidszorg : ziekenhuizen, psychiatrische verzorgingstehuizen, rust- en verzorgingstehuizen. Bedoeling van het project is dat de werknemer met lage rugpijn via een revalidatieprogramma sneller het werk kan hervatten. Zo blijft de kans dat de lage rugpijn chronisch wordt, beperkt. Een tweede doel is tevens het voorkomen van rugklachten in de ziekenhuissector en het verbeteren van de arbeidsergonomie van het verzorgend personeel. Wie komt in aanmerking? Volgens de bepalingen van het Koninklijk Besluit van 16 juli 2004, het verzorgend personeel in ziekenhuizen, psychiatrische ziekenhuizen, rusten verzorgingstehuizen, waarbij alle volgende voorwaarden worden onderzocht : 5

6 Rugbelastende tilbewegingen uitvoeren bij het verzorgen van zieken en bedlegerigen (verpleegkundigen, verpleegassistenten, ambulanciers) ; Om die reden onderworpen zijn aan een periodieke gezondheidsbeoordeling op basis van het koninklijk besluit van 12 augustus 1993 betreffende het manueel hanteren van lasten Arbeidsongeschikt zijn wegens : frequente mechanische lage rugpijn, met of zonder radiculaire uitstraling, sinds minimum vier weken en maximum drie maanden wegens een recidive van mechanische lage rugpijn binnen een periode van een jaar, sinds minimum een week en maximum drie maanden wegens een chirurgische ingreep aan de lumbale wervelzuil sinds minimum vier weken en maximum drie maanden; en geen contra-indicatie vertonen voor het deelnemen aan een revalidatieprogramma. Bovendien moet de betrokkene uit vrije wil aan het revalidatieprogramma deelnemen en kan hij daartoe niet worden verplicht. voorgesteld die maximum 18 sessies omvat, met een frequentie van minimum twee sessies per week zolang de patiënt arbeidsongeschikt is. Indien de patiënt het werk geheel of gedeeltelijk hervat, kan deze frequentie herleid worden tot één sessie per week, op tijdstippen die verenigbaar zijn met de werkuren van de patiënt. Een ergonomische analyse van de arbeidspost... Het project geeft ook een financiële ondersteuning aan een gestructureerde interventie in de instelling waar de patiënt werkt, met als doel zijn werkhervatting gunstig te beïnvloeden. Deze interventie berust op een samenwerking tussen de werkgever, de preventieadviseurarbeidsgeneesheer (kortweg: de arbeidsgeneesheer), de ergonoom van de dienst voor preventie en bescherming op het werk en het revalidatiecentrum dat de werknemer onder zijn hoede neemt. Een ergonomische analyse van de arbeidspost kan deel uitmaken van deze interventie. Een multidisciplinair revalidatieprogramma... Doel is om de deelname te bevorderen van slachtoffers van lage rugpijn aan een multidisciplinair revalidatieprogramma in een met het FBZ geconventioneerd revalidatiecentrum. Dit programma omvat maximum 36 sessies van telkens 2 uur. Volgens de overeenkomst met het FBZ wordt aan de patiënt een eerste revalidatiemodule De rol van het Comité voor Preventie en Bescherming op het Werk (CPBW) 1 De preventie van rugklachten is een thema dat uiteraard alle aandacht moet krijgen van de CPBW s, en dus van de BBTK-vertegenwoordigers in die organen. Zij moeten actief bijdragen aan de verbetering van het welzijn van de werknemers bij de uitvoering van hun werk. 2 In een beleid voor de preventie van rugklachten moet dus een aantal hulpmiddelen ter beschikking worden gesteld van de collega s, gaande van een preventieve opleiding tot een medische controle 3 via eventueel het zoeken van aangepast werk. De problematiek van de rugklachten moet deel uitmaken van het globale preventieplan en het jaarlijks actieplan. De (interne of externe) arbeidsgeneesheer en de preventieadviseurs hebben als opdracht om het CP- BW te adviseren en bij te staan in de risicoanalyse van de beroepen en functies waarin de werknemers rugklachten kunnen krijgen. De analyse en de geboden oplossingen moeten globaal zijn. Ze mogen niet beperkt blijven tot een kort advies over de manier waarop een zieke rechtop in zijn bed moet worden gezet. Naast de individuele aanpak, moet eveneens de arbeidsorganisatie worden onderzocht en de manier waarop de zorgen worden verstrekt. Men moet geen hijsmateriaal aankopen om het daarna ongebruikt in de gang te laten staan. Het gebrek aan tijd of de werklast, de afwezigheid of de onbeschikbaarheid van een collega, het gebrek aan een toereikende opleiding van de werknemer... leiden tot onaangepast gedrag ( haast en spoed... ) wat te koste gaat van de rug. Kader 1 6

7 Welke procedure moet worden gevolgd? De behandelend geneesheer die de patiënt behandelt tijdens de arbeidsongeschiktheid en die de aard van zijn activiteit kent (behandeling in verband met de zorgen verstrekt aan de zieken), kan hem het belang van het programma doen inzien en hem verzoeken contact op te nemen met de arbeidsgeneesheer van de instelling. De arbeidsgeneesheer, die door de behandelend geneesheer zelf wordt gecontacteerd, moet dan, op basis van de analyse van de werkpost, nagaan of de patiënt voldoet aan de criteria voor tussenkomst van het FBZ in het revalidatieprogramma. Als dit het geval is, vult hij het document in dat noodzakelijk is voor de toelating tot het programma in een met het FBZ geconventioneerd revalidatiecentrum en verzoekt de patiënt om contact op te nemen met het centrum van zijn keuze. Door dit document mede te ondertekenen, geeft de patiënt zijn akkoord aan de uitwisseling tussen artsen van medische gegevens omtrent de revalidatie voor zijn lage rugpijn. De geneesheer-fysiotherapeut verantwoordelijk voor het programma bezorgt het FBZ, zodra de patiënt in het programma is opgenomen, een kopie van de aanvraag van de arbeidsgeneesheer en voegt er een medisch getuigschrift aan toe waarin hij bevestigt dat de patiënt voldoet aan één van de medische criteria voor de tenlasteneming en dat er geen contra-indicatie is voor zijn deelname aan het programma. Dialoog en samenwerking tussen de betrokken geneesheren... Een van de doelstellingen van het project is de bevordering van de dialoog en de samenwerking tus- sen de geneesheer-fysiotherapeut verantwoordelijk voor het revalidatieprogramma en alle andere betrokken artsen : de behandelend geneesheer, de adviserend geneesheer van het ziekenfonds en de arbeidsgeneesheer van de instelling. Startonderzoek De overeenkomst bepaalt dat binnen de eerste twee jaar waarin de patiënt ten laste wordt genomen, de geneesheerfysiotherapeut hen de resultaten van het eerste onderzoek van de patiënt moet bezorgen en contact moet opnemen met de arbeidsgeneesheer en de preventiedienst om de werkelijke arbeidsomstandigheden van de patiënt te kennen. Tussentijds onderzoek Als het revalidatiecentrum na afloop van de eerste module van 18 sessies een verlenging hiervan noodzakelijk acht (18 bijkomende sessies), voert het een tussentijdse evaluatie met de patiënt uit en bezorgt het zijn verslag aan de arbeidsgeneesheer. Welke zijn de voordelen van dit project? Voor de patiënt Het belangrijkste voordeel is de deelname aan het revalidatieprogramma in een systeem van derde-betaler. Het FBZ neemt immers het remgeld voor de revalidatiesessies dat normaal gezien door de patiënt moet worden betaald voor zijn rekening. Het FBZ komt eveneens tussen in de verplaatsingskosten (terugbetaling van ten minste de helft ervan met een plafond van maximum 250 euro). Anderzijds heeft de patiënt de waarborg dat er systematisch rekening wordt gehouden met zijn reële arbeidsvoorwaarden, onder meer door de mogelijkheid dat er een ergonomisch onderzoek van zijn arbeidspost wordt verricht. Voor de werkgever Het pilootproject voorziet financiële stimuli voor de werkgever die een ergonomisch onderzoek laat verrichten om de arbeidsvoorwaarden van de patiënt te verbeteren, of ergonomische verbeteringen uitvoert. Als je meer wil weten over beroepsziekten Het F.B.Z. is een openbare instelling met rechtspersoonlijkheid onder staatswaarborg die in 1964 opgericht werd binnen het Ministerie van Sociale Voorzorg, ter vervanging van het "Voorzorgsfonds ten behoeve van door beroepsziekten getroffenen" dat reeds bestond sinds Zijn opdracht is de toepassing te waarborgen van de wetten die tot doel hebben de schade veroorzaakt door de beroepsziekten te vergoeden en de voorkoming ervan te bevorderen. Het begrip «beroepsziekte» kan op verschillende manieren worden bepaald. In ons land heeft de wetgever geopteerd voor het zogenaamde gemengde systeem. Eerst en vooral bestaat er een lijst (bepaald bij koninklijk besluit) van vergoedbare beroepsziekten. Dit betekent dat de werknemer die lijdt aan een beroepsziekte die op deze lijst is vermeld, in principe recht heeft op een vergoeding door het Fonds voor Beroepsziekten (tak van de Sociale zekerheid). In 1991 werd een systeem zonder lijst (open systeem) ingevoerd. Dit voorziet de revalidatie van een ziekte die niet op de enumeratieve lijst staat, maar waarvan de oorzaak het bepalende en rechtstreekse gevolg is van de uitoefening van het beroep. De werknemer die hier het slachtoffer van is, moet dan het bewijs leveren dat hij werd blootgesteld aan het beroepsrisico en dat er een causaal verband bestaat tussen de ziekte die niet op de lijst staat vermeld en de blootstelling aan dit beroepsrisico. Kader 2 7

8 Wat met de lumbale aandoeningen? Aandoeningen in de «lumbale regio» (de nieren) zijn een belangrijke oorzaak van afwezigheid op het werk. Over het algemeen wordt aangenomen dat ze vaak veroorzaakt of bevorderd worden door het werk. Deze aandoeningen geven evenwel slechts in uitzonderlijke gevallen recht op een vergoeding voor een beroepsziekte. Waarom? Lumbale beroepsziekten houden twee soorten lumbale pathologieën in: die met betrekking tot een blootstelling aan trillingen en die met betrekking tot het dragen van lasten of langdurig statische houdingen. Momenteel heeft de enige verwijzing naar lumbale aandoeningen in de lijst van beroepsziekten betrekking op "Aandoeningen van de lendenwervelzuil met voortijdig optredende degeneratieve afwijkingen veroorzaakt door mechanische trillingen die via het zitvlak op het lichaam worden overgedragen" (code ).De termen mechanische vibraties sluiten het dragen van lasten en moeilijke houdingen uit. Bovendien stootte de vergoedingsaanvraag van mensen met lumbale pathologieën die deze toeschrijven aan het dragen van zware lasten of aan rugbelastende houdingen, automatisch op een weigering. Deze aandoeningen waren immers niet opgenomen in de lijst. Voor hen bleef dus enkel de mogelijkheid om een vergoedingsaanvraag in te dienen in het kader van het open systeem (buiten de lijst). Deze aanvragen worden dan geval per geval bekeken. In de praktijk werden totnogtoe zeer weinig aanvragen erkend en vergoed. De definitie moet dus worden herzien... Als gevolg van het debat dat door deze situatie ontstond, is de discussie op federaal niveau gericht op een integratie van de verschillende soorten lumbale pathologieën in de lijst van beroepsziekten. In de toekomst zouden de pathologieën als gevolg van het dragen van lasten, onder beperkende voorwaarden, in de lijst zijn opgenomen. Wordt dus vervolgd... Kader 3 De rol van de sociale fondsen «risicogroepen». Het paritair comité van een sector kan een sociaal fonds oprichten voor «risicowerknemers». Deze fondsen worden paritair beheerd door de werkgevers- en werknemersvertegenwoordigers. Dergelijke fondsen bestaan in de meeste Social-Profitsectoren. Aangezien rugklachten duidelijk een invloed hebben op het vermogen van de werknemer om al dan niet zijn functie verder uit te oefenen, was dit een thema dat zeker aan bod diende te komen in die fondsen. Onder meer dankzij de BBTK werden onder de vorm van opleidingsprogramma s preventieacties georganiseerd voor de werknemers van de ziekenhuizen en de rusthuizen. Het initiatief richt zich via vormingsmodules naar 4 doelgroepen. Naast de individuele basisopleiding hebben we ook gezocht naar een permanente aanwezigheid van de kennis en ervaring in de instelling zelf. Het is immers duidelijk dat de problematiek van rugklachten een zaak is die onze constante aandacht verdient. Naast de basisvorming voor alle betrokken werknemers wordt er een specifieke opleiding georganiseerd die eerder functiegericht is (verpleegkundige, verzorgende, logistieke medewerkers, technisch, administratief, keuken en onderhoudspersoneel). Per dienst wordt een referentiepersoon opgeleid die als taak heeft de aangeleerde technieken en principes blijvend te ondersteunen. Ten slotte wordt er in elke instelling een interne expertmonitor gevormd. Deze monitoren zijn dan eveneens in staat opleidingen te geven in verplaatsingstechnieken, rugpreventie en beeldschermwerk. Dit soort opleiding maakt een globale benadering van de problematiek alsook continuïteit in de gedragsveranderingen mogelijk. Beide fondsen (dat van de ziekenhuizen en dat van de rusthuizen) hebben aanzienlijke bedragen vrijgemaakt om deze opleidingen te verwezenlijken. De sociale partners konden op massale inschrijvingen rekenen, het bewijs dat het initiatief succesvol was. De BBTK heeft ook steeds aangedrongen op een nauwe betrokkenheid van de Comités voor Preventie en Bescherming op het Werk. Kader 4 1 Of van de Syndicale Afvaardiging als er geen CPBW is 2 Het is nuttig er hier te aan herinneren dat de wet van 4 augustus 1996 en het koninklijk besluit van 27 maart 1998 betreffende het welzijn van de werknemers de werkgever ertoe verplichten om preventiemaatregelen te treffen betreffende het welzijn van de werknemers bij de uitvoering van hun werk, die gebaseerd zijn op algemene preventieprincipes. Deze preventiemaatregelen moeten gebaseerd zijn op de resultaten van een systematische risicoanalyse en opgenomen worden in een globaal preventieplan (voor een termijn van 5 jaar). Dit globaal plan wordt door de werkgever opgesteld in overleg met de leden van de hiërarchische lijn en de interne en externe diensten voor preventie en bescherming op het werk (CIPBW en CEPBW). Voor de uitvoering van het globale preventieplan moet de werkgever een jaarlijks actieplan opstellen dat de maatregelen bevat betreffende het lopende dienstjaar. De rol van het CPBW is zijn mening te geven en voorstellen te formuleren over de inhoud van die plannen (opstelling, wijzigingen) maar ook over de uitvoering ervan en de verkregen resultaten. We herinneren trouwens aan de verplichting van de werkgever om voor de werknemers een opleidingsprogramma inzake welzijn op te stellen, rekening houdend met de gegevens van het globale actieplan inzake preventie en om ervoor te zorgen dat elke werknemer een specifieke opleiding krijgt over de Uw afdeling: risico s die zijn arbeidsplaats of zijn functie inhouden. 3 We herinneren hier aan de essentiële rol van de arbeidsgeneesheer in het medisch toezicht op de werknemers (medische onderzoeken). Wij vestigen in het bijzonder de aandacht op het feit dat elke werknemer het recht heeft spontaan de arbeidsgeneesheer te raadplegen over de klachten die hij toeschrijft aan zijn arbeidsvoorwaarden. 8