RAPPORT TALENT DEVELOPMENT ASSESSMENT

Transcriptie

1 RAPPORT TALENT DEVELOPMENT ASSESSMENT Van: Test Kandidaat Administratienummer: Datum: Normgroep: Advies de heer Thewissen ( ) Senior HR Consultant OptiTeam B.V.

2 Inleiding Voor u ligt het rapport van uw Talent Development Assessment. Uw talenten, persoonlijke kenmerken, leerstijl en functiefase komen aan bod. Dit bevat veel waardevolle informatie voor uw persoonlijke en professionele ontwikkeling. Bestudeer de informatie daarom zorgvuldig, denk erover na, onderzoek of u de resultaten herkent en bespreek het met een coach, leidinggevende of collega. We starten met uw talenten. Welke kwaliteiten, valkuilen en competenties zijn herkenbaar in uw profiel? Hoe kunt u die kwaliteiten beter benutten en waar ligt ruimte voor verbetering? Deze vragen helpen u om uw persoonlijk ontwikkelingsplan vorm te geven. Bij mijn kenmerken worden uw persoonlijkheid en drijfveren beschreven. Deze geven richting aan de manier waarop u uw functie uitoefent. Dit is verder uitgewerkt naar uw teambijdrage, de natuurlijke bijdrage die u levert aan teams. Op welke wijze beïnvloedt dit uw functioneren in de praktijk? Wat kunt u daaruit leren? Daarna besteden wij aandacht aan uw leerstijl. Persoonlijke ontwikkeling kan op verschillende manieren tot stand komen. Het is daarom goed te weten wat uw eigen leerstijl is, hoe u die kunt versterken maar ook hoe u uw leerproces kunt versterken. De Vragenlijst Ontwikkelingstrategie probeert inzicht te geven welke ontwikkelingsstrategie bij uw huidige situatie past. Is er ruimte voor groei in uw huidige functie of is het zinvol toe te groeien naar een volgende uitdaging? In het laatste onderdeel - actieplan - kunt u vervolgens uw gedachten en opmerkingen kwijt om te komen tot een persoonlijk ontwikkelingsplan. Disclaimer De testleverancier aanvaardt geen verantwoordelijkheid voor de juistheid van deze beschrijvingen en conclusies. Ze zijn voortgekomen uit de manier waarop u de vragen heeft beantwoord. Het rapport is een hulpmiddel om tot zelfinzicht te komen. Maar uw eigen kritische houding en die van uw adviseur blijft daarbij belangrijk. Deze vragenlijst is vooral bedoeld voor adviessituaties. Ze kan wel binnen selectie situaties ingezet worden, maar doet geen voorspelling over de geschiktheid van de kandidaat voor de functie. pagina 2 van 29

3 Inhoud Samenvatting 1 Mijn talenten 1.1 Kwaliteiten en valkuilen 1.2 Competentie-Indicator 1.3 Grafische weergave van de indicator 1.4 Competentieanalyse 2 Mijn kenmerken 2.1 Beschrijving persoonskenmerken 2.2 Grafische weergave persoonskenmerken 2.3 Carriere Waarden 2.4 Grafische weergave carrierewaarden 2.5 Teambijdragen 3 Mijn leerstijl 4 Mijn ontwikkelstrategie 5 Actieplan Definities & toelichting gebruikte getallen pagina 3 van 29

4 Samenvatting Hieronder staan de belangrijkste resultaten van de Talent Development Assessment samengevat. Dit kunt u zien als uw persoonlijk profiel. Kwaliteiten U werkt erg netjes en precies. U wilt geen fouten maken. U bent bescheiden. U kijkt kritisch naar uzelf. U voelt u betrokken bij andere mensen en u bent gevoelig. Andere mensen maken veel gevoelens bij u los. U kunt goed steeds hetzelfde werk doen, zonder dat u dat saai vindt. Voordat u een beslissing neemt, denkt u goed na over de voordelen en nadelen. Uw drijfveren Waardering en erkenning Kwaliteit Carrière Zinvolle bijdrage Profilering Zekerheid en stabiliteit Ontwikkelen Analyseren Hulp verlenen Creatief denken Uw leerstijl Uw top tien competenties Kwaliteitsgerichtheid Nauwkeurigheid Leerbereidheid Ambitie Resultaatgerichtheid Voortgangscontrole Plannen en organiseren Samenwerking Coachen van medewerkers Organisatie sensitiviteit Uw ontwikkelfase Denker - Leerstijl Assimileren Fase 1. Versterken van taakbekwaamheid pagina 4 van 29

5 1. Mijn talenten 1.1 Kwaliteiten en valkuilen Uit de persoonlijkheidsvragenlijst wordt een aantal kwaliteiten en valkuilen herkenbaar. Kwaliteiten zijn positieve eigenschappen die u in sterke mate typeren. Een kwaliteit kan echter ook een valkuil zijn, wanneer u hierin doorschiet. Uw kwaliteiten en valkuilen zijn: Kwaliteit Valkuil Nauwkeurigheid Zelfvertrouwen U werkt erg netjes en precies. U wilt geen fouten maken. U bent bescheiden. U kijkt kritisch naar uzelf. Incasseringsvermogen U voelt u betrokken bij andere mensen en u bent gevoelig. Andere mensen maken veel gevoelens bij u los. Vernieuwing Weloverwogen U kunt goed steeds hetzelfde werk doen, zonder dat u dat saai vindt. Voordat u een beslissing neemt, denkt u goed na over de voordelen en nadelen. Maar soms is het nodig om snel te werken. Dit kunt u lastig vinden. Hierdoor twijfelt u soms teveel aan uzelf. U mag best iets meer zelfvertrouwen krijgen. Pas op dat u zich niet te veel uit het veld laat slaan wanneer er iets tegenzit. Hierdoor kan het soms lastig voor u zijn om nieuwe dingen te doen als dat nodig is. Hierdoor denkt u soms te lang na. Zorg ervoor dat u snel alle informatie krijgt die u nodig heeft. Zo kunt u op tijd een beslissing nemen. pagina 5 van 29

6 1.2 Competentie-Indicator Onder competenties wordt verstaan: 'de vaardigheid van een persoon om in een bepaalde taaksituatie effectief gedrag te vertonen'. Op basis van uw persoonlijkheidsprofiel kan een verwachting worden uitgesproken over de mate waarin bepaalde competenties bij u ontwikkelbaar zijn. Het is niet mogelijk om aan te geven of u een competentie inderdaad tot ontwikkeling heeft gebracht en tot welk niveau. De ontwikkeling van competenties is namelijk mede afhankelijk van uw ervaring en kennis. Iedere competentie is afhankelijk van meerdere persoonlijkheidskenmerken. Op basis van uw persoonlijkheidsprofiel kan een uitspraak gedaan worden over de mate van ontwikkelbaarheid van 29 competenties. Competenties die in belangrijke mate een beroep doen op intellectuele capaciteiten zijn niet meegenomen. Ook de ontwikkelbaarheid van competenties die een beroep doen op communicatieve vaardigheden is alleen op basis van een persoonlijkheidsprofiel onvoldoende te bepalen. Deze zijn dan ook niet meegenomen in de Competentie-Indicator. Uw top 10 competenties zijn: Kwaliteitsgerichtheid Nauwkeurigheid Leerbereidheid Ambitie Resultaatgerichtheid Voortgangscontrole Plannen en organiseren Samenwerking Coachen van medewerkers Organisatie sensitiviteit pagina van 29

7 1.3 Grafische weergave van de indicator Persoonlijke gerichtheid Initiatief Besluitvaardigheid Flexibiliteit Stressbestendigheid Ambitie Zelfstandigheid Doorzettingsvermogen Resultaatgerichtheid Leerbereidheid Inzet Nauwkeurigheid Percentages 3% 10% 17% 17% 32% 39% 41% 7% 75% 78% 92% Organisatiegerichtheid Organisatie sensitiviteit Klantoriëntatie Kwaliteitsgerichtheid Ondernemerschap 30% 49% 59% 9% Beïnvloedend vermogen Overtuigingskracht Aansturen van groepen Aansturen van individuen Coachen van medewerkers Onderhandelen 19% 45% 43% 51% 59% Organisatievermogen Plannen en organiseren Delegeren Voortgangscontrole 48% 5% 5% Relationeel vermogen Sensitiviteit Samenwerking Optreden Relatiebeheer Sociabiliteit Assertiviteit 30% 29% 41% 51% 51% 59% pagina 7 van 29

8 1.4 Competentieanalyse In dit hoofdstuk worden uw talenten voor competenties en uw zelfbeoordeling van uw competenties vergeleken en geanalyseerd. Hieronder ziet u een figuur waarin uw talent voor competenties op basis van uw persoonlijkheidsprofiel tegenover uw zelfbeoordeling van competenties staan. Het figuur is ingedeeld in vier kwadranten. In het kwadrant linksboven staan de competenties waar u uzelf hoog op in schat en waar u ook talent voor heeft. Dit noemen wij uw kerncompetenties. Deze competenties heeft u goed ontwikkeld en passen goed bij u. In het kwadrant linksonder staan de competenties waar u talent voor heeft en waar u uzelf minder hoog op in schat. Dit noemen wij uw potentie. Dit zijn de competenties die goed bij u te ontwikkelen zijn. In het kwadrant rechtsboven staan de competenties waar u minder talent voor heeft en waar u uzelf hoog op in schat. Dit noemen wij uw krachtcompetenties, omdat het ontwikkelen van deze competenties u waarschijnlijk kracht heeft gekost. Deze competenties heeft u op eigen kracht ontwikkeld, omdat u hier minder talent voor heeft. In het kwadrant rechtsonder staan de competenties waar u uzelf laag op in schat en waar u minder talent voor heeft. Dit zijn de competenties waar voor u een risico ligt. Mocht er een beroep gedaan worden op deze competenties dan zal het u veel energie en moeite kosten hierop een goed resultaat te halen. De plek van de competenties binnen de kwadranten hebben ook betekenis. Hoe verder de competenties van het midden staan hoe sterker de relatie tussen uw talent en zelfbeoordeling van een competentie. Zelfbeoordeling Competenties - Leerbereidheid Nauwkeurigheid ++ Ambitie Resultaatgerichtheid Kwaliteitsgerichtheid + Plannen en organiseren -- Voortgangscontrole Kern Coachen van medewerkers Sensitiviteit Organisatiesensitiviteit Samenwerking Klantoriëntatie Potentie Aansturen van individuen Zelfstandigheid Aansturen van groepen Onderhandelen Doorzettingsvermogen Optreden Inzet Relatiebeheer Kracht Overtuigingskracht Assertiviteit Ondernemerschap Initiatief Flexibiliteit Besluitvaardigheid Stressbestendigheid Risico Talent pagina 8 van 29

9 Reflectievragen Herkent u zich in de kwaliteiten en valkuilen? Hoe werkt dat voor u in de praktijk? Herkent u de competenties die naar voren komen uit uw competentieoverzicht en competentieanalyse? Wat betekent dit voor uw werk en uw persoonlijke ontwikkeling? pagina 9 van 29

10 2. Mijn kenmerken 2.1 Beschrijving persoonskenmerken Invloed U komt uit deze persoonlijkheidsvragenlijst naar voren als iemand die aan de status van zijn werk redelijk belang hecht. Hoewel u het prettig vindt dat anderen uw functie interessant vinden, is aanzien voor u niet het belangrijkste. Het pure carrièrestreven relativeert u dan ook; u hoeft niet ten koste van alles de top te bereiken. U streeft geen specifiek hoge positie na. Daarnaast valt uit de door u gegeven antwoorden op te maken dat u geen bijzonder bepalende rol speelt in groepen en samenwerkingsverbanden. U stelt zichzelf eerder volgzaam dan sturend of overtuigend op. In veel situaties zult u zich afwachtend opstellen en als iemand de leiding heeft of neemt, kunt u zich daarin schikken. U brengt uw mening niet erg krachtig naar voren, en zult deze zeker niet doordrukken. U kunt het accepteren dat anderen meer invloed hebben op de groep of het proces dan u. Verder komt uit de vragenlijst naar voren dat u gemiddeld competitief bent. Hoewel u de competitie met anderen niet heel actief opzoekt, bent u wel geneigd de eigen resultaten met die van anderen te vergelijken. Het geeft u ook wel enige voldoening als u betere resultaten dan anderen haalt. Verliezen vindt u niet echt plezierig, maar u kunt zich hier ook wel overheen zetten. Tot slot kunnen we zeggen dat u een rol op de achtergrond verkiest. U gedraagt zich onopvallend en bescheiden. Op deze wijze weet u het verkrijgen van aandacht te vermijden. Sociabiliteit Over het algemeen hebt u maar beperkt behoefte aan mensen om u heen. U vindt het prettig om tijd voor uzelf te hebben. Hoewel u zelf wat minder het contact zult opzoeken, gaat u dit echter ook niet uit de weg. Grote groepen mensen hebt u echter niet graag om u heen. In het contact met onbekenden kunt u zich gespannen voelen en hebt u de tijd nodig om u op uw gemak te voelen. Hoewel u enigszins verlegen bent, gaat u nieuwe contacten niet uit de weg. Uit de vragenlijst komt verder naar voren dat u eerder open dan gesloten te noemen bent. Met anderen praat u openlijk over uw gevoelens en ervaringen, aangezien u het prettig vindt om deze met andere mensen te delen. U hebt er geen moeite mee om u kwetsbaar op te stellen. Anderen zullen u als openhartig ervaren. Op andere momenten kunt u uw gevoelens en meningen ook wel voor zichzelf houden. Wat betreft het vertrouwen wat u heeft in anderen kunnen we zeggen dat u bereid bent om anderen het voordeel van de twijfel te geven. Naïef bent u echter niet. U wil wel weten wat u echt aan een ander hebt, voordat u uw vertrouwen schenkt. Verder kunnen we over uw score op hartelijkheid zeggen dat u in vergelijking met anderen vrij vlot en spontaan lacht. Uw uitstraling is dan ook opgewekt en u toont doorgaans een vrolijk humeur. U wilt vriendelijk overkomen en bent attent. Het kost u doorgaans weinig moeite om aardig te blijven. Als laatste kunnen we zeggen dat u zorgzaam bent. U bent bereid om anderen van dienst te zijn en te helpen met hun problemen. U staat graag voor anderen klaar en u heeft veel voor een ander over. Hoewel u zich inzet voor anderen, tracht u hierin ook uw grenzen te bewaren, al kost u dat wel eens moeite. U kan zich over het algemeen goed inleven in anderen, u interesseert zich in wat er in anderen omgaat en u laat dit ook merken door naar hun gevoelens te informeren. Hierdoor bent u ook in staat om sensitief op anderen te reageren en rekening te houden met anderen. Gedrevenheid Qua hoeveelheid energie scoort u in vergelijking met anderen gemiddeld. U beschikt over een gemiddeld energieniveau. U bruist niet zozeer van de energie, maar bent wel in staat om een redelijke inspanning te leveren. U bent ook in staat meerdere zaken tegelijkertijd aan te pakken. Uw inzet zult in vergelijking met anderen gemiddeld zijn. Wat betreft zelfontwikkeling scoort u bovengemiddeld. Dit wil zeggen dat u in het werk voor uzelf ambitieuze leerdoelen stelt om uw kwaliteiten te vergroten en te kunnen benutten. U bent gedreven om het beste uit uzelf te halen en u gaat actief op zoek naar uitdagingen. U bent leergierig en wilt graag meer vaardigheden en kennis opdoen. Uzelf blijven ontwikkelen is belangrijk voor u. Daarnaast pagina 10 van 29

11 heeft u een redelijk ontwikkeld verantwoordelijkheidsgevoel, hoewel u ook wel eens minder serieus met uw verantwoordelijkheden omgaat. Zo werkt u redelijk gedisciplineerd en komt u doorgaans uw afspraken na. Anderen kunnen dan ook meestal op u rekenen. U heeft een redelijk doorzettingsvermogen. Hoewel u er wel enigszins tegenop kunt zien, bent u in de regel in staat om te doen wat u zich heeft voorgenomen. Gewoonlijk kunt u voldoende concentratie opbrengen om ook aan de wat saaiere klussen te beginnen en deze af te ronden. Het kan u echter moeite kosten om u nog even extra in te spannen om er nog een schepje bovenop te doen. Verder kunnen we zeggen dat het u moeite kost om u aan een nieuwe situatie aan te passen of te accepteren dat zaken anders verlopen dan u verwacht. In veranderende omstandigheden heeft u ruim de tijd nodig om te wennen. U probeert niet graag iets nieuws uit en vindt het niet prettig om in nieuwe situaties terecht te komen. U hecht waarde aan het bekende en vertrouwde. U bent redelijk vernieuwend te noemen. Zo nu en dan komt u met creatieve ideeën en oplossingen. Het ontbreekt u meestal niet aan ideeën, maar u beschouwt uzelf ook weer niet direct als zeer vindingrijk. U profileert uzelf ook niet direct als echte vernieuwer. Als laatste komt naar voren dat het u niet veel uitmaakt of u voortdurend uw eigen gang kunt gaan of onafhankelijk kunt zijn. U accepteert vrij gemakkelijk dat anderen bepalen wat er gebeurt en u vindt het ook niet vervelend om gecontroleerd te worden. Enige eigen ruimte voor beslissingen wilt u echter wel hebben. Structuur Allereerst valt op dat u redelijk netjes bent en in staat bent om uw werkzaamheden te structureren en te ordenen. U ruimt uw spullen voldoende vaak op, maar u verheft ordelijkheid ook weer niet tot doel op zich. Wat betreft nauwkeurigheid kunnen we zeggen dat u zeer nauwkeurig werkt en er zichtbaar plezier in hebt om zaken te controleren op hun juistheid. Aangezien u oog voor detail heeft en zaken altijd goed controleert, merkt u fouten snel op. Uit de vragenlijst komt verder naar voren dat u tamelijk gesteld bent op regelmaat en dat u gericht bent op stabiliteit in uw werk en uw leven. U vindt het prettig om een vast takenpakket te hebben en te kunnen werken volgens vaststaande regels en procedures. Het leven hoeft voor u echter niet altijd voorspelbaar te zijn en op zijn tijd kunt u ook wel enige afwisseling waarderen. Verder komt naar voren dat u vrij autoriteitsgevoelig bent. U heeft er weinig moeite mee om gezag te accepteren en stelt zich naar leidinggevenden doorgaans eerder inschikkelijk dan kritisch op. U bent enigszins conformistisch te noemen. U bent geneigd om uw gedrag aan te passen aan de normen en waarden van de groep waar u toe behoort. U staat niet bijzonder kritisch tegenover bestaande methoden en werkwijzen en bent bereid deze toe te passen. Tot slot valt op dat u weloverwogen bent in het nemen van beslissingen. U denkt goed na voordat u ergens aan begint en neemt ruim de tijd om veel informatie te verzamelen. U overweegt graag alternatieven en houdt rekening met langetermijneffecten van uw beslissingen. Het kan u wel eens moeite kosten om vlot knopen door te hakken, aangezien u minder actiegericht bent. Anderen ervaren u als bedachtzaam en beheerst. Stabiliteit Uit de vragen blijkt dat u weinig zelfvertrouwen heeft. U vindt het moeilijk om zichzelf positief te waarderen en uw kwaliteiten en vaardigheden te benoemen. Eerder bent u erg kritisch naar zichzelf. Ook kan het u grote moeite kosten om achter uw beslissingen te staan en u bent dan ook geneigd om veelvuldig te aarzelen. U bent geneigd om u wat vlug aan het gedrag en met name de fouten van anderen te ergeren. Ook kunt u er niet zo goed tegen als iets tegenzit. U maakt zich dan vrij snel druk en verliest wel eens uw geduld. Wat betreft uw incasseringsvermogen mogen we ten slotte concluderen dat u op persoonlijke kritiek en tegenslagen heftig en emotioneel reageert, aangezien u die maar moeilijk kan verdragen. U kan daardoor uit balans en aangeslagen raken. Het kost u moeite om tegenslagen en persoonlijke kritiek te verwerken en er weer bovenop te komen. pagina 11 van 29

12 2.2 Grafische weergave van de persoonskenmerken Invloed Status Dominantie Competitie Zelfvertoon Stenscores Sociabiliteit Contactbehoefte Sociaal ontspannen Zelfonthulling Vertrouwen Hartelijkheid Zorgzaamheid Gedrevenheid Energie Zelfontwikkeling Volharding Vernieuwing Originaliteit Onafhankelijkheid Structuur Ordelijkheid Nauwkeurigheid Regelmaat Conformisme Weloverwogen Stabiliteit Zelfvertrouwen Frustratietolerantie Incasseringsvermogen * Op de schaal Positivisme wordt tijdelijk niet gerapporteerd dit i.v.m. de lage betrouwbaarheid van de schaal. Wanneer er voldoende data verzameld is zal de betrouwbaarheid van Positivisme opnieuw worden bekeken. Zodra deze op acceptabele hoogte is zal de schaal weer worden toegevoegd aan de rapportage. pagina 12 van 29

13 2.3 Carrière Waarden Carrièrewaarden zijn persoonlijke kenmerken die maken dat u bepaald werk als motiverend ervaart. In dit rapport worden vier groepen carrière waarden behandeld: uw primaire, secundaire en neutrale motivatoren en uw potentiële demotivatoren. Uw primaire motivatoren zijn voor u het allerbelangrijkst. Het zijn uw kernmotivatoren. Deze moeten vooral in uw werk voorkomen, wilt u gemotiveerd kunnen worden. Komen ze onvoldoende aan bod, dan raakt u waarschijnlijk gedemotiveerd. Uw functie past dan niet bij u. Uw secundaire motivatoren zijn eveneens van belang. Ze geven een extra kleuring aan het type functie dat u leuk vindt, maar geven u iets minder energie dan de primaire motivatoren. Ze geven vaak randvoorwaarden aan. De neutrale motivatoren zijn geen noodzakelijke motivatoren voor u. U kunt ook wel geruime tijd zonder deze motivatoren, zonder gedemotiveerd te raken. Demotivatoren zijn motivatoren waar u liever niet mee te maken wilt hebben. Als het toch aan de orde komt, heeft u daar eerder moeite mee dan dat het u energie geeft. Dit zijn aspecten die u daarom wilt vermijden. pagina 13 van 29

14 2.4 Beschrijving Carrière Waarden Balans privé-werk Als we kijken naar de balans tussen de energie die u wilt steken in uw werk en uw privéleven dan is op te merken dat bij u de balans redelijk in evenwicht is, al neigt de balans enigszins in de richting van uw privéleven te gaan. Hoewel u zich wel wilt inspannen voor uw werk en er voldoende moeite voor wilt doen, bewaakt u wel of dit niet ten koste gaat van uzelf en de dingen die u werkelijk belangrijk vindt. Welke moeite u wilt doen, zal sterk afhangen van uw score op de overige vijf motivatoren. Wordt er in uw functie een beroep gedaan op de motivatoren waar u energie van krijgt dan wilt u uiteraard meer investeren in uw werk dan wanneer er in uw functie een beroep wordt gedaan op uw demotivatoren. Primaire motivatoren Waardering en erkenning Kwaliteit Het verkrijgen van waardering en erkenning is voor u erg motiverend. U vindt het stimulerend om complimenten te ontvangen. Als anderen laten merken dat zij uw werk waarderen doet dat u goed en geeft dat nieuwe energie. U bent gevoelig voor het krijgen van erkenning voor uw kwaliteiten. U ervaart dat als zeer plezierig en motiverend. Uw leidinggevende kan hierbij belangrijk zijn, al vindt u het ook prettig van collega's te vernemen dat ze uw werk en inspanning waarderen. U zult zich dan ook extra inspannen als u merkt dat anderen u waarderen. Als u het gevoel heeft te weinig waardering en geen erkenning voor uw werk te krijgen dan kunt u gedemotiveerd raken. Een risico van de motivator waardering en erkenning kan zijn dat u teveel afhankelijk wordt van de waardering van anderen. Als deze ontbreekt, kunt u gedemotiveerd raken. U dient ervoor te waken ook zelf voldoening te halen uit uw werk en uw prestaties. U wordt primair gemotiveerd door het leveren van werk van hoge kwaliteit. U vindt het belangrijk om continu alert te blijven op fouten in het werk en zult uw werk nauwkeurig willen controleren. U kunt er dan ook echt van genieten als u merkt dat wat u doet uitstekend is verlopen. U wilt graag aan de hoogste eisen voldoen. U dient zich wel te realiseren dat het uw eigen eisen zijn waaraan u wilt voldoen. U zult de lat vaak net iets hoger leggen dan de mensen om u heen. Een risico van de motivator kwaliteit is dat u altijd het gevoel houdt dat het nog beter had gekund. U bent zelden tevreden. Daarbij kan het nastreven van perfectie leiden tot vertraging. U kunt zich afvragen of de extra investering om uw werk perfect te krijgen ook opweegt tegen de extra kwaliteit. pagina 14 van 29

15 Carrière Zinvolle bijdrage U vindt het erg motiverend om in uw werk te kunnen groeien. U vindt het belangrijk om in uw werk iets te bereiken, om hogerop te komen. Status is daar een onderdeel van. Een eervolle positie betekent veel voor u. U bent daarbij tevens competitief ingesteld. U vindt het een uitdaging om zich te meten met anderen, te winnen of beter te zijn dan anderen. Het stimuleert u om betere prestaties te leveren dan anderen. Buiten uw werk zoekt u waarschijnlijk ook vaak de competitie op. Of het nu met sporten of met een spel is, iedere keer is het voor u de uitdaging om te winnen. Een risico van de motivator carrière is dat u niet snel tevreden bent. Zodra u een stap verder bent gekomen, hebt u weer een nieuwe uitdaging nodig om gemotiveerd te worden. Waak ervoor dat uw ambitie niet te hol is. Uw andere motivatoren kunnen u daarbij helpen. Het verrichten van werk waarmee u een zinvolle bijdrage levert aan de maatschappij is voor u zó motiverend, dat het als primaire motivator kan worden beschouwd. U vindt het belangrijk om met uw werk iets te betekenen voor anderen. Het kan zijn dat u dit direct in uw eigen functie terug wilt zien, maar het kan ook zijn dat u wilt werken voor een organisatie die maatschappelijk relevante diensten verleent. Men zou u zelfs een idealist of wereldverbeteraar kunnen noemen. Het is in ieder geval motiverend voor u om een bijdrage te leveren aan een goed doel : u wilt graag anderen gelukkig maken of helpen met uw werk. Een aandachtspunt bij de motivator zinvolle bijdrage is dat u uw eigen energie en belangen voldoende dient te bewaken. Idealisme kan leiden tot demotivatie als uw doelen te ver weg liggen van de realiteit. Secundaire motivatoren Er zijn in uw geval geen secundaire motivatoren. Er zijn namelijk teveel motivatoren met een gelijke score om van secundaire motivatoren te kunnen spreken. U wordt blijkbaar door veel zaken gemotiveerd. Neutrale motivatoren Ontwikkelen De vraag of u zichzelf ontwikkelt is voor u minder belangrijk. Het kan zijn dat u graag uw huidige vaardigheden en kennis wilt inzetten. Het motiveert u nu niet om uzelf verder te ontwikkelen. Zekerheid en stabiliteit Zekerheid en stabiliteit zijn voor u niet zo belangrijk. U hoeft niet precies te weten waar u aan toe bent. Concrete resultaten Analyseren U hoeft niet per se naar duidelijke of concrete resultaten toe te werken. U kunt ook meer procesmatig bezig zijn. Al kan het voor u wel plezierig zijn om een duidelijk resultaat te bereiken, het is niet per se noodzakelijk voor u. Intellectuele uitdagingen of complexe problemen motiveren u niet zo sterk. U vindt het niet altijd nodig om dieper door te denken en op zoek te gaan naar de achterliggende oorzaken. pagina 15 van 29

16 Profilering Hulp verlenen Creatief denken Samenwerking Fysiek actief zijn Taakuitdaging Autonomie Dynamiek Financiële beloning Beïnvloeden U zoekt niet telkens gelegenheden op om op de voorgrond te treden. Integendeel, u vindt het prima als niet alle ogen op u gericht zijn. Het verlenen van hulp aan anderen motiveert u niet per sé, u zoekt het niet actief op. U hoeft niet zelf creatief te zijn of creatief te kunnen denken in uw werk. Op zich vindt u het plezierig uw ideeën kwijt te kunnen, maar het is geen noodzaak voor u. U staat neutraal tegenover samenwerking met anderen. U zou in een team kunnen werken, maar ook prima alleen kunnen functioneren. U hoeft niet per sé ergens bij te horen of in een team te werken. U staat neutraal tegenover beweging en lichamelijke activiteiten in uw werk. Uw uitdaging zit niet zozeer in de moeilijkheidsgraad van uw werk. Ook hoeft u niet telkens met nieuwe uitdagingen geconfronteerd te worden. Zelfstandigheid en autonomie in uw werk motiveren u niet in sterke mate. U hebt er geen problemen mee om verantwoording af te leggen aan anderen. Dynamiek motiveert u niet speciaal. U wilt graag de tijd hebben om zaken af te ronden en om u te concentreren op uw werk. Financiële beloning is niet speciaal motiverend voor u. Financiële targets dagen u niet echt uit. De financiële kant van de zaak is niet wat u het meest interesseert, al kan het natuurlijk wel prettig zijn. U vindt het minder belangrijk om invloed te hebben. U hoeft niet per se uw mening terug te zien in beslissingen. U kunt zich ook laten leiden door anderen. Demotivatoren Ondernemen U vindt het prima om initiatieven aan anderen over te laten. Van u moet men dat niet verlangen; dat zou u juist demotiveren. Mogelijk vindt u zichzelf minder initiatiefrijk. pagina 1 van 29

17 2.5 Grafische weergave van de Carrière Waarden Balans privé-werk Privé 4 Werk Opbrengsten Financiële beloning Waardering en erkenning Concrete resultaten Zinvolle bijdrage Carrière Kwaliteit Stenscores Activiteiten Creatief denken Beïnvloeden Ondernemen Hulp verlenen Analyseren Ontwikkelen Fysiek actief zijn Omgeving Autonomie Zekerheid en stabiliteit Taakuitdaging Samenwerking Profilering Dynamiek pagina 17 van 29

18 2. Teambijdragen Teamleden kunnen verschillende bijdragen leveren aan teamprestaties; op verschillende vlakken en mogelijk op verschillende momenten. Op basis van uw persoonlijkheidsprofiel kan een verwachting worden uitgesproken over de mate waarin bepaalde teambijdragen door u geleverd worden. Dit is te zien als het talent dat u heeft om deze bijdrage te leveren. Uw belangrijkste teambijdrage is: Organizing Hieronder ziet u uw scores op de teambijdragen grafisch weergegeven. Uw resultaten Percentages Leading Cohesion Solutions Organizing Expertise Challenging Engagement Completing 22% 28% 29% 53% 57% 5% 5% 75% Korte beschrijving Teambijdragen Leading Cohesion Solutions Organizing Expertise Challenging Engagement Completing Leidt besprekingen, stelt doelen en moedigt teamleden aan deze te bereiken. Zorgt voor samenhang en onderlinge verbondenheid binnen het team. Biedt oplossingen voor problemen en heeft een creatieve, originele inbreng in het team. Organiseert de werkzaamheden van het team en is scherp op details. Brengt specifieke, specialistische kennis en ervaring in het team. Durft zaken ter discussie te stellen en risico s te benoemen. Is betrokken bij het team, hecht daar belang aan en zet zich volledig in. Is er op gericht zaken te voltooien, is betrouwbaar in het afmaken van eigen taken en het werk van anderen. pagina 18 van 29

19 Reflectievragen Herkent u zich in de beschrijving van uw persoonlijkheid? Wat wel en wat niet? En welk effect heeft uw persoonlijkheid op uw functioneren? Herkent u zich in de beschrijving van uw drijfveren? Wat wel en wat niet? En welk effect hebben uw drijfveren op uw functioneren? Zijn er drijfveren die onvoldoende aan bod komen? Herkent u zich in uw teambijdragen? Welk effect daarvan is zichtbaar in uw huidige team? pagina 19 van 29

20 3. Mijn leerstijl Er zijn vier dominante leerstijlen te onderscheiden. Iedereen zal altijd wel eens een van deze leerstijlen toepassen, maar iedereen heeft ook een voorkeursstijl. Het is belangrijk het effect van uw leerstijl op de manier waarop u zich ontwikkeld te onderzoeken. Gebruik de kracht van die leerstijl maar probeer de beperkingen ervan tegen te gaan, door ook andere leerstijlen toe te passen. Het model van de leerstijlen is afkomstig van Kolb. Uw scores op dit model zijn berekend op basis van uw scores op de WPV en Carrière Waarden. De termen zijn soms dezelfde als in andere modellen, zoals "Denker" in het Teamrollen model van Belbin. Hier gaat het echter specifiek om een typering van de leerstijl. Uw resultaten Doener Denker Bezinner Beslisser 17% 43% 0% 8% Uw leerstijl Denker - Leerstijl Assimileren De denker wil weten hoe het in elkaar steekt. Daartoe absorbeert u kennis en observeert u anderen. Eerst denken, dan doen is uw motto. Waarvan leert u? Omdat u bij voorkeur kennis absorbeert en leert van anderen, zijn cursussen, boeken en seminars voor u een goede bron van inspiratie. Daarbij wilt u in eerste instantie liever observeren en daarover reflecteren, dan zelf direct in actie te komen. Zaken onderzoeken en analyseren past u goed. Bij een rollenspel zult u zich niet direct als vrijwilliger melden. Eerst ziet u liever hoe anderen het doen. Waar moet u op letten? Vervolgens is het wel de uitdaging het geleerde ook in praktijk te brengen. Hoewel het nadenken u goed ligt, zult u op een gegeven moment toch in actie willen komen. Het kan helpen met een coach goed te bespreken hoe u dit gaat aanpakken. Wat heeft u nodig qua coaching? Uw coach doet er goed aan om u aanvankelijk kennis en voorbeelden te bieden, zodat uw honger naar informatie en analyses gevoed wordt. Dit sluit immers aan bij uw primaire behoefte. Daar haalt u ook echt iets uit. Vervolgens gaat het erom experimenten voor te bereiden waar u uw inzichten kunt toetsen. De coach kan u helpen geschikte leerervaringen te benoemen, bijvoorbeeld door middel van nieuwe projecten. Korte beschrijving overige leerstijlen pagina 20 van 29

21 Bezinner - Leerstijl Divergeren Bezint eer ge begint is uw motto. U wilt u gedegen voorbereiden en tijd krijgen voor activiteiten. Vervolgens wilt u goed reflecteren op wat u gaat doen. Onder tijdsdruk moeten beslissen past u minder. Leert door: Abstracte begripsvorming en theorie. Valkuil: Kom wel in actie, blijf niet hangen in overwegingen. Beslisser - Leerstijl Convergeren. Uw bent er vooral op gericht het geleerde toe te passen in de praktijk, alles moet wel praktisch zijn met duidelijke voorbeelden. U wil het direct kunnen gebruiken. Leert door: Actief experimenteren. Valkuil: Blijf ook de grote lijnen zien. Doener - Leerstijl Accommoderen. Snel nieuwe zaken oppakken om zelf te ervaren, uitdagingen te zoeken, actief te zijn. Leert door: Concreet ervaren, dingen uitproberen. Valkuil: Blijf reflecteren op wat u doet, leer van uw ervaringen. pagina 21 van 29

22 Reflectievragen Herkent u zich in de beschrijving van uw leerstijlen? Wat wel en wat niet? Kunt u een voorbeeld geven? Als u nu vooruitkijkt, welke ontwikkelingsdoelen wilt u zichzelf stellen? Welke ontwikkelacties kunt u dan uitvoeren? (leren door experimenteren, kennis, reflectie, voorbeelden) Op welke termijn en hoe wilt u dit gaan realiseren? pagina 22 van 29

23 4. Mijn Ontwikkelstrategie In dit deel van het rapport kunt u aflezen hoe u staat ten opzicht van uw ontwikkeling. Dit betreft de functie: Tekstschrijver (volgens TakeTwo), ik zie zelf kansen op het gebied van communicatie en informatiemanagement U vervult deze functie: korter dan 1 jaar Op hoofdlijnen zijn er drie ontwikkelstrategieën: Fase 1. Versterken taakbekwaamheid Primair gericht op ontwikkelen van kennis, het verder leren beheersen van het vak. Fase 2. Verbreden en verdiepen Gericht op het verbreden en verdiepen van competenties en vakmanschap Fase 3. Doorgroeien Toegroeien naar een andere functie. Dit kan een functie binnen het bedrijf of buiten het bedrijf zijn, hoger op, maar ook een andere functie op hetzelfde niveau. Het kan ook voorkomen dat een functie op een lager niveau zinvol is. Uw fase is 1. Versterken van taakbekwaamheid U herkent u zich het meest in Fase 1: versterken taakbekwaamheid. Uw ontwikkeling zou er primair op gericht moeten zijn de taken van uw functie (nog) beter uit te voeren. U kunt nog een stap maken naar meesterschap. In het algemeen kunt u zich dan het beste richten op de volgende activiteiten. Beleving van uw huidige functie Taakmotivatie Uitdaging 7 Ontwikkelingsruimte in uw huidige functie Vakkennis Competenties Taakvaardigheden pagina 23 van 29

24 Reflectievragen Welke kennis zou u graag willen ontwikkelen? Welke opleidingen zou u graag willen volgen, en met welk doel? Welke gedragscompetenties zou u graag willen ontwikkelen? Zie het hoofdstuk definities voor de lijst van competenties. Welke taakvaardigheden zou u graag willen verbeteren? Zijn er verdere opmerkingen die u zou willen maken over de ontwikkeling van uw talent? Herkent u zich in de uitkomsten en is de ontwikkelfase voor u relevant? Of wilt u liever van een andere fase uitgaan? pagina 24 van 29

25 5. Actieplan Dit onderdeel kunt u het beste invullen na het gesprek met uw coach of leidinggevende. Mijn ontwikkelingsstrategie de komende tijd is: De volgende doelen wil ik bereiken: Daarbij wil ik de volgende ontwikkelacties uitvoeren en mogelijk opleidingen volgen: Van mijn leidinggevende/organisatie zou ik de volgende ondersteuning op prijs stellen: pagina 25 van 29

26 . Definities Definities van de competenties Persoonlijke gerichtheid Initiatief Besluitvaardigheid Flexibiliteit Stressbestendigheid Ambitie Zelfstandigheid In staat zijn om zaken te initiëren, uit zichzelf doelmatig actie kunnen ondernemen. In staat zijn om snel en adequaat beslissingen te kunnen nemen. Kan door te wisselen van gedragsstijl doelgericht en effectief optreden onder verschillende en veranderende omstandigheden. In staat zijn onder stressvolle omstandigheden effectief te blijven functioneren. Gedreven zijn, meer dan gemiddeld willen presteren. In staat zijn zelfstandig werkzaamheden te verrichten, doelen te stellen en daar vorm en inhoud aan te geven. Doorzettingsvermogen Erop gericht zijn, ondanks tegenslagen, eenmaal begonnen zaken te volbrengen. Resultaatgerichtheid Leerbereidheid Inzet Nauwkeurigheid Gedreven zijn concrete doelen en resultaten te bereiken. Bereid zijn tot het ontwikkelen en uitbreiden van kennis en vaardigheden door leren. In staat zijn gedurende een lange periode een grote inspanning te willen en kunnen leveren. In staat zijn secuur te werken en oog te hebben voor details en verbanden. Organisatiegerichtheid Organisatiesensitiviteit In staat zijn om de invloed en gevolgen van eigen beslissingen of activiteiten te onderkennen op andere organisatieonderdelen. Klantoriëntatie Kwaliteitsgerichtheid Ondernemerschap In staat zijn om zich in te leven in en te reageren op de behoeften van een klant. Erop gericht zijn een hoge kwaliteit te leveren en zaken te perfectioneren. Er op gericht zijn winst te behalen door zakelijke kansen te signaleren en te benutten en door gecalculeerde risico's te durven nemen. pagina 2 van 29

27 Beïnvloedend vermogen Overtuigingskracht Aansturen van groepen Aansturen van groepen Coachen van medewerkers Onderhandelen In staat zijn anderen mee te krijgen met een bepaald standpunt, voorstel of idee. In staat zijn leiding te geven aan een groep. In staat zijn leiding te geven aan een individu. In staat zijn in de rol van leidinggevende medewerkers te stimuleren en te begeleiden in hun ontwikkeling. In staat zijn wederzijdse belangen en standpunten af te tasten om tot een voor alle partijen geaccepteerde overeenkomst te komen. Organisatievermogen Plannen en organiseren Delegeren Voortgangscontrole In staat zijn om activiteiten en werkzaamheden te plannen en te organiseren. In staat zijn werkzaamheden op een gerichte manier aan anderen over te dragen. In staat zijn om eenmaal geïnitieerde zaken te volgen, op voortgang te controleren. Relationeel vermogen Sensitiviteit Samenwerking Optreden Relatiebeheer Sociabiliteit Assertiviteit In staat zijn signalen van anderen aan te voelen en daar adequaat op in te spelen. Samen met anderen op constructieve wijze bereiken van gemeenschappelijke doelen. Een krachtige, professionele indruk maken op anderen. Het op constructieve wijze aangaan en onderhouden van relaties. Beweegt zich graag en gemakkelijk in groepen mensen. Komt op voor eigen meningen, ook als er vanuit de omgeving druk op wordt gelegd. pagina 27 van 29

28 Definities Carrière Waarden Balans privé-werk Geeft de balans aan tussen privé en werkleven, waar wil je je energie op richten. Opbrengsten Gemotiveerd worden door dat wat de werkzaamheden je opleveren: "waar doe je het voor?" Financiële beloning Waardering en erkenning Concrete resultaten Zinvolle bijdrage Carrière Kwaliteiten Gestimuleerd worden door financiële beloning en inkomen. Graag waardering en erkenning krijgen van anderen. Resultaten van eigen werkzaamheden willen zien, gericht zijn op concrete resultaten. Een bijdrage leveren die betekenisvol is voor anderen. Graag veel in het werk willen bereiken, hogerop willen komen. Het leuk vinden om prestaties te vergelijken met anderen. Een hoge kwaliteit van werk willen leveren, hoge eisen stellen aan het afgeleverde werk. Activiteiten Carrière Waarden die typen activiteiten aangeven: "wat vind je prettig om te doen?" Creatief denken Beïnvloeden Ondernemen Hulp verlenen Analyseren Ontwikkelen Fysiek actief zijn Creatief en vernieuwend bezig zijn, ruimte hebben om te bedenken en te ontwikkelen. Het beïnvloeden van processen, mensen en groepen. Het initiëren van acties, projecten en ondernemingen. Iets voor iemand kunnen doen, diensten verlenen. Het prettig vinden complexe problemen te analyseren, daarover na te denken. Ontwikkelen Het prettig vinden lichamelijke arbeid te verrichten, ambachtelijk werk te verrichten. Omgeving Carrière Waarden die aangeven wat iemand vanuit de omgeving nodig heeft: "wat biedt de omgeving je?" Autonomie Zekerheid en stabiliteit Taakuitdaging Samenwerking Profilering Dynamiek Het prettig vinden om de ruimte te hebben om zelf te bepalen wat je doet. Het prettig vinden zekerheid en stabiliteit te hebben. Uitdagingen zoeken, nieuwe of afwisselende taken willen vervullen. Omgaan met mensen, onderdeel uitmaken van een sociaal geheel, een prettige sfeer. Graag in de belangstelling staan, aandacht krijgen. Het leuk vinden hard te werken, graag veel te doen willen hebben, in een drukke omgeving willen werken. pagina 28 van 29

29 Toelichting op de gebruikte getallen In dit rapport wordt een aantal cijfers gebruikt dat we graag willen toelichten. De grafische weergave van de persoonskenmerken is weergegeven in stenscores. Stenscores hebben de volgende betekenissen: Sten Betekenis 1 Ver beneden gemiddeld 2 Ruim beneden gemiddeld 3 Beneden gemiddeld 4 Juist beneden gemiddeld 5 Gemiddeld Gemiddeld 7 Juist boven gemiddeld 8 Boven gemiddeld 9 Ruim boven gemiddeld 10 Ver boven gemiddeld pagina 29 van 29