Or-kandidaten zoeken en werven

Transcriptie

1 Or-kandidaten zoeken en werven We kunnen niet vroeg genoeg beginnen met het zoeken en werven van kandidaten voor de or. Helaas beginnen we er in veel gevallen te laat mee. Namelijk als de verkiezingen al voor de deur staan. Dan sturen we onze leden in het bedrijf een standaardbrief met het verzoek zich kandidaat te stellen. Onze leden hebben ongeveer twee à drie weken de tijd om te besluiten zich wel of niet kandidaat te stellen. Dat is te kort, zo leert de ervaring. Want het is vaak best een zwaarwegend besluit. Je moet een antwoord vinden op een aantal erg belangrijke vragen. Zoals: Wat is dat eigenlijk, or-werk? Kan ik dat wel? Vind ik het wel leuk? Heb ik er zelf wat aan? Heb ik er wel tijd (werktijd, vrije tijd) voor? Wat vindt mijn direct leidinggevende er van? En wat vinden mijn directe collega s er van? En het thuisfront? Vooral diegenen die eigenlijk nooit eerder overwogen hebben om zich kandidaat te stellen, vinden het moeilijk om op al deze vragen binnen zo n korte tijd antwoord te geven. En besluiten dan maar om zich niet kandidaat te stellen. We denken dat het goed mogelijk is dat we als bond meer geschikte kandidaten kunnen vinden. Als we wat eerder en gerichter en beter voorbereid met het zoeken en werven van kandidaten beginnen. 1. Denk nu al eens na over de or! : de vakbondsleden (werknemers) vroegtijdig aanschrijven. Aandacht vragen voor het feit dat er over een tijd or-verkiezingen aankomen. Maar dan zo dat mensen nieuwsgierig worden. Niet om alle antwoorden al bij voorbaat te geven. Het moet mensen juist uitnodigen er over te denken en erover te gaan praten. Met elkaar, maar vooral ook met mensen die al in de or zitten, of die bezig zijn er een op te richten. Beter in een serie dan eenmalig. Denk na over een campagnethema en verschillende, maar toch binnen dat thema aansluitende publicaties. Geen uitgebreide brieven, maar kort en herkenbaar. Liever posterachtig. Aanschrijven kan ook digitaal. Zorg voor mogelijkheden voor vraag-en-antwoord. Idee: de tien meest gestelde vragen over het or-lidmaatschap. Wat FNV Bondgenoten kan bieden:

2 Een aantal voorbeelden van hoe andere or-en dat doen. Niet om blind te kopiëren maar om op ideeën te komen. Tips voor het maken van aansprekende posters of folders. 2. De or zoekt.. : Een profiel + advertentietekst maken. Een profiel is een lijst met aandachtspunten, een soort lijst antwoorden op veel gestelde vragen. Een profiel maakt het eenvoudiger om allemaal ongeveer dezelfde antwoorden te geven op vragen die collega s stellen over het or-werk. Je kunt het profiel meegeven aan mensen die je voor de or benadert, als een soort hand-out. Je kunt met het profiel ook een echte advertentietekst, schriftelijk of digitaal, maken. Algemeen te verspreiden of gericht aan diegenen die je wilt benaderen. De or/kadergroep moet zelf zijn eigen profiel maken. Zodat het herkenbaar is voor de medewerkers en toegespitst is op wat in het eigen bedrijf wenselijk is. In een profiel geef je informatie over: Wat voor dingen doe je als or-lid Hoeveel tijd kost het ongeveer Welke kwaliteiten gevraagd (en hoe kan je die verwerven) Wat je er zelf van leert of aan hebt (binnen en buiten het werk) Met welke zaken de or zich naar verwachting gaat bezighouden De ondersteuning van de bond aan hun leden in de or. Wat FNV Bondgenoten kan bieden: Een voorbeeldprofiel Een voorbeeldadvertentietekst Een handleiding om zelf met elkaar (or-leden of kaderleden van de bond) een profiel en een advertentietekst te maken. Voorbeelden van profielen en advertentieteksten van andere or-en. uitvoeren van maatwerkprofielen en advertenties. 3. Mag ik je even wat vragen? : Persoonlijke gesprekken voeren met collega s. De beste manier om mensen over de streep te trekken is via gewone gesprekken. Het is belangrijk om daarin vooral interesse te kweken en op zoek te gaan naar wat mensen motiveert (daarop inspelen) of juist belemmert (kan je die belemmeringen wegnemen?). Meerdere gesprekken. Altijd eenvoudig. De doelen van het gesprek zijn telkens anders. Eerste gesprek: oriënterend, belangstellend, je collega vooral aan het denken zetten (met open vragen beginnen; verwijzen naar de kwaliteiten van de ander).

3 Tweede en volgende gesprek: op zoek naar motieven en belemmeringen (doorvragen; wat als ). Vraag naar interesses en kwaliteiten. Vragen beantwoorden (samenvatten, doorvragen, antwoorden). Eerlijk en zonder jargon. Bij een eventueel ja, geïnteresseerd : afspraken maken. Wat FNV Bondgenoten kan bieden: Een training wervingsgesprekken (4 uur; voor gehele or-en tegen betaling, wanneer alleen voor vakbondsleden via budget en werkplan vakbondsbestuurder).. Een checklist aandachtspunten t.b.v. het werven van or-kandidaten. 4. Volgens mij ben jij wel geschikt voor de or, omdat : naar wie ben je op zoek? Als je op zoek gaat naar kandidaten zit er altijd in je achterhoofd een reeks selectiecriteria. Een profiel, een lijstje kwaliteiten. Het is nuttig om die maar zo helder mogelijk te maken voor jezelf. In gesprekken werkt het overigens goed als je dat ook maar meteen tegen mensen die je geschikt vindt, zegt. Rijtje kwaliteiten of eigenschappen in je achterhoofd. Welke? Vooral houding en belangstelling! Kennis en vaardigheden zijn te leren! Inventariseren welke collega s op welke afdelingen in dat profiel passen. Denk. aan spreiding over verschillende beroepsgroepen, afspiegeling man-vrouw, jong-oud, etc. Let op: ook specialisten zijn interessant, niet alleen generalisten. Wat heeft FNV Bondgenoten te bieden: Een voorbeeldchecklist selectie- of intakegesprekken. Voorbeelden van begeleidende brieven. 5. Ik wil wel eens weten. : Voorlichtingsbijeenkomsten voor belangstellenden. Or-werk is onbekend. Mensen weten niet of nauwelijks wat het inhoudt, wat er leuk aan is, hoeveel tijd het kost, etc. Een profiel (zie 2) helpt wel, maar roept als het goed is juist ook vele vragen op. Naast gerichte persoonlijke gesprekken kan ook een voorlichtingsbijeenkomst nuttig zijn. Potentiële kandidaten zien dan dat andere belangstellenden met dezelfde vragen zitten. En misschien trekken ze mensen die je niet kent of over het hoofd hebt gezien bij je rechtstreekse benadering. Open bijeenkomst, aansluitend op of in werktijd. Liefst kleine groepjes (persoonlijker). Duidelijke begin- en eindtijden.

4 Stel je vraaggericht op. Dat wil zeggen: houd om te beginnen je eigen inleiding over de or en het or-werk kort. Hooguit de aanleiding van de bijeenkomst. En begin daarna met het bijeenharken van de vragen die de bezoekers hebben, cluster vragen die erg op elkaar lijken en probeer ze daarna per cluster te beantwoorden. Check bij de bezoekers of je antwoorden overkomen. Wat heeft FNV Bondgenoten te bieden: Programmavoorbeelden van dergelijke voorlichtingsbijeenkomsten (van andere or-en). Voorbeelden van uitnodigingsbrieven. Voorbeeldpresentatie Dit is de or (zelf in te vullen). uitvoeren van maatwerkbijeenkomsten en presentaties; daarnaast ook presentatietrainingen. 6. We hebben bereikt. : Achterbancommunicatie over resultaten. Een van de redenen waarom collega s in een or willen gaan zitten, is als die or ook tastbare resultaten boekt. Vandaar dat het belangrijk is voor de wervingskracht van een or om te laten zien wat je bereikt. Duidelijk resultaten in beeld brengen. Schriftelijk, digitaal. Mensen willen iets kunnen bereiken in de or! Achterban bezoeken (langs de werkplekken), met informatie (over wat de or heeft bereikt) en met vragen (peilen over een bepaald onderwerp). Opzet or-jaarverslag Voorbeelden van pamfletten met resultaten (van andere or-en) Checklist organisatie ronde langs werkplekken. Ondersteuning en advies (voor gehele or-en tegen betaling, wanneer alleen voor vakbondsleden via budget en werkplan vakbondsbestuurder) bij het ontwerpen en maken van maatwerk. 7. Hoezo slecht voor je loopbaan: de directie vindt het ook belangrijk.! Drempels in beeld brengen en al wegnemen. Veel medewerkers voeren belemmeringen aan en stellen zich niet kandidaat voor de or. Sommige van die belemmeringen zijn gebaseerd op verkeerde beeldvorming of informatie. Die kan je wegnemen door correcte informatie te geven. Andere belemmeringen zijn wel degelijk reëel. Zo vragen veel mensen zich bijvoorbeeld af of

5 ze wel voldoende tijd hebben of krijgen, of ze wel voldoende kennis of vaardigheden hebben voor het or-werk en of or-werk niet schadelijk is voor de loopbaan. Directie ook reclame laten maken (maar wel geloofwaardig). Kandidaten/belangstellenden al inwerken voordat ze in de or gekozen zijn. Beginnen met kandidatendag, daarna zoeken naar verder trainen/opleiden/inwerken. Evt. samen met bonden/bedrijf. Eventuele niet-gekozenen aanbieden om als niet-or-lid in een commissie te gaan zitten (mits geschikt). Afspraken over tijd in beeld brengen. Grootste drempel: werkdruk voor jezelf, je collega s en de leiding. Wat kunnen we daaraan doen? Kunnen we met de directie afspreken dat het voor een leidinggevende goed is als er iemand uit zijn unit zich voor de or kandideert? Hoe kan je ervoor zorgen de chefs zo min mogelijk last hebben van afwezigheid van een or-lid (ook met het oog op productietargets). Wat heeft FNV Bondgenoten te bieden: Tips voor het maken van afspraken over faciliteiten. Tips voor het betrekken van kandidaat-or-leden en niet-gekozen or-leden bij het OR-werk. Tips voor het betrekken van de directie bij de werving van or-kandidaten. Voorbeeldprogramma s voor een kandidatendag. Voorbeeldprogramma s voor het inwerken van or-kandidaten. uitvoeren van maatwerkprogramma s en maatwerkadvies over faciliteitenregelingen. 8. "Laten de bonden ook een stapje doen!"en anderen kunnen misschien ook helpen! Speciaal wanneer een or als geheel de werving van nieuwe kandidaten ter hand wil nemen. In dat geval kan het nuttig en nodig zijn om de vakbonden te vragen hun verantwoordelijkheid richting hun leden zelf ook te nemen. Vakbonden vragen om ook extra werk te maken van het zoeken naar kandidaten (aansluitend op jullie or-campagne). En welke oud-or-leden kunnen we inschakelen? Checklist afspraken met vakbondsbestuurders over extra inzet bij werving kandidaten.

6 9. Gaan we met jou in zee? : selectiegesprekken met kandidaten. Stel je krijgt een aantal mensen die zich kandidaat willen stellen. Zeker bij spontane aanmelding kunnen er mensen bij zitten die je niet of niet zo goed kent. Dan kan het toch nuttig of nodig zijn om kennis te maken en om in te schatten of iedereen wel een goede kandidaat is. Bovendien kunnen er ook andere criteria zijn behalve de kwaliteiten of instelling van de kandidaten. Bijvoorbeeld de wens om de or-kandidaten een herkenbare afspiegeling van het personeelsbestand te laten zijn, naar leeftijd, aantal dienstjaren, beroepsgroep, geslacht, etniciteit, etc. En als het gewenst is om een mix te maken van ervaren or-leden en nieuwen. Selectie kan alleen als je in de wervingsprocedure duidelijk hebt gemaakt dat er een vorm van kennismakings- of selectiegesprekken met kandidaten zijn. En als je duidelijk gemaakt hebt waar je kandidaten aan zouden moeten voldoen. Maak een lijst aandachtspunten, en link deze met het profiel (zie 2). Als je als vakbondskaderleden speciale afspraken wilt maken met orkandidaten over de samenwerking tussen FNV-ers in de or en andere vakbondskaderleden, moet je dat ook tevoren duidelijk maken. Ook dat kan in een kennismakings- of selectiegesprek aan de orde komen. Vragen naar motivatie voor het or-werk, affiniteit met vakbond, het nut en de invulling van eventueel fractieberaad, belangstelling, kwaliteiten. Naar hoeveelheid tijd, draagvlak op werkvloer en bij direct leidinggevende. Kan betekenen dat je soms een kandidaat moet adviseren zich terug te trekken. Wel tevoren duidelijk met elkaar doornemen wanneer je zoiets zou adviseren. Heb je in zo n geval alternatieven, ander vrijwilligerswerk voor of in de bond? Een voorbeeldchecklist selectie- of intakegesprekken. Voorbeelden van begeleidende brieven. Ondersteuning (tegen betaling) bij het helpen vormgeven van een dergelijke selectie- of intakeprocedure in je bedrijf. 10. Je staat er niet alleen voor : we helpen je met inwerken in de or. Afhankelijk van het tijdstip waarop je met werven begint, kan je ook beginnen met het inwerken van kandidaten of netgekozenen. Kandidatencursus. Lesgericht. Met speciale rol voor ervaren or-leden. Met als onderwerpen: wat motiveert je (uitwisseling en kennismaking) stand van zaken (wat gebeurt er in het bedrijf, waar is de or mee bezig, wat zijn de verhoudingen), rechten en bevoegdheden (in kort bestek), praktische vragen, afspraken over opleiding en inwerken. Kandidatendag. Discussie- en strategiegericht. Met als onderwerpen: waarom aandacht voor OR-verkiezingen, Wie ben ik (in relatie tot het profiel en de

7 wervingsbrief), Wat vind ik (dilemma s in Lagerhuisvorm), aanpak verkiezingen (tevoren conceptpamflet maken), wat als je niet gekozen wordt, afspraken over vervolgdag na verkiezingen. Gekozenendag of cursus. Voorbeeldprogramma s kandidatencursus en training. Voorbeeldprogramma s kandidatendag. Voorbeeldprogramma s gekozenendag en cursus. Ondersteuning (voor gehele OR-en tegen betaling, wanneer alleen voor uitvoeren van maatwerktrainingen. 11. Kent u uw or? Belangstellingsenquête. Om in beeld te krijgen of en hoe de or leeft onder personeel of vakbondsleden. Als start van een campagne om kandidaten te werven en om de or weer in beeld te brengen. Draaiboek Aanbiedingsbrief. Voorbeeldvragen (aan te passen voor maatwerk). Voorbeeld-terugrapportage aan achterban. Tips voor verwerking Wat verder te doen met de uitkomsten. Checklist het houden van een belangstellingsenquête Voorbeeldvragenlijsten (plus aanbiedingsbrief) van andere or-en. Voorbeelden van de opzet van de terugrapportage. uitvoeren van maatwerkenquêtes.